員工考核方案模板(10篇)

導言：作為寫作愛好者，不可錯過為您精心挑選的10篇員工考核方案，它們將為您的寫作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內容能為您提供靈感和參考。

篇1

為了激勵廚房員工，提高廚房生產力，加大自主內控，節能損耗，預防及杜絕安全事故的發生，特制定廚房績效考核方案。

績效對象

針對砂鍋居(六里橋店)廚務各工作站進行指標考核。

績效考核周期

廚務各工作站每周進行獨立考核指標。

績效考核規則

1.統一考核項

a.毛利率。

b.退菜率。

c.安全生產(食品 消防)。

d.大眾點評關于廚務菜品2星以下。

2.個人考核項

a.出品質量25%

b.工作態度25%

c.嚴重違紀違規25%

d.個人出勤25%

績效考核內容

1.公司每月支出3000元錢作為各部門績效考核獎金。

2.個人考核項根據各項指標達標的占比進行權重分配考核獎金。

3.統一考核項采用一項否決制。

4.每周盤點由廚房和財務庫管監盤，財務和庫管進行核算，人力根據各工作站考核達標情況，進行表格式分配。

績效分配

1. 不按員工的工作工齡，按照不同員工的工種和級別(大工 中工 小工)進行占比分配。45% 30% 25%

2. 廚師長按各部門的占比和所得員工總的平均績效的1.5倍進行分配。

3. 洗菜間和刷碗間按所得員工平均績效的0.5進行分配。

4. 每月按每周的占比進行分配。

績效發放

1. 績效獎金和每月工資一起發放。

2.本月提出離職的員工沒有績效獎金。

技術人員績效考核方案

一、目的

為更加客觀、全面地評價技術部員工的工作成績，及更好地激發技術人員工作的積極性、主動性和創造性，增強技術團隊的協作攻關能力，高效進行研發新產品、項目投標、方案的設計，提高公司經濟效益，特制定本方案。

二、適用范圍

本制度適用于公司技術部全體員工。

三、考核原則

1、考核注重結果，參照過程，力求全面、客觀地反映技術人員實效。

2、考核側重基礎工作達標和任務的完成，同時鼓勵特色創新。

四、考核指標及考核周期設置

1、針對技術人員的工作性質，將技術人員的考核內容劃分為工作業績、工作態度、工作能力考核。

2、每季度為一次考核周期。

五、考核關系

由工程技術副總會同技術部經理、人力資源部組成考評小組負責對相關人員考核。

六、考核程序

1、技術部經理在每一考評周期結束前1周，將本階段相關材料交考評小組。

2、由考評小姐成員按照《技術人員考核標準》的內容，對相關技術人員進行考核評分。

七、考核內容與標準

技術部員工根據崗位職責，工作考核實行量化打分，滿分為100分，各崗位具體考核內容如下：

(一)技術部經理績效考核量表

1、 工作業績指標(所占權重80%)

(五)技術工程師、維修工程師、網絡工程師的工作態度指標和工作能力指標，與技術部經理考核指標相同。

八、考核實施

技術人員的考核過程分為三個階段，構成完整的考核管理循環，這三個階段分別是計劃溝通階段、計劃實施階段和考核階段。

(一) 計劃溝通階段

1、 考核者和被考核者進行上個考核期目標完成情況和績效考核情況回

顧;

2、 考核者和被考核者明確考核期內的工作任務、工作重點、需要完成的目標。

(二) 計劃實施階段

1、 被考核者按照本考核期的工作計劃開展工作，達成工作目標;

2、 考核者根據工作計劃、指導、監督、協調下屬員工的工作進程，并記錄重要的工作表現。

(三) 考核階段

1、 績效評估：考核者根據被考核者在考核期內的工作表現和考核標準，對被考核者評分;

2、 結果審核：人力資源部和考核者的直接上級對考核結果進行審核，并負責處理考核評估過程中所發生的爭議;

