新進人員個人培訓總結模板(10篇)

導言：作為寫作愛好者，不可錯過為您精心挑選的10篇新進人員個人培訓總結，它們將為您的寫作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內容能為您提供靈感和參考。

篇1

新人引進情況：新入職1名，無人離職

開戶情況：團隊新開戶共13戶

有效戶：團隊新增有效戶4戶、

下月業績目標：

引進新人1~2人

新開戶20戶以上

新增有效戶5戶以上

引進資產80萬以上

工作情況簡述：

在這一個月里，我工作的重點主要放在新人培訓，網點開發以及員工引進渠道方面。

3月底，為公司新引進的員工開展了營銷技巧培訓。通過11個課時的學習，效果還是令人滿意的。

在本月上旬到大沙頭手機市場等私營老板比較集中的地方去了解了一下，炒股的人還是很多的，我們也跟賣場的老板交流過，有望可以在店鋪里面安排一兩個員工駐點，因為賣場的老板互相之間都有生意來往，打算采用以點帶面的戰術開發賣場的潛在客戶。

在本月中下旬，在羅經理的帶領下拜訪了**開發區以及羅崗區的幾個銀行，希望在這兩個券商相對少的區域開發幾家有實力的網點，解決新員工后續工作問題，由于對該地區環境相對陌生，沒有了解到開發區青年路新開了一家萬聯證券營業部，市場已經失去了先機，暫時只能擱置開發區的網點開發。**區科學城的銀行網點相對來說更有優勢，附近沒有券商，潛在客戶到銀行辦業務時間比較集中，而且客戶來源集中在附近幾家大企業，開發一個客戶就可以得到更多的客戶。

由于要接送劉總到**營業部負責公司合規考核的原因，我了解到**營業部正跟當地高校合作建立人才基地，我個人認為這是一個非常好的合作模式，于是聯系到了**科貿技術學院，擬定合作意向。假若能長期合作，該校有望每年向我司提供20~30名符合資格的從業人員。

有待改善的問題：

工作前期準備不足，導致錯失了開發區銀行資源，以后的工作中會向這個方向改善。

工作經驗不足，與學校方面的合作規劃落實時間比較慢，還好得到**營業部同事的幫助，存在的一些問題很快得到了解決，在以后的工作中我會更用心去記錄，多向同事請教。

下月工作展望：

以員工營銷方向和營銷網點為工作重心，盡量多開發網點，了解員工的實際需要，提供后續培訓以及技術支持，讓新員工盡早適應公司環境，投入工作。

以上為本人4月份工作總結。

鉗工維修個人工作總結

回顧過去，在公司、分廠領導及同事的關心與幫助下，我圓滿地完成了本職工作，在思想和覺悟方面也有了更進一步的提高，針對自己的工作自我總結如下：

首先，從思想政治方面：我堅持且堅決貫徹黨的基本路線方針及其領導的重大決策，并不斷提升自我素質修養和職業道德。對自我要求也不斷強化提升。業余時間我大量利用公司資源（報刊、雜志、書籍和互聯網等）積極了解時事政治要聞和各種專業技能知識。工作態度端正，遵章守紀，愛崗敬業，對新進員工也起到一定的帶頭作用，具有強烈的責任感和事業心。

其次，在專業技能和工作能力方面：設備維修組作為生產后勤服務單位，在生產過程中，要始終做到對設備運行狀況知根、知底，哪些設備帶病運行，哪些設備要特殊照顧，哪些設備需要準備備件，要做到心中有數；在停車檢修過程中，要起到模范帶頭作用，克服掉人員少、力量薄、任務多、時間緊等因素，努力并保質、保量、按時做好每次檢修任務；在檢修過程中，始終把安全放在第一位，鉗工維修負責人嚴格遵守操作規程及勞動記律，做到我不傷害別人、別人也不傷害我，迄今為止沒有出現一起工傷事故。本人進入天原化工有限公司就從事檢修工作，經過不斷的努力探索，現在對各類機泵整體安裝和維護、對其出現的各類故障可以進行正確的判斷且及時加以維修、排除隱患；對各種機械密封、填料密封可以進行調試組裝；可以對螺桿式、液壓式等各類壓縮機進行安裝維護；對其他種類的轉動設備進行安裝調試、保養、維護。通過領導、同事的幫助以及自身好學好問好動，我的技能知識還涉及到公司許多的維護保養，也正因為如此我時刻保持清晰的思路為順利開展工作提供了良好的平臺。

作為基層領導，干任何事情我也同樣身先士卒。在過去的幾十年里，我本著把工作做好為公司盡一點力的目標，開拓創新意識積極圓滿的完成了本質工作，為工作的順利進行及部門間的工作協調作出了應有的貢獻。

再次，工作態度和敬業方面：熱愛本質工作，正確認真對待每一項工作計劃，分輕重緩急完成各項工作，達到預期目標，保質保量完成工作，與同事取長補短，經驗與理論結合，經過長期的努力，工作水平有了長足的進步，開創了又一個新局面。為公司作出了應有的貢獻。

總結幾十年的工作，盡管有了不少的進步和成績，但有些方面還是存在不足。如創造性的工作思路還不多，與新進的年輕同志就理論知識與表述能力還有一定才差距。個別工作還有不完美之處。這有待在后期的工作中更加努力。在今后的日子里還應該廣泛涉獵各類新知識，從思想政治、工作態度水平、效益效率上更上一層樓為公司的做強做大作出更大更多的貢獻。

工程管理部個人工作總結

離開學校工作已有半年時間，在公司領導的關心支持下，我取得了不小的進步。在工作過程中，專業技術知識得到加強，知識面得以拓寬，并且很好地完成了從學校到社會角色的轉變。現將有關2010年的工作情況作如下個人工作總結：

一、 2010年的工作情況。

為了更快更好的融入公司，在公司的組織下，參加了2010屆新生崗前培訓。深入學習了公司的各項規章制度，了解公司的發展歷程及企業文化。

按照公司領導的安排，我進入工程管理部見習。參加了工程管理部管理制度的修改。通過這次編制，我對工程管理部的工作范圍有了進一步的了解，寫作能力得到了提高。閱讀FIDIC條款及招投標文件，翻譯英文資料，使我的英語翻譯水平得到一定程度的提升。為了鞏固專業知識，學習了土木工程施工技術相關書籍、office辦公軟件的操作技巧。練習AutoCAD軟件繪圖以及office軟件操作技巧，以達到熟能生巧，學以致用的目的。

二、工作中的一些體會

1、遵守各項規章制度、認真做好本職工作、合理安排時間

愛崗敬業的職業道德素質是每一項工作順利開展并最終取得成功的保障。遵守公司的各項規章制度、兢兢業業做好本職工作是我自己的工作原則，用滿腔熱情積極、認真地完成每一項任務，并履行崗位職責。工作中應該合理的安排利用時間，不能浪費一分一秒，也不能只知埋頭苦干，應當勞逸結合。不積硅步**以至千里，因此要不斷的學習積累，才能進步。

