企業社會工作論文模板(10篇)

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篇1

2工會參與企業文化建設必須找準自己的位置

企業文化建設需要黨政工團和有關部門的共同努力，黨委是企業文化建設的政治核心，應統一領導，統一部署，統籌安排，把握正確的方向；行政是企業文化的主要倡導者、設計者和實施者；工會負責組織群眾性文體活動的開展和骨干隊伍的培訓。因此，在企業文化建設中工會是積極參與而不是“大包大攬”。首先，要積極參與，共同努力。工會參與企業文化建設要利用宣傳骨干、文藝骨干等力量，發揮他們的特長，運用簡報、宣傳欄等宣傳形式，大力宣傳企業文化建設的目的，意義，努力的營造企業文化建設的濃厚氛圍。其次，圍繞中心，服務大局。工會參與企業文化建設工作一定要圍繞企業的安全生產、經營管理來開展，要從企業的中心工作來考慮安排企業文化建設工作。

3工會參與企業文化建設的有效途徑

工會要把企業文化建設納入到整體工作中去，有計劃、有步驟地開展，并把它作為工會工作的一項重要內容。

3.1抓好民主管理，維護員工權益要把民主管理作為推進企業文化建設的關鍵點。員工有沒有主人翁精神，企業有沒有向心力，關鍵看企業民主管理做得是否到位。民主管理是員工參與企業管理的有效形式，要通過職代會、企務公開等形式，推動企業如實、定期地向員工匯報企業生產經營情況，公布企業內部收入分配情況，以及一些重大的發展事項，保障員工的知情權、參與權和監督權，維護員工的民主管理權利，增強員工的主人翁意識，為員工提供發揮聰明才智的舞臺和機會，逐步形成各盡所能、各展其才的良好氛圍。

3.2強化員工培訓，提高員工素質要把提高員工素質作為推進企業文化建設的切入點，工會要利用業余學校資源優勢，對員工進行職業技能和文化培訓，拓展員工的成長空間，推動企業重視員工職業生涯成長，只有這樣才能保證員工永遠是企業發展的生力軍；要通過組織開展崗位練兵、技術比武、合理化建議等群眾性經濟技術創新活動，使企業工會文化建設與企業生產經營工作有機地結合起來，從而實現企業文化建設的最終目標----樹立企業形象，提高企業競爭力，實現企業與員工的共同成長，推動企業兩個文明建設。

3.3切實關愛員工，增強企業凝聚力把增強企業凝聚力作為推進企業文化建設的著眼點，企業文化建設要起到凝心聚力的作用，這本身就是工會工作的主要職能。在增強企業凝聚力方面，工會有著獨特的方式方法。首先，工會可以通過各種競賽平臺和文體活動，為員工創造一個既充滿競爭力、又寬松愉快的工作環境，使員工感到既能體現自身價值，又能把自己的工作積極性發揮至最佳狀態。其次，工會可以在關愛員工活動中發揮作用，維護員工的合法權益，解決員工的后顧之憂。

篇2

一是組織網絡作用。企業文化建設,是在企業黨委統一領導下,黨政共同負責,工會日常管理,黨政工團齊抓共管,各負其責,職工全員共同參與的系統工程。工會組織,縱向到底,橫向到邊,也是開展企業文化建設的最大的網絡系統,為開展企業文化建設奠定了扎實的組織基礎。

二是文化載體作用。企業工會擁有開展企業文化的一系列載體。既有宣教部、文聯、體協等職能工作部門,又有圖書館、電影院、體育場、俱樂部等文體活動設施,還具備舉辦文化節、運動會、開展知識競賽以及進行節慶紀念,組織旅游、療休養等各種手段,形成了一個較完整的企業文化載體系統。

三是工作主導作用。企業工會組織由于具有嚴密的組織網絡,廣泛的群眾基礎,獨特的活動方式,因此在企業文化建設中發揮了重要的主導作用。當前,應當搞好以下幾項工作:

1.突出企業之本。企業是市場的主體,職工是企業的主體,歸根到底職工是市場的主體。全心全意依靠職工群眾辦企業,堅持和尊重廣大職工的主人翁地位,是我們黨的優良傳統和真正優勢,也是社會主義企業文化與西方企業文化的本質區別。在企業文化建設中必須實施“凝聚力工程”,搞好企業的“核心工程”、“人才工程”,突出一切為人、一切靠人、以人為本的指導思想,建設一支高素質的“四有”職工隊伍。

2.弘揚企業精神。企業精神是企業文化的核心和靈魂。企業工會要不斷激發職工忠于企業、愛崗敬業的主人翁精神,樹立“廠興我榮、廠衰我恥”的團隊作風,艱苦奮斗、爭創一流的進取意識,開拓創新、務實求精的科學態度,團結拼博、無私奉獻的高尚品格。

3.塑造企業形象。企業形象是公眾、社會對企業的總體評價。工會組織要在實施“形象工程”中全方位、多渠道、立體化地塑造良好的企業形象。

4.促進企業經營。工會一方面要通過開展勞動競賽、組織攻關立功等形式來直接促進生產發展;同時還要善于發揮企業文化優勢,利用多種形式為經濟工作鋪路、搭橋。

5.建設職工之家。企業工會是職工之家,要使職工愛家、護家,先要為職工筑巢建家。要組織職工廣泛開展創建“合格職工之家”、“優秀職工之家”、“模范職工之家”的活動;進行職業道德、社會公德、家庭美德教育,文明創新、前途理想教育,典型模范及反面案例教育,增強職工的社會主義、愛國主義、集體主義精神。

6.占領業余陣地。職工業余思想、文化陣地,不去占領,非勢必乘虛而入。企業工會要有強烈的占領意識,通過開展經常性積極向上、文明健康、職工喜聞樂見的文體活動,活躍職工生活,振奮職工精神,潛移默化地引導職工堅定對的信仰,堅定對社會主義的信念,增強對改革開放和現代化建設的信心,增強對黨和政府的信任。

篇3

引言

職工是企業的主體，是企業進行職工文化建設的最基本和最基礎的依靠對象。根據我國《工會法》的相關表述，工會是職工自愿結合的工人階級的群眾組織，他在企業職工文化建設中居于重要地位，在準確把握職工思想動態，引領職工價值取向，活躍職工文化生活，弘揚主旋律和主陣地等方面起著獨特作用。本文基于對企業工會的一般認識中，分析它在企業職工文化建設中的地位，探討它在企業職工文化建設中的獨特作用。

一 對企業工會的一般認識

黨的“十”把科學發展觀上升為黨的指導思想，表明我國比以往更加重視“以人為本，”，比以往更加重視科學發展。同時，我們對社會主義建設的內涵也豐富發展為政治建設、經濟建設、文化建設、社會建設和生態文明建設在內的五位一體的新系統。

在我國，工會是職工自愿結合的工人階級的群眾組織，是企業職工利益的代表者和維護者。在我國社會全面貫徹黨的“十”精神的新的形勢下，企業工會要責無旁貸地擔負起企業職工文化建設的重任，調動企業職工的積極性和創造性，全面發揮企業職工在企業各方面建設中的主力軍作用。

二 工會在企業職工文化建設中的地位

第一，工會在企業職工參與文化建設中居于組織保障地位。企業是職工的企業，沒有職工的廣泛參與，企業的文化建設就是一句空話。職工參與文化建設的基本途徑就是企業工會，企業工會是職工利益的代言人和表達者。企業職工文化建設是主體性文化建設的一種，是一項基礎性的工作，職工文化建設的好壞，直接關系到企業文化建設的成敗，關系企業生產效率的提高。因此，我們可以說，工會是職工廣泛參與文化建設的組織保障點，企業職工文化建設離不開廣大職工的積極參與和共同努力。

第二，工會在企業職工文化建設中居于職責保障地位。工會有效地保障了企業職工各項權益的實現。

首先，企業對職工進行思想政治教育和科學文化教育是企業職工文化建設的重要內容，這一重要內容的實施主體就是企業工會組織，也是工會組織的基本職責的體現。

其次，企業工會在企業中擔負著教育、維護職工合法權益的基本職能。[1]這不僅包括對職工進行思想教育和文化教育，而且也包括對職工合法利益的維護，保障職工民利的實現。同時，要積極維護職工的精神文化需求，使職工得到必要的精神文化享受。企業職工文化建設的組織開展，有利于不斷滿足職工的精神文化需求。

最后，外樹企業形象，內樹企業職工素質，是提升企業綜合素質和競爭力的有效途徑。企業外在形象的樹立，離不開企業精神的展現，企業精神的形成更是需要工會組織對職工的辛勤培育；同時，企業內練素質，更是需要企業工會開展勞動競賽、技術比武與創新來實現。

第三，工會在和諧企業職工文化建設中居于不可替代的地位。社會主義和諧社會的實現，離不開和諧企業、和諧廠礦等一個個和諧主體的形成。

從一定意義上說，企業工會擔當著凝聚職工、激勵職工、團結職工構建和諧企業的角色。企業工會組織通過搭建職工文化建設平臺，以喜聞樂見的形式，宣傳社會主義核心價值觀，潛移默化地提高職工的素質，形成一個學習、互助、寬容、和諧，人人主動、個個自覺為企業建言獻策的大好氛圍。因此說，基于這樣一個理念，我們認為，工會在和諧企業職工文化建設中居于不可替代的地位。

三 工會在企業職工文化建設中的作用

除了極為重要的地位，工會在企業職工文化建設中還有著極為重要的作用。

首先，工會起到了導向和最大面積的覆蓋作用。工會是一個企業的重要組織之一，是職工的群眾組織，從某種意義上甚至可以稱作是在單位的“職工之家”，這個“家”的含義必然具有很強的號召力和凝聚力，從而對職工起著導向作用。[2]同時，工會都具有健全的組織體系，不僅有各級領導層的工會，還有基層工會、車間分會，再往下甚至還有工會小組，在基層工會還設有各專門工作委員會，正是這種嚴密的組織體系使工會組織基本覆蓋到絕大多數職工，在此情況下如果充分發揮各級工會組織的作用，就可以大限度地調動每一個層次職工的積極性，組織職工參與企業文化建設的各項工作，創造企業工作的活力。

其次，工會還起到對群眾活動方式的凝聚和滲透作用。工會組織的一個重要責任是參與企業民主管理和民主監督，同時采取多種形式的民主管理引導職工參與企業的管理和監督，提高職工參政議政的意識，增強職工的主人翁責任感，從而將職工凝聚在各盡所能、共促企業健康發展的良好氛圍周邊；在提升了凝聚力之后，企業就能很便利的開展形式多樣、豐富多彩的文體活動，結合與職工溝通思想和情感，使職工圍繞企業的共同目標在參與活動的同時受到潛移默化的教育滲透，以思想帶行動的推動企業生產經營的發展。

