干部考核材料模板(10篇)

導言：作為寫作愛好者，不可錯過為您精心挑選的10篇干部考核材料，它們將為您的寫作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內容能為您提供靈感和參考。

篇1

一、勤奮學習，不斷提高自身素質。

  全面貫徹黨的方針政策，以一名合格黨員的標準嚴格要求自己，努力工作，積極思考，力求在工作、學習上有進步，在黨性修養上有提高。

    二、踏踏實實，立足做好本職工作

篇2

[中圖分類號]F272.92[文獻標識碼]A[文章編號]1009-5349(2010)08-0023-01

引言

近年來,我國對企業領導干部的考核尤為重視,尤其是國有企業中的一些干部的思想政治素質的考核。在國有企業中,領導干部的考核存在很多問題和難點需要解決,本文就國企干部思想政治考核中存在的問題提出了一些建議。

一、國企干部思想政治考核中存在的問題和難點

(一)方法簡單

干部的思想政治素質是一種內在的綜合素質,需要通過科學的方法深入考核才能了解透徹。然而當前干部的生活和工作環境日趨復雜,對于考核工作的進行更加困難,許多國企對干部的思想政治考核,比較普遍地存在著手段不健全、不完善以及存在許多片面性、簡單化的傾向。

(二)認識不清,地位弱化

在國企干部考察中,對領導干部思想政治考核的作用和重要性缺乏了解,對其思想政治方面的要求較少,有關的措施不起作用。對干部的才能品質,衡量標準是優中選優,但對“品德”的把握卻是看“有無明顯問題”,只要沒有太大問題就被認為通過。由于標準很低,加上考核干部思想政治素質有一定的欠缺,從而造成國企用人失察。

(三)評價不一,標準各異

許多國企對干部的思想政治考核缺乏規范的、系統的考核方法,考核標準不好把握,對同一個考核對象,經常是仁者見仁,智者見智,而且甚至會出現相反的觀點。

二、提高國企干部思想政治考核質量的意見和建議

(一)進一步拓寬國企干部思想政治考核途徑

1.采取必要措施,讓知情者客觀、真實地反映情況。放寬考核途徑,首先要研究一種讓知情者能客觀真切地反映事實的方法,要創造讓知情者敢于說實話的條件。通過大范圍采用考核預告制,開展大范圍的征求意見等辦法,考核了解干部的思想政治素質。要制定有關干部如實反映問題的紀律。2.切實做好考核材料的積累工作。一是內部要做好材料累積工作。對每個時段干部的考核、分析和調查材料都要收集完整并保存好。這方面的材料,包括形成考核材料的原始資料,如干部的工作計劃、員工測評表等。二是外部要加大文字材料的搜集。搜集的文字材料包括以下幾個方面:考核對象的員工來信以及員工來訪的各種記錄,重要會議的記錄,新聞媒體對干部的正面或反面的報道等。3.進一步完善國企干部思想政治考核辦法。干部的德才品質,有一部分能夠通過測試和檢測進行認定的,比如理論知識水平、部分工作業績等。然而,仍然有很多方面是不能直接做出肯定的,還需要考核組不斷地改進考核方式,以實現考核結論的客觀與真實性。一是到干部工作、學習、活動的現場,直接考核了解干部。二是結合干部的實際工作,設計一種情景對干部進行考核。

(二)加強對考核結果的綜合分析

1.對考核對象實際工作的情況進行分析總結。在考核分析中,應重視考核其在創造工作業績過程中自身要求和思想修養方面的表現。分析被考核對象思想政治素質怎么樣,需要結合他們實際工作的具體表現,找出思想根源,較客觀和正確地做出思想政治素質方面的評價。2.分析考核對象在重大問題決策和處理中的表現。一個干部的思想政治素質,往往在一些重大問題決策和處理中表現得更為明顯。包括這些重大問題決策和重要場合講話中的表現,涉及個人切身利益問題的表現等。分析考核對象的思想政治素質,要注意分析他們在這類涉及個人切身利益問題上的表現,如可以從工資調整、工作崗位變動和職務升遷等問題入手。3.分析被考核對象工作范圍以外的表現。對國企干部工作范圍以外的表現,也是正確考核干部思想政治素質的重要環節之一,必須給予一定的重視。

(三)組建一批高素質的考核隊伍

1.要有較高的政治素質和政治理論水平。要始終堅持正確的思想政治立場不動搖,要善于運用的立場和觀點分析和解決問題,能夠透過現象看本質,正確分析一個國企干部的內涵與外延。2.要有嚴謹務實的工作作風。要善于深入員工內部調查研究,多與員工接觸;要真正務實,客觀公正;要勤于動腦,工作扎實。3.要有識人的能力和才干。要思路清晰,善于審時度勢,能夠抓住主要問題和關鍵環節。有廣博的知識,因人而異,因事而異,準確駕馭談話者的思維。4.要有高度的原則性。嚴格遵守考核紀律,不為個人目的“跑風漏氣”,光明磊落,不徇私情,正直公允,如實反映考核情況。