2、積極配合領導、團結同事、相互學習

尊重領導、服從命令、積極配合工作。平日里多關心同事、團結一體、互相學習。工作中我們都是彼此的老師，往往從別人的身上看到自己的影子，有好的也有壞的，在面對問題的時候，我們又成為了彼此的后盾，相互并肩扶攜著。從我個人而言，在工作的過程中我受益非淺，從做事到做人。從看問題到解決問題上都給了我新的機會和經驗。

篇2

近年來，隨著國家對于機構改革的深入探索以及事業單位分類改革的不斷推進，結合技術服務類事業單位行政許可的進一步落地實施，技術服務類事業單位面臨的形勢日益復雜，從而導致部分應聘人員持觀望態度，減少了人員的供給數量；另一方面，事業單位所遵循的工資總額的天花板薪酬制與企業的高收入相比，存在明顯差距，在XX市房價居高不下、XX市人口外遷政策引導等外在因素的影響下，應聘人員數量逐年下降，如何在成功入職的人員中實現更好的新進職工培養，發揮新進職工更多潛在的素質能力，文章將進一步探索。

一、概述

目前，各技術服務類事業單位通行的新進人員的培養大體分為三個階段：

第一階段為新入職的員工培訓。該階段的培訓形式可通過前往工作現場觀摩學習、理論知識授課及個人總結匯總等形式開展；通過該階段的培訓，旨在讓員工對單位的歷史沿革、整體工作流程、工作標準、對外對內工作要求、單位文化、主體工作業務等基本內容有一個較為全面的了解，以便盡快熟悉單位，融入新集體；通俗意義上的新員工培訓往往為期1-

2月左右。

第二階段為在具體崗位的專項培訓。通過新人整體的培訓情況，結合新進職工就讀專業以及之前具體的工作經歷、個人興趣意向等，分配至具體的工作崗位，做到“人崗匹配”，在具體的工作崗位中，往往可以通過“傳幫帶”、職業資質取證培訓、培訓基地專業學習、業界專家授課討論等方式使新進職工快速掌握本崗位所需的基本技能；培養一名合格的技術類工作人員需3-5年左右的時間；

第三階段為在本崗位的“做強、做精、做尖”階段。通過日常工作的不斷學習和培訓，在經過3-

5年的快速成長期后，一名新入職的工作人員已經熟練掌握本崗位的操作，但如何使有能力、有想法、有創新的工作人員能更多地體現其本身的價值，實現本人和單位共同的“做強、做精、做尖”目標，就需要單位充分發揮組織內部的各項平臺作用，如科研課題的組織參與、各類技能比賽的學習交流、國內國外最新技術的開發運用等，使“做強、做精、做尖”的“比學趕超”逐步形成一種“更強、更精、更尖”的文化氛圍。該階段的人才培養是個長期的過程，也需要單位在人、財、物等各方面做更多的投入。

二、存在的問題

以上技術服務類事業單位新進職工人才培養機制運行多年，在新人培養方面取得了一定的成效，是較為成熟的一套人才培養機制，但同時也存在一些問題，具體包括以下三方面：

（一）缺少培優計劃

傳統的新進人員入職后，單位往往制定統一的人才培養方案、統一培訓、統一管理，該方式在人員管理上可以做到步調一致、清晰明了，但往往忽略了人與人之間的差異，如應屆畢業生與有工作經歷的工作人員之間在對相同崗位所涉及知識在理解、接受度、動手能力等方面的差異；如不同的人因教育背景的不同對同一工作崗位的知識體系在構建過程中的差異；如同一名新進人員在不同崗位時對工作的熱情和匹配度方面的差異等；面對以上差異性，傳統的培訓方案并未有相應的解決方案，其中，尤其對于同一批次進入單位、個人素質及能力較為全面突出的優秀人才來說，經過第一階段的入職培訓后，同樣直接進入第二階段，往往需要經過幾年后，該新進人員才可能有機會接觸到除本崗位業務外更為全面的組織內部工作流程，因此，不論從單位人才儲備還是從職工職業發展方面，均存在一定的時間延遲及人才浪費現象，即缺少相應的培優計劃。

（二）培養師資有待加強

單位的內部培訓是新進職工進入組織后第一次全面了解組織運行和主體業務的重要機會，尤其對于技術服務類事業單位，區別于以盈利為主的企業和文化教育類事業單位，技術服務類事業單位是以技術水平為支撐、以客戶服務為宗旨的第三方公益機構，新進人員在進入單位后，對于本職工作的最初印象也來源于入職培訓，但往往可能由于部分承擔培訓的部門在重視程度和師資選擇上并未達到相應的水平，授課老師在培訓的過程中不能成系統的講解單位業務，全流程的涵蓋單位業務，不能提升新進職工對業務的神圣感和責任感，對組織文化的認同感，相反，不規范的授課甚至可能給新進人員形成一種負面的工作引導及工作態度，導致部分新進人員會對單位產生“首因效應”。

（三）新進人員向核心人才的過渡培養有待完善

技術服務類事業單位最重要的發展是技術，最重要的資產是人才，尤其是核心人才，核心人才是可以引領行業技術向前發展的領頭人，是可以提升組織內部技術科研水平的定海神針，而人才的培養是個長期的事業，也是一個需要職工本人和單位組織均要付出的雙向促進、協調發展的過程，先進技術探索的缺乏，核心人才培養的不足，必然導致技術類單位在行業內的話語權減弱，社會認可度降低，從而造成新進人員數量、素質逐年下降的惡性循環。只有在新進人員成為一名合格的技術人員后，繼續創造人才培養的各類條件，使合格的技術人員向優秀的核心人才轉化，才能實現個人和組織的共同發展。因此，新進人員向核心人才的過渡培養，以及后續的防止人才流失是一項需要不斷探索的工作。

三、解決的措施

針對以上技術服務類事業單位新進職工在人才培養方面出現的問題，提出以下解決措施：

（一）設立培優崗位

事業單位的公開招聘一般需經過報名、筆試、面試、政審、公示等環節，進入單位后也經過初期統一的入職培訓，在此過程中，單位對同批新進人員的教育背景、工作經歷、人際交往及“德能勤績廉”都將有一個初步的判斷，對于其中表現突出的新進人員，設立培優崗位，該崗位的后續培養區別于其他新進人員，主要區別在于：

