公務員考核方案模板(10篇)

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篇1

考核內容：以考核對象的職位職責和所承擔的工作任務為基本依據，全面考核德、能、勤、績、廉，重點考核工作實績。

二、考核辦法和程序

1.領導班子及縣處級領導干部的考核。領導班子撰寫述職述廉工作報告；領導干部個人按照科學發展觀和正確政績觀的要求，對照年度工作目標和崗位職責考核履職情況及工作成效，做好年度總結，撰寫述職述廉報告，填寫《領導干部年度考核登記表》、《領導干部廉潔從政情況公示表》，并于召開述職述廉民主測評大會前5天上傳局OA。召開述職述廉民主測評大會（各項準備工作在12月24日前完成，民主測評大會初定12月25日），參會對象為機關全體公務員、各基層單位領導班子成員、執法支隊副大隊長及以上。

2.除縣處級領導干部以外的機關工作人員的考核。由本人按照職位職責和所承擔的工作任務進行總結，并填寫《公務員年度考核登記表》，機關附編工作人員填寫《機關工勤人員年度考核登記表》。機關正科職干部的民主測評在縣處職領導干部述職述廉大會上一并進行。副科職及以下工作人員的述職述廉民主測評由局機關黨總支組織進行。

3.執法支隊參公人員的考核。執法支隊工作人員考核由執法支隊根據考核要求，結合實際，制定具體方案，涉及領導班子及成員考核、公益性崗位考核，按有關規定執行。

4.考核等次確定。在個人述職述廉和民主測評的基礎上，分管領導根據被考核人平時情況和民主測評情況，按照比例提出考核等次建議。根據分管領導提出的考核等次建議，由局考核委員會匯總平衡，報局黨委研究確定，定格為“優秀”等次的人員在局OA網上公示。最后將考核結果以書面形式通知被考核人，由本人簽署意見。

5.民主測評結果運用。機關科級以上干部總體評價不稱職得票率超過1/3，經組織考核認定為不稱職的，應當視情況分別作出免職、責令辭職、降職等組織處理；總體評價優秀和稱職得票率達不到2/3，要分析原因，經組織考核認定為不勝任現職崗位的，應當對其進行誡勉談話或者組織調整。

三、相關事宜

1.根據《市縣處級干部學習培訓學分制考核管理暫行辦法》和《市科級公務員能力培訓學分制考核暫行辦法》規定，縣處級干部每年參加不少于5次“菜單式”選學講座，累計應完成學分制考核內容規定的28個學分，對達不到學分要求，未完成年度學分要求的，年度考核不得評為稱職及以上等次。科級公務員每年應累計完成24個學分，對未完成年度學分要求的，或未通過脫產培訓、必須科目考試不合格及“菜單式”選學未滿3次的，年度考核不得定為稱職及以上等次，補學后完成學分的不得定為優秀等次。

2.公務員、參照公務員法管理單位工作人員考核等次分為優秀、稱職、基本稱職和不稱職；機關工勤人員的考核等次分為優秀、合格、基本合格、不合格。對確定為基本稱職（基本合格）和不稱職（不合格）等次的需附說明材料。

3．“優秀”等次人數，一般掌握在本單位參加年度考核總人數（在職在編）的15%以內，“優秀”等次人員應在不同職務層次中合理確定。優秀等次人數比例不得在不同編制內混用。2013年度受到中央、國務院，或省委、省政府，或部、省級主管部門與組織人事部門聯合表彰的先進單位；或2012年度市委、市政府授予作風效能建設優勝單位，優秀等次比例可提高到20%，可在12月10日前匯總至紀委監察室。

4.借用人員按工資關系參加原單位考核，考核等次確定應征求借入部門（處室）負責人的意見（指辦理正式借用手續的）。

5.當年度考核被確定為優秀等次的，可予以嘉獎，連續三年被確定為優秀等次的，可記三等功一次。

6.對公務員發生違紀違規行為的，按《市公務員考核實施細則》處理。

篇2

所有正科級以下（含正科級）在職工作人員。

二、考核時間：

20年月日星期下午:，機關會議室召開考核大會。

三、考核內容：

包括德、能、勤、績、廉五個方面，重點考核工作實績。

德：是指政治思想素質及個人品德、職業道德和社會公德等方面的表現。主要是理想信念、宗旨觀念、政治立場、政治敏感性和政治鑒別力；世界觀、人生觀、價值觀；職業觀念、職業態度、職業紀律和職業作風；社會行為準則等。

能：是指履行職責的素質和能力。主要是政策理論水平、文化程度、專業知識；理解判斷能力、規劃預測能力、組織協調能力、領導管理能力；科學決策能力、調研綜合能力、團結協作能力、開拓創新能力等。

