創新人才培養政策模板(10篇)

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篇1

二、高職院校創新型教師培養的政策與措施

1.完善相關政策，挖掘教師潛能。通過以上的分析了解到，當前一些院校由于政策不全面，從而對創新型教師人才的培養帶來一定的影響，對此，作者建議應完善相關政策充分挖掘教師的潛能。首先，應從教師潛能激發的角度上來完善相關的政策，對人才進行合理的配置，將其長處充分的發揮出來，做到用其所長、避其所短，充分調動教師工作的積極性，激發教師潛能從而達到事半功倍的效果。其次，應完善相關的激勵政策，將高職院校教師的工作情況與自身的工薪掛鉤，并定期對一些表現較好的教師給予一定的獎勵，從而有效的調動教師工作的積極性。再次，要完善教師科研政策，科研是創新型教師人才培養的重要手段之一，通過加強對教師科研的鼓勵，并將科研成果與教師自身職位的晉升以及工薪掛鉤，引導教師對科研進行創新，不僅對培養創新型教師人才有著一定的作用，更有利于高職院校的長期發展。

篇2

［作者簡介］曹瑞化（1970-　），男，江蘇徐州人，民族學院體育系，講師，碩士，研究方向為運動訓練及學校體育教育；張鵬海（1969-　），男，陜西西安人，民族學院，副教授，研究方向為高原體育及民族傳統體育。（陜西 咸陽 712082）

［中圖分類號］G642 ［文獻標識碼］A ［文章編號］1004-3985（2013）03-0099-03

一、引言

我國體育產業雖然起步較晚，但在經歷了初級階段、發展階段、繁榮階段三個階段的迅速發展之后，產業領域不斷拓展，發展規模、質量和效益等各方面也都有了長足的發展。隨著體育產業在社會主義市場經濟中的不斷發展壯大，已經逐漸形成了一個獨具特色的新型產業鏈，與之相隨的體育創新人才的需求也日益增強。2010年上半年，國務院辦公廳了關于加快發展體育產業的指導意見，提出了中國體育產業發展的主要目標：積極培育一批骨干型體育企業，構建門類齊全、結構合理的體育產業體系；形成國家宏觀調控下指導的活躍的體育產業市場格局；不斷提高居民體育消費，促進體育事業與社會發展的協調發展等。要完成這個目標，需要在人才培養、投融資、市場完善和配套政策法規等方面做出積極的努力，特別是人才培養方面。我國體育產業作為第三產業中的“朝陽產業”，其改革與發展離不開人才的培養，隨著創新能力在產業發展中作用的日益增強和建立創新型國家的戰略目標的不斷深入實踐，體育創新人才的培養更是在體育產業發展的過程中具有舉足輕重的地位。

二、我國體育創新人才培養實踐的現狀與不足

隨著我國體育產業不斷蓬勃發展，體育創新人才的需求也隨著不斷增強。目前我國在體育創新人才培養方面的實踐已經取得了一定的成績，但是仍然存在著很多不足，有待進一步改善，具體體現在以下幾方面：

1.體育創新人才培養迫切需要樹立新的指導思想。計劃經濟時期，人們的思想受到各種束縛，很難認識到體育與經濟的關系，多年來只強調國家投入，基本不注重自身的開發。由于這種單一體制的掣肘，使得體育產業的創新性發展受到束縛。作為人類社會存在經濟發展的產物，體育與經濟應協調發展，而不能完全獨立于經濟、社會之外單純地進行體育發展，這樣不僅會束縛體育產業自身的可持續發展，對于社會經濟的良性發展也是有弊無益。隨著時代的不斷進步與發展，體育產業的功能也隨之不斷更新，對于體育創新人才的需求也日益迫切。而以往體育人才培養的指導思想，有待為了適應現代人收入水平、價值觀念、人生觀念、生活追求、消費模式等的改變而樹立全新的指導思想。

2.體育創新人才培養實踐受到傳統體制的掣肘。以前，我國體育產業人才培養長期處于由國家體委包辦的計劃體制之中。雖然現在經過“轉型”時期的改善，體育產業主管部門已經脫離政府的行政體制了，但在某種程度上仍無法完全擺脫計劃經濟時代的烙印，許多地方政府為了自身的局部利益，對于體育產業人才培養仍然不放權，束縛了企業與政府聯合開展培養體育創新人才的可能性，即使是在聯合發展的過程中，企業往往也很難獲得足夠的自。此外，在改革過程中，盡管體育產業人才培養嘗試性地從政府行為向企業行為轉變，但由于各種利益權衡的驅使和法規的不健全，致使政府與企業、地方政府與體育部門等之間存在矛盾，這些都嚴重阻礙了我國體育產業創新人才的培養實踐。更重要的是，當企業在培養創新人才收獲或盈利時，企業得到的往往占少數，作為利益驅使的企業在長期入不敷出的經營中，也就逐漸打消了投資體育創新人才培養實踐的積極性。

3.政府缺乏對體育創新人才培養實踐的必要扶持。體育產業發展屬于國家第三產業的范疇，積極地開展體育創新人才培養實踐對于促進體育產業發展有著至關重要的作用，并且有利于優化國民經濟結構，改善經濟發展模式。但是如何促進體育創新人才培養實踐的積極開展，運用什么樣的政策手段鼓勵社會興辦體育產業和引導創新人才的培養，目前來講，沒有政策可循，缺乏必要的政府扶持。在歐美等經濟發達國家，政府為扶植本國體育經濟的發展，促進體育創新人才的培養，都相應的在政策上予以優惠和扶持。比如，體育部門承辦體育賽事，體育企業在人才培養方面的經營收入等，不同程度地減免稅收；在會計成本計算方面，也相應的予以政策優惠。而我國政府對于體育產業經濟發展和創新人才培養的扶持力度還遠遠不夠。

4.高校在培養體育創新人才方面，制度激勵不足。目前體育創新人才培養方面，主要是由體校承擔，而體校的資產所有者、委托人、資產使用者又是分別由國家、地方體育行政部門和體校管理層擔當，造成“信息鏈”過長，中間環節過多，無形之中增加了三方有效配合的難度，對于體育創新人才的培養有百害而無一利。體校負責人遠離權力核心，政府對體校的監管又是鞭長莫及，難以有效到位。這就要求全體從事人才培養的教練員和管理人員都是“不為一己私利、沒有任何個人利益追求”的“道德無比高尚者”，可是往往事與愿違，現實社會中這樣的圣人畢竟是少數，但凡是人總會有自己的利益追求。因此在這樣的鏈條多長、缺乏利益激勵與約束機制的制度運作下，效果與目標就很難達成一致，許多人采取理性的機會主義手段，做表面文章，認為多干少干一個樣，甚至為了追求自身利益而不惜在選材和輸送過程中進行“灰色交易”等，這一切都嚴重阻礙了體育創新人才的有效培養和體育產業的良性發展。

5.高校現有教育體制有待改善，迫切需要建立培養體育創新人才的全新培養模式。目前我國體育人才培養主要是由國家的強制性制度安排下實現的以各級體校為基礎的“三級訓練網”模式，是一種以行政手段進行的人才培養方式，它是在教育系統以外構建的另一條獨立的從事體育教育和文化教育的系統。而由于自身利益的趨勢，使得各級體校在體育訓練與文化教育的時間分配上明顯偏重于體育訓練而忽略文化知識的教育，這使得體育專業人員的文化素養普遍較低。然而在當今這個知識經濟時代，人力資本的安排日益成為市場化配置，而受教育程度正成為獲得體育人才分流或退役后尋找就業機會的主要資源。此外，隨著我國經濟的迅猛發展，對于創新人才的需求也日益迫切，因此，建立一套體育訓練、文化教育、創新思維三位一體的全新的培養模式迫在眉睫。

6.體育創新人才培養的相關理論研究滯后。因受傳統觀念的影響，經濟學界對體育創新人才培養仍然沒有給予應有的關注。目前經濟學家對體育創新人才培養的關注程度，與體育產業的發展狀況很不相稱。處于初始階段的中國體育創新人才培養實踐，迫切需要力量之道和實踐經驗的借鑒。但是目前學術界對體育創新人才培養的理論研究和國內外經驗教訓總結明顯不夠，這種狀況嚴重制約了中國體育產業化的發展。不僅使國家在制定人才培養發展規劃方面難以充分考慮體育創新人才的因素，也導致企業在體育創新人才培養投入、管理及運作方面理性思維的缺乏。相關理論研究的滯后已經影響到體育創新人才培養的健康發展，重視和加強體育創新人才培養的研究也已成為相關學術界的當務之急。

三、我國體育創新人才培養的系統性發展思路

我國體育產業發展還處于起步階段，隨著國民經濟的迅猛發展，如何促進我國體育經濟的快速發展，積極有效地開展體育創新人才培養實踐，是一個亟待解決的問題。為了保證我國體育產業健康、持續、快速發展，培養和輸送體育創新人才應當采取相應的發展舉措。建立以政府解放思想、推進改革進程、加大政策扶持力度為基礎，以培養體育人才的高校響應體育創新人才需求、努力建立全新培養模式、形成積極有效的激勵政策、加強創新人才培養理論研究為核心，以積極鼓勵社會各方力量，尤其是企業力量參與“政府主導下的市場化”培養體系的構建為助力的“三維一體的系統性發展思路”，具體措施如下：

