學校黨建工作自評報告模板(10篇)

導言：作為寫作愛好者，不可錯過為您精心挑選的10篇學校黨建工作自評報告，它們將為您的寫作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內容能為您提供靈感和參考。

篇1

一、檢查考評對象

學校各單位（部門）領導班子和班子成員。

二、檢查主要內容

1.領導班子政治表現、履職盡責、干事創業、運行狀況、黨風廉政建設的總體情況，班子成員在德能勤績廉方面的綜合表現；

2.貫徹黨的路線、方針、政策，增強“四個”意識，堅持社會主義辦學方向的情況;

3.落實學校決策部署,履行“一崗三責”，完成重點黨建工作和業務工作任務的情況；

4.領導班子領導決策、管理運行、擔當作為、團結協作等方面的情況；

5.班子成員在落實黨風廉政建設主體責任及違紀違規情況。

三、步驟和方式

檢查考核時間為2019年1月，分三個階段進行：

第一階段：總結自查階段(2019年1月10日前)。

各單位（部門）向考評組提交2017年度領導班子和班子成員述職述廉報告，其中必須報告重點黨建和業務工作項目完成情況、領導班子及班子成員個人思想狀況。考核領導小組辦公室匯總形成《2019年度二級領導班子和班子成員述職述廉報告》,通過OA系統公開。各單位通過召開會議集中述職述廉或其他方式向教職工公開信息。領導班子對照《2019年度二級領導班子履職盡責考核評分表》認真開展自查評分，完成書面自查報告和自評分表（紙質版和電子版各一份），領導班子成員完成履職盡責《記實簿》，于2019年1月10日前交學校黨建工作領導小組辦公室（主體辦）。領導班子和班子成員自備其他相關支撐材料。

第二階段：現場考查階段（2019年1月10至20日）。

    1.匯報（述職）與民主測評。二級學院科級以上干部、支部書記、教研室（工作室）主任和8-10名教職工代表參加匯報與測評會。其他非教學單位全體教職工參加匯報會。各單位（部門）主要負責人匯報二級領導班子和班子成員履職盡責情況，檢查組工作人員當場回收測評表。

2.查閱資料。檢查組查閱被檢查單位（部門）關于領導班子建設和工作的有關文件、記錄、臺帳等資料，進行量化打分，做好考核記錄。必要時考核組要通過個別談話方式有針對性地了解情況。

第三階段：綜合評議階段（2019年1月下旬）。

1.各單位（部門）互評。統一組織中層干部互評互測。

2.檢查組綜合評議。結合日常工作落實情況，對全校各部門（單位）領導班子及班子成員進行綜合評議，對檢查考核情況進行綜合分析并報校黨委審定。

四、組織領導

檢查考核工作在學校黨委領導下，由學校檢查考核組負責組織實施。學校領導班子成員任考核組組長，相關黨務負責人任副組長。

五、考核結果運用

檢查考核結果分為優秀、合格、基本合格、不合格。考核結果在一定范圍通報，對檢查考核中發現的問題堅決督促整改。

六、工作要求

篇2

[DOI]10.13939/ki.zgsc.2015.46.133

1 引 論

隨著高校辦學規模的提升，事業的發展，高等教育管理模式也發生了重大改變――院系實行實體化運作，學校的管理重心下移到院系的校―院二級管理體制逐漸成形；學院制現已成為我國多數高校的主要管理體制。院系是高校黨政直接領導下，具有相對具體及自主管理職能的教學行政實體單位，按照其專業特色和優勢承擔著組織實施人才培養、科學研究和社會服務三大職能，在高校內部管理體制中處于中心地位。通過對四類高校（985、211高校；省屬高校；行業特色高校；院系考評工作有突出特色的高校）[ZW（]調研、參考南京大學，東南大學，南京航空航天大學，南京理工大學，南京師范大學，南京信息工程大學，南京工業大學，南京審計學院，蘇州科技學院，北京郵電大學，西安郵電大學，重慶郵電大學，電子科技大學，西安電子科技大學，桂林電子科技大學，浙江理工大學，杭州電子科技大學，同濟大學，江南大學等學校的二級學院管理考核辦法。采取座談調研沒有直接參考其文本的，參考文獻：不再一一列出。[ZW）]進行的調研，將考評方案的主要設計特征綜述如下。共六個部分：引論后在第二部分介紹目標考核制與績效評估制的異同；第三部分分析考評工作的組織特點；第四部分分析考評指標體系的設計特征；第五部分分析考評結果進一步使用的方向；最后總結全文。

2 目標考核制與績效評估制的異同

院系考評的方法主要分為兩種：目標管理考核制與績效評估制。兩者都是學校通過制定校―院二級管理方案，劃分校―院二級在教學科研、學科建設、師資隊伍建設、人才培養及各項管理工作上的責權利，以此為依據，以考評周期內院系的目標任務或辦學效益為內容，以建立一套科學、合理的考評體系為操作辦法，對院系進行考評。方案設計中，首先成立考評領導小組負責考評方案的制定，考評工作的實施，牽頭部門設在黨、校辦或發展規劃部門，各職能部門參與；考評方案內容包括院系分類方式、考評主要方面及指標體系設置、賦分與計算方法設計、院系考評結果排序與獎懲方法、考評工作基本流程、牽頭部門與職能部門工作分工等方面。考評工作實施中，牽頭部門按照考評方案組織各職能部門按照考評內容分類對學院相關工作完成情況或完成效果進行考評，一般包括：學院自評，職能部門審核、復評、數據核算，職能部門將統計的各學院的分類數據匯總到牽頭部門后計算總得分，根據各學院最后得分排序按比例確定等次形成結果評價等環節。目標考核制與績效評估制對考評結果均有進一步使用。學校將全部或部分依據考評方案所計算的各學院總得分、（分類）排序及學院等次等考評結果，做出新一輪考評周期人、財、物等相關資源的不同投入安排。

雖然目標考核制與績效評估制在方案設計與工作實施中有諸多類似，但兩者不是完全相同的方法，有很大差別。目標任務考核制的本質是將學校中長期的各項事業發展目標分解為階段目標（考核周期目標），并在相應考核周期內進一步將階段性目標分解到各院系，成為各學院周期內的目標任務；院系在規定時間內努力完成各項目標任務，學校統一安排對各學院實際完成情況的檢查，并通過預先設定好的計算辦法、排序比例安排對院系目標任務完成情況給予綜合評定與評比。目標任務考核制的核心目的是學校為督促各院系在規定時間內調動自身資源，全力完成學校既定的各項階段性目標任務，進而完成學校的中長期事業發展目標。因此，目標任務考核制的內容時效性、目標導向性較強。績效評估制下，學校并不明確給各學院分配目標任務，而是采用統一的學校事業發展的觀測點體系統計各學院周期內新增工作成果的數量與質量并進行學院間比較。同時通過不同的人力、財力、物力投入情況與工作成績的對比，評估各學院投入―產出的績效并進行排序對比。績效評估制的核心目的是學校通過設置統一的事業發展指標觀測體系促進各學院盡可能多取得工作實績，實現學校整體辦學事業水平的進一步提升；并通過投入與產出的對比，評估各學院的辦學工作效率，全面、合理的評價各學院為學校事業發展所做出的貢獻。因此，績效評估的內容更開放，評估視角更寬泛。兩者在考評內容及指標設計上，分值計算方法及適用條件上均存在差異。