勤：是指責任心、工作態度和工作作風等方面的表現。主要是對本職工作的熱愛程度、責任感和奉獻精神；工作的主動性、積極性、紀律性；群眾觀念等。

績：是指完成工作的數量、質量、效率和所產生的效益。主要是完成工作任務的情況、辦事效率、工作實績、突出貢獻等。

廉：是指廉潔自律等方面的表現。主要是遵守各項廉政規定的情況。

四、考核標準：

考核標準以履行職位職責和完成工作任務的情況為基本依據。年度考核結果分為優秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等次。各等次的基本標準是：

1.優秀：思想政治素質高；精通業務，工作能力強；工作責任心強，勤勉盡責，工作作風好；工作實績突出；模范遵守廉政規定，清正廉潔。

2.稱職：思想政治素質較高；熟悉業務，工作能力較強；工作責任心強，工作積極，工作作風較好；遵守廉政規定，廉潔自律。

3.基本稱職：在德、能、勤、績、廉等方面勉強達到任職要求，勉強完成工作任務。

4.不稱職；在德、能、勤、績、廉等方面達不到現任職務要求，或在某一方面存在突出問題，不能按要求完成工作任務，或在工作中造成嚴重失誤。

五、考核方法及程序：實行領導與群眾考核相結合。

1.個人總結。被考核人全面總結年度職位職責履行情況和工作任務完成情況，上報團市委組織部，填寫《年度考核登記表》。

2.年度述職。各部室負責人進行年度考核述職。

3.民主測評。在機關全體大會上發放《年度民主評議表》，進行民主評議，民主評議結果作為確定考核等次的參考。

4.滿意度測評。在機關全體大會上發放《機關各部室滿意度測評表》，進行民主評議。

5.綜合評價。被考核人總結或述職后，綜合民主評議結果，結合現實表現，黨組對其進行綜合評價，提出考核等次意見。

6.結果公示。考核結果將在機關公示。被考核人如對考核結果有不同意見，可在公示之日起三日內向組織部申請復核。

篇3

公務員考核應堅持客觀公正、注重實績的原則，實行領導與群眾相結合，平時與定期相結合，定性與定量相結合，公務員考核與單位目標考核相結合的辦法，按照規定的權限、條件、標準和程序進行。

二、考核內容和標準。

對公務員的考核，以公務員的職位職責和所承擔的工作任務為基本依據，全面考核德、能、勤、績、廉，重點考核工作實績。

德，是指思想政治素質及個人品德、職業道德、社會公德等方面的表現。

能，是指履行職責的業務素質和能力。

勤，是指責任心、工作態度、工作作風等方面的表現。

績，是指完成工作的數量、質量、效率和所產生的效益。

廉，是指廉潔自律等方面的表現。

考核標準按《××省公務員考核實施細則（試行）》執行。

三、平時考核。

平時考核重點考核公務員完成日常工作任務、階段工作目標任務以及出勤情況，可以采取被考核人按月度和季度對完成工作目標任務記實情況進行自我評價、考核單位專項檢查、考勤等方式進行，由主管負責人審核評價。本文中考核單位一般指市局各處室、分局，也適用于分局所屬科室、工商所。

平時考核的基本程序是：

_．一崗一要求。各考核單位對公務員定崗定責。圍繞市局考核制度的深化和完善，逐步形成切合公務員崗位實際的考核指標體系。認真抓好公務員履行崗位職責、完成目標任務和領導交辦事項的每月工作記實。有條件的分局、工商所應使用工商所綜合管理系統軟件，試行網上考評。

_．一月一講評。月底前，各考核單位要結合市局“網上局務會”的要求，在綜合本單位公務員工作月記的基礎上，召開月度例會，由考核單位主管負責人進行講評。

_、一季一考核。季度末，各考核單位在月度講評的基礎上，進行季度考核，主管負責人作出季度考核評價。季度考核評價分“好、較好、一般、差”四種。其中“好”的評價最多控制在本單位總人數的三分之一以內。

平時考核結果的使用，根據上級和市局的有關規定執行。

各考核單位對本單位公務員的崗位要求、月度講評、季度考核情況應做好書面登記，重點登記相應的出勤、過錯與失誤、創新與貢獻獎勵等情況，以及季度考核評價，作為年度考核的重要依據。

四、年度考核。

年度考核以平時考核為基礎。年度考核根據不同職務層次，分類進行。

年度考核的基本程序是：

_．個人自評。被考核公務員按照職位職責和有關要求進行總結，填寫《公務員年度考核登記表》。衡量平時考核結果，提出自評等次意見。

_．考核單位內部交流、互評、推優。考核單位召開內部會議，組織全體干部交流、互評、推優。在此基礎上，主管負責人結合平時考核結果，并征求監察室等部門的意見，提出本單位副職及以下干部優秀等次候選者名單，以及基本稱職或不稱職等次的建議名單。優秀等次候選者名單應在平時考核成績突出、季度考核獲“好”的評價較多的人員中產生。存在《基本稱職、不稱職等次確定標準》中的情況，即使情節較輕，一般也不得列入優秀等次候選者名單。優秀等次本文來源：文秘站 候選者人數控制在本單位總人數的__%以內。考核單位人數較少，按__%比例計算不足_名的，可以報_名。