最后，工會對企業職工文化建設具有競爭推進作用

工會是一個靈活性的組織，它不僅可以通過較為正規且嚴肅的教育方式促進企業的文化建設，也可以通過開展勞動競賽、合理化建議、革新創新等較為靈活、機動的活動來激發職工的勞動熱情，充分調動職工的積極性和創造性。通過競爭且獎勵的方式對職工進行業務和思想的推進，有利于從文化建設入手，最終推動企業綜合實力的提高。

篇4

中圖分類號：F270 文獻標識碼：A 文章編號：1006-3315（2016）01-183-001

隨著經濟水平的提高，人們在物質上得到了滿足，就開始追求精神和思想的滿足。企業文化的建設是為了促進人們在精神上得到滿足，而圖書館作為知識的海洋，為人們的精神需求提供糧食，因此企業開始注重工會圖書館的建設。如何利用圖書館幫助人們實現精神需求，促進人才培養，建立良好的企業文化氛圍，成為相關人員考慮的重要問題。工會圖書館內主要有思想政治、科學、技術等正面且具有意義的書籍，為員工樹立正確思想提供了幫助。

一、工會圖書館的現狀

我國企業雖然注重企業文化的建設和工會圖書館的管理，但在實際情況中還是存在一定的問題。

我國對企業工會圖書館的藏書問題有相關明確的規定，要求工會圖書館藏書必須是企業職工人數的七倍以上。這個比例雖然較大，但仍然無法滿足員工的閱讀需求，然而還是有一些企業連國家規定的基本要求都達不到，更不用談員工的閱讀需求。隨著經濟水平和物價的提高，圖書的價格也日益增長，那些原本就不滿足員工閱讀需求的企業，工會圖書館書籍匱乏越發嚴重。還有一些企業工會圖書館的藏書至今仍處在七八十年代水平，幾乎沒有與現今科學、文化相近的書籍。這些企業要么圖書匱乏、要么知識老舊，根本無法給企業員工帶來精神上的需求和滿足。

工會圖書館對于企業來說是一項付出較大且回報較少的項目，因此企業對工會圖書館的管理往往不太重視，特別是大多數企業圖書館的管理人員都是一些學識水平比較低的退休老員工。老員工由于受當年環境的影響，大多文化程度不高，而且他們還缺乏圖書館管理方面的工作經驗和相應的專業知識，因此他們根本無法將圖書館管理工作做好。

另外，大多數企業都將圖書館管理人員當作是端茶倒水的雜工，而忽略該職位的重要性。企業能給予圖書館管理人員的福利待遇少之又少，因此才會只有退休老員工做這份工作。

二、工會圖書館的作用

（一）知識向導作用

人們在從學校畢業之后，能夠繼續學習的地方和環境隨之變少，而圖書館則是人們想要充實自己的首選地點。工會圖書館能夠有效促進企業文化建設，它具有一定的知識向導作用。如今人們的工作越來越繁忙、思緒也越來越浮躁，而企業工會圖書館則是為企業老板和員工提供精神充實和修養的場所。

工會圖書館還能夠促進老板和職工的知識增長，為他們打開更加開闊的視野，從而促進企業產品的生產和創新。充足的知識是為企業增加發展潛力和發展動力的重要因素，而工會圖書館則是知識儲備的重要場所，因此要注重工會圖書館的建設。

（二）核心凝聚作用

一個企業想要向上發展，必須實現老板和職工齊心協力的努力。要保證企業職工具有積極性和團隊合作意識，因此企業要注重對職工進行思想教育和素質教育。

企業的職工如果都把企業當作家一樣，那么企業凝聚力將會非常強大，從而促進企業更好的發展。企業工會圖書館則能有效加強職工對企業的感情，促進企業文化的健康發展。圖書館內都會有關于企業建設、企業宗旨和企業發展等相關的書籍，這些書籍能夠很好的培養職工的責任感和使命感，促進職工對企業有新的認識，使職工在工作時具有自豪感。

（三）鼓勵激勵作用

一種文化如果形成，則會給人們帶來意想不到的效果和收獲，企業文化也是一樣。如果一個企業能夠形成其獨特的文化，那么該企業將會有一種堅不可摧的力量。而促進良好的企業文化的形成則離不開工會圖書館對職工的教育。

一個企業只有具有良好的企業文化，才能證明該企業的發展潛力和底蘊，而且良好企業文化能夠有效提高職工的工作氛圍，使職工發自內心的產生自我激勵意識，促進職工工作的積極性。

（四）創新推動作用

有一些企業雖然已經形成了自身的企業文化，但他們的企業文化可能會出現一定的問題。如發展時間長久的企業，他們的企業文化則比較老舊，無法面對日益革新的時代，因此工會圖書館此時的作用則是使老舊的企業文化更新換代，從而促進企業再發展。

老舊的企業文化還會造成老職工的疲乏和新職工的不適應，因此企業要注重企業文化的革新。

三、工會圖書館服務于企業文化建設的方式

工會圖書館的建設并不是指隨便放一些書籍在一個房間內供職工閱讀。工會圖書館的作用是為了促進企業發展和進步，因此在建設工會圖書館時，要注重對企業的過去、現在和未來，以及企業一些重大且具有正面思想的活動進行研究，供職工閱讀和學習。工會圖書館內必須要具有了解企業家思想和價值的相關領導講話內容、了解企業發展前景和目標的規劃內容等具有引領價值的書籍，從而促進職工學習和進步。

企業文化的形成與企業所在地區的文化密切相關，工會圖書館內應具有關于當地的相關文獻，從而使企業的老板和職工能夠在圖書館了解當地的發展和資源。工會圖書館對企業的主要作用是提供全面的知識信息庫，能夠有效促進職工精神和知識的培養，職工可以在此學到更多的知識，從而促進企業發展。

綜上所述，隨著時代的變革和文化的進步，企業越來越注重企業文化的建設，對職工進行產品知識、精神素養和商業頭腦的培養。通過上述分析可知，工會圖書館對企業文化的建設有很大的作用，它能夠提高職工的整體素養，促進企業的發展和進步。目前我國很多企業的工會圖書館還存在一定的問題需要改進。

參考文獻：

[1]代宏.淺談工會圖書館在企業發展與文化建設中的作用[J]科技創新導報，2013，01：220

[2]李蓓.芻議圖書館在企業文化建設中的作用[J]現代企業教育，2012，18：24-25

篇5

一、明確企業社會工作的現實性作用

企業社會工作之所以可以在西方國家全面迅速發展，與它對企業以及企業員工所帶來的效益是正相關的，是一個不可缺少的專業。中國社會正處于轉型期，面臨著眾多復雜的社會問題和企業問題，發展企業社會工作以促進和諧社會建設和企業發展顯得十分有必要。

（一）我國社會結構轉型、珠三角地區產業升級為企業生產發展帶來危機

隨著中國經濟體制改革不斷深入，社會經濟組織的運作方式發生了很大的變化，政企逐步分離，員工保障逐步轉向由社會來承擔，企業組織參與市場競爭，成為了自主經營、自負盈虧的經濟實體。改革開放三十年以來，中國經濟社會結構發生了深刻的變化，也面臨著新的挑戰。例如，科技的迅猛發展和激勵的國際競爭，中國經濟增長方式經歷由勞動密集粗放型增長到技術集約型增長的轉變；新生代勞動力受教育程度明顯提高，其較高的素質和維權意識無形給社會管理增加了壓力和成本；等等。珠三角地區作為改革開放的前沿陣地，面臨的挑戰將更為嚴峻，還面臨著國內其它經濟地區的激烈競爭，以及近年來大量的外省勞工返鄉就業，以致珠三角企業出現了用工荒、招工難的困境。這些因素給珠三角企業帶來的后果是，招工難和人才流失。珠三角企業要保持優勢，則不得不改革人力資源管理制度和企業福利制度，而企業社會工作的介入恰逢其時。

（二）企業社會工作是維持企業內外關系和諧的需要

企業是當今社會最主要的經濟主體，隨著環境的變化，企業不僅內部存著沖突，而且企業與員工、員工與員工、企業與社區之間也會出現各種矛盾。協調企業的內外關系在企業發展中顯得尤為重要。但是，在當前的企業管理中，中國企業的管理人員往往從生產管理、營銷管理等角度來協調這些關系，缺乏社會工作的視角，無法從宏微觀相結合的角度來處理問題。相比之下，企業社會工作通過結合團體社會工作、個案社會工作、社區社會工作等方法，利用專業的理論方法為企業的和諧創造新的思路。

（三）企業社會工作有助于促進企業員工心理的適應

幾乎所有行業的員工都面臨著壓力，隨著市場競爭越來越激烈，企業員工的心理不適越來越突出。而壓力所導致的各種生理疾病問題也隨著凸顯。一些與工作壓力有關的慢性疾病在企業經營者中具有較高的發病率。如果不把工作壓力控制在可以承受的范圍內，人的精神狀況就可能衰竭或崩潰。在西方工業化國家，企業社會工作起步較早，形成了員工協助方案（EAP）、任務中心咨詢方案（TCP）、合理情緒治療（RET）、社區資源訓練中心（CRT）等工作模式。這些工作模式對解決西方國家企業工作人員的心理適應問題起到了積極的作用，也給在建設和諧社會背景下的中國企業社會工作模式的建構帶來了某些啟示與借鑒的意義。由此可見，促進從業人員良好的心理適應，迫切要求加強企業社會工作的介入。

二、正視企業社會工作發展的現實性困境

企業社會工作根據社會體制改革的需要，有比較大的發展空間。造成企業社會工作發展滯后和普及率低的原因是多方面的，有社會工作發展階段問題，也有企業經營理念和經營困境等因素。

（一）珠三角地區政府管理改革的滯后

企業社會工作所關注的領域工作福利，員工情緒管理，企業社會責任等，本來就是屬于社會福利事業的一種。在西方發達國家，由于國家經濟發展水平高，國家有足夠的財政資金去發展國家福利事業，其發展水平相對較高。珠三角地區雖然屬于全國經濟較發達地區，但其發展方式屬于粗放型的。目前依靠全國廉價勞動力市場優勢，善能維持一段時期，以致對企業社會工作還不夠重視。然而，隨著內地經濟的發展，珠三角的廉價勞動力供給能力明顯減低，珠三角企業面臨著產業轉型和爭奪人才的現實性問題。目前珠三角地區在政府管理、財政支持以及企業自身方面，還缺乏相應的認識和有效的措施。