3、 結果反饋：人力資源部將審核后的結果反饋給考核者，由考核者和被考核者進行溝通，并討論績效改進的方式和途徑。

九、績效結果運用

(一)績效面談

考評者對被考評者的工作績效進行總結，并根據被考評者有待改進的地方，提出改進、提高的期望和措施，同時共同制定下期的績效目標。

(二)考核級別

A(90分以上) B(76-90分) C(60-75分) D(60分以下)

(三)績效結果運用

1、考核的結果主要作為季度獎金的發放依據。獎金基數以技術人員月工資預扣5%+公司額外補充5%，做為績效獎金標準，或公司按技術人員月工資的10%做為績效獎金標準，獎金系數根據考核結果確定，具體標準如下表所示。

獎金系數計算標準(適用于第一種獎金基數標準)

2、年度績效考核

技術人員年度績效考核結果與薪資直接掛鉤，具體有以下標準：

年度績效考核級別為A的，薪資等級上調兩個等級，但不超過本職位薪資的上限;

年度績效考核級別為B的，薪資等級上調一個等級，但不超過本職位薪資的上限;

年度績效考核級別為C的，薪資等級不變;

年度績效考核級別為D的，薪資等級下調一個等級，但不低于本職位薪資的下限;

十、績效申訴

(一)申訴途徑：被考核人如對考核結果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向考核人直屬上級(隔級申訴)或人力資源部申訴;

(二)提交申訴：員工如對績效結果有異議需在接到績效結果后15日內提出申訴，申訴內容包括申訴人姓名、所在部門、申訴事項、申訴理由;

(三)申訴受理：受理人或受理部門接到員工申訴后，應在三個工作日做出是否受理的答復，對于申訴事項無客觀事實依據，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理;

篇2

為充分調動酒店員工的主觀能動性和工作積極性，增強員工對酒店的歸屬感和認同感，以結果為導向，保障酒店年度責任指標的完成，特制訂本管理辦法。

1.2適用對象

除與洲際集團簽訂勞動合同的所有酒店員工。

1.3績效管理原則

1.3.1 公開原則。考核過程公開化、透明化、制度化。

1.3.2 客觀原則。以事實為依據客觀評價。

1.3.3 及時原則。及時、準確反映考核期內考核對象的綜合狀況。

1.3.4反饋原則。考核結果必須反饋給考核對象，對考核異議作出合理解釋或及時修正。

1.3.5 常態化原則。將績效管理融入日常工作，直接領導發揮績效管理核心管理職能。

1.4績效考核功能

1.4.1 使員工了解自己的工作對組織業績的貢獻。

1.4.2 為員工的薪酬變動、職位調整、培養培訓提供依據。

1.4.3通過公平、全面的績效考核，不斷提升組織和員工工作績效。

2 績效管理周期及結果

2.1 績效考核周期為每年的1月1日至12月31日，年度考核在次年第一季度完成。

2.2 年度績效花紅金額=年度績效花紅基數*年度績效考核系數。

3年度績效花紅基數

3.1經濟指標

3.1.1 經濟指標包括收入指標和利潤指標，其目標值根據年初業主公司下發的當年度酒店目標責任書確定，該兩項指標的完成值以經業主公司審定的酒店年度財務報表數據為準。

3.1.2 收入指標和利潤指標的完成情況決定員工年度績效花紅基數，關聯情況見下表：

收入完成值/目標值

利潤完成值/目標值

年度績效花紅基數

適用對象

≥100%

≥100%

2個月的月基本工資

所有員工

＜100%≧90%

≥100%

1.8個月的月基本工資

所有員工

≥100%

<100%≧90%

1.5個月的月基本工資

所有員工

＜100%≧90%

<100%≧90%

1個月的月基本工資

所有員工

＜90%≧80%

<90%≧80%

1個月的月基本工資

5級及以下所有員工

（注：基本工資為合同工資，不包含加班工資、店齡工資及其他任何津貼和提成）

3.1.3若收入和利潤指標均未完成年度目標值的80%，在年度績效花紅預提余額-擬發年度績效花紅金額+凈利潤完成值≥0的情況下，酒店7-10級員工可享有年度績效花紅，其基數為1個月的月基本工資。

