加強用工管理模板(10篇)

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篇1

關鍵詞 ：輔助用工 管理 思考

加強對輔助用工管理的研究，對于促進職工和諧，提高對外服務水平，推動蘇北運河管理現代化建設，具有重要現實意義。

一、輔助用工的作用

一是有效補充了編內人員的不足。目前，受編制數量限制，我處在編職工人數與人力資源需求極不適應。為了確保完成繁重的工作任務，以補足編制內一些重要崗位，特別是解決了一線從業人員的不足，聘用輔助用工較好地解決了諸多崗位的人員緊缺問題。

二是促使在編人員有壓力，提高了隊伍整體素質。一方面，促進了在編人員業務素質的提高。有的輔助用工對崗位技能的熟練程度并不比部分在編人員差。另一方面，促進了在編人員工作作風的好轉。輔助用工雖然工資待遇差，但仍然兢兢業業，在工作作風、工作熱情甚至高于某些編制內人員，這樣一個反差，無形地對在編人員起到了鞭策作用。

三是用好編制外人員對今后在人事制度改革上起到一定的啟示作用。使用輔助用工，機制活，易管理，后遺癥少，利于工作，可以真正實現優者上、平者讓、庸者下的人事管理機制。因此，在編制不足情況下，輔助人員已成為蘇北運河航務事業發展的一支重要力量。

二、輔助用工隊伍現狀

1.用人數量多。我處目前輔助用工多，且主要集中在一線崗位。以基層單位京杭運河江蘇省寶應航道站為例，一線職工29人，其中輔助用工9人，比例高達到31%。

2.人員結構雜。從人員身份來看，有大中專畢業生，也有轉業軍人，文化程度、人員素質參差不齊，結構復雜。從涉及崗位來看，突破了輔崗位范圍，既有閘工、水手、汽駕、船駕，也有涉及如檔案管理等專業技術崗位。

3.流動性頻繁。近年來實際用工情況表明，部分輔助用工經過實踐鍛煉提高工作能力后，本可以使用到更重要的崗位或勝任更要的工作，其本人卻因為嫌棄工資待遇低而離開，造成輔助用工隊伍積極性差，穩定性差。

4.思想不穩定。由于輔助用工屬臨時性質，因此他們的工作目的和價值取向與在編人員不同，缺乏主人翁意識，思想波動大，工作熱情低，對當前工作缺乏長遠打算，對單位缺乏向心力和凝聚力。

5.缺乏歸屬感。身份的限制使他們有強烈的自卑感，他們渴望公平，又不得不面臨著不公平的待遇，這在一定程度上強化了他們“過客”的心理，減弱了對于蘇北處的歸屬感。

三、輔助用工管理存在的問題

1.重視程度不夠。從現實看，輔助用工已越來越成為蘇北運河現代化建設的一支重要力量，但目前在人才管理的理念上還常常把輔助用工排除在外，在輔助用工的學歷再教育、業務培訓、選舉推薦等諸多權利方面，關心重視不夠，給輔助人員造成了低人一等的感覺。

2.激勵機制不全。一方面，工資待遇低。2014年1月，蘇北航務管理處出臺了《輔助用工工資管理辦法》，詳細規定了輔助用工的工資結構。雖然內容詳細，但是輔助用工工資仍是明顯偏低，和正式工的待遇差距仍然較大。另一方面，輔助用工發展空間有限。目前，我處沒有出臺對輔助用工的定崗定級、職務評定等相關文件，而且輔助用工幾乎得不到升遷等機會。

四、規范輔助用工管理的對策和措施

1.嚴格聘用錄取條件。招聘的輔助用工須具有履行擬聘用崗位職責的能力，擬聘實行職業資格制度的崗位時，要取得相應的職業資格。如，在船上任職的輔助人員，須持有《船員服務簿》和與所服務船舶等級相一致的《船員職務適任證》。

2.嚴格控制用工數量。強化計劃管理，從源頭上嚴格加以控制。按照需要、精干、高效、合理的原則，進行輔助用工招聘。深化人事制度改革，充分調動現有人員的積極性，要挖掘編內人員潛力，減少編外用工數量。

3.加大培訓教育力度。根據不同崗位靈活多樣的創新培訓方式，努力提高輔助用工的學習能力、業務水平，不斷提高他們的整體素質。對一些年紀較輕、綜合素質較高、有發展前途的輔助用工，要積極為他們的成長成才創造條件。

4.構建績效考核體系。加強日常工作業績考核，將輔助用工崗位工作操作技能水平作為輔助用工聘用及定崗定職的依據。將一崗一薪制度變為一崗多薪制度，將每個崗位工資劃分為多個層級，依據職工表現晉檔升級，充分發揮潛能。

5.加強航務文化滲透。加強文化建設，是航務管理事業自身發展的內在要求。應把樹立共同的價值觀納入人力資源管理，把航務管理文化滲透到輔助用工中去，讓他們感覺到組織的溫暖，增強成為單位成員的自豪感和責任感，自覺維護單位的利益和形象。

篇2

一、基本狀況和突出問題

1、齊裝滿員率低。我縣共有紡織企業（含印染企業）14家，可提供就業崗位3686個，根據調查的資料統計，現有員工3074人，其中女性員工2455人，占員工總數的79.86%。在崗的員工中，合同期限在一年內的高達883人，占員工總數的28.73%，還有很大一部分沒有簽訂勞動合同。年內終止、解除合同的315人，占員工總數的10.25%。由于各方面的原因，尚有612個崗位無人上崗。

2、工資水平不高、拖欠、克扣工資的現象嚴重。14家企業年度應支付工資總額為3810.8萬元，實際支付3123.4萬元，年度累計拖欠工資687.4萬元。14家企業員工月平均工資1033元，從絕對值來看，不算太低，但這是員工在延長勞動時間后的報酬，如果按每月勞動29天、每天8.5小時計算，每小時的工資為4.19元，換算成國家法定的工作時間（167.36小時），員工的月工資僅為702元。擋車工的平均工資約800元，換算后僅543元。企業、依據土政策罰款、克扣員工工資的現象屢見不鮮。