3 考評工作的組織

院系辦學事業發展考評工作的一般組織流程為：第一，成立院系事業發展考評工作領導小組。領導小組由校領導任組長、副組長，各職能部門負責人為成員，下設考評工作小組或辦公室，負責牽頭具體考評工作，一般設在學校黨政辦公室或發展規劃處；也有學校設在人事處或組織部。大部分高校以一個自然年為考評周期，在年底或第二年年初進行考評工作。有些高校以一個學年為考評周期。電子科技大學除年度考核外，還進行四年目標任務完成情況考核。第二，考評范圍及分類。隨著大學的綜合辦學能力提升，院系各有特色，考評工作首先對院系進行分類。分類的原則和依據一般是：按文理科分類；按是否有研究生培養任務（重慶郵電大學對有博士研究生培養任務與只有碩士研究生培養任務的學院也進行區分）分類；按學院特色分類，如各高校普遍對專門承擔國際教育，強化教育，以及體育、兩課等純公共課教學的學院（部）有特殊考評安排。第三，確定考評內容。實施考評工作的牽頭部門組織并協調各有關職能部門對年度考評的內容進行制訂或修訂。遵循的依據是教育主管部門所提出的建設要求、規劃綱要；學校的中長期發展規劃、戰略發展目標；學校的年度工作計劃等。考評內容普遍涵蓋：黨建工作、人才培養、科學研究、學科建設、隊伍建設、國際化辦學、學生管理等方面。第四，考評統計與評級。一般程序為：學院自評，各相關職能部門分類統計、核算、打分，牽頭部門匯總并計算總成績，以此評定等級和排序。等級的確定上有兩種方式：一是按照預先設定的分數與等級對應關系，依據實際得分確定等級；二是學校對等級設定比例，進入到相應比例范圍的確定對應等級。第五，考評結果使用。考評結果會進一步作為獎懲的依據。

4 考評指標體系建立

第一，考評的指標內容。各高校普遍建立三級考評指標體系。雖然名稱和內涵各校會有差異，但一級指標一般為黨建工作、人才培養、科學研究、學科建設、隊伍建設、國際化辦學、學生管理等方面。二級指標是對一級指標的內涵細化，包含3～6條內容。如黨建工作包含宣傳工作、組織建設、理論學習、黨風廉政建設等部分；人才培養包含教學計劃執行、人才培養模式創新、課程與教材建設、教學質量、實踐教學、教學研究等部分；科學研究包含科研成果、科研項目、科研經費、社會貢獻、成果轉化等部分；學科建設（研究生培養）包括學科的規模建設、內涵建設、團隊建設、研究生課程建設與改革、研究生科研成果等部分；隊伍建設包括教師引進、教師培養、人事管理、師資結構等部分；國際化辦學包括學生交流規模、外國留學生規模、對外培訓、學歷教育規模等部分；學生管理包括思想教育、學分建設、日常管理、就業與創業服務、學生獎懲等部分。三級指標是具體的考評目標，采用兩種設置方式：第一種是直接量化的指標；第二種是定性的指標，采取評價打分制。三級指標的細化程度，各學校差別較大。有些相對簡潔突出，有些比較全面。例如，南京大學6個一級指標只包含14項具體指標，但指標完成的要求很高，如隊伍建設方面的兩個指標，分別是文科的引進及培養長江、千人、新世紀等高層次人才情況和理工科的引進及培養院士、長江、杰青、千人等高層次人才情況；科學研究方面的兩個指標，分別是文科在學校指定的一流期刊情況和理工科發表Nature和Science論文，以及Nature子刊等一級學科頂級期刊綜合辦論文情況。而蘇州科技學院僅師資隊伍建設工作就有13項指標，就師資隊伍結構、人才引進、教師培養、人事管理等方面內容制定了細化程度極高的考評及評分標準。指標內容設定也考慮分類考評實際。高校在制定考評方案時，均要考慮將統一的考評標準和不同教學單位的特點相結合，則會出現針對不同類型、不同特點的教學單位，分別設置指標體系、指標內容、指標數量的情況。如南京審計學院按照學科專業基礎及承擔人才培養任務的特點分兩組分別進行考評。A組為招收研究生的學院；B組為其他學院及教學部。考評結果排名、定級和獎懲均在組內評比。

第二，指標權重設置。一方面是一級指標的權重。各高校的在對院系的目標考評評分體系中，對人才培養（教學）項目設置的權重最大。特別是教學研究型大學，本科生教學相關內容權重一般在40%～50%。科研（學科建設）、師資隊伍建設一般在10%～20%，其他一級指標根據各高校實際情況各不相同。另一方面是不同分類學院有不同的分數計算權重（系數）。因各個學院在學校內涵建設方面承擔的任務不同，辦學規模、教學水平、科研水平經常存在很大差異，因此對不同學院會有不同的指標得分計算權重。比較典型的是蘇州科技學院。其設置統一的指標體系，有6項一級考評內容，每項有固定總分。但不同學院每項的實際得分還要乘以不同的計算系數才是最后得分。例如，其體育部的教學工作得分要乘以系數6，而普通學院一般只能乘以系數3；而體育部因為沒有學生，其學生工作和研究生工作（學科建設）均乘以系數0，而普通學院要乘以系數1～2。不同的權重設置是對考評科學性與合理性的保證。

第三，定量與定性相結合。各高校在考評方案制定上都會考慮到可量化內容和不可量化的內容相結合。定性的考評多通過院系自行描述，再由職能部門或考評領導小組評分的方式實現。南京審計學院的考評方案由“過程評價”和“結果評價”兩部分構成，評分各占50%，以此實現量化與定性考察的結合。以“師資隊伍建設”中的“團隊建設”為例，過程評價體現在團隊凝聚力、團隊結構優化、團隊學術活動正常化、團隊合作項目與成果幾方面，由學院在自評報告中進行描述；結果評價則由省、校級教學團隊建設情況和省、校級科技創新團隊建設情況兩方面組成，考察結果體現為數據。

第四，靜態與動態相結合。許多高校在考評中充分考慮院系自身動態發展情況，根據學院某一項或一類指標完成情況的年度間縱向比較結果，設置體現院系發展過程中的動態變化的指標，給予評分或加分。如南京大學人才培養指標中有“全國優秀博士論文、江蘇省優秀博士論文獲得情況及改善程度”指標；蘇州科技學院的師資隊伍建設考評評分標準規定：存在“博士學位的教師數量有增加”、“改善學歷、學位及學緣結構”指標均有加分。很多學校還設定進步獎。如南京大學在綜合考評及單項考評中都設有進步獎，南京審計學院設有工作進步單項獎。

第五，非常規指標。一種是常規指標體系之外另設項目，考察未能在指標體系中體現的工作或創新工作。例如，蘇州科技學院考評方案設有創新項目考評，主要考評各院系的對外開拓取得重要成效、明顯效益或為學校取得重大社會影響，由學院申報，領導小組在年度考評完成之前組織考評，學校院長辦公會審定，評分計入考評總分。另一種是由若干學院共同完成的指標，如電子科技大學在類似重要科研項目、獎項的獲取考評中，規定由若干學院共同參與完成指標任務。

