管理人員獎罰制度模板(10篇)

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篇1

1.區隊薪酬分配制度改革的必要性

不合理的薪酬分配制度，會使薪酬的激勵作用打折扣，甚至挫傷職工的積極性。當前煤礦企業各基層區隊在工資管理上普遍實行了單位自我核算，這有利于提高區隊的自助管理。但在分配過程中，仍存在一些問題，如：區隊工資分配模式粗放，存在重視生產，忽視安全、企業文化、職工培訓等現象；管理人員和職工工資分配不合理，隊干擠占職工工資，容易使職工產生不滿情緒，導致不和諧因素存在，甚至導致員工流失率逐年增高；區隊本著多個人多干活的思想，動輒向企業要人等，這與當前構建和諧企業，減人增效、多上設備少上人的原則相悖。完善目前區隊薪酬分配制度，構建和諧的勞動關系已勢在必行。只有制定合理的薪酬體系，科學地確定分配比例， 才能調動職工工作積極性， 增加企業的凝聚力， 提高企業的核心競爭力。因此推行本次區隊薪酬改革極具現實意義。

2.區隊薪酬分配制度改革的指導思想和原則

本次改革堅持和凸現以經濟效益和工作效率為中心，體現效率優先、 兼顧公平的思想，貫徹按勞分配、 多勞多得的思想，體現以考核兌現薪酬的思想，區隊工資結算按照管理人員和一線員工工資分開單獨結算、切片管理、互不交叉的原則執行。在安全生產的前提下，將區隊管理技術人員工資與本單位綜合經營管理效果（主要為生產任務、工程質量等）掛勾，通過切塊考核、浮動發放。通過這種手段優化工資分配結構，調動區隊管理人員和一線員工自主工作的積極性。改過去長期以來的粗放式分配模式為精細化考核分配模式，提高各區隊自主管理水平。

3.區隊薪酬分配制度改革的配套措施

3.1做好定崗定員工作。各單位制定崗位說明書，交人力資源部審核備案，人力資源部嚴格按定員手冊，結合企業實際情況，對區隊進行定崗定員，確定區隊參與工資切塊考核人員范圍，嚴格按定員人數對區隊結算工資。確定管理人員范圍。區隊管理人員包括區隊隊長、副隊長、支書、技術員、核算員、材料員、內業員等管理人員。

3.2做好單價測算工作。確定市場化員工工資單價，按照內部市場化工資結算辦法按月結算。

3.3建立科學、合理的考核評價體系。制定出具體且操作性強的考核指標及責任分工，即哪項指標由哪個單位負責考核，考核的標準和方式及考核的周期。

3.4制定區隊管理人員績效考核辦法。

3.5成立申訴機制，對結算有疑問的可以向仲裁機構提出仲裁，為區隊提供申訴，提供公平、透明解決問題的渠道。

4.區隊薪酬分配制度改革的具體內容

4.1區隊職工工資結算方案

4.1.1確定區隊在冊開支員工數。區隊在冊開支員工數=區隊在冊人數—管理人員數—工傷休假人數—外單位借調人數—進入勞務市場人數。（即當月有本單位生產出勤的人數）

4.1.2確定區隊內部市場化考核后的應發工資。生產技術部提量，人力資源部根據市場化工資單價，按照內部市場化工資結算辦法對區隊工程量進行結算，得出生產工資，結合對材料費、電費、設備修理費、設備租賃費、運輸費、時間影響、使用復修物、物資回收等的考核，得出各區隊結算金額，在此基礎上，結合安全、煤質、雙基、培訓、企業文化等， 對區隊進行切片考核，得出區隊內部市場化考核后的員工應發工資。即區隊內部市場化考核后的員工應發工資=區隊當月員工的生產工資、市場化考核獎罰、“雙基”獎罰、煤質獎罰、培訓獎罰及職能部室對全體區隊員工的其它考核獎罰（不包括風險抵押金等非全員參與考核的獎項）等工資。再由區隊按照“多勞多得、強化積分、弱化工時”的原則對員工進行工資二次分配。

4.1.3確定區隊在冊開支員工的平均工資。區隊在冊開支員工的平均工資=區隊內部市場化考核后的員工應發工資/區隊在冊開支員工數。

4.2區隊管理人員工資結算方案

4.2.1確定區隊管理人員應發工資基數。區隊隊長、支書、副隊長、技術員、辦事員、材料員、內業人員等管理人員的工資基數，以本單位月度結算的在冊開支員工人均應發工資為基數，根據崗位貢獻度系數調節確定。

4.2.2確定區隊管理人員崗位系數

4.2.3確定區隊管理人員的基準工資

根據區隊管理人員崗位管理責任及貢獻大小確定崗位系數，區隊當月的管理技術人員基準工資=管理人員考核工資基數*管理人員崗位系數之和。

4.2.4確定區隊管理人員工資考核基數調節系數

根據區隊在冊人員數考慮管理難度，確定基準工資調節系數，按照調節系數調整基準工資，計算方法為：區隊考核基準工資基數=原基準工資*調節系數，具體為：

區隊人數=區隊在冊人數—工傷休假人員數—外單位借調人員數—進入勞務市場人員數。

4.2.5區隊管理人員月度應發工資總數=區隊各切塊工資考核總和。

4.2.6區隊必須制定管理技術人員績效考核辦法，報公司人力資源部、企業管理部備案后執行，對管理技術人員未進行績效考核二次分配工資的不予結算區隊月度管理人員工資。

4.2.7區隊管理人員工資總額由企管部市場結算中心根據各專業部室考核結果進行結算。

4.2.8人力資源部負責對區隊下達管理人員工資額，并根據各單位管理人員績效考核結果和工資分配方案對工資表進行審核。

5.本次改革的成效

本次改革自2013年2月試行以來，取得了較好的效果：

5.1將區隊管理人員工資從區隊一線員工工資中剝離出來，單獨核算、避免了管理人員擠占職工工資現象的發生，同時也減少了許多矛盾，調動了區隊管理人員和一線員工自主工作的積極性。