3、違法延長工作時間和取消法定節假日較為普遍。從14家企業正常勞動時間的調查統計可以看出，普通員工月工作日一般為26—30天，大部分為28天以上。日工作時間為8—12小時，如遇加班，時間可能還會延長，個別企業甚至達14小時。員工在節假日上班和加班后，還基本上得不到法定標準的工作報酬。

4、工作環境欠優。相對于其他行業而言，紡織行業的勞動條件一般較為惡劣，特別是在技術含量不高、設備較為落后的條件下尤為突出。我縣的紡織企業，在噪音、粉塵超標和不符合規定的工作場所工作的員工的比例很大，少數企業甚至高達80%。工傷事故發生頻繁，年內工傷高達2617人次，平均每三個多小時就有一個人發生工傷。

5、社會保障福利情況令人擔憂。根據調查的數據統計，全縣紡織企業員工的各種社會保險（包括國家規定的強制保險）甚至是一片未開墾的處女地。收取押金和扣壓證件的事情時有發生。

6、勞動力資源得不到有效的開發。調查資料統計，2007年三季度我縣有剩余勞動力15295人，其中女性勞動力7470人，這些勞動力恰恰是紡織企業所急需的。但根據問卷調查，絕大多數人不愿到本地就業，特別不愿到紡織企業就業。這樣，就形成了一邊有大量的剩余勞動力，一邊又找不到合適勞動者的怪圈。

二、主要原因分析

企業員工是企業發展的最寶貴資源，對于我縣來說，熟練紡織工可能欠缺，但決不會招不到一般員工。造成紡織企業“招工難”、“留人難”的主要原因在于：

1、企業先天不足。自古就有“男不進礦、女不進紡”的說法，說明紡織行業是一個比較辛苦的行業。我縣的大部分紡織企業技術含量不高，技術裝備較差，資金不足導致勞動保護的措施跟不上，個別企業甚至為了追求高額利潤不采取措施，使得勞動條件得不到有效的改善，讓很多人望而生畏。特別是年輕女性，在勞動力流動頻繁的今天，到哪個行業都可以找到一份工作，更不想涉足紡織行業。

2、行業競爭無序。隨著本地紡織企業的迅速擴張，企業對市場和熟練工人等的競爭越發激烈。比抬工價、爭奪熟練工的行為不斷升溫，員工在企業間無序流動，導致企業招工更加困難。由于企業用工本身缺口大，加之熟練工的攀比心態，經常出現工人今天來、明天走的局面，老板無所適從，也使企業不能按計劃正常安排生產。

3、報酬水平過低。由于紡織行業競爭激烈，且利潤率不高，企業要想生存發展，必須千方百計降低生產成本。物化成本受市場制約，企業只能從管理成本和人力成本上想辦法。紡織企業屬勞動密集型企業，降低人力成本往往是企業的首選對象。一旦這個“度”把握不好，就會形成“待遇過低—開工不足—效益低下—降低工資水平”的惡性循環。

4、勞動執法不嚴。執法不嚴的直接后果是企業和勞動者雙方的合法權益都得不到保障。就企業而言，企業對勞動力缺乏有效的宏觀調控。就員工而言，由于企業不能提供有效的社會保障，雇傭思想十分明顯，做一天算一天，和企業總是離心離德，難以和企業捆在一起。從而，加大了勞動力的流動性。

5、管理機制欠缺。紡織加工企業的性質，決定了員工的作息時間難以把握。因此，如果沒有較完善的獎勵機制，是不能有效調動員工積極性的。調查中我們發現，許多企業對如何應對加班和空閑，如何調動員工的工作積極性，辦法簡單，吸引力不夠。另外，一些企業在后勤和安全保障方面缺乏考慮，員工的食宿難以統一管理。而從事紡織工作的員工又多是一些年輕女性，安全保障跟不上勢必會影響她們安心工作。

6、勞動力的心理原因。由于我縣的工業起步較遲，剩余勞動力從80年代初期就開始到廣東沿海發達地區打工，外出打工致富的家庭比比皆是。多年來，大量外出務工人員已較為適應外面的環境，隨著廣東沿海地區勞動保障體系的完善，待遇的進一步改善，大都不愿再回鄉務工；而新增勞動力受此影響，也認為外面的世界很“精彩”，因此不太愿意到本地打工，更愿意到外面世界去闖一闖。

三、思考與建議

1、進一步加大宣教力度。首先，提高企業老板和員工的法律意識，引導企業經營者從依法辦企業的高度，認識落實勞動保障法律法規的重要性。依法辦企業，就必須切實保障員工的合法權益，否則就是違法經營。引導企業經營者用長遠的眼光來經營企業，與員工建立互惠、互贏、和諧的勞動關系，以此來增強企業的凝聚力和吸引力。其次，要引導員工知法、懂法、用法、守法，時刻用法律武器來維護自己的合法權益，教育員工樹立遵守勞動合同的意識，切實履行勞動合同規定的義務，不能把企業當菜園子，想進就進，想出就出。第三，要通過基層黨政組織和群團組織做深入細致的工作，引導廣大農村剩余勞動力和城鎮下崗職工從縣域經濟的大局和長遠考慮，投身紡織行業，以解企業用工不足的燃眉之急。

2、進一步加大執法力度。無論是外資還是內資企業，都必須在法律的框架內活動。真正的企業家，是不會在法律法規上玩火的。要加大勞動執法的力度，促進企業自覺遵守勞動法律法規，對違反勞動法律法規、侵害企業和企業職工合法權益的人和事，要依法進行嚴肅查處。要通過嚴格執法，使企業的勞動合同、工作時間和休息休假、工資報酬、勞動安全衛生、社會保障逐步規范到法制的軌道。