區別于其他新進人員直接分配至本職技術崗位的安排，培優崗位的工作人員可先安排至單位的行政管理部門。如果單位的主體業務部門是重要的抓手部門，更加側重于對技術的精益求精，對研發的不懈追求，那么，行政管理部門是一個單位的樞紐部門，在單位內部及外部均起到了承上啟下的重要作用，不論是從單位整體發展理念最精準的理解還是具體到每位職工最關心的薪酬績效政策解讀，行政管理部門都可以既宏觀又具體；在行政管理部門期間，從對上級機關到對下級各責任科室，從對內部單位整體運轉到對外相關服務對象，從整體單位發展規劃到具體各部門工作流程，從文字寫作能力到協調組織訓練，全方位地讓培優崗位人員在思想上、執行力上、統籌能力上均得到鍛煉。

培訓崗位的設置是流動性的崗位，一般每位同志在該崗位的時間為半年至一年，期滿后該同志回到本職崗位，這樣，培優崗位的工作人員不論是在行政管理方面得到的鍛煉還是在技術上都將成為一名更加全面的儲備人才。

（二）組建專業的講師團

篇3

[中圖分類號] R197.32[文獻標識碼] B[文章編號] 1005-0515（2011）-08-001-02

為了使新員工能夠盡快地適應醫院的環境和文化理念，盡快熟悉醫院相應的崗位要求，進一步增強大家的責任心和工作積極性，我們每年都由人力資源部組織新員工進行集中崗前培訓。每年的崗前培訓開課前都有這樣一個前奏，介紹醫院領導班子，院領導就醫院目前的發展現狀及新院建設前景等給新職工做了詳細地介紹，并從各自角度作了熱情洋溢的寄語，激勵新員工為醫院發展奉獻自己的熱情。

對醫院新進人員而言，培訓可以使他們對醫院有更深層次的了解，讓新員工從心理、責任心、態度、形象等各方面做好進入工作角色的準備，還可以增進他們對醫院的感情與忠誠度，增強了他們對醫院管理理念、服務理念、管理模式、醫院文化的認同；對醫院而言，通過培養他們可以吸取一批有活力有能力有素質的新生力量，打造青年精英團隊，共同開創醫院醫療衛生事業的美好未來；對社會和個人而言，培訓后的新進人員的素質、技能、道德風貌等更加符合醫院工作人員的標準，因而能保障醫療的安全性、醫療服務的質量和醫療技術的創新和不斷向前發展。

崗前培訓對醫院和個人社會的發展都有著舉足輕重的作用，然而當前醫院的崗前培訓并沒有達到社會和個人的要求，只能說是一個正在逐步完善和改善的過程，或多或少的都存在一些問題：

1 首先在內容上存在的問題 醫療工作要求醫療人員必須有嚴密的分工又必須要有群體合作的精神。沒有集體的合作,任何一個醫療人員要單獨完成所有的醫療活動都是不可能的。而目前的崗前培訓內容中只重視個體基本技能和專業技能的培訓,忽視人際關系及團隊精神的培養，特別是人際關系的培訓，它涉及醫務人員職業活動中與傷病員的關系，也涉及醫務人員相互之間、醫務人員與社會之間的關系，若醫院工作人員在工作環境中人際關系壓力增大,則很難出色地完成醫療工作，保證醫療質量。

2 時間上的問題 相對于其他經濟企業來說，醫療工作是比較穩定的，這很容易讓醫院領導頭腦里形成一種安全感，缺乏在競爭中求生存的危機感和緊迫感，有人認為醫療工作室熟能生巧的，有的只強調“實踐出真知”，自然而然就出現了對醫療人員只重使用,而不培養的短期行為。也導致他們對開展新進人員院內培訓的積極性不高。很多醫院把培訓當作是走過場，在培訓的時間安排上也很隨意。有些醫院的培訓時間只有象征性的一兩天，有些醫院以工作忙，人手不足為借口，馬上分配新招到的員工到相關部門開始工作而不顧及對新員工的培訓，只等有時間了再派新員工參加培訓，這種無序的培訓增加了以后培訓的次數與時間成本，并且新員工沒參加培訓既增加了醫院用人的風險性，又不利于新員工角色的迅速轉換。

3 缺乏反饋和評估 缺乏培訓的互動與反饋，沒有反饋，就不知道新進人員有沒有接受，也不知道培訓的方法是否適宜。另外，大多數的醫院并沒有建立崗前培訓的效果評估體系，缺乏對培訓效果的評估和繼續跟蹤，或者雖然有效果評估，但評測方法單一，僅僅是進行一個簡單的考試以敷衍了事，這樣不僅無法保證培訓的效果和質量，對醫院培訓投入的時間和資金也是一種浪費。

4 缺乏計劃性和規范性 在計劃時缺乏考慮受培訓者的學習需要 ,只考慮培訓目標,造成學習興趣的減弱。有些醫院培訓動員工作不足，不經任何動員，到時間把員工召集在一起就開始培訓。有道是凡“事預則立，不預則廢”，新員工如果不清楚培訓的目的，難以從心理和時間上安排自己學習和進入培訓的計劃，難以真正融入。特別對于剛畢業的大學生,培訓一詞相對陌生,機械被動的接受培訓輕則達不到預期效果。另外有些醫院缺乏規范性的培訓文本或講義，在考試上也不正規科學，無法對新進人員進行全面真實的考核。

甚至還有一些醫院把新員工培訓變成了迎新典禮，培訓形式變成了領導發言、代表致辭和新員工宣誓等，這無疑對醫院的發展不利，如何解決這些問題更值得我們關注和探討，我認為要注意以下幾點：

4.1 制定完善的培訓計劃 在實施新進人員崗前培訓過程中,計劃很重要。針對不同對象選擇恰當的培訓內容、合適的培訓形式,能提高受培訓者的學習興趣。醫院新進人員崗前培訓必須在實施之前根據醫院自身的具體情況和新員工的特點制定詳細的規劃，對培訓的內容、形式、時間、負責人等做出詳細的計劃，并對執行的過程進行監控，人事部門要負責對新員工的動員工作，使員工在培訓之前就要了解和理解培訓的目的、課程內容、時間安排和注意事項，以便員工更好的接受培訓。

4.2 培訓內容要全面 培訓應該讓新進人員從醫院的發展史到醫院的現況、醫院的辦院宗旨、服務理念、硬件設施、行為規范等都有一個深入的認識，同時對醫務人員的職業道德、職業禮儀運用、醫患溝通技巧、醫療安全及防范、院內感染等相關知識，以及以后在工作中會遇到的常見問題以及解決的辦法都應有所涉及。另外對于他們的動手能力和臨床技能都應加強鍛煉，并為他們樹立終身學習和大膽創新的觀念，以促進醫療人員的繼續教育和醫療事業的可持續發展。