5.2將區隊管理人員工資與本單位綜合經營管理效果掛勾，切塊考核，從生產任務、工程質量、精細化管理、瓦斯抽采量、培訓、企業文化及穩定綜合治理等多方面對區隊工作進行考核，避免了單抓生產忽視安全等現象的發生，真正做到了公開、公正、透明，更全面、更細致、更科學。

篇2

㈡加強水利工程質量的監督力度

水利工程的建設過程和水利工程的質量優劣息息相關，特別是引水渠道和堤壩修建的時候，大多數情況下一般選擇在枯水期進行，這樣有利于工程的順利進行。同時，針對原材料的不同要求，對原材料的嚴格管控也顯得特別重要，對于不合格或者與工程要求不相符的材料在工程建設中要禁止使用，要對工程建設的質量負責。對工程建設的每一個環節都應嚴格要求，不能有絲毫的大意，一旦出現問題時，一定要做到有錯必改，及時、有效的處理不規范工程技術帶來的安全問題。

㈢重視管理人員的現場施工能力

施工現場管理人員在施工過程中的責任重大，施工管理人員的主要工作是確保施工現場的安全，保證現場可以真正的做到有序的進行。要做好現場管理工作，首先，管理人員要端正工作態度，對施工人員樹立一個榜樣，在具體工作中發揮積極作用，并且要清楚“水利工程施工管理的特性”。其次，對施工人員采取人性化的管理方式，避免因采用苛刻的手段使得施工人員對管理人員產生厭倦心理，避免施工人員在工作中不認真、怠慢等問題的出現。最后，就是要高度重視安全問題，避免安全隱患，對于一些不安全的因素要及時解決，比如施工現場管理人員對有無佩戴安全防護措施進行嚴格的檢查，專門配備專業人員對電路進行定期檢查，確保用電安全等。

篇3

隨著我國經濟水平的不斷提高，國家對道橋方面的建設力度也越來越大。道橋企業為了加強企業改革，也愈發重視材料設備的管理。從企業管理的角度講，材料設備管理水平的高低與企業效益盈虧有密不可分的關系。為了提高道橋企業的經濟效益，企業必須加強材料設備的前期采購監控和后期使用管理，全面提高企業材料設備的管理水平。

一、道橋企業材料設備管理現狀

（一）管理制度不完善

目前，我國道橋企業沒有專門的材料設備管理組織，缺乏完善的材料設備管理制度。據市場調查顯示，大多數道橋企業的建設團隊不固定，往往是項目開工前臨時組建的，完成項目后團隊就會解散。在這樣的處境下，建設人員對材料設備的管理意識薄弱，致使材料設備使用不當、損耗嚴重。一般來講，管理制度不僅能夠影響企業材料設備的管理和維護，還會影響道橋企業的發展和進步。不完善的管理制度會使建設人員失去紀律性和緊張感，會影響項目進度和質量，降低企業經濟效益。

（二）管理人員素質層次差異大

根據道橋企業材料設備管理人員的資料分析，大多數管理人員既沒有專業的設備管理知識和技能，也不具備材料設備管理的經驗，整體管理素質低下。導致這種情況發生的根本原因是企業任人唯親。道橋企業對材料設備管理的認知不全面，忽略材料設備管理在企業運營中的重要作用，致使企業對材料設備管理人員的任職要求降低，普遍聘用親朋好友任職，嚴重影響了管理人員的整體素質。

（三）設備管理難度大

針對道橋企業而言，大型機械設備是項目建設過程中必不可少的。因此，材料設備的管理就存在很大難度。道橋企業項目建設使用的設備往往型號不均，品牌多、規格雜，不利于維修和保養。就簡單的配件更換而言，維修作業人員在配件采購方面需要花費大量的時間，比對相應的型號、規格以及品牌，才能進行配件更換。這從很大程度上浪費了時間，增加了采購成本。另一方面，大型機械設備不利于集中管理。在建設過程中，由于大型機械占地空間較大，往往沒有與之對應的設備安放場地。在這種情況下，就需要額外花費人力和物力對機械設備進行非作業管理。

二、加強道橋企業材料設備管理的具體措施

（一）優選任職人員

作為道橋企業材料設備管理的主體，管理人員不僅需要具備專業的設備管理技能，還需要具備一定的職業素養。眾所周知，如果一個人缺乏職業道德，那么這個人針對自己所在崗位所有的行為都有可能存在偏差。要想真正解決材料設備前期采購過程中存在的問題，就必須優選任職人員。企業應該選擇思想端正、品行高尚，具備相應的材料設備采購技能、社交溝通技能以及談判本領的人任職管理崗位。宏觀來講，無論什么職位，任職人員都必須具備相應的職業道德操守，這是作為一個從業人員最基本也是最重要的品質。