三、結論

本文通過對國有企業干部思想政治考核中存在的問題進行闡述,提出了一些提高考核的建議和措施,考核方法能夠應用于實際,可以為今后國企干部思想政治考核的改革提供依據。

篇3

集團各級領導班子和領導干部參加年度考核，由黨群工作部組織實施。

擔任多項職務的領導干部，在承擔主要工作職責的單位進行年度考核。

新提拔任職的領導干部，按照現任職務進行年度考核，原任職崗位的德才表現和工作實績由原單位提供相關情況。

駐村干部，由市委組織部和各區縣組織部門進行考核。

本年度內病、事假累計超過半年的領導干部，參加年度考核，不確定等次。

涉嫌違紀違法被立案審查調查尚未結案和受黨紀處分、政務處分或者組織處理的領導干部，其年度考核按照有關規定進行。

二、考核內容

年度考核必須突出政治標準，突出領導干部特點，從“政治忠誠、黨的建設、改革創新、工作實績、依法辦事、維護穩定、選材育人、團結協作、作風建設、反腐倡廉”10個方面入手，以“德、能、勤、績、廉”五個維度綜合對領導班子、領導干部進行等級評價。注意體現不同單位職能定位和工作特點，著重考核本年度貫徹落實集團黨委要求、加強黨的領導和黨的建設、履行職能職責、選人用人、廉潔自律、意識形態工作責任制落實、擔當作為等方面的表現和實際成效。對領導班子主要負責人的年度考核，應當把抓班子帶隊伍、激勵干部擔當作為、執行民主集中制、發揮表率作用等作為重要內容。

三、考核方式和程序

年度考核工作采取綜合分析、領導評價、職工評議、民主測評等方式進行，具體程序如下。

（一）前期準備（2020年12月22日前）

年度考核在年度總結的基礎上進行。被考核單位根據年度考核內容及有關要求，領導班子撰寫工作總結（4000-5000字），領導干部形成個人述職述廉報告（1500-2000字）。以上材料放入一個文件夾，命名為“XX單位2020年度考核材料”，發至郵箱420 @qq.com。

領導班子工作總結、領導干部述職述廉報告要體現意識形態工作責任制落實、干部選拔任用工作、干部擔當作為、等方面情況。

（二）實地考核（2020年12月24日開始）

召開民主測評會議。單位主要領導同志代表領導班子在會議上進行工作總結，領導班子成員個人以書面形式述職述廉；參加測評會議人員采取手機微信掃碼的方式，按步驟完成對指定對象的考評工作。

（三）等次評定

考核組綜合研究考核情況，對被考核單位排名、分等，提出領導班子和領導干部年度考核等次建議、報集團黨委會議討論后，正式確定等次。

四、工作要求

篇4

高職院校的組織架構與企業不同，不能完全照搬照抄企業的績效考核體系。高職院校一般由二級院（系）、機關職能部門和后勤公司等其他若干個服務單位構成。由于單位工作任務、性質有很大的差別，也決定了不能用同一指標去考核所有干部的工作。因此，依據學校戰略目標和院（系、部）發展規劃，制定符合高職院校中層干部特點的績效考核體系非常有必要。

根據目標管理（MBO）的理論和方法，高職院校中層干部的活動要圍繞和服務于提升學院發展質量這一核心目標，學校為了實現計劃目標就必須把它們分解到二級院系和部門，二級院系和部門再把它們分解到各個具體的崗位，從而構成了學校計劃目標、部門團隊目標到人員崗位年度績效指標的層級目標和職責，形成一個“層層分解、層層保證”的完整的目標管理體系。學院定期（每年度）根據目標的完成情況來考核團隊績效和個人績效。

學校的建設和發展主要依靠全體教職工對學院發展目標的執行力，中層干部在其中起到關鍵的表率和引領作用，因此在確定MBO的基礎上，根據關鍵績效指標 （KPI）理論和方法，堅持定量考核與定性評價相結合、以定量考核為主的原則，對學校年度主要工作和部門重點工作設計考核指標體系，盡量做到量化、細化和差異化，貼近工作崗位，有較強的針對性和專用性。堅持“客觀公正、注重實績、群眾公認、推進工作”的原則，發揮考核對促進科學發展的激勵、約束和用人導向作用，營造人人重績效、人人抓績效的良好氛圍，提升中層干部管理水平，從而推動學院又好又快發展。

一、實踐方法

（一）明確干部的崗位職責，讓干部知道該做什么

江蘇經貿職業技術學院考核工作領導小組遵照上級管理部門關于干部考核的指導性文件，依據學校戰略目標和發展規劃，制訂中層干部崗位目標體系，分類對所有中層干部崗位的工作職責進行詳細闡述界定，并印發給每一位中層干部。真正實現了“定崗定責、權責結合”，考核從職責出發，使干部明了工作任務和任期目標，“干得明白，考得清楚”。

二級學院中層干部在學校規定的職責和權限范圍內開展各項工作。傳統的職責劃分只將黨政工作分別明確，然而二級院系的工作面廣，中層干部正副職各司其職才能有效執行繁多的工作安排，應進一步按照各自分管工作范圍，按照二級學院院長、副院長（分管教學及校內實驗、實訓工作）、副院長（分管科研及合作發展工作）、黨總支書記、黨總支副書記五大崗位分別明確二級學院中層干部的具體工作職責，才能更加科學地體現“集體領導、民主決策、分工合作、共同負責”的工作原則。職能部門在建立部門工作職責的基礎上，按照正副職分工明確各自的崗位職責，避免職責不清、相互推諉的現象發生。

（二）建立團隊考核指標體系，以團隊考核指導中層干部個人考核

1.全面梳理日常工作，建立完整的基礎指標項目

按照目標分解的原則，學院工作目標由各二級院（系）、各部門執行，各二級院（系）、各部門的工作由各自的中層干部帶領所在部門成員共同完成，因此，將中層干部的個人績效考核與所在團隊工作考核相結合的“捆綁式”評價方法體現了“協同成長、合作共贏”的考核原則。