3.2管理指標

3.2.1管理指標包括年度客戶滿意度、年度員工敬業度、年度全面質量管理審核等三項指標。

3.2.2管理指標的目標值根據酒店管理集團年初下發的目標值確定，完成值以經業主公司審定的第三方數據為準。

3.2.3根據經濟指標完成情況確定員工年度績效花紅基數后，三項管理指標有一項未達標，則在此基數基礎上減0.1個月的月基本工資；有兩項未達標，減0.2個月的月基本工資，以此類推。

4年度績效考核系數

4.1年度績效考核系數由員工個人年度評估得分決定。其關聯情況如下：

·3分以下系數為0.5

·3分---3.9分系數為0.8

·4分---4.4分系數為1

·4.5分及以上發放系數為1.1

（注：4.5分以上人數占總人數比例不得超過5%）

其中部門負責人的得分除受個人年度評估結果影響外，還要視其個人年度關鍵業務指標完成情況進行修正。

4.2年度評估

4.2.1年度評估按季度進行，員工個人年度評估得分為4個季度的平均分，分數的最小單位為0.5分。（下表為季度評估打分表）

4.2.2季度評估由人力資源部牽頭，次季度的第一個月內，應由酒店總經理完成對部門負責人的當季度評估，由部門負責人完成對部門員工的當季度評估。人力資源部匯總評估情況形成報告提交酒店總經理審批簽發。

4.2.3各部門負責人對員工進行評估時，凡評估分數達到4.5分及以上者，須經人力資源負責人及總經理審核簽批后方可生效。

4.2.4各部門負責人對員工進行評估后，總經理有權對員工的評估得分進行修正，幅度為±0.5分。

4.3年度關鍵業務指標

4.3.1各部門負責人年度關鍵業務指標由酒店根據當年業主預算及酒店管理集團下發的致勝指數，結合各部門重點工作內容在年初確定并報業主公司備案。

4.3.2部門負責人完成個人年度關鍵業務指標的，其根據季度評估結果計算出的年度評估得分不扣分，否則，扣減0.5分。

5業主公司

5.1酒店員工的評估報告須報業主公司備案。

5.2業主公司可對酒店上報的員工年度績效花紅基數進行修正，幅度為±0.3個月的月基本工資。

5.3業主公司享有對此方案的解釋和調整權。

6其他

6.1根據酒店員工手冊的規定，在當年度工作期間，得到口頭警告的，年度績效花紅總額扣除10%；得到書面警告的，年度績效花紅總額扣除30%；得到嚴重警告的，年度績效花紅總額扣除50%；得到最后警告的，年度績效花紅扣除100%。

6.2當年度所休事假、產假、和病假的天數將從服務天數內扣除；病假和事假累計超過20天年度績效花紅總額扣除50%，病假和事假累計超過30天的不再享有年度績效花紅。

6.3若員工在年度績效花紅發放之前提出辭職申請或已離職，則不再發放年度績效花紅。

6.4在當年度最后一日前未轉正的員工（按酒店政策試用期為三個月），根據服務月份（未滿一個月按一個月計算）時間長短，分別按照500元、400元、300元的固定金額發放。

篇3

各單位上報培訓計劃，由人力資源部審定后實施，人力資源部是員工培訓工作的綜合管理部門，并全面負責對各單位的考核工作。

二、考核標準

(一)安環知識標準

1、掌握安全生產、環保方針、政策和公司安環的規章制度及有關安全技術規定。

2、懂得安全生產和環境保護工作的重要性。

3、基本掌握本崗位的生產工藝及主要設備概況。

4、能正確使用防護用品、消防器材、工器具及本崗位的儀表設施、防護裝置、安全裝置等。

5、能準確掌握本崗位的安全規程。

6、掌握一般職工的安環職責。

(二)生產技術和工藝知識標準

1、熟練掌握本崗位操作規程。

2、掌握本單位和本崗位工藝流程知識。

3、懂得設備性能、原理、維護保養及操作。

4、熟悉本崗位安全生產、防塵、防毒知識。

5、做到“四懂”，即懂知識、懂原理、懂性能、懂用途；“三會”即會使用、會維護保養、會排除故障。

三、考核辦法

本考核辦法只從安環知識和生產技術知識方面考核，涉及其他方面由公司相關部門根據實際加以考核。

1、各單位根據培訓時間要求組織培訓，結束后由公司安環部和生產技術部聯合出題考試，并負責考試管理和試卷評閱工作，全過程本著公平、公正、公開的原則。

員工培訓考核表

2、考試成績匯總各方面評定出優(95分以上)、良(80—95分)、中(60—80分)、差(60分以下)等，并按單位(可按車間統計)算出優秀率和及格率，評閱完畢后公布結果，并整理上報公司領導和相關部門(特殊情況下考試成績評定標準可根據實際情況采取靈活多變的形式)。