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一、勞動用工存在的諸多問題及原因

隨著知識經濟的不斷改革和深化，企業的生產和管理方式也隨之發生了巨大變化，正是這種生產轉型推動了勞動用工由過去的穩定、長期、單一向流動頻繁、短期、彈性就業轉變。正因如此，一方面，客觀上難以避免勞動者頻繁跳槽、兼職、簽訂短期合同的行為。另一方面，雖然我國自1995年頒布實施《勞動法》后，又于2008年實施了《勞動合同法》，旨在不斷完善和規范勞動用工行為，但由于一些勞動者知法、守法、依法維權意識淡薄，主觀上不依法行事。再有，企業管理者重人治，輕法治，缺乏風險防控意識，管理粗放，貫徹執行法律法規不到位，存在同工不同酬、員工績效評價體系不健全、拖欠和克扣員工工資、未按規定繳納各種社會保險、勞動保障條件不符合規定、不依法用工和解除勞動關系等現象。總之，由于多方面因素匯集，企業用工、勞動者就業的違法行為層出不窮，導致勞動爭議頻發，且依法調解難度大。這些問題的存在勢必影響勞資關系的穩定和諧，不僅阻礙了企業和員工的共同發展，甚至危及整個社會的穩定。

二、加強勞動用工管理，構建和諧勞資關系的重要意義

1、加強勞動用工管理是構建和諧勞資關系的基礎

法律是維護社會公平正義和公秩良俗的重要手段，而規范勞動用工管理，正確使用法律來防范和化解勞資糾紛，從源頭上預防和減少勞資糾紛，保護企業正當利益，維護員工合法權益是構建和諧勞資關系的根本。

2、加強勞動用工管理能有效優化勞動力資源配置。勞動力資源使用效益最大化需要平衡的供求關系，隨著經濟快速發展，社會分工越來越細，企業用工與勞動者就業的市場化程度就越高。加強企業勞動用工管理，不僅能有效提高企業的招聘效率，還能促使優秀勞動力資源流向管理規范、效益優先的企業，最終使整個勞動力資源配置合理、流動有序。

3、構建和諧勞資關系是構建和諧社會的必然要求。

構建和諧社會的終極價值追求是一種人與人和諧相處、人與社會和諧相處、人與自然和諧相處的狀態。當前，企業與勞動者的勞資糾紛成為了社會最突出、最普遍、最具代表性的矛盾，在很大程度上已經影響了構建和諧社會的總體進程。因此，只有切實加強企業勞動用工管理，才能更好地維護勞動者和企業的合法權益，構建起更加和諧的勞動關系，確保社會的和諧穩定。

三、加強勞動用工管理，促進企業和諧有序發展

（一）依法建立、健全企業用工管理制度

《勞動合同法》實施后，國家廢止了《企業職工獎懲條例》，頒布了《勞動合同法實施條例》，一時間，企業在人力資源管理工作中面臨一段真空期、茫然期，各種新問題、新情況相繼出現。因此，依法建立、健全企業勞動管理規章制度是規范用工、依法管理的關鍵所在。由于《勞動合同法》在一定程度上賦予了企業較大的自主管理權，因此，企業在制定勞動管理規章時既要考慮到它是法律、法規在本企業的延伸與補充，應具備規范職工行為、維持企業正常生產經營秩序的屬性，同時也要體現企業文化在員工管理中的現實作用。企業要對照現行法律法規，修改和完善各項規章制度，針對法律的強制性條款要與其保持高度一致，對宣示性條款要結合本單位、本行業的實際進行細化，確保制度的合法性，增強其可操作性，真正實現制度的合法性與有效性的統一。另外，依法建立用工管理制度應確保制度審批程序符合相關規定。如：《企業工會法》規定，涉及職工切身利益的重大事項和管理制度必須經企業職工代表大的民主程序審議通過。

（二）加強和完善勞動用工管理

《勞動合同法》規定，企業與勞動者建立勞動關系，應當訂立勞動合同。勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的書面協議，是約束與規范勞資雙方行為、保障雙方權力與義務、穩定勞動關系、促進員工和企業共同發展的重要依據。

1.依法簽訂勞動合同。依法簽訂勞動合同包含兩個方面：一是確保勞動合同內容合法。企業與勞動者在對雙方責權利、工作時間、工作內容、勞動報酬、試用期約定、違約責任等內容的協商中，應在符合國家和地方相關法律法規要求的基礎上，再考慮本企業的生產經營特點和勞動者的實際情況。同時，還應注意避免出現無效條款或可依法撤銷條款的現象，確保合同內容有利于雙方的現實履行。二是確保勞動合同簽訂程序合法。根據《勞動合同法》“已建立勞動關系，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同”、勞動部《關于加強勞動合同管理完善勞動合同制度的通知》“勞動合同期滿前應當提前一個月向職工提出終止或續訂勞動合同的書面意向，并及時辦理有關手續。”以及《社會保險法》“用人單位應當自用工之日起30日內為勞動者辦理社會保險登記”等方面的規定，均對勞動合同的簽訂期限作了明確的要求。因此，結合企業勞動用工的管理現實，簽訂勞動合同程序上最易被忽視的就是簽訂書面合同的期限要求，這也是勞資糾紛中最常見的問題。另外，根據《勞動合同法》的要求，還應把握好簽訂固定期限、無固定期限和以完成一定工作任務為期限勞動合同的區別。

2.依法履行和變更勞動合同。書面勞動合同就是勞資雙方履行義務和享受權利的重要依據，企業和勞動者都應當嚴格遵守合同約定。但是，就勞動合同而言，合同期短則幾月，長則幾年，甚至數十年，企業與勞動者在長達數十年的合同履行過程中應按國家相關法律法規和企業生產狀況依法變更合同內容，確保合同履行的時效性。