建立指標體系是開展考核測評活動的前提。將二級院（系）日常工作包含的教學、科研、校企合作、師資隊伍、學生管理、黨建等分解成15項一級指標，再根據具體工作內容分解成若干二級指標觀測點，并對每一個指標賦予相應的分值，組成總分為200分的二級院系團隊工作考核指標體系（見表1）。通過該表可以看出指標內容綜合性高、涵蓋面廣、可操作性強，全面反映了二級院系工作的特點。

通過對二級院（系）團隊的考核，可以看到對應考核指標的所有支撐材料，而這些支撐材料都是相應分管的二級院（系）中層干部日常工作過程的積累，指標分值的高低既能反映該團隊的工作成效，也能反映分管中層干部的工作能力和成效。因此通過團隊考核捆綁中層干部個人考核，讓考核內容更加真實，考核的公正性和可信度更高，同時又強調了團隊協作的作用。

表1 二級院、系團隊考核的主要指標及分值分配

2.重點關注創新發展，提高創造性工作成效

提高學校的辦學水平和社會影響力，需要通過一系列的重點工作和創新工作予以推進。因此，除了對中層干部日常履職的考核，還應該考核他們的創新發展能力，這就要建立相應的創新指標體系，包括承擔并完成學校重點工作、開拓創新以及取得標志性成果等情況。

重點工作主要是根據學校每學年的年度工作計劃中列明的年度重點工作，明確由相應的院（系）、部門承擔，到年度結束時專項對相應院（系）、部門進行考核，同時也是對分管中層干部進行考核。

標志性成果主要包括：教師、學生參加各級各類比賽獲獎；獲得的各級各類榮譽；教學、專業建設質量工程的提升水平，課題立項、實訓基地建設以及各級各類科研項目獲獎和承辦全國性會議等。

（三）規范考核程序，合理分配權重，提高考核的公信力

1.考核程序

篇5

“群眾滿意的村干部”評選活動在市委的領導下進行。市農村基層組織建設工作領導小組負責“群眾滿意的村干部”評選活動的組織領導和評審工作；各鎮（區）黨（工）委負責候選人的推薦、參評資格初審和有關書面材料的核實申報工作。

二、參評對象

參加開展爭創“群眾滿意的村干部”活動的全市各鎮（區）的村干部。

三、參評要求

參加“群眾滿意的村干部”評選活動的村級干部，必須做到：政治思想優、道德品質高、敬業精神好、創新能力強、工作實績大，身體力行，當好表率，爭當“致富百姓的引路人、造福人民的熱心人、為民解憂的貼心人、廉潔奉公的清白人”，受到群眾好評，得到群眾公認。

所有參評村干部當中有下列情形之一的，實行“一票否決”，取消“群眾滿意的村干部”評選資格：（1）、村級集體經濟年收入達不到10萬元的；（2）、村干部本人家庭的年收入不足2萬元的；（3）、近三年內本村發生重大刑事案件的；（4）、近三年內村干部本人或本村內黨員、群眾有違反計劃生育政策的；（5）、近三年內發生重大安全生產責任事故的；（6）、近三年內村干部本人或村級領導班子中有人受到警告以上處分和黨員中有受到嚴重警告以上處分的。

四、評選步驟及辦法

1、候選人建議人選的推薦。各鎮（區）黨（工）委要本著堅持標準、好中選優的原則，認真按照**委發[**]37號文件以及上述參評要求，按照適當的差額比例，將本鎮（區）所轄范圍內自身素質過硬、工作實績突出、在群眾中有較高威信的村干部推薦為建議人選，并經黨委集體討論后形成候選人建議人選名單。另外，在“嚴格要求、保證質量”的前提下，各鎮（區）黨（工）委還要本著“標準第一、適當兼顧”的原則，在推薦候選人建議人選時照顧到村主要干部與其它干部之間的推薦比例關系，推薦一名以上候選人的要保證有一名候選人建議人選為村支部書記以外的其它村干部（附：《**市“群眾滿意的村干部”候選人推薦人選參考名額表》）

2、民主測評與實績考核。各鎮（區）黨（工）委要在十二月十日之前完成對“群眾滿意的村干部”候選人建議人選的民主測評與工作實績百分制考核。

（1）、民主測評：民主測評在候選人建議人選所任職的行政村舉行，由各鎮（區）黨（工）委具體負責實施。在民主測評的前三天要派專人利用各村民小組的村務公開欄等形式，將民主測評的目的、意義、時間、地點、測評對象等基本事項進行公示。參加測評活動的人員為村全體黨員、村民小組長以上干部和部分村民代表。候選人建議人選為村黨支部委員會成員的，參評人員中黨員比例不得少于60%；候選人建議人選是村民委員會成員的，到會人員中村民代表所占比例不得少于50%。測評時實到會人數超過應到會人數的80%，測評才有效；候選人建議人選民主測評滿意率少于60%的，取消評選資格。

（2）、百分制考核：在民主測評的基礎上，各鎮（區）黨（工）委要認真對照“群眾滿意的村干部”這一目標要求，本著群眾公認、注重實績的原則，對民主測評后形成的候選人初步人選進行百分制考核。考核小組由各鎮（區）黨（工）委分管領導任組長，成員由鎮機關領導成員、定村干部、部分村民代表、鎮主要站所負責人組成，人數一般為10人左右。考核采用小組成員各自獨立打分、去除最高分和最低分、再計算總評分的辦法進行；候選人初步人選所得考核分低于85分的，取消參評資格。