（二）健全管理機制

在道橋企業材料設備管理過程中，除了選擇優秀的管理人員，進一步健全材料設備管理機制也是必不可少的。管理機制的健全工作非常復雜，具體包括前期采購、驗收、入倉、用料申請、用料領用、建設使用、設備維修、設備保養等。對此，企業需要建立合適的價格監管機制、適度的分權機制和公示監督機制。與此同時，企業應該對應各級部門，并針對以上內容進行詳細具體的制度完善，從而加強機制的管理力度。在制定管理制度時，企業應該明確各級部門的管理職權，在切實實行權利的基礎上，還應該兼顧責任和義務的履行。

（三）加強成本控制

成本控制是企業提升經濟效益最直接、最有效的途徑，也是企業加強材料設備管理最有效的措施之一。通常情況下，道橋企業應該從以下方面進行成本控制。首先，對機械設備進行單機核算，嚴格控制機械設備的作業成本。這是利用計算機技術對機械設備進行作業信息追蹤，能夠充分保證機械設備的作業質量。其次，對建設項目進行嚴格預算，降低成本浮動指標。這種集預算、控制、核算為一體的模式能夠大幅度降低資金遺失現象的發生率，從很大程度上提高了投入成本的有效利用率。最后，對建設組織設計進行合理化編制，努力平衡組織與效益。全面了解和整合建設項目的材料和資源，組建最優建設團隊，采用最為合適的建設方案進行項目建設。

（四）實行獎罰并舉

為了更好地實現道橋企業材料設備的優化管理，企業應該實行獎罰并舉的制度。道橋企業可以設立一定數額的獎金，專門用于獎勵提出建設性意見的人。對此，企業員工可以事先提出申請，將意見或方案以書面形式提交。經過開會研究、實踐操作、效果核驗等程序，若意見或方案效果顯著，就可將獎金頒發給員工，同時還應該進行通報表揚。反之，經查處，在設備采買過程中、使用管理過程中、或是維修保養過程中發生員工以企業利益換取私人利益的情況，應該嚴肅處置或予以開除。獎罰并舉制度的嚴格實行能有效抑制企業的不良之風，端正企業管理態度，從而提高企業管理水平和質量。

結束語：

綜上所述，道橋企業材料設備管理是一項牽扯甚廣的系統工程，不僅需要人員的積極配合，還需要健全的機制和完善的制度進行科學管理。為了加強材料設備管理的水平和質量，道橋企業還應該積極改革，創新管理制度，努力實現材料設備高效化管理。（作者單位：遼河油田筑路工程公司市政分公司）

參考文獻：

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一、成立背景

以前龍宇煤化工安全管理體制為：公司成立安全生產委員會，設置安全環保部，各廠配置專職安全員，各部配置兼職安全員，形成了以公司安委會為核心、安環部統一管理、分廠和各班組具體負責的三級安全管理體制。體制執行過程中，存在以下問題：（一）分廠安全管理力度不夠：由于分廠專職安全員沒有行政級別，在工作待遇上與技術員相當，因此，在安全管理過程中，發出的指令、要求不能有效貫徹落實，對公司安全管理要求的執行能力也存在不足；（二）安全管理指導能力欠缺：由于公司對分廠專職安全員入職要求沒有明確規定，一般為各廠確定后上報，在執行安全主任制以前，各廠的專職安全員整體素質參差不齊，既有老員工也有入廠不到兩年的人員，經驗、工作能力、指導能力均不足；（三）安全管理人員使用不當：由于 “雙基” 建設、安全質量標準化等各類考核，安全內業材料較多，各廠在專職安全員使用過程中普遍存在誤區，把安全員當成辦事員，負責整理、完善各種記錄、迎接檢查，而真正現場監督落實的時間少；（四）安全管理人員總數不足：實行安全主任制以前，公司安全環保部共有5名專職管理人員，各廠分別設置了一名專職安全員，專職安全管理人員總數約11人，不能滿足國家管理安全管理人員數量不低于人員總數2%（20人）的要求。

由于上述問題的存在，公司日常安全管理過程中，安全工作不能及時、有效地落實，執行力大打折扣，且專職安全員不受重視，出現了思想不穩定、部分人員流失現象。為進一步強化基層單位安全管理的力度，提升現場安全管理水平，根據同行業先進安全管理經驗，結合公司安全管理現狀，河南龍宇煤化工有限公司（以下簡稱龍宇煤化工）推行了安全主任制，在實際運行中取得了較好的管理效果。

二、體系的建立和運行

安全主任是具有一定安全生產知識技能和工作經驗，經公司培訓考核合格，取得安全管理資格的管理人員。安全主任在基層實施安全管理，通過良好的協調、指導、服務，在公司安全管理體系中發揮重要作用。

（一）安全主任素質要求。安全主任要求具有有較強的責任感，工作中踏實肯干、認真負責；有鐵面無私、敢說敢碰的精神，敢于管理、不怕得罪人；具有嚴謹、踏實、認真、實事求事的良好工作作風。具有較高的專業技術水平，具有較為廣泛的管理知識。具有良好的組織管理及坍調溝通能力；具有一定的政策水平，熟悉相關法律、法規、制度等；具有一定的工作實踐經驗及獨立工作能力。