3.依法解除和終止勞動合同。在現實的勞動糾紛中，大多數是因合同雙方未依法解除或終止勞動合同引起的，因此在解除和終止勞動合同中需抓住適用法律正確和處理程序合法兩個重點。適用法律正確即無論企業與勞動者協商一致解除還是單方面解除合同都應按《勞動合同法》具體條款實施行為，要避免出現違法解除或終止的現象。如：針對勞動者不能勝任工作，經過培訓或調崗仍不能勝任工作的，企業要解除勞動者的合同就需同時適用“女職工在孕期、產期、哺乳期用人單位不得依照第四十條的規定解除勞動合同”的排除性條款。再如：《勞動合同法》第四十五條規定，勞動合同期滿，有本法第四十二條規定情形之一的，勞動合同應當續延至相應情況消失時終止。該條即是對任意終止勞動合同行為作出的限制性規定。在解除和終止勞動合同中，還應依法支付經濟補償金，為勞動者辦理相關檔案和社保轉移手續。

4.完善集體合同。集體合同就是指用人單位職工一方與用人單位就勞動報酬、工作時間、休息休假、保險福利、勞動條件、職業培訓等雙方共同關心的問題，依法經過談判達成一致協議，以書面的形式確定用人單位的勞動標準，用此協議規范勞動和勞動管理行為的法律制度。集體合同制度是當今國際上普遍采用的調整勞動關系的一項重要法律制度，它既是企業勞動用工管理的一項重要制度，也是企業與勞動者依法履行合同的重要補充性規范。在現實用工中，許多企業不重視集體合同制度，認為可有可無，但因勞動合同就有關問題約定不明而發生勞動爭議，雙方又不能協商一致時，由于缺乏集體合同作為解決爭議的依據，所以致使爭議訴至司法機關，從而大大增加了勞資雙方的時間和經濟成本。再者，通過民主程序建立和完善集體合同制度更有利于暢通企業與員工間的溝通渠道，容易形成共識，促進企業和員工共同發展。

（三）建立健全企業內部勞動爭議協商機制

《勞動仲裁法》第八條規定，“縣級以上人民政府勞動行政部門會同工會和企業方面代表建立協調勞動關系三方機制，共同研究解決勞動爭議的重大問題。”第十條規定，“發生勞動爭議，當事人可以向企業勞動爭議調解委員會申請調解”；第十四條規定，“調解協議書由雙方當事人簽名或者蓋章，經調解員簽名并加蓋調解組織印章后生效，對雙方當事人具有約束力，當事人應當履行。”由此看出，國家法律富予了勞資雙方自主調解爭議的空間和調解的法律效力。因此，為提高處理爭端事項的效率，建立健全企業內部勞動爭議協商機制至關重要。企業應充分發揮好工會組織和職工代表的積極作用，規范爭議協商機制工作程序，不斷提高處理爭議工作人員的法制水平，使一般性的勞動爭議通過快速、簡易處理程序高效、經濟地得以妥善解決。

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當前，全國大多數供電企業在勞動用工方面日趨規范，但隨著《勞動合同法》的實施，給企業的人力資源管理帶來了一場全新的革命，《勞動合同法》要求企業從勞動合同的訂立、履行、變更直至解除、終止都采用書面化管理，否則將面臨巨大用工風險。新形勢下，企業如何在勞動合同管理環節重新構造一個全新的精細化管理模式，以適用勞動合同法的要求，降低用工風險，這已經成為企業人力資源管理工作中的重中之重。

1、企業用工風險

1.1 用工機制風險

《勞動合同法》規定，勞動者在該用人單位連續工作滿10年的，“連續訂立二次固定期限勞動合同”等條件的，便可與該用人單位簽訂“無固定期限勞動合同”。這樣，企業將面臨“無固定期限勞動合同”用工比例的逐年上升，固定期勞動合同的期限從過去的短期化調整為中長期，勞動合同長期化趨勢不可逆轉的局面。由此，用人單位長期習慣于用勞動合同終止來調整勞動關系的方式已不適用。穩定就業的確對和諧穩定的勞動關系有益，但會減弱企業用工機制的活力，使企業競爭力減弱。

1.2 用工成本風險

這里指的用工成本風險是企業因勞動合同終止需支付的經濟補償金和新增的企業違規成本風險。

1)勞動合同終止成本風險

由于新法規定，企業終止合同需要支付經濟補償金，并且補償金基數由原來的終止前12個月的平均實得收入(扣除個人稅與費)調整為終止前12個月的平均收入(含稅與費)，而這個經濟補償金總是隱性存在，企業始終存在風險。

可能會有人認為，既然合同終止會產生經濟補償，那么企業不終止合同不是就可免除補償了。這是一個誤解，企業不終止合同，經濟補償只是暫緩發生而已。另外，大量的勞務派遣員工通過勞務派遣單位支付的經濟補償金也不能忽視，因為勞務派遣人員的勞動合同終止補償金是同樣適用法律規定的。