4.3 培訓方式多樣化 培訓一般分為醫學、規范理論知識和臨床的一些實習實驗，可以通過課堂講解、現場操作、拓展訓練等方式，不要拘泥與形式，文娛體育同樣可以應用其中。同時不要忘了現代信息技術的便利，它們可以使培訓的內容易學易懂，緊跟時代性，如使用多媒體課件進行演示，利用電腦進行模擬實驗室等，圖片聲音視頻的應用也培訓更加具有趣味性，還可以通過遠程培訓聽權威專家的講座。總之要結合培訓內容和培訓對象選擇最恰當的培訓方式，以保證培訓的及時性、前沿性和有效性。

4.4 選擇良好師資 正所謂“三人行，必有我師”，在新進人員培訓中，不一定要固定某個老師來進行培訓，良好師資即最合適的一批老師。在具體的培訓內容中可以選擇不同的老師，在宣傳醫院規章歷史上可以讓醫院領導來講解，在臨床操作的培訓中可以讓資深醫生來監導，在理論前沿問題上請專家來授課，在日常的生活中可以讓一名老員工來專門指導等等，這些老師相互分工又緊密合作，從而全面有質量地培訓新員工。

4.5 建立完善的評價考核機制 在評價內容上，理論與實際相結合，對新員工培訓必須掌握的知識、技能和態度都必須設定目標進行考核，只有這樣才能確保培訓工作的全面性和實效性，并且能避免醫院的后續培訓的內容重疊和資源的浪費。在評價方式上，可采取“師生互評”和“生生互評”。新進人員之間進行評價可以使考核更加真實可靠；醫院培訓老師對新進人員進行評價，新進人員也對培訓老師應進行評價，這樣新進人員對培訓過程中的一些問題以及他們以一個新成員的眼光來看待整個醫院系統所提出的某些意見，也可以通過互評送達醫院人事部,人事部及相關部門可以針對典型的問題做及時回答和相應思考，雙方相互反饋以促進醫院與各醫療人員共同進步。在評價結果上，還應與以后在醫院的評優、提干等掛鉤，對于不合格者應給予補充培訓，以增加新進人員對崗前培訓的重視。

4.6 新員工培訓的時效性 每年7月份是院校畢業的高峰期，畢業生基本集中報到，便于集中培訓，但是調入人員則是零散的不定期報到，雖然人數不多，但也應該加強崗前培訓，使崗前培訓力爭做到全員化。因為崗前培訓工作要求時效性，應當安排新職工入院后盡早培訓，否則培訓就失去了實際意義了。

總之，醫院新職工的崗前培訓是加強醫院人才建設的重要途徑，應盡力做好這項工作，保證醫院人才戰略的優勢。崗前培訓對新員工個人、醫院和整個醫療衛生事業的發展都起著很大的作用，社會、醫院和個人都應該重視起來，將醫院崗前培訓全面地開展起來，促進醫院的可持續發展。

參考文獻

篇4

（二）為新進13名醫療衛生專業技術人員建立了衛生專業技術人員檔案。

（三）完成了全院2017—2018年度新進人員崗前培訓工作。

（四）完成了全院387名在職人員2018年度基本醫療保險、工傷保險、失業保險參保工資年度申報工作；完成全院222名在編人員養老保險和職業年金參保工資年度申報和165名編外人員基本養老保險參保工資年度申報；完成了全院589人（在職+退休人員）的住院補充醫療醫療保險購買；完成全院202名退休職工醫保退休工資年度申報工作；每月按時完成各類保險單位部分計提報財務科。

（五）完成了新聘13人的基本醫療保險、失業保險、工傷保險、養老保險的購買。完成了辭職、退休，死亡等23人基本醫療保險、失業保險、工傷保險、養老保險、職業年金減少。完成10名退休人員退休數據報省社保，完成1名辭聘人員失業保險備案工作，完成1名在職職工工傷認定及勞動力鑒定報省社保。

篇5

以個人自學與集體學習相結合的方式，認真完成組織安排的各項學習任務，并結合個人工作實際，深刻學習領會我局各項會議精神，逐步認識到辦公室的四個重要性。一是充分發揮上情下達、下情上傳的中樞作用。二是把握各項繁瑣工作的輕重緩急，全面協調推進工作的持續開展。三是積極協調各方面工作的同時，堅持工作原則，用于擔當責任，不因其他部門的誤解而影響工作開展。四是虛心向各部門學習，統籌把握全局工作情況，成為局班子的參謀所。

二、立足本職，認真完成各項工作任務

在局領導和科室主要負責人的領導下，在同志們的支持和幫助下，認真履行職責，主要完成了以下工作：

（一）做好文書上傳下達工作

1、至今為止，2010年共收中纖局網絡文件114份，省局oa文件114份。

2、收集、整理各科室上報工作信息共41期，上報省局工作信息共34期，超額完成省局下達全年24期任務，及時將我局工作信息上傳至我局網站。

3、本局發文共60份（其中**纖辦47份，**纖黨10份，**纖計1份，**纖辦函1份，會議紀要1份）。

4、上報至上級機關涉及人事、各項工作總結等方面紅頭材料共30余份。

5、辦理好上級機關交代的各項事宜，并做好公文的電子文檔管理、存檔。

6、做好領導臨時交辦的各項任務。

（二）人事方面工作

1、組織好《四項監督制度》學習、測評、學習情況上報工作，做到組工干部熟悉制度，普通干部了解制度。

2、嚴格執行《干部任用條例》、《四項監督制度》做好干部選拔任用工作。

2010年6月，對1名試用期滿副科級干部，考核合格后，辦理正式任職手續；2010年10月，對2名新提拔的副科級領導干部實行試用期，1名正科級非領導干部、1名副科級非領導干部辦理正式任職手續。

3、將2003年至2010年的干部考察文書進行整理、歸檔。

4、按照人事檔案管理新規定，完成2010年度人事檔案整理工作。平均每人補充材料20余份以上，我局副處級以下干部21人包括《干部任免審批表》、《干部考察材料》、學歷學位證明、三齡一歷、培訓等材料共補約400余份，其中如《干部任免審批表》共補約30余份，對10名同志重新認定出生日期或參加工作時間、學歷。對于重新認定的內容，本著對當事人負責的原則，均請當事人對重新認定內容的真實性進行確認簽字。

5、按時做好省局安排的各項人事統計工作。

6、完成2010年2名新進人員上編、錄用工作，1名退休人員下編工作。

7、按照上級機關要求，2010年2月份完成2009年度年度考核工作。

（三）工資待遇方面工作

1、3月份完成2009年度涉及23人工資晉級晉檔工作，2010年2名新進人員工資上報審批工作。6月份完成1名退休人員工資上報審批工作。11月份完成4名新晉升職務人員工資上報審批工作。

