高技能人才培養模板(10篇)

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篇1

（二）職業培訓資金籌措創新市政府開展了將失業救助金提前為培訓補貼金的創新，為此市政府制定實施了“職業培訓補貼個人賬戶”與《上海市職業技能培訓補貼暫行辦法》等相關政策措施。“政府補貼培訓”的培訓內容、培訓級別、補貼范圍依據就業市場的變化而不斷更新，定期《政府補貼培訓目錄》，以確保該項目良性運行，滿足市民對高新技術職業培訓的需求。

（三）挖掘企業潛能，扶助新生勞力培訓“十一五”期間，市政府著重加強職工科技創新基地和高技能人才培養基地建設，全市已簽約的2400余家企業見習基地中，每年參加“上海市青年見習計劃”職業技能培訓的學員近2萬人次。同時，市政府大力推進“百萬職工技能登高計劃”、“名師帶高徒”、“首席技師”工作室、“百佳技師傳藝授技”等活動，有效緩解了先進制造業和現代服務業技能人才的緊缺狀況和青年就業的結構性矛盾。

（四）職業技能培訓對象惠及全社會通過政策引導、加大財政對職業技能培訓的投入，構建“多層次、全方位、立體化”的職業培訓學習平臺。職業培訓對象從城市失業人員擴展到在校大學生、農民工和多種類型的勞動者。至今已完成210萬人次的職業培訓，每年參加補貼培訓與見習計劃的大學生約為4萬人”。

（五）職業教育構建立交橋和開放式體系上海大力推動職業教育改革與發展，建立職業教育、產業發展、促進就業緊密結合的高技能人才校企合作培養制度。根據上海產業結構調整與轉型發展的需求，優化上海中、高職業學校布局和規模，并于2009年在職教集團內的中、高職院校中率先試點“中高職貫通人才培養模式。[10]在市教委的統一規劃下，依托上海市職業院校，有計劃地建設了80個開放實訓中心，構建了一個面向產業、貼近企業、服務區域、具有一定前瞻性的“上海職業教育開放實訓體系”。

（六）組建職業教育集團，探索職業教育的標準通過依托高新技術產業和企業，先后成立了18個職教集團，啟動了校企合作培養高技能人才試點工程，二工大、上師大和上海電機學院等應用型高校與在滬知名企業簽署了校企合作協議，將企業實訓納入日常教學環節，實施學歷證書與職業證書并舉的“雙證書”制度。

（七）改革職業教育經費投入上海市還進一步將職業教育財政經費投入納入全市教育經費投入體系，同時積極探索制訂中、高職學校的生均公用經費定額標準，妥善安排城市教育附加和專項經費。不斷增加的財政投入奠定了上海職業教育發展在全國的領先地位。

二、上海職業教育與培訓存在的主要問題和原因

（一）職業教育與培訓在體制方面滯后，機制方面有缺位就體制方面而言，中國職業教育和培訓普遍實行條塊化管理，教育行政管理部門主管職業學校的教育和以文化為主的職業培訓工作，勞動和社會保障行政管理部門主管以技能為主的職業培訓工作，學歷教育與職工培訓割裂。學校與企業分屬于不同的行政系統，各自有不同的管理機制和價值取向。校企合作制度改革涉及職業資格制度、職業教育體系、企業教育制度等問題，教育部門和“職業教育工作聯席會議”的統籌、協調能力不足，辦學體制滯后。在實訓中心建設方面，勞動部門和教育部門都在建設公共實訓中心，但兩部門之間因基本定位和分工的不同，無法統籌和規劃建設資金使用。一些培訓機構往往熱衷建大樓、投入基礎設施建設，浪費了原本就不太寬裕的培訓資源。由于公共實訓中心目前運行機制和保障措施還不健全，基地“造血”功能不足，而公共實訓基地運行維護成本較高，在無資金持續投入的情況下難以保證可持續發展。就機制方面而言，與校企合作相關的財稅、科技和規范性政策普遍缺乏可操作性和約束機制。企業在無利益保障的情況下缺乏參與合作的積極性，不愿意投入精力和資金參與學校教育，雙邊利益機制缺失；政府補貼培訓政策有利于提高資金使用效率，但也削弱了技能培訓的市場機制，運行機制缺位，沒有形成長遠的、可持續發展的人才培養目標和校企合作機制。“上海市青年見習計劃”是政府為了促進就業而搭建的一個平臺，但在青年職業見習制度中，見習學員與見習單位不建立勞動關系，學員的勞動權益沒有法律層面的保護。隨著見習計劃的深入開展，見習過程中職業培訓的質量監控、評估工作機制不完善的缺點日益顯現。少數企業把見習青年當作廉價勞動力，讓見習青年從事沒有任何技術含量的工作，偏離了青年就業技能培訓與職業指導的本意。就管理職能而言，重復管理和真空管理并存。由于體制的分化，上海的職業教育與職后培訓管理工作體系不夠完善，各歸口部門出臺了不同的管理規章制度，各自為政與多頭管理導致各部門之間出現職責不清、功能重疊和協調不順的局面，缺乏相互溝通、交流的有效平臺與協調機制。教育、建設、農業、人事和勞動等不同職能部門都在組織、審批和舉辦各類職業培訓，而且“證出多門”，培訓證書缺乏權威性、系列化和延續性。此外，“雙師”培養呈現管理上的真空，學校教師評職升級、企業員工提薪升職均與職業技能證書無關。

（二）企業缺乏職工培訓意識、培訓動力和良好的培訓機制目前的職業資格鑒定變相成了“應試考試”，職業證書含金量下降，企業員工晉升，提高薪酬，提升行政、技術職務或崗位，主要還是根據員工所獲得的普通教育文憑，職工教育頒發的各種資格證書作用不大。這在很大程度上也扼殺了職工更新知識的熱情和需求。體制轉軌、經濟轉型、企業轉制的過程中存在多種不確定因素，尤其是高新技術企業青年員工流動性強，對關鍵崗位人員多采用國內外同行業會議交流或管理職業培訓，企業經營者從主觀上弱化了對員工創新能力、職業技能和成人學歷教育和培訓的關注。高新技術產業具有實踐性、復雜性、綜合性和科學性等特點。上海大型國有制造企業的教育培訓中心雖然規模龐大，但未能建立起面向先進制造業和現代服務業的培訓體系，只能培訓傳統行業的技術工人，缺乏有效的與國內同行業、高等院校和科研院所的對外交流機制。從已建的22家企業高技能人才培訓基地情況看，多數企業培訓基地的作用還停留在為本企業職工實施崗位適應性培訓、轉崗培訓、技能提高培訓等方面。如何面向中小企業開展委托培訓和訂單培訓，面向職業教育培訓機構開展校企聯合培訓，提供兼職教師、實習場所和設備，雖然有一些原則性的要求，但缺乏規范具體的操作辦法，很少有企業開展這些工作。這使得職業教育資源得不到充分利用和發揮，這是今后需重點研究解決的。

（三）職業教育跟不上海產業結構調整與轉型發展的需求教育及人才培養的長周期性難以滿足市場經濟條件下企業對人才的短周期需求。在以學校為主體的管理體制下，職業教育人才培養方式的學科特色過濃，重視開展學歷教育，忽視工學結合、職業培訓，未能發揮行業企業的主體性作用，從而導致能力培養和市場需求脫節，職前教育與職后培訓脫節。而企業注重新入職員工的職業技能，對于職業學校設置專業的技能性有明確要求，期待招來即用。近年來，勞動人事部門主管的職業技能培訓項目在職業證書標準開發和職業培訓機構資質審批上發展較快，且對企業特殊崗位員工的從業資格設置條件的傾向明顯，職業技能證書日益受到重視。由于職業技能鑒定機構的資質由勞動人事系統頒發，一批社會化辦學培訓機構積極加入到職業培訓中，其市場化營運模式讓職業培訓進一步升溫，部分成人教育機構也轉向勞動職業證書培訓。目前在我國職業教育領域中，職業學校教育的整體吸引力在下降，而各類職業培訓則持續高溫，個中原因值得深入思考。職業教育體制缺乏與市場緊密對接的機制，學科專業設置和教學內容滯后于社會發展和市場需要，在一定程度上造成了“好招生的難就業、好就業的難招生”這種局面，致使高技能人才的培養和使用出現錯位。上海許多高職院校設置了市場營銷、電子商務、汽車維修等熱門專業，但針對軌道交通、核能與風能、過程裝備制造產業的裝配和維修專業卻明顯不足，這與上海產業結構調整、升級轉型不匹配。受學科教育思想和體系的影響，職業教育過分強調理論知識的系統性和完整性，淡化職業技能的實踐性和行動性，出現了“以學為主、以工為輔”的本科教育培養模式，使職業教育遠離企業和市場。此外，忽視專業技術素養、社會能力和職業素養的培訓，也導致畢業生職業能力和學習能力相對偏低，崗位適應能力和崗位遷移能力欠缺。缺乏校企合作的基礎正日益成為制約校企合作改革深層次化的主要障礙。熱衷參與職業教育的企業為數不多，這導致職業教育仍然以普通高等教育的方式運轉，職業崗位技能培訓的性質難以突顯。目前，多數院校未重視學生職業素養的教育和培養，導致畢業學生缺乏敬業精神，缺乏嚴謹的工作作風和團隊合作意識，難以快速適應企業工作環境和融入企業文化。上海的中職和高職教育之間已有一定的銜接，但中、高職的培養目標具體界定還不明確，中、高職在職業技能要求上的區分不清晰，在學分互認、理論教學、技能培訓等管理體制方面存在一定的缺陷，這造成職業教育的本質屬性不能得到有效體現。同時，職業技術大專院校與普通高校之間又缺乏溝通和銜接，職業教育沒有對應的應用本科，學生提升空間受到限制。目前雖有部分市屬學校仍然在少量招收專升本的學生，但很多學生難以找到對應的專業。職教生與本科生在各種有形無形的社會“地位”和“權利”方面存在著明顯落差，致使年輕人只愿上本科，職業院校生源素質下滑已是不爭的事實。加之職技院校教學內容又過于職業化，缺乏繼續深造的理論基礎和后勁，職業技術教育難以向高層次發展。我國高職教育幾乎是終結性教育，難以滿足經濟社會發展的需求。綜上所述，上海雖已初步形成了政府主導、依靠企業、充分發揮行業作用、社會力量積極參與的多元辦學體制，但因管理體制、運行機制和保障體系的不健全，無法對區域內的職業教育和培訓履行全程指導、協調、監督職能。各種教育資源重復、割裂與浪費并存，高等教育、職業教育和企業培訓機構大多各自為政，缺乏協調和配合，這些都影響了人才培養在社會經濟發展中促進保障作用的發揮。