3、公司安環部和生產技術部負責對各廠進行培訓考核，由公司人力資源部監督。

(1)及格率達95%以上的，獎勵單位負責人人民幣200元，凡成績達95分以上的員工，將給予50元的獎勵。

篇4

       績效考核的直接目的是判斷員工工作的優劣，并據此對員工的報酬以及調動乃至辭退提出客觀依據。在實施油站員工績效考核中應注意以下幾點。

1、加油站員工的績效考核應以定量考核為主要形式。采用聯系銷售指標和工作任務的計分考核法，考核要素包括加油量、銷量完成情況、加油次數、安全生產、服務質量、出勤、臨時性工作、參加公益活動等。

2、制定績效考核方案要注意做到客觀、規范、可操作。考核標準明確、盡可能量化，易于操作。考核過程要透明，考核結果要公開，才能起到促進員工改進工作和提高效率的作用。

3、績效考核要程序化、規范化。績效考核是一個完整的過程。在實際過程中，考核方案最好以表格的形式來體現，將考核的目的、對象、內容、時間及方法表述出來，力求一目了然。

二、注意員工收入計算方法的科學性

        進行科學的績效考核之后，根據兌現給加油站的工資總額，按照績效考核結果對員工進行報酬兌現，本著全額工資兌現到人，不留余額，不留缺口的原則，把考核結果真正落實到每個員工頭上，才能實現績效考核的作用。