_．述職述廉和工作展示。分不同職務層次進行：

處室、分局主管負責人在市局機關大會述職述廉；

處室、分局副職在市局政務網述職述廉，展示業績；

處室、分局副職以下干部優秀等次候選者在市局政務網展示個人工作業績。

_．民主測評。召開有市局機關全體干部、分局副科（所）長以上干部參加的市局機關大會，組織開展對市局處室、分局正副職、機關全體公務員和分局副科（所）長以上干部的民主測評。民主測評與述職述廉等相關工作同時進行。

分局及越城分局下屬工商所召開本單位全體干部會議，組織開展相應的民主測評。

《年度考核測評表》見附件三。

民主測評結果參照××組______號通知的有關方法進行量化計分，具體如下：得分=“好”票數×_+“較好”票數×_+“一般”票數×_._+“差”票數×（-_._）×__÷總有效票數。

對分局副科（所）長以上干部的民主測評，按市局機關大會和分局及工商所干部大會民主測評結果進行復合計分，其中市局機關大會民主測評計分占__%。

民主測評結果由考核委員會分別反饋給考核單位主管負責人。主管負責人逐一向本單位干部反饋。

對民主測評得分最后的處室、分局正副職和副職以下（不含副職，下同）干部，對照《基本稱職、不稱職等次確定標準》，查有實據的，由考核委員會責成所在考核單位提出意見，將其考核等次確定為基本稱職或不稱職。對連續兩年民主測評得分最后的，要談話提醒或調整崗位。

_．主管負責人提出考核等次意見。考核單位主管負責人依據考核委員會反饋的本單位優秀等次候選人的民主測評結果，提出考核等次的意見，其中優秀等次人數不超過本單位總人數的__%。

_．考核委員會審定考核等次。考核單位主管負責人中的優秀等次人員，原則上在先進單位中產生。但考核單位主管負責人的民主測評得分居后三位的除外。

考核單位副職的優秀等次人員在民主測評得分較高的副職人員中產生，由考核委員會按不多于考核單位副職總人數的__%審定。同一考核單位的副職中，一般最多確定_名為優秀等次。

考核單位副職以下干部的優秀等次人數，控制在副職以下干部總人數的__%左右。在市局____年度公務員考核優秀等次分配的限額（其中包含副職優秀等次人員，包含兩個處室共享優秀等次名額）以內，按民主測評計分從高分到低分擇定優秀等次名單。同一考核單位副職及以下干部中優秀等次人員一般不低于考核單位人數的__%。

考核委員會同時審定基本稱職、不稱職等次名單。

_．公示優秀等次名單。對公示期間有反映的，要及時核實。對確實不符合條件的，必須重新確定考核等次。

對確定為基本稱職或不稱職的，要 將考核事實書面通知本人，并告知可在規定的時限內提出復核、申訴。

年度考核結果的使用，按照××省公務員考核實施細則（試行）的規定處理。

五、考核委員會。

市局設立考核委員會，由局領導，機關黨委、辦公室、人教處、監察室、法規處負責人和公務員代表組成。公務員代表由各考核單位提名，經民主推選產生，以得票高的當選。____年當選名單如下：丁海榮、王建、阮軍根、洪曉康、郭玲、趙建忠。

考核委員會的職責是：

（一）依據有關規定制定本局年度考核實施辦法；

（二）組織、指導、監督本局年度考核工作；

（三）審核考核單位主管負責人寫出的考核評語及提出的考核等次意見；

（四）審核公務員對考核結果不服的復核申請。

篇4

為貫徹按勞分配原則，規范物業公司職工隊伍的管理.建立以崗位績效獎金制為主要形式的獎金激勵制度，通過對職工履行崗位職責情況的評估，將其獎金分配結構與實際工作業績緊密結合.調動職工的工作積極性、提高職工的自身素質，推動小區物業管理工作上一個新的臺階.特制定本制度.

二、崗位績效考核原則

1、客觀公正、實事求是，考核內容和考核方式公開透明；

2、注重實績、合理量化、綜合平衡的原則；

3、誰管理誰考核，并體現權重的原則.

三、被考核人員

物業公司經理和職工.

四、考核的基本內容

小區物業公司績效考核，分為經理考核和職工考核.

（一）、經理考核內容：

經理考核主要從敬業精神、領導能力、工作態度，工作業績、遵規守紀、理論學習和綜合素質等七個方面；

1、敬業精神考核：

熱愛本職工作，以本職為“天職”；樂于奉獻、勇于創新；干物業、愛物業、專物業、精于物業.

2、工作態度考核：

有強烈的責任感，以身作則，率先垂范；有積極向上、不怕困難、大膽管理、勇于進取的拼搏精神；有踏踏實實、勤奮努力的工作干勁.