2、4月份完成工資財政統發工作。

3、完成2名新進人員公積金申請審批工作，完成2名聘用人員公積金申請審批工作，完成5名同志新增增量申請審批工作，完成涉及在編23人、2名聘用人員2010年度公積金調整工作。

4、做好醫保辦理、工資發放等一系列后勤保障工作。

5、完成人事工資系統換版工作。

（四）質量體系工作

1、按照質量體系要求，做好2010年業務技術檔案整理工作。

2、年初匯總各科室培訓計劃后制定全局的培訓計劃，按照計劃認真組織監督好培訓工作，收集整理培訓材料共200余份。嚴格按照體系要求，組織好新進、轉崗人員等各類培訓，保證人員素質的提高。

3、按照質量體系要求，做好各項工作。

（五）網站宣傳工作

1、2010年共上傳工作信息共34篇。

2、鑒于我局網站更新速度慢、內容不全、宣傳力度不夠的現狀，立足于加大我局宣傳力度，加強政務公開，更好為社會服務制定了網站改版方案。方案內容主要對我局的組織機構、主要職能、業務能力、向社會進行全方位展示，注重服務性能，使我局的服務水平更上一個臺階。現正按照方案，緊鑼密鼓進行網站改版工作。

三、存在的不足和今后努力方向

1、認真加強社會主義核心體系的學習，努力樹立科學發展觀，統籌推進工作的協調開展。

篇6

結合我院教改及師資隊伍現狀，制訂了《制定xx—xx學年度人才引進方案》，通過前程無憂、中國研究生人才網、各高校就業網等渠道招聘信息;選擇東北五校、山大、山師、山建筑、海大等部分重點高校參加其校園招聘會或舉辦專場招聘會;有選擇的參加了濟南、青島人才市場招聘會。

認真完善招聘流程，一是通過多種渠道收集簡歷，及時審閱、篩選簡歷，對符合要求的簡歷盡快送用人部門再審核;二是及時組織試講，盡量減少因時間過長導致的人才流失;三是建立較為完善的招聘工作記錄，如各部門收取簡歷總數、同意試講/面試人數、合格人員名單等信息均建立了較為詳細的檔案，以便查詢和分析。

截止xx-3-4，我院共收到簡歷5386份，同意并通知試講727人，到校試講276人，同意錄用79人，已簽協議51人(附表)。招聘任務完成過半。

（二）新進人員接收工作：

為完成學院本年度人才引進計劃，做好新進人員接收工作，本學期主要完成了學院引進人才信息上報;大中專畢業生接收、改派、二次派遣、落戶及外地在職人員的引進;全院勞工合同的新簽、續訂、招工表勞工合同的整理歸檔四個方面的工作。截止xx-12-29，已辦理完畢32位省內外各高校應屆畢業生協議書。

（三）檔案管理工作：

為保證檔案的完整性、準確性，人事科在完善紙質檔案的同時，進一步建立了教職工個人電子檔案。同時，通過多次與學院網絡中心溝通交流，人事管理軟件開發工作基本結束，基本信息登陸完畢即可使用。

篇7

（一）招聘工作：

結合我院教改及師資隊伍現狀，制訂了《制定XX—XX學年度人才引進方案》，通過前程無憂、中國研究生人才網、各高校就業網等渠道招聘信息；選擇東北五校、山大、山師、山建筑、海大等部分重點高校參加其校園招聘會或舉辦專場招聘會；有選擇的參加了濟南、青島人才市場招聘會。

認真完善招聘流程，一是通過多種渠道收集簡歷，及時審閱、篩選簡歷，對符合要求的簡歷盡快送用人部門再審核；二是及時組織試講，盡量減少因時間過長導致的人才流失；三是建立較為完善的招聘工作記錄，如各部門收取簡歷總數、同意試講/面試人數、合格人員名單等信息均建立了較為詳細的檔案，以便查詢和分析。

截止XX—3—4，我院共收到簡歷5386份，同意并通知試講727人，到校試講276人，同意錄用79人，已簽協議51人（附表）。招聘任務完成過半。

（二）新進人員接收工作：

為完成學院本年度人才引進計劃，做好新進人員接收工作，本學期主要完成了學院引進人才信息上報；大中專畢業生接收、改派、二次派遣、落戶及外地在職人員的引進；全院勞工合同的新簽、續訂、招工表勞工合同的整理歸檔四個方面的工作。截止XX—12—29，已辦理完畢32位省內外各高校應屆畢業生協議書。

（三）檔案管理工作：

為保證檔案的完整性、準確性，人事科在完善紙質檔案的同時，進一步建立了教職工個人電子檔案。同時，通過多次與學院網絡中心溝通交流，人事管理軟件開發工作基本結束，基本信息登陸完畢即可使用。

（四）其他日常工作：

堅持周一工作例會及每周工作總結、匯報制度，提高了工作人員的業務工作能力及理論、政策水平，明確了工作分工，增強了工作配合，提高了工作效率，收到很好的效果。組織了暑假管理干部培訓班，收到較好效果。完成了行政部門科室設置及科長考察、任命工作。對個別違紀人員分別作出批評教育、通報批評及解除合同等處理工作。此外，在新進教職工接收、調動、請銷假與離職管理、科室間協調等方面，人事科各位老師也做了大量工作，基本按要求完成了工作。

（五）認真完成了院領導交辦的其他任務。

師資科

（一）教師培訓工作：

本學期師資科工作以教師培訓工作為重點，逐漸探索符合學院實際的教師培訓工作。

1、進行骨干教師精品課程培訓

在骨干教師培訓上，探索嘗試，組織參加了骨干教師精品課程培訓。共有16名教師參加，教師反饋效果極好，相關總結已交學院。

2、組織新教師參加省崗前培訓

本學期省崗前培訓工作于8月22日—8月27日進行，我院共參加教師100人，89人取得合格證書。

（二）教師考核工作、輔導員考核工作

為做好教師考核工作，本學期對現實行的教師考核辦法執行情況進行了多方面征求意見建議，了解了教師的考核辦法執行現狀，教師考核辦法，根據實際情況，進行了調整和修改，收到較好效果。