（二）安全主任工作重點。安全主任的職能為：指導、服務、監督，工作重點有三項。1.為本單位安全管理過程、安全措施制定提供指導意見，消除物的不安全狀態，糾正人的不安全行為；2.服務生產工藝、服務員工，宣傳國家安全生產法律法規和公司安全生產管理制度，協助廠解決安全生產的技術問題；3.制止違章指揮、違章作業，堅決不移的執行安全管理制度，發揮監督職能。

（三）安全主任崗位職責。1.在廠長領導下，具體負責本廠的安全管理工作，在業務上接受公司安全環保部的領導和監督；2.貫徹有關安全生產的法律、法規和標準，并檢查執行情況。參與制定、修訂本廠安全技術規程和有關安全生產管理制度，并監督檢查執行情況；3.對相關人員進行業務指導，協助本廠領導做好職工的安全技術教育和考核工作；4.負責本廠安全裝置、防護器材、消防器材的日常管理工作；5.對現場危險性較大的作業，安全主任必須到現場監護；6.參加本廠一般事故的調查處理，負責統計分析，并按時上報；7.做好安全生產“雙基”建設工作，建立完善安全生產“雙基”制度、臺帳；8.參加公司、廠組織的安全生產檢查、隱患排查，經常檢查本廠的設備、設施及安全操作情況，及時提出問題督促改進。

（四）安全主任“權責利”的統一。1.安全主任兼職副廠長或廠長助理，為公司中層管理人員，享受副科級人員待遇。2.安全主任由分廠和安環部雙重管理，行政上歸各廠負責人直接領導，業務上接受安全環保部的領導和監督。3.加大安全主任安全獎罰標準，在“雙基”考核、安全風險抵押金繳納時，安全主任均提高一個標準，獎罰，低于廠長，高于支部書記和副廠長。4.實行月度對標考核，安全環保部制定安全主任考核評價標準，每月對安全主任進行考核排名，年底實行優勝劣汰。5.執行安全連帶機制，公司安全小分隊查出的三違和隱患均與責任單位安全主任掛鉤，進行獎罰。

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一、供電所人力資源管理建設現狀

1.供電所的人力管理制度不夠完善

供電企業以及供電所的人力資源管理制度合理有效能夠確保供電企業開展有效的人力資源管理。但是就目前來看，大多數的供電所沒有建立全面系統的人力資源管理制度，供電所內部的高層領導對于人力資源管理制度不夠重視，使得制度無法發揮出有效的作用，其中的獎罰制度無法起到對供電所中人員的有效鼓勵和約束作用，最終導致當前供電企業在人力資源管理上存在較大的問題。

2.供電所人力資源運營意識不足

一個企業的人才在很大程度上是構成企業的基石所在，如果企業對于人力資源管理建設都不夠重視那么很大程度上企業是得不到良好可持續發展的。當前部分供電所對于人力資源管理的運營重視程度不夠，其中大部分的制度都過分的約束了人才的創造性發展，使得人才在制度的約束之下，無法發揮自己的獨特性。并且供電所由于崗位規劃的問題，對于人才的需求是非常高的，但是實際供電所的相關人才數量卻達不到要求，最終導致供電所中工作人員的素質不夠達標，使供電所的可持續發展受到了嚴重的影響。

3.人力資源相關管理人員素質存在問題

人力資源管理建設一方面是需要有關工作人員積極配合的，能夠在企業的領導下積極提升自身的素質，但另一方面實際人力資源建設的管理人員在其中也發揮了很大的作用。而目前供電所在人力資源方面所投入的資金并不是非常充足，導致供電所內部管理人員素質不夠達標，往往這些管理工作人員都是一些沒有接觸過管理相關理論學習的低素質人員，這種現象在很大程度上也限制了供電所的發展。[1]

二、供電所人力資源建設管理的有效對策

前面我們對當前供電所人力資源管理建設所存在的問題進行了簡單的概述，可以看出當前供電所在人力資源管理上是存在不小問題的，下面我們具體來看一下如何采取有效措施加強供電所的人力資源管理建設。

1.創新供電所的組織結構，實現集約化管理手段

想要保證企業有效的人力資源建設首先就是對企業內部的人力資源建設實現集約化的管理，只有這樣才能在根本上實現企業的有效管理。供電所在人力資源建設過程中，要重視以集約化人員配置以及電力崗位分工專業化的原則來進行人力資源管理，在供電所內部的相關專業性比較強的崗位實行嚴格的人才篩選制度，保證專業崗位工作人員的素質。

其次在供電所內部的人力資源管理制度進行有效完善，保證工作人員獎罰制度分明，而且要根據實際工作人員的需求來進行獎罰制度的建設，只有建設有效的獎罰制度才能積極的調動起供電所員工的積極性，提升員工的工作效率。供電所也可以改變傳統的薪金發放制度，設立工作獎金，實行多勞多得的工作獎賞制度，如果員工在工作期間為供電所創造了更多的價值，那么就提升其薪金，如果在工作期間造成了企業的損失，就扣除薪金，根據這種有效的公平薪金發放制度來鼓勵員工積極工作，從而促進供電所的人力資源管理和建設。