（二）傳統企業管理理念的影響

在當今經濟全球化背景下，企業之間的競爭日趨增大，節約成本已經成為許多企業得以生存的重要手段，尤其對于加工制作的企業。為了縮減成本，追求利益，很多企業都不會設立專門部門去處理員工的個人訴求，如情緒傾訴，個人職業生涯發展，員工家庭，員工之間的關系，企業社會責任等問題。企業社會工作作為西方國家傳過來的“舶來品”。在中國傳統企業里，工會、人力資源管理部門存在時間長，影響廣，部分承擔著部分企業社會工作的工作，對于維持企業的正常運行發揮了一定的作用。但是如何把企業社會工作作為企業可持續發展的戰略來考慮的企業還是極少數，受到知識水平，思想觀念的影響，其對員工的工作福利、員工情緒問題并不十分關注，企業的管理觀念還沒根據時代的需求和改變而做及時的更新。

（三）員工低維權意識和陳舊思想觀念的阻礙

目前大多數員工維權意識相對較低，受中國傳統儒家思想，多一事不如少一事，成為中國大多數人的處事原則。在工作待遇方面，盡管企業存在許多不合理和有損其利益的事，但未到艱難時候，大多數的員工都會選擇沉默。在中國除了一些大企業或外企，大部分私營企業員工法律維權能力和意識還是不夠，對自己應該享有哪些權利都不甚清楚，這種背景下員工的福利與情緒問題就會被忽略掉。此外，缺少專門從事企業社會責任的人員，以及為企業員工維權的組織和專業的社會工作人才。

三、探究企業社會工作的實施途徑

根據企業社會工作在社會和企業中的定位，從不同層面開展工作，包括政策支持、更新企業管理理念、宣傳教育、專業人才培養和加強相關研究方面，促進企業社會工作發展及其作用的發揮。

（一）政府與企業合力推進，建立與完善企業社會工作法律體系和服務提供機制

完善社會保障體系是政府管理的重要工作之一，有效發揮企業社工的作用需要政府的強有力支持。政府部門需要在以下幾個方面予以支持，首先，整合資源，建立健全企業社會工作方面相關法律法規，并在執法和司法方面予以保障。其次，建立企業社會工作運行機制，為企業社工工作提供良好的環境。例如，針對具有一定經營規模的企業須配備企業社工崗位，規模不夠的企業可以采用服務購買的形式落實，保障企業一定比例經費的投入，而企業可以重新整合其人力資源部門資源，形成合力，共同推進企業社工服務企業和社會。第三，政府對發展企業社工表現突出的企業在稅費上給予優惠，對于經營狀況不太好的企業給予企業社會工作發展的財政補貼。第四，政府還需要將企業社會工作作為一種重要社會保障制度予以落實，促進社會和諧穩定和企業健康發展。在這些方面，珠三角地區個別城鎮和大型企業開始引進企業社工，比如東莞裕元工業集團于1998 年成立企業社會責任部，部分高校社會工作專業學生（如廣東工業大學社工系學生）在企業開展過實習活動。此外，在大陸還有一些社工機構與地方政府合作的企業社工項目。2013年4月19日，蘿崗區以召開企業社會工作推介暨研討會的形式，正式啟動了蘿崗區社工服務進企業工作模式。目前廣州開發區、蘿崗區已經選擇了7家企業作為試點。主要從事員工關系協調、員工福利服務及權益維護的工作。這些有益的嘗試都取得了一定的成效。

（二）明確企業社會工作在企業中的地位與角色，找準企業社會工作切入點

明確企業社會工作在企業經營中的角色定位，是企業社工能否順利開展工作的前提。企業社工在企業中發揮的作用應既能保障企業員工的基本福利，又能對企業的可持續發展提供有力的支持。與此同時，把握好企業經濟效益與員工福利，以及企業的當前生存與長期發展的平衡，在此基礎上找準工作的切入點和平衡杠桿，形成企業、員工與社會穩定共贏與穩定發展。在西方國家，員工協助方案、任務中心咨詢方案、合理情緒治療、社區資源訓練中心等工作模式給予我們許多有益的啟示，它們以企業可持續發展為重要支撐點，以員工福利和個體發展以及建立企業和諧關系為工作中心和重點。具體實施機制方面，根據企業的規模和經營狀況，可以設置專門的企業社會工作部門，或者在工會、人力資源管理部門設置企業社工的崗位，引用企業社工先進的理念和手法，整合各種資源為企業與員工的發展提供服務。

（三）加強相關研究和人才培養，為企業社會工作實踐提供智庫與人才支撐

針對中國企業狀況而進行的企業社會工作理論與實踐方面的研究相對匱乏，而結合地區發展特點的專門性研究更是少之又少。珠三角地區的產業因素與全國其它經濟地區是有區別的，比如居民人口結構、員工受教育層次，還有三大產業的成分結構都不同。在相關研究成果方面，多集中在高校社工學生在企業的實習報告或者畢業論文報告，企業一線社工的實踐研究成果少之又少。如何有針對性的就珠三角產業企業開展社工服務進行總結與研究，已成為指導企業社會工作順利開展的迫切需要。開展研究工作的策略可以為總結吸收西方研究成果，還可以結合國內產業企業狀況（尤其針對珠三角地區）總結吸收形成自己的企業社工指導理論，同時更需要總結已有的國內實踐成果提升為理論。此外，大力發展社工專業教育，培養企業社會工作人才是企業社會工作發展的基礎，亦不可偏廢。

篇6

關鍵詞 ：美國 企業社會工作發展歷程 啟示

[中圖分類號]C916[文獻標識碼]A[文章編號]1672-4828(2015)04-0073-07

DOI: 10.3969/j.issn.1672-4828.2015.04.009

盧磊，北京社會管理職業學院（民政部培訓中心）雙師型講師，中國社科院研究生院MSW教育中心實務導師，香港理工大學一北京大學社會工作碩士，社會工作師（北京101601）。

西方發達國家的企業社會工作是工業化進程中企業追逐經濟利益和人們對工作或職業福利追求的產物，縱向來看，其整個發展歷程階段性特點較為明顯，也顯現出企業在社會工作引入和推動進程中從被動接受到主動開拓的基本過程，而企業社會工作的服務內容也隨著不同問題的呈現和服務對象的實際需求而不斷變化，服務內容和方法得到拓展和延伸。美國是西方發達國家企業社會工作的典型國家，對其企業社會工作發展歷程的全面梳理不僅有助于了解美國企業社會工作的發展脈絡，而且有益于借鑒其發展經驗并積極推動我國企業社會工作的發展。

一、國際企業社會工作發展概述

企業社會工作的誕生和發展與工業革命進程、工人運動的發展有著密切聯系，社會福利制度的建立和發展則是直接因素。工業革命使得西方發達國家的經濟和社會結構發生了深刻變化，隨之而來的則是社會問題的產生，包括不同階級間的矛盾斗爭、貧富差距拉大和社會階層分化等（李曉鳳，2008）。19世紀中期后，在階級斗爭中獲得巨大政治力量的工人階級迫使資產階級實施社會改良措施，建立起了初步的社會保障制度，以緩和彼此間的矛盾。企業社會工作由此萌芽，此時的企業社會工作發展還處于非專業化階段。

接下來的企業社會工作發展歷程基本上都與企業管理革新或企業管理中出現的新問題有直接關系。19世紀下半葉，由企業管理改良運動帶來的福利運動，催生了社會福利秘書( Welfare Sec-retary)制度的產生，福利秘書也成為企業社會工作者的先驅，諸多企業引入這一制度，使得企業社會工作發展迎來了專業化雛形階段。進入20世紀，強調效率的泰勒制使得福利秘書制度失去了實際意義。20世紀30年代，職場酗酒問題的產生和影響再次推動企業社會工作的發展，直至20世紀50年代末，“工業酗酒方案”(Industrial Alcoholism Programs，IAPs)成為企業社會工作的主要內容，同時大學開始介入企業社會工作領域。隨著歷史的推進和員工需求的變化，20世紀60年代在“工業酗酒方案”的基礎上衍生出了服務內容更加豐富的“員工協助方案”(Employee Assistance Pro-grams，簡稱EAPs)，這也標志著企業社會工作形成了自己特有的服務方法，在企業和工業世界中普遍使用。企業社會工作發展進入專業化和職業化縱深發展階段，并不斷得以豐富完善和突破性發展，如美國的“員工增強方案”（Employee Enhancement Programs，簡稱EEPs），企業社會工作者面對的問題越來越復雜，協助員工處理的議題也越來越多，在職場領域扮演的角色越來越重要，發揮的社會作用與價值也越來越大，并得到企業、政府和服務對象的認可。

除了以上這條發展主線外，企業社會工作的發展在不同同家和地區的發展往往與社會學有著一定的關聯性。例如Durkeim在《社會分工倫》指出，在分工發達的產業社會必須加強人與人的協作，使得群體形成有機的聯系。歐洲和日本還發展形成了“產業社會學”，日本學者杉政孝和萬成博所著《產業社會學》中有如下相關表述，“現代產業社會學的主要研究對象是工作群體、領導、士氣的經營組織問題；工人、工會、勞動關系的勞動問題；職業、地方社會、大眾社會和產業化的產業社會問題”（王雅靜，2012）。從這一內容來看，產業社會學與企業社會工作關注的內容人部分是一致的。

二、美國企業社會工作發展歷程

沈黎(2008)提出，可以將美國企業社會工作的發展歷程劃分為如下四個階段：早期醞釀階段、職業戒酒方案階段、員工協助方案階段和員工增強方案階段。本文以重要的歷史事件和實務探索為基準線，結合美國學者的觀點，將美國企業社會工作發展劃分為四個時期：起步萌芽期、成長發展期、全面拓展期和成熟穩步期。演變歷程和重要事件可用下圖來表示： （一）起步萌芽時期（19世紀末到20世紀20年代） 企業社會工作在西方發達國家的發展可追溯到19世紀下半葉，由企業世界發起的社會福利運動尤其是社會福利秘書制度的建立是該時期的重要事件，決定和影響著這一時期企業社會工作的發展狀況。

1．企業內部發起的福利運動

社會福利運動源于當時企業內部發生的企業管理革新運動。這場運動之所以發生有三個方面的背景因素：一是資本主義工業化發展迅速，企業規模急劇擴大，員工人數增速增量較快，對企業管理方式提出了新的要求和挑戰。如何有效激勵員工投入工作、避免消極工作等情況的出現，成為企業考慮的重要問題。二是19世紀末階級矛盾較為突出的時期，工人階級和資本家存在強烈沖突，迫于勞資關系緊張、矛盾激化等壓力，為了安撫工人，企業紛紛引入福利計劃，為工人提供服務，建立起包括傷殘、醫療和困難救濟等項目的社會保障制度，組織開展娛樂休閑活動等(李曉鳳，2008)。三是當時有大量婦女進入企業工作，基于女性生理特點等特殊性，需要建立適合她們的一些福利制度，以解決她們的獨特問題和滿足基本需求。這場福利運動的主要目的：消除工人不滿，培養他們的積極性和對企業的忠誠，以創造更高的勞動生產率；讓工人安于現狀，不去組織工會組織和開展工人運動，以減少企業經營的風險和損失（蘇景輝，1989）。