2)新增的企業違規成本風險

以下五項內容，都是新增的企業違規的成本風險。

(1)自用工之日起滿一個月未滿一年未簽訂書面勞動合同，用人單位應當向勞動者每月支付2倍工資。

(2)用人單位違反規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付2倍工資。

(3)用人單位違法解除勞動合同可能向勞動者支付雙倍補償金。

(4)用人單位不按法律規定支付勞動報酬、加班工資或經濟補償金，要按50%以上100%以下加付賠償金。

(5)用人單位有違法行為，導致勞動者解除合同，用人單位要支付經濟補償。

1.3 用工管理風險

用工管理風險是指用人單位用工管理不到位或用工管理不嚴造成的風險。

1)用工管理不到位產生風險

(1)不簽勞動合同就用工;(2)本企業工齡未連續計算;(3)非全日制用工不簽勞動合同;(4)合同到期不續簽。

2)用工管理制度不嚴產生風險

(1)規章制度不健全;(2)內容不合法;(3)缺少民主程序;(4)制度未使勞動者知曉;(5)制度缺乏操作性。

2、化解企業用工風險措施

2.1 化解用工機制風險

用人單位必須牢固樹立人力資源是企業第一資源的理念，以人為本，處理好靈活的用工機制與控制好無固定期勞動合同增長的關系。

1)嚴格把好招聘關

把好招聘關是勞動合同管理的開始，企業一定要樹立“招聘合適的人到合適的崗位”的理念，特別是在招聘錄用前書面告知員工錄用條件和做好考核錄用工作，絕對不能只看履歷，或讓應聘者經受心理測試等，忽視了招聘管理，放松了用工第一關，使企業喪失了試用期內單方解除權。

2)采用形式多樣的靈活用工

在法律允許的范圍內，盡可能保持用工機制的靈活性。進行崗位分析，有的崗位可以訂立完成一定工作為期限的勞動合同，有的崗位可以采用非全日制形式、外包形式、勞務派遣形式等形式多樣的靈活用工。

3)根據崗位性質和企業不同實際需求簽訂勞動合同

在企業發展不同階段，勞動合同管理有不同的側重點。企業可根據崗位性質和企業實際需求與員工簽訂勞動合同。再者，企業的性質也有不同，有勞動密集型企業，高新技術企業等，其崗位不同，對人員的需求也是不同的。因此，在市場經濟條件下，企業不可能都與勞動者簽訂無固定期限勞動合同。建議可對專業性較強的骨干崗位簽訂3至5年甚至更長期勞動合同，對替代性較強的熟練崗位也要按企業實際需求簽訂，期限也可3至5年或較長一點，合同期滿后，除少數人員留用外可終止合同。

4)控制好無固定期勞動合同

企業為了靈活用工，形成員工“能進能出，能上能下”的競爭機制，必須控制增長的無固定期限勞動合同。根據上述某上市公司測算，管理、技術崗位、班組長和技術工種崗位的可替代性較弱，無固定期合同可適當控制在70%以內;可替代性較強熟練崗位，無固定期限合同可控制在30%以內。企業總計無固定期合同比例一般控制在50%左右為好，以保持用人機制的相對靈活性。

2.2 化解用工成本風險

1)計提“終止準備金”，消化“終止”成本

勞動合同終止補償是在勞動合同期滿終止時發生，是潛在的用工成本。因此，企業可以通過設置勞動合同“終止準備金”來合理消化“終止”成本。企業可根據當年的平均工資計提1個月工資作終止準備金。如2008年1月1日之前訂立的勞動合同，企業終止補償2008年1月1日之后的年限。2008年1月1日之后訂立的勞動合同期滿終止的，企業終止補償該員工在本企業全部工作年限。計提“終止準備金”將勞動合同期滿終止時發生的一次性補償成本合理地分攤至每年用工成本，客觀反映企業的盈利能力。

2)杜絕違規成本發生

企業應依法規范用工，建立先訂勞動合同后用工和續簽合同領導審核制度，防止用工超過1個月未訂立勞動合同和違反規定不與員工訂立無固定期合同情況發生;按勞動合同或集體合同約定支付勞動報酬、加班工資;依法為員工繳納社會保險。企業依法履行義務和行使權利，杜絕違規成本發生。

2.3 化解用工管理風險

1)依法建立和完善勞動規章制度

企業應結合實際，建立合法合理的規章制度，健全勞動合同管理、考勤管理、招聘、年休假、保險福利、勞動定額、崗位標準與考核、獎懲等規章制度，不僅保障員工享有勞動權利、履行勞動義務，同時也保障企業依法行使管理權。企業在建立或修訂涉及職工切身利益的規章制度時應當依法經過民主程序和告知義務，保護好企業的合法權益。

2)加強勞動合同管理

企業必須建立勞動管理臺帳，勞動合同簽訂、變更、終止、解除臺帳;員工培訓記錄臺帳;員工考勤統計臺帳;員工醫療期管理臺帳;員工年休假臺帳;人事管理臺帳等，提高勞動合同管理水平，杜絕用工管理不到位和用工管理制度不嚴等弊病，化解用工風險。

3)加大勞動用工自查自糾

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一、前言

在電力供電企業不斷高速發展的帶動和影響下，社會經濟的發展也呈現出了全新的發展模式。電力企業在高速發展的同時，也增加了在勞工雇傭需求上的數量。在國家相關部門工作人員對供電以及電網建設單位下發的人力資源管理政策之中，有關勞動用工的雇傭和管理方面也被提出了更高水平的要求。如何才能更好的加強電力企業外委單位勞動用工的管理水平，逐漸受到社會各界人士的廣泛關注。

二、電力企業外委單位勞動用工管理的發展現狀

所謂勞動用工，指的就是用人單位或者企業與相應雇傭對象以及勞動者在雙方自愿且符合國家勞動法相關規定的基礎上，簽訂一定形式的勞動合同。勞動雇傭對象只有成為該用人單位或者企業的在職員工，才能在勞動合同相關規定內容以及用人單位的管理下進行有償的工作勞動。在我國當今社會的發展階段，國家電力企業在勞動用工方面的管理主要可以根據其雇傭方式的不同分為直接用工、勞務派遣以及勞動用工外委三種主要的管理方式。