2.供電所的人力資源管理突出人的重要性

供電所應當摒棄傳統的人力資源管理方式，當前隨著時代的發展，人力資源管理制度已經趨向于科學系統化，即在管理的過程中要突出人的作用，重視人的創造性。通過有效的管理制度來發揮出人們的工作積極性和工作。例如當前馬斯洛的需要層次理論、麥克利蘭的成就激勵理論和赫茨伯格的雙因素理論，其中的核心思想都是以人為本的思想理念，這幾個理論的共同點都是闡述了人們在工作的過程中是需要激勵的，而且員工工作所需要的不僅是物質上的獎勵還需要精神上的獎勵，比如領導的一句鼓勵可能會讓員工積極工作一段時間。[2]

因此，對于供電所來說，其作為供電企業的基礎性班組，在一定程度上加強人力資源管理建設能夠保證我國電力系統的穩定運行，為電力企業的發展奠定良好的基礎。

3.培養人力資源管理人員的素質

在任何企業進行有效的人力資源管理建設過程中，與實際管理人員的素質水平是有重要關系的，如果管理人?T專業知識和理論掌握的不夠到位，無法有效的掌握工作人員的工作情況以及他們內心的實際需求，那就無法做到有效的人力資源管理。因此對于供電所來說加強人力資源管理人員的素質是非常關鍵的，企業可以定期開展一些培訓工作，培養供電所人力資源管理人員的專業技能，使其在管理過程中能夠有效的改善內部員工的工作效率。其次在進行人才選拔的過程中，管理人員要秉公執法，堅決杜絕以賄賂方式進入供電所一些特定崗位工作情況的發生，企業一經發現這種不合法進入企業工作的員工。一方面要對員工采取清退措施，另一方面要嚴格處理人力資源管理管理人員。

總的來看，企業的人力資源管理人員的專業化在很大程度上決定著企業能否開展有效的人力資源管理和建設，供電所在管理人員選拔的過程中要以公平的態勢公開的原則來進行選拔，使其能夠為供電所的人力資源建設做出有效的貢獻。

4.員工績效管理制度健全

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1、以科學發展觀為指導，按照“條塊結合、以塊為主”的原則，建立健全分工明確、責任到位、處置及時的集貿市場長效管理機制，以考核促管理，以獎罰促提升，不斷提高全區集貿市場的管理水平，優化群眾的購物環境和生活質量。

二、監管與職責

2、按照屬地管理的原則，各街辦、管理處為集貿市場創建的總責任單位。各街辦、管理處要指定一名分管領導掛點集貿市場；市場所在社區或村、場指派一名市場督導人員，負責督促市場業主單位做好集貿市場內部管理；建立本轄區集貿市場長效管理制度和處罰措施。（責任單位：各街辦、管理處）

3、各市場業主單位為集貿市場創建第一責任人。各市場業主單位要根據文明城市創建的標準，建立和完善市場經營戶監管機制和市場管理人員處罰制度；切實做好市場內劃行歸市、衛生保潔、規范經營等工作；按照經營戶的經營時間安排管理人員進行市場監管，防止市場內經營戶出店經營或占道經營；（責任單位：各市場業主單位）

4、建立全區集貿市場長效管理制度；組織相關職能部門組成聯合檢查組，加強對各集貿市場管理的督查、指導和評比工作，做到每周一檢查、一評比、一通報。加強與相關職能部門的溝通和協調，共同做好市場指導和監督工作。（責任單位：區經貿局）

5、加強市場內流通秩序的日常監管，確定一名分管領導掛點市場，明確一名工商管理人員負責市場日常監管；督促指導市場內的商品劃行歸市，標志明顯；攤位證照齊全、規范交易行為；設立投訴臺，公布投訴電話，完善投訴記錄；確保市場內無法律、法規禁止上市的野生動物銷售，無偽劣商品銷售和短斤少兩行為；市場內無“三無”產品和假冒偽劣商品，過期霉變食品的銷售。（責任單位：區工商局）

6、加強對市場周邊占道經營、違章搭建的管理。安排1-2人負責各集貿市場巡查，防止經營戶出市場經營和占道經營現象發生。（責任單位：區執法局）

7、加強各集貿市場周邊暴露垃圾、公共綠化場地等管理；督促完善市場各項環衛設施，指導建立符合標準和衛生的公廁。（責任單位：區城管局）

8、督促指導各集貿市場衛生管理制度的健全和規范；經營食品、熟食的攤位的各項設施和操作程序符合《食品衛生法》的相關規定；指導完善市場內的“除四害”設施和消殺工作；指導建立蔬菜農藥殘留檢測室，規范檢測程序，完善檢測記錄并公示；加強健康教育，確保從業人員良好個人衛生。（責任單位：社發局）

9、加強對市場周邊道路的機動車輛管理。規范設置市場周邊機動車輛停放區域，安排適當人員加強各集貿市場巡查，防止機動車輛亂停亂放現象發生。（責任單位：區交警大隊）

10、督促市場業主單位根據文明城市創建的標準，完善花園集貿市場硬件設施，配齊配足市場管理和保潔人員；督促花園集貿市場管理人員切實做好市場內劃行歸市、衛生保潔、規范經營等工作；建立和完善市場經營戶監管機制和市場管理人員的處罰制度。（責任單位：供銷社）