1.推進體育產業創新人才培養的管理體制與運行機制改革。我國目前體育創新人才培養遇到的最嚴重的瓶頸，仍然是體育創新人才培養的運行機制與管理體制落后對于體育創新人才有效培養的極大困擾。無數改革成功的案例證明，只有砍斷過于繁瑣行政捆綁和冗長的行政鏈條，任何事業的發展才能勢如破竹、遠航。長期以來，我國體育人才培養一直沿襲著落后的管理體制和故步自封的運行機制。如教練員、運動員的業績考核、選拔、委派、培養等都因為“過分”強調“中國特色”而與國際標準脫軌，嚴重制約了我國體育創新人才培養實踐。現在應當隨著改革力度的不斷加深，努力使得政府設立的官方體育機構擺脫權力分配觀念的制約和束縛，將相關權力逐步下放。政府可以根據各創新人才培養項目的特點，主要是市場前景和產業價值，進行合理的資源配置。采用政府投入、政府與社會聯合承辦、社會力量通過市場競爭培養三種模式分情況協同開展的方式，分階段、分層次、有重點地推進制度創新，逐步引入市場機制，提高體育資源配置的效率。

2.推進創新人才培養的制度創新，形成有效的培養人員激勵政策。在構建“政府主導下的市場化”培養體系的過程中，高校（包括體校和各體育類教育院校等）老師（或教練等）也必須相應地進入市場，通過市場機制來合理配置人力資源。即高校（用人單位）與應聘人員（老師或教練等）雙向選擇，雙方通過契約等形式明確各自的權利義務，形成符合市場經濟要求的勞動用工制度，對體育創新人才培養進行有效的制度創新。此外，為了能夠更加有效地激發輔導老師和教練員的積極性，強有力的激勵政策也是至關重要的。比如，薪酬與創新人才培養的業績考核相掛鉤，待遇與是否積極響應、配合、創新全新的培養模式相掛鉤等，從而形成積極有效的培養人員激勵政策，促進體育創新人才的培養。

3.響應社會對體育創新人才的迫切需要，構建全新培養模式。創新能力將決定一個國家在國際競爭和世界格局中的戰略地位。隨著體育經濟改革的不斷深入與發展，體育產業對于創新人才的需求也日益迫切。為了響應這一需求，以高校（包括體校和各體育類教育院校等）為中心構建全新的培養模式至關重要，具體應從以下幾方面入手：一是轉變教育模式。由統一模式向個性教育轉變，由封閉式向開放式教育轉變，由知識傳遞向知識創新教育轉變，由單一型向復合型教育轉變。二是增強高校人才培養的社會適應性。這一理念是基于體育必須適應和促進社會發展需要這一基本規律提出的。體育和其他任何產業一樣，都不能獨立于社會而存在，其產生、改革、發展都要受到社會方方面面因素的影響，這決定了體育人才培養與社會有著密不可分的本質聯系。這就要求教學內容要以滿足社會對本專業的需要為根本，確立不斷增強社會適應性的理念，將創新人才培養在更高、更新的層次上樹立對于社會進步與發展的使命感，使培養出來的體育創新人才更能為社會發展而作出貢獻。三是培養一專多能的復合型創新人才。在面對知識經濟帶來的教育全面改革的大環境下，體育院校作為培養高層次體育人才的核心場所，更應該響應時展需要的呼聲，適應社會需求，以培養厚基礎、寬口徑、高素質的具備訓練、創新、科研各項綜合能力的一專多能的復合創新型人才。一專多能的復合型創新人才是指既要提高學生本專業的專項技能，又要培養學生多方面的綜合能力，尤其是創新能力的培養。這就要求體育院校既要讓學生掌握好本專業的特長，突出“一專”的特點，同時更要拓寬學生的知識面，培養他們的綜合能力和創新能力，成為“多能型”創新人才。

4.加強體育創新人才培養的理論研究，形成系統性創新人才培養體系。理論指導實踐，加強學術界對于體育創新人才培養的理論研究，有助于形成科學的理論構想，從而更好地指導各方面力量有效地開展體育創新人才培養的社會實踐，形成系統性創新人才培養體系。

在體育創新人才培養上，既要考慮體育自身發展的需要，也要考慮到體育青少年個人及其家庭的追求，使得體育事業能夠可持續發展。在當前形勢下，樹立“大人才觀”，加強“體、教結合”的新型體育創新人才培養體系刻不容緩，主要可以從以下幾方面研究和著手：（1）轉變教育理念；（2）開放辦學形式，形成從大學—中學—小學一條龍的培養系統；（3）優化課程體系，更新教學內容，形成以本專業為核心、多項綜合能力為發展動力的一點放射性培養模式；（4）靈活教學方法，促進學生創新能力的培養；（5）構建科學教學評價體系，對教學制度激勵政策進行合理創新，提高各方面的積極性；（6）樹立學生終身學習的教育理念，培養社會適應性更強的體育創新人才。從這幾方面入手進行理論探討，進而形成一套科學而系統的創新人才培養體系，促進體育創新人才培養實踐的有效開展，推進體育產業變革與發展。

［參考文獻］

［1］陳立新.科學發展觀指導下社會體育專業創新性健身指導人才的培養［J］.中國成人教育，2010（5）.

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［3］馬志和，徐宏偉，劉卓，等.論我國競技體育后備人才培養體制的創新［J］.體育科學，2004（6）.

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中圖分類號：C961 文獻標志碼：A 文章編號：1008-3561（2015）32-0001-02

一、創新型人才培養的深層次問題是內生動力不足

高校是創新型人才培養的重要基地，回應創新型國家建設需求培養大批創新型人才，是國家賦予高等學校的重要使命。然而，雖然政府為形成多樣化的創新人才培養體系出臺了相關政策，但高校內部卻沒有形成創新型人才培養的強大動力機制。高校培養創新型人才，表面上看是一個人才培養模式的問題，即如何教、如何學的問題，而實際 上則是管理體制問題，是高校與政府的關系問題。在宏觀管理體制上，政府集中了管理、舉辦和評價三大職能，權力大，壟斷性強；在學校內部管理機制上，行政化色彩過濃， 學術與民主管理難以形成氣候。當權力成為高校辦學所趨向的中心之后，高校的注意力被吸引到對上級政府部門意志的響應上，被吸引到爭項目、發論文上，分數至上、急功 近利彌漫于高校校園。高校及高校人也就難以靜下心來追逐教育理想、培養創新人才。

作為一種社會現象，創新型人才培養并非是一個先驗的存在，而需要外力的推動才能成為高校和教師的實踐行為。德國心理學家盧因（Lewin）的群體動力理論認為，人的心理和行為決定于內在的需要和周圍環境的相互作用，是內在需要與周圍環境相互作用的結果。與此相對應，組織變革的兩個關鍵因素，一是“外部壓力情境”，二是“內部激勵情境”，前者決定改革的方向，后者則決定在這個方向上的力度。外部壓力情境與內部激勵情境的相互作用，產生了推動行為活動的內生動力。內生動力是動力體系中最穩定、最持久的動力。通過對動力內生機制的考察，可以探尋外生性因素對高校人才培養內生性影響、宏觀的政策規制轉化為具體的人才培養活動的機理和途徑，從而有利于利用各種因素形成高校自覺遵循育人規律培養創新型人才的持續動力。

總的看來，創新型人才培養的關鍵是需要一個好的育人體系，需要廣大教師與管理人員心無旁騖地潛心教書育人的光輝事業，切實對學生的發展負責。縱覽當今世界各國高校創新型人才培養的發展趨勢，單靠外部的政府命令驅動創新型人才培養已經行不通，創新型人才培養的真正動力源自高校內部。由于我國公立高校的出場路徑是作為政府下屬的一個事業單位，從“985工程”高校、“211工程”高校到“新建本科”院校劃分出不同層級并分別賦予不同政策待遇，高校就更傾向于爭取“政策紅利”而不是競爭人才培養質量和社會責任擔當。“985工程”“211工程”高校可以依靠其特殊地位獲取辦學資源，部分地方高校則依賴于“擴招”而把學校這塊蛋糕“做大”。如此，創新人才培養問題難以成為高校關切的真正熱點，致使創新型人才培養遭遇內生動力不足的瓶頸。

二、高校創新型人才培養內生動力的作用機制

1. 創新型人才培養動力源的因素分析

影響高校創新人才培養的因素可分為外部因素與內部因素兩個方面：首先，高等學校體系和制度是創新人才培養的外部影響因素。高等學校體系方面，由于不同層級高校在資源配置上的巨大差異，造成高校升級沖動強烈，高校在學科專業建設和人才培養上趨同化明顯，人才培養的多樣化和學校辦學特色沒能較好解決。另外，連年的高校大擴招，其絕大多數的增量是由處于高等教育層級低端的新建高校和大量的高職院校承擔，這些高校辦學條件普遍較薄弱，辦學歷史短，一些學校“升本”后不久又忙于“升碩”，人才培養質量難以有效保證，這些高校沒有精力也不太可能致力于創新人才培養。高等學校制度方面，高校發展無不受制于資源，而行政掌握著巨大的資源。于是，對于資源有著無限渴望的高校把注意力轉向行政權力，轉向于隱含著資源增加的外延擴展。教師也把注意力轉向于角逐意味著資源的行政職位，而不是鐘情于學術和教書育人的事業。 在一個圍著行政權力轉的制度氛圍下，創新型人才培養難于成為高校和教師的持續努力。其次， 高校內部的人是高校創新人才培養的內在制約因素。在我國現階段，高校可以響應一般號召或服從行政命令而進行創新型人才培養模式改革，但這種響應式的改革往往是被動的、應付式的。真正意義的創新型人才培養，從來不是來自政府規劃或批準，而是來自薪火相傳的教育家理想，來自實際的社會需求及生生不息的草根力量。高校內部的人是影響創新人才培養的內在因素。無論什么樣的人才培養模式，都是由一線教師在教育教學實踐中與學生共同完成的。只有當學校、教師和學生對學生創新能力的發展切實負責，創新型人才培養模式的改革才有了持續的動力。現實中，人們往往將創新型人才培養動力不足的原因歸結為教育思想觀念及教師職業道德問題，這一歸因顯然缺乏足夠的解釋力，依據這一歸因而采取的解決辦法被實踐證明收效甚微。平心而論，近年來，高等學校對于教育思想觀念的學習討論不可謂不熱烈；教育理論界和社會各界以及廣大教師對創新型人才培養的呼喚不可謂不強烈、期待不可謂不真切，但在教育實踐中卻始終沒有收到明顯成效。這說明，由于缺乏一種將政府意愿轉化為高校內部行為主體的有效機制，創新人才培養這一政府的強烈愿望并沒有成為高校內部人的共同愿景，校長、教師及學生沒有成為創新人才培養的自覺主體，沒有明確的職責與任務。由于責任主體的缺席，創新型人才培養在高校教育教學實踐中便不可能真正發生。