同時對重新修訂的輔導員考核制度的執行情況，進行了總結。

對外聘教師和校內兼課教師亦進行了綜合評議。

（三）教師資格認定等工作。本年度經過審查，共有82名教師獲得高校教師資格。順利完成其他職業資格的審核報名工作。

（四）教師進修。完成了教師在職進修的審核和管理工作，XX年共組織23名教職工進行了在職進修，收到較好效果。

（五）教師的轉正定級工作和教育人才考核工作。

本學期進行專業技術職務初級確認24人。包括教師、實驗、圖書資料、工程四個系列。其中助教16人、助師4人、助工5人和助管1人

本學期按規定適時進行專業技術職務中級職稱確認工作，共確認26人，均為講師。

本學期完成上級年度考核334人

（六）職稱評審工作。XX年1月4日我院召開XX年度職稱評審工作會議。共46人參加職稱評審，通過37人。此項工作正在備案整理中。

（七）外聯工作。完成3位臺籍教師及6位外籍教師的出入境管理、專家證辦理等外事工作。

（八）完成領導交辦的其他工作。

工資科

（一）完成了收集、核實各部門考勤及相關資料（假條、新進及離職員工信息表、后勤各種情況報表）核發全院教職工工資的工作；

（二）完成了專兼職教師的課時費發放工作（包括上課課時費、公選課時費、重修課時費、實驗課時費等）。

篇8

結合我院教改及師資隊伍現狀，制訂了《制定xx—xx學年度人才引進方案》，通過前程無憂、中國研究生人才網、各高校就業網等渠道招聘信息;選擇東北五校、山大、山師、山建筑、海大等部分重點高校參加其校園招聘會或舉辦專場招聘會;有選擇的參加了濟南、青島人才市場招聘會。

認真完善招聘流程，一是通過多種渠道收集簡歷，及時審閱、篩選簡歷，對符合要求的簡歷盡快送用人部門再審核;二是及時組織試講，盡量減少因時間過長導致的人才流失;三是建立較為完善的招聘工作記錄，如各部門收取簡歷總數、同意試講/面試人數、合格人員名單等信息均建立了較為詳細的檔案，以便查詢和分析。

截止xx-3-4，我院共收到簡歷5386份，同意并通知試講727人，到校試講276人，同意錄用79人，已簽協議51人(附表)。招聘任務完成過半。

(二)新進人員接收工作：

為完成學院本年度人才引進計劃，做好新進人員接收工作，本學期主要完成了學院引進人才信息上報;大中專畢業生接收、改派、二次派遣、落戶及外地在職人員的引進;全院勞工合同的新簽、續訂、招工表勞工合同的整理歸檔四個方面的工作。截止xx-12-29，已辦理完畢32位省內外各高校應屆畢業生協議書。

(三)檔案管理工作：

為保證檔案的完整性、準確性，人事科在完善紙質檔案的同時，進一步建立了教職工個人電子檔案。同時，通過多次與學院網絡中心溝通交流，人事管理軟件開發工作基本結束，基本信息登陸完畢即可使用。

(四)其他日常工作：

堅持周一工作例會及每周工作總結、匯報制度，提高了工作人員的業務工作能力及理論、政策水平，明確了工作分工，增強了工作配合，提高了工作效率，收到很好的效果。組織了暑假管理干部培訓班，收到較好效果。完成了行政部門科室設置及科長考察、任命工作。對個別違紀人員分別作出批評教育、通報批評及解除合同等處理工作。此外，在新進教職工接收、調動、請銷假與離職管理、科室間協調等方面，人事科各位老師也做了大量工作，基本按要求完成了工作。

(五)認真完成了院領導交辦的其他任務。

師資科

(一) 教師培訓工作：

本學期師資科工作以教師培訓工作為重點，逐漸探索符合學院實際的教師培訓工作。

1、進行骨干教師精品課程培訓

在骨干教師培訓上，探索嘗試，組織參加了骨干教師精品課程培訓。共有16名教師參加，教師反饋效果極好，相關總結已交學院。

2、組織新教師參加省崗前培訓

本學期省崗前培訓工作于8月22日-8月 27 日進行，我院共參加教師100人，89人取得合格證書。

(二) 教師考核工作、輔導員考核工作

為做好教師考核工作，本學期對現實行的教師考核辦法執行情況進行了多方面征求意見建議，了解了教師的考核辦法執行現狀，教師考核辦法，根據實際情況，進行了調整和修改，收到較好效果。

同時對重新修訂的輔導員考核制度的執行情況，進行了總結。

對外聘教師和校內兼課教師亦進行了綜合評議。最新高校人事工作總結范文

(三)教師資格認定等工作。本年度經過審查，共有82名教師獲得高校教師資格。順利完成其他職業資格的審核報名工作。

(四)教師進修。完成了教師在職進修的審核和管理工作，xx年共組織23名教職工進行了在職進修，收到較好效果。

(五)教師的轉正定級工作和教育人才考核工作。

本學期進行專業技術職務初級確認24人。包括教師、實驗、圖書資料、工程四個系列。其中助教16人、助師4人、助工5人和助管1人

本學期按規定適時進行專業技術職務中級職稱確認工作，共確認26人，均為講師。

本學期完成上級年度考核334人

篇9

當然，今年我在工作中存在的一些不足將在未來工作中改進和糾正。也隨著公司的發展壯大，根據需求進行人才招聘，加大行政、人事管理力度和員工培訓等完成各項工作，以及嚴格實行和執行公司各項規章制度。

現將2018年工作總結如下：

一、后勤保障方面

1、辦公環境秩序維護

對現有的辦公區域進行衛生區的劃分和檢查，對辦公區域的用電繳費及使用水票情況進行臺賬登記管理;對工作時間內員工的工作狀態進行指導檢查;下班后對辦公區域電源及空調情況進行檢查是否關閉電源。維護辦公環境的正常秩序。

2、宿舍管理

置辦相應的家具和設施，按時交納水電費并按月存檔整理明細核對費用收繳工作，保障公寓房間設施配置齊全，讓公寓福利房的存在能夠是為大家在生活上排憂解難，解決住宿問題 。    

3、接待訂餐工作

安排好加班人員及來賓人員的訂餐工作，并堅持勤儉節約、熱情周到的原則，根據來賓的身份執行不同檔次的接待標準，杜絕鋪張浪費。

4、車輛管理

為加強公司車輛使用管理，配個前臺審查車輛出行登記表，對車輛使用情況做到責任到人并協助辦理了包括公司車輛的證照、年審、保險、日等事項。

5、固定資產、辦公用品管理

為有效管理公司內固定資產、更好的控制辦公消耗成本，規范辦公用品的發放、領用及管理工作，配合前臺目前已將公司內固定資產、辦公用品歸類、編號、粘貼標識并責任到人。每月進行一次資產抽查，并建立電子臺賬與明細帳，做到帳物相符。   

二、人力資源管理方面

1、人員配置與檔案建立

每月對公司員工檔案進行整理完善，對新進、離職人員情況登記造冊檔案管理工作，提高辦公效率，將公司現有人員進行建檔工作，試用期、合同、畢業證、身份證等信息保證在職人員檔案齊全；      

2、薪資體系的建立

通過制定薪酬的導向作用，實現湖泉貝爾所有人員合理調配和價值的體現，    適合企業發展的戰略性的薪酬體系。根據原薪資水平狀況制訂了本公司的薪資體系，新增了工齡獎50元/年，統一公平考評機制百分制，完善了交通補貼及話費補貼確保企業的薪資在市場中保持競爭力，能吸引并留住所需要的核心人員。