第六，兩種計算方法。目標考核制多采取合計絕對分計算與比較法。每個一級指標的總分按學科建設、研究生培養、教育教學、科技工作、國際化辦學、師資隊伍建設、學生管理、黨政管理等分類預設，有些大學還設置特色工作作為加分項，成為總分計算及學院排序的參考指標。每項一級指標含有若干二級或三級指標及評分標準。各學院按照目標任務實際完成情況對應的得分標準統計每個指標的實際得分并加總到上級指標進而累加取得一級指標單項總分。各學院根據一級指標考核結果得分排序并按比例明確其單項等級。考核總分采取滿分預設制，一般為100分。實際得分由各學院每個一級指標的實際得分（假設：學科建設與研究生培養（A）、本科教學（B）、師資隊伍（C）、科研工作（D）、學生工作（E）、黨建與思想政治工作（F））獲得后，乘以對應權重（假設分別為：Q1，Q2，Q3，Q4，Q5；Q1～Q5之和為1）后的總和（學院綜合得分=A×Q1+B×Q2+C×Q3+D×Q4+E×Q5）。最后根據實際各學院總分排序，按預設比例確定學院所屬等級，排序時考慮“特色工作”的附加分。績效評估制多采取相對分計算與比較法。按學校事業發展的不同類型設置一級指標，內含若干二級或三級指標觀測點與對應加分標準，各學院根據實際工作成果對照加分標準按取得數量進行分值統計（計算中沒有滿分預設與最高得分限制）累加得到一級指標總分。取單項總分最高的學院，以其絕對分為分母，所有學院（包括單項總分最高學院）將自己得分與之相除并乘以100得到各學院相應項目的績效得分，最高為100分。總量績效計算時，分別計算各學院四大類一級指標絕對得分，乘以對應權重后加總得出學院的絕對總分；再找出總分最高的學院，以其絕對分為分母，所有學院（包括總分最高學院）將自己得分與之相除并乘以100得到各學院總量績效得分，最高為100分。在投入―產出效率計算中，還要統計人、財、物的投入值，將各學院按全部指標及其權重計算的絕對總分分別除以各學院的人員經費，用房面積，設備經費等投入得出平均分；每一項都找到總平均分最高的學院，以其總平均分為分母，所有學院（包括總分最高學院）將自己得分與之相除并乘以100得到各學院該項績效得分，最高為100分。以此得到各院系的單項績效，總量績效，各類投入―產出績效三大評估結果及其排序。

5 考評結果及使用

院系考評結果均以“根據評分排名、根據排名定等次”的形式呈現。等次評定有“A、B、C、D”，“優秀、良好、合格、不合格”等形式。各等次數比例及數量有考評前規定與不規定兩種方式。同時，一些學校還針對某一類型指標完成情況設立單項獎，如教學工作獎、科研工作獎、學生工作獎、管理創新獎等，獎勵在某一方面具有優勢、目標完成情況特別突出的教學單位。

考評結果的使用是很多高校反映的考評工作難點之一，目前的掛鉤情況有三種：第一，與教師收入掛鉤。包括根據考評結果，如果優良，分別設有不同數量的考評獎勵津貼、業績津貼；提高不同比例的“年終人均獎勵性績效標準”；對院系整體給予物質獎勵。反之會收入持平或適當核減年度業績津貼。第二，與個人年度考評掛鉤。如對綜合考評成績優秀、良好的學院，增加年終個人考評優秀比例。或與學院主要領導的考評掛鉤，如重慶郵電大學各教學單位黨政主要負責人的年度考評與單位考評同步進行，本單位年度考評成績占單位黨政主要負責人年度考評成績的70%；南京大學的院系考評結果是院系領導班子成員年度考評的主要依據；南京審計學院對考評“基本合格”和“不合格”學院的負責人進行問責。第三，全面掛鉤。有些院校年度考評的結果與學校的人、財、物二級分配的比例掛鉤。每一類項目的考評結果會成為職能部門開展相關資源配置工作的重要甚至唯一依據。

6 總 結

院系事業發展考評是校―院二級管理的重要組成部分，對其內容與本質、組織與設計、結果與使用等重要環節或組成部分做出全面的梳理，深入的分析，細致的比較是實現方案優化、考評科學、目標實現的重要基礎。

參考文獻：

[1]南京郵電大學二級學院目標考核方案（草案）[Z].南京郵電大學，2014.

[2同濟大學.同濟大學院系績效評估方法[Z].同濟大學，2013..

[3]浙江理工大學學院（部）目標管理與考核獎勵辦法[Z].浙江理工大學，2013.

[4]蘇州科技學院二級學院考核方案[Z].蘇州科技學院，2011.

[5]南京大學2012年度院系考核方案[Z].南京大學，2012.

[6]桂林理工大學二級學院年度考核辦法（試行）[Z].桂林理工大學，2011.

篇3

校院二級管理是我國大多數高校的管理體制，對二級學院的考核是校院二級管理的重要方式。二級學院考核的內容一般通過指標體系呈現，指標體系的設計是考核的基礎，直接體現考核的指導思想乃至學校發展目標，對二級學院發展起到導向、監督與激勵作用。我們通過網絡、電話及座談等方式調研了8所將組織實施二級學院考核作為常規性工作的高校，現將調研對象的考核指標體系主要設計特點歸納如下。

一、考核內容

各高校二級學院考核普遍建立三級指標體系。一級指標雖然在名稱和內涵有一定差異，但大部分高校均包括人才培養、科學研究、學科建設、師資隊伍建設四個主要方面。此外，考核內容還涉及黨建工作、思想政治教育、管理服務、國際化辦學成效、對外合作與服務、校友與社會服務等。一級指標下設二、三級指標。三級指標是具體目標任務，二級指標是對三級指標按一定邏輯進行的歸類。

二、考核指標設計特點

1.定量與定性相結合

各高校在考核方案制定上都會考慮到可量化內容和不可量化的內容相結合。定量指標常多采用二級學院填報數據、職能部門評分、校領導評定等次的考核程序，定性指標常常通過院系匯報工作、職能部門或校領導評分的方式實現。

某高校的考核方案中，針對黨建、思想政治教育和管理服務工作中所采取的舉措和成效等內容，要求參評學院自行列舉最具有特色的工作。另一所高校的考核方案由“過程評價”和“結果評價”兩部分構成，評分各占50%，分別對應定量指標和定性指標。以“師資隊伍建設”中的“團隊建設”為例，過程評價體現在團隊凝聚力、團隊結構優化、團隊學術活動正常化、團隊合作項目與成果幾方面，由學院在自評報告中進行描述;結果評價則由省、校級教學團隊建設情況和省、校級科技創新團隊建設情況兩方面組成，考察結果體現為數據。

2.靜態與動態相結合

許多高校在考核結果評定時充分考慮二級學院自身動態發展情況，根據學院某一項或一類指標完成情況的縱向比較結果，在綜合考核及單項考核中設定進步獎。

此外，體系中的一些指標本身就體現了二級學院發展過程中的動態變化，某高校人才培養指標中有“全國優秀博士論文、江蘇省優秀博士論文獲得情況及改善程度”一項;另一所高校的師資隊伍建設考核評分標準規定：具有博士學位的教師數量有增加、有報考博士的教師的學院，“改善學歷、學位及學緣結構”指標均有加分。

3.分類考核

大部分高校在制定考核方案時，均能考慮到將統一考核標準和不同教學單位的特點相結合。總體來說，分類考核體現為兩種方式。

一是針對不同類型、不同特點的教學單位，分別設置指標體系。某高校根據不同學院發展基礎及承擔培養任務特點分別設置一級指標權重。以“學科建設與研究生培養”為例，滿分同為100，通信與信息工程學院等權重為20%，外國語學院等為15%，體育部則為0。在某一項具體指標的得分上，也可結合學院現狀及發展要求制定不同評分標準。以另一所高校三級指標“具有博士學位的教師比例”為例，滿分10分，如某學院該指標現值在30%以上，需增加2%即可得到6分，如現值在20%以上，則需增加3%才可得到6分。

二是在指標體系之外另設項目，考察未能在指標體系中體現的工作。例如，某高校考核方案設有創新項目考核，主要考核各二級學院的對外開拓取得重要成效、明顯效益或為學校取得重大社會影響，由學院申報，考核領導小組在年度考核完成之前組織考核，學校院長辦公會審定，評分計入考核總分。

一些學校還針對某一類型指標完成情況設立單項獎，如教學工作獎、科研工作獎、學生工作獎、管理創新獎等，獎勵在某一方面具有優勢、目標完成情況特別突出的教學單位。

綜上所述，科學、合理、結合實際設計指標體系是制定二級學院考核方案的基礎，有利于充分發揮考核效用，調動考核對象的辦學積極性和創造性，提升教育素質、辦學水平和辦學效益，實現院系的科學發展。我們結合案例歸納了高校二級學院考核指標體系設計上的一些特點，以期對高校開展相關工作產生一定啟發。