2. 創新型人才培養內生動力的利益和價值機制

創新型人才培養在高校難以推進，就學校及教師和學生三方而言，首先是利益驅動使然。由于目前我國高等教育領域，衡量高校辦學水平的往往是其擁有的博士、碩士點數量，教師所承擔的科研項目及發表的論文、出版的著作，以及獲得的各種政府獎勵成果。教師職稱評定主要看科研情況，教學效果主要看學生考研率及畢業生就業率。爭項目、發論文成為高校教師的主題與核心，參加各種技能培訓及應付各種“證書”考試則成為學生的一種慣常生活方式。加之要應付名目繁多的行政性評估，本該莊重寧靜的大學校園充斥著急功近利的“短視”文化氛圍。至于這種有悖大學精神的短視文化是否影響學生創新型人格的形成和個性的自由發展，則不在學校和教師的關注范圍內，因其與學校及教師的切身利益無多大直接利害關系。因此，創新型人才培養的根本問題是突破既有人才培養模式賴以延續的利益格局，打破高校人才培養的路徑依賴，通過重塑高校社會利益關系構建趨向創新型人才培養的動力機制。人的任何一種行為，一旦與其切身利益相關聯，便會變得復雜起來。一方面，作為一種教育理想境界，理應號召學校和廣大教師不考慮部門利益和個人利益，為了學生的發展無私奉獻、嘔心瀝血；但另一 方面，盡管這種道德境界高尚、近乎超凡脫俗的教師可以樹為教育奉獻的道德楷模， 卻很難作為所有教師都必須達到的最低道德標準。作為生活于現實社會中的人，教師都會考慮自己的切身利益，很難做到徹底無私。因此，要確保高校切實履行其培養創新型人才的職能，一方面要加強教育思想觀念的學習和教師職業道德建設，強化教師改革教育教學方法和人才培養模式以促進創新型人才成長的責任感；另一方面，還必須進行制度創新與改造，建立有效的激勵機制，使得學校和教師切身利益獲取與其促進學生創新能力發展的實績緊密關聯，從而確保致力于學生創新能力發展的學校和教師能夠從中得到真正的“實惠”。應該看到，在人們的切身利益訴求普遍變得前所未有強烈的當下社會， 制度的改造與創新更為關鍵。盡管利益追求是人的一切行為活動的動力源，但這種利益有長遠利益與短期利益、國家利益與部門利益、集體利益與個人利益之分。人才培養是一個長期的過程，創新人才培養的主旨是向未來負責，其所擔當的是國家及長遠利益，其所承載的是人類社會的遠大理想。高校創新人才培養的真正動力不是近期的“功利”，而是基于探究人類未知世界的興趣與好奇心。由“首創精神”“成功欲”“事業心”和 “以苦為樂”的奉獻精神為元素構成的“教育家精神”，是高校創新型人才培養的根本性內生動力。正是在這種教育家精神的追求和自由探索的現代大學制度所構建的運行機制中，學生的創新精神與實踐能力得到了有效培養。

三、高校創新型人才培養外部動力內生化的機制

1. 通過政策支持構建責任機制

高等學校的真正意義和價值在于營造一種有利于創新的自由探究的制度與氛圍。而現實中，為“面向經濟戰線主戰場 ”辦學，行政組織、集體會戰、工程思維正成為我國高校創新人才培養的主要形式，在這樣的氛圍中，個人興趣與愛好得不到張揚，自由探索的精神缺乏市場，學校內部生產力要素在各種資源和項目的爭奪戰中被束縛了手腳。因此，通過外部政策支持構建責任機制，解放學校內部生產力以打破路徑依賴是創新人才培養的當務之急。首先，要解放校長。要通過科學合理的辦學績效評價制度，把校長從各種資源爭奪以及評價與排名中的恐懼中解放出來，讓校長聚精會神地思考教育及教育改革。其次，要解放教師。要通過科學的教師評價與收入分配制度，把教師從各種項目申報與工程“會戰”的壓力中解放出來，讓他們潛心學術研究與教育教學，體驗教師職業帶給他們的成長、尊嚴、愉快與幸福。第三，要解放學生。要通過科學的學生評價制度，把學生從應試教育與急功近利的就業準備教育的牢籠中解放出來，讓他們個性得到真正張揚。從表現形式上看，外部政策支持主要包括資金支持、時間支持以及評價制度支持。“管、辦、評分離”是現代行政管理的基本原則。一方面，政府需進一步轉變職能，推進評價和撥款制度改革，增強學校自我發展能力和特色水平；另一方面，高校內部要實施教授治學，通過分配制度及職務評聘制度改革，建立起讓廣大教師對學生創新能力發展負責的工作機制。

2. 通過政策支持建立“倒逼機制”

要有效激發創新型人才培養的活力，不僅應有褒揚性的激勵措施，還要依靠優勝劣汰的“倒逼機制”。即通過政策設計，不僅使致力于創新人才培養的高校和教師獲得“實惠”，而且要對墨守成規、在創新人才培養方面不力的高校和教師形成一定的外部“壓力”。作為一種復雜的教育現象，創新型人才培養是個人意志與環境條件相互作用的結果。從外部環境壓力到教育內部活力之間存在一個復雜的連鎖反應過程，如果建立了有效的轉化機制，外部壓力與個人覺悟、進取心或社會責任一道形成激發起教師改革與創新的合力，外生性因素可以產生內生性影響。因此，要通過強化外部政策支持，把政府和社會對創新型人才的呼喚轉化為高校及教師的自覺行動，把政策影響力轉化為高校創新型人才培養的內生動力。另外，創新型人才并非由學校直接產出，學校僅僅是為受教育者打下成才的基礎，受教育者成才與否，要看學生畢業走向社會后，在各自工作崗位的發展狀況。實踐出真知，實踐出人才。有了學校良好的教育基礎后，關鍵還要看工作實踐環節。因此，要高度重視人才產出的社會環境建設，建立政府、社會、高校三方聯動的責任共擔機制和關聯機制，通過有效的政策引導，建立科學客觀的高校辦學水平評價體系，形成驅動持續創新的激勵機制，建設充滿活力的現代大學制度，充分發揮創新人才培養中政府的主導作用、社會的參與作用以及高校的主體作用，是值得深入研究的課題。

參考文獻：

[1]袁振國.中國教育政策評論（2009）[M].北京：教育科學出版社，2010.

篇4

一是要符合國際化。為適應經濟發展逐漸國際化的需要,我國外向型創新人才培養方案必須遵照國際標準進行設計,并及時教育培養,以充分體現外向型創新人才國際化特征。使外向型創新人才成為熟悉國際規則、東南亞各國法律,具有英語、東南亞語言背景,具備跨文化溝通能力、國際交流與合作能力,掌握外貿相關專業技術知識,富有創新能力和創新意識的人才:要具有愛國主義精神,熱愛祖國、熱愛廣西北部灣;要具有國際理念、國際競爭與國際合作意識;要掌握國際規則和外貿專業技術知識等;要掌握一種或多種外語,并善于進行國際間的文化合作、溝通及信息處理;要具有創新意識和創造能力;要熟悉東盟國家的歷史、地理、風情、政治、經濟等;要熟悉中國和東盟國家的相關法律法規和政策。

二是要符合區域化。區域性是人才培養的顯著特點之一。人才的培養必然植根于經濟區這個特定的區域和它的社會經濟、文化背景之中。人才的服務功能主要通過對區域性經濟發展提供人力資源和技術保障來體現。一是培養區域適用的高技術、高技能人才,為區域經濟和社會發展提供智力支持;二是通過技術服務,為區域經濟和社會發展提供技術支持。根據經濟區的市場、社會需求,應培養急需的外向型創新人才。外向型創新人才要立足廣西,面向全國,輻射東南亞,為繁榮廣西商務經濟服務、為經濟區開放開發服務、為國際第三產業發展服務。

三是要符合現代化。只有現代化、國際化的教育理念和模式才能培養適合經濟區需要的外向型創新人才。外向型創新人才的培養要樹立前瞻性、開放性、國際化的現代教育理念,增強全球性競爭意識;要不斷運用學科的新信息、新知識、新成果不斷更新和充實教學內容;引進當前國際上較為先進的教材,使教學內容更具前沿性;要采用現代化教學手段和方法,充分利用現代信息化技術來改進傳統的教學手段和方法,以期逐步實現教學設備現代化、教學手段綜合化、教學內容網絡化、教學管理科學化。這樣,外向型創新人才才能具有與時俱進的時代特征。

四是要符合復合化。隨著經濟區對外經濟技術交流與合作的加強,國際間的商務談判和交往日趨頻繁,復合化的外向型創新人才不可或缺,表現在管理和技術方面,并非只是行政職務和純技術型的,它是多學科的復合,是很多領域相互交叉的邊緣學科,僅僅具有單一學科知識是不夠的。

二、外向型創新人才培養質量評估主要指標

第一個層面是,就人才培養主體而言,質量評估的主要指標可包含以下幾方面:一是外向型創新人才培養的教育理念、條件與管理。其中包括教育理念,人才培養的規格與規劃、要求與措施,人才培養的機制與管理,各種教學設施、創新型培養基地的建設,各學科專業發展的平臺、課程的建設與改革等。二是外向型創新人才的培養活動。這個指標包括教師的創新精神與科研能力,學校的學術氛圍,教師的課堂教學內容、方法和手段,教學活動中實驗教學、實習和社會調查的開展情況,教師指導學生開展科研的能力等方面。三是外向型創新人才的培養效果評估。這應當包括學生思想道德、專業理論、文化素質、理論聯系實際能力、身心素質狀況、創新精神和實踐動手能力及社會對畢業生的評價等方面。