3、領導能力考核：有合理組織工作部署，統一協調下屬行動的能力；有正確分析、把握問題，提出合理解決方案，做出正確決定的能力；有把握下屬思想動態、激勵下屬工作熱情、形成團隊凝聚力的能力.

4、工作業績考核：

物業管理和工作目標的完成情況；物業公司工作紀律及規章制度落實情況；工作受到上級表彰情況.

5、遵規守紀考核：帶頭執行物業公司作息時間情況；履行崗位責任制情況；廉潔自律情況.

6、理論學習考核：

物業管理相關的法律法規及有關的專業知識掌握的情況.

7、綜合素質考核：

全面考察個人修養和綜合素質情況.

（二）、職工考核內容：

職工考核主要從個人的敬業精神、工作態度，工作能力、遵規守紀、理論學習、團結協作和綜合素質等七個方面.

1、敬業精神考核：

熱愛本職，安心工作，樂于奉獻；干物業、愛物業、專物業.

2、工作態度考核：

有強烈的責任感；有積極主動、不怕吃苦、不講條件、勇于進取的工作精神；有踏踏實實、勤奮努力的工作干勁.

3、工作能力考核：熟悉小區基本情況，能夠勝任本職工作；善于思考問題、研究問題，獨立完成所擔負的物業管理服務工作；能夠出色的完成上級交給的各項任務.

4、遵規守紀考核：

服從領導，令行禁止；執行物業公司作息時間情況；履行崗位責任制情況；遵守物業公司各項規章制度情況.

5、理論學習考核：

物業管理相關的法律法規及本職專業知識和工作技能掌握的情況.

6、團結協作考核：思想作風正派，處理好同志間關系；工作中不計分內分外，主動配合，密切協作，有良好的群眾口碑.

7、綜合素質考核：

全面考察個人修養和綜合素質情況.

五、考核時間及方法

1、所有被考評者均采取自我述職報告、被考評者自我評分、民-主測評打分和考核人綜合評判打分的方法，在每月的第一周進行上月的績效考核，并在兩個工作日內完成.考核結果在當月內有效.

2、考核測評打分方法：

（1）、物業公司經理測評打分

各局屬物業公司經理的考核人為主管局領導.測評打分由三個部分組成：第一部分，被考評者自我評分.填寫《經理績效考核自我評分》，分敬業精神、領導能力、工作態度，工作業績、遵規守紀、理論學習六個方面自我評分；

第二部分，民-主測評初評打分.由本小區全體職工從敬業精神、領導能力、工作態度，工作業績、遵規守紀、理論學習六個方面，分別給被考評者初評打分；

第三部分，考核人綜合評判打分.由主管局領導給被考評者的綜合素質評判打分.最終成績=自我評分___%+民-主測評分___%+考核人綜合打分___%

（2）、職工測評打分

各局屬物業公司職工的考核人為各物業公司經理和主管局領導.測評打分由三個部分組成：

第一部分，被考評者自我評分.填寫《職工績效考核自我評分》，分敬業精神、工作態度，工作能力、遵規守紀、理論學習、團結協作六個方面自我評分；

第二部分，民-主測評初評打分.由本小區全體職工從敬業精神、工作態度、工作能力、遵規守紀、理論學習、團結協作六個方面，分別給被考評者初評打分；

第三部分，考核人綜合評判打分.由本小區物業公司經理和主管局領導給被考評者的綜合素質評判打分.

最終成績=自我評分___%+民-主測評分___%+考核人綜合打分÷__%

3、考核監督.局考績督察組派員參加各局屬物業公司的績效考核，并對其進行監督.

4、試用期職工和臨時工不參加績效考核.

六、考核等級和獎金加權

1、A級（優秀級）：__分——__分，上月基本獎金加權__%；

2、B級（良好級）：__分——__（不含）分，上月基本獎金加權__%；

3、C級（合格級）：__分——__（不含）分，上月基本獎金加權__%；

4、D級（不合格級）：__（不含）分以下.

七、考核結果的應用

局屬各物業公司，分別實行全員（本局干部職工）年度基本獎金一次性承包制度.績效考核成績與獎金直接掛鉤，作為被考核人下一個月獎金分配的決定因素.

1、績效考核成績為A級者，上月獎金分配：月獎金=[績效考核最終成績%+獎金加權（__%）]_基本獎金.

2、績效考核成績為B級者，上月獎金分配：月獎金=[績效考核最終成績%+獎金加權（__%）]_基本獎金.

3、績效考核成績為C級者，上月獎金分配：

月獎金=[績效考核最終成績%

+獎金加權（__%）]_基本獎金.

4、績效考核成績為D級者，上月不計發獎金.并待崗學習一個月，待崗期間也不計發獎金.

5、全年度累計__個A者，年終獎勵__元.