3、人員招聘

今年通過合作招聘渠道進行公司人員招聘工作，截止2018年12月公司湖泉公司在職人員共計18人其中新進人員9人（后勤新增：劉賜、閆旭、王孜3人  銷售新增：余西西、林麗靜、褚鵬飛、靳松4人生產部新增項曉桐、劉賜2人）。   

截止2018年12月公司貝爾公司在職人員共計18人其中新進人員8人（后勤新增：張志霞1人  銷售新增：靳梅1人，生產部新增方康、沈宏霞、沈學引、徐志干、范休品、黨昌文6人）。

招聘檔案管理工作（統計邀約人員）結果顯示：招聘工作簡歷篩選邀約面試工作從效果來看吸納人才的效果不明顯，主要公司目前所處的地理位置不是很方便，另外人員流動這一塊還是比較頻繁。前期入職未能好好的做好企業文化建設。后期將以重視人才為主，用企業的發展凝聚人，用榜樣激勵人。在給員工發展平臺的同時，注重給提供學習機會，對公司有認同感和歸屬感。      

4、完善勞動合同簽訂統籌落實社保工作。辦理新進人員轉正后社保轉入工作并完成及每月社保繳費明細申報。  

5、完成員工入職、轉正、離職、績效評定等管理工作每月根據崗位職責本職工作明細參考扣分制度按月統計激勵獎。 

6、完善企業團隊建設：使得員工的知識、技能、工作方法、工作態度以及工作的價值觀得到改善和提高，從而發揮出最大的潛力提高個人和組織的業績，推動組織和個人的不斷進步，實現企業和個人的雙重發展

三、行政管理方面

1、根據公司的規模現狀及發展特點逐漸建立健全公司各項制度，完善公司制度體系包括福利相關制度標準，制定了員工花名手冊及個人檔案整理。

2、配合后勤人員負責定期繳納公司電費、電話費及各類故障的報修工作，以保障公司通信及用電通暢；

3、辦公物資采購、庫存的管理：公司辦公用品采購，成本控制，審核辦公用品的出、入庫管理工作、使用登記、維護工作等；對公司各部門使用的固定資產進行統計，并分類建檔保存；   

4、為了規范所有員工的考勤行為，提高員工工作效率，啟用嚴格的指紋考勤打卡，各員工每月薪資亦按月根據考勤結果予以核算。進而大大改善了公司的工作作風和各部門人員的工作態度。

四、管理方面

這塊是我目前做的非常薄弱的一塊，在以后的工作中，要著重加強。主要要側重員工的效率方向。另外員工效率低的原因是多方面的，主要原因是對自己的權責不明確，主要表現以下幾個方面

1、管理制度執行力度不夠人員工作效率低現象有待改進。

措施：提高工作效率，做到誰主管誰負責，誰負責誰完善的權責制度。    

2、無進取心，容易產生滿足。對自己，對工作的要求不高，不求有功，但求無過。

措施：制定計劃并完善落實到工作上按時上報部門領導核查

3、公司人文建設不到位，員工歸屬感不足。

措施：加強團隊建設，開展拓展活動，每月積極策劃好企業內部活動

4、對各部門的工作協調強度方面，分工還不夠明確，容易產生分歧，有待加強和跟進。

措施：在確保公司運行的情況下，盡量以兼職為主，不另設崗位；

確保目前公司人員的穩定，人員以培養為主，不隨意的更換  

5、績效考核還需根據各崗位職責、工作要求和技能水平進行有效評估 。

措施：需要花時間和精力在部門人員工作跟進上，不能把考核周期拉長，做到每周一查，每日監督才能提高效率。

五、2019年度的工作展望

1、努力提高公司的整體人文氛圍，加強專業上的業務學習，強化自己的服務與管理意識，制定相應事件的考核管理制度，明確分工，充分調動大家工作積極性，使公司后勤服務管理工作再上新臺階；

2、充分考慮大家的福利，做好員工激勵工作，做好員工職業生涯規劃，培養雇員主人翁精神和獻身精神，增強企業凝聚力；

篇10

[摘要] 目的 探討PDCA 管理輸液治療對住院患者滿意度的影響。方法 運用PDCA 管理改進住院患者的輸液治療，調查統計PDCA 管理施行前后對患者滿意度影響的區別。結果 PDCA 管理施行后較施行前輸液治療的患者滿意度明顯提高，由93.93%提高至97.86%。結論 PDCA 管理住院患者的輸液治療能明顯提高患者滿意度。

[

關鍵詞 ] PDCA；管理；輸液治療；滿意度

[中圖分類號]R472　[文獻標識碼] A　[文章編號] 1672-5654（2014）10（a）-0049-02

[作者簡介] 金紅梅（1973－），女，漢族，山東省青島市人，本科，主管護師，主要從事傳染病護理工作，青島市護理學會靜脈輸液專業委員會委員及在職教育與培訓專業委員會委員。

質量管理模式循環（PDCA）是美國休哈頓質量管理專家愛德華·戴明提出的，被稱為“戴明環”。PDCA是英語Plan（計劃）、 Do（執行） 、Check （檢查）和Action（處理）4個詞的縮寫，是廣泛應用于質量管理的標準化循環體系，也是護理質量管理常用的方法[1]。病人滿意度是目前最有效的護理質量評價指標之一[2]。但是因為住院患者多，護理工作人員少，從而導致護士的工作量增大，與患者的溝通時間減少，導致患者滿意度相對較低，所以在目前醫療環境下探索提高患者滿意度的方法非常重要。根據我們的調查，2012 年4 月住院病人對護理工作滿意度為93.83%，其中護士的技術操作比較熟練，為您輸液時介紹藥物、滴速和注意事項的滿意度為77%，當您需要更換輸液瓶時，護士及時為您更換的滿意度僅為66%，是導致患者不滿意的主要問題，為此我們引入了PDCA管理來改善不足，并取得了較好的效果，現報道如下。

1 臨床資料

調查對象均為青島市傳染病醫院的住院病人，均為慢性肝病患者，該醫院開放床位400張，臨床護士為151名，床護比0.3775。護理工作滿意度調查表為醫院自行設計的調查表，共有14個項目，具體項目見結果部分。每個項目有滿意和不滿意2個調查結果，滿分為100分。從2012年4月—2013年4月，安排專人每季度進行1次住院病人對護理工作滿意度調查，每次發放調查表100份。調查表主要由病人自行填寫后當時收回；若病人不能自己填寫，則由調查人員逐項解釋后根據病人選擇進行填寫。