方法一：以噸油工資為基數，考核員工個人完成量占全站總量的比例，以體現個人努力的成果，這有利于激發個人的積極性。

方法二：以人平工資為基數，考核員工個人完成量占人均完成量的比例，以體現全體人員努力的成果，這有利于員工關心油站整體的績效。

三、 采取因地制宜、靈活多樣的分配形式

具體而言，目前在油站分配上主要有這樣三種基本收入分配方式：

1、上封頂、下保底的分配方式。對于不確定性客觀因素多，無前期比較數，難以準確核定任務基數的加油站，可采取這種方式，以減少客觀因素對分配的不合理影響。

篇5

二、 考核原則：

1、 服務行為的標準化、規范化；

2、 逐級考核、統一考核；

3、 公平、公正、公開。

三、考核對象：物管處全體員工。

四、考核細則：

1、考核人：各項目主管為主要考核人；公司品保部、人資部負責考核項目日常工作跟進、監督和執行。

2、考核周期：每月一次。

3、考核依據：公司各項規章制度、各操作手冊的規范文件；評價個人當月重點工作的完成情況。

4、考核內容：（按員工各自工作職位對應對照考核）

（1）勞動紀律：出勤上有無遲到、早退、曠工等現象，遵守公司規章制度方面情況；

（2）工作情況：工作量、工作態度、工作實績及業主滿意度；

（3）安全方面：工作過程中有無事故發生；

（4）執行力：對公司的計劃任務完成情況及執行中的創新完善情況；

(5)禮儀形象：舉止是否文明、服務用語是否恰當、衣著（工作服）是否得體；

（6）成品保護：設備有無丟失、缺陷，公共設施維護情況；

（7）領導力、決策力：對日常事務和突發事件的處理，對部門人力物力財力時間的指揮調度，本部門的整體戰斗力，本部門重大活動的決斷與調整；

5、檢查方式：主管每天檢查，物業主任每周不定期隨機檢查，公司品質保障部和其他職能部門隨機抽查。

特別說明：在檢查過程中如出現妨礙檢查或弄虛作假者，經確認情況屬實的將對其加倍處罰（特別崗位5-10倍處罰）。

6、考核程序：

篇6

各分公司負責人、專賣店負責人、健康服務中央負責人、健康家園負責人以及公司業務員在完成公司下達計劃任務時，可享受公司正式員工待遇。其中：分公司、專賣店、健康服務中心和健康家園達到公司規定的考核標準時，公司與其負責人簽署正式員工合同；公司行政員工由公司簽署正式員工合同；業務員符合員工條件時，由分公司、專賣店、健康服務中心或健康家園負責人代表公司與其簽署員工合同并報公司備案存擋，公司承認其員工身份。所有簽訂員工合同者視為生物工程有限公司員工，享受公司員工待遇。

二、定額任務

各分公司負責人、專賣店負責人、健康服務中心負責人、健康家園負責人以及公司業務員半年內平均每月零售公司2000元以上產榀時，則享受公司正式員工待遇。

公司行政人員完成公司規定的任務時，享受員工待遇。

三、員工待遇

1、三險金

各分公司負責人、專賣店負責人、健康服務中心負責人、健康家園負責人以及公司業務員完成公司規定的任務時，公司為達到標準的員工以琿春市標準向員工提供每月400元社會養老保險金和醫療保險金及一年的20萬元意外傷害險。

公司行政員工完成公司規定的任務時，公司以琿春市標準為其繳納養老金和醫療保險金400元及20萬元意外傷害險；不能完成工作任務或者對公司造成影響、損害的員工，公司另有獎懲制度。

2、獎勵

所有員工均參加公司的全年考核，年終公司將根據考核狀況對員工給予不同標準的精神獎勵和物質或經濟獎勵。

3、福利

公司所有正式員工享受公司的福利待遇。

四、考核方法

公司對員工的半年考核一次，半年兌現。

五、代扣稅金

篇7

員工考核最主要的就是進行員工績效考核，指的是企業在實際的發展過程中以自身經濟目標為基礎，所制定的相應的績效評估標準，所評估的對象就是企業員工，而企業員工自身的表現直接決定著員工自身的績效，同時也體現了其對于企業所創造出的價值。 

績效管理簡單的說指的是企業在實際的運行過程中各個部門及員工為了實現對制定目標的完成所制定的相應評定標準，其主要的作用就是對平時工作完成情況進行評判。績效管理主要可以分為四個環節，分別是績效計劃、績效輔導、績效考核及績效反饋。企業在實際的發展過程中進行績效管理具有非常大的作用，能夠有效實現對企業員工績效的提升。 

現代社會，企業的發展所依據的就是對員工進行績效考核和績效管理，而兩者之間還具有非常大的聯系，兩者具有相同點還具有不同點，相同點就是兩者都是企業人力資源管理的重要組成部分，在此過程中，績效管理是以績效考核為基礎進行的，績效考核的有效實施能夠保證績效管理得到管理依據，進而實現企業員工與部門整體績效管理水平的提高，為下一步企業自身戰略目標的實現提供保障。 

績效考核與績效管理的不同點同樣非常明顯，具體的說，績效考核屬于績效管理的一個分支，兩者是從屬關系，績效考核的主要對象就是對企業員工進行考核，主要指的是員工在定期內所能夠完成的一定目標，而績效管理的對象不僅包括企業員工，還包含有企業的各個部門，相比于績效考核來說，績效管理更為廣泛，是以戰略目標為前提的。 

2新時期企業員工考核和績效管理方案 

2.1制定科學的績效考核和績效管理標準 

績效考核標準就是指員工在定期內所能夠實現的工作業績，根據工作業績所進行的判定標準及參考依據，而績效管理標準則是以績效考核標準進行制定的。所以，在對績效考核標準進行制定時，要以企業的生產運營戰略目標為前提，以企業實際情況進行，與此同時，在進行工作目標的制定時，要保證所制定的目標具有一定的困難性，同時還要保證工作目標還具有一定的可行性，這樣就能夠保證員工具有工作的動力，不會因為目標過高而造成員工喪失工作積極性。在績效管理標準中，需要具體的對相應的獎勵政策進行明確，進而保證員工能夠按照自身的實際情況制定自身的目標。 