八、考核紀律

篇5

（一）考核標準概念化、籠統化。一是考核指標量化不夠，考核結果失真。二是針對性不夠，沒有體現不同類型、不同層次公務員的評價標準，擔任領導職務的公務員與一般公務員一個考核標準，綜合管理類公務員與專業技術類公務員拿同一把考核尺子進行衡量，不分級不分類，可比性差。

（二）執行程序不夠統一。一些部門不按照考核程序進行，簡單草率，確定考核等次的透明度不高。

（三）考核內容簡單化、程式化。一些單位設置的年度考核內容沒有與本單位的工作性質、職位特點結合，沒有與每年的工作結合起來，體現不了本年度的工作重點和難點。

（四）“優秀”等次輪流坐莊，激勵作用大打折扣。少數單位領導把評“優”當作照顧、籠絡、弄權的手段，群眾意見很大。

（五）平時考核近于“拋荒”，年度考核缺乏基礎。平時考核是年度考核的基礎，但相當多的單位沒有進行平時考核，年度考核自然“模糊”。

（六）年度考核難。一是評定“基本稱職”、“不稱職”等次難。少數單位對受到黨紀、政紀警告以上處分的公務員仍然定為“稱職”。二是年度考核結果執行難。獎懲不分明，戒勉不落實。

二、對策建議

（一）分級分類確定考核內容。領導干部和一般公務員考核內容要有所區別，不同部門、崗位公務員的考核內容要有針對性。

1．考核內容要與本單位本年度的工作目標、工作重點（難點）相結合，正確導向，促使廣大公務員奔有方向，趕有目標。

2．突出重點。重點考核公務員本年度的工作實績，不面面俱到，重點突出，易于操作。

3．適當量化考核指標，防止考核尺度過粗。

4．考核內容與具體職位相適應，增強考核的針對性。

（二）制定合理的考核標準。一要針對不同類別、不同層次公務員制定考核標準。二要注重考核職業道德水準、廉政狀況、服務水平等共性內容。三要合理確定各個要素的標準和分值。對主要工作和薄弱環節要加大分值。四要合理設置權重。考核中要減少人為因素，提高考核的準確性。考核指標要確定相應的權重，如單位領導對中層干部的評分占多大比例，一般干部對中層干部的評分占多大比例。

（三）規范程序，嚴格年度考核操作方法。考核原則和標準確定之后，程序和方法往往起決定性作用。各單位要合理安排本單位的年度考核工作日程、要求和具體操作程序。加大宣傳，讓每位公務員都了解年度考核工作程序、考核標準和優秀指標數。考核程序和方法一經確定，不得隨意更改，維護考核工作的嚴肅性。

篇6

（一）考核標準概念化、籠統化。一是考核指標量化不夠，考核結果失真。二是針對性不夠，沒有體現不同類型、不同層次公務員的評價標準，擔任領導職務的公務員與一般公務員一個考核標準，綜合管理類公務員與專業技術類公務員拿同一把考核尺子進行衡量，不分級不分類，可比性差。

（二）執行程序不夠統一。一些公務員部門不按照考核程序進行，簡單草率，確定考核等次的透明度不高。

（三）考核內容簡單化、程式化。一些單位設置的年度考核內容沒有與本單位的工作性質、職位特點結合，沒有與每年的工作結合起來，體現不了本年度的工作重點和難點。

（四）“優秀”等次輪流坐莊，激勵作用大打折扣。少數單位領導把評“優”當作照顧、籠絡、弄權的手段，群眾意見很大。

（五）平時考核近于“拋荒”，年度考核缺乏基礎。平時考核是年度考核的基礎，但相當多的單位沒有進行平時考核，年度考核自然“模糊”。

（六）年度考核難。一是評定“基本稱職”、“不稱職”等次難。極少數單位對受到黨紀、政紀警告以上處分的公務員仍然定為“稱職”。二是年度考核結果執行難。獎懲不分明，戒勉不落實。

（七）工作指導、監督不夠。公務員管理部門深入單位指導不夠、跟蹤監督不力。

二、對策建議

（一）分級分類確定考核內容。領導干部和一般公務員考核內容要有所區別，不同部門、崗位公務員的考核內容要有針對性。

1、考核內容要與本單位本年度的工作目標、工作重點（難點）相結合，正確導向，促使廣大公務員奔有方向，趕有目標。

2、突出重點。重點考核公務員本年度的工作實績，不面面俱到，重點突出，易于操作。

3、適當量化考核指標，防止考核尺度過粗。

4、考核內容與具體職位相適應，增強考核的針對性。

（二）制定合理的考核標準。一要針對不同類別、不同層次公務員制定考核標準。二要注重考核職業道德水準、廉政狀況、服務水平等共性內容。三要合理確定各個要素的標準和分值。對主要工作和薄弱環節要加大分值。四要合理設置權重。考核中要減少人為因素，提高考核的準確性。考核指標要確定相應的權重，如單位領導對中層干部的評分占多大比例，一般干部對中層干部的評分占多大比例。