三、建議和對策

面對國際制造業和服務業雙轉移的機遇和挑戰，上海必須堅持人才結構優化與產業結構調整并舉，推動人才結構優化與產業結構調整相協調、相配套，在大力推進高新技術產業化的同時，加大培育和引進力度，形成一支能夠引領產業發展、代表產業實力、適應產業能級提升的高技能人才梯隊。職業教育的產生，源于產業經濟發展對高技能人才的大量需求。這種與區域產業的關系決定了職業教育除了教書育人、傳承文化的功能外，它還要面向行業企業，面向經濟的現實需求。這是一種打破教育與職業的界限，“跨越了企業與學校，跨越了工作與學習，即跨越了職業與教育的疆域”的育人活動。因此“，跨界性”應是職業教育的本質屬性。

（一）強化政府引導作用從政策層面引導資金、各級各類教育培訓機構、社會團體和企業等要素資源集聚，以公共實訓基地、職業教育開放實訓中心、高技能人才培養基地為載體，培養一大批可以將知識創新成果應用于工程與生產實踐，并能進行技術創新、工藝創新的高層次、創新型、國際化應用型人才和高端技能人才，能為上海經濟創新驅動、轉型發展戰略的實施提供優質的人才保障。打破部門、行業、企業與職業教育的界限，完善管理體制、消除政策隔閡。建議由市教委、市經貿委、市人力資源和社會保障局、市財政局等部門組成聯合委員會，統籌制定本市公共實訓體系建設規劃，整合資金和資源，設置運行管理模式，引導、規范、監控和評估優質職業教育與培訓資源的共享，形成可持續發展的機制。修訂《上海市職業技術教育條例》，從宏觀層面制定各種有利于行業協會參與的政策和法規，增強行業協會的獨立性、自主性，把服務性職能賦予諸如行業協會、商會等中介組織，擴大行業協會參與的深度和廣度，由行業協會全方位參與職業教育的管理及政策制定與監督。行業主管部門和行業組織要結合本行業生產、技術發展趨勢以及高技能人才隊伍現狀，做好需求預測和培養規劃，提出本行業高技能人才合理配置標準，指導本行業開展高技能人才培養工作。改變單純以政府補貼作為調動企業參與校企合作的積極性的激勵機制，制定與《職業教育法》相配套的有關于企業投資職業教育的法律法規，出臺稅收減免等政策的相關實施細則，保證企業、民辦高職院校能夠得到一定比例的補償，引導企業實施以人力資本投資促進企業持續發展的戰略路徑。政府應調整自身角色，積極介入金融資本市場，加大債務融資力度，利用金融手段來為職業教育產業融資。

（二）完善現代職業教育人才培養“立交橋”遵循職業教育教學規律和人才成長規律，在職業院校中推進“專業教學質量與教學改革工程”，以質量標準建設為基礎，優化專業結構，加強內涵建設，改革人才培養模式，探索建立滿足經濟社會發展需求的應用型、復合型和創新型人才培養國家標準。針對上海高新技術產業急需的軌道交通、新能源、過程裝備等新設置專業，組織由行業、企業和高校專家共同參加的專業教學指導委員會，制定相應的專業教學質量標準，并按此標準組織專業教學評估或專業認證。針對制造業由東部向中西部轉移，中西部地區對高職畢業生需求明顯增大的趨勢，利用上海高職教育在全國領先的優勢進行跨區域職業教育合作，努力擴大在長三角、西部地區的招生范圍和比例，拓展和豐富學校發展所需的教育資源，增加學校發展后勁，提高學校的輻射力和辦學能力。建立多渠道、多層次的辦學格局，開展職業教育、職業培訓、繼續教育、遠程培訓、創業教育、國際合作教育，形成面向全國、面向行業、技術領先的“大職業教育”人才培養體系。完善和創新企業與學校雙主體辦學體制，通過與行業企業交流、合作，真正實現學校和企業兩種不同教育環境和教育資源的融合，夯實校企合作培養高技能人才的基礎，滿足上海新興產業對應用型人才的需求。打造一支由“雙師型”骨干教師、企業技術員、高學歷教師組成的高技能人才培養師資隊伍，企業工程師、企業家參與職業學校專業設置，從而確保專業設置的新、精、專，將行業執業標準導入教學內容，實現教學內容與行業接軌、與技術同步。技能型人才的培養不能單純依靠學歷的提升，高學歷的技能型人才更需要在職業工作中不斷培養。因此，應依托校企合作的高技能人才培養平臺，職業教育強化行業特色，市屬應用型本科院校參與高技能人才本科和研究生層次的教育教學改革，探索建立中職、高職、應用型本科和專業碩士相銜接的現代職業教育人才培養“立交橋”，使職前與職后溝通、學歷教育與非學歷培訓并舉，促進企業技能人才在學歷、技能、技術上邁向新的層次，以適應新的崗位和職位要求，使職業院校成為職工在崗、轉崗、重新上崗培訓的重要基地。

篇2

人才資源是第一資源，高技能人才又是人才隊伍的重要組成部分，是加快推進技術創新，實現科技成果轉化不可缺少的重要力量。是各行各業產業大軍的優秀代表。是技術工人隊伍的核心骨干，在加快轉變經濟發展方式、促進產業結構優化升級、提高企業競爭力、推動技術創新和科技成果轉化等方面具有重要作用。

一、企業高技能人才培養的做法

近年來。油田企業通過構建“三個”平臺，鼓勵學有專長的高技能人才在關鍵崗位上發揮才干、脫穎而出，收到了實效。

1.構建高技能人才選拔平臺，促進優秀人才脫穎而出

油田企業通過不斷完善高技能人才選拔機制，為廣大技能人才搭建了一個開闊視野、展示才能、脫穎而出的平臺。通過組織開展技術能手、技術工種帶頭人等各種評選活動，調動職工學習新知識、掌握新技能、不斷提高技術素質和業務水平的積極性，為高技能人才的涌現創造了條件。推動基層單位開展崗位練兵和技能競賽活動，堅持每年舉辦一次工人技能競賽，調動廣大員工學習技術、鉆研業務的積極性，通過比思想，比作風，比技術，充分展現廣大職工善于學習、勤于鉆研、敢于攻關、吃苦耐勞、積極向上的良好精神風貌和過硬的技術素養。

2.構建高技能人才培養平臺，打造全能型高技能人才

一是通過“送出去”和“請進來”相結合的教育方式，培養高技能人才。“送出去”教育方式是指堅持高技能人才外出培訓制度，每年組織技術骨干到兄弟油田考察學習和業務交流。選派生產骨干到高校、科研院所深造。“請進來”教育方式是指堅持內部培訓制度，定期邀請國內外知名專家、講師等對高技能人才進行授課，通過授課大力提升高技能人才水平。二是成立技師協會、技師工作站，培養高技能人才。創新成立了技師工作站，將同一行業技師統一納入技師工作站管理。技師工作站為技師們搭建了一個互相交流、互相學習、共同提高的平臺。

3.構建高技能人才激勵平臺，發揮高技能人才骨干力量

一是建立高技能人才物質激勵機制，對首席技師和主任技師等拔尖技能人才，在企業的薪酬體系中，充分考慮高技能人才技能水平與貢獻的因素，并享受規定的相應福利待遇。對高技能人才參加科技攻關和技術革新成果轉化所得收益，依據貢獻大小，積極探索參照技術人員提成辦法予以分配，調動高技能人才開展技術創新的積極性。二是建立高技能人才精神激勵機制。制定完善高技能人才評選表彰制度，對高技能人才培養工作有突出貢獻的單位、培訓機構以及各類高技能人才成才典型進行表彰獎勵，充分利用網絡、報紙、電臺，對有突出貢獻的高技能人才進行宣傳，從而提高他們的成就感和榮譽感，逐步建立多層次的高技能人才激勵體系。積極為高技能人才提供培訓深造、技術交流、科技創新的機會和平臺，為他們的成長創造條件。

二、高技能人才培養存在的問題

1.領導重視不夠

受到中國傳統文化“重仕輕工”的影響，一些單位領導長期存在著“重科學、輕技術”、“重知識、輕能力”的觀念，使得高技能人才沒有得到相應的社會地位和尊重。在用人政策上，以學歷為導向，按學歷、文憑的高低確定員工的工資標準和社會地位。

2.高技能人才整體素質偏低

油田企業現有的高技能人才隊伍大部分人員學歷偏低，盡管實踐經驗豐富，但理論水平偏低，高技能人才整體素質有待提高。

3.后備人才缺乏

目前企業現有高技能人才隊伍年齡結構偏大，隊伍缺乏活力，且沒有后備人才接替，是困擾企業不斷發展的一個難題。

三、加快推進企業高技能人才培養的建議

1.強化輿論宣傳，營造高技能人才成長的社會環境

一是要加大對高技能人才選拔、培養、使用、待遇方面政策的大力宣傳，樹立成才典型，樹起技術工人是人才的思想。在重視專業技術和經營管理人才的同時，要充分發揮技術工人的主力軍作用，營造尊重知識，崇尚技能，營造尊重高技能人才的企業氛圍，使廣大技術工人學有榜樣，干有奔頭。二是要領導重視。各級管理者要充分認識到，加強高技能隊伍建設是一項事關企業改革發展大局的基礎性、戰略性工作，因此把高技能隊伍建設工作，切實擺上重要議事日程，真正做到認識到位、措施到位，逐步形成高度重視高技能隊伍建設工作的良好氛圍。三是在轉變理念上，要有新突破，樹立全新的理念。

2.加大培訓力度，提高高技能人才隊伍整體素質

篇3

【中圖分類號】G【文獻標識碼】A

【文章編號】0450-9889（2013）04C-0116-03

廣西具有豐富的鄉村旅游資源，大力發展鄉村旅游對于廣西旅游業跨越式發展和建設廣西旅游強省具有重要的現實意義。而調查表明，廣西鄉村旅游高技能人才嚴重不足，人才問題已影響廣西鄉村旅游持續、快速、健康地發展。為此，本文在對廣西27個農業旅游示范點從業人員學歷和接受培訓情況進行調查的基礎上，就鄉村旅游高技能人才培養問題進行了專門的探討，旨在為培養廣西鄉村旅游高技能人才出謀劃策。

一、鄉村旅游高技能人才及其對廣西鄉村旅游發展的意義

（一）鄉村旅游高技能人才的含義和特征。《高技能人才培養體系建設“十一五”規劃綱要（2006年—2010年）》中指出，高技能人才是指在生產、運輸和服務等領域崗位一線的從業者中，具備精湛專業技能，關鍵環節發揮作用，能夠解決生產操作難題的人員。根據這一解釋，結合鄉村旅游行業的特點，鄉村旅游高技能人才應該是：既有一定的旅游業基礎理論知識，又有較高的服務技能和較強的分析解決鄉村旅游發展中關鍵問題和疑難問題的能力，熟練掌握鄉村旅游一線崗位服務技能的高級應用型人才。

鄉村旅游高技能人才的兩個關鍵詞是“鄉村”和“高技能”。“鄉村”突出了此類人才的職業領域；“高技能”突出了此類人才的職業能力。因此，鄉村旅游高技能人才不同于一般的高技能人才，也不同于普通的旅游高技能人才。因為它“鄉村”的職業領域，使得它具有較強的旅游專業性、鄉村地域性和業務復雜性特征；因為它“高技能”的職業能力，使得它有別于普通旅游高等教育培養的人才和中等旅游職業教育培養的人才。總的來說，鄉村旅游高技能人才具有實踐能力較強、理論知識較好、鄉村地域突出、專業特色較強等特點，在鄉村旅游從業人員層次構成中處于承上啟下的關鍵環節，是鄉村旅游人才結構的重要組成部分。