（3）、各鎮（區）黨（工）委要認真做好民主測評和百分制考核的情況登記，原始資料的收集、整理、匯總工作，并與登記表、事跡材料等一并上報。

3、參評材料的填寫、申報。民主測評、百分制考核工作結束后，各鎮（區）黨（工）委要及時做好候選人預備人選參評推薦表（一式三份）、主要事跡材料（字數在1500字左右，一式三份）的填寫工作，并對所有書面申報材料進行審核，確認無誤后于十二月二十五之前報市農村基層組織建設領導小組辦公室（市委組織部組織科）。

4、審核、公示、評選。在各鎮（區）黨（工）委上報材料之后，由市農村基層組織建設領導小組成員單位組成專門的評審委員會，對所有申報材料進行審核把關，在廣泛聽取各方面意見的基礎上，共同研究確定二十名正式候選人，并于**年一月上旬通過《**日報》等新聞媒體將二十名候選人的基本情況和主要事跡向全社會公示。經公示無異議的，確定為候選人提名人選，由評審委會采取無記名投票表決的方式，評選出首批十名**市“群眾滿意的村干部”。

五、表彰獎勵

**年一月份，市委將對首批十名**市“群眾滿意的村干部”進行表彰獎勵。表彰獎勵堅持精神鼓勵和物質獎勵相結合，以精神鼓勵為主的原則。

1、對評選出的首批十名“群眾滿意的村干部”，授予**市“群眾滿意的村干部”榮譽稱號，并給予一定的物質獎勵。

2、對未進入**市“群眾滿意的村干部”行列的其余提名候選人，則頒發**市“群眾滿意的村干部”提名獎，并給予一定的物質獎勵。

六、幾點工作要求

篇6

堅持以“三個代表”和科學發展觀為指導，按照客觀、準確、全面、公開的原則，對2012年度全局干部參加學習培訓情況進行量化考核。通過學分制考核，激發干部參加學習培訓的自覺性和主動性，進一步提升培訓效果，為推動全市轉型發展、全面發展、科學發展提供人才智力支持。

二、考核對象和考核時間

局參照公務員法管理的人員。

2012年度干部教育培訓學分制考核工作于2013年3月底前完成。

三、考核程序和申報程序

學分制考核采取個人申報、部門審核、組織評定的方式進行，考核結果及時進行反饋，并在一定范圍內進行通報。

學分申報實行網上申報和紙質申報。申報的同時，必須提供相關證明材料，由局黨組進行審核，并進行公示。公示結束后，縣處級領導的材料報市委組織部審核；科級及以下干部的材料報市人力資源和社會保障局審核。

參加在線學習的干部須通過干部教育在線網站和填寫《年度干部教育培訓學分考核申報表》（一式三份）進行申報。,

四、考核內容

根據《關于印發<市干部教育培訓學分制考核管理實施辦法（試行）>通知》第六條規定：

干部教育培訓學分由基礎學分、獎勵學分和處罰學分三部分組成。

（一）基礎學分是指干部參加脫產培訓、中心組學習、集體學習、在線學習等所獲得的學分。基礎學分在干部教育培訓總學分中所占比例不得低于60%。

1、脫產培訓。經上級組織人事部門或單位黨委（黨組）批準，選調參加各級黨校、行政學院、干部學院、各類高校等國內（境）外培訓機構的脫產學習，每天記2學分。以調學通知、培訓結業證書為依據。

2、中心組學習。參加黨委(黨組)中心組學習并撰寫心得體會等，每次記l學分。以中心組學習記錄、干部心得體會文章為依據。

3、集體學習。參加市、縣、區統一組織的專題報告、輔導講座等，每次記l學分；參加本系統、本單位組織的集體學習每次記0.5學分。年度最高記15學分。以單位學習簽到記錄、干部學習筆記或發言材料等為依據。

4、在線學習。參照《市干部在線學習管理暫行辦法》執行。完成在線學習任務獲得的學分直接計入基礎學分，年度最低學分不少于35學分。以各級干部網絡培訓管理中心、分中心提供的干部在線學習記錄為依據。

（二）獎勵學分是指干部參加在職自學、學歷學位進修、專業資格考試、任職資格考試、實踐鍛煉、學習成果運用等所獲得的學分。

1、在職自學。結合工作實際撰寫調研報告，每篇記5學分，被上級領導批示或被上級內部期刊采用，每篇加記2學分。聯合署名的，平均記分。年度最高計25學分。以干部的調研報告為依據。

2、學歷學位進修。通過在職或脫產學習參加由中央、省委黨校和高等院校舉辦的各類學歷、學位教育，獲得國家承認的學歷或學位證書的，當年度記20學分。同時取得學歷學位的，當年度記30學分。以取得的學歷或學位證書為依據。

3、專業資格證書考試。參加由國家、省、市統一組織的各類專業資格考試取得相應合格證書的，當年度分別記20學分、15學分、10學分。以取得的合格證書為依據。

4、任職資格考試。通過市黨政領導干部理論水平任職資格考試，獲得合格證書的，當年度記10學分。以取得的合格證書為依據。

5、實踐鍛煉。到省外掛職鍛煉或支援艱苦地區（我省對口支援的新疆、、四川松潘三地）工作的，每年度記10學分；在省內掛職鍛煉的，每年度記5學分；在省內外駐點招商引資、選派任職的，每年度記2學分。不足1年的按1年計算。以組織人事部門的文件、干部實踐鍛煉的考核鑒定等為依據。