在社會經濟、文化以及科學信息技術水平不斷發展的帶動和影響下，電力企業在勞動用工管理方面也呈現出了新的發展態勢。傳統勞動用工管理模式中的直接用工以及勞務派遣因其工作效率低下、工作步驟繁瑣等固有缺陷，已經不能更好的滿足當今社會高速發展的需求，外委單位的勞動用工管理方式逐漸受到相關工作人員的廣泛重視。但由于我國電力企業代用外委單位對勞動用工進行管理的時間較短、經驗尚淺，在相關管理工作開展的過程之中不可避免的就會出現一系列的問題和弊端現象。外包核心業務的界定較為模糊、勞動用工的規范化管理水平有待大幅度提升以及外委單位的管理資質認定尚未形成統一的標準等等，一系列的問題都在一定程度上嚴重阻礙了電力企業外委單位勞動用工管理工作的有序展開。

三、加強電力企業外委單位勞動用工管理的有效措施

1.做好前期調研工作，降低外包商選擇的風險

我國電力企業的相關工作人員如果想要采取更加有效的管理措施，促進外委單位勞動用工管理水平的顯著提升，就要將勞動用工進行外包委托管理之前做好全面深入的市場調研工作。由于我國勞動用工外委的管理模式發展時間較短，在社會主義市場中存在的外委單位工作經驗尚淺、管理資質有限。這一現實的社會發展背景就要求相關工作人員要在選擇相應的外包委托管理單位時，能夠在節約雇傭成本的同時有效兼顧外委風險防范的基礎上，進行勞動用工管理外委單位的考量和篩選。相應外委單位能夠提供的勞動用工管理服務要最大限度的適應電力企業在勞動雇傭和管理工作方面的實際需求。

必要時，電力企業負責篩選勞動用工管理外委單位的過程中還可以要求相關單位負責人提供必要的材料證明。指定工商管理部門下發的法人營業執照、承包業務范圍以及工作資質證明、財務周轉狀況和良好的商業信譽證明等，都是可以供企業單位相關工作人員用來在作為參照依據的主要資質內容。

2.轉變勞工用工管理理念，提高重視程度

管理理念一直以來都是能夠直接影響甚至決定電力企業外委單位勞工用工管理效率和管理質量的重要影響因素之一。隨著社會發展進程的不斷推進，電力企業勞動用工傳統的管理方式和管理理念已經不能更好的適應和滿足現今社會變化發展的實際需要。為此，電力企業相關部門的工作人員如果想要更好的改善外委單位勞動用工管理工作的發展現狀，就必須根據現今社會的實際發展狀況及時轉變自身的管理理念，提升對勞動用工外委管理工作開展的重視程度。必要時，電力企業的高層管理人員可以在企業內部員工之間展開以外委工程勞動用工安全管理為主要內容的宣講活動。還可以通過適當提升安全宣講培訓活動開展的頻率，加強企業內部在職員工對勞動用工外委管理工作流程以及管理理念的認知程度，促進電力企業外委單位勞工用工管理工作的有序展開。

3.提升審查力度，促進外委單位勞動用工的規范化管理

相關工作人員還可以通過促進外委單位勞動用工的規范化管理，來進一步提升電力企業外委單位勞動用工的管理秩序和管理水平。相關工作人員可以從電力企業外委勞動用工管理的各個環節著手，全面確保各個管理步驟的規范化和制度化。必要時，相關工作人員還可以以我國勞動雇傭法的相關規定作為最終管理依據，對外委勞動用工管理單位的業務承辦資質進行嚴格的排查、對相應的外委管理合同進行規范化管理。與此同時，電力企業相關部門的工作人員還應進一步加強外委勞動用工的日常管理和維護工作，將外委單位的勞動用工管理業務最大限度的規劃到企業經營發展規劃的內容之中，最終實現外委單位勞動用工管理水平的顯著提升。

四、結論

電力企業是我國最為重要的三大基礎性產業之一。電力企業的發展有時能夠直接影響甚至決定社會經濟發展的整體態勢。采用外委單位的管理模式對電力企業的勞動用工進行管理，是在當今社會發展進程不斷推進的帶動和影響下產生的必然發展趨勢。只有負責電力企業勞動用工管理的相關工作人員真正認識到相關工作的重要性，采取更加有效的管理措施，最終才能實現勞動用工管理水平的顯著提升。

參考文獻：

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一 引 言

隨著山東榮成建筑業的蓬勃發展,建筑業已成為吸納農民工的主要行業，由于建筑領域存在工程款拖欠、合同付款率低、用工管理不規范、勞務市場不健全和工資支付制度不完善等原因，造成建筑施工企業勞動糾紛頻頻發生，嚴重侵害了施工企業勞務用工的合法權益。為了從源頭上治理建筑施工企業勞務用工管理，預防建筑領域農民工工資糾紛問題,切實維護社會穩定，現結合榮成實際，淺談如何加強建筑施工企業勞務用工管理。

二 當前現狀

榮成現有建筑施工企業100多家，涉及農民工5萬人，由于工程款拖欠、勞務分包、轉包和勞務用工行為不規范等原因，導致農民工因欠薪投訴逐年上升。自2009年以來山東榮成市城鄉建設局共受理建筑施工企業農民工投訴50起，涉及人數382人，涉案金額達到500多萬元，嚴重的影響了社會的和諧與穩定。

1、建筑施工企業用工形式

建筑施工企業用工主要有三種形式：一是合同制職工，主要是公司和項目部管理人員；二是勞務企業式用工。即由勞務企業負責招工，并對項目部進行用工管理。目前榮成建筑勞務企業大多是外地企業，不能對建筑用工進行管理，招工基本是由項目部負責，隨缺隨招，勞務公司對工地施工的具體人數并不掌握；三是工班長式用工，即項目經理將項目分包給班組長，由班組長招工進行管理。這是建筑業較為常見的用工形式。而真正與農民工建立勞動關系的是建筑施工企業和建筑勞務企業，不是工班長和項目經理。