（二）鄉村旅游高技能人才對廣西鄉村旅游發展的意義。廣西鄉村旅游高技能人才的培養對于廣西鄉村旅游持續快速健康發展具有非常重大的意義。近年來，廣西鄉村旅游獲得了較快的發展，目前全區已創建農業旅游示范點209家，其中國家級農業旅游示范點34家；全國休閑農業與鄉村旅游示范縣1個、示范點4個；建立休閑農業園288個，涉及種養面積36.8萬畝；鄉村旅游點達1000多個，農家樂3000多家，分布在全區14個市、90多個縣（市、區）。據調查，目前廣西從事鄉村旅游工作的人員已達數十萬之眾，僅桂林陽朔縣就達5萬人。在這個龐大的鄉村旅游從業人員隊伍中，從業人員素質偏低、服務技能較差的現狀已經逐漸暴露出來，并已成為廣西鄉村旅游健康發展的一個瓶頸。

目前廣西鄉村旅游總體上還處于資源依托型和政策依賴型的初始發展階段，其發展主要體現在量的增長而非質的提升。許多鄉村旅游企業和鄉村旅游點由于缺乏高效的管理和優質的服務，生存能力和發展能力都比較薄弱，經濟效益較為低下，有些甚至由于巨大的經濟壓力而處于停止經營狀態。隨著全國各地鄉村旅游產品規模的逐步增加和產品質量的不斷提升，鄉村旅游市場的競爭也將日漸激烈。今后，廣西鄉村旅游的發展重心必然由量的擴張轉移到質的飛躍上來。為此，鄉村旅游人才，尤其是高技能人才將成為廣西鄉村旅游發展的一個關鍵因素。

鄉村旅游高技能人才具有較為扎實的理論知識水平和較強的實踐操作技能，使得他們在較大規模的鄉村旅游企業中成為管理者不可或缺的得力助手，而在較小規模的鄉村旅游景區景點中又可以獨當一面。在整個鄉村旅游經濟發展過程中，他們是眾多鄉村旅游一線服務人員學習的榜樣，承擔著對廣大一線鄉村旅游服務人員“傳、幫、帶”的重任。鄉村旅游高技能人才在鄉村旅游資源的開發與保護、鄉村旅游產品的生產與營銷、鄉村旅游接待的培養與服務等方面，都具有舉足輕重的作用。為此，必須加強對廣西鄉村旅游高技能人才的培養。

二、廣西鄉村旅游高技能人才培養現狀與存在的問題

（一）廣西鄉村旅游高技能人才培養現狀。廣西鄉村旅游高技能人才培養渠道主要有高校全日制旅游教育培養和鄉村旅游崗位再教育培訓。在高校全日制旅游教育培養方面，已經具有一定的規模和水平。據廣西旅游局和廣西教育廳提供的信息，廣西目前有42所高等院校開設旅游專業，旅游類在校生規模（含中職教育學生）約3萬人，其中旅游高職高專學生約1萬人。統計顯示，廣西旅游高職高專教育涉及旅游管理、酒店管理、景區管理、旅游策劃、導游服務與管理、旅行社管理、涉外旅游管理、旅游工藝品設計、旅游外語等專業。在廣西旅游高職高專教育師資隊伍中，具有碩士和博士學位的教師比重不斷提高。此外，廣西的旅游教育與行業聯系日益緊密，旅游教育國際化水平不斷提升。2012年，我們對廣西桂林、南寧、柳州、北海、欽州、防城港、河池等7個市27個農業鄉村旅游示范點4903名鄉村旅游從業人員進行隨機抽樣調查，結果顯示，有本科文憑的從業人員129人，占被調查人員總數的2.63%；有高職高專文憑的從業人員358人，占7.30%。

在鄉村旅游崗位再教育培訓方面，各種類型的培訓工作已經逐步展開，培訓工作總體效果良好。在我們隨機抽樣調查的27個鄉村旅游示范點中，有18個鄉村旅游示范點的從業人員接受過一次以上的崗位工作培訓，占調查總景點數的66.67%；接受過相關崗位工作培訓的為3079人次，占被調查人員總數的62.80%。其中，到各類院校進修過相關課程培訓的共131人次，占被調查人員總數的2.67%；參加過3天以上（含3天）鄉村旅游培訓班的共642人次，占從業人員總數的13.09%。調查結果表明，各類培訓工作使各鄉村旅游從業人員的整體行業素質得到明顯提高，他們學習到了掌更多的旅游行業文化知識，服務技能有所增進，服務意識有所增強，員工的凝聚力和向心力得到加強，鄉村旅游和休閑農業特色旅游開發理念逐步養成，鄉村旅游項目開發不斷翻新，鄉村旅游環境衛生狀況不斷改善，景點接待能力逐步提高，游客接待量穩步增長。

（二）廣西鄉村旅游高技能人才培養存在的主要問題。主要表現在兩方面：

1.鄉村旅游高技能人才培養未引起足夠重視。如前所述，鄉村旅游高技能人才在廣西鄉村旅游發展過程中具有極為重要的意義，但是調查結果表明，廣西鄉村旅游高技能人才的培養并未得到相關管理部門和鄉村旅游企業（點）的足夠重視。首先，對鄉村旅游高技能人才的相關問題認識不清。鄉村旅游高技能人才作為鄉村旅游人才結構體系中的一個重要層次，應該具備哪些理論知識和基本技能？可以勝任哪些具體崗位工作？是否需要進行高技能資格認證？相關管理部門對于這些問題并未認真思考和研究。多數管理者認為鄉村旅游高技能人才與其他鄉村旅游服務人員之間只是能力的差異，而沒有類型上的差別。其次，沒有建立起鄉村旅游高技能人才相關教育培養機制。如前所述，廣西鄉村旅游高技能人才培養的主要途徑是高校全日制旅游教育培養和鄉村旅游崗位再教育培訓。但調查發現，廣西高校全日制旅游教育對廣西鄉村旅游高技能人才的培養極為有限。在廣西目前開設旅游專業的42所高等院校中，沒有一所院校開設鄉村旅游人才培養方面的專業，甚至沒有開設相關課程。在崗位再教育培訓方面，廣西至今依然沒有制訂專門而統一的鄉村旅游高技能人才崗位培訓方案或機制。

2.廣西鄉村旅游高技能人才培養未能滿足鄉村旅游發展需求。首先，高校全日制旅游教育還不能滿足廣西鄉村旅游發展對人才的需求。雖然廣西目前每年畢業的旅游高職高專學生多達近萬名，但是，由于各旅游高校教育在培養定位、培養目標、培養方案、招生對象等方面幾乎沒有專門針對鄉村旅游而開展，加上由于絕大多數鄉村旅游點遠離城市，從業人員在經濟條件、社會條件和生活條件等方面較為艱苦，因此大多數旅游高校畢業生并不愿意到鄉村旅游點工作。調查顯示，效益較好的鄉村旅游示范點中，僅有9.93%的從業人員具有高職高專以上文憑（包括高職高專文憑），且其中有多達53.2%的文憑并非旅游相關專業。其次，廣西鄉村旅游崗位再教育培訓力度小，覆蓋面窄。廣西旅游局與廣西人力資源和社會保障廳曾于2010～2011年組織開展“全區全面開展鄉村旅游從業人員職業技能大培訓”工作，但截至2012年7月，隨意抽樣調查結果表明，僅有約66.67%的鄉村旅游示范點曾接受到一次以上的各類旅游崗位培訓。這其中如果除去培訓工作做得比較好的桂林世外桃源農業旅游示范點，其他17個鄉村旅游示范點每年（旅游經營年數）平均培訓不到1次（僅為0.83次）；17個示范點僅有52人到院校進修過旅游相關內容，只有620人參加過3天或3天以上鄉村旅游培訓班，有1731人參加過3天以下的培訓，分別占總人數（4481人）的1.16%、13.84%和38.63%。不少鄉村旅游示范點認為，各類鄉村旅游培訓活動過少且內容不夠全面系統，希望能有機會接受更多更系統全面的培訓活動。絕大多數鄉村旅游示范點反映，他們急需文化水平高、業務素養好的鄉村旅游高技能人才，強烈需要引進或培訓鄉村旅游經營管理人才、旅游規劃策劃人才、宣傳促銷人才、種養和手工技術等專業技能人才、餐廳和導游服務等接待服務人才以及鄉村旅游演藝人才。

三、廣西鄉村旅游高技能人才的培養策略

（一）積極發揮政府部門的組織引導職能作用。鑒于鄉村旅游高技能人才的特點，廣西鄉村旅游高技能人才的培養成為一項任務繁重的教育工程，必須發揮旅游、人力資源和社會保障、農業等政府職能部門的組織協調功能，引導開展人才培養和培訓工作。一是組織做好全區鄉村旅游發展現狀調查和全區鄉村旅游從業人才需求現狀調查；二是根據全區鄉村旅游發展規劃和發展目標，結合鄉村旅游管理規范，制定相關鄉村旅游人才培養政策，確定廣西鄉村旅游高技能人才培養目標，制定相應人才培養方案，建立培養機制；三是協調相關院校與鄉村旅游企業（點）及鄉村旅游從業人員的關系，明確各方職責，落實各項教育和培訓工作任務。

（二）充分發揮廣西旅游高校的教育資源優勢。廣西旅游教育資源相對豐富，旅游職業院校既具備旅游基礎理論知識教育條件，又具備旅游實踐技能培訓條件，是廣西鄉村旅游高技能人才培養的重要場所。但是，當前廣西鄉村旅游產業高速發展與旅游學科自身建設不足存在著矛盾。自治區旅游局、人力資源和社會保障廳、農業廳與教育廳等相關機關部門應通力協作，積極引導旅游高等職業院校創新辦學模式，充分發揮廣西旅游高校的教育資源優勢，培養廣西鄉村旅游高技能應用型人才。例如，在桂林旅游高等學校等院校開設鄉村旅游管理專業，對就讀者給予考分優惠和學費補貼；還可采取“高校+地方政府+鄉村旅游企業（點）”等人才合作培養模式，根據各地鄉村旅游企業（點）的具體人才培養要求，“訂單式”培養和培訓人才。同時，加強實踐性教學環節，提高實用型旅游人才就業競爭力。

（三）完善鄉村旅游種養、手工技能等職業技能培訓體系。鄉村旅游的工作性質決定了鄉村旅游高技能人才具有專業特色性強、知識面廣的特點。除旅游學科相關文化知識外，鄉村旅游高技能人才還應掌握生態農業種植、特種動物生態養殖、傳統手工制作等專業知識和技藝。而這些相關專業知識和技藝的培養，可通過相關政府部門的組織協調，由各相關職業技術院校組織實施，也可直接由各鄉村旅游企業（點）根據具體需要，聯系相關培訓部門或行業機構進行培訓。