6、學習成果運用。撰寫出版學術著作的，獨著記20學分，合著記10學分。公開發表理論文章的，國家級報刊雜志每篇記10學分，省級報刊雜志每篇記5學分，市級報刊雜志每篇記3學分。多級刊發的，取最高分計算。以出版物或刊發的理論文章、科研成果等為依據。

（三）處罰學分是指干部無故未參加組織調學、在線學習沒有修完規定學分、嚴重違反學習培訓紀律等懲罰性學分。

l、參加脫產培訓，請假期間不記學分；曠課一天，扣4學分，扣完為止。缺勤率達五分之一的，當期培訓不計學分。

2、參加在線學習未完成規定的學分，當年度在線學習不計學分。

3、有下列情形之一的，當年度學分為零：

①無故未參加初任、任職培訓或組織調學的。

②在學分登記、考核過程中弄虛作假的。

③其他嚴重違反培訓紀律，造成惡劣影響的。

五、學分要求

縣處級干部年度學分不得低于60學分。其中：年度考核得分在100學分以上的為優秀，100—60學分為合格，60學分以下為不合格。

科級及以下干部年度學分不得低于50學分。其中：年度考核得分在90學分以上的為優秀，90—50學分為合格，50學分以下為不合格。

參加在線學習人員在55歲以上（女性50歲以上）的干部和尚未納入全市干部在線學習范圍的干部，當年度學分考核標準降低35學分。

六、工作要求

篇7

1 傳統干部考核民主測評的操作方法和局限性

1.1 傳統干部考核民主測評的操作方法:

國有電力企業傳統的干部考核民主測評方法都有一整套的測評程序要求，一般由人事部門組織，事先按參加測評人數打印好測評表，準備會議資料，布置好會場，然后按照相關規定，組織干部群眾或職工代表召開干部述職大會(中型、大型電力企業，人員多的情況下，有時還要按車間分別布置會場)，由被考核干部一一上臺作述職報告，述職結束后，由工作人員發放測評表，參加測評人員在現場手工測評打分，匿名提交后，由考核組成員清點唱票，分類統計測評票數，再根據需要提取相關測評數據，統計打分、排序等等。

1.2 傳統干部考核民主測評的局限性

1.2.1 過程復雜，費時耗力，效率低下。

傳統干部考核民主測評具體操作過程比較復雜，費時耗力，如果是一個有一千人左右的企業，中層干部至少有40-50名，一個干部如果規定只有5分鐘的述職時間，也需要3-4個小時，這還不算很多干部都會超時的情況，再加上會議掐頭去尾尚需一些時間，因此，就算是設置分會場，也要足足折騰半天，長時間坐在臺下聽報告的測評人員早已失去耐心，從心理學的角度分析，測評人還會產生了不小的抵觸情緒，更不用說能認真聽取每個干部的述職。接下來是對被考核的干部打分，一般都分為“德、能、勤、績、廉及綜合評價”等六個部分，每個部分又有“優、良、中、差”或“好、較好、基本稱職、不稱職”等，如果40-50個干部就意味著每個測評人都要做200多項評價，接下來是工作人員對測評情況進行統計，對于人事部門工作人員來說即有幾千項數據需統計，其間又須監票、唱票、復核幾道程序，統計得眼花繚亂，至少也要一周工作時間才能得出結果，而且統計差錯不易核查，測評的整個過程下來，先不說準確與否、效果如何，僅過程而言，環節繁瑣、耗時多且工作效率低下。

1.2.2 公開卻難保公平、公正。

不可否認，傳統的考核干部方法從形式上看是公開的，但從實質上來看卻很難以保證公平、公正，而我們考核干部最需要的是測試的實質性結果。據上述考核過程分析，對于被考核人來說，存在諸多不公平之處，體現在:一是測評人對非同一部門的被考核人客觀上不了解、不熟悉，無法對其作出準確的評價，即公正性難以保證，事實表明一般在300人以上的單位，測評人(一般為職工代表)對于不同部門的中層領導因無業務上的往來，就不可能對其作出客觀的評價了，如果在1000人以上的單位，甚至有很多測評人不認識非同一部門的被考核人的情況，評價就更無從談起;二是看似公平公開的測評，由于測評人的態度問題，測評結果無法保證，上述過程已談到測評人抵觸心理的問題，不負責任的測評人為早點結束這個過程，很多采取折衷的辦法，我們在考核過程中就發現，有的測評人對所有的被考核人都打同一個評價項，如全部是“中” 、“良”、“稱職”或“基本稱職”，可見考核結果的公正性如何;三是僅憑印象、人際關系打分而不根據實際業績表現評價的測評人大有人在，從第一點引伸出來，對非同一部門的中層干部只能憑印象打分了，這對于被考核人來說也是一個重要的不公平因素;四是由于手工測評數據量大，不論是測評人或是工作人員都有可能導致測評結果的準確性誤差。雖然原始的紙質材料可以作為原始檔案信息保存，但由于材料繁多，卻難于查考核實。

綜上所述，傳統的干部考核民主測評程序繁雜，費時耗力，仍然不能保證測評的效果和公正性，而最為突出的問題是工作效率低下，存在統計誤差。

2 干部考核民主測評網絡化管理探究

2.1 干部考核民主測評網絡化需要解決的問題:

干部考核民主測評網絡化研究的根本目的在于保證測評效果，提高工作效率。應注意解決以下幾個的問題:

(1)規范性要求。要保持干部考核民主測評的程序要求，和參加測評的人數及有效票數等方面的規定，保證投票效果，做到一次性符合程序要求;

(2)公正性要求。限制一人一次投票機會，杜絕一人多投的可能;

(3)保密性要求。真正做到無記名投票，讓參加測評的人員放心投票;

(4)準確性要求。各項測評數據提取方便，分類統計，一步到位，快速準確。

(5)安全性要求。要做到測評原始信息不可人為修改，達到原始測評檔案材料的可查考性要求。

2.2 民主測評網絡化管理的操作實例:

本人在國有電力企業從事人事管理工作多年，針對傳統考核干部民主測評存在的弊端，結合本單位實際情況，特別研究設計了一套利用計算機網絡考核干部的網上民主測評系統，并在本單位微機中心人員的努力下得以實現，具體操作方法如下:

(1)利用企業開發的人力資源管理信息系統，作為基礎數據來源，按照測評程序要求設置參加考核與被考核人員的基礎信息，達到提取人員信息動態管理。

(2)結合本單位實際考核測評項目，設置好網上測評表(盡量做到簡潔明了)，利用公司內部網站，掛網測評;

(3)保持測評程序要求，將干部的年度述職報告直接掛網，為便于參評人員網上查閱，述職報告限制數字，突出重點，避免繁文縟節，空話連篇的現象;

(4)參評人員可以在規定的時限內，以人力資源管理信息系統中的員工ID號及個人密碼進入網上考核民主測評系統，對被考核干部的德、能、勤、績、廉及綜合素質評價等方面直接點選測評，對不熟悉，不了解的項目，也可點選“棄權”，提交即可完成測評。一個ID僅限投票一次，杜絕重復參加測評的現象;

(5)投票結果按各項測評所得分值分別對應疊加合并統計數據，按考核要求直接統計出測評折算分值，測評統計快速準確，一步到位。

(6)系統管理員可以根據測評要求選擇參評人員、被考核人員、并可根據需要改變測評項目及項目統計分值比率等，增加了測評程序的靈活性，擴展測評系統的使用范圍;

(7)系統可以自動統計尚未參加測評的人員名單，卻無法調閱個人投票的具體信息，做到既可掌握測評人員的情況，又達到了無記名投票的效果;

(8)測評結果既可以利用網上的不可修改性，保存測評網頁原件，打印蓋章作為可查考的原始測評檔案材料保存，又可以根據需要提取各項考核數據，編輯成各種電子文檔統計數據，供領導決策參考。

附流程圖:

2.3 民主測評網絡化管理的優勢

(1)測評方式簡便、靈活。網絡測評系統可以做到根據不同工作需要改變測評內容，可拓展應用于干部選拔民主推薦、干部考核及員工考核測評等。可以根據需要調整測評人員的范圍，普通員工也可以參與測評，又可限制必評人員，如職工代表必須在指定的時限內參加測評;既可以做到干部統一測評管理，也可以根據需要按部門限制測評范圍，測評方式簡便、靈活應用，適應不同的需要。雖然前期初始化工作量較大，但系統一旦建立，以后年度則可一勞永逸。

(2)測評結果更加公平、公正。測評系統程序規范，比現場集中測評更加安全保密，沒有時間和地點的限制，測評人員可以自已調節參加測評時間，詳細閱讀干部述職材料，甚至可以在家里完成該項工作，不受測評約束，沒有任何心理負擔，也不存在會議時長的心理抵觸情緒，可以做到比集中現場測評更加認真、公正地參加測評。測評結果由計算機按公式自動統計，有效地避免了人工統計誤差，提高測評的效果，使測評結果更加公平、公正、公開。系統管理員還可以掌握測評人員是否參與測評，并適當地提醒和督促，保證測評參與率。

(3)精簡高效，結果真實準確。

實現民主測評自動化管理，具有界面清晰、操作便捷、快速統計、準確率高等特點，能即時輸出各項電子測評數據，直接按分值比例計算形成測評匯總成績，杜絕了統計誤差，且原始信息一目了然，方便查考，測評結果真實可靠，有效地解決了組織人事部門干部考核工作的重點、難點問題，大大地提高了工作效率。

2.4 民主測評網絡化管理存在的問題

篇8

實行干部公開選拔和競爭上崗，有利于破除部門、行業及身份的限制，擴大選拔任用領導干部的視野，增強干部選拔任用工作的透明度，防止靠關系、走門路、“跑官要官”等不正之風，樹立正確的選人用人導向，激發廣大干部的工作積極性。

二、推行黨政領導干部全委會投票表決制度，擴大干部任用工作的民主化

我區在全市率先實行了區級中層黨政正職人選由區委常委會提名，區委全委會無記名投票表決通過制度，即“票決制”。

三、建立完善干部考核制度，擴大群眾參與的范圍

1.堅持實行干部考察預告制度和差額考察制度。干部考察前，提前將考察對象名單、考察組成員及聯系方式、監督電話在一定范圍內公布，方便群眾反映情況，使考察的全過程都能接受群眾的監督，同時，由于在干部選拔工作中推行差額考察，實現了好中選優，有效地防止了由于用人失察問題的發生。