二、考核與獎罰

11、規范考核程序。全區世紀花園和新昌北六家集貿市場及翠苑路市場納入區創建考評范圍。由經貿局牽頭，區城管局、社發局、工商局、執法局、各街辦（管理處）、市供銷社等部門組成聯合檢查組，聯合檢查組人員固定，檢查時間不固定，實行每周一檢查、一評比、一通報制度。檢查標準按照《集貿市場檢查考核內容及標準》執行（翠苑路市場硬件設施所涉項目不列入考核）。各街辦（管理處）、市供銷社作為檢查組督導單位，不參與評分。各職能部門根據各自職責分工，分別就市場物業管理、場容管理、食品衛生管理、城管管理和工商管理進行評分，并根據市場存在的問題向市場業主單位下達整改通知書。

區經貿局將各職能部門評分情況進行匯總，在每周創建例會上對各集貿市場創建檢查情況進行通報。每月將各市場創建情況匯總評分（本月評分累計數/本月檢查次數）上報區創建辦，區創建辦綜合各市場創建情況，提出獎罰建議報區創建領導小組審定。

12、強化獎罰措施。由區財政列支集貿市場創建工作獎勵經費15萬元，納入區創建辦預算范圍，主要用于各街道、管理處、各業主單位（含市供銷社、嶺口村）的考評獎勵資金。另外由區財政列支集貿市場創建工作經費5萬元，納入區經貿局預算，主要用于考評檢查組各職能部門的日常工作經費。

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改革的期盼是高校職員們所期盼的，這將提高學校管理水平，和辦學質量。由于現在的管理制度中人員的晉升，獎罰都極其的不清楚，改革也是為了這些工作在高校管理階層，提供一個良好的工作環境。當改革對學校晉升，獎罰明確制定后，管理人員之間的競爭激烈，讓一些確實有真材實料的高效管理人員他們的工作激情更加的澎湃。那樣管理階層之間摸索的經驗將更多更廣。

二、職業定位與大學教育管理職員制度改革應該實行的策略

1統一思想和大力宣傳來改變人們對教育制度的看法

從2000年以來，高等教育職員制度已經實行了13年了，雖然在一些地方取得了一定的成果，但是在全國看來，高等教育職員制度還需要進一步推廣，其中，最主要的原因就是，人們對高等教育職員制度的認識還不夠。因此，我們要加強高校師生對這一制度的認識，讓高校師生懂得高等教育職員制度是一個國家級的符合國家要求的改革教育團。在改革高等教育職員制度的時候，要盡量汲取廣泛專家人士、教職員工的意見和建議，讓高等教育職員制度更加符合高校的發展，這樣更具宣傳性。

2制定法律法則，強化政策

在教育方面，我國目前已制定了《教育法》和《高等教育法》，但是這兩個法則并沒有起到強化高等教育職員制度的作用。第一，國家應該直接制定一個《高等教育職員法》，涉及職員的工資待遇、錄用資格、權利義務、教育培訓等規定，通過有效的法律法規強化人們對高等教育職員制度的認識;第二，我們可以使用一些職業制度證書，嚴格提高職員招聘，這個職業證書制度必須要求每個教育職員都能夠很輕松的圣人自己的崗位，從而獲得職業的資格。

3建立科學體系，完善教育制度

在高等教育職員制度體系中，我們必須嚴格按照原則執行，多勞多得、不勞不得、兼顧公平，在招聘職員的時候，要做到公平競爭、公開招聘、嚴格審核，建立一項科學合理的教育制度體系。

三、總結

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首先工民建施工屬于勞動密集型產業，施工現場人員繁多復雜，工人素質水平良莠不齊，增大了操控難度，造成施工質量難以保證，施工材料種類很多，管理方面存在很大困難；其次是施工材料的存檔管理，對于工程管理人員來說，他們比較重視施工進度和施工中產生的問題，認為施工存檔管理只是一種形式，沒有實際作用，造成施工資料不完整，施工中產生問題很難及時有效的解決；第三是質量檢驗存在問題，由于工程量較大，我們很難一一檢查工程的每個項目，給了某些施工單位可乘之機，實際施工不符合規定也很難被發現。

2、加強施工工民建施工現場管理的策略

由于多種因素影響，造成工民建施工現場管理存在問題，需要采取多個方面的措施解決，才能有效保證工程質量：完善管理制度體系：制度和體系能夠起到約束全過程施工的作用，也是保證施工質量的根本。

在工民建施工中，應該了解相關規定，保證嚴格遵守和執行制度，將施工現場管理作為每個人的責任，工程竣工及時進行質量檢驗，出現問題及時協商解決，而不是任由問題發展。建立完善的獎罰體系，通過獎罰激勵員工增強施工現場管理意識。

提高人員水平：施工現場工作人員是施工的奠基石，施工單位應該招聘高素質高水平的人才，提高施工單位的整體水平，建立高素質的施工管理隊伍；施工現場管理人員工作良好則給予一定獎勵，沒有做好應做的工作應給予懲罰；定期對施工現場管理人員進行培訓，組織他們聆聽專家講座提高他們的綜合素質水平、知識水平和技能水平。

加強材料采購工作：高質量的施工材料能夠有效減少質量問題，材料采購應嚴格把關，層層篩選，加強采購、驗收等每個環節的管理工作，嚴禁不合格材料進入施工現場。

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第二條本制度適用于公司部門主管以上的所有管理崗位，下屬子公司、控股公司的副總經理以上的主要經營崗位（包括承包經營者）。

第三條本制度本著“公平、公正、透明”的原則，對管理人員的選拔、考核和擇優聘用，以及管理人員享有的權利和應承擔的義務做出了明確的制度，凡公司管理崗位的管理人員均應遵守本制度。