（三）規范程序，嚴格年度考核操作方法。考核原則和標準確定之后，程序和方法往往起決定性作用。各單位要合理安排本單位的年度考核工作日程、要求和具體操作程序。加大宣傳，讓每位公務員都了解年度考核工作程序、考核標準和優秀指標數。考核程序和方法一經確定，不得隨意更改，維護考核工作的嚴肅性。

篇7

聘任制公務員，是指機關在規定的編制限額和工資總額內，經中央或者省級公務員主管部門批準，以合同形式聘任的公務員。聘任制公務員和聘任機關按照雙方自愿、協商一致的原則，簽訂書面的聘任合同，確定雙方的權利和義務。一經聘任，工資福利由國家財政負擔。漳州市公務員局結合漳州古雷港經濟開發區正處在大開發大建設、急需引進相關專業人才的現狀，在上級公務員局的有力支持下，把深化干部人事制度改革、打破鐵飯碗理念延伸到公務員制度改革中，并選擇古雷港作為試驗區。他們主動指導古雷港經濟開發區管委會制定《古雷港經濟開發區管委會招聘聘任制公務員工作實施方案》，率先開展了聘任制公務員試點工作。

1.精心制定工作方案。該局反復研究制定了聘任制公務員工作方案，確定拿出管委會的專門技術職位招收聘任制公務員，同時合理設置資格條件，精心擬制實施方案，在一系列程序上指導開展工作。2012年5月4日，正式招聘聘任制公務員公告，具體崗位分別為古雷港經濟開發區規劃建設局城市規劃崗位專門職位人員1名，經濟發展局石油化工崗位專門職位人員1名。公告后，省內外共有19名考生積極報名，有11名考生符合招聘條件及專業要求，準予筆試。

2.公平公正地組織考試。為高質量完成聘任制公務員的招聘工作，漳州市公務員局專門委托省公務員局組織相關行業專家命制筆試及面試試卷，內容主要側重與聘任崗位相關的理論和專業知識，以及解決實際工作能力。2012年6月16日，舉行了聘任制公務員筆試，城市規劃專業有2名考生、石油化工專業有4名考生通過筆試進入面試。7月18日， 2名用人機關考官和5名由市公務員局隨機抽選具有一定專業知識、經驗豐富的科級以上干部組成考官小組，對考生進行嚴格面試。整個考試過程接受紀檢部門的嚴格監督。

3.客觀公正地開展考察工作。通過筆試和面試，兩位總分第一名的考生脫穎而出，公示后按有關規定和要求組織體檢。之后，管委會派出考察組專程前往這兩名考生的工作單位，全面了解考察兩名考生的德才表現及專業素養，認真查閱考生檔案，核實具體情況。考察中，著重考察招聘人員的工作經歷和業績，看他“干過什么、干了什么、干成了什么”，而不是簡單地以考試成績取人，防止出現高分低能。在此基礎上寫出公正的考察結果向管委會匯報，由管委會研究確定擬聘任人選，報漳州市公務員局審批。

4.以合同管理形式確保雙方權益。在試點工作中，市公務員局指導古雷港管委會結合實際，制定《古雷港經濟開發區聘任制公務員管理試點辦法》，進一步加強對聘任制公務員的管理。同時，參照有關辦法，經反復研究，制定了合同文本，在合同中規定了雙方的權利和義務，與受聘的聘任制公務員本人平等協商簽訂聘任合同。11月6日，省、市公務員局和古雷港開發區管委會在古雷港舉行聘任儀式，為福建省首批聘任制公務員頒發聘任合同，標志著福建省首批聘任制公務員正式上崗履職。

二、幾點體會

1.崗位設置是基礎。2011年，市公務員局就開始醞釀打破專業技術崗位公務員鐵飯碗制度，分別在市發改委和古雷港經濟開發區做了聘任制公務員探索，由于沒有經驗，崗位選擇、專業設置、薪酬設置和社會實際還有一定差距，聘任制公務員工作沒能取得突破。2012年，該局認真總結經驗，充分進行前期調研，選擇具有縣一級財政權的古雷港經濟開發區管委會作為試點。由于一批重點石化項目的落戶，古雷港經濟開發區管委會急需一批懂規劃和石化專業方面的管理人才，但通過正常公務員考錄渠道，現有的薪酬下（漳州市新錄用公務員月薪約為2500多元）很難招到理想的專業管理人才。因此在崗位和薪酬設置上，市公務員局和古雷港經濟開發區管委會經過多次溝通，最后確定開發區現階段急需的規劃崗位和石化崗位兩個專業性較強的崗位，所招收的聘任制公務員合同工資為6000—10000元，是古雷港經濟開發區公務員工資的一倍以上。實踐證明，科學合理的崗位和薪酬設置才能吸引省內外眾多考生前來報名，為聘任制公務員試點工作開展打下了堅實的基礎。