第二個層面是,就培養的外向型創新人才而言,質量評估主要指標包含以下幾方面:一是知識體系。具體指培養的外向型創新人才應該既具備國際經濟與貿易、國際金融等方面的專業知識,又要掌握有關國家(尤其是東盟國家)的禮儀、風土人情、人文地理等方面的知識;既懂現代企業經營管理知識,又熟悉國際慣例和法律法規及規則;既懂得英語或一種東盟國家語言,又掌握進行國際間的經濟文化合作、信息溝通及處理的知識。二是能力體系。這主要是指培養的外向型創新人才應該具有以下幾種能力:靈活的應變能力;果斷的決策能力;熟練的外語會話能力;公關和談判能力;嫻熟的運用現代技術進行信息處理、分析、設計的能力;良好的創新思維和開拓創新能力;較強的自學能力、發現能力;較好的評價能力、審美能力、實踐能力。三是素質體系。人們通常把除知識和能力以外的、能支持一個人從事對外活動所必須具備的非智力因素,稱為素質因素,素質體系則是這些素質因素的綜合體系。同所有活動必須具備的素質因素一樣,外向型創新人才素質因素包括個性心理與人格品質。具體到培養的外向型創新人才方面,應能夠使人才應對從事對外活動(尤其是經濟活動)充滿自信;對問題善于質疑;對事物高度的興趣。即所培養的人才愿意主動投身于經濟區產業發展中,愿意為北部灣經濟提升做貢獻,熱愛對外經濟工作,樂于且善于從事創新活動,并在此基礎上,及時發展專業和素質,以它為起點,有意識地在理性指導下把樂趣與理想、目標聯系起來,上升到志趣與追求的高度、上升到對職業的忠誠、敬業。經濟區的發展,機遇與挑戰并存,創新型外向型人才的培養必須達到“意志堅定、毅力頑強、善于創新、素質過硬”的目標。

三、外向型創新人才培養質量評估策略分析

教育工作者和政府等有關部門要敢于打破傳統的思維模式,解放思想,構建符合廣西北部灣經濟需要的新的外向型創新人才評估策略。

一是要從戰略高度加強對評估工作的重視力度。要摒棄傳統的觀念,評估并不是簡單的檢查工作,而是一項關系到經濟發展和社會穩定的重要政治任務。廣西北部灣區域經濟建設事關南寧市、北海市、欽州市、防城港市等北部灣區城市的長遠建設與未來發展,事關廣西的建設發展、現代化建設進程,事關中央實施帶動、支撐西部大開發的重要舉措,更是中國挺進東盟國家的重要組成部分。北部灣區域經濟建設成敗,關系全局,必須成功。從這個角度而言,經濟區建設無小事。因此,外向型創新人才的評估工作是經濟區建設的重要環節。各有關單位和部門要從國家戰略的高度,從大局著眼,使其與廣西北部灣經濟發展需求緊密結合,整體規劃外向型創新人才的引進、開發與評定、評估,使人才評價工作不斷邁上新臺階。

二是評估工作要認真結合經濟區建設人才需求。廣西北部灣區域經濟建設的創新型人才需求是當前我們亟待解決的首要問題之一。在這個問題上,人們談論最多的是人才引進與人才開發,而對人才的定義及人才的評估鮮有涉及。然而,什么是適合北部灣經濟區發展需要的創新人才,人才的水平如何,如何評估,這是人才引進與人才開發所面臨的核心問題。因此,在當前的經濟形勢下,應該明確,凡是可以為北部灣區域經濟建設提供智力服務與技術服務的就是經濟區發展需要的人才,所以,評估工作的出發點和立足點就應該與廣西北部灣區域經濟建設緊密聯系,制定出適合經濟區所需、與之相適應的人才評估標準。在不斷完善以能力和業績為導向,科學的、標準化、社會化的外向型創新人才評價機制的同時,還要根據當前創新人才需求特點和整個廣西經濟發展水平比較低的現實情況,在認真執行國家規定的標準的前提下,實事求是地制訂一些特殊政策。

三是要構建外向型創新人才評估工作平臺。這是對外向型創新人才的能力、水平的綜合反映的前提要求。這要求評估工作要積極參與外向型經濟的整體發展規劃和人才需求與人才開發的規劃,要從大局把握發展動態,才會在具體的工作中,方向明確、引導到位、措施得力、落實到位。因此,各有關部門可充分借助政府和各種政策優勢,將最新的外向型創新人才需求信息提供給相關的大中專院校,各學校要在從專業的設置到人才培養的改革的各階段,充分借助各種權威的社會力量來積極參與,使政府等部門充分發揮橋梁與紐帶的作用,將第一線的外向型創新人才需求信息與人才培養部門的培養計劃實現無縫對接,以提高人才培養與人才提供的科學性與有效性。

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民辦及公辦高校一樣，肩負著為社會建設發展培養優秀人才的任務。但是由于民辦高校的投資主體及渠道的獨特性，使得其在自身發展中所采用的管理模式、辦學形式等均與公辦學校有所差別。因此，民辦院校所實行的德育教育及創新人才培養策略也應針對民辦高校的實際狀況來制定。

一、德育教育及創新人才培養概述

1.德育教育概述

從廣義角度上看，德育教育主要是指具有明確計劃及實現目標的對社會成員實施教育活動，其所包含的范圍為政治、思想及道德。而不同的德育教育類別為：社會、社區、學校及家庭等德育教育。而從狹義的角度上看，德育教育即指學校德育教育。學校德育主要是指教育工作者依照一定的社會、階級要求，具有明確計劃、目的的對受教者進行思想、政治、道德等多方面的教育。促使受教者獲取到積極方面的認識、實踐經驗，達到最終的教育目的。簡單而言，德育教育即指有目的、有計劃的對受教者品德進行科學培養。

2.創新人才培養概述

首先在創新人才培養中，應注意對其相關必備要素的培養，如創新能力、創新思維、創新人格等。創新能力即指具備較強的創新意識；而創新人格即指對于某件事物具有強烈的追求、探索欲望，且不達目的勢不放手的品質。創新思維則是指具有獨到、敏銳的目光，思維較為發散、獨特化。在這些基本要素中，創新人格極為重要，屬于基本的創新要素，之后則是思維、能力。

在對創新人才進行培養時，需明確應該如何實行創新培養活動，為何要進行創新培養。在創新人才培養中，創新能力及價值均是需著重關注的問題[1]。一個世界觀及方法論能夠實現完美融合的新時代創新人才，才是現代社會建設發展急需的創新人才。

二、民辦高校德育教育現狀及科學策略

1.民辦高校德育教育現狀問題

1.1 民辦高校德育機構及制度亟待健全完善

現今社會對于民辦高校的認識還存在著一些問題，致使民辦高校在實行德育教育時，政策方面的支持較為薄弱。加上一些民辦高校對于德育教育的重視度較低，因此在人員指派、投入經費方面都較不上心，無法得到基本的保障。德育教育工作所涉及到的業務范圍極廣，行政命令較多，相關工作人員的臨時任務較重。致使在日常工作中，工作人員無法做到事事兼顧，德育工作措施不力。另外，德育教育工作并非一朝一夕便可完成并獲取到極佳效果的，而是具有長期性，且其見效較為緩慢，因此很難得到教育管理者的重視。

1.2 生源素質參差不齊

廣東民辦高校的主要特點為發展快，規模大。近些年來，各高校都實行了擴招政策，民辦高校的建設規模也在逐漸加大，其所接收的生源彼此之間也存在著較大的差異。有的學生家庭經濟狀況較好，環境優越，自身觀念也較為市場化，通常會用金錢來衡量事物。而有些學生來自于山區，生活條件艱苦，學生學習也極為用功[2]。總而言之便是，在民辦高校中會存在接受良好教育的優等生，也會存在著具有不良習慣的個別學生。校內學生多種多樣，彼此之間存在差異較大，使得德育教育工作難度極大。

1.3 德育師資團隊力量不足

大部分的民辦高校成立時間較晚，其起點較低。與公辦院校相比，在經費保障、影響力上均處在劣勢，在人才的引進方面也受到了一定的阻礙。民辦高校師資團隊力量較弱，人員偏少，無法獲取到較大的凝聚力。另外，一些民辦高校對于德育教育人員的管理與公立院校相比較為松散，高校學生的商品化意識較強，一支專業且穩固的民辦高校德育教師團隊始終無法組成。

2.民辦高校德育教育科學策略

2.1 加強教育制度的健全完善

大部分的民辦高校學生自身學習基礎較為薄弱，學習自覺性較低[3]。如果僅僅對這些學生進行單純的思政教育是無法獲取到較好的德育教育效果的。因此，民辦高校在日常管理工作中，必須加強教育制度的健全完善，嚴格規范化的進行學籍管理、考試制度、獎懲制度建立。對于一些優秀學生也可給予一些取物質或精神方面的獎勵，對于違規學生則采取嚴格的懲罰處理。只有這樣，校內學生的道德、行為才能夠得到極為嚴格有效的規范 ，民辦高校工作實效性才能提升。

2.2 充實民辦高校德育教育隊伍

第一，由于民辦高校中的德育教育人員主體為一些輔導員、黨團干部、思政老師等。因此，在開展德育教育時，高校可充分利用人員編制較為靈活化的特點，積極吸收一些對德育工作具有較高熱情度的人員，使其成為德育教育師資團隊中的一員。與此同時，全面加強對德育隊伍專業素質的提升，以一個優良的政治素質及道德涵養給予學生潛移默化的影響。