第二章管理人員的選拔、聘任

第四條凡公司現已有的經營管理崗位（原經營管理者的聘期屆滿的，或不能勝任的），或因業務需要新增設的經營管理崗位，均采用競聘上崗。

第五條公司將需競聘的崗位的標準和要求公開公布，并在公布之日起，十日內接受競聘者報名，凡符合條件的人員均可報名參加競聘。

第六條在接受報名的同時，由公司相關部門選出的代表組成臨時評選委員會，負責對競聘者資格審核和擔任整個考評工作。

第七條凡參加競聘的人員，在制度的時間內帶好所需具備的材料到公司人事部門報名，參加初選。

第八條公司將符合標準的初選人員及相關材料統一公布，自公布之日起五日內，接受公司員工對競聘者的資格進行評議和質疑，凡評議不合格，或被發現使用虛假材料的競聘者，將被取消競聘資格。

第九條初選合格的競聘者，將參加筆試和競聘演說后，由評選委員會無記名投票，并統一公布各競聘者的得票結果。得票最高的前二名競聘者參加復試。

第十條復試由公司領導（或委托人事部門）對競聘者進行面試。面試后，由經理辦公會議決定人選，由公司總經理（或總經理委托人）聘任，試用期三個月。試用期內，如不能勝任者，由第二名自動接替，前者解聘。

第三章管理管理人員的考評

第十一條管理人員在任職期間，應接受每年一次的民主評議。每年的民主評議工作，一般在每年的第一個季度內完成。

第十二條管理人員的民主評議是對其上一個年度的工作表現進行評議，主要集中在政治思想覺悟、工作能力和工作業績三個方面。

第十三條每年的民主評議工作，由人事部門負責組織安排，由公司領導、各管理崗位的管理人員和群眾推舉出的職工代表，參加對管理人員的評議工作。

第十四條職工代表是由公司各部門通過民主選舉出的，代表所在部門的職工行使對管理人員民主評議的權力。

第十五條職工代表應在廣泛征求和匯總所在部門職工對管理人員的意見后，再行使對管理人員民主評議的權力，確實真正做到代表職工的利益。

第十六條管理人員考評的程序：

1、首先由被考評的管理人員對上一年度的工作述職，和簡要陳述新一年工作的計劃安排；

2、回答評議人員的詢問；

3、根據被考評管理人員上一年度的工作表現、新年的工作計劃和問答的滿意度，由評議人員對其進行信任投票；

4、對通過信任投票的管理人員進行評分投票；

5、公布評分結果，向被考評管理人員反饋意見。

第十七條信任投票分為信任票、不信任票和棄權票三種。信任票數超過投票人數的一半以上，為評議合格；信任票數未能達到投票人數的一半以上者，為評議不合格。

第十八條對評議合格的管理人員，在政治思想覺悟、工作能力和工作業績三個方面進行評分，評分分為優秀（90-100分）、稱職（80-89分）和基本稱職（60-79分）三種；在評分統計時，采取去除一個最高分、一個最低分后的平均分。

第十九條對評議不合格的管理人員，其職務自動解聘，該崗位按第一章之制度重新競聘。

第二十條對需要整改的管理人員，應在三個月內采取措施進行整改，如在限期內未達到整改要求（或未采取任何措施）的管理人員，可提請總經理辦公會議對其進行留崗查看三個月或解職處分。給予解職的，該崗位按第一章之制度重新競聘。