（四）做到基礎理論知識教育和實踐技能教學的緊密結合。鄉村旅游高技能人才的培養，必須做到旅游相關基礎理論知識教育和旅游實踐操作技能教學兩手都要抓、兩手都要硬。基礎理論知識是鄉村旅游高技能人才的素質基礎，實踐操作技能是其能力的體現，兩者缺一不可。具體做法：一是根據當今和未來鄉村旅游發展趨勢，對鄉村旅游從業人員素質和能力需求進行認真調查分析；二是在調查分析的基礎上科學系統地制定鄉村旅游高技能人才培養方案，構建理論和技能并重的人才培養體系；三是采用“訂單式”辦學等方式調動鄉村旅游企業（點）參與鄉村旅游高技能人才的培養；四是加強師資隊伍建設，靈活采用知識講授、理論分析、案例教學、觀摩學習、個案講解、現場示范、集體討論等多種教育和教學方法。

廣西鄉村旅游經營管理型人才嚴重缺乏，鄉村旅游高技能人才更是嚴重不足，人才已成為影響廣西鄉村旅游持續、快速、健康發展的關鍵因素。要解決廣西鄉村旅游高技能人才培養的問題，首先必須從認識入手，政府管理部門和鄉村旅游企業都要充分認識到高技能人才在鄉村旅游發展中的地位和作用；其次，要采用院校培養和部門培訓兩條腳走路的方式，以加快人才培養步伐；再次，根據鄉村旅游牽涉專業面廣的特點，要調動社會相關行業參與鄉村旅游高技能人才培養和培訓；最后，要建立起鄉村旅游發展調查分析機制，并根據調查結果和未來我國鄉村旅游發展趨勢培養鄉村旅游高技能人才。

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近幾年來，集團公司通過技師和高級技師等高技能人才的培養工作措施的落實，極大地激發了行業從業人員學技術、求進步的積極性，取得了明顯的工作成效。然而，通過信息反饋和調查分析，集團公司技師和高級技師等高技能人才的快速培養，無論是培訓機構的培養條件、工作理念，還是在培養實施，還存在著一些不足，應不斷加以改進、提高。

一、按認知規律，循序漸進培養

高技能人才的培養必須遵循人才培養的規律，講求培養過程的漸進性。高技能人才是崗位操作人才中的示范者和杰出代表。通過科學的培養，他們理應表現出寬厚的技術基礎、強勁的操作技能、廣闊的專業視野和求新求變的創新能力。善于挖掘并努力培養高技能人才這些能力，才是高技能人才培養的關鍵。一方面，通過寬泛專業知識培訓，延展學員知識結構，培養學員全面了解和認識專業的能力并尋找出自己的能力差距，激發學習熱情；另一方面，通過強化基本技能訓練，提高學員的作業熟練程度，形成操作技巧、為下一步技能提升打下基礎；再通過變換學員的觀察和思考的視角，發散其思維范圍，擴展學員輸入與輸出的思維通道，煥發技術創新靈感，產生技術攻關欲望；在此基礎上，再施以方法引導，強化學員自主能力的拓展。

行業高技能人才的培養，絕不是一蹴而就的，其能力的形成是一個主動的、漸進的、潛移默化的過程。他不是僅僅通過課堂培訓的形式和部分實踐環節的指導就能達到培訓目標的。那種三個月的專業理論培訓，是培訓不出具有特殊技能、能解決實際施工工藝難題、具有攻關和革新能力的高技能人才的。技師和高級技師等高技能人才是在實踐中“干”出來的，而不是課堂上“教”出來的。因此，有效的高技能人才培養，必須將培養過程與施工生產過程相聯系，必須做到學用結合，用專業理論指導崗位生產，用崗位錘煉、專業思考和能力總結來加強理論修為，這樣高技能人才的培養目標才能實現。

二、整合培訓資源，滿足能力培養要求

職業技師、高級技師等高技能人才不同于專業技術人員和技術管理人員，他們應具有：高超的操作技能、嫻熟的攻關技巧、一定的創新能力。為此，遴選的培訓基地應具備高水平的專業師資隊伍和利于學員作業技能訓練提高和進行科研攻關的專業設施。目前，在集團公司內部，承擔高技能人才培訓的基地，大多為油田職工大學或為技工學校轉型的職業培訓中心，應該說：對于培養高技能人才而言，他們各自都有條件優勢，又各有不足。油田職工大學的專業師資水平較高，但缺少技能訓練條件和手段；而職業培訓中心雖具有較為完備的技能訓練場所和設施，也有較為成型的技能訓練手段和方法，可專業師資的理論水平又顯得稍有欠缺。盡管各個高技能人才培養單位，都認識到自身的資源狀況，努力通過“借雞下蛋”的方式，彌補不足，卻往往在實際操作中，由于諸多方面的原因，難以做到資源共享，優勢互補。因此，集團公司層面上，可根據各培訓中心的教育資源，強化專業定位，按高技能人才能力培養要求，進行培訓資源整合。

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【關鍵詞】高技能人才；培養機制；解決問題

如何創新高技能人才培養機制，營造有利的政策環境，亟待深入研究推進高技能人才培養的相關問題

一、樹立科學的人才觀念，統籌規劃人才隊伍建設

從高技能人才的構成來看，高技能人才是在生產、運輸和服務等領域崗位一線熟練掌握專門知識和技術，具備精湛的操作技能，并在關鍵環節發揮作用，能夠解決操作難題的人員．根據職業規律和技能發展規律主要包括技術技能型、復合技能型和知識技能型三類人員，并應取得高級技工、技師和高級技師職業資格，目前主要分布在一、二、三產業中技能含量較高的崗位上。如：高級車工、高級模具鉗土、汽車維修技師、火箭裝配技師、加工中心操作技師、烹飪高級技師、高級美容師等。

當前，我國經濟高速發展，技術進步日新月異，人才素質與能力的要求與時俱進，傳統的人才標準已越來越顯露出局限性。一批新興產業和技術含量高的行業中技能人才緊缺，一些傳統技術行業中的技師、高級技師青黃不接，直接影響著企業的競爭力和發展需要。2007年第四季度河北省勞動力市場供求狀況顯示，職業資格二級和職業資格一級的人員處于供不應求狀態，求職人數只能滿足4.7%的用人單位需求，可見中高層次的技術工人擁有很大的市場需求，就業壓力較小。要保持我國經濟快速而持續發展，增強參與國際市場競爭的實力，真正成為世界制造業中心，沒有一支具有知識創新和技能創新能力的高技能人才隊伍，任何高新技術的長足發展都是不可想象的。因此，樹立科學的人才觀，將技術技能勞動者納入人才總體范疇，確立高技能人才在我國技術工人隊伍的核心地位，是推動技術創新和實現科技成果轉化不可缺少的重要力量。

二、創新技能人才院校培養機制，完善職業資格培訓體系

近年來，勞動保障部門圍繞高技能人才培養工作，不斷探索技能人才的培育機制，從不同的角度去研究通過終身教育培訓鋪設一條從初級技工到技師的成才通道，逐步實現了技工教育培訓重心的轉移。

2005年，我校率先增掛技師學院牌子，實現當年掛牌，當年招生。至此，高級技工學校技工教育實現了從培養中級技術技能人才為主的辦學目標逐步向培養高級技術技能人才(高級工、技師、高級技師)的戰略性提升，形成了以技師學院為龍頭，對應國家職業資格初級、中級、高級、技師、高級技師職業培訓新體系。高級技工學校、技師學院正在培養高技能人才方面凸現獨特優勢。

技師學院培養技師的關鍵所在是如何在校內傳授企業生產現場的實踐經驗，提高學生的解決實際生產技術問題的能力，從而培養出企業需要、社會認可的技師。

瑞士的職業教育體系為我們開展高技能人才培養提供了可借鑒的做法。瑞士構建了從初級到高級的相互銜接終身職業教育體制，在培養層次上，提供聯邦職業能力證書(CFC，相當于我國初級技工水平)、職業高中文憑(MP，相當于我國中等職業教育)、高等職業教育(技師教育)和職業繼續教育，使中等、高等職業教育與勞動力市場之間以各種職業資格證書和文憑有機連接。通過培訓取得CFC后，方能從事某種職業的資格；從進入CFC證書學習到通過考試鑒定取得技師文憑一般需要六年左右的學習培訓。在教學上實行模塊教學、學分制教學。

借鑒國外高技能人才培養的經驗，目前，技師班生源主要有三種類型，一種類型是高級技校、具有高級職業資格證書的畢業生學制一年半，第二種類型是職業學校、普通高校的畢業生學制三年，第三種類型是高中畢業生學制為四年，第四種類型是初中生源學制為六年一貫制。技師段的教學模式以職業能力為本位，大多采用模塊式、課題式、項目教學等形式，根據國家職業標準，將課堂教學與企業生產實際和技術革新、技術改造相結合，以典型技術技能、綜合技能和解決生產實際問題為主，逐步培養學生的專業技能和核心技能。院校培養的另一重要舉措是搭建以企業為基地的實踐技能強化培訓平臺，將學校高技能培養的目標、技能訓練的標準要與企業崗位用人、勞動力市場的需求實現零距離的對接，接受企業用人單位的檢驗。

三、搭建企業培訓平臺，發揮企業主導作用

按照全國人才工作會議提出的"兩個充分"，一是充分依靠職業院校、技師學院、高級技校的培養作用，即院校培養；二是充分發揮企業、行業在高技能人才培養方面的主導作用，即企業主導。高技能人才隊伍建設的7個環節，即：培養、選拔、評價、使用、激勵、交流、保障，絕大部分都要依靠企業、來自于企業，實踐于企業。許多發達國家把與具體工作相關的技能培訓，更多地視為企業和用人單位的職責。韓國要求雇員在100人以上的企業至少要拿出工資額的2％的資金用于培訓，法國要求雇員在10人以上的企業至少要拿出工資額的1.5％的資金開展培訓。因此，應該充分發揮企業在對技能人才的培養上的主導作用。

盡管企業對于技能人才擁有客觀實踐評價的絕對權威，但是，多數企業對技能人才普遍存在重使用輕培養的現象，對企業人力資源能力建設缺少戰略思考和總體規劃，尚未形成鼓勵生產操作一線技能勞動者鉆研技術業務努力提高自身素質的機制，高技能人才的待遇與保障還沒有得到應有的提高和重視。

四、建立技能人才表彰制度，創造良好的社會環境

建立與國家中華技能大獎、技術能手表彰制度相銜接的技能人才表彰制度，對確有突出貢獻的高級技能人才給予相應獎勵，大力宣傳國家高技能人才培養和使用政策，有利于在全社會營造崇尚技能、尊重技能人才的良好社會氛圍，引導更多的勞動者走技能成才之路。

五、運用政策引導機制推動，充分發揮技能人才的作用

高技能人才的培養、使用，需要不斷加強和完善政策機制建設，形成"培訓、考核與使用相結合，與待遇相聯系"的激勵機制。因此，各級行政主管部門應建立技能人才津貼制度和"首席員工"制度，將技師職業資格與工資、崗位津貼相結合，為高級技能人才明碼標價，真正體現"高能高薪"。