2.2減少外部因素對績效考核的影響 

企業在進行員工考核和績效管理的過程中，會因為外界環境的影響而造成考核結果不夠客觀，會出現一定的誤差，這樣就會造成員工自身工作積極性的降低，所以，企業在進行績效考核及績效管理的過程中，就需要根據外界實際環境對績效考核目標進行制定，保證績效考核結果具有真實性及可靠性，進而實現績效考核和績效管理的順利進行。與此同時，還需要保證對考核結果的及時反饋及員工溝通的加強，這樣不僅能夠保證企業對員工的充分了解，同時還能夠及時消除員工內心的不滿，保證了企業更加具有凝聚力、吸引力，進而實現企業未來的快速發展。 

2.3 建立健全的績效考核監督檢查體系 

企業在進行員工考核及績效管理的過程中，因為會受到外界客觀環境的影響，所以，就需要企業能夠對績效考核監督檢查體系進行全面的建立，進而保證績效考核具有真實性和有效性，同時，企業還需要對駕校管理的相關投訴制度進行建立，進而實現考核和績效管理因為外界環境影響造成誤差的進一步降低，要對員工所反映的問題進行及時有效的解決及回復，對進行反饋和檢查，當發現有問題出現時，要能夠充分認識到問題，并進行及時有效的解決及調整，進而實現對企業績效管理有效性的真正提高。 

3結束語 

綜上所述，對于企業績效考核和績效管理來說，其工作內容不僅復雜而且繁瑣，是作為一項系統性的工程存在的，這就需要企業相關的管理人員要能夠根據企業自身的實際情況進行績效考核和績效管理的制定，并在績效考核和績效管理過程中進行分析總結，對考核和管理制度進行改進，在以企業戰略目標為前提的基礎上實現對市場競爭力的提高，這樣就能夠保證企業的可持續發展。 

參考文獻： 

[1]劉茜，潘繼坪.淺析員工績效和企業績效的關系[J].中外企業家，2011（18）. 

[2]蘇中興.轉型期中國企業的高績效人力資源管理系統：一個本土化的實證研究[J].南開管理評論，2010（24）. 

[3]王杏芬，劉斌.企業績效和員工薪酬： 社會和諧之源——來自中國上市公司的經驗證據[J].重慶大學學報（社會科學版），2011（16）. 

篇8

1、時間：12月22日

2、內容：傳達教育局年度考核工作布置會精神，學習市區年度考核文件、師德考評文件精神，明確年度考核工作安排，布置考核工作。

二、考核述評

1、領導干部考核

時間：12月22日下午

對象：張安明、毛祥林、許功華、王佚朗

程序：個人述職--—教育局組織群眾測評--—考核提交

2、教科中心考核

時間：12月26日上午

對象：其他全體人員

注意：已經述職人員不述職，主要負責人不參與等級測評，調研人員考核為合格

程序：個人述職--—群眾測評-—-組織研究--—公示反饋

三、總結

1、考核表整理工作

2、工作提交與匯報

200年度考核工作總結

為了進一步促進教研科研工作，促進教科研員專業發展，完善教科中心評價機制，總結教科研工作經驗，分析工作中出現的問題，提出今后工作努力的方向，根據教育局關于年度考核工作的要求，本單位12月22日至元月6日組織完成了20年度考核工作，現將工作總結如下