第二，對黨團組織在德育教育工作進行中具有的獨特政治優勢進行科學且充分的發揮，盡可能的加大學生中黨員的發展比例，盡快實現“低年級有黨員，高年級有黨支部”的目標。貫徹落實目標管理及責任化制度，全面增強學生的責任感。

第三，在德育教育工作進行中，還需注意加強對校內學生的自我教育及日常行為管理。進一步激發起學生對于自我管理、教育、服務等的積極自主性，促成其自我德育教育。

2.3 以科學發展觀為指引，開展德育教育

第一，積極開展學習科學發展觀活動。民辦高校可利用學校廣播進行科學發展觀內容的宣傳，以此幫助校內學生能夠及時了解到時事動態。另外，運用開展知識競賽的方式激發起學生對于科學發展觀的學習興趣，對其進行正面化的德育教育。

第二，積極開展愛國主義及形勢政策教育活動，充分展現大學生的優良精神風貌[4]。如廣東商學院華商學院便在校內開展了一系列的形勢政策教育活動。校內輔導員走上《形勢與政策》課程講臺，緊密結合現今學生較為關注的一些時政熱點性問題，解答其疑問，為學生德育學習效果的增強提供幫助。與此同時，該校還開展了一系列特色較為鮮明的主題教育活動，如紅色合唱比賽；運用廣播、宣傳欄等方式，大力宣傳黨史、國情及黨的工作政策，全面展示我國發展以來所取得的重大成就，展現中華民族發展的美好前景，促使校內學生的民族自豪感得以有效增強，德育教育效果極為良好。

三、民辦高校創新人才培養現狀及科學策略

1.民辦高校創新人才培養現狀問題

1.1 創新人才培養理念較為滯后

由于受到各類因素的限制、影響，在民辦高校建設發展時，對于校內學生專業理論知識的積累、學習較為看重，而對于學生能力、素質的培養關注度較低。現今創新型國家戰略的實施促使一些民辦高校開始注重對人才培養工作的改革。但是從整體上來看，民辦高校依舊存在過于看重專業知識傳授、智能培養，對于學生的創新意識、思維及能力的關注較低，也未構建好一個基本的創新人才培養理念及方案。

1.2 民辦高校缺乏必要的創新人才培養評價機制

大部分的民辦高校在進行教育質量監管工作時，對于教師的教學工作管理較為看重，且其重點放置于教學方案、實施效果上。而對于學生的管理則較為看重其基礎知識理論的學習考核。民辦高校在其自身的建設發展中較為缺乏創新人才培養的科學評價體系。民辦高校對于學生的考核指標與創新能力、素質之間的關聯度較低。而針對一些專任教師、輔導員的業績考核也缺乏了對其所培養學生創新能力、素質的關注度。

1.3 教育資源緊缺阻礙創新人才培養

現今各大高校的辦學規模正在逐漸的擴大化，廣東的一些民辦高校更是如此[5]。在校學生的人數大量增加使得民辦高校出現資源緊缺的狀況。第一，大部分的民辦高校教師數量較少，相關的教學、科研任務極為繁重，無法抽出更多的時間開展教學改革、研究及創新教育。第二，民辦高校教育經費投入較少，校內的教育資源極為短缺，能夠為培養學生創新思維及能力的必要設施較為缺失，從而致使創新人才培養工作無法順利開展。

2.民辦高校創新人才培養科學策略

2.1 創新民辦高校人才培養理念

民辦高校在進行創新人才培養時，首先需完全明確其核心的戰略意義，在對自身發展優勢充分認識的基礎上，科學制定出一個有效、合理的創新人才培養方案。對民辦高校人才培養理念進行創新改革的主要目的是為人才培養工作的順利進行提供堅實的理論支撐。需對以往將提升智力作為目標的教學觀念進行科學改革，盡可能的培養出民辦高校學生的創新意識、思想、能力及素質等。著重注意強調智力及非智力有機結合的教育觀念。另外，還需將以往從就業率、招生規模等方面進行教育質量衡量的觀念轉變過來，積極樹立一個以促進學生全面發展為目標的教學理念，將培養創新人才的質量作為衡量教學質量的指標。

另外，在創新人才培養觀念轉變工作中，還需將常規及個性化的教育進行有機結合。將促進校內學生全面、自由發展及尊重學生個性塑造相結合；將通才及專才教育相結合；將大眾及精英教育相結合。以此幫助全面促進民辦高校人才培養觀念的創新、改革。促使各民辦高校將以學生為根本作為自身的教學觀念，滿足現今社會建設發展的人才需求。

2.2 健全完善創新人才培養評價機制

第一，需對民辦高校教育質量監管工作進行改革，加強對于學生創新能力及素質的考核關注度。對于高校教育質量監管工作的改革創新，主要是指對教學、考試內容進行科學整合及資源優化處理。對于考試形式的改革也應注意體現創新人才的培養要求。盡可能的減少一些對于基礎理論知識的考察，加重對知識理解、靈活運用、實踐創新的考核。

第二，將實踐作為基礎加強對創新人才培養的評價。民辦高校在其自身的建設發展中，關于創新人才評價機制的制定還需始終堅持實踐檢驗的標準。現今人才市場競爭越發激烈，大學生們所面對的就業挑戰也越發嚴峻，創新人才的培養是民辦高校發展的戰略目標選擇。可采用“一般考試+創新業績”的方式進行學生甄選，并針對學生的實際狀況為其制定動態的人才培養計劃，實行創新教育。創新人才的科學培養，離不開相關人才評價機制的建立。在對學生進行整體評價時，需將實踐狀況作為基礎進行動態評價，具體為：思想道德的多重評判+課程成績（筆試及實踐）+畢業論文及設計+實習創新業績+平時創新業績。

2.3 采取科學的創新人才培養路徑

第一，校企合作培養。校企合作培養方式主要分為五種：第一種，與企業建立合作關系，在企業內建立好專屬的校企合作基地，此為實行長期合作的基礎所在。第二種，為企業發展輸送一批批優秀人才，以此作為增強雙方合作的有利紐帶。第三種，從企業招生，選取出一些極具創新能力、培養前途的員工。第四種，為企業攻關。此種方式是有效培養學生創新能力的最好途徑，是校內創新人才培養的源動力。第五種，為企業提供專項服務。民辦高校在進行創新人才培養時，可為企業提供一些管理、營銷、策劃等實質。指派一些具有豐富工作經驗的教師領隊，組織一些理論知識基礎較好，創新意識較為強烈的學生參與進來。在專項服務中尋求一些創新計劃，直接進行創新行動。

第二，特殊培養，也指重點培養。主要是指從校內學生中選取一部分資質優良的學生進行重點培養。所篩選的主要是一些應對能力偏強、基礎扎實、具有獨立思考能力且創新意識極強的學生。對于這些學生的培養重點應為其創新意識及能力的開發增強。

篇6

論壇報告，精彩紛呈

8月3日論壇開幕當天由北京大學宣傳部長蔣朗朗、北京大學中文系主任陳躍紅、課堂內外雜志社常務副社長蔣建華致開幕詞。中國教育科學研究院高等教育研究中心主任、大學雜志社總編張男星教授做大會主持。隨后，北京大學招生辦主任秦春華，北京大學中文系副主任漆永祥，北京師范大學招生辦主任虞立紅，復旦大學校長助理、招辦主任丁光宏，中國人民大學附屬中學副校長翟小寧，山東省實驗中學副校長韓相河，西北工業大學附屬中學副校長李曄分別在會上做主題報告。

高校自主招生制度如何進一步改革和完善，高中學校如何更加了解和適應高校自主招生政策的變化，高等教育與高中教育如何與整個基礎教育貫通成為一個有機的大教育體系，如何以高校自主招生政策作為杠桿，去撬動拔尖創新人才培養和素質教育全面實施的機制變革，成為了參會嘉賓討論的話題。

高校代表的報告著重關注什么是創新人才，高校希望招收怎樣的人才，創新人才應怎樣培養，國內人才的培養與選拔應怎樣與國際接軌等問題，從宏觀到微觀，涉及到人才選拔的方方面面。其中秦春華主任的報告以故事詮釋創新人才的培養模式，風趣的語言，不時博得與會嘉賓的陣陣掌聲；漆永祥教授的報告“漫談‘高考體’作文弊端，及其解決之道”針砭高考作文假大空的現象，倡導創新人才的培養要返璞歸真，培養學生敢于說真話，說實話；虞立紅主任的報告“招生政策與高校自主招生”，嚴謹全面，為眾多高中學校解惑答疑；丁光宏主任的報告“讓我們的困境離去”剖析了目前教育所面臨的種種困境，并對解決路徑進行深入思考。

高中代表的報告著重分享了各自學校特色教育模式以及在創新人才培養方面的經驗。中國人民大學附屬中學“道法自然與萬法歸宗談創新人才培養”的報告注重學生情商、興趣培養的多樣化培養模式，山東省實驗中學“學科特長與創新”的報告闡釋了如何以嚴謹的教育理念、體系化的課程設計培養創新人才，西北工業大學附屬中學“因為多彩，所以精彩”的報告介紹了為學生提供多種發展契機，以教師成長帶動學生成長的培養模式……論壇上報告精彩紛呈，與會嘉賓反響熱烈。

分組討論，暢所欲言

當天下午分組討論過程中，高校與高中代表，面對面交流，暢所欲言，針對由自主招生帶來的教育公平問題，高中教育與大學教育的銜接問題，文理分科對學生綜合素質能力發展的影響，高考制度改革，高中怎樣才能培養出適合高校需求的創新人才等問題進行了深入的討論。

為保證每名與會人員的發言時間，討論共分兩組進行，高校招辦與高中校長、教師協調分組，實現有效對話。討論過程中高校招辦領導主要從高校的角度闡述了大學人才選拔與高中對接的重要意義，同時對自主招生工作也展開了思辨性的討論，既看到它對創新人才選拔的創造性作用，同時又對自招工作在漫長發展過程中仍存在的問題提出反思。