2.制度健全是關鍵。聘任制公務員是一項新的用人機制，沒有完善的規章制度可借鑒參照。為保證聘任制公務員試點工作有序推進，市公務員局和古雷港經濟開發區管委會根據國家文件精神，結合本地實際，研究制定了《漳州古雷港經濟開發區管委會聘任制公務員試點工作實施方案》和《漳州古雷港經濟開發區管委會聘任制公務員管理試點辦法》，初步建立起聘任制公務員招聘考錄、聘任合同、工作待遇、考核管理等相關制度，有效維護了招聘機關和聘任制公務員的合法權利。

3.組織領導是保障。作為一項全新的工作，試點過程尤其需要從上到下各方面的通力配合。漳州市委、市政府確定古雷港經濟開發區為聘任制試點單位后，省公務員局就和市公務員局、古雷港經濟開發區管委會多次溝通交流，從決策部署、政策幫扶、財力物力都及時給予支持，多次到實地開展座談會，共同探討解決試點中遇到的各種困難。市公務員局和古雷港管委會則根據文件精神，大膽創新，先行先試，特別是在試點的幾個關鍵環節，主動上下溝通協調，有力地促進聘任制公務員試點工作順利進行。

三、幾點思考

福建省聘用制公務員試點工作雖然進展順利，取得了重大突破，但作為一項全新的用人機制，《聘任制公務員管理試點辦法》規定顯得過于原則和抽象，有待于在實踐中不斷完善。在試點工作中，我省就遇到了編制、待遇、社會保障等問題。還需要做如下探索：

1.對職位進行科學分類。《公務員法》規定對專業性和輔的崗位可以實行聘任制，但對哪些是專業性崗位和哪些是輔崗位沒有做出明確的規定。現有公務員職位分類不清，過于簡單，有必要先對公務員進行合理分類，才能避免崗位設置的任意性。同時設立職位、職級、薪級三條通道，各條通道間再架設一條轉換通道，并實行分類招考、分類培訓、分類使用、分類考核，打造一支職位設置科學合理、職位分類明細專業的公務員隊伍。

2.建立健全績效考核機制。績效考核是聘任制公務員的重要依據，績效考核的結果決定著公務員是否稱職、是否續聘。操作性不強、不公開的公務員考核將使公務員聘任制再次回到委任制。在試點工作中，要建立科學合理的考核指標體系，探索實行定量與定性相結合，制定更為詳細完整的考核方案。對聘任制公務員，要組織一個多元化、客觀公正的考核小組，引入被服務對象、外部專家等共同參與考核。同時，堅持信息公開，公開考核結果。通過完善績效考核制度，實現聘任制公務員的績效考核更加科學、更加公正、更加合理。

篇8

、制定街道年度考核工作方案

、成立街道年度考核領導小組：

組長：街道黨工委副書記梁靜

副組長：街道副處級組織員王守祥

成員：街道黨群科科長郝洛元

街道組織干事潘建新

街道黨群科工作人員王彥

二、實施階段：

、召開動員大會：學習《國家公務員暫行條例》《公務員法》有關章節，學習南京市考核實施辦法及《南京市行政機關及公務員有效投訴的認定辦法》；對街道年度考核工作進行動員；公布區下達的街道年度優秀公務員指標數，區先進個人指標數及分配情況。

根據區下達的指標數：街道年度科及科級以下公務員，優秀公務員名；區先進個人名，經街道辦公會研究，分配：街道機關事業和其它集體人員名，行政村名，社區名，街道企業名。

、個人述職：個人對全年的工作實績和德才表現自我評價，填寫《年度考核登記表》；

形式：科有科以下人員以科室為單位述職；區管領導干部以全體大會形式集中述職。

、集中述職、測評：召開全體人員大會，區管領導干部述職（現職）集中對區管領導干部（現職）和科及以下人員投票測評；

、（更多精彩文章來自“秘書不求人”）考核小組群眾投票結果，結合被考評人的《考核記實手冊》記錄情況和下達的優秀公務員指標數、先進個人人數，提出初步考評等次意見和初步人選；

、街道黨工委會議，根據考核小組的意見進行審核，確定考核等次和先進人選；

、在區考核委員會對優秀公務員公示后，公布考核結果。發放考核結果通知書給個人。

三、總結階段：

、填寫并上報《年度考核人員名冊》、《工作人員年度考核登記表》；

、根據年的市、區目標及街道的目標任務，充分發揮考核記錄手冊的作用，制定年度全年平時考核方案和計劃報人事局備案；

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二、依照程序，組織實施

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以新時代中國特色社會主義思想為指導，貫徹新時代黨的組織路線，堅持黨管干部原則，優化干部隊伍結構，建設一支忠誠、干凈、擔當的干部隊伍。

二、職級職數核定情況

市商務局局共有公務員編制11人。根據《實施方案》相關規定，以及一二級主任科員之間、三四級主任科員之間職數比例按各占50%的原則，市商務局局可以核定四級調研員1個，一、二級主任科員職數3名，其中：一級2個，二級1個；核定三、四級主任科員職數3名,其中：三級2個，四級1個。