一、深入發動，提高年度考核工作的認識

一是制定了年度考核工作的方案，做到有計劃，有準備。

二是認真組織學習，明確年度考核工作的意義。我們傳達了教育局年度考核工作布置會精神，學習了市區年度考核文件、師德考評文件精神，使大家明確年度考核工作安排。

三是提高認識，擺正工作位置。通過動員，大家認識到年度考核既是考核評優，更是工作經驗的總結和交流，是工作的反思與對策的研究，要把考核工作當作學習交流來對待。

二、認真組織，提高年度考核要作的質量

一是認真做好領導干部考核工作。準備細致周到，述職全面具體，匯報了工作，提出來了問題，思考了工作的發展方向，群眾測評反映良好。

篇9

一、人員基本情況

截止2019年12月在編人數為10人，全額事業單位編制10人，列入本年度考核人員范圍的為全額事業單位工作人員10人。

二、擬定優秀比例和優秀人數

優秀比例為15%，擬評優秀1人。

三、組織領導

為切實做好2018年度考核工作，特成立考核工作組。

四、考核內容

從德、能、勤、績、廉五個方面要求對工作人員進行考核，每個方面分優秀、良好、合格、不合格四個等次。

德，主要考核思想政治素質及個人品德、職業道德、社會公德等方面的表現。

能，主要考核履行崗位職責的業務素質和能力以及接受教育培訓的情況。

勤，主要考核工作責任心、工作態度、工作作風等方面的表現。

績，主要考核完成聘用合同規定的工作數量、質量、效率以及取得的社會效益等，包括服務對象的滿意度。

廉，主要考核廉潔自律等方面的情況。

四、考核程序

1、進行個人總結、述職述廉，填寫個人年度考核登記表。

2、召開年度考核評議會議，員工述職，并進行民主評議。

3、考核小組在民主評議的基礎上根據平時考核情況、工作職責履行等方面的表現進行綜合評議，擬定考核等次。

4、對擬定為優秀的人員在館內公示，公示時間為5天。

5、由考核小組確定考核等次，并將考核結果通知被考核人員，被考核人針對考核結果簽字確認。

6、將年度考核結果報市文化廣電新聞出版局、市人力資源和社會保障局審核備案。

五、時間安排

1、2月20前擬定工作方案，經主管局審核后報市人社局核準。

2、2月28日前工作人員完成工作總結和考核表填寫工作。

3、3月10日前，召開述職評議會。

4、3月15日前，由主管領導對被考核人寫出評語，并由考核工作組確定考核等次，并對擬定為優秀等次的人員進行公示。

6、3月30日前，整理考核資料報市人社局審核備案。

篇10

薪酬制度是人力資源管理的重要內容之一，目前，我國醫院實行的薪酬制度主要有四種，分別是：職務工資制度、崗位工資制度、績效工資制度和年薪制。這四種薪酬制度在應用的過程中因為種種原因沒有達到實際的效用。所以，探討醫院內部工資方案的制定對策，對完善醫院的薪酬制度，對提高醫院人力資源管理的質量和水平具有重要的意義。

一、醫院內部工資方案的現狀

第一，薪酬結構不合理。目前，在醫院的工資制度中，工齡仍然是工資分配的重要指標。基礎工資較為穩定，唯一可變的工資部分就是績效工資，但是績效工資的比例過小。這種情況出現的結果就是績效差距大，但是工資差距小，在一定程度上降低了醫護人員工作的積極性，對優秀人才會產生一定的“傷害”。

第二，外部競爭力不足。目前，很多醫院的工資制度都屬于等級工資制度，學歷和工齡在很大程度上影響了工資分配，績效、能力和貢獻在現有的工資制度中得不到明顯的反映，影響了工資制度激勵作用的發揮。而日漸興起的民營醫院和外資醫院的工資制度都較為合理，使得醫院內部人員對績效工資的要求愈加強烈，不合理的工資制度導致人才流失現象較為嚴重。同時，隨著民營醫院和外資醫院的興起，醫院的競爭壓力日漸增大，人才流失使得醫院的外部競爭力減弱，影響了醫院的可持續發展。

第三，內部公平性缺失。現行的工資制度使得醫院內部人員形成了嚴重的“大鍋飯”思想，具體表現在：復雜勞動和簡單勞動一個樣，一般責任和重大責任一個樣，創造性工作與例行性工作一個樣。在這樣的情況下，績效與貢獻在工資制度中得不到有效的分配。在獎金方面，獎金主要來自于治療費和檢查費，獎金分配的方法主要是科室綜合目標管理法，缺乏相應的公平性和合理性。

第四，績效考核制度不完善。工資構成中的績效工資的制定主要來自于績效考核，合理的績效考核可以有效的挖掘員工的潛能。但是，目前，醫院在績效考核方面雖然實行了崗位工資制度和年薪工資制度等考核機制，但是很多醫院都沒有科學的考核標準和考核體系，嚴重影響了績效評估結果的科學性和客觀性，影響了績效考核制度作用的發揮。