六、完善投入機制，多渠道籌措資金

在知識經濟時代，產業、商品的競爭歸根結底是人才的競爭，職業培訓作為培養技能人才的有效方式，已成為經濟發展的主要內生變量，美國人力資源專家舒爾茨指出，因追加教育培訓投資提高勞動力質量，從而對美國國民經濟增長的貢獻率達到33％．

一是政府根據地方教育費附加，從中安排高技能人才培訓經費。二是企業要依法保障資金投入，切實保證企業培訓經費的落實。

同時要進一步研究高技能人才培養資金的籌措渠道，努力增加對高技能人才培養的投入，建議財政開設專項資金，用于本地經濟發展急需的高技能人才培訓補貼和勞動力市場緊缺、企業生產急需的職業工種培訓的資金支持。

七、推進技師社會化考評，改進技能人才評價方式

技師社會化鑒定按照"統一標準、自主申報、社會考核、企業聘任"的原則，實行鑒定機構考核與專家評審相結合辦法進行。以職業能力為導向，以工作業績為重點，并注重職業道德和職業知識水平的技能人才評價新體系。突破比例、年齡、資歷和身份界限，促進高技能人才更快更好地成長。

八、建設良好的法制環境，完善國家職業資格證書制度

市場經濟是以法制為基礎的經濟，同樣高技能人才的成長也需要公平和透明的法制環境。近年來，不少地方和部門采取多種措施制定了一系列的培養高技能人才的相關激勵政策，但從實踐情況看，落實并不到位，不少企業缺乏長遠的發展眼光，對高技能人才重使用，輕培養，政府文件政策只作為指導性意見對企業并不具有約束力和強制力，高技能人才相應的工資待遇難以真正落實。

要把高技能人才培養制度納入《職業教育法》、《勞動法》等有關法律、法規條文中，同時要大力宣傳培養高技能人才做出貢獻的企業，并給予相應優惠鼓勵政策。

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【關鍵詞】高技能人才;培養選拔;措施

目前,我國高技能人才培養選拔的措施主要有:技能培養、考核評價、競賽選拔、表彰激勵、財政投入等幾種方式。盡管這些政策措施具有可操作性,但因其只是行政激勵手段,缺乏法律法規必要的剛性約束力,所以,許多地方在執行這些政策規定的過程中隨意性較大。

技能培養成為各地選拔高技能人才的重要手段。近年來,全國各地通過政府投入引導、企業和職工共同負擔的籌資方式,采取校企結合、理論與實訓相結合的辦法,培養了一批思想道德好的高技能人才。僅以威海市為例,該市從2005年政府就組織實施了“金藍領”培訓工程,主要由符合相關條件的職高、技工院校進行培訓。參加培訓的學員一般為生產一線的具有高中以上文化程度;取得相關職業技師職業資格證書1年以上或連續從事本職業10年以上、已經取得中級職業資格證書的技術工人,或在市級二類以上職業技能競賽中獲前5名的在崗青年技術工人等。培訓基地在工余時間以集中組織理論學習、模擬操作和生產實踐相結合的方式,按要求完成培訓課時后,由省級統一組織技能鑒定,專業知識和操作技能兩項成績合格者,頒發“省金藍領培訓項目培訓合格證”,并核發高級技師、技師職業資格證書,核發國家職業資格三級職業資格證書;培訓費用由政府、企業和個人三者共同承擔。4年來,該市通過這種方式已培養了1706人,造就了一批一線高技能人才。

技能鑒定成為各地考試測評選拔高技能人才的普遍方式。這種方式偏重于理論素質,其多以職業高中和技工學校的應屆學生為主。2008年威海市通過職業技能鑒定總人數為16858人,其中考取3級以上職業資格證書的共有1517人,而參加鑒定合格的各職業高中和技工學校的應屆畢業生就達1163人,占參加3級以上職業技能鑒定總人數比例的76.7%。這是應屆學生獲取高級工資格的唯一途徑。盡管數量不小,但在社會上,尤其是企業當中的認知度卻很小。

技術競賽成為各地選拔高技能人才的補充手段之。原勞動保障部2000年規定,通過技術競賽也可獲得高級工或以上的技術資格。盡管這種形式使許多動手能力強的實訓技術人員脫穎而出,并且參與競爭者多為企業在崗職工,同時也可獲得權威部門的認可,但隨著經濟形勢的發展和產業結構的升級以及社會分工的細化,各城市權威部門組織的技能競賽種類、次數都很有限,因此,這種方式產生的技能人才數量相對較少。以威海為例,2008年該市共舉辦市級以上的各類職業競賽7次,總參賽1萬多人次,但通過技能競賽選拔而產生的3級以上高級職業技術工人僅有147人,僅占全年技能鑒定合格人數的10.1%。

激勵機制成為近年來各地選拔高技能人才的新形方式。通過考核考察選拔的方式推舉首席技師,作為各地生產一線的拔尖人才。以山海市為例,該市從2005年起開始實施首席技師制,全市每年通過層層選拔選出15人左右,管理期限一般為3年。在第一個管理期內每人每月發給市政府津貼500元,連續第二、三次選拔為市首席技師的,每月市政府津貼分別為700、1000元。這種方法,促進一批具有絕招絕技,創造出在同行業中公認的先進操作技能人才涌現,他們是在技術上有重大發明創造或重大技術革新,并取得重大經濟效益和社會效益,解決關鍵技術難題,對提升產品質量有突出貢獻的人。

應該說,上述幾種措施的廣泛應用對加快高技能人才隊伍建設,優化高技能人才的成長和調動廣大技能勞動者的積極性都具有非常現實的意義。但僅依靠這些措施要完成從“制造大國”向“強國”角色轉換和邁進,遠培養不出社會所需的大批高技能人才。因此,必須強化相應的措施。

首先,要進一步完善高技能人才的培養體系。高技能人才培養是一個較復雜的社會系統工程,但由于部門條塊分割造成的政出多門,以致于“以企業行業為主體、職業院校為基礎、學校教育與企業培養緊密聯系、政府推動與社會支持相結合”的培養體系在各地運中存在互相扯皮和掣肘現象。2008年,國家人力資源和社保障部出臺了“關于印發《推進企業技能人才評價工作指導意見》的通知”,確定了企業技能人才評價的工作原則和評價范圍以及對象。規定企業技能人才評價包括技師、高級技師考評和初級、中級、高級技能鑒定,重點是高級工以上的高技能人才。職業范圍主要是企業生產一線的主體技術性的職業。目前,此項工作還在試點階段,能否得到廣泛推行還有待實踐的進一步證明。

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作為國務院綜合配套改革試點的第一個地區，浦東新區著力于推進產業結構優化升級，提升產業能級，大力發展以金融為核心的現代服務業和以自主創新為核心的高新技術產業，加快生產型經濟向服務型經濟拓展，構筑具有國際競爭力的現代產業高地。因此，只有建立科學的、可持續發展的大職業教育體系，加大高技能人才培養力度，才能造就符合現代產業發展需要的復合型人才，從而提升浦東新區的城市綜合競爭力。

一、推進高技能人才培養，是浦東新區綜合配套改革試點的客觀要求

高技能人才是一種融較高的專業知識水平與較強的實踐經驗和操作技能于一身的新型人才，是知識經濟時代和信息化自動化技術發展條件下人才體系的重要組成部分。

2005年6月21日，國務院第96次常務會議批準上海浦東新區進行綜合配套改革試點。浦東要實現國務院提出的“一個指導思想、三個著力、四個結合、十項任務”的總體要求，必須把改革和發展有機結合起來，把解決本地實際問題與攻克面上共性難題結合起來，把實現重點突破與整體創新結合起來，把經濟體制改革與其他方面改革結合起來，率先建立起完善的社會主義市場經濟體制，為推動全國改革起示范作用。

高技能人才的成才需要一個相對完善的開發“鏈條”：這個鏈條涉及高技能人才的培養、選拔、評價、使用、交流、激勵和保障等諸環節。其中，最基礎、最關鍵，同時也是最薄弱和急迫的的環節是培養。政府、企業、培訓機構與技能人才個人作為高技能人才開發體系的重要主體，其作用貫穿于人才開發的諸環節。因此，以功能區、產業基地為依托，抓緊培養專業化、高技能人才，使浦東新區人才密度達到國際先進水平，為浦東新區新一輪發展提供新的動力和良好的環境，這是抓住有利機遇和條件，乘勢而上，全面推進建設創新浦東、和諧浦東、國際化浦東，基本建設外向型、多功能、現代化新城區進程中的一項迫

切而緊要的事情。

二、浦東新區高技能人才培養現狀

浦東新區現有各級各類職業教育與職業培訓機構88個，包括學歷教育機構3葉，其中高職高專院校 10所(由市教委管理)，中等職業學校20所(6所中職由新區社發局直接管理，8所技校由新區社發局與行業、企業共同管理，6所中專由市教委與行業、企業共同管理)，職業技能培訓機構56所(新區勞動保障局間接管理)。

隨著浦東新區社會經濟的發展，新區職業教育和職業培訓規模也不斷擴大，培訓層次也逐步提高。據統計，2002年-2006年，新區“三校”(職校、中專、技校以下繞稱為“三校”)的在校生規模一直穩定在3萬人左右，同時持有雙證書(學歷證書+國家職業資格證書)的學生人數大幅度提高。新區的職業技能培訓努力適應新區產業結構升級和勞動力市場需求的變化，實現以下崗失業人員為主向青年人轉變，以上崗初級證書向中高級轉變，以傳統產業為主向現代服務業和先進制造業的轉變。自2002-2006年，浦東新區參加國家職業資格證書培訓從3．1萬人增加到3．6萬人，其中參加中高層次培訓的比例從33．8％提高到61％。

新區職業教育和培訓機構的辦學培訓能力和質量也不斷提高。浦東新區現有東輝職校、振華職校等5所職業學校申報參加由市教委組織的“上海市百所中等職業學校重點建設工程”，同時，東輝職校、振華職校、上海市醫藥學校、上海市環境學校、滬東技校、上船技校等9所學校被批準為國家級重點職業學校。浦東新區有3家A級職業培訓機構(與徐匯區并列上海市第一)，占全市A級機構數的16．7％B級機構26家，A級、B級機構數占浦東新區培訓機構總數6胛o。但與新區構筑具有國際競爭力的產業高地，現有新區職業教育、職業培訓的發展還存在以下突出問題。

1．職業教育、培訓與產業結構、市場需求匹配度不高。據新區勞動保障部門統計，新區高技能人才 (高級工以上的技能勞動者)占技能勞動者為18％，與經濟發達國家高技能人才占技能勞動者30％相比，尚有較大差距。而據新區勞動力市場提供的資料顯示，到新區公共職介所求職的人員中，按職業資格證書分，無證書的占到82．2％，初級證書的為 6．6％，上崗證書為7．0%，中級證書的為3．6％，高級以上證書的僅占0．6％。求職人員職業技能水平和文化程度不高，使勞動力市場供需失衡明顯，尤其是金融業、信息傳輸、計算機服務和軟件業等行業，以及電子工程技術、數控技術、模具設計與制造、包裝設計制作、現代工藝美術設計等灰領崗位都是需大于求。