2、農民工日常管理情況

當前建筑施工企業主要采用項目負責制，項目經理受企業法人委托全權負責項目的日常管理工作，由于項目的專業勞務由項目部分包到工班長，個別工班長還存在再分包現象。農民工由工班長負責招用，項目經理與工班長發生經濟合同關系，工班長與農民工發生用工、管理關系，對于農民工日常管理工作主要是依靠工班長進行，大部分農民工的考勤都是通過工班長以筆記本形式記工。

3、農民工工資支付模式

建筑施工企業的工資支付模式主要有兩種：一是由建筑施工企業直接招用的農民工，工資能夠按月足額發放；二是通過工班長招用農民工的，先由建筑施工企業按合同將工資款撥付給承攬施工任務的工班長，再由工班長支付給農民工，采取按月支付部分工資，年底或工程結算后支付剩余工資。每月支付的工資數額一般高于當地最低工資標準，能夠保障農民工的基本生活，農民工急需用錢時，可以向項目部預借。

三 存在主要問題成因分析

1、用工形式不規范，導致企業對用工數量無法掌控

由于建筑施工企業的工程量具有不確定性，因此，施工人員數量經常調整，農民工流動性較大。對項目部用工進行管理，建筑施工企業現今的管理模式很難對用工數量進行掌控：大多勞務企業用工管理流于形式，無專人常駐項目部，真正能對項目部勞動用工進行管理的企業少之又少，實質上仍舊是工班長用工模式；而工班長用工模式當中工班長可以根據工程量隨變隨招，企業對用工數量同樣無法掌握。

2、日常管理不到位，為勞資糾紛埋下隱患

因建筑工地農民工流動性大，施工企業認為與農民工簽訂合同比較繁雜，并且需要承擔相應義務而增加用工成本，如為農民工繳納社保等。而農民工認為簽訂合同后不利于流動，易被束縛住，因此造成施工企業農民工勞動合同簽訂率較低。農民工考勤主要是由工班長負責，而工班長對農民工的考勤經常是記錄在筆記本上。一些誠信度較低的工班長往往鉆此漏洞，虛報工時、工價，帶領或指使農民工進行惡意討薪。

3、工資支付形式不合法，引發農民工欠薪投訴

國家明令要求企業將工資直接發放給農民工本人，嚴禁發放給工班長。但從實際情況看，一部分施工企業還是通過工班長支付工資，而非將工資直接發放到農民工手里，這樣導致工資支付的監管措施難以落實。有的工班長領取工資款后，先用勞務費墊付輔料費，剩余部分才發給農民工；還有有的工班長拿到勞務費后故意克扣，從而造成農民工工資拖欠。因此，在整個資金鏈條當中，任何一個環節出現問題，便引發農民工欠薪投訴。

四 對策和建議

一是切實加強組織領導，增進創設和諧用工環境的緊迫感和主動性

1、成立領導機構。成立了由城鄉建設局局長為組長、分管副局長為副組長、相關科室為成員的建筑業企業用工管理領導小組，設立了企業用工管理工作辦公室，在所有施工現場項目部設置農管員，專門負責落實農民工管理工作。通過強化領導，層層落實責任，有效地形成了企業用工管理的合力，為全面構筑和諧用工環境奠定了堅實基礎。

2、加強政策宣傳。在各建筑施工工地懸掛橫幅、張貼宣傳標語，向企業發放《農民工權益保障手冊》、明白紙、致各建筑企業一封信，以及面對面地對企業進行政策宣傳等多種形式，讓企業了解了有關法規政策，消除了企業的認識誤區，增進了企業加強企業用工管理的主動性。

3、強化企業培訓。由領導小組牽頭，不定期邀請相關行業主管部門、專家對各建筑施工企業負責人進行集中培訓，從企業招工、用工合同簽訂、矛盾調處等進行逐一講解和分析，進一步提升了企業加強用工管理的能力和構筑和諧用工環境的強烈意識。

二是健全完善規章制度，保證農民工用工管理工作有章可循

1、切實加強制度管理。印發《關于加強農民工工資管理的通知》、《關于改善建筑民工生產生活條件的通知》等規范性文件，對農民工的工資發放、生活待遇、人身安全等方面都進行了明確詳細的規定，做到了農民工管理制度保障的全覆蓋。

2、完善信息平臺管理。啟用了“建筑業外來務工人員信息管理平臺”，由施工企業農管員將本公司招用的農民工個人信息情況如實、全面地登記在該管理平臺中，并于每月20日前將本月農民工工資發放情況在該平臺進行登記備案，對全市農民工進行了信息化網絡化的有效監管，隨時掌控第一手資料。

3、切實加強用工合同管理。與相關部門聯合制訂《建筑業勞務用工合同書（文本）》，針對合同期限、工作內容、工作地點、工作時間、休息休假、勞動報酬、社會保險、福利待遇、勞動保護、勞動紀律、勞動爭議處理等均做了明確規定。并將合同文本免費下發至各施工企業，要求施工企業與農民工必須簽訂勞動合同，對勞動合同簽訂率達不到100%的企業，將視情節給予處罰，從而有效減少了建筑施工企業與農民工之間的勞務糾紛，為建筑企業農民工維權多了一份“保險”。

4、嚴格執行實名制管理。對農民工逐人進行照相登記，建立用工臺帳，現場工人必須佩戴胸牌證卡，做到持證上崗；嚴格執行月清月結的工資發放制度，每月10日前，總包單位張榜公示現場外來務工人員月工資表，包括出勤情況、工作量完成情況、應發工資數，并經項目部、勞務公司、務工人員三方簽字確認，結清應發工資數額；每月15日前，將工資直接發到農民工手中，并留存簽字、手印、照片等證據。

三是加強勞務市場監管，嚴肅查處各種違法違規行為

1、組織開展企業用工行為檢查活動。采取日常巡查與集中整治相結合、明查與暗訪相結合的管理模式，開展檢查活動，規范企業的用工行為，嚴肅查處損害農民工利益的違規行為，在網站上、報紙上，公布惡意上訪“包工頭”、勞務企業黑名單，對拖欠農民工工資案件進行了通報處理，對外地勞務企業、總承包企業拖欠工資或惡意上訪的企業清除出建筑市場。