第五，職工參與度較小。合理的工資制度的制定需要職工的參與，以增強職工對醫院的認同感。但是現有的醫院工資制度在制定的時候，基本上沒有醫院職工的參與，也缺乏和職工的溝通。同時薪酬制度的透明度不高，使得職工不能以平常的心態看待工資差距，影響了員工工作的積極性。

二、醫院內部工資方案的制定策略

（一）完善工資分配制度

醫院的工資分配要與衛生體系的目標相適應，要兼具增強醫院職工責任意識的作用，要增強醫院職工的團結性。目前，隨著疾病類型的增加、人口老齡化現象的出現，醫院病患的數量也急劇增加，對醫院醫療服務的效率也就有了更高的要求。在這樣的情況下，在制定醫院的工資分配制度的時候，可以適當的借鑒國外的工資分配制度――以治療事件為標準進行支付，將其與績效考核相結合。通過這樣的方式，能夠有效的調動醫院工作者工作的積極性，同時還能提高醫療服務效率，以應對現存的醫療問題。

（二）完善貨幣性工資結構

貨幣性工資主要由四部分構成，分別是：工資、津貼、獎金和補貼。完善貨幣性工資結構，協調工資和獎金的平衡性，能有效的提高醫院的工作效率。經研究證明，在貨幣性工資結構中，獎金起到的激勵作用顯著。也就是說，在醫院工資結構中，固定工資比例越低，醫務工作者的工作效率就會越高。但是在我國現行的醫院工資結構中，固定工資的比例比較低，但是灰色收入卻比較高，從而影響了獎金激勵作用的發揮。為了解決該問題，我國醫院的工資結構要適當的提高固定工資的比重，要適當的降低與工作量關聯的獎金比例。同時，要積極的借鑒國外的工資構成，逐步增加生活補助和工作補助，以完善我國醫院的工資結構，提高工資制度的內部公平性。

（三）完善績效考核制度

在醫藥衛生體制改革的相關規定中，提出了如下觀點：完善醫務工作者的績效考核制度，實行績效工資制度，將醫務工作者的工資水平與醫療服務的質量、數量、技術難度、群眾滿意度和成本控制等要素相結合，實現優績優酬。因此，在醫院內部工資制度的完善中，要將績效考核放在重要位置。在制定績效考核標準的時候，要將醫療服務的質量和患者的滿意度作為重要的考核依據，以促進醫務工作者服務水平和服務質量的提高，以提高工資制度的外部競爭力，在提高醫療服務質量的同時提高醫院形象。

（四）完善福利制度

福利制度很好的體現了人文關懷，能夠有效的提高醫院工作者對醫院的認同感和歸屬感，所發揮的作用是貨幣工資不具備的。目前，我國醫院的福利制度比完善，尤其是帶薪休假制度沒有得到很好的落實。所以，在完善醫院內部工資制度的時候，也要完善相應的福利制度，比如帶薪休假制度，同時可以適當的增加育兒假，實行靈活工作計劃和靈活工作時間，以提高醫務工作者的滿意度，以幫助其保持做好的工作狀態。

（五）增強員工的參與度

在制定醫院的工資制度的時候，可以通過問卷調查的形式來獲知醫院員工的工資訴求，采納員工好的工資方案。這樣通過職工參與的形式制定工資制度，一方面能夠完善工資制度，使其更好的與員工的需求相符合；另一方面，能夠讓員工感覺到自己受到的重視程度，以提高員工對醫院的歸屬感，以提高員工工作的積極性。

三、結語

隨著醫藥衛生體制的改革的實行，我國醫院工資制度也要隨之進行完善。目前我國醫院工資制度出現的問題主要是內部缺乏公平性、外部缺乏競爭力、工資結構不合理、績效考核制度不健全、缺乏員工參與等。解決這些問題需要從完善工資分配制度、完善貨幣性工資結構、完善績效考核制度、完善福利制度、提高員工的參與度來實現。

參考文獻：