2．福利秘書制度

實際上，福利秘書制度是這次福利運動的重要內容，或者說這場福利運動催生了一種新型的企業管理崗位——福利秘書，這便是企業社會工作的先驅。1875年，Aggie Dunn女士受雇于H．J．Heinz Company，成為美國第一位也是20世紀前美國唯一的福利秘書。1917年，明尼亞波利市北方州電力公司聘用Thomapson女士為社工員，紐約的Macy百貨公司也首創社會服務部門，參與處理員工及家屬的相關問題。1922年，紐約大都會保險公司聘精神科醫生，提供精神醫療服務。

福利秘書是一個兼顧企業福利的行政事務和社會工作服務的職務，目的在于幫助員工解決個人及家庭問題。基于企業的雙重考慮，福利秘書主要的職能有兩個方面即行政職能和服務職能：行政事務上，主要處理員工的福利事務和進行相關的人事管理；社會工作服務上，主要為員工提供咨詢、輔導、治療和支持等服務。蘇景輝(1989)將福利秘書的工作概括為四個方面：

第一，物質福利，包括安全保護、醫療衛生、餐廳、宿舍及交通等；

第二，經濟福利，包括工資、撫恤、貸款等：

第三，文化福利，包括娛樂、體育、教育、圖書、出版刊物等；

第四，個人輔導，包括為員工個人及其家庭提供治療和支持。

從福利秘書的工作職能和工作內容來看，福利秘書還不是嚴格意義上的專業社會工作者，但其已經具有了企業社會工作的雛形，福利秘書成為企業社會工作服務的開拓者。另外，福利秘書的崗位擔負著既服務企業又服務員工的雙重使命，但本質卜-還是以服務企業為主，這也是由企業引入福利秘書的主要目的所確定的。

3．泰勒制、工人運動與福利運動的衰落

進入20世紀后，強調生產效率的泰勒制興起。使得企業更加關注牛產過程，而不是員工的需要，因此也使得福利運動和福利秘書失去了實際意義。同時，工人運動逐步深入，提出了新的政治與權力的要求，工會的作用和力量也逐漸強大，具備了法律地位、獨立的政治和社會地位。工會組織從更高的要求出發，認為福利秘書制度根本上代表的還是資本家，是為資本家和企業服務的工具，并且認為它消磨了工人的階級意識，使得他們安于現狀。因此，在工會組織的反對下，很多企業取消了福利秘書制度（錢寧、張默，2009）。

另外，福利秘書制度主要存在于勞動密集型企業，但隨著西方產業結構的大調整，該制度逐漸被取消。

（二）成長發展期（20世紀30年代到20世紀50年代）

“1業酗酒方案”是這一時期的重要事件，也直接促使了企業社會工作專業化發展的開始。

1．“工業酗酒方案”的產生背景

在美國，工廠里存在的普遍的酗酒問題成為企業社會工作制度建立的直接關聯性因素。在20世紀30年代到40年代，工人酗酒的問題相當嚴重，并且帶來了很多危及生產安全、出勤率不足、工作效率降低等問題并直接影響了生產力。因此，一些企業開始嘗試協助員工戒酒。企業管理者為了減少酗酒帶來的損失，推行所謂的“工業酗酒方案”，聘用社會工作者在員工中實施戒酒方案，對酗酒者及其家庭提供輔導和服務，使得社會工作者以專家身份進入企業開展戒酒者服務。工業酗酒方案就此產生并成為企業服務的主流。

2.“工業酗酒方案”的推進過程

1935年，美國第一個“工業酗酒方案”產生。1940年，俄亥俄州柯達公司推動職業戒灑方案，第二次世界大戰更加促使了該服務方案的擴人和發展。到了20世紀40年代，“工業酗酒方案”逐步得到企業的認可，更加正式化并在一定范圍內得到普及，部分企業也逐步關注和參與解決員工精神與心理困擾。1957年，波士頓社工學院的成立開啟了高校對企業社會工作的介入，比如協助東北電話公司等一些企業開展服務。

3．對“工業酗酒方案”的基本認識

“工業酗酒方案”是企業社會工作因應企業管理的新問題和服務對象需求的變化產生的，是一次社會工作介入企業領域解決問題的嘗試，對企業社會工作的發展具有歷史意義。它啟發了企業管理者解決員工問題的基本思路。但是它主要還是企業自身解決管理問題的工作方案，出發點在于通過解決酗酒問題來提升員工工作的積極性和提高生產力，在這個過程中產生了對員工的福利，從本質上講，這還是基于企業自身發展利益的行為，員工的實際需求是其次的。企業社會工作要實現系統化發展，還需要具備自身特有的專業服務方法，“員工協助方案”則具備了這一條件，標志著企業社會工作及其特有方法的形成（錢寧、張默，2009）。

（三）全面拓展期（20世紀60年代到20世紀70年代）

“員工協助方案”是企業社會工作全面拓展期的重要事件，這個時期是企業社會工作的重要形成期和全面發展階段。值得注意的是，企業社會工作的發展不是從“工業酗酒方案”直接邁進到“員工協助方案”的，在其中一段時期里兩大方案是并存的，在一定意義上“工業酗酒方案”為“員工協助方案”奠定了良好的基礎。

1．“員工協助方案”的推進過程

在第二次世界大戰期間，員工協助的雛形開始產生。戰爭催生并促使了“員工協助方案”的出現。在二戰期間，有很多企業是為戰爭服務的，這使得這些企業的員工與家人分離，戰爭給這些員工帶來了大量情感、婚姻以及家庭生活問題。為了解決這些問題，美國政府專門聘用一批社會工作者從事相關輔導服務，并演變成為美國企業社會工作的主要實務方法即“員工協助方案”。在英國，貝弗里奇計劃的出現也促使了企業建立工業福利制度，將受戰爭影響的家庭作為救助和服務對象。這時的“員工協助方案”主要是為了滿足戰爭的需要，是戰時臨時干預的措施。

到了20世紀60年代，藥物濫用、暴力、沮喪和離婚事件層出不窮，職場酗酒也不單是個人行為的問題，還內隱著包括家庭環境、工作環境和社會環境在內的外部因素的影響，這使得有些“工業酗酒方案”開始拓展服務內容，并逐漸轉向“員工協助方案”，此時的企業社會工作已經開始注重個體與環境的互動關系。1962年，美國坎波公司將服務對象擴展到員工家屬，內容包含了家庭、情緒、法律、藥物濫用等方面。之后越來越多的企業開始采取“員工協助方案”，并強調更大范圍的服務內容和注重提升員工獨立處理問題的能力，具有了較為明顯的社會工作助人自助的理念。1964年，哥倫比亞大學成立工業社會福利中心(Industrial Social Welfare Center)，推動企業社會工作的研究與實務。1970年，美國政府正式成立美國聯邦酗酒研究機構和勞工與管理者酗酒咨詢機構，負責工業酗酒方案的倡導和員工協助方案的發展。經過兩年多的發展，勞工與管理者酗酒咨詢機構改名為員工協助專業機構( Employee Assistance Professional Association)，并開始推行考試與認證制度即進入了職業化發展階段。

2．“員工協助方案”的基本范圍

“員工協助方案”的獨特性在于其不只是關注企業領域中的人的某些問題，更是從不同層面關注和協助企業領域的人尤其是工人，關注他們不同層面的需求。20世紀70年代，美國最先在企業管理中開展“霍桑試驗”，開始認識到員工的情緒可以影響生產效率，從而最先揚棄了古典經濟學的“人是經濟人”的管理理念，進入了“人是社會人”的現代管理理念中（高鐘等，2007）。這也是美國企業社會工作發展較快的重要因素。這種變化內含了理念的變化，也帶來了服務內容的變化和豐富。

按照相關學者的總結，“員工協助方案”分為三個方面的內容（謝鴻鈞，1996;田鵬，2003）：

第一，員工咨詢，主要是參與處理員工身心健康及處理可能間接影響工作表現的個人問題；

第二，生涯發展，主要是進行對員工的評估、咨詢、計劃、培訓用以協助其規劃職業生涯，同時協助企業人力資源規劃與管理；

第三，健康服務，主要側重預防員工生理、心理問題發生，促使組織人力資源有效發揮。

就人的需求而言，其實只是這三個方面還是難以滿足更加多元化和變化著的需求。比如在現實情境中，員工較多地會遇到勞動權益保障的問題、婚姻家庭的問題，以及如何有效平衡與協調工作關系和家庭關系等方面的問題。這就是說企業社會工作的服務范圍需要更深層次更多面的服務。

另外，企業社會工作不同于其他領域社會工作，這種特殊性體現在它注重追求協調個人（員工）與組織（企業）的關系，在幫助組織實現目標的同時使得個人生活的目標得到實現。這也就是臺灣學者蘇景輝所說的企業社會工作的雙贏策略。

（四）成熟穩步期（20世紀80年代至今）

“員工增強方案”促使美國企業社會工作進入成熟穩步期，并已經被借鑒到其他國家和地區。

1．“員工增強方案”的生成和發展

20世紀80年代開始一些新的概念逐漸延展“員工協助方案”到“員工增強方案”，并使之成為了企業社會工作的新豐流。到1991年，美同約有45%的全職工作者接受過企業社會工作者的專業服務，截止目前全美擁有100位員工以上的企業60%以上都有“員工增強方案”。如何調節組織和個人的行為，并將它們置于倫理與法律的規范之下，盡量避免企業行為中經濟理性的過度張揚，及其對員工、社區甚至消費者的福祉帶來不利影響，成為了20世紀90年代以來企業社會工作發展的新問題。具體來說，一是全球性貿易競爭日趨激烈，企業發展中依然以追求利潤最大化為首要目標，持續造成了組織與個人、生產與環境、企業與社區等多方面關系的緊張，也引起了國際社會對企業社會責任(Corporate Social Responsibility，簡稱CSR)的普遍關注。二是在企業內部，分工越來越精細，對勞動者的要求越來越高，但是企業員工的高流動性一直都是企業面臨的問題，尤其是勞動密集型企業。三是企業員工有了對個人價值實現的更高追求，他們將工作與個人生活相結合，視為一體，因此現代的勞工對工作表現得更為積極與投入，因此對工作環境的要求更高了(謝鴻鈞，1996)。企業管理者需要考慮更多的人性化元素。