參考文獻

[1]重慶郵電大學關于開展2013年校屬各單位年度考核工作的通知，2013

[2]桂林理工大學二級學院年度考核辦法（試行），2011

[3]昆明理工大學部門工作目標任務責任書，2014

篇4

一、加強迎評工作力度，積極投身整改階段

我校校內評估專家組上學期末對學院自評工作進行了考察評估，校專家們在肯定成績的同時，也提出了許多中肯的意見，學院將根據這一意見進一步加強和領會評估指標體系，制訂本學期評估工作行事歷并使評估的整改工作逐項逐條落實，補充和完善指標中的支撐材料，按時間節點，具體責任到人，通過全面整改，繼續提煉學院工作上的亮點，加強薄弱環節建設，迎接4月上旬校外專家組和6月初市教委的考察評估。

二、繼續加強師資隊伍建設

努力培育一支結構合理的高素質的師資隊伍，是提高學院核心競爭力的關鍵，學院本學期將逐步調整教師結構，重點抓好青年教師的業務培養和黨建工作，培養又紅又專的專業教師。在“引進”和“培養”兩方面著手，充實和調整師資力量，逐步形成一支梯隊的師資隊伍。

今年學校將我院衛生信息管理專業與計算機專業結合，進行專業調整，整合后的衛生信息管理系將有衛生信息管理專業、計算機應用技術專業和軟件技術 專業等三個專業，學院將就這三個專業引進一名學科帶頭人以及相關專業教師，以支持和帶動該專業的學科發展。

本學期學院將劉芹、張默、王琰三位具有注冊“護士”的背景的指導教師在繼續擔任學生指導教師的同時參與臨床護理教研室和基礎護理教研室的備課、聽課及教研活動等教學工作，加大對青年教師的培養力度，有計劃地培養具有一定專業素質和教學能力的青年教師逐步充實到各教研室擔任專業教學工作。

三、加強專業建設，提高教學質量

教學工作是學院的中心工作，本學期學院的教學工作繼續緊緊圍繞迎評工作，根據校內評估專家組考察評估的意見，從規范教學管理入手，建立良好的教學保障體系，提升教師教學能力，開展教育教學工作。

各教研室將按照學院和各自的工作計劃認真展開教學工作：

（一）認真組織“公開課”教學活動，要求每位上公開課的老師通過精心備課上課，達到相互學習，共同提高的目的。

（二）開展“說課”教研活動，本學期學院要求每位教師都能通過說課，提高講課水平，計劃以全院和教研室兩部分分別開展“說課”活動，具體安排另定。

（三）以“護理”專業為龍頭，有計劃地加強開展精品課程建設，已經上報學校四門課程建設項目，在此基礎上，四大教研室由各教研室主任把握方向，做好充分準備，準備申報校級精品課程建設項目。

（四）在抓好學歷教育的同時，本學期繼續開拓非學歷教育項目——《國家注冊護士執業資格考試培訓》、《專升本輔導培訓》；本學期繼續探索建立中外合作學歷教育項目和海外招生的可行性，逐步建立較高層次的、不同形式的合作教育項目。

（五）繼續準備專業剖析材料。“護理”專業按評估指標體系進行剖析并增加支撐材料，同時準備“衛管”專業剖析工作。

（六）著手建立“基礎護理技能訓練”和“臨床護理技能訓練”校內考核的試題庫。

（七）本學期在支持和鼓勵青年教師做好上海市優秀青年教師科研基金項目的同時，學院還設立專項科研基金，鼓勵教師積極開展教學改革和精品課程建設。

（八）狠抓實訓環節，繼續加強護理操作技能的教學，強化護理技術操作的練習，為學生進入臨床實踐，提早進入角色做好充分準備。

四、校本教材編寫工作

目前適應高職高專醫療衛生技術類專業的教材并不多，學院將逐步實現大部分或全部使用適應高職教學需求的自編教材。本學期《臨床護理實踐》已由復旦大學出版社出版，開學后，此教材立即發至學生手中。《循證護理》和《多元文化與護理》兩本教材已通過人衛出版社審核，今年將可以印刷出版，醫學英語教研室編寫的《高職護理英語》這本教材已列入復旦大學出版社的出版計劃，學院各教研室將陸續制定系列自編教材計劃，爭取分批列入復旦大學出版社的高職高專醫護類系列教材出版計劃。

篇5

目標管理是對高職院校部門進行有效管理諸環節中必不可少的一環，它能有效激活部門工作的潛能、才智，進而實現部門不斷創新發展。同時，對高職院校各部門實行目標管理下的績效考核，也是高職院校黨建工作的一個重要內容；也是黨的路線、方針、政策得以在高校貫徹落實的一個重要措施。如何建立高職院校目標管理下的部門績效考核體系及進行有效績效考核，確保考核結果的客觀性、公正性，這是當前高職院校正在探索的一個重要課題。筆者對本單位部門目標管理的績效考核體系做了一些研究。

一、研究背景

當前，我國社會正處在一個急劇的轉型改革攻堅時期，轉型時期的高職院校自升格擴招至今，其管理體制也由傳統模式向現代模式轉型，高職院校部門目標管理績效化是實現這一轉型過程的重要環節，因而受到政府、高校管理者與廣大學者們所關注。同時，研究高職院校部門目標管理績效考核理論與實踐問題，對加速推進高職院校現代化管理進程，有著非常重要的理論與實踐意義。

構建科學全面的高職院校部門目標管理績效考核體系，對做好部門的績效考核，建立和完善現代高職院校制度、完善部門管理體制和運行機制，提高高職院校整體管理水平和實現總體發展目標具有十分重要的意義。

本研究選擇江西陶瓷工藝美院作為案例。江西陶瓷工藝美院是江西省重點建設的高職師范院校，有著鮮明的辦學特色。通過對江西陶瓷工藝美院部門目標管理績效考核政策、考核過程的研究，分析江西陶瓷工藝美院當前部門目標管理績效考核中存在的一些主要問題，并嘗試建立一套新的部門目標管理績效考核考核指標體系，為高職院校部門管理提供服務。

二、江西陶瓷工藝美術職業技術學院部門考核工作現狀

江西陶瓷工藝美術職業技術學院部門考核的政策文本主要有兩份，一是《黨總支工作目標管理考核細則》；二是《處室目標考核方案》（年度版）。與很多同類院校的做法相同，對各部門實行統一考核，提出考核的基本原則為“量化職責、注重效率。重在用目標考核按績效獎懲”。 黨總支工作目標管理考核的主要內容為：思想建設、組織建設、作風建設、特色活動；處室目標考核的主要內容為：工作形象（著裝、儀表、言行文明等）、工作態度（服務熱情、耐心解釋問題等）、工作效率、工作成績、遵守勞動紀律（按時上班，堅守崗位）、勤政廉政建設。重點考核工作實績。即，德、能、勤、績、廉五個方面。在考核方式上，考核內容與方式：部門年度考核以工作目標管理考核、考核領導小組評議和“職代會”教職工代表評議相結合的方式進行。