與之相對應的，浦東新區6所職業學校所設的專業中，與先進制造業相關的專業僅有數控技術應用、微電子技術等，而與現代服務業相關的專業中，也僅設有會展服務、國際商務專業、現代物流等，現代金融服務、創新創意設計、現代制造業等專業設置還相對過少。新IX56家職業培訓機構則由于規模普遍偏小，總體上比較薄弱，具有高級工(國家職業資格證書三級)及以上的培訓機構僅占1／3，同時，在現有的培訓專業中，屬專門服務于高新技術產業和現代服務業的專業，如微電子、軟件開發、生物醫藥、金融保險、現代物流、會展旅游等專業嚴重短缺。據統計，新區共有高級工以上的專業29個，其中第三產業類專業的為13個，屬于現代服務業的專業僅為6個。

2．各類職業教育、培訓機構之間以及與用人單位之間的信息、資源未能形成整合機制。由于體制的關系，職業教育、培訓機構分別由不同的部門主管，尚無相應的機制實施統籌，專業設置雷同化，缺乏合理的體系結構，影響了資源的合理配置和效益發揮，例如，所中專和8所技校分屬市教委、行業各大企業， 6所中職校由社發局主管，56家職業培訓機構由勞動保障局主管。在專業設置上，職業教育和培訓機構往往根據上級要求和自己的判斷，未能對勞動力市場需求進行充分調研，聽取職介機構、企業的意見，缺乏前瞻性。當學生畢業或學員結業時，卻不能滿足企業的用工需求。同時，職介機構和用人單位也往往不了解職業教育和職業培訓機構的專業和培訓情況，千方是招不到合適勞動者，一方是畢業學生和結業學員卻苦無就業方向。信息渠道的不暢通，使勞動力資源和崗位資源無法充分利用，職業教育、培訓機構和企業之間形成不了“雙贏”的局面。

3．政府、企業、社會對職業教育、培訓工作投入有限。目前，社會上對基礎教育都有普遍的認同，呼吁要加大資金投入，但對于職業教育和職業培訓卻重視不夠，投入有限，尤其是職業技能培訓，主要依靠職業培訓機構自身的投入，這也在一定程度上影響了職業教育和職業培訓的發展。一些企業只追求眼前利益，不

注重對內部職工的技能培訓，同時對職工參加技能培訓缺乏激勵機制，職工技能水平的提高與薪酬待遇不同步，抑制了在職職工參加職業培訓的熱情。在社會上，歷史遺留的鄙薄職業技術教育的陳腐觀念仍根深蒂固，重學歷、輕能力，重白領、輕藍領的風氣仍比較突出，家長大都不愿意讓孩子當工人、服務員，許多青年人也未能樹立“我要培訓”的觀念，把技能培訓看做是提高就業競爭能力的有效途徑。

4．國際合作通道還不暢通。由于政策因素，過去職業學校、職業培訓機構與國外的合作辦學程序復雜，審批難度大。隨著浦東新區成為國務院綜合配套改革試點地區，政策的瓶頸在逐步放開。但由于新區職業學校、職業培訓機構自身辦學、管理能力的有限，新區僅有個別職校與國外開始合作辦學的實質性談判。而新區各培訓機構由于是以企業、自然人投人為主，自有培訓資源不夠充分，普遍缺乏先進的培訓設備。據調查，有26．9％的關鍵性培訓設備落后于國內生產水平，基本達到的為53．8％，領先的只有19．3％。因此，很難吸引國外知名培訓機構和認證機構與之合作，更談不上主動參與高級培訓市場競爭。至今，新區還未引進一家知名的國際職業培訓機構或認證機構，也未開展有效的國際合作。當職業培訓進入市場并對外開放后，就不是傳統的學校教學活動，而是一種產業，更是現代服務業的一部分。這種狀況的存在將會阻礙新區進一步打造高技能人才高地。

三、對策與建議

1．形成職業教育統一管理平臺，建立高技能人才培養的責任體系

針對目前新區職業教育管理的現狀，新區應逐步建立分級管理、政府主導、社會參與的職業教育削：I管理體制，形成政府主導、依靠企業、充分發揮行業作用、社會力量積極參與的多元化辦學格局。具體來講：

一是強化職業教育和職業培訓聯席會議制度作用。目前，由浦東新區社發局與浦東勞動保障局分別承擔職業學校及社會培訓機構的日常管理，但對于統籌全區范圍內各類職業教育與培訓機構資源，推進校企合作就顯得力不從心。2004年，新區建立職業教育與職業培訓聯席會議制度，由有關職能部門、群眾團體參加。根據國家關于加強高技能人才工作的要求，新區應該要進一步強化聯席會議制度的功能，在成員單位上可以增加行業協會、企業代表，在職能上要突出統籌浦東新區領域內各級各類職業教育與培訓事業的改革與發展，協調浦東新區社會發展局、勞動保障局及其它相關政府部門，促進職業教育職業培訓的校企合作，推動職業教育職業培訓的國際合作等。同時，應設立相應的工作機構，由新區社發局、新區勞動保障局共同派人參加，具體落實聯席會議的成果，聽取各方面意見，開展調查研究，為聯席會議召開準備各類情況分析和調研報告，切實使聯席會議發揮統籌協調作用。

二是建立職業教育共享平臺。目前，新區職校的辦學經費已經納入政府財政的預算，而中專、技校和職業培訓機構的辦學經費以自籌為主，新區應在職業教育經費的投人上，考慮對中專、技校、職業培訓機構的扶持，在形式上可以采取政府購買成果機制，同時，將現有職校的各項優惠政策逐步惠及至中專、技校和職業培訓機構。為使新區職業學校、職業培訓機構的教學資源得到共享，新區應建立統一的職業教育師資庫，彌補職校缺乏技能型師資，培訓機構缺乏理論型師資的問題。對于實訓基地的建設，新區不僅要對職校、技校、職業培訓機構的實訓場所建設進行統一規劃，做到優勢互補，同時，政府要購買實訓基地的服務成果，保證這些實訓基地能向社會免費開放，全面提升勞動者的動手能力，尤其是彌補應屆生在學歷與能力之間的斷層。

2．形成校企合作互動平臺，建立新成長勞動力技能成才的培養體系

培養企業所需的高技能人才是職業教育與培訓的出發點與歸宿。只有緊緊依托行業、企業，充分發揮行業、企業的作用，才能培養出企業所需人才。當前職業教育與培訓脫離企業需求的現象還十分嚴重，必須努力改變這種現象。

一是在職業教育培訓課程開發上，必須充分依靠行業、企業，要建立由行業、企業專家、學校(培訓機構)學科帶頭人及課程開發專家組成的課程開發委員會，定期對職業教育培訓課程提出改進意見，盡快縮小課程與企業實際需要的差距。同時，要認真抓好職業教育與培訓師資隊伍的建設，包括定期組織開展教研活動，不斷提高廣大教師的專業水平與實務操作能力。推薦薦有代表性的學校與企業，作為教師培養的實訓基地；鼓勵教師開展教學方法與培訓模式的改革試驗。

二是在職業教育與培訓模式上，堅持走校企結合之路，加大行業、企業的發言權，充分發揮企業在職業教育與培訓中的主導作用。鼓勵與促進校企合作培訓人才，總結與推廣校企合作培訓人才的經驗；在現有職業院校中，增掛技師學院(校)牌子，根據企業培訓職業人才的實際需要，實行彈性學制，試行多樣學習方式，包括學分制、選修制、半工半讀制、工學交替制等，加大高技能人才培養力度。

借鑒國內外校企合作培訓職業人才的成功經驗，推進浦東新區職業教育與培訓制度創新。借鑒德國的雙元制培養模式，著重研究如何發揮企業在職業教育與培訓中的主導作用；借鑒加拿大的學徒培訓制度，著重探討如何發揮行業協會在職業培訓中的作用；借鑒新加坡校企項目合作培養制度和上海化學工業區與上海石化工業學校訂單合作培養制度，著重探討校企合作的本土化。在借鑒國內外成功經驗的基礎上，結合浦東實際，切實推進校企合作。

篇8

中圖分類號：G718文獻標識碼： A 文章編號：

隨著我國傳統產業的改造升級和新興產業的快速發展，高技能人才的短缺已成為實施“人才強國戰略”中社會各界高度關注的熱點問題之一。近年來，國務院和地方各級政府反復強調：要針對經濟社會發展實際需要，健全和完善以企業行業為主體、職業院校為基礎、學校教育與企業培養緊密聯系、政府推動與社會支持相互結合的高技能人才培養體系。

一．高職學校的辦學層次和人才培養目標

自1996年9月《中華人民共和國職業教育法》頒布以來,特別是進入新世紀以來,政府曾數度發文,將高職教育的人才培養目標定位為:培養高技能人才。所謂“高技能人才”，是指經過專門培養和訓練有一定的專業基礎理論和技術原理知識，有精湛的生產勞動技能，能從事技術含量大、勞動復雜度高的工作，實踐能力強，對前沿性技術的了解和掌握程度較高，并具有創造和獨立解決關鍵性問題能力的高素質勞動者。

職業教育最主要的特征是它的職業性，它有別于普通高等教育，高職教育培養的人才，除了要具備必要的專業理論知識外，還必須具有較高的職業技能，職業教育的“職業性”是世界各國普遍認可的。目前，我國正處在全面建設小康社會的關鍵時期，產業結構的調整和優化升級、高新技術的廣泛應用，使企業、行業不僅需要大量理論型和學術型的專業技術人才，而且迫切需要大量的能掌握和運用新技術和新技能，具有創新精神，第一線高技能人才，目前，我國這方面的人才嚴重短缺，如何適應經濟社會發展的需要，為社會培養大量合格的高技能人才是擺在每個職業教育從業人員面前的緊迫課題。職業院校在應用型高技能人才培養中擔負著義不容辭的責任。

二．現行高職學校高技能人才培養中存在的問題

1．高職教育定位模糊

當前高職院校普遍存在的一個問題是“貪大求全”，學校越辦越大，專業越開越齊，院校專業特色不明顯，有的院校甚至想往本科發展，辦學層次定位模糊，專業設置與市場需求脫節，對技術應用型人才來說，專業特長動手能力的培養異常重要，而現行教育體制下，過多地考慮“高等教育”忽視“職業教育”，使得高職教育的特性被高等教育普遍性所淹沒，阻礙了齊自身的發展。

2．教材跟不上人才培養的需要

專業教材內容陳舊，反映新技術、新理論知識不足，目前專業教材編寫工作大都采用主編負責大綱制訂、編寫組其他成員分別承擔各章節的具體編寫任務，有的編寫成員缺乏對授課對象基本素質的了解，對本專業最新發展趨勢把握不夠，對課程體系設置研究不足，致使在教材的編寫中，缺乏長遠規劃，各章節的教材質量參差不齊，普遍側重于原理方法的陳述，缺少動手能力的培養，缺乏理解創新。