2.堅持實行干部考察責任制度。對形成的干部考察材料，考察組成員要在材料后簽名，對材料的真實性、客觀性負責，對因考察不實、不細而影響正確使用干部的，考察組成員要承擔相應的責任。

3.堅持百分量化考核制度。把干部德、能、勤、績、廉等五方面內容細化，每項又分為好、中、差三檔，每檔賦予一定的分值，實行百分制量化考核。從而為進一步選好用好干部提供了科學依據。

4.推行實踐考核制度，為相關職位選任最合適人選。對通過筆試、面試進入考察范圍的人選，在進行組織考察前，安排到相應基層部門，進行為期三個月的崗位實踐，根據其實際表現，通過記實考核、跟蹤考核、組織考察，確定在擬任職位上的最佳人選。通過實踐考核考察任用干部，擴大了群眾對干部選拔任用工作的知情權、參與權、選擇權和監督權，充分體現了公開、公正和公平的原則，使一批理論水平高，實踐能力強的干部走上領導崗位，較好地防止了把“高分低能”和“考試專業戶”選進基層領導干部隊伍。

四、推行干部任前公示和任職試用期制度，廣泛聽取民意，主動接受監督

篇9

應以《黨政領導干部選拔任用工作條例》規定的黨政領導干部應具備的基本條件、《國家公務員暫行條例》、《黨政領導干部考核工作暫行規定》中評定是否稱職的條件為主要依據。近幾年，在干部人事制度改革的實踐中，全國各地都進行了確定不稱職、不勝任領導干部標準的探索。歸納起來，下列做法是切實可行的：

完善考核制度，通過考核認定不稱職、不勝任領導干部。一是在年度考核或屆中、屆滿考核中，民主測評不稱職票超過30%;二是實行末位淘汰，在年度考核或其他考核中，對綜合排名在后的領導干部，即相形見絀者，確定一定的比例(通常為3%)；三是所在單位任期目標責任制綜合考核不達標的。

加強和完善平時管理，對于在重大問題、重點工作中失職者認定為不稱職領導干部。此類失職主要包括：一是對上級組織下達的重點工作，在無重大特殊或意外情況下，在規定的時間范周內未完成工作任務的；二是屬于“一票否決”的工作被否決后，作為第一責任人的正職和分管該項工作的副職；三是對領導班子嚴重不團結應承擔主要責任者，或領導班子成員之間鬧不團結造成不良影響的主要責任者；四是重大事項不經科學論證，盲目決策或違反決策程序擅自決策而給國家或集體利益造成重大損失的主要責任者；五是對應在本單位、本地區解決的問題，由于解決不及時或不負責任推諉扯皮，造成所在單位或地區群眾集體上訪或聚眾鬧事，在社會造成嚴重影響的主要責任者；六是在急難險重任務和事關人民生命財產安危時畏縮不前，臨陣脫逃或由于作風飄浮，工作不負責任，致使轄區內發生重大惡性事件，造成重大影響的主要責任者；七是不服從組織安排，在規定期限內拒不到崗的。

實行民主評議干部，對于群眾公認程度差者認定為不稱職領導干部。通過對于部實行民主評議和任前公示等制度，增強干部工作的透明度，強化對干部的群眾性監督，全面了解干部的群眾公認程度，把群眾是否滿意、是否信任作為干部任免的重要條件，把群眾公認程度差者認定為不稱職領導干部。

加強廉政制度建設，對于有行為，存在不廉潔問題的，認定為不稱職領導干部。

要明確規定不稱職、不勝任領導干部的認定程序

積極探索不稱職、不勝任領導干部對象提出的方式和渠道。不稱職、不勝任領導干部的提出主要通過年度考核，屆中、屆滿和平時的考核，民主測評和民主評議，紀檢監察機關及其他有關部門的建議等渠道。

篇10

因此， 探討高校行政管理干部考核中存在的問題對于推進高校人事制度改革， 提高高校管理水平，促進高校辦學目標的實現具有重要意義。本研究選擇A 大學作為案例。A 大學是國家985 工程重點發展的高校之一， 有著悠久的歷史傳統和鮮明的辦學特色。通過對A 大學管理干部考核政策、考核過程的研究， 本文分析了當前A 大學管理干部考核中存在的一些主要問題， 并嘗試建立一套新的干部績效考核指標體系， 為高校干部管理提供服務。

二、研究方法

1. 文本分析法

通過整理A 大學管理干部考核的相關政策文本， 分析A 大學管理干部績效考核的具體做法， 包括績效考核的內容、過程、主體、指標，以及考核結果的使用等。

2. 訪談法

采用了集體訪談和單獨訪談的方式， 對A大學管理干部進行訪談， 了解現職處級管理干部對當前學校干部績效考核的認識、存在的問題，以及對新的績效考核體系的期待。在訪談對象的選擇上， 集體訪談采用隨機取樣的方式， 從現職學校行政管理部門的正職干部中抽取6～8 名干部進行訪談。單獨訪談采取目的性抽樣的方式。根據工作特點和職責權限將A 大學行政管理部門劃分成資源配置部門(資產處、學科處等)、服務部門(社科處和學生處) 和介于兩者之間的部門(如研究生院) 三大類， 分別從這三類部門中各選擇2～3 名正職干部進行單獨訪談。