三、江西陶瓷工藝美術職業技術學院部門目標管理績效考核體系存在的問題

目前，江西陶瓷工藝美術職業技術學院部門目標管理績效考核體系尚不能適應高職院校改革發展的需要，主要存在以下幾方面問題：

1、考核定位模糊、考核指標籠統

績效考核體系缺乏明確的定位和本校特點，學校辦學定位是根據學校的發展不斷變化的，因此，績效考核體系也要相應地進行變化。機械地套用通用性的指標作為評價標準進行考核，既不能與學校自身的發展相匹配，也不能體現出學校的考核評價特色，勢必會影響學校戰略目標的實現。此外績效考核體系也沒有與學校發展目標結合在一起。部門如何為學校發展服務、各部門的功能如何定位等問題在考核中比較模糊。[1]確定績效考核指標時缺乏對部門職能、職責的分析。職能、職責分析是構建績效考核指標體系的重要前提條件，必須以部門的職能、職責分析作為確定績效考核的重要依據。目前江西陶瓷工藝美術職業技術學院所構建部門目標管理績效考核體系缺乏對各部門職能、職責的深入分析，缺少根據部門目標特別是動態化目標制定出相應評價指標，從學校考核實踐來看，德、能、勤、績、廉五個維度指標非常宏觀、籠統，缺乏比較細的檢測點，評分時受主觀因素影響很大，分數難以反映一個部門真實效能，所有部門都使用同樣的指標體系，且沒有權重區分，不能反映部門工作的差異。

2、考核方法不夠科學、考核結果利用乏力

以工作目標管理考核、考核領導小組評議和“職代會”教職工代表評議相結合的方式進行等多元的考核形式，一定程度上反映了部門的特點。但是，在“職代會”教職工代表評議過程中，有些考核者與被考核者很少有業務聯系，打分時基本上憑印象或走過場，很少有人去看材料，一來與自己關系不大，二來材料上的數字無法知道其真偽。這樣就難以得到真實的評價信息。此外考核結果未得到有效使用，江西陶瓷工藝美術職業技術學院雖然每年都進行年度考核，但是考核結束后，結果并沒有及時公布出來，有時甚至不公布；同時，由于考核主體、考核過程和考核方法上存在諸多問題，考核結果的科學性經常受到質疑。[2]

3、考核周期較長、日常考核機制不夠完善

現行考核方法中比較注重年終對部門績效考核評價，未建立起日常工作過程的考核監控系統，缺乏過程的控制措施，沒有把日常控制列入考核評價指標設計過程。年度考核評價缺少日常監制，就不能為其提供有效的依據，容易導致指標評價的不確切、不真實，缺乏權威性。

四、構建江西陶瓷工藝美術職業技術學院部門目標管理績效考核體系的幾點理論思考

1、部門目標管理績效考核理論基礎：目標管理和績效考核的內涵

目標管理理論是20世紀50年代在科學管理和行為管理理論的基礎上形成的一套管理理論，目標管理的提出并非是全新的創造，是將人力資源開發和管理理念運用于具體操作中，從而賦予新的內涵。近年來，目標管理作為一種現代管理方法日益受到高校的關注，已成為高校管理科學化的重要方面。高校目標管理是目標管理理念在高校管理中的運用。高校目標管理就是高校管理者依據黨和國家規定的教育管理目標及方針政策，結合高校實際制定高校的總體目標，并將總體目標分解為校內各部門和個人目標，形成有機的目標鏈，使個人目標、部門目標和高校總目標融為一體，高校管理者通過目標對所有部門和個人進行管理的一種管理方式[3]

績效是一個外來詞，最早在工商企業中使用。基本包含了成就、成績、效率、行動完成的過程。本文研究的只是高校部門績效考核。績效考核是指主管或相關人員對員工的工作做系統的評估。是一種衡量、評價、影響員工工作表現的正式系統，以此來揭示員工工作的有效性及其未來工作的潛能，從而使員工本身、組織及社會都受益。它可以通過系統的方法、原理來評定和測量員工在職務上的工作行為和工作成果。部門績效考核是對部門的一種考評制度，它是通過系統的方法、原理來評定和測量部門在職務上的工作行為和工作效果 。

2、部門目標管理績效考核價值取向：以人為本

校本位是以高校的意愿、期待和要求作為高校部門績效考核的出發點和歸宿點；人本位則是以民眾的意愿、期待和要求作為高校部門績效考核的出發點和歸宿點。隨著時代的變革，高校部門績效考核的價值取向必然由校本為轉向人本位，人本位的價值取向，客觀要求高校部門績效考核過程中注意下列四個問題：明確高校的具體服務對象、把握部門成員的需要結構、實現部門的價值期望、提高部門的滿意度。[4]

3、部門目標管理績效考核體系構建：

（1）科學設定部門目標管理績效考核體系。高校可以根據學校實際情況，制定部門績效考核工作方案，從指導原則、方式步驟、時間安排、工作措施等方面進行科學設計。并且公布部門績效考核的指標體系、考評辦法、結果運用等，廣泛征求群眾的意見或建議。按照部門目標管理總要求，制定詳細的量化考評目標及評分標準，考核內容盡可能地體現部門綜合指標考核部門，同時，在目標體系設置中，還根據各部門的不同特點，把反映部門特色的重點內容、創新發展等關鍵性績效指標，作為部門績效考評的重點指標，并賦予較重分值，以增強考核的針對性與實效性。

（2）嚴格操作部門目標管理績效考核程序。要做好部門績效考核工作，必須嚴格操作、規范程序。為此，可以具體分五個步驟進行：一是各部門自評。各部門根據部門目標管理績效考核體系和量化考評目標及評分標準，認真做好本部門的自查自評，做好自查報告上報人事部門。二是人事部門核實。人事部門對各部門上報自查報告進行核實，組織相關資料供校級組織考核。三是校級組織考核。校黨委組成考評組，采取看現場、查資料、走訪、抽樣調查、核實材料等形式對部門績效進行考核評價。四是群眾民主測評。組織教職工代表召開會議，對部門滿意度進行測評，最后把這兩個層次的測評結果分別按分值比例綜合匯總，量化計入績效考核結果。五是進行及時公示。考評組將認定后的部門績效考核結果報校黨委審定后，進行公示，并接受全體教職工的監督。

（3）合理運用部門目標管理績效考核結果。部門目標管理績效考核結果應得到有效使用：一是作為部門干部選拔提升、降級撤職或罷免使用的重要依據。根據考評結果，把部門工作績效作為部門干部任免的重要依據。對考核不合格的部門，責令限期整改，如整改不合格的部門，依照高校人事規定對部門領導給予撤職或罷免。二是作為落實部門獎金待遇的重要依據。配合部門績效考評的推行，工資由基礎工資與績效工資兩部分組成。其中績效工資部分主要按部門績效考核結果分檔次進行發放。三是作為部門中層干部評優重要依據。根據部門績效考核結果，開展評比競賽活動，對優秀部門進行重獎。

（本文為2013年江西省高校黨建研究項目階段性成果，項目編號：JXGXDJKT.YB-201384）

[參考文獻]

篇6

作者簡介：于曉霞（1981-），女，遼寧普蘭店人，沈陽醫學院基礎醫學院，講師。（遼寧 沈陽 110034）

基金項目：本文系遼寧省教育科學“十一五”規劃-大學生思政專項課題“高校輔導員隊伍建設實證研究”（項目編號：JGZXS10067）的研究成果。

中圖分類號：G645 文獻標識碼：A 文章編號：1007-0079（2013）34-0195-02

高校輔導員在學生教育中到底扮演什么樣的角色，在學校教育中到底處在什么位置，一直存在著很大的爭議。有人認為高校輔導員就是學生的“高級保姆”，主管學生的吃、喝、拉、撒、睡；有人不認可輔導員這份職業，認為能力不行才干這一行。而在績效考核方面，各高校也缺少一套理論性、系統性的考核體系。因此，缺乏合理、準確的職業定位是目前各高校輔導員所面臨的一大“職業尷尬”。同樣，沈陽醫學院輔導員也面臨著這一職業尷尬。為此，建設一支高素質的專業化、職業化輔導員隊伍勢在必行。