3．“雙師型”師資隊伍任重道遠

近幾年，高職教育發展很快，各校不同程度存在教師數量不足的問題，職業學校引進教師的主要渠道還是從普通高校畢業生中引進，缺少實踐經驗，教師普遍授課任務較重，一般周課時都在16節左右，學校很難抽出教師參加專門的實踐培訓或到企業頂崗實訓，目前，職業學校大多由各級教育行政部門管理，跟行業的管理部門缺乏聯系，教師缺少行業的直接指導，真正意義上的“雙師型”教師遠未形成

4．培訓方式陳舊落后

目前培訓方式還是以課堂式為主，“干中學、學中干”的現場培訓不夠重視，課堂式培訓由誰講，精心選擇不夠，講什么、怎么講，缺少與外請培訓專家的仔細溝通與交流，學校內部又往往缺少既有實踐心得，又有理論研究并通曉教學規律的復合型培訓師，

三．高職校高技能人才培養之攻略

1．加強校企合作

高職學校要真正承擔起高技能人才培養的重任最關鍵的是發揮企業的主體作用，而其主體作用的發揮，必須形成政府主導，院校、社會和培養對象與企業良性互動的工作機制，政府應該削減縱向科研經費，增加教師編制，把高職學校教師推向社會，迫使他們到企業尋找合作伙伴，在運行機制中，政府起著倡導和推動作用，政府應出臺措施，調動行業、企業參與人才培養，支持高等職業教育的積極性，建立由行業、企業、和學校的專家組成的教學指導委員會，對一些專業設置、課程開發、教材開發、教學實習環節設計、開始評價模式等使之更符合市場經濟的需要，高職教育要切實轉變觀念，以自身的教育優勢，主動營造與企業的合作機制，創新集團化職業教育發展模式，使企業樹立一種“投資職業教育，必有厚報”的投資辦學理念，實現真正意義上的校企合作教育

此外相關部門應定期讓教師或教學行政人員到畢業生工作單位調研，獲取學校教學質量水平信息，并把它作為教學改革、專業設置與課程設置的依據。這樣很好地加強了學校專業建設和企業的發展的切合度，高職院校培養的人才才能收到企業的歡迎

2．加強師資隊伍的培養，建立起一支穩定的兼職教師隊伍

高技能人才的培養，對教師的教學能力提出了更高的要求，在教學方法上，需要教師改變傳統的“滿堂灌”教學方法，開展啟發式、問題式、討論式教學，由傳授知識為主，向提高學生的學習能力和學會學習的教學觀轉變，在教學模式上，開展“學、練、做”一體化的教學設計，將理論與實際相結合，提高學生的動手能力、分析問題與解決問題的能力，在教學內容選擇上，要注意新技術的引進，加強與學生的互動，為此必須全面加強對教師的培訓，建立一支高素質的具有創新意識的師資隊伍，要設法開闊教學視野，必要時走出國門向國外同行學習，學習他們先進的職業教育理念，鼓勵教師采用不同的教學方法，鼓勵教師創新。學校要和行業協會加強聯系和合作，從企業中選拔組建一支適宜于高技能人才培養的兼職教師，提高職業教育的水平。

3．精心編寫適應職教特點的教材

在編寫教材的過程中，應加強社會參與性，開展廣泛的社會調查，了解用人單位對專業人才知識的具體要求，掌握畢業生定位，可以邀請用人單位的專家和企業人員參與教材內容的討論，審定，體現高職特色，同一專業的不同教材應強調系統性，不能各編各的，“各自為政”，要有全局觀念，既要避免教材內容的重復，又要防止出現空白點，專業教材內容應在專業目錄知道下，以自身專業的課程體系為綱，根據該門課程在課程體系中的地位、作用和任務來精選教材內容，另外還要了解在課程體系中與該課程有關的前期課程和后期課程的內容，使得教材內容上做到相互配合，相互銜接，防止因為不合理的取舍造成知識的脫節和重復

4．把學校實訓基地建設成公共實訓基地

快速提高學員的技能水平，是高技能人才培養的基本目標，但是如果沒有良好的實訓實習條件，其目標就很難實現，職業院校應有重點地建設一批社會化、開放式、高標準的公共實訓基地，為學校提供高質量實訓條件，提升學校的辦學能力；為社會提供職業能力評價服務，擴大學校的社會影響力。

當前，我國面臨著工業轉型和產業升級的重大挑戰，高技能人才的缺乏已成為企業發展的瓶頸，它給我國的職業教育人才培養帶來了挑戰和際遇，我們要面向企業，主動為企業經濟建設服務，進一步推動高職教育的改革和創新，為社會培養大量合格的高技能人才。

參考文獻：

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高素質與高技能的內涵

日常生活中常常聽到某人素質高的說法，一般是將素質一詞用于描述人的修養、才智、能力、內在涵養以及綜合表現，高素質的外顯表現為綜合能力很強的人。高素質至少表現為六個方面：一是先天良好的身體和心理基礎，特別是有良好的心理素質，例如臨危不懼、鎮靜而不慌亂等；二是高尚的思想道德品質，諸如尊老愛幼、仁者愛人等；三是積極的人生觀、價值觀、生活觀，例如豁達開朗、積極向上等；四是良好的思維品質，諸如思維靈活、富于創新等；五是較高的情商，例如善于表達、溝通，以及良好的人際關系等；六是較強的綜合能力，例如能做事、會做事、做成事等。高素質的人應該是一個人生價值取向積極向上的人，一個思想有深度、修養有廣度的人，一個生活情趣高尚而豐富的人，一個情商優秀的人。

技能與知識不同，知識可以通過語言文字等形式傳授，而技能必須親自學習，并堅持練習才能掌握其中的技巧。而一旦停止練習，技能就會慢慢生疏，是一種熟能生巧的活動。掌握了高級技能的人才，被稱為高技能人才，當然這種技能在本文中是指生產技能，不是生活技能，也不是娛樂技能，是一種與職業相關的技能。“高技能人才不可以用職稱、職業資格等級等劃線的方式硬性界定，身懷絕技或技藝精湛的能工巧匠，技術含量較高的技術技能型、掌握高新技術知識的知識技能型以及掌握各種不同技能的復合技能型人才都可以稱之為高技能人才。”（劉春生，馬振華：《高技能人才界說》，《職教通訊》2006年第3期，17頁）根據這一定義，高技能人才有四種：能工巧匠型、技術技能型、知識技能型、復合技能型，第一種是技藝精湛的操作性人才，另外的三種人才也符合生產技能發展的歷史進程。根據我國現行的國家職業標準，技能人才包括初級技工、中級技工、高級技工、技師和高級技師。一般來講，技師和高級技師經過系統的培養和訓練，掌握了較高水平的技藝、寬廣的專業領域知識理論，具備較強的學習能力和創造能力，能夠獨立解決實踐操作中的關鍵性難題，被列入高技能人才的范疇。現代意義上的高技能人才存在于技術型人才與技能型人才的“重疊帶”，是一個具有技術傾向性的技能型人才群體。高技能人才是“手腦并用”的知識技能型人才，這是知識經濟社會高技能人才的時代特征，也是高技能人才與其他技能人才的區別所在。

高素質與高技能的關系

《決定》重點確立了現代職業教育的體系結構，在新的體系中，高職教育下連中職教育，上接應用技術本科和專業學位研究生教育，居于技術技能人才培養的中、高端。《決定》強調了專科高等職業院校的培養面向：“培養服務區域發展的技術技能人才，重點服務企業特別是中小微企業的技術研發和產品升級”，為中小微企業技術研發和產品升級服務的技術技能人才，不可能單純是技術技能強的人才，而應該是高素質的技術技能人才。而素質與技能的關 系如何呢？

“人才素質應該具備三大支撐要素：道德修為、知識基礎與處事能力。可以用一個公式簡要表述為：素質=德行+知識+能力。”（華桂宏：《高等職業技術人才培養問題探究之一――“高素質高技能”之辨》，《無錫商業職業技術學院學報》2007年第4期，第1頁）而技能是運用技術的能力，技能屬于能力的范疇，這個公式在一定程度上說明了素質與技能的關系。但是素質與三大支撐要素也并不是簡單的包涵與被包涵的關系。有人說，素質是一個人的內涵，技能則是這種內涵的外顯。如果強調素質是人們在從事某種工作或活動時所帶有的內在的、基本的、穩定的品質，那么技能就是做這種工作活動所必須的技術、技巧和程序，是外顯的、層次性的、變動的。素質本身不能現成地決定一個人的技能，素質是一個人技能發展的可能性與潛力，只有通過后天的培訓、教育和實踐活動才能使這種發展的可能性變為現實性。此外，素質與技能也不是一一對應的關系，在同樣的素質基礎上可以形成各種不同的技能，同一種技能也可以在不同的素質基礎上形成。

當然，素質與技能存有內在聯系。技能是經過培養訓練和實踐鍛煉而形成的，素質越高越豐富，就越有利于技能的形成。一方面，人的后天素質主要通過核心知識的內化與積淀而成，從而形成人的世界觀、價值觀與方法論基礎，并通過能力的發揮加以檢驗、鞏固、提高。教育對人的素質的養成至關重要。另一方面，素質特別是人的先天素質，是人學習知識、培養能力的自然前提。素質體現著方法論與智慧，而方法重于結論，智慧高于知識。所以，素質決定著人的知識和能力能否正確而有效地發揮作用。

多個方面審視高素質與高技能的關系

從用人單位需要的人才規格類型看高素質與高技能的關系

對于現代企業來說，市場競爭本質上是人才的競爭，人才的素質和能力，無疑是左右企業發展壯大的重要因素。李嘉誠提出好員工首要標準是對公司忠誠，有歸屬感。忠誠同樣是道德層面的因素，是一個人的基本素質。有調查顯示，用人單位在挑選畢業生時最看重的是畢業生的思想品德，以后依次排列的才是面試表現、專業對口、學歷層次、學習成績、個人經驗、當地生源、性別。思想品德排在首位，顯然屬于素質方面的因素，在當今市場經濟時代仍然受到企業的高度重視。有研究者深入企業調查，發現好職員的一般特質必須有敬業精神、勤奮、忠誠、自動自發地工作、有團隊精神、注重細節、有較強的執行力（鄒偉建：《企業好職員調查分析――福新公司好職員調研報告》，《經濟研究導刊》2010年第25期，第108-109頁）。另一項調查顯示優秀員工排在前七位的要求分別是：遵紀守法、誠實守信、敬業精神、與人協同合作、較強的學習能力、扎實的專業技能、歸屬感（陳剛：《企業需要什么樣的員工――中職學生企業頂崗實習訪談調研》，《中等職業教育》2010年第10期，第13頁）。從上述兩項調查結論中，可以看出企業選人用人看重的是道德、情商等綜合素質，專業技能并不排在首要位置。還有諸多的調查研究成果呈現了和上述三項調查基本一致的結論，給職業教育提供了一條最基本的啟示就是，教育首先要培養學生的高素質。批示指出，“職業教育是國民教育體系和人力資源開發的重要組成部分”，“努力培養數以億計的高素質勞動者和技術技能人才”，適合社會需要的人才一是高素質勞動者，二是技術技能型人才，可見高素質和較高的技術技能水平是并行不悖的，是人才的一體兩面。