在此基礎上，針對各高校在招生工作中的獨特性、創新性做了分享。如北京航空航天大學的招辦主任王人慧提出北航自招的一大特色就是對“航模競賽”獲獎學生的吸收政策，這是國內所有高校自招中為北航所獨有。同時在自招高中校長推薦上，北航的每項選拔條件高中學校皆可自動獲得，而非分配，從中學角度選拔突出學生，讓中學廣泛推薦，更大程度上避免對名額的爭搶，追求招生公平更大化。南京大學的招生培養工作也很有特色，據招辦主任姚軍介紹，目前南大在人才培養方面開展個性化培養，進行相應的教學改革，從大類、專業、個性化三個方面進行人才培養，同時將所有院系開放，實現準入準出，即學生可以由任何一個專業進入高校，可以從另外的任意專業畢業。在人才選拔方面，南大非常重視與中學共同培養優質生源，是國內唯一一家被教育部批準的，與中學合作定點（蘇州中學）培養人才的高校。重慶大學招辦主任劉西蓉分享了重大非常注重大學新生的適應性培養，為新生更好適應大學生活，提供各種有力幫助。中山大學招辦主任吳曉楓則介紹了該校在自主招生過程中的人性化設計，加入北約聯盟，筆試環節參加聯考，考生不必南下廣州，不打亂整個學習生活的秩序，節約時間、精力；面試時間安排也充分為學生考慮，盡量照顧學生時間。長安大學丁珊主任則提到該校為照顧農村和邊遠地區的學生、彰顯教育公平進行了反復的自主選拔政策的調整與更新。并于今年引入心理測量機制，對學生創造潛能要素進行全面考察。天津大學招辦副主任谷鈺提出拔尖創新人才的培養應注重聯合，并介紹了天大的相關經驗，通過在高中學校推進先修課程，共建實驗室等方式培養學生的實踐能力，創新潛質。

聽到高校的聲音，廣大高中作為人才輸送的基地，也提出了自己的意見與看法。其中高中學校怎樣與高校實現信息互通，達到信息平衡成為高中學校共同關注的問題。于此同時各高中學校也就創新人才培養模式、方法分享了自己的一些經驗。如鄭州一中的朱丹校長的校本課程體系改革，三年時間，成果顯著；安徽省淮北市第一中學的李華超校長分享了該校在培養文科特長生方面的一些經驗；江西省臨川一中的游泳老師獨樹一幟，提出高中教師發展與人才選拔關系的論題，認為高中教師也應不斷進行個體成長和發展，才能應對不斷變化發展的學生；成都七中八一中學的高建祥校長則結合本校的軍隊背景進行介紹，提出未來以加強課程改革、促進個性階段性發展、喚醒學生的自我意識為培養重點……

分組討論，以面對面交流的模式，彌補了以往隔空交流的不暢，高校的需求、高中的訴求都能夠被真實地還原、表達出來，實現了高校與高中溝通效度的大幅提升。

總結報告，亮點不斷

篇7

中圖分類號：G718 文獻標識碼：A 文章編號：1672-5727（2012）04-0145-03

2010年全國高等職業教育改革與發展工作會議指出，未來10年高等職業教育將以提高質量為核心，以“合作辦學、合作育人、合作就業、合作發展”為主線，不斷深化教育教學改革，進一步推進體制機制創新，努力建設有中國特色的現代高等職業教育。人才培養模式是以現代職業教育理念為基礎，以形成學生的職業能力為目標，以技術知識和工作過程知識為主要內容，通過開展校企合作、注重“做中學”為主的教育方式，創新人才培養模式，有效地實現了人才培養與市場發展、崗位實際要求、職業資格標準的“三個接軌”。筆者從國家創新人才培養模式的政策理論入手，探討創新葡萄與葡萄酒專業人才培養模式，提出專業定位、課程體系、人才培養以及實施工作思路。

關于創新人才培養模式的研究現狀

（一）國內外職業院校人才培養模式現狀

以美國、加拿大為代表，培養學生具有職業（崗位）所必需的全部能力的CBE模式；以英國、澳大利亞為代表，以能力為本位的CBET模式；以德國為代表，國家立法支持、校企合作共建的“雙元制”模式；國內的高等職業教育，根據能力本位原則和培養應用型專門人才，創建了具有特色的“產、學、研結合”、“國際合作”、“校企合作”、“建教合作”等多種人才培養模式。

（二）高職院校創新人才培養模式的政策理論基礎

2004年，教育部《關于以就業為導向深化高等職業教育改革的若干意見》指出：“運用現代教育理念，改進理論教學，改革教學方法，重視現場教學和案例教學。并將職業道德教育與職業素質教育內容融入課程教學中，加強學生職業能力與職業養成教育”。

2005年，國務院《關于大力發展職業教育的決定》要求：大力推行工學結合、校企合作的培養模式。

2006年，教育部、財政部《關于實施國家示范性高等職業院校建設計劃加快高等職業教育改革與發展的意見》提出：“要根據經濟社會發展需要，改進人才培養方案，創新人才培養模式，探索職業崗位要求與專業教學計劃有機結合的途徑和方式。”同年，教育部《關于全面提高高等職業教育教學質量的若干意見》指出：要積極推行與生產勞動和社會實踐相結合的學習模式，把工學結合作為高等職業教育人才培養模式改革的重要切入點。人才培養模式改革的重點是教學過程的實踐性、開放性和職業性，實驗、實訓、實習是三個關鍵環節。

2009年，教育部、中國輕工業聯合會《關于在高等職業教育食品工程與生物技術專業、玩具設計與制造專業實施“雙證書”制度的通知》提出：適應經濟社會發展和國家就業準入制度要求，以就業為導向，針對行業（企業）的人才需求，推動專業建設和人才培養模式改革，提高人才培養質量，提升學生職業素養和就業能力，促進畢業生就業。同年，教育部《關于加快高等職業教育改革促進高等職業院校畢業生就業的通知》要求：把人才培養與就業緊密結合起來，根據崗位要求的變化，提高學生的就業能力和適應性。

2010年，《國家中長期教育改革和發展規劃綱要（2010―2020年）》提出創新人才培養模式，適應國家和社會發展需要，遵循教育規律和人才成長規律，深化教育教學改革，創新教育教學方法，探索多種培養方式，并在人才培養方面注重學思結合、知行統一和因材施教。

不難看出，高職人才培養模式的內涵主要有以下幾點：在人才培養模式上要體現創新，適應地方經濟和社會發展需要；典型的高職人才培養模式是工學結合、校企合作；創新人才培養模式，遵循高等職業教育規律，深化教育教學改革，積極探索教學方法和培養方式；創新人才培養模式，最終目標是提高學生職業能力、崗位工作能力和就業能力。

構建高職葡萄與葡萄酒專業人才培養模式的基本框架

創新人才培養模式，進行課程體系和教學內容的改革是教學改革的重點和難點，是轉變教育思想、教育觀念和培養高素質創新人才的實際內容，也是提高教學質量和辦學水平，努力辦出特色的根本保證。應以能力培養為主線，構建以崗位職業能力為核心，以食品生產工作過程為導向的食品類專業課程體系，形成專業人才培養方案。

（一）現代葡萄與葡萄酒專業的學科特征

現代葡萄與葡萄酒專業具有綜合性、實驗性、實踐性、應用性等學科特征。該專業涉及農業、工程、理工、文化和產業政策等多個領域，以現代生物科學為基礎，結合其他基礎學科的科學原理，應用先進的實驗手段和工程技術手段，同時與產業政策緊密聯系，具有經濟效益，能帶動地方區域經濟發展。

（二）現代葡萄與葡萄酒專業的定位和人才培養目標

寧夏賀蘭山東麓地區是我國目前葡萄酒產品生產基地之一。“十二五”期間，寧夏重點培育的13個農業特色優勢產業中，“優質釀酒產業和葡萄種植”排在了第一位。目前，自治區發改委已著手規劃和建設“中國（寧夏）賀蘭山東麓葡萄文化長廊”，強化龍頭和品牌帶動作用，突出抓好優質釀酒產業集聚升級，進一步推進產業區域化布局。

通過三年的高職教育，培養具有專科學歷層次；擁護黨的基本路線，在德、智、體、美、勞等方面全面發展；掌握葡萄與葡萄酒專業的基本理論、知識和技能；能在葡萄與葡萄酒行業及其相關領域工作；具有良好職業道德、較強專業技能和可持續發展能力，初步形成就業崗位所需要的職業能力和職業素質。

（三）構建具有產業特色的課程體系

創新人才培養模式必須依賴于創新型人才培養的探索實踐。基本思路是瞄準葡萄產業政策，根據葡萄與葡萄酒產業的崗位能力要求，以葡萄酒區域經濟發展為平臺，結合學校現有的教育教學資源，通過與相關高校、科研機構、林業行業主管部門、協會等交流合作，構建產業特征明顯的專業課程體系。

要加大語文、數學、化學、外語、計算機等基礎課程比例，提升學生的發展后勁和潛能，通過建設課程實驗平臺（7個符合專業實踐教學要求的實驗室）、園田技能實踐平臺（建設百畝釀酒葡萄示范園）、校內教學實踐平臺（建立葡萄酒生產實訓車間）、大生產實習平臺（7個穩定的校外實習企業）和社會實踐平臺（創建葡萄酒愛好者協會，開展葡萄酒市場與文化推廣）等，完善實踐教學體系，強化學生的職業技能。

（四）以就業為導向，實施“雙證書”制度

為提高學生的動手操作能力和就業能力，應構建基于工作過程和職業標準的“雙證書”課程體系。運用現代職業教育理念，創新人才培養模式，必須以就業為導向，用“職業資格證書”指導教育教學工作，實現傳承教育與創新教育相結合；把職業能力培養融入專業課程教學，如培養酒類產品質檢崗位能力時，將《食品檢驗工國家職業標準》的要求體現在《釀酒微生物》、《葡萄酒工藝學》、《葡萄酒分析檢驗》等課程中，努力實現理論教學與職業能力相結合，培養學生全面發展與發揮個性潛能相結合的人才培養模式。保證畢業生在獲得畢業證書（學歷證書）的同時獲得相應的職業資格證書（技能等級證書）。