2．企業社會工作的新突破

基于企業管理和經濟發展中的變化，企業社會工作的發展突破了“員工協助方案”的范圍，發展出包括對員工服務、對組織和企業管理者服務、對消費者服務、對企業社會責任服務以及對與企業活動相關公共政策服務等五方面內容在內的專業服務體系。這五大方面的內容也分別形成了西方企業社會工作多種各具特色的模式，如員工服務模式、雇主組織模式、企業外模式、工會模式、企業內模式、企業社會責任模式、公共政策模式等，既為個人、家庭和社區開辟了新的服務途徑，也為眾多的勞工提供專業服務（王瑞華，2008）。企業社會工作的服務對象和服務范圍得到進一步的擴展。

當前，美國企業社會工作有了新的稱呼，即“職場社會工作”，這一稱謂延展了企業社會工作的服務范圍和社會工作者在其中的角色（Michal&E．M．&David&B，2000;徐婷，2013）。社會工作者可以提供的服務越來越多，包括家庭問題、經濟問題、法律問題、娛樂問題、孩子照顧、員工發展計劃、壓力管理計劃等。

三、美國企業社會工作的發展經驗

美國企業社會工作的發展經歷了百余年的艱辛探索，它以企業管理改革為契機，以解決企業問題、提升效率和為員工提供福利服務為雙重目標，通過一個個具體而重要的發展性事件，逐步豐富和完善了企業社會工作的服務范圍、內容、方法和經驗（張默等，2014）。這也對我國企業社會工作的發展具有較好的借鑒意義。

（一）具有完備的制度保障

美國企業社會工作得以快速和良好發展，其中一個重要因素便是美國社會保障立法和有關勞資社會政策的推動。美國自20世紀30年代頒布實施了<社會保障法》，強調工作中的安全問題，并在后來逐步通過醫療和失業保險等法律加以保障。這為企業社會工作服務提供了法律依據。同時，政府還制定出臺了一系列勞動法規，比如最高工時的規定、最低工資的規定等。

美國總工會社區服務部主任Leo Perlis于1976年積極倡導人性契約理念，即要求企業重視勞動者福利和服務，包含財務、家庭、健康和其他服務（如法律援助）等。這也是美國工會社會工作服務的重要內容。

（二）形成了一套專業服務系統

美國企業社會工作的快速發展得益于社會工作方法、理念和服務在工業服務領域的應用。這些保障了美國企業社會工作的品質，其服務成效得到了企業和員工的接納和一致認可。

美國企業社會工作有一套專業倫理守則，包括以員工利益為先、保障服務對象的隱私權和知情權、保密原則、禁止不當得利等等。在這些倫理守則的前提下，美國企業社會工作還形成了具有實務指導價值的工作指引，確立了其專業特征和服務范圍，并形成了一系列的實務技巧，包括甄選與離職面談技巧、特殊形式工人問題面談技巧、方案評估和轉介與咨詢技巧等。企業社會工作的發展經歷了漫長的積累，在遵從社會工作價值理念、服務方法和倫理守則的基礎上形成了該領域的發展特色。

（三）組織開展豐富多彩的實務活動

美國企業社會工作的發展還得益于各類不同組織的動員和參與，并以此發展和拓展了企業社會工作早期的幾種模式：第一，“公司模式”（或廠內模式），主要是企業在其組織架構中直接成立一個“員工協助方案”，聘請專業社會工作者為員工提供服務，比如拍立得公司的咨詢部；第二，契約模式（或外部模式），這種模式是企業出資，以契約方式由獨立的民間社會服務機構為員工提供服務，比如羅徹斯特家庭服務中心、美國鋼鐵公司的格諾瓦廠；第三，工會模式，豐要是指工會組織為其會員和家屬提供輔導服務，推行服務的社會工作者由工會聘用，比如紐約市的國際女服工會的社會服務部（劉斌志、沈黎，2006）。目前為止，這三種模式還是企業社會工作發展的主要模式。

不同的模式都提供了比較豐富的活動，其中包括：(1)為有困難的員工提供咨詢輔導，協助解決個人問題；(2)訓練一線工作人員，使得他們能觀察員工的表現并給予適當的協助或轉介服務；(3)整合社區資源以滿足服務對象需求，并與其保持長期聯系與合作；(4)協助辦理員工福利和醫療衛生方案等；(5)推介社區有關健康、休閑娛樂和教育等活動；(6)記錄服務材料并建立檔案系統；(7)為包括婦女、少數民族、殘障員工等弱勢群體提供策略計劃并執行之；(8)向管理者提供人力資源策略，作為決策參考；(9)鼓勵工人組織起來，共同關心相關福利法律法規等等。

美國企業社會工作已下呈現出多元化發展趨勢，服務介入焦點也越來越廣泛，成為其他國家和地區的可鑒樣本。整體來看，美國企業社會工作發展的主要條件在于：其一，專門的組織和專業人才保障；其二，較為清晰的服務內容，如咨詢、企業改革、小組工作、專項特別方案、相關研究等；其三，工作原則清晰，如對工作成效的掌握、對企業管理者進行社會工作培訓、直接服務的能力以及對轉介服務的跟進：其四，對象、方法、成本、效益量化；其五，社會工作教育界的參與推動和理論總結，包括課程設置、人才培養、理論研究和學術研討等。比如1978年，美國社會工作者協會、社會工作教育委員會和哥倫比亞大學等合辦的“工業社會工作研討會”，就對美國企業社會工作發展起到了宣傳、總結和促進作用（高鐘等，2007）。這些基本經驗也應成為我國探索企業社會工作本土經驗的重要參考。

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參考文獻]

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[2]李曉風，2008，《社會工作：原理·方法·實務》，武漢：武漢大學出版社。

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篇7

中圖分類號：F24文獻標識碼：Adoi：10.19311/ki.16723198.2017.06.036

1研究背景

隨著市場經濟的不斷發展和壯大，民營企業為了創造利潤最大化，常常忽視或者無視員工的個人利益，通常表現為企業制定不合理的規章制度；管理者無視國家法定節假日，迫使超時加班、無故拖欠克扣工資、不支付加班費等等。如若φ廡┫執嫻奈侍獠揮韙叨鵲鬧厥櫻往往會因小失大，使得管理者和員工的關系更加緊張，以致引發，嚴重影響到社會的健康穩定發展。面對以上諸多問題，社會工作者的介入就顯得尤為重要和必要。社會工作者的介入應該為企業尋找發展機會，盡量給員工爭取福利，為我國產業經濟發展創造和諧環境。

2研究意義

第一，通過社會工作者的介入順暢企業與員工間的溝通渠道，建立良好的勞資關系。為員工謀福祉、減輕員工的心理壓力可以提高員工工作的積極性，促進員工在企業的發展，減少勞資沖突的同時提升企業效率，增加企業利潤。對員工個人來講，頻繁離職會造成其沒有穩定的經濟收入。經濟基礎決定上層建筑，只有在個人有穩定的發展后，才能給企業乃至社會創造出更多的剩余價值。

第二，如若企業員工的流動性過高，不僅給員工個人造成就業壓力，還將直接拉低企業的競爭力，影響企業核心利益。新員工的崗前培訓學習期加之工作適應期，無形中降低了企業的生產力。穩定的員工隊伍、和諧的勞資關系，不僅可以給有經驗、有技術的老員工提供足夠的發展空間，也使得企業和員工有更多精力集中到發展生產上，以此提高企業的效益和品牌知名度。塑造正面的企業形象，讓員工以在這樣的企業工作為榮，增加企業競爭力才是每個企業管理者所應該在意的。

第三，面對多樣化的勞資矛盾，如不及時解決，將會引發更多的社會問題，甚至釀成悲劇事件，影響我國社會和經濟的穩定和諧發展。為防止勞資關系斷裂引發的惡性事件頻發，社會工作者的介入是最直接最有效的解決問題方法。

3勞資關系的主要表現

隨著經濟的高速發展，企業間競爭也越來越激烈，為了達到爭創利益的目的，一些企業只顧謀求經濟利潤忽視了員工心理和生理需求。高壓的勞動任務是員工精神壓力的最大來源，企業管理者所采取的高壓強制管理方式使得員工產生反感情緒。不與員工簽訂正規勞動合同，對員工采取“呼之則來，揮之則去”的態度，不按照國家規定給員工繳納五險一金。很多企業強制員工超時加班，隨意擠占用員工的就餐和休息時間，不支付加班費用，不按時足額發放工資，用拖欠工資為手段迫使員工繼續留下工作。

員工的合法權益得不到保障，長期以往對員工造成了極大的精神摧殘。面對精神和身體上的雙重摧殘，大多數員工會表現得消極怠工，影響工作進度。在企業看來，經濟利潤是企業發展的重要指標，因此，面對員工的怠工情緒，企業會進一步采取“有效措施”給員工施壓，但是高壓政策通常會適得其反。處于高壓下的員工會不斷尋求解決路徑和利益表達渠道，當問題無法得不到解決、苦楚得不到慰藉時，一些員工不得不辭職離崗，然而仍有一些員工因生活所迫不得不繼續堅持，但是壓力往往讓員工負面情緒膨脹。長此以往，員工積郁的抵觸情緒隨時有爆發的可能，這種爆發可能是失去對生活的信心而選擇自殺的行為，也可能由于突破僅有的心理防線而選擇的暴力行為。不論員工情緒是以哪種形式爆發，都會給員工本人及其家人、企業、社會帶來巨大的影響和損失。

4社會工作的介入方法

社會工作是以“助人自助”為價值觀，通過專業的工作方法為案主提供服務。針對目前涌現出的勞資關系，大多數研究僅僅是從員工入手進行介入，但是往往效果不佳，從員工入手不能從根本上改變企業勞資關系，不能起到預期的作用。作為企業的領導，管理者掌握著更多的權利和資本，所以，本人認為社會工作者要從員工和企業管理者兩方面進行介入，才能達到理想目標。

4.1個案工作方法

針對企業員工勞資問題，個案工作方法是最佳的解決方法。通過對員工本人遇到的困難問題進行發掘，幫助和引導員工建立合理的心理預期，疏導員工的精神壓力，排解內心的壓抑情緒。充分運用賦權理論，賦權理論簡單來說就是賦予案利，權力無非是一種可以維護自身權益的能力。員工作為企業中的弱勢群體，這種能力可以讓員工有更多的自信。提高員工參與制定規章制度的積極性，讓員工理解企業的規章制度制定初衷和目的。協助員工修正偏頗思想，重塑工作信心。“授人以魚，不如授人以漁”，社會工作者作為支持幫助者，應該幫助案主建立強大的心理防線，當再遇勞資問題，可以有足夠的信心和勇氣面對。