從教育教學的規律看高素質與高技能的關系

教育部公布2014年全國高校畢業生達727萬人，刷新紀錄，畢業生就業更難，被稱為“史上更難就業季”。《人民日報》消息稱，近年來高校畢業生就業率基本在86%左右。一邊是畢業生就業難，另一邊卻是用人單位招不到適用好用的人才。究其原因，除了用人單位和高校信息不對稱之外，現有教育培養的人才結構與市場人才需求結構不對稱才是根本原因，導致“市場需要的是蛋糕，學校送出的卻是包子”的尷尬局面。從教育學的規律上說，這是沒有很好地定位人才培養目標所導致的結果。教育要先行，這個先行就是要研究預測經濟發展對人才的需求，所以，專科高等職業院校只有對行業企業人才需求規格、素質和能力結構趨勢有較好把握，才能培養出符合企業未來發展所需要的人才。這就要求專科高等職業院校理清人才素質和技能結構，了解企業生產經營管理的新技術、新發展、新業態等對人才學歷層次、知識、專業結構、綜合素質和技能結構要求的新變化，以及畢業生就業首崗和發展崗的變化趨勢，以及企業對行業準入標準的判斷等，從而構建科學合理的培養方案，確保人才培養符合社會經濟發展對人才需求的實際情況。

許多專科高等職業院校喜歡“實現畢業就業零距離”的口號，強調企業需要什么樣的人才，就培養什么樣的人才。這實際上容易走入一個誤區，就是教給學生特定技能即刻去做某份特定工作，這樣職業教育淪為崗位培訓，是為當下的企業培訓員工。而事實上，知識更新速度逐步加快，學生尚未大學畢業，大學初期所學的知識已經過時。從教育規律上看，素質的養成和技能的培養并行不悖，較高的素質促進對知識的更好理解，對技能的更好體會、把握和內化成能力的一部分。所以專科高等職業院校在教育過程中，應該注重綜合素質的提升，專業訓練適度適可就好，不必強調畢業生必須完全適應職業崗位，沒有必要按照合格職業崗位員工的標準打造學生，因為崗位標準是發展的、變動的，學校的教育教學過程和標準永遠無法完全契合現實崗位標準。

從受教育者的認知看高素質與高技能的關系

受教育者――學生，進入高等職業院校最基本的目的就是學習一門專門的技藝，增長見識，修養品德，鍛煉情操，最后拿到文憑。學生對于自己在學校習得的技能有怎樣的整體認識呢？麥可思公司通過調查得出，江蘇省高等職業院校2012屆學生“基本能力總體滿足度”達80%，處于高等水平。“基本能力”是該公司通過建立基于SCANS標準的中國用人單位對大學畢業生基本工作能力需求模型確定的，最終將35項基本工作能力劃分為五大類能力，即理解與交流能力、科學思維能力、管理能力、應用分析能力、動手能力 。80%的總體滿足度，說明學生認為在高等職業院校能力的培養與技能的習得基本上得到滿足，也說明學校培養學生專業技能的努力得到了畢業生的認可。

而對于素質養成，學生是如何看待的呢？學生認為綜合素質的養成，特別是價值觀、品德的形成，是多種因素影響的結果，學校的作用不能無限放大，學校教育不是萬能的。調查的數據也說明了這一點。某校2012屆畢業生中，分別只有64%、63%的人表示大學幫助自己在“人生的樂觀態度”、“積極努力、追求上進”方面得到提升；而提升較少的方面是“人文美學”（29%）；甚至有3%的畢業生表示大學對價值觀提升“沒有任何幫助”。畢業生對于素質養成方面的滿意度也遠低于基本能力培養的總體滿足度。因此，高等職業院校素質教育方面更要花大力氣，精心設計，系統實施，提高實效。

從教育內容的整合與創新看高素質與高技能的關系

教育內容是人才培養的重要載體，決定著學生學什么以及沿著怎樣的線路順序學習的問題。而教學內容的舍取、整合與更新又取決于教育教學觀念和意識，并與時代同行，不斷調適。當今時代，信息技術、知識經濟等迅猛發展，知識與技術創新一日千里，這就要求不斷更新教育內容，使教育教學反映當代科學文化和社會發展的新水平。但是教育教學內容永遠滯后于知識與技術的變化與更新，因此，綜合素質的培養要優先于知識的傳授和技術的訓練，特別是讓學生掌握學習與探究的方法，培養學生的學習力，養成學生的高素質，這樣學生就會在畢業之后依然能夠終身學習、自主學習。

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一、加快高技能人才培養的制約因素

（一）傳統觀念的制約

一是在培養方法上，受長期形成的傳統培養觀念影響，二是在對高技能人才認識上，由于長期以來沿襲的干部工人身分制度，加上前些年缺乏對高技能人才的宣傳，社會上一直存在片面的人才觀，認為科學家、工程師才是人才，而對高級工、技師、高級技師等“專家型”工人也是人才缺乏足夠的認識。

（二）資金不足的制約

高技能人才培養是投入成本較大的教育類型，需要大量的場地、先進的設施設備和技術以及原材料的投入，只有這樣，才能達到培養目標。要想在有限的時間內達到相應的等級標準，就必須有大量經費的投入。然而，由于傳統的教育理念根深蒂固，對高技能人才培養認識不足，政府在資金投入方面偏重于普教、高教，辦學經費長期呈現一邊倒的態勢，對于職業教育既缺少資金投入，對高技能人才培訓基地關心重視不夠，又沒有強有力的政策支持。由于長期缺少必要的資金投入，教育經費無法保證，教學基礎設施設備十分簡陋，無法培養出合格的高技能人才。

（三）激勵政策的制約

長期以來，社會對人才的價值評價有一種“重學歷，輕能力”、“重科技，輕技能”的傾向。在人才隊伍的建設上把學歷和專業技術職稱作為人才的唯一衡量標準。尤其是對身份的限制較為明顯，有學歷或有干部身份的人員可以有多種晉升的渠道，而技能人才只能干一輩子工人。一些單位，甚至包括一些政府部門在內，在用人政策上，以學歷為導向，按學歷、文憑的高低確定員工的工資標準和社會地位。這種做法嚴重影響了高技能人才發揮技術才能的積極性，使他們失去了繼續接受職業教育的信心。加之，高技能人才激勵政策落實不到位，使得高技能人才沒有得到相應的社會地位和尊重。社會和經濟地位的低下，嚴重影響了技能人才的工作積極性和高技能人才培養的工作。

（四）管理體制的制約

由于技能人才的培訓涉及多個部門，在實際操作中存在界定不清、職責交叉、“證出多門”的問題，各行業利用部門優勢，不嚴格按照要求考試、考核，紛紛頒發各式各樣的資格證書，造成證書滿天飛，“含金量”低，甚至對同一職業資格的技術等級考核形成兩套標準、重復發證。部分職業院校尤其是民辦職業院校為了片面追求學生職業資格考試通過率，在組織學生參加職業資格考核鑒定中存在弄虛作假現象，以致雖然學生取得職業資格證書但達不到職業資格的要求，嚴重影響了高技能人才的素質。

（五）培訓能力的制約

在企業培養高技能人才的作用未充分發揮情況下，目前高技能人才的培養主體主要為技工學校、職業院校和社會培訓機構。由于多方原因，不少高級技工學校尚存在投入不足，辦學條件欠完善，規模不大的情況。而不少職業技術學院錯誤定位自身為普通專科學校，培養的學生主要傾重于解決大專學歷問題，忽視高技能的掌握，在技能人才培訓尤其是高技能人才培養方面的基礎設施、師資力量和教學質量參差不齊，真正符合高技能人才培養基地條件的不多，在培養技能人才方面的能力也較弱，影響了高技能人才培養。

二、加快高技能人才培養的建議

（一）轉變傳統培養觀念，樹立整體人才觀

現代社會需要的高技能人才，既要擁有一定基礎理論知識，還要擁有能運用現代科學技術手段從事實踐活動的技能，以及從事科技含量更高的新產品生產和新服務的創新能力。這種人才絕不是靠“熟能生巧”，而是需要十幾年才能培養出來，例如，現在復雜零件的加工主要依靠數控機床來解決，現代的技師熟練掌握數控機床的操作和數控編程這門新技術后，就可以輕松和高質量地完成生產任務。而傳統型的技工由于受教育程度的限制，掌握數控技術就非常困難。另一方面工業化進程的加快，產品更新換代也在加速，客觀上也不允許像過去那樣經過十幾年甚至二十幾年才能培養出技師來。此外，在對人才的認識上，要樹立整體人才觀。

（二）加大資金投入，確保經費的落實

高技能人才培養離不開職業教育，目前制約職業教育發展的一大瓶頸就是投入太少。各級政府尤其是教育行政部門在規劃教育時，一定要將技工教育納入教育大循環統籌考慮，至少在今后一個不短的時期內要向技工教育傾斜，以使技工教育在短期內“強身健體”。這就需要進一步加大對高技能人才培養的經費投入，在各級財政設立高技能人才培養專項資金并列入財政預算，用于高技能人才培養計劃的組織推動和基礎工作開發。同時，鼓勵多渠道籌措資金，努力增加對高技能人才培養的投入。在企業實施職工教育經費統籌制度，在農村實施勞動力培訓經費統籌制度，逐步建立起政府、企業、社會多渠道籌措的高技能人才工作投入機制，為高技能人才培養提供必需的資金保障。

（三）加大激勵力度，完善動力機制

只有建立完善高技能人才激勵保障制度，才能不斷擴大和穩定高技能人才隊伍。一是政府要建立對高技能人才的評選表彰制度。對做出突出貢獻的高技能人才給予重獎，對培養高技能人才做出突出貢獻的個人和單位進行表彰和獎勵，在全社會形成重視技能人才、尊重技能人才、激勵技能人才的良好氛圍。二是人力資源和社會保障部門要建立起對高技能人才傾斜的工資制度。確保高級工工資價位不低于大中專畢業生，技師、高級技師工資價位不低于中、高級專業技術人員。同時根據目前的經濟水平，參照專業技術人員標準統一制定高技能人才的津貼、補貼標準，并在有條件的企業逐步推行高技能人才年金制度，穩步提高高技能人才的待遇。三是強化對高技能人才的管理服務。建立完善的高技能人才庫，對已經取得了等級職業資格證的高技能人才統一實行動態管理和服務。包括對具有高級技師職業資格和獲得全省突出貢獻人才獎的高技能力才定期組織免費體檢和外出學習考察，使他們感受到政府和企業的關心、尊重。對具有高級工以上職業資格證書尚未實現就業，或關閉破產企業的高技能人才，統一納入政府就業援助范圍，由政府優先推薦就業。

（四）改革管理辦法，確保鑒定考評質量