一、從“職務”到“職業”，明確輔導員的職業定位

1.找準角色定位，增強輔導員的職業認同感

輔導員的工作狀態取決于輔導員對自身職業的認同和理解，面對自己所從事的思想政治工作，視其為謀生的“職業”，還是視其為畢生的“事業”，將很大程度上影響著輔導員的工作狀態。輔導員要明白自己的工作性質，輔導員的工作是培養人、教育人、塑造人。正如前教育部部長周濟在《包涵心語》序言中所說：培養什么人，如何培養人，事關民族興衰和國家的前途，輔導員的工作非常平凡，大家每天都在做著一件又一件平凡的事情，然而這一件件小事，卻聯系著學生的成長，聯系著每一個家庭的幸福，聯系著國家和民族的希望，平凡之中體現著偉大。從這個意義上說，輔導員的工作與家庭息息相關，與國家息息相關。輔導員必須充分認識到這不僅僅是一份工作，更是一份職業，一份事業。只有明確輔導員的角色定位，才能使輔導員在其職責范圍內更好地開展工作。為此，在加強輔導員隊伍建設中，給輔導員以合理的角色定位顯的尤為重要。這就要求學校通過定期開展報告會、座談會等形式，增強輔導員對這份職業的責任心、對學生的愛心和耐心，引導輔導員樹立正確的職業觀。

2.明確工作職責，完善輔導員的管理體制

明確輔導員的工作職責，是將輔導員的工作具體化、事物化，是打造職業化輔導員隊伍的重要基礎。

明確輔導員的工作職責，首先要讓輔導員了解自己應該干什么。一般來講，輔導員的工作職責包括：學生世界觀、人生觀、及價值觀的正確引導，理想信念教育，考研與就業的指導，校園文化建設及社會實踐的指導，學生團建、黨建工作，學生日常管理包括獎處情況的管理，心理健康咨詢等等。明確輔導員的工作職責能夠讓輔導員找到自己的工作“歸屬”，從而增強工作的自我認同感，激發工作的自信心和積極性。但需要注意的是，多數高校的輔導員在工作中只是一個服務者，沒有成為學生的引導者，這嚴重偏離了輔導員的工作主線。筆者認為對學生進行正確的人生觀、世界觀及價值觀的引導是輔導員工作的主線，對學生進行學業指導、就業指導及日常的管理是輔導員工作的主要內容，對學生進行心理輔導、人際交往及其他方面的輔導則是輔導員工作的重要組成部分。

二、從“雜家”到“專家”，提升輔導員的職業理念

1.優化輔導員隊伍結構，提高輔導員隊伍素質

優化輔導員隊伍結構是加強輔導員隊伍建設的前提和基礎。輔導員隊伍結構合理化，其團隊的整體優勢就能得以很好地發揮，反之則不能。因此，沈陽醫學院在加強輔導員隊伍建設中，始終把優化輔導員隊伍結構作為加強輔導員隊伍建設的關鍵。

優化輔導員隊伍結構主要包括輔導員的學歷結構、專業結構、年齡結構、工作年限等。以沈陽醫學院為例，2006年之前，沈陽醫學院的輔導員主要是本校的留校生，工作中出現了專業局限性等問題。自2006年開始，沈陽醫學院開始注重輔導員學歷和專業的要求，并面向社會招聘擁有研究生學歷的其他專業人員擔任輔導員。通過兩年的努力，改變了以往留本校優秀的本科生擔任輔導員的傳統方式，也彌補了沈陽醫學院輔導員專業單一性的缺點。學歷層次的提高，專業的多樣性，帶動了沈陽醫學院輔導員隊伍整體素質的提升。兩年來，優化輔導員隊伍結構方面取得了一定的成效。但是，仍需繼續研究開展該方面的工作。

2.完善輔導員的培訓機制，提升輔導員的業務素質

（1）加強輔導員專業知識的培訓。對輔導員進行專業知識培訓，即對輔導員設立專項培養計劃，定期對輔導員進行培訓，其內容包括心理學、管理學、社會學及其他相關專業知識；還有與實際工作密切相關的就業指導、新生入學指導、共青團工作等具體工作內容。同時，還應為輔導員提供到外面學習的機會，選送輔導員到其他高校參觀、訪問學習，幫助輔導員開闊視野，轉變觀念，不斷提高輔導員的專業理論工作水平。

（2）加強輔導員實踐能力的培訓。一方面，為輔導員建立互相溝通和交流的平臺，將輔導員在工作中積累的經驗通過論壇、探討會等形式進行交流、學習、分享，從而啟發出實踐的思考。例如，沈陽醫學院定期組織輔導員進行經驗交流，執行輔導員每周例會制度；執行輔導員工作交流制度，召開輔導員論壇、工作研討會，相互學習，取長補短，充分發揮老輔導員對新輔導員的“傳、幫、帶”作用，并取得了很好的成效。但另一方面，在重視理論水平提升的基礎上，還應組織輔導員開展相應的校外實踐能力的培訓，比如通過社會實踐、考察學習等方式不斷提高輔導員的工作能力，積累工作經驗等。

（3）注重輔導員科研能力的培養。受價值觀念多元化的影響，學生的思想越來越復雜，心理問題、考研就業困惑等問題層出不窮，這就要求輔導員具備較高的科研素養去解決問題。為此，鼓勵輔導員參與科研項目，提高輔導員的科研能力，提升輔導員的職業理念，使輔導員由“雜家”到“專家”的轉變勢在必行。

3.注重輔導員的思想教育，提升輔導員的職業素質

所謂思想教育，就是組織輔導員參加一些關于輔導員的事跡報告會、座談會或觀看影片等等，以現實生活中的先進典型事跡引導輔導員教師對照身邊的楷模，深入剖析自己，從思想上培養輔導員的職業素養。比如通過省“十佳輔導員”、“省優秀輔導員”巡回演講、做報告，從心靈上幫助輔導員正視自己的職業。榜樣的力量是無窮的。例如，在遼寧省教科工委組織的學習邵春亮老師先進事跡報告會中，在場的每一位輔導員教師無不為這位白發老人的事跡所激勵和感染。報告帶給輔導員的不僅僅是一位輔導員所應具有的工作態度，更多的是對這份職業的追求和熱愛。同樣，先進典型的示范和帶動作用更是起到了良好的教育效果。

三、從“一元”到“多元”，完善輔導員的職業考核

目前，多數高校在輔導員隊伍的績效考核中，沒有一套與之相適應的考核、評聘制度，輔導員的晉級、職稱評定等更是缺乏相應的考核依據。為此，建設一套完整、科學、可操作的輔導員績效考核體系是加強輔導員隊伍職業化建設的重中之重。

1.考核內容“多元化”

宏觀上，輔導員的績效考核評價體系的內容包括德、能、勤、績四個方面。“德”主要包括政治思想、道德品質、法紀觀念、奉獻精神和育人意識等方面；“能”包括組織和管理能力、協調能力、語言表達能力、處理突發事件和學生殊問題的能力，以及政策水平、科研和創新能力等方面；“勤”包括工作責任心、工作態度、工作作風和服務育人意識等方面；“績”主要包括完成本崗位職責和實際工作效果等方面。

微觀上，輔導員績效考核評價體系的內容主要包括日常的思想政治教育、專題教育、學風建設、黨團組織建設、班級建設、學困生教育、貧困生幫扶、職業生涯規劃、心理健康指導、獎懲工作、日常安全教育、突發事件處理、創新工作、特色工作等。例如，沈陽醫學院為加強輔導員隊伍建設，將輔導員工作交流制度、輔導員“四個一”工作制度納入輔導員量化考核的范圍內。“四個一”工作制度，即：每學期與每個學生要至少談一次話，每周要至少深入一次班級，每周至少要到班級聽一次課，每周走訪一次學生寢室。“四個一”工作現已成為沈陽醫學院輔導員績效考核的重要量化依據。

2.考核方法“多元化”

由于輔導員工作的特殊性，許多工作難以量化，因此在制定輔導員績效考核評價體系時，應注意堅持以人為本，注重定性與定量相結合、科學與公正相結合、年度考核與平時考核結合，同時，要保證師生公認，注重工作實績，從而避免“無事就是功，有事功全無”的現象出現。考核方式分為本人述職自評、輔導員互評、學生測評、考核領導小組評議的方式。每學年考核一次，其中學生測評占整個測評的40%、同行互評占30%、考核小組評議占20%、年級主任評議占10%。測評方式的多樣化正是科學與公正相結合原則的重要體現。另外，考核結果要與崗位津貼、崗位聘任等掛鉤，對考核優秀的輔導員給予獎勵；對于考核不合格的輔導員，應進行限期整改，對連續兩次考核不合格的輔導員，則應考慮給予轉崗或辭退。

四、結束語

總之，加強輔導員隊伍職業化建設工作是一項系統的工程，既需要輔導員準確認識自己的角色，盡快更新觀念，加強學習，提高職業素質，更需要學校相關部門真正落實輔導員隊伍建設相關政策，堅持不懈地大力推進高校輔導員隊伍職業化、專業化建設。

參考文獻：

[1]華杰.高校輔導員隊伍建設的幾點思考[J].重慶工商雪大學報，2008，（4）.