第四章管理崗位的任期與解聘

第二十一條管理崗位的任期，一般為二年（或三年，最低不少于一年），連聘可以連任，但任職期限不得超過其與本公司簽訂的勞動合同的期限。

第二十二條管理人員的任職在出現下列情況之一的，其職務自動解聘：

1、公司簽訂的勞動合同到期后，不再續簽的；

2、任期屆滿，不再續聘的；

3、試用期內，不能勝任本崗位工作的；

4、在任期內，因身體原因（或三個月內）不能履行其職務，并由他人接替其崗位的；

5、民主評議不合格的；

6、第十四條制度，被總經理辦公會議解職的；

7、其它被解職的情況出現的。

第五章管理人員的權利與義務

第二十三條被聘任管理崗位的管理人員，享有以下權利：

1、根據公司有關規章制度和在公司賦予的權限內，行使經營管理權；

2、受總經理委托，對下屬人員進行聘任或解聘；

3、在職權范圍內，有權調動人員的崗位工作；

4、有權選擇下屬工作人員。

第二十四條被聘任管理崗位的管理人員，應承擔以下義務：

1、自覺遵守公司的各項規章制度，維護公司形象；

2、自覺執行公司的各項決定，維護公司利益；

3、努力完成公司交給的任務；

4、協助上一級領導的工作；

5、不得假公濟私和有損害公司的行為。

第六章管理人員的獎罰

第二十五條被評議為優秀管理人員的，公司除通報表揚外，一次性獎勵其一個月的工資收入（按上一年度十二月份應發工資計算）作為獎金。

第二十六條連續三年被評議為優秀管理人員的，除給予本制度第二十五條的獎勵外，按同崗位上調一個標準的崗位津貼工資。

第二十七條管理人員在留崗查看期間，按同崗位下調一個標準的崗位津貼工資（或已在同崗位標準一的，按標準一的85%發放）。

第二十八條被解聘的管理人員，不再享受原崗位工資待遇，按新聘崗位待遇發放。

第二十九條對犯有下列行為者，可對其進行留崗查看三個月，情節嚴重的可給予解聘：

1、不執行公司決定的；

2、不履行自己崗位職責、或不履行義務的；

3、經常違反公司規章制度，或不能以身作則的；

4、工作中搞不好團結，經常制造矛盾，在職工中影象很壞，群眾反映強烈的；

5、不服從公司管理的。

第七章附則

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1、管理制度不完善，考核辦法不健全,報驗程序不規范

施工企業缺乏完整、嚴格的機械設備管理制度，對機械設備的臺賬、,報驗程程序、技術資料建立等工作尚未完善，管理工作無章可循、管理無序。制度缺乏強制性和可操作性，與現場實際情況不相符合。有許多制度定得很原則，缺乏具體的強制性的規定約束，落實不到實處。再則制度缺乏配套措施。已經建立的各項制度沒有形成一個周詳細致的嚴密系統，工程項目建設周期長，設備、人員調動頻繁，而施工企業卻普遍存在著管理班子不全，人員力量薄弱等現象，制度和考核辦法缺乏執行力度。

2、管理人員專業性不強，操作人員素質不高，培訓不到位

首先施工企業嚴重缺乏優秀的機械管理人員，多數施工項目是由安全員或者其他人員兼機械設備管理員，缺乏專業知識，導致管理上混亂。其次機械設備操作人員文化層次較低，沒有經過正規的培訓就直接上崗的現象較為普遍，持假證現象較多。施工企業注重眼前效益，忽視長遠利益，缺乏對特種機械操作人員的培訓。

3、設備維修保養滯后，檢查落實不到位，制度形成虛設

目前建筑企業的大型機械設備一是施工企業自有設備，二是從租賃公司租賃來的設備。不少租賃設備單位對機械設備管理存在嚴重漏洞，缺少專職設備管理人員，日常檢查和保養不深入實際，不深入現場，憑印象填寫安全檢查表，維修保養不及時，造成一定的設備安全隱患，項目部缺少專人負責督促和日常工作安排。施工企業自身日常監督檢查不細致，“預防維修”意識不強，對機械設備巡查不深入，對設備的故障及劣化現象也就未能早期發覺、早期預防、早期修理、已致造成人力、物力、財力不必要的浪費。

二、加強設備管理工作的方法和具體措施

1、建立健全并優化管理工作，完善監督機制

為提高機械設備管理水平，應堅持以“制度管人、流程管事 ”的工作思路，不斷完善管理制度。梳理和優化大型機械設備管理措施，細化梳理管理流程，并將管理責任分解，層層落實職責到人。同時，明確設備使用過程中的考評、獎罰措施，完善以常規督促、專項監督、事故調查與責任追究為有機整體的監督機制，為日常管理打好基礎。

2、加強設備分包商隊伍管理，優選分包單位

設備選型方面應遵循“先進、適用、經濟”的原則，從源頭抓起，優化選型，比質比價，嚴格篩選分包單位，最終確定管理好、設備新、資質全、信譽好的合格設備單位。施工單位應與租賃單位雙方簽署相關管理協議，明確相關責任人的權利和義務，尤其是設備管理人員配備情況和到崗情況。

3、科學配備機械管理人員，各司其職

施工企業應明確分管設備的領導，明確施工所需的設備管理和操作崗位，同時根據項目的特點，配備相應管理工作人員和有責任心、有管理經驗、懂技術并且會操作的專職機械設備管理員，這不僅會影響機械設備的技術使用，還直接關系到施工工程的安全生產。

4、抓好各級信息反饋，健全管理臺賬

施工企業應定期組織對設備租賃在現場使用的機械設備的全面檢查工作，為機械設備維修和保養提供重要保障。施工企業應根據工程項目編制的使用計劃，建立健全項目機械設備管理臺賬、信息卡和技術檔案，隨時準確的掌握項目機械設備的數量、技術狀況、取證和維修保養情況。對工期緊、安全難度大、裙塔作業多的項目，可以采用更加先進的管理技術，保障設備的正常使用與運行。

5、強化過程管理與控制，落實獎罰措施

首先要做好教育培訓工作。要做到有計劃、有部署、有檢查、有考核、有針對性。施工企業要以多種形式加強對作業人員的培訓，使他們掌握安全生產知識與安全操作規程。還要做好機械設備管理人員的安全培訓工作，讓他們熟悉設備、熟悉管理。對進場的特殊工種，應組織相應的教育培訓和相關考核工作，核實特殊工種證件的真實性，堅決杜絕持假證上崗現象。機械設備進場前，經查驗合格后在履行入場手續。進出場機械設備必須執行登記備案制，租賃雙方應辦理交接驗收手續。同時狠抓專項治理。施工企業定期對項目部和設備單位的安全生產責任制落實、安全生產隱患排查整治、安全措施落實情況進行監督檢查。不斷加強對設備的巡檢、月檢和專項檢查，落實防范措施，確保設備安全運行。并且要堅持項目經理為項目安全第一責任人的原則，企業與項目經理簽訂相關責任狀，明確責任主體。為避免項目出現“重使用、輕保養”的現象，施工企業還應加強對設備單位、項目經理、機械設備管理員等進行考核，落實獎罰措施，確保設備的安全技術性能。