（五）加強職業能力和職業素質養成教育

葡萄與葡萄酒產業正朝著規模化、產業化、系列化、規范化的方向發展，從業人員除了掌握相應的葡萄種植、加工、管理、營銷等基本理論知識外，更需要培養較強的實踐技能和創新能力。

葡萄與葡萄酒專業學科是一門多學科交叉的綜合學科，作為一個不斷創新的產業學科，其生命力、潛力與活力就在于不斷創新，必然要求學生具有較強的實踐能力、信息搜集及處理能力，特別是要具有創新精神、創新意識、創新思維與創新人格；同時，應注重人文素質教育和培養，塑造學生完整獨立的人格，培養學生正確的價值觀念和良好的意志品格，使學生進一步樹立正確的職業觀。只有這樣，才能主動適應科技發展和社會進步需要，滿足葡萄與葡萄酒產業發展要求。

優化和創新人才培養模式的工作思路

（一）創新人才培養模式，就要不斷創新職業教育理念

在保持特色和應對市場變化的同時，堅持“人無我有，人有我特”原則，通過特色、變化、創新手段，在競爭中保持人才培養的優勢。進一步在課程體系和人才培養環節下工夫，因材施教，形成自己獨特的專業特色和人才素質特征，培養出適于科研、開發或社會產業需求的創新型專業人才，拓展畢業生就業渠道，最終增強畢業生深造或就業競爭力。

（二）創新人才培養模式，需要強化教學實施過程，不斷提高教學質量

更新高等職業教育觀念，加強師德師風建設，用“素質教育、創新教育”思想指導實際。增加選修課比例，努力擴大學生的知識面，增加宏觀背景知識，不斷開闊視野，開拓思路，更重要的是要教會學生學習的方法，培養學生獲取信息及更新知識的能力。同時，加強實驗（實訓）和實踐教學環節，大力開展社會實踐活動，以培養學生良好的科學品質、強烈的事業心和責任感，培養學生的創新思維、意識和精神。通過政治理論課、思想教育、第二課堂及社會實踐等，高度重視學生德育工作以及學生非智力因素，培養學生的世界觀、人生觀、價值觀以及愛崗敬業、科學縝密的工作態度。

（三）創新人才培養模式，需要建立體現學生實踐操作能力和技能水平的評價體系

加強葡萄與葡萄酒學科建設，完善實驗（實訓）條件，多開設拓展選修課程，以創新能力和實踐能力為評價標準；改革考試評價體系，做到既考知識、又考技能和素質；考試（考查）方法多樣化，如閉卷、開卷考試、口試、筆試、技能操作考核、撰寫調研報告等，促進高職教育教學改革，鼓勵學生個性化、多樣化發展。

（四）創新人才培養模式，需要加強對外合作和交流渠道

為了彰顯葡萄與葡萄酒專業的發展趨勢，利用學校特殊的對外合作和交流渠道，加強國際間合作交流，聘請國內外知名專家、教授和學者來學校講學，進行專題學術和行業發展動態講座，并計入學生素質教育成績，以拓寬學生的專業知識面，激發學生熱愛專業，活躍學生的創新思維。

創新人才培養模式，以勝任職業能力培養為核心，滿足葡萄與葡萄酒行業對人才的需求；應樹立以學生為本、服務社會的觀念，提高專業教育的針對性和適應性，使學生進入學校就能端正心態、明確定位、確定成才方向。

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篇9

中圖分類號：G729 文獻標識碼：A

創新是一個國家興旺發達的不竭動力，中國企業要在激烈的國際、國內市場競爭中謀求生存和發展，關鍵在于企業創新人才隊伍的建設。強調能力和素質培養并重，突出創新和實踐的復合型、應用型創新人才成為必然的趨勢。企業創新人才主要存在于企業的領導層、管理層、高級技術人員和高級操作工人層。探索政校企如何通過繼續教育培養企業職工的創新精神和能力，充分利用政府、高校、企業的教育教學資源共同培養出更適合社會經濟發展需要的應用型創新人才具有重要的理論和實踐意義。

一、三位一體繼續教育實踐的困難

“三位一體”培養對象是企業里的職工。企業創新人才隊伍的建設不僅需要外部人才的引入，也需要從企業自身的人才資源著手，培養企業職工的創新精神和能力。在培養創新型職工時，部分企業出于考慮培養人才的成本和收益，存在著急功近利的思想，很多企業不愿意自己培養，而傾向于從外面引進，企業缺乏自己培養創新人才的積極性。同時企業里的職工區別于全日制在校生，大部分職工要處理好工作、家庭和學習的關系有不少難題。如何幫助職工協調處理這些問題，解決職工的后顧之憂，同時提升職工的綜合素質和創新能力，是對職工進行再教育過程中不可回避的問題。而高校與企業之間又互相缺乏了解，溝通聯系不夠緊密，在人才培養上合作深度不夠，高校傳統的教育模式培養出來的職工不能滿足企業提升技術、轉型升級的需求。與發達國家相比，我國對企業職工的再教育起步較晚，現代企業應用型創新職工的培養模式尚在探索階段。現在雖有部分高職院校為企業定向或訂單培養應用型創新人才，但從總體上看，高職院校或社會培訓機構直接培養企業職工成為創新人才的教育與人才需求旺盛的企業存在較大差距。與高職院校、社會培訓機構相比，普通高校擁有更多的教育教學資源，因此需要積極探索政校企合作，“三位一體”培養創新人才的模式，使得各方面的優勢資源得以整合，培養出能適應地方經濟發展需求的人才，提高企業的創新能力，使之在國際和國內競爭中處于有利地位。

二、政校企合作培養應用型創新人才的路徑分析

企業應用型創新人才的培養是一個系統工程，這類人才培養不是靠政府、企業或高校某一方的力量可以完成的，而需要三方配合，共同承擔。政府、企業、高校在社會系統中承擔著不同的責任，有著不同的特點。因此，在應用型創新人才培養這項系統工程中，一方面要根據三方不同的特點，發揮各自的優勢；另一方面要使三方有效地結合在一起，彼此協調，達到人才培養的良好效果。

（一）建立政府主導的培養體制

人才培養的國家性質和人才強國戰略的提出，國家政府機關在應用型創新人才的培養過程中起宏觀方向的主導作用，建立起政府主導的培養體制，根據當地的經濟社會發展規劃制訂并實施創新人才發展規劃，給予人才培養工作的政策指導和激勵措施，提供信息支持，做好應用型創新人才需求預測工作。積極搭建相關平臺，根據企業發展需求和學校的優勢、特色，積極為學校與企業的合作牽線搭橋，形成“政、校、企”聯動模式。

（二）建立企業參與的運行機制

應用型創新人才的培養，有助于企業職工提高自身的綜合素質，獲得職業技能，并在生產過程中為企業解決管理、技術等方面的難題，提高工作效率，為企業創造出更大效益。從這個意義上來說，企業和職工的共贏性，決定了企業必須參與到創新型人才的培養過程中來。三位一體的繼續教育實踐培養出來的人才或者是已經在企業中工作的，或者是要去企業工作的，因此企業在培養過程中，要有長遠的、戰略性的眼光，承擔起相應的社會責任，包括參與到培養目標、教學內容、實訓內容的制訂中，并給予高校資金、技術、設備等支持，為本企業的應用型創新人才的成長、成才營造良好的環境。

（三）建立高校主體的培養體制

應用型創新人才培養需要高校充分利用自身的教育教學資源，為人才培養工作提供技術支撐和人才支撐，為職工提供接受再教育的機會，為企業解決技術難題，為政府提供服務。學校要充分發揮培養創新人才的中堅作用，為政府、高校、企業搭建合作培養人才的平臺，改革人才培養模式和培養方法，為企業培養急需的創新型專門人才，實現校企互贏。

三、政校企合作培養應用型創新人才的實例分析

以杭州經濟技術開發區培養應用型創新人才的繼續教育實踐為實例進行分析。杭州經濟技術開發區是1993年4月經國務院批準設立的國家級開發區，綜合經濟實力位居全國國家級開發區前列。近年來，杭州經濟技術開發區著力打造成為一個高科技園區，現已聚集了一大批高新技術企業。同時，作為最早一批在開發區投資設立項目的機械制造、電子通信的一些企業也面臨著轉型升級的需要。隨著杭州經濟技術開發區產業結構的不斷優化，對各類技術型創新人才的需求出現大幅度增長的趨勢，同時對人才隊伍的素質也提出了更高的要求。如何按照社會經濟發展的客觀要求提高企業職工的專業技術水平，培養出具有綜合職業能力和全面素質基礎的創新型人才就成為解決地方經濟發展急需研究的問題。

在此契機下，結合杭州經濟技術開發區當地經濟建設的實際，以杭州經濟技術開發區所有企業和職工為對象，區政府、浙江理工大學、企業三方合作，重點推進政府、高校、企業“三位一體”的繼續教育機制，建立政府主導、企業參與、高校主體的繼續教育網絡體系，不斷探索與完善應用型創新人才培養模式，以期培養出滿足社會需求的、具有創新和實踐能力的高素質人才，促進地方經濟社會的發展。

（一）發揮政府的主導與服務作用

杭州經濟技術開發區政府在全區大力倡導技術創新的氛圍，鼓勵企業培養創新人才，調動職工接受再教育的積極性。

第一，設立負責對企業職工進行繼續教育的部門，開展各項有利于鼓勵高校對企業職工進行繼續教育的工作，推動創新人才的培養。開發區總工會具體負責牽頭做好校企合作培養創新人才的管理工作，在全區大力推行“藍領成才”職工素質教育工程；推動學校與企業合作為職工提供素質教育工程項目；制定年度考核辦法，每年進行職工素質教育工程推進工作的檢查、評比，對工作突出的企業和職工均進行表彰，并具體落實對企業的相關優惠政策。