三、A 大學行政管理干部績效考核的基本做法

A 大學關于行政管理干部考核的政策文本主要有兩份， 一是教育部《關于進一步做好直屬高校領導班子和領導干部年度考核工作的通知》;二是A 大學下發的《關于干部考核工作的通知》(年度版)。與很多大學的做法相同， A 大學對行政管理干部和院系所干部實行統一考核， 提出干部考核的基本原則為全面、客觀、公正， 注重實績， 講求實效。考核的主要內容為： 思想政治素質、組織領導能力、工作作風、工作實績、廉潔自律等， 重點考核工作實績。即， 德、能、勤、績、廉五個方面。在考核方式上， A 大學主要采取網上述職、公開考核、民主評議的方式進行， 評價主體主要包括主管領導、同級部門干部、部門內部群眾和自評。

四、A 大學行政管理干部績效考核中存在的主要問題

1. 考核缺乏明確的導向

A 大學管理干部的績效考核沒有與大學發展目標結合在一起。管理部門如何為A 大學發展服務、各部門的功能如何定位等問題在考核中比較模糊。

2. 考核指標過于籠統

從A 大學的考核實踐來看， 德、能、勤、績、廉五個維度指標非常宏觀， 缺乏比較細的檢測點， 評分時受主觀因素影響很大， 分數難以反映一個干部的真實素質和工作能力; 所有部門都使用同樣的指標體系， 且沒有權重區分， 不能反映部門工作的差異。

3. 考核主體設定不科學

A 大學實行領導評價、同行評價和群眾評議等多元主體的形式， 一定程度上反映了服務部門的特點。但是， 在同行評價過程中， 考核者與被考核者很少有業務聯系， 打分時基本上憑印象或走過場; 原來還有現場述職， 現在改成網上看述職材料， 形式主義更濃。很少有人去看述職材料， 一來與自己關系不大， 二來材料上的數字無法知道其真偽。至于群眾評價， 信息收集缺乏客觀性， 具體指標不明確， 缺乏導向， 匿名性較差， 難以收集到群眾的真實評價信息。

4. 評價方法運用不當

目前的評價要么定性， 要么定量， 或者是兩者結合在一起， 但哪些方面適合定性的方法， 哪些方面適合量化評價， 目前還沒有明確區分， 還沒有找到一個既科學有效又容易操作的方法。

5. 考核結果未得到有效使用

雖然A 大學每年都進行年度考核， 但是考核結束后， 結果并沒有及時公布出來， 有時甚至不公布; 同時， 由于考核主體、考核過程和考核方法上存在諸多問題， 考核結果的科學性經常受到質疑。

五、A 大學行政管理干部對績效考核的期待

1. 在考核定位上有干部認為， 考核之前應明確考核的目的是什么， 應考慮如何通過考核使部門內部人員心情愉悅; 如何通過考核使人踏踏實實干事， 為本部門的發展著想， 而不是簡單地定等級、排序或淘汰。有干部提出， A 大學未來的管理干部考核體系應該明確為誰服務， 為什么服務的問題， 否則考核可能達不到預期的目的; 在實現A 大學戰略目標的基礎上， 要建立新的考核體系和標準，要有大視野、大局意識， 通過科學考核， 引導和促進資源合理使用， 提高資源使用效率; 要通過考核真正建立能者上、庸者下 和人盡其才 的用人機制。

2. 關于考核指標問題評什么、如何評 一直是考核體系的核心內容。在評什么 的問題上， 也就是考核指標的選擇上， 不少干部都提出了自己的看法， 認為目前的德、能、勤、績、廉五個維度仍然是必要的， 關鍵是二級指標和三級指標的選擇問題。有干部提出， 在制訂考核指標時應考慮管理工作的延續性， 有時候短時期的成績可能是以犧牲將來的發展為代價的， 應考慮部門的可持續發展、考核指標應更多地反映管理工作的特點。為了提高考核的針對性， 有干部建議考核一定要跟每一個處的年度計劃掛鉤， 經學校決定的計劃、剛性的東西一定要有， 分管領導和常委會確定大計劃， 年終考核完成情況、完成程度和未完成的原因。超出計劃之外， 作為評價干部創新能力和管理效率的重要指標， 納入考核體系中。

六、高校行政管理干部績效考核應該關注的幾個問題

1. 正確理解績效 的內涵

績效 在英文中的表達為performance，其內涵非常豐富， 不同學科、不同學者往往有不同的觀點。目前代表性的觀點主要有三種：

第一種觀點認為績效 就是工作的結果。從A 大學的政策文本和訪談中可以看出， 大多數管理干部持這種觀點。

第二種觀點認為績效 主要是工作的行為。如坎貝爾等人認為績效并不必然是活動的結果， 在大多數情況下， 績效是活動本身， 是員工自己控制的、與組織目標相關的， 并且是可以觀察到的行動或行為。

第三種觀點持折衷的態度， 傾向于兩者的結合， 即績效不僅指員工工作的結果， 也包括影響員工工作結果的行為、表現及素質。 這種觀點避免了考核過程中過分關注結果而忽視過程和人際等因素， 以及由于過于關注行為有可能導致組織低效這兩種情況， 因而受到研究者和實踐者的普遍關注。

實際上， 究竟是關注結果 還是關注行為 還受到組織性質和特點的影響。大學不同于企業， 很多工作難以從結果 來衡量其績效。即便是在大學內部， 由于不同部門的工作性質和工作對象的差異， 在考核時是偏向結果 還是偏向行為 同樣不可一概而論， 要根據部門工作差異準確地理解績效 的涵義。