4.2小組工作方法

一方面，從員工方面介入進行干預。對員工問題進行分類，根據問題分類對員工進行分組。互惠式小組工作方法是常用的小組工作方法，互惠模式是將小組工作的注意力集中于組員之間，為滿足共同需要所產生的互動過程。這種工作方法可以讓企業管理者與員工、員工與員工間進行交流，彼此建立關系，在活動中增進感情，順暢溝通渠道，形成良好的互動。管理者和員工的有效互動可以消除彼此的陌生感，緩和以往尷尬局面，化解一些矛盾和誤解。讓管理者不再“高高在上”，管理者要走下“神壇”才能和員工用平等的眼光互處。盡量讓問題消滅在萌芽狀態，避免事態進一步擴大造成不良影響。通過小組活動讓員工與員工間建立熟悉的關系網絡，發展友誼，增強員工對企業的歸屬感。調整員工的社會關系，讓員工以情感關系網絡來緩解對生活的恐懼，消除對工作的壓力感，達到身心放松的目的。

另一方面，從企業管理者方面介入進行干預。讓企業管理者深入第一線對員工生活進行體驗，制定更人性化的規章制度。向管理者灌輸“員工是第一生產力”的理念，重塑企業管理者的觀念。員工是企業利潤的直接來源，所以員工的發展關乎著企業的發展。給員工創造一個舒適和諧的工作環境，讓老員工發揮骨干作用，傳播企業文化，多多地帶動新員工，無形中給企業節約了成本。

企業管理者學法懂法才能不違法，所以，建立學法培訓小組。侵犯員工的合法權益給企業帶來的是不可估量的負面效應，不利于社會對企業產生正面評價，更不利于提升企業的知名度。讓違法舉動合法化的行為創造的只是眼前利益，甚至會讓企業處于一個危急的狀態。古人云：“水能載舟，亦能覆舟”。如果每個員工真心為企業利益著想，那么企業的業績將會有所提升。

給管理者播放典型影片，讓成功企業作為典范。寬松的工作環境和福利待遇，可以激發員工的活力，拓寬企業的發展前景。耐心接受和處理員工的控訴，幫助員工解決問題的同時完善企業的管理體制機制，提升管理水平，達到雙方共贏的局面。

參考文獻

篇8

企業歸屬感通常是針對企業的員工而言的，也叫員工企業歸屬感。也就是指員工經過在企業的一段時期的工作后，在思想、感情、心里上對企業產生了認同感、公平感、安全感、價值感、工作使命感和成就感，這些感覺最終內化為員工的企業歸屬感。員工的歸屬感對企業的發展尤為重要，能否使員工產生歸屬感，是贏得員工忠誠，增強企業凝聚力和競爭力的根本所在。

筆者通過查閱前人對企業歸屬感的研究論文發現，影響員工企業歸屬感的因素有很多，其中包括有效的溝通、公平原則、創新性、領導的示范、規范的習俗禮儀、良好的企業形象和和諧的人際關系。另外健全的員工薪酬制度、員工福利以及優秀的企業文化也會提高員工的企業歸屬感。

二、調查對象及其現狀

為了調查員工是否對企業有一個較高的歸屬感，筆者以富士康科技集團員工為例進行了問卷調查和個案訪談。首先筆者通過網絡對富士康企業進行了一個大致了解，然后走訪了西永產業園內的富士康廠區和員工公寓，針對園區的具體情況設計了一份有針對性的調查問卷，主要對員工的需求進行一個調查，通過員工需求以及需求滿意程度來分析員工的企業歸屬感。此次調查共發放600份問卷，有效問卷556份。另外，還通過個案訪談的方式對富士康科技集團的十幾名員工進行了簡單的訪談，個案訪談是結合問卷調查同時進行的，在員工填寫問卷的同時，隨機選取十幾名員工進行了簡單的訪談。

通過問卷分析筆者發現員工對所在企業根本沒有歸屬感的占受調查人員的23.7%，對企業的歸屬感有一點但不大的高達67.4%。

另外筆者還發現居住的環境、與他人的人際關系、上級的支持與信任以及工資水平都對員工的企業歸屬感有很大的影響。

根據上圖可看出居住環境與自己從小生活的環境相比差很遠或稍有欠缺的員工對企業的歸屬感明顯低于現居住環境差不多甚至更好的員工。

根據上圖可看出與周圍同事相處得較好的員工對企業的歸屬感高于孤僻很少與其他同事交流的員工。

上級的支持與信任是影響員工企業歸屬感的最重要因素，分析發現上級偶爾甚至根本沒有提供指導與支持的員工對企業的歸屬感很低。

另外工資的高低也是影響員工企業歸屬感的重要因素。

通過問卷調查筆者還發現，72.5%的員工認為很有必要成立一個由專業人士組成的來為員工進行心理輔導、緩解個人心理壓力的職能部門。

個案訪談發現：企業的待遇不好，雖然說每個月的工資不低于1500，但很多流水線上的普工每個月工資扣掉一些雜七雜八的東西后就所剩無幾了，員工常常辛苦工作一個月僅夠自己一月的生活費；另外他們還反映到各個車間的負責人在工作中只是監督督促他們工作并沒有給他們足夠的技術指導，有些車間的負責人經常自己偷懶把屬于自己的工作交給下面的員工去完成，對底下的員工也缺乏一個基本的信任，而一些女職工還表示自己在工作中偶爾會遭受到上級的騷擾。這些原因都使得員工們對企業的歸屬感不高，這種情況下他們的工作積極性也大打折扣，企業的工作效率也受到嚴重的影響。而這些問題如果長期忽視，最終會導致企業的效益低下。

三、調查中發現企業員工歸屬感存在的問題

筆者在經過問卷調查分析和個案訪談后發現，企業與員工之間的關系對員工的企業歸屬感有很大的影響。無論是從員工居住環境還是上級對員工的指導與支持以及員工的薪酬待遇歸根及底都反映了以下幾點問題：

（一）缺乏共同的愿景，員工與企業利益不協調

這個企業共同愿景應該是企業利益相關者的共同追求，只有讓員工認同企業的愿景，才能達到雙方利益的最大化。沒有共同的愿景和信念，企業與員工之間的利益就缺少了相關性，這種情況下，即使企業提出遠大的目標，但這個目標缺乏下面員工的參與，那么這個目標就不會貫徹執行下去，而利益也就無法保證了。就富士康而言，企業的目標是追求利益最大化，員工只希望自己的辛苦工作可以換回相應的報酬，這本是一個可以平衡兩者兼顧的問題，但企業在追求利益最大化的同時仍在剝削員工的基本利益，這就導致員工與企業缺乏共同的愿景，員工對企業沒有歸屬感。

（二）企業對短期目標的過度追求，淡化了企業對員工的管理機制

企業文化是以價值觀為核心的，價值觀是把所有員工聯系到一起的精神紐帶；也是企業生存、發展的內在動力和行為規范制度的基礎。價值觀只有反復強調才能得到員工的認同，企業如果過度追求短期目標會淡化甚至是讓員工曲解企業的價值觀，在這個過程中企業雖然短期內獲得了高效益，但卻不利于企業的長期發展。通過對員工的訪談可知，在員工工作的過程中只是單純的流水線作業，并且在工作中某些負責人還會損害一些員工的利益。企業沒有一個完整的管理機制，員工利益得不得保障是一方面，生產效率低下也是這所產生的后果。

（三）企業缺乏完善的激勵機制和約束機制，導致員工缺乏工作積極性

完善的激勵機制可以讓員工提高工作積極性，員工間的良性競爭也會使企業的生產效率得到提高，而完善的約束機制則可以督促員工更好的約束自己以符合企業的要求并帶動整個企業的工作氛圍，形成良好的企業價值觀。在富士康，員工每天在流水線上重復著相同的工作，不管多做少做工資都沒有多大的差別，在這種情況下員工的積極性低下是一方面，另一方面員工會認為自己不管在哪個崗位哪個企業上班結果都一樣，這樣他們對企業的歸屬感也相對較小。

（四）企業對員工的需求滿足程度不高

在富士康，員工的尊重的需求滿足狀況與職業發展需求以及生活發展需求均存在很大程度的問題，普通員工在工作中很希望能夠體現自己的價值與能力，但是上級卻不能給他提供足夠的指導與支持；員工普遍反映工作枯燥且工作量很大而工資的報酬又很不合理使得員工在工作中常常感覺壓力太大；另外，員工工資太低又沒有良好的晉升機會使得員工的工作缺乏積極性。

四、社會工作介入企業員工歸屬感的理論基礎

針對以上富士康科技集團存在的問題，筆者認為最根本的原因在于員工缺乏對企業的歸屬感。當員工對企業產生了較強的歸屬感之后，他會將自己的利益與企業的利益相結合，在工作中積極創造自己的勞動的價值，而員工之間的相互影響作用又可以起到一個相互促進的作用，這樣，企業的效率就自然而然的提高了，而企業效益好起來后員工將是最直接的受益者。這樣互相激勵最終形成一種良性循環，就可以達到企業與員工的雙贏。而要達到這種狀態，筆者認為可以利用社會工作的理念與方法通過社工介入來增強員工的企業歸屬感。

企業社會工作是運用社會工作的理念與方法，主要在企業內外從事員工的生產適應、環境協調、福利保障、職業生涯發展的管理工作，其目的是在員工職業與福利發展的基礎上提升企業效率。 筆者結合富士康科技集團的實際情況決定利用庫利鏡中我理論、社會支持網絡、以及場地理論開展個案、小組和團體工作。

庫利認為人的行為很大程度上取決于對自我的認識，而這種認識主要是通過與他人的社會互動形成的，他人對自己的評價、態度等等，是反映自我的一面“鏡子”，個人通過這面“鏡子”認識和把握自己。因此，人的自我是通過與他人的相互作用形成的，這種聯系包括三個方面：一是關于他人如何“認識”自己的想象；二是關于別人如何“評價”自己的想象；三是自己對他人的這些“認識”或“評價”的情感。利用庫利的鏡中我理論開展個案工作主要幫助解決員工自我認知偏差方面的問題，富士康很多員工都來自于農村，且學歷較低，沒有完成相應的社會化就早早的進入了社會，他們缺乏一個城市化的過程，在務工期間，他們常常受到城市文化的排擠，在工作和生活中自己的內心也感到非常自卑。利用庫利鏡中我理論讓他們從他人身上認識自身，發現自己的長處并加以發揚，找到自己的不足進行改變，提高他們的自信心消除他們內心的原罪心理。

社會支持網絡分為有形的支持和無形的支持，其中有形的支持包括物質或金錢的支持和援助，而無形的支持多半屬于心理、精神上的，如鼓勵、安慰、噓寒問暖、愛及情緒上的支持等。社工介入為員工提供社會支持，可以使人們的心理及心理健康顯著提高；而社會支持適時介入到有壓力的環境中，可以預防或者減少危機的發生；適當的支持可以介入壓力的處理，解決問題，減少壓力所造成的不良影響。社工在企業內部開設團體社會工作，企業中團體工作的對象主要包括直接從事生產工作的員工和各個部門的主管。對員工的團體工作主要包括協助他們適應工作環境，增加生活樂趣，解決心理困擾，學習社會交往技巧，適應勞資關系，促進勞工福利，改善工作環境等。 筆者計劃從社會支持網絡方面為企業提供社會支持團體，協助員工應對工作生活中各種充滿壓力的事件，幫助他們恢復原有的應對能力。在團體中，領導者運用同理心的技巧促進員工間的溝通交流、相互幫助，分享遭受壓力或創傷的感受，探討解決面對的方法。筆者認為可以在新進員工和還不能適應企業工作環境的員工中組成社會支持團體。