篇7

聯合國教科文組織在《全民教育行動綱領》中指出：向所有人提供受教育的機會是“勝利”，如不能提供保證質量的教育，那只是“空洞的勝利”。始于上個世紀80年代的我國高等職業教育，以強勁的后發優勢迅速駛上了建設發展的“快車道”，已成為我國高等教育的“半壁江山”和新的增長點，在服務經濟社會發展、完善高等教育結構，實現高等教育大眾化中發揮著越來越不可替代的重要作用。我國高等職業教育在數量積累到一定程度后，開始了“質”的訴求，這也是世界各國高等教育進入大眾化階段后面臨的共同問題。其重要標志是兩個文件的頒布，一是教育部與財政部聯合頒布的《關于實施國家示范性高等職業院校建設計劃加快高等職業教育改革與發展的意見》，文件要求：“高等職業教育必須主動適應社會需求，切實把改革與發展的重點放到加強內涵建設和提高教育質量上來。”二是教育部頒布的《關于全面提高高等職業教育教學質量的若干意見》中再次提出：“高等職業院校黨政領導班子要樹立科學的人才觀和質量觀，把學校的發展重心放到內涵建設、提高質量上來。”毋庸置疑，我國高等職業教育正由外延式發展變為內涵式發展，從“增量”向“提質”轉變，加強內涵建設，提高教育教學質量已成為高等職業院校的核心任務。

高等職業院校內涵建設是指高等職業院校根據高等教育規律與職業教育規律，提高辦學的層次、水平和質量，全面提高人才培養質量、科技文化創新與服務社會的能力。一流的管理水平是高等職業院校內涵建設的重要內容與必要保證。目前，許多高等職業院校結合自身校情，積極推行目標管理，把實施目標管理作為內涵建設的著力點與突破口，把目標管理作為管理改革與創新的方向性選擇。為此深入探討目標管理的內涵，分析高等職業院校目標管理存在的問題并提出解決對策，對提升高等職業院校管理效能，提高管理科學化水平，加強內涵建設，具有較強的現實意義。

一、高等職業院校目標管理的內涵

目標管理（Management by Objectives，簡稱“MBO”），是美國著名管理大師彼得?德魯克1954年在其名著《管理實踐》中最先提出的。它是根據所設置的目標進行管理的一種方法，它使組織中的上級和下級一起協商，根據組織的使命確定一定時間內組織的總目標，各個部門與每個成員根據總目標協商制定各自的部門目標和個體目標，并據此確定實施方案、貫徹落實、定期考核、總結反饋、持續改進的動態管理方式。它主要有三個特點：一是目標是共同協商的，強調全員的參與性，它要求充分發揮管理者與被管理者兩方面的積極性、主動性與創造性；二是總目標、部門分目標與個體目標是一致一體的目標鏈，它強調提高組織系統的合力；三是注重結果的動態管理，要求對過程進行監督，并可以根據實際調整與完善目標。

高等職業院校目標管理是高等職業院校管理者依據黨和國家教育方針政策與規定的目標任務要求，結合本校實際（如學校類型、文化傳統、管理體制、培養任務、辦學條件、學生情況、區域經濟發展及社會發展需求等），通過一定民主決策程序（如自下而上、自上而下、上下結合的協商機制），制訂學校的總體目標，然后將總體目標協商分解到各部門和個人，形成有機的目標鏈，使個人目標、部門目標和學校總目標融為一體， 并通過目標對所有部門和個人進行動態管理的一種管理模式。

二、高等職業院校實施目標管理的意義

目標管理作為一種現代科學的管理模式，首先在企業管理中得到廣泛運用，并取得顯著績效。在西方，20世紀60年代目標管理被引入教育領域。由于在管理工作中的突出成效，目標管理已經被引入到多種組織領域之中。目前我國高等職業院校正處于提高質量加強內涵建設的關鍵時期，傳統的管理模式已經不適應目前的形勢。目標管理作為一個新的管理模式應用于高等職業院校，是其內涵建設的客觀要求。

1.實施目標管理是提升管理效能的必然選擇

高等職業教育在我國發展時間不長，但發展規模較大、速度較快，一些學校的管理體制機制不健全，一些部門工作職責不規范，存在職責不清責任不明的現象，直接影響到學校管理工作的水平、質量與效率，進而影響到核心競爭力。實施目標管理就是要建立健全各項規章制度，要理清部門乃至個體的工作職責權限，徹底解決目標不明確、任務不清楚、責任心不夠、紀律性不強等問題。目標管理理論強調管理的規范、科學與高效，完全符合當前高等職業院校行政管理內涵建設的需要。

2.實施目標管理是融洽干群關系的有力手段

民主是密切干群關系的生命線。現代化的管理更需要民主精神，目標管理的過程實質就是民主管理的過程， 它強化教職員工的參與意識，讓所有的教職員工親自參加目標的制定，上下共同協商，廣泛吸納師生的聰明才智，使每個人對目標都清楚明了，從而激發他們的主人翁意識；在實施目標過程中，全體教職員工不是被命令執行任務，而是自覺依據自己參與制定的工作目標，有計劃有效地實行自我控制。在總結和考核目標實施結果時，上下結合，自評與他評結合，對目標的客觀性、可行性、科學性做出實事求是的分析、評價與反饋，為新目標的確定提供科學參考和客觀依據。

3.實施目標管理是調動教職員工主觀能動性的有效舉措

目標管理強調人是管理的核心和動力，目標制定與實施過程是全體教職員工共同參與協商、集思廣益、共同奮斗的過程。在制定目標時重視各級管理者和被管理者的參與和協商，目標的實施者同時也是目標的制定者。它把個人目標、部門目標與學校目標融為一體， 把個人利益、部門利益與集體利益融為一體，以目標為抓手把學校全部資源統一起來，優化配置；以目標為導向充分發揮各層級的管理者與被管理者的主觀能動性，把學校全部正能量調動起來，形成組織系統的整體合力。另一方面，目標管理的實質是將學校的管理中心下移，使各二級單位成為目標管理的中心，這種管理方式能夠理順學校與各二級單位的關系，有利于各二級單位充分發揮積極性，從而使學校的管理效率大大提高。

三、高等職業院校目標管理存在的問題

1.目標本身不客觀

一是目標不符合客觀實際。沒有科學系統分析事關學校發展的優勢、劣勢、機會、危機、校內外資源與區域經濟社會等因素，提出的目標不是太低就是太高。目標太高，無法達到，就失去激勵意義；目標太低，會輕易達到，等于沒有設定目標。二是目標主次不分。高等職業院校的發展涉及到方方面面，例如專業建設、學科建設、課程建設、師資隊伍建設、黨建工作、科研工作等。但在某一時段內工作是有主次之分的，目標不能面面俱到，過細過多過繁，權重區分不合理，重點突出不夠，難以確保重點目標的實現，使目標失去應有的導向作用。