2 PDCA 的運用

2．1 P(計劃階段)：2012年4月

2．1．1 找到問題2012 年4 月發放100份住院病人對護理工作滿意度調查表，有效回收100份。患者滿意度為93.93%，其中單項最低為66%，有3項少于82%，均為輸液治療方面的問題。

2．1．2 分析原因針對輸液治療方面的存在問題，進行原因分類分析，主要有四個方面的問題。人員方面：有新進人員多，輸液治療流程掌握不足，語言溝通能力差等；制度方面：有質量標準的改變致使輸液治療流程不完善；物資方面：有用物準備不齊等；其他方面：有護士配置少病人多，工作量大等。在這些原因中找出可以改進的方面，有新進人員多、輸液治療流程不完善2個方面。

2．1．3 制定措施和目標針對新進人員多的改進措施是進行專業知識培訓，并達到培訓率100%，合格率100%，合格后再獨立值班。針對輸液治療流程不完善的改進措施是根據新的質量標準在5月重新修訂輸液治療流程，6~7月培訓新修訂的輸液治療流程。2012年8月—2013年3月檢查改進措施的落實情況。2013年4月總結評價效果，總目標到2013年4月使住院病人對護理工作滿意度調查提高至96%，單項滿意度提高到90%。

2．2 D(實施階段)

在2012年5月—2012年7月按計劃進行整改措施。

2．2．1 醫院成立靜脈輸液委員會根據新的質量標準重新修訂輸液治療流程。一是基礎質量標準，包括著裝整潔；規范洗手，戴口罩；輸液相關用物準備；查對輸液卡及藥物；檢查好藥品質量及配伍禁忌等。二是各環節質量標準，包括雙向查對；評估病情、血管情況和環境；藥物的作用和副作用；排氣和穿刺的手法；健康教育等。三是終末質量標準，包括操作熟練，做到“ 眼明手快、一針見血”，能迅速排除輸液故障。

2．2．2 專業知識培訓①每一個新進人員入院首先進行專業知識培訓，培訓后考試合格才能進入病房。到病房后，安排副護士長等專人負責一對一帶教，每周進行理論和操作考核，3個月再次考試合格才能單獨值班。

②由醫院靜脈輸液委員會專門負責進行全院護士培訓，從理論上和技術上進行修訂后輸液治療流程的強化和鞏固，使每個護士都能掌握輸液治療工作流程。

③醫院和科室建立新藥、特藥及常規藥物知識講座；護士必須掌握藥物治療和輸液器具使用的相關知識，具備與患者溝通的技能和靜脈輸液不良反應的應急救治能力[3]。

④醫院組織護士培訓法律知識和護患溝通技巧，培養護士的守法用法意識和語言溝通能力，提高個人修養，對患者做到不急不躁，不吵不鬧，凡事能有理有據，盡量減少因態度不好或理解有誤而致的不良事件發生；若出現糾紛能有舉證意識，真正做好殘留藥液封存、特殊藥物簽字、規范填寫輸液卡等工作。

2．2．3 根據修訂后的輸液治療流程開展日常工作成立科室靜脈輸液小組，專門負責對輸液安全、護理質量進行監督檢查。科室根據輸液治療流程備齊用物，所有物品擺放合理，用后及時歸位，減少誤拿誤用機會。加強健康教育，使患者不擅自調節滴速；在輸液的過程中，多詢問患者的感受，對患者提出的問題，及時與醫生溝通，進行耐心合理的解答[4] 。護士長依據患者實際情況調整班次，使新老人員能互相補充滿足患者的需要。

2．3 C(檢查階段)

在2012年8月—2013年3月按計劃檢查改進措施的落實情況。護理部安排醫院質控小組每月檢查靜脈輸液治療工作，發現問題，分析原因，及時反饋給護理部。護理部根據檢查每月組織護士長召開討論會，協調解決遇到的困難和問題；每季度發放住院病人對護理工作滿意度調查表從而了解患者滿意程度，有利于輸液治療的持續改進。

2．4 A(處理階段)

2013年4月總結評價效果。鞏固措施，總結實施PDCA管理中的經驗，使質量管理工作更加正規化、制度化，并落實到每位醫務人員[5]，評選出醫院十佳護士給予表彰。并針對當您需要更換輸液瓶時，護士及時為您更換這個未解決的問題，進入下一個PDCA循環。

2.5 統計學方法

采用spss 11.5軟件進行統計學分析。描述性資料進行率的統計，滿意度應用百分率進行統計。

3結果

3.1住院病人對護理工作滿意度逐漸提高

見表1。

3.2住院病人對護理工作單項滿意度穩步提高

見表2。

4討論

患者滿意度不僅僅是一種質量指標，也是治療的一個組成部分。當患者感到滿意時，會增加對護士的信任感和對醫護工作的順從性，增加對其身體不適合和對陌生環境恐懼心理的耐受性，有利于身心的健康，從而對治療產生良好的影響[6]。隨著人們對健康的日益重視和護理模式的不斷改變，患者希望在各個方面都獲得關懷。住院患者增多了，患者需要又增加了，但護士的人數沒有增加，工作量卻增加了，患者的滿意度必然達不到滿足。包括了質量保證系統活動必須經歷的四個階段。在計劃階段進行調查分析質量現狀，找出問題及產生問題的原因，針對能改進的原因制定整改計劃；在實施階段按計劃實施進行組織工作，將時間，質量等要求落實到各部門及個人，認真貫徹執行；在檢查階段判斷執行結果與預定目標是否有偏差，如果有偏差，分析原因是什么，調整下一步的工作；在處理階段總結經驗形成工作標準，以鞏固強化防止問題再次發生。PDCA管理過程中一方面讓每位護士都能參與其中，變被動為主動，及時了解患者的需要，通過不斷發現問題和解決問題的過程來提高工作效率及患者的滿意度；另一方面促使護士長合理安排人力資源， 減輕不必要的工作步驟，保證各項改進措施落到實處。醫院對檢查的結果進行處理，成功的經驗加以肯定并適當推廣、標準化；失敗的教訓加以總結，未解決的問題放到下一個PDCA循環里。PDCA循環特點具有完整性、統一性、連續性，通過不斷循環運轉，階梯式上升，從而達到持續改進的目的。本研究顯示，運用PDCA 管理住院患者的輸液治療能提高患者的滿意度，值得推廣使用。

[

參考文獻]

[1]李繼平.護理管理學[M].2版.北京:人民衛生出版社,2006:185-187．

[2]任真年.現代醫院醫療質量管理[M].北京:人民軍醫出版社,2001:388-390．

[3]張團敏,張平.靜脈輸液引發護患糾紛原因分析及護理對策[J]. 中國誤診學雜志,2011，8( 24):5887.

[4] 蔣秀琴.改良藥物配制方法減少輸液袋內氣泡形成的效果研究[J].中國實用護理雜志,2011,27(3):53-54.