勒溫以完形心理學的理念為基礎，發表場域論，此理論是用來解釋人的行為與周圍環境之間的相互關系。勒溫認為人類的行為表現是由整體環境中的各種可意識到的因素所決定，凡是所有在環境可意識到的因素，都會與個體產生交互作用，進而影響個體的行為表現。根據勒溫的說法，人的一切行為都會受到他人的影響，與此同時我們的一切行為也會影響著他人。根據場域理論筆者認為可在企業中開展互惠模式的小組工作。在小組中成員依靠其他成員作為自己解決問題、實現自己潛能和建立信心的資源（王嬰，1999） 。在互惠模式的小組工作中還可以利用庫利“鏡中我”理論的觀點，幫助員工從他人身上找出自己改進的方向，在塑造自己的時候同時也一直在塑造別人。

五、社工介入方案

筆者根據企業社會工作的相關理論知識再結合富士康科技集團內部員工的實際情況，依托西科公寓內的仁愛社工活動室計劃開展以下工作：

（一）開展幫助員工重塑自信的個案工作

調查研究表明89%的員工表示希望在企業工作中體現自己的價值和能力，而他們中的大部分人都沒能實現自己的這個期望，其中很大一部分原因是因為他們在工作中遇到許多意料之外的困難和壓力使他們對自己的工作和未來失去了信心。針對這種情況，筆者建議社工走訪各車間，宣傳社會工作者的作用，了解員工的基本情況，找到潛在案主。對上門來請求幫助的員工設置專門的接待人員負責接案，然后進行會談，通過會談了解案主的詳細資料以及案主的需求；會談過后對案主的問題和情況進行較深入的了解，根據了解到的各方面資料預估案主問題的性質，為案主提供可以利用和調配的社會資源，擬定治療計劃和目標。個案工作的重心是干預，在這個過程中工作人員主要協助案主排解憂愁舒緩情緒，幫助案主澄清自己的一些不合理觀點，支持案主肯定自我，利用社會資源幫助案主重塑自信。在干預的過程中不斷預估和修正干預計劃。

（二）構建社會支持網絡開展團體工作

富士康以車間流水作業為主，企業員工多為流水線上的普工，每年都會招入大量的普工，社工機構可以利用新進的員工組成社會團體，也可以為那些還不能適應產業線的員工組成團體。工作者團體成立時就要明確每個成員的動機、期望和加入團體的目的以及整個團體的目標和團體的環境因素。在綜合考慮以上這些情況的基礎上就可以擬定團體計劃大綱，其主要內容包括：團體名稱、團體成立的動機、團體目標、團體成員、方案設計、活動的時間和地點、工作進度、經費預算等，形成書面的團體工作計劃書。 接下來工作者要通過問卷調查方法或個案訪談法等來收集資料，進一步了解每位成員加入團體的目的和期望，通過聚會和團體活動等方式了解團員對團體的目標和看法。在執行的過程中，要確定企業內外的支持資源，充分保證各位成員可以通過團體活動達到預期的目標。在團體工作中重點改善普工與車間負責人的關系，通過團體工作中的同理讓普工和車間負責人相互理解，找到最佳的工作模式，領導根據每個人的不同特點合理安排車間各產業線的工作，員工充分發揮自己的特長，以期達到效率的最大化。通過團體工作的開展，讓領導給予員工充分的指導、支持與信任，員工在領導的支持與信任下發揮（下轉第67頁上接第69頁）出自己的最大作用，為企業創造更多的價值，這樣員工的企業歸屬感也就自然增加了。

（三）開展互惠模式的小組工作

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在科技發展日新月異，經濟競爭日趨激烈的21世紀，一方面，大量新技術、新工藝的開發應用，淘汰了大批傳統產業的勞動力，對新型勞動力的要求與日俱增；另一方面，隨著廣大農村和欠發達地區的經濟發展，對技術應用性人才的需求日益增加。在此背景下，高職高專教育勢必得到極大的發展，同時也決定了高職高專培養的畢業生必須具備熟練應用新技術的能力，具備下得去，上手快，留得住的不同于以往本科教育的鮮明特點，可與企業直接實現無縫對接。要達成這樣的培養目標，關鍵在于實踐性教學環節的科學設計，特別是接觸社會、接觸企業的實習方式的創新。

1實習觀念的創新

高職高專的根本任務是培養生產、建設、管理、服務第一線的高技能應用型專門人才，高職高專辦得好不好，有沒有特色，應該由社會、企業對高職高專畢業生的認同情況來決定，也就是說高職高專教育改革必須以就業為導向，以行業和企業需求為參照基準，最終以較高的就業率來贏得高職高專的發展空間。要提高就業率，就必須緊緊抓住作為學校與企業之間橋梁的實習環節，對舊的實習觀念加以創新，開發多元化的實習方式，使人才培養模式中的諸要素更加協調，提高人才培養質量與人才培養目標的符合程度，變不適應為適應，變不協調為協調。因此實習環節的教學指導思想應包括這樣的兩個方面：一是通過實習強化關鍵技術的訓練，將學生的“有所知”變為“有所為”，體現以“應用”為主旨的高職高專教育特色；二是通過實習讓學生以“準職工”的身份較長時間地參與企業的生產經營活動，快速適應企業對高等技術專門人才的需求，力爭做到就職就能勝任崗位工作，完成由“學校人”向“社會人”、“企業人”的過渡，以達成培養和提高學生就業素質的最終教育目的。

2開發多元化的實習方式，激發學生的就業意識

國務院《關于大力推進職業教育改革與發展的決定》指出，“要把教學活動與生產實踐、社會服務、技術開發與技術推廣緊密結合起來，把職業能力培養和職業道德培養緊密結合起來，保證實踐教學時間，嚴格要求，培養學生實踐能力、專業技能、敬業精神和嚴謹求實的作風”。按照以上精神的要求，我們為學生設計了“實踐一理論一再實踐一再理論一就業”的五步培養方案，在3年的學習過程中安排了認識實習、生產實習和畢業實習三個不同階段的實習。

第一階段的認識實習，我們嘗試“先實踐，后理論”的新模式。譬如辦公自動化專業，在學生完成公共基礎課程的第一學年結束時，安排到云南南天信息股份有限公司進行頂崗實習，雖然學生在這一時期還沒有具備任何專有知識，但通過實習學生可以感性地了解企業生產第一線對人才的需求情況，對理論教學將要接觸到的知識建立一些基本概念，為今后教學中突出“應用”的理論學習作準備；通過頂崗的生產過程，培養學生的就業能力，調整對就業的期望值，使學生在學習中獲得一種平穩的心態。一般學生在經過這一階段的實習后，都能對今后要學什么、畢業后要做什么有比較清楚的認識，而最大的收獲應該是對就業態度的轉變和對企業職工敬業精神的認識，有80％的學生在實習報告中都會有“師傅的工作真不容易”的感想。

第二階段的生產實習，將辦公自動化專業的學生安排到云南金碧辦公設備公司及云南華業高科技公司實習，這一階段的學生經過理論學習，具備了一定的專業知識，在企業中基本上可以獨立勝任一些維修和銷售工作，我們對這次實習的要求是將理論知識運用到企業的生產經營活動中，強化專業技能，首先在專業技術上實現與企業需求的“零距離”。通過生產實習，大多數學生對今后的就業取向已經有了一定的概念，一部分學生甚至已經形成了清晰的就業思路。

隨著高等教育的“大眾化”，高校畢業生整體已進人了“大眾化就業時代”，畢業生的就業工作已成為高職高專人才培養工作的重中之重。針對這樣的現實，第三階段的畢業實習，我們采取了開放性實習的方式，在實習中更加強調學生不同個體個性化的發展，讓學生根據自己的職業技能專長、就業取向選擇自己認為適合的企業單位進行實習。這樣做的好處有兩點：一是進行就業練兵，學生在聯系實習單位時，就已經在不斷地調整就業期望值，如果說生產實習實現了專業技能與生產崗位的零距離，那通過聯系實習單位，大部分學生都能自覺或不自覺地完成就業理想和就業現實之間的“零距離”。一位學生是這樣說的“其實，找實習單位并不像想象的那么難，只要你走出校門，只要你敢于去找，只要你眼光放低一點再低一點，你一定可以找到一個可以發揮自己能力的地方。”其實，這也同樣可以用在高職高專畢業生的就業過程中。二是創造就業機會，近半年的畢業實習，給學生提供了充分展示自己能力和素質的機會，讓用人單位能更全面更深人地對學生的情況進行考察和了解，我們要求學生在半年的實習中，將自己定位于企業的職工位置，著重完成從學生到“企業人”、“社會人”的轉變，實現學生素質與企業環境的“零距離”。實際上大多數學生在畢業實習期間就在企業技術人員的帶領下承擔了實際崗位的工作，已經成為企業的準職工，也同樣接受企業的管理，這樣在提高專業實踐能力的同時還獲得了重要的非技術能力，如：職業道德、企業文化、社會工作能力、人際關系等等。我們發現通過畢業實習的“準職工”鍛煉，學生在觀念上成熟了不少，同時也學到了許多課堂上不可能學到的知識，談到相關的辦公設備，如打印機、復印機等，頭頭是道，已經可以稱得上“專家”了。

通過上述三個階段的實習，打破了以往實習僅僅是了解理論知識在實際中的應用情況的舊觀念，強調了學生的個性發展，更多地考慮學生的個體實際情況和興趣愛好，發揮學生的主觀能動性，激發其實現個人成才、實現自我價值的愿望同時使學生對企業和社會的了解由淺人深，對業的期望值由脫離實際到切實可行，把實習和就業緊密地結合起來，使實習成為就業的預演和彩排，實現理論知識與職業技能、就業理想與就業實際、個人素質與企業環境三方面“零距離”，在就業上給學生更充足的時間準備和更平和的心態，讓學生畢業后能順利就業。

3建設具備專業特色和水平的實習基地

實習基地是學生實現三個“零距離”的載體，是學校的“練兵場”，是學生的“習武地”。所以，實習基地要真正體現專業特色和水平，體現先進性、實用性和配套性。譬如針對辦公自動化專業我們發動各位專業教師進行聯系，先后走訪了近l0余家與辦公設備相關的企業，最后本著就近、有實力、有特色的原則，選定了4家具有實習實踐價值的企業和公司作為實習基地，分別是：云南南天信息股份有限公司、云南金碧辦公設備公司、云南華業高科技公司和華震高科技公司。在聯系、實習、交往的過程中，循序漸進地與這些企業建立感情，并逐步開展合作，最后簽約成為正式的實習基地。