三、資格條件

（一）基本條件

1、擬晉升職級的干部，應當符合信念堅定、為人民服務、勤政務實、敢于擔當、清正廉潔的標準，以及《實施方案》規定的基本條件和資格，在急難險重任務面前挺身而出接受組織挑選的優先考慮。

2、具備職位要求的工作能力和業務知識，忠于職守，工作實績較好。

3、群眾公認度較高。

4、符合擬晉升職級所要求的任職年限和資歷。

5、作風品行好，遵紀守法，自覺踐行社會主義核心價值觀，清正廉潔。

（二）晉升資格

1、晉升四級調研員,應當任一級主任科員2年以上;

2、晉升一級主任科員,應當任鄉科級正職或者二級主任科員2年以上;

3、晉升二級主任科員,應當任三級主任科員2年以上;

4、晉升三級主任科員,應當任鄉科級副職或者四級主任科員2年以上;

5、晉升四級主任科員,應當任一級科員2年以上;

6、晉升一級科員,應當任二級科員2年以上。

公務員晉升職級所要求任職年限的年度考核結果均應為稱職以上等次,每有1個年度考核結果為基本稱職等次或者不定等次的,該年度不計算為晉升職級的任職年限;從2019年年度考核開始,公務員每有1個年度考核結果為優秀等次,晉升職級所要求的任職年限縮短半年。

（三）不予晉升情形

1、不具備本方案明確的晉升職級基本條件、基本資格的;

2、受到誡勉、組織處理或者處分等影響期未滿或者期滿影響使用的;

3、涉嫌違紀違法正在接受審查調查尚未作出結論的;

4、影響晉升職級的其他情形。

四、晉升職級程序

公務員晉升職級程序分兩個層面進行。即鄉局級領導干部晉升職級程序和普通公務員（非鄉局級領導干部）晉升職級程序。

（一）鄉局級領導干部晉升職級程序

1、召開商務局黨組會議，對領導干部晉升職級情況拿出初步推薦意見，報市委組織部審定。

2、市委組織部根據年度考核、平時考核、一貫表現、急難險重工作擔當作為情況，結合推薦意見和職級空缺情況，進行綜合分析研判，提出晉升職級動議。

3、由市委組織部派出考察組，進行民主推薦和考察。

4、由市委組織部征求紀檢監察部門意見、審查干部檔案、查核舉報后，報市委組織部預審。

5、由市委組織部部務會議討論決定。

6、對擬晉升職級人選進行公示，公示期不少于5個工作日。

7、對晉升職級的領導干部，填寫《省公務員職務職級任免呈報表》，履行完相關程序后，存入本人干部人事檔案。

（二）普通公務員（非領導干部）晉升職級程序

1、根據公務員年度考核、平時考核、一貫表現、急難險重工作擔當作為以及職級空缺情況，召開商務局黨組會議，進行綜合分析研判，提出晉升職級動議。

2、對晉升二級主任科員（含二級主任科員）以上職級的，由市委組織部派出考察組進行民主推薦和考察。對晉升三級主任科員（含三級主任科員）以下職級的，由商務局負責民主推薦和考察。

3、對晉升二級主任科員（含二級主任科員）以上職級的，由市委組織部征求紀檢監察部門意見、審查干部檔案、查核舉報。對晉升三級主任科員（含三級主任科員）以下職級的，由商務局負責征求紀檢監察部門意見、審查干部檔案、查核舉報。

4、對擬晉升一至四級主任科員職級的，由商務局負責報市委組織部預審。

5、對晉升二級主任科員（含二級主任科員）以上職級的，由市委組織部召開部務會議研究討論；對晉升三級主任科員（含三級主任科員）以下職級的，由商務局召開會議研究討論。

6、對擬晉升職級人選進行公示，公示期不少于5個工作日。

7、對晉升二級主任科員（含二級主任科員）以上職級的，由市委組織部印發任職文件；對晉升三級主任科員（含三級主任科員）以下職級的，由商務局印發任職文件。

8、對晉升職級的公務員，填寫《省公務員職務職級任免呈報表》，履行完相關程序后，存入本人干部人事檔案。

五、晉升原則

1、德才兼備的原則。必須堅持既要重視政治立場、思想品質，又要重視工作能力和業務水平。德才兼備、任人唯賢。

2、注重實績的原則。把工作實績作為公務員職務晉升的主要依據。

3、逐級晉升原則。按照職務等級序列，由低到高，一級一級地晉升。

4、公平、公正、公開原則。經黨組會商討制定實施方案，嚴格按照方案規定程序進行職級晉升審查考核。

六、組織領導

為保證晉升工作順利進行，確保干部選拔工作的公正與規范，成立晉升職級工作領導小組。

組長：

副組長：

組員：

七、相關要求