第二，制訂一系列鼓勵科技創新發展的政策，對企業科技創新進行獎勵，鼓勵企業培養創新人才，進行創新研發。如設立促進科技發展的專項獎勵資金，大力培育高新技術企業，促進企業科技創新水平的提升，同時對撥付給企業的科技專項資金進行績效評價，以提高科技專項資金的使用績效和管理水平，督促企業把資金用在培養創新人才、開展創新工作中。為促進企業技術創新并形成自主知識產權，開發區認定了一批專利試點企業，并給予通過認定的企業一定資助，用于創新人才培育和專利申報。同時，開發區總工會自2009年開始每年評選經濟技術創新工作先進單位進行表彰，以鼓勵企業積極開展各項經濟技術創新工作。

第三，各部門協調配合出臺政策措施，保障應用型創新人才培養工作的順利實施。如杭州經濟技術開發區人事勞動和社會保障局、經濟發展局、總工會與投資企業協會聯合成立開發區企業工資集體協商工作指導委員會，協調企業、職工因為繼續教育所產生的薪酬問題。

第四，在全區開展各類創新實踐活動，營造創新氛圍。開發區每年舉辦的各類技術創新大賽，如區政府舉辦的工人先鋒號、先進操作法、絕技絕活“三個一百”評選活動，在全區開展的職工經濟技術創新主題實踐活動等，鼓勵企業職工提升技能水平，在工作中創新。

（二）企業參與人才培養全過程

在應用型創新人才培養的過程中，加深企業對“三位一體”培養模式的了解，按照互利互贏的原則，激發企業的積極性，企業參與到教學目標、課程、教學內容等環節中，發揮企業在人才培養中的作用。

第一，校企密切結合，聯合確定人才培養目標和課程內容。通過對市場需求的調研和征求相關專家的意見，結合各行業實際，企業與學校共同制定人才培養方案，將目標定位于應用與創新這一方向，通過抓人才培訓，以能力培養統領整個培訓過程，使職工具備較強的可持續發展能力。同時根據行業企業的需求設置或調整課程，學校和企業共同參與設計課程體系，注重職工的綜合素質的培養，理論知識和應用能力的學習。

第二，在日常教學中，建立一支由校內專家、具有碩士博士學位的工程師等構成的學科和年齡結構合理的高水平師資隊伍。同時還聘請企業里有豐富經驗的技術骨干擔任兼職教師，負責指導部分實踐訓練，定期為職工開展專題講座，為培養企業職工的創新能力配備最優質的指導力量。

第三，針對部分職工接受再教育面臨的經費困難，為激勵職工求學熱情，企業采取各種方式資助職工。如部分企業鼓勵職工參加培訓，對職工培訓費用予以全額報銷，或者每學年根據職工學習情況，按照職工成績排名決定費用報銷額度。

第四，構建“學校主導+企業支持”的實訓體系，高校與企業共建共享實訓基地。為滿足培養創新人才的需求，校內實訓基地放在浙江理工大學的國家級、省級實驗中心，如機電一體化職業技能培訓在學校的省級示范實驗中心——機械基礎實驗教學中心實施，服裝設計與制作培訓班在學校國家級的服裝工藝實驗室進行。重點抓好校外實訓基地的建設，把學校辦到企業里去，在各企業設立實訓基地，讓校外實訓基地不僅是企業進行生產的場所，也成為職工接受繼續教育的場所。通過校內、校外實訓基地的建設，使兩者在功能上實現對接和互補，對應用型創新人才培養方案形成強有力的支撐。

（三）高校發揮橋梁作用

浙江理工大學通過加強與政府、企業的合作，著力加強企業職工素質和能力的培養，提高創新人才培養的能力和水平，以更好地滿足社會經濟發展對創新人才的需求。

第一，與杭州經濟技術開發區政府建立起穩定的對話機制，尋找合適的共建模式。定期就企業需求等方面進行交流、探討，與企業就開設訂單專業、定向培訓、建立學生實習基地等問題進行探討，以提出切實可行且具有針對性的培養應用型創新人才的各項措施，為地方經濟和企業的發展提供創新思路。

第二，與多個企業達成合作辦學協議，專為企業培養某一類型的創新人才。如2009年，根據富士康錢塘科技工業園需要建立一支熟悉生產流程的創新型管理隊伍的實際，專為其開設企業班，學校選派優秀教師去任教，該班級全部職工均為同一公司的員工，已連續開辦了3年。這一類型的班級有單獨的教學計劃，教學內容與企業生產過程中所遇到的實際問題密切相關，這對于提高職工素質，創造性地解決工作問題有重要的實踐意義。

第三，結合學校優勢、特色學科和專業開設各類培訓班，促進職工專業發展。杭州經濟技術開發區聚集了一大批機械制造類的企業，且大部分都面臨著轉型升級，在分析機械設計制造類崗位的職業能力標準的基礎上，實施了數控工藝員培訓項目，培養職工作為企業改革創新的后備骨干力量。該項目以行業職業能力標準和國家職業資格等級證書制度為依據，開發了一系列與生產實踐緊密結合的核心課程，注重實踐技能的學習。2011年，與圣山集團簽訂合作辦學協議，專門培養紡織類的企業技術研發骨干。針對開發區大批的杭州女裝的生產企業，專為開發區服裝企業的職工開設了服裝設計與制作培訓班，授課教師全部是學校教學水平一流的專業教師，在設計、制作等理念上都給職工帶來全新的感受。

第四，教學模式具有特殊性。在授課時間安排上，通過對職工進行調研，將課程時間盡可能安排在職工業余時間。同時，在培養計劃中實行導師制、模塊式、彈性學制、學分制等多種方式實施培養，職工可采取工學結合、分階段接受培訓，以有效地解決職工工學矛盾。

在未來區域經濟發展和企業轉型升級過程中，政校企合作的“三位一體”培養應用型創新人才的繼續教育實踐在充分利用挖掘三方已有教育教學資源，培養適應經濟建設發展需要的創新人才，形成政、校、企三方良性互動，互利共贏的局面有著重要的理論和實踐意義。

參考文獻

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篇10

針對企業對激勵創新人才的開發機制存在片面的認識這一問題，產生的原因主要有：其一，企業認為激勵創新人才的開發機制無法為企業的發展帶來實際的經濟效益，只是將激勵創新人才的開發機制的目的認為是為了提高企業創新型人才創新的積極性而設定的機制，企業無法通過這一機制得到經濟效益的提升；其二，企業認為現有管理水平或生產方式能夠適應企業當前的發展現狀，激勵創新人才的開發機制屬于額外的投入，其發揮的作用與意義并不明顯；其三，企業認為激勵創新人才的開發機制是一種無形的投入，無形之中增大了企業的運營成本，不利于企業的長遠發展。 

（二）創新標準不夠明確 

針對企業所培養的創新人才的標準不夠突出這一問題，產生的原因主要有：其一，企業沒有制定明確的創新人才的培養標準，使得創新人才的培養不夠明確具體，導致所培養的創新型人才難以達到企業創新的要求；其二，企業對于創新型人才的培養主要以企業的發展需求為主要參照標準，而忽略了創新人才的主動性、自主性以及多樣化培養的需求，使得企業創新型人才的培養實質上是企業普通工作人員的培養以及企業文化的灌輸，導致企業創新主體不夠突出。 

二、問題產生的影響 

（一）對企業的影響。隨著市場競爭的加劇，企業之間的競爭形式不斷發生著變化，從以往的生產力競爭發展到現在的技術競爭、成本競爭等形式，這些不同的競爭形式所要體現出來的本質就是創新。以蘋果公司為例，蘋果公司之所以能夠取得巨大的成就，在市場上具有非常強大的競爭力，最為重要的是企業的不斷創新，不斷研發出新的技術與產品，使得企業的市場競爭地位一直處于強勢地位。由此，企業創新型人才培養現存問題對企業的影響主要體現在：（1）嚴重影響了企業的生產效率與工作質量。無法得到創新，企業的生產只是固定于以往或傳統的生產方式，難以在現有的基礎上有所突破和改進。（2）影響到企業的整體競爭力。在現代社會中，企業的競爭不僅體現在區域內的競爭、一國范圍內的競爭，而且還體現在國際競爭，這些不同的競爭形式，對于人才的創新有著更高的要求，企業創新型人才培養現存的問題導致企業創新型人才缺乏，企業內部的創新缺乏，直接影響到企業的整體競爭力。 

（二）對社會發展的影響。企業創新型人才培養現存問題對社會的影響主要體現在：（1）不利于社會的穩定與長治久安。企業創新型人才培養現存的問題直接影響到企業的發展，從而影響到國家稅收的穩定，國家稅收多用于社會建設與民生建設，這些建設項目直接影響到社會的穩定與長治久安；（2）不利于國家政策在企業的貫徹與執行。國家在發展中，會結合企業的發展與國家每一階段的發展重心，分別制定相應的發展政策，由于缺乏創新型人才，導致企業對這些政策難以全面理解與領會，從而無法運用到具體的企業實踐中，致使國家的相關政策無法在企業得到貫徹與執行；（3）不利于國家整體生產力的提升。國家經濟建設大部分體現在企業之中，包括國有企業、民營企業等，企業創新型人才培養存在的問題直接影響到企業的整體生產力水平，導致整個行業的生產力水平低下，從而影響到國家整體生產力水平，使得社會的發展處于落后的發展狀態中。 

三、建立高效的企業創新型人才培訓機制 

（一）企業創新型人才培養的需求。企業需要培養什么樣的創新型人才，何種創新型人才是企業發展所需要的，這是企業創新型人才培養所需要明確的問題，只有通過制定創新型人才標準，才能夠明確培養的目標；