實習基地按計劃接收學生進行實習，無償或優惠地提供實習設備和實習材料，有效地解決了學校教育經費的不足，同時讓學生有機會接觸最新的設備，了解行業的新動態；另外實習基地還可以提供兼職教師參與實習指導、技術培訓，緩解了校內實習教學安排上的壓力，他們用在實際工作的經驗教訓直接與學生交流，既生動又實用，大大提高了學生的學習興趣，縮短了理論教學與實踐應用的差距。在實習中更突出“實”、“專”、“新”的特點，所謂“實”是指內容的實用性；“專”是指職業技能的專業性；“新”指新知識、新工藝、新技術和新方法。

高職高專教育必須體現“以服務為宗旨，以就業為導向”，培養人才的目標必須與企業社會的需求緊密結合，這就要求我們更加貼近企業，了解企業和社會對人才的需求類型。針對實習基地反饋的企業人才需求信息，學生的實習情況，我們及時調整了課程結構，增加了“辦公設備市場營銷”的課程和相關的設計內容，增強了學生的就業競爭力。針對實習與就業掛鉤的想法，在各個實習階段都安排學生到各實習基地頂崗實習，并由實習基地指派相應的專業技術人員進行指導，使學生置身于現實工作環境中，建立模擬就業環境，既磨煉了學生的專業技能，又調整了學生的就業心態，培養學生自理自律、與人合作、完成任務、應急應變、耐勞耐挫的綜合職業能力，提前適應企業和社會的要求，為順利就業創造有利條件。作為實習基地的企業同時也接收或幫助推薦表現突出的學生，實行預就業制，這激發了學生的就業潛能，對實現學生向“企業人”、“社會人”的轉化起到了積極作用。

4完善實習的管理和評價體系

針對就業的實習方式要取得成效，關鍵是要建立完善的管理方法和評價體系，為此我們主要在以下三方面進行了創新：

1)層次性。在制定實綱時，應以高職高專的人才培養目標為依據，以學生的就業為導向，從學生應掌握的專業技能人手，針對企業社會對人才的需求情況進行編寫。例如，認識實習階段主要要求學生了解專業的發展狀況，對將學習的理論知識有感性的認知；生產實習階段主要要求學生強化專業實踐能力，提高自身的專業技術；畢業實習階段主要是進行就業預演，培養學生的職業素質，培養學生適應企業環境、社會環境的能力。

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隨著我國人口老齡化問題的日益凸現，社會養老事業日益蓬勃發展，養老護

理員作為養老服務機構最核心的組成部分，被各方寄予了極大期望。相關資料顯示，目前我國養老護理崗位普遍工作強度大、收入水平低、職業保障少、從業風險高，對社會勞動力缺乏吸引，供需存在嚴重失衡。如何規范養老服務機構護理員管理努力打造一支數量充足、進出有序、專業水平高、服務質量好的職業化護理員隊伍，對于積極應對我國老齡化問題，切實維護廣大老年人合法權益，促進養老事業健康發展顯得十分迫切。

1我國養老護理員發展的困境

1.1養老護理員招不進，留不住

1.1.1養老護理員缺口大，供不應求。2011年，民政部曾印發《全國民政人才中長期發展規劃（2010-2020）》，規劃提出，到2020年，要實現養老護理員達600萬人的目標，目前全國持證的養老護理員僅為5萬余人。根據中國社會管理研究院的一項研究，至2020年，中國的半失能老人將達到6852萬-7590萬，失能老人達到599萬-674萬，養老護理員崗位則應達到657萬-731萬。而據此估測，目前中國的養老護理員缺口在300萬-500萬人。

1.1.2流動性強，不穩定。據調查，北京每年養老護理員流失高達1/3以上。養老護理員從業年限普遍偏低，高流失率使得一些養老機構出現了護工荒，已影響到養老機構正常工作，甚至使一些養老機構不敢對護理員實行嚴格管理。

1.2養老護理員專業化程度低

1.2.1文化知識和專業技能缺乏。當前我國養老護理員多來自城市下崗職工和農村進城務工人員，文化水平普遍較低。據北京社會管理職業學院和北京民政局在2012年對北京市登記注冊并正常運營的349所養老機構的調查數據顯示，北京市養老機構護理人員4739人，其中本科及以上56人，占 1.2%，大專學歷262人，占 5.5%，高中/中專/職高學歷1269人，占 26.8%，初中及以下學歷 3152人，占 66.5%。正是由于護理員的文化水平低，使得他們學習起來比較困難，也增加了培訓的難度。在護理員隊伍中有臨床醫學、護理或社會工作等相關專業大專院校培訓經歷的護理員寥寥無幾，只經過民政部門組織的崗位技能培訓的也不多，大多數是未經過正規培訓的農民工。

1.2.2缺乏感情護理。根據馬斯洛的需求層次理論，每個人都有社會交往的需要，老年人也不例外，而且他們是更需要找人傾聽的特殊群體。不管這一輩子成功與否，每位老人都有著不同的社會閱歷和生活感悟需要向人傾述，護理員缺乏心理知識和社工知識，不能與老人進行有效溝通，當引起老人傷心難過的往事，使老人痛哭不止時，而不知如何處理，因此只能對老人提供一些基本的生活照料，老人的孤獨寂寞無處得到排解。

1.3養老護理員年齡普遍偏大。根據2012年北京市登記注冊的349所養老機構的問卷調查顯示北京市養老機構護理人員平均年齡 43.9±7.8，年齡偏大的護理員不僅身體素質較差，難以承受高強度的工作壓力，容易出現一些不良事件，而且思維固化，缺乏主動性和靈活應對的能力，還容易產生排斥心理，不愿意接受和學習新事物，新觀點。同時，年齡偏大還會帶來記憶力下降，精力有限，注意力難集中的問題，這些都給護理工作帶來極大的隱患。

1.4工資待遇低，缺乏社會保障。養老護理員待遇低已是不爭的事實。就全國而言，養老護理員月工資低的僅有300～400元，高的也僅有千余元。據調查，北京市某養老機構護理員的工資基本在1600至2000元之間，在北京這個高消費的城市恐怕連基本生活也很難滿足，更談不上過上“幸福生活”了。護理人員的社會保障同樣令人心寒。通過我們的走訪調查發現，護理人員基本上沒有社會保險，即使有也只參加了養老保險和醫療保險，并且參保的水平很低。

1.5缺乏系統培訓和良好的職業發展前景。養老護理不僅僅是簡單的日常照料，還需要專業的知識和技能，但目前我國養老機構及社區中的護理人員多數缺少養老護理方面的系統培訓。在對北京市養老服務機構調查中發現，養老護理員在上崗前參加過職業培訓的很少。并且在我國的培訓模式中，政府培訓模式占主導，市場培訓和社會培訓模式所占的比重很小，這造成了培訓模式單一，培訓市場缺乏有效競爭。另外，我國養老護理員的培訓內容多集中于基本護理技能的培訓，缺乏職業道德和心理護理方面的培訓，培訓的專業化程度不夠。

發展空間受限，無良好的上升通道，缺乏職業發展前景。我國的護理人員只分為護理員和護理員主任，有些人干一輩子都是個普通護理員，這樣就會造成她們工作的動力不足，積極性不高。

2針對養老護理員困境的改進意見

2.1政府牽頭。老齡委作為老年工作的主管部門，可以在城市下崗職工中優選一批有志于從事老年護理者，不僅可以擴充養老護理員隊伍，而且可以擴大再就業，對他們進行系統的護理知識培訓，對農村進城務工人員應由城市與這些人員原籍當地有關部門聯手組織培訓，不僅包括關于老年人養老的知識，還應培訓為老年人服務的各種技能與方法， 能夠有效地組織與開展針對老年人的各種服務活動， 同時強化從業人員職業資格培訓、建立持證上崗制及職業技能等級資質待遇制，提高從業人員職業道德水平和服務能力，通過改進培訓，拓展培訓渠道，開展交流式培訓和知識技能儲備式培訓，不斷提升培訓的針對性、實用性和有效性，通過培訓使護理人員掌握一般老年人常見情況的應急處理。

人力資源與社會保障部則應按照護理員的工作強度和資格證書設立合理的工資標準，制定最低工資，防止出現高強度，低工資的不合理現象。可以借鑒杭州的政策“福利性、非盈利性養老機構給予取得高、中、初級職業資格證書的護理員的工資每月達到當地最低工資的1.6倍、1.4倍和1.3倍。”爭取使護理員成為體面職業，使護理員隊伍穩定下來。通過廣播，電視媒體等傳播途徑宣傳護理員職業的必要，培養全社會尊重養老護理員的風氣。

2.2高校輔助。城市各級、各類衛生醫藥院校應當要有緊迫感和責任感，抓住機遇，找準培養方向，向社會輸送緊缺護理人才。中高等職業教育機構以培養養老專業護士為目標，必須突出學生實踐技能的培養，培養應用型、技能型養老護理服務人才，包括掌握老年人的一般疾病護理常規，突發疾病的急救；注重老年人的康復護理及慢性病的保健護理；熟悉解決一般心理問題的方法等。并培養其指導管理養老護理員對老年人的護理服務工作。當然應適應社會發展和市場需求進行專業設置，也要擴大招生，特別是男性生源。眼下護理工作還有一個“瘸腿”現象，護理人員幾乎清一色女性，在照料男性老年人與重體力活上不是勉為其難就是無法勝任。

2.3機構主體。我國的養老護理機構應與國際的養老護理機構建立合作關系，學習他們護理的先進理論與技能，給老人提供更專業的服務。養老服務機構應加強企業社會責任感，和養老護理員及時的簽訂勞動合同，保障員工的權益，并應按照法律規定為養老護理員足額繳納社會保險。

企業也應建立護理員分級制度，對表現優異的護理員給予較高的職稱與工資。并與老人及其家人達成共識，鼓勵他們對護理員的表現進行評價，獎優懲劣，形成良性的競爭機制，發揮企業的主體作用，給社會化養老提供更多人性化的因素，讓老人及其家人感覺養老機構是“想他們所想，及他們所及”，讓老人放心，安心的進入機構安度晚年，而不是充滿排斥與怨言的被迫選擇機構養老。

“百善孝為先”這是所有中國人都懂的道理，讓老人“老有所養，老有所樂”是整個社會的責任。本文通過分析養老護理人員存在的問題，進而提出相應的對策。為了老年人能夠安度晚年，政府，高校，養老護理機構應聯動起來，為老年事業共同努力。

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