2.目標制定過程不民主

部分高等職業院校在目標制定過程中，往往是由院領導帶領部分職能部門負責人完成，沒有經過廣泛的征求意見與充分討論。目標的分解也很少有下屬部門與教職員工的參與，目標分解成了任務攤派，與傳統管理相比換湯不換藥。

3.目標執行不協調

所謂協調，就是要根據高等職業院校內外環境的變化及時改善和調整各個部門、各類人員、各項活動之間的關系，使各項管理活動分工協作，密切配合，步調一致，實現共同目標。部分學校在目標管理實施過程中缺乏定期檢查制度，信息反饋渠道不暢，對好的典型沒能及時表揚和宣傳，對偏離目標的情況沒能及時糾正，對實施過程中出現的新情況、新問題沒能及時分析和研究，沒能采取新的對策和措施。

4.目標考核方法不科學

目標如果不考核，目標管理就失去意義，同樣道理，目標如果不科學考核，目標管理同樣失去功能。很多高等職業院校偏重于聽述職報告、民主測評、個別談話、查看資料等靜態考核方法，致使考核者對被考核者了解比較浮淺，缺乏深度。有的學校缺乏一套針對不同部門、不同職務、不同工作崗位的考核評價辦法，使用相同的標準，不能做到科學考核和評價。有的學校不注重平時數據資料的積累和信息的反饋，影響考評的及時性、準確性和嚴密性。

5.目標考核反饋不及時

目標考核結果是一種期待，更是目標管理的重要環節，所以要及時反饋，并及時指出改進方向。有些高等職業院校對目標考核的反饋環節重視不夠，結果導致對成績沒能及時肯定，挫傷了教職員工的積極性，對于存在的問題沒能及時采取措施，喪失了改進提高的機會。

四、高等職業院校有效實施目標管理的措施

1.合理確定目標是高等職業院校目標管理的基礎與前提

一是高等職業院校要根據黨和國家的教育政策法規以及經濟和社會發展需要， 在深入調查學校自身發展現狀和外部環境的基礎上，科學論證，按照自上而下、自下而上、上下結合的民主決策程序，廣泛征求意見，制定適合本校校情的總目標。

二是各二級單位根據學校總目標確定本單位的目標任務，并通過一系列量化和細化工作， 將目標分解到個人，形成一個層次分明又密切聯系的目標管理體系。目標制訂要用學校總目標指導部門分目標，用部門分目標保證學校總目標，形成目標控制鏈。例如，南京化工職業技術學院（以下簡稱“南京化院”）根據本校“十二五”建設與發展總體規劃與2013年全國及江蘇省教育工作會議的總體部署，制定了南京化院2013年度黨政目標管理體系；并依據《南京化院目標管理實施辦法》，制定了《南京化院2013年度系部目標管理任務書》、《南京化院2013年度職能部門目標管理任務書》與《南京化院2013年度經營單位目標管理任務書》。在目標的具體內容上分為三種類型：一是重點工作，二是常規工作，三是保障工作。三類工作任務各自完整但又密切關聯。在目標管理中建立目標體系，意義在于明確各項工作的具體目標，明確各項工作任務在學校總體工作中的地位和作用，明確各項工作任務在學校總目標管理下的相互關系，便于目標管理的責任到位、貫徹實施與評價考核。

三是目標制定應符合SMART原則。S―具體的（Specific）：是指目標要具體明確，不能籠統，盡可能量化為具體數據，如學生報到率92%、學生就業率98%等；不能量化的目標要訂出相對具體的考評標準。M―可度量的（Measurable）：是指目標可以按照一定標準進行測評。A―可實現性（Attainable）：指目標經過努力奮斗可以達到，避免設立過高或過低的目標。R―現實性（Realistic）：是指各項目標要符合學校實際，相互之間有關聯，相互支撐。T―時限性（Time- bound）：是指目標要明確規定完成時間，便于監控與評價。

四是目標相關者共同參與制訂目標。目標制訂過程中要體現參與原則，充分發揚民主，要廣泛征求全體教職員工的意見和要求，按照民主決策程序制定。特別是分管領導要與分管職能部門及系部領導就目標任務進行必要的溝通和協商。

2.有效實施目標是高等職業院校目標管理的核心

一是高等職業院校各級各階段工作目標的實現離不開全校自下而上的目標實施結果的累積，因此，學校要不斷創造條件，將管理重心下移，大膽授權，做到權責對等。二是目標管理是個動態管理，必須重視過程的監控和管理。要成立目標管理監察部門，充分利用信息手段對目標管理過程實施監督與控制，根據內外環境的變化以及各種突發事件及時調整或糾偏目標，確保不出現目標值偏差。三是目標管理是個過程管理，要善于利用階段性目標的實現，保證高質量的績效。各二級單位要把年度工作目標科學合理地分解到各月，對于重點難點工作和持續時間較長的工作，要不定期地了解階段性進展，確保目標的最終實現。

3.科學評價目標是高等職業院校目標管理成功的關鍵

一是制定明確的考核標準。數字是最公正的考官，盡可能以數量考核為參照，明確定量標準。定量標準就是根據考核指標，使用計算公式，從數量方面衡量目標的實際完成情況。定性目標任務要從質的方面衡量目標的成效，定性考核可以按優、良、中、差或者按A、B、C、D 的等級進行考評。二是考核主體要多元且相關。意思是指從與被考核者發生工作關系的多方主體獲得被考核者的信息，以此對被考核者進行全方位、多角度的考核， 以提高考核結果的客觀性與公正性；依據此法選擇的考核主體主要包括所在部門領導、服務對象、同級部門、部門同事等。三是選擇適合的考核方式。考核方式本身并無優劣之分， 只有是否適合之別， 沒有“放之四海而皆準”的考核方式。例如：對于階段性工作，要做到目標完成、材料匯總、考核結束，年底不再對同一目標重復考核。因此， 考核方式的選擇要根據本校的實際并緊緊圍繞目標體系和目標內容來確定。

4.適時反饋是高等職業院校目標管理持續改進的保障

反饋既是上一輪目標管理的終點又是下一論目標管理的起點。它包含兩層意思：一是學校以適合的方式，按時向各二級單位和個人反饋考核結果，并及時兌現考核獎懲，以激勵先進帶動后進，并將目標考核結果作為二級單位和個人調資晉級與評優評先的重要依據，作為干部選拔、任用、考核與晉升的重要參照。以此最大限度地調動廣大教職員工為實現目標任務而努力工作的積極性主動性，同時為新一輪目標管理的有效實施奠定堅實的基礎。二是學校針對考核中反映出來的問題， 特別是一些不平衡指數做詳細調查和系統分析，將調查和分析后得出的指導性意見反饋給各二級單位或個人，各二級單位或個人要根據反饋的信息，結合新的變化情況并根據學校總目標，進行新一輪的目標制定、實施、考核、獎懲和反饋， 以推動學校目標管理持續改進。

實施目標管理是高等職業院校加強內涵建設的重要手段。在推行過程中，要避免陷入認識和行動上的誤區。一是目標管理畢竟是一種新的管理思想和管理方法，其自身也存在一定的局限性，不能奢望目標管理能解決高等職業院校管理上存在的所有問題；二是實施目標管理既要符合基本原理和要求，又要結合本校實際，不能生搬硬套。適時有效開展目標管理，對于提高高等職業院校管理科學化水平，實現學校內涵建設的目標，必將起到積極的推動作用。

參考文獻：

[1]尤建國.傳承 融合 創新――高職院校內涵建設的文化訴求.南通職業大學學報，2009（9）

[2]吳淑娟.關于高校推行目標管理的幾點思考.長江大學學報（社會科學版），2005（8）