2、加大建設領域拖欠工程款的清欠力度。 出臺《關于加強建設工程合同備案管理的實施意見》，全面加強施工合同審查備案工作，從保證人工費定額單價、安全生產文明施工措施費、工程款撥付、竣工結算等各個環節嚴格把關，維護建筑企業的應得利益；加強工程項目施工過程中的管理，按照《建設工程中標后跟蹤監督管理辦法》，規范工程參建各方的行為，督促建設單位按合同及時、足額撥付工程款，從源頭預防農民工工資拖欠現象的發生。

3、規范建筑勞務用工行為。出臺《勞務企業備案管理辦法》、《建筑工程勞務分包招投標管理辦法》等相關文件，加強對勞務企業的管理、勞務承發包管理和施工現場的用工管理，嚴厲打擊將勞務作業分包給不具備勞務資質的組織或個人的違法違規行為；外地進榮的勞務隊伍，必須進行登記備案，繳納不少于10萬元的農民工工資保障金；把勞務分包納入交易中心進行招標，進一步推動了企業和農民工之間的雙向選擇，保證農民工隊伍的有序流動。

4、加大矛盾調處力度。成立了由主要負責人任組長的突發事件應急處理領導小組，明確處理程序，實行首問負責制，暢通所有投訴渠道，開通了24小時投訴舉報專線電話，在所有工地設立農民工維權告知牌，將勞動、建設、企業負責人的投訴電話及農民工工資支付標準等信息進行全面公示，確保各類農民工不穩定因素能夠得到及時、妥善解決，努力將問題解決在工地，避免事件的擴大，維護了社會的穩定。

四是努力創設關愛氛圍，全面改善農民工的生產和生活條件

1、實行獎勵激勵機制。開展以關愛農民工為主題的創建和諧行業活動，評選出關愛農民工十佳和諧企業、百名優秀農民工和十佳建筑工人，進行大張旗鼓的表彰獎勵，廣泛開展豐富多彩的送健康、送文化、送溫暖活動，營造了關愛農民工的濃厚氛圍。

2、積極開展知識培訓。對全市建筑面積超過5000平米以上的工地，全部設立了農民工業務學校，并以農民工業校為依托，組織開展職業技能、安全生產、法律知識、社會公德、衛生防疫和維權須知等內容的學習培訓活動。不僅提高農民工綜合素質，而且增強農民工依法維權意識。

3、完善用工保障體系。組織施工企業為每名農民工辦理了工傷保險和意外傷害保險，同時協調醫療保險事業機構，為從事短期工作的農民工辦理了按季度繳納保險金的工傷保險，從而確保農民工一旦發生工傷事故時，能夠及時獲得醫療救治和經濟保障，解除了農民工和施工企業的后顧之憂。

篇7

對于現有企業勞動用工管理制度所存在的相關問題，應依法完善企業的勞動用工管理體制，規范勞動用工人力資源關系，加強員工合法權益的保障，有效化解用工矛盾，加強勞動合同管理，規避用工風險，規范勞動用工管理優化人力資源配置。全面提高勞動用工的核心競爭力，提升企業的綜合業績，從而促進企業在現行經濟體制下，能夠穩步持續地發展，推動社會經濟的良性循環。

1規范勞動用工管理優化人力資源配置的意義

規范勞動用工管理優化人力資源配置能減少企業對人力資源投入，優化企業人力資源配置，達到利益最大化的目的。經濟增長是社會生產力發展的必然趨勢，受到科技發展程度的制約，受到經濟增長承擔主體的影響。在企業生產力發展過程中，人力資源同樣占據著不可替代的作用。人力資源不同于自然資源，自然資源在企業和社會發展中處于被利用地位，一切自然資源作用的實現都需要人力資源的創造和引導，在企業管理中，人力資源管理一直是企業管理工作的重點。通過進行規范勞動用工管理優化人力資源配置工作，能保證企業細化分工，明確各個勞動者之間的分工協作，規范企業生產行為，達到最優化勞動力分工的目的。在人力資源分配過程中，能通過細致的分工，將企業生產能力和工作者最高生產標準有機的結合在一起，提高企業生產能力，提高企業效益。

2勞動用工管理現狀

伴隨著社會經濟的高速發展和相關法律的逐步完善，對企業勞動用工管理的要求也越來越高。人力資源在現代企業的發展中所占據的地位和作用是不容忽視的。各類企事業單位想要實現科學的快速發展，必須要遵紀守法、自我監督，創立優秀的勞動用工環境，這樣才能合理有效地降低勞動用工成本。企業實行勞務派遣、業務外包等管理手段，使得勞動用工管理工作復雜化。勞動用工越復雜勞動責任也越多樣化，長期以往，令企業發展陷入風險而不自知。因此建立科學的勞動用工管理制度，合理優化人力資源配置刻不容緩。

3規范勞動用工管理優化人力資源配置的具體措施

3.1依法建立、健全勞動規章制度

隨著《勞動合同法》以及相關法律法規的實施，企業在人力資源管理的過程中出現了各種各樣的問題。作為企業來說，一定要盡快調整適應并做好過渡，要充分運用《勞動合同法》以及相關法律法規所賦于企業的權力，并結合企業自身情況，建立健全企業勞動規章制度。

（1）充分發揮勞動規章制度的作用。依據法律所建立的勞動規章制度，就是將法律作用延伸到企業的管理之中，從而使企業管理得到法律的保障。這既是健全勞動合同的基礎工作和內容，也是獎懲員工的主要依據。（2）建立、健全勞動規章制度，實現體系化。要結合現有的法律法規，建立完善的勞動規章制度。與現行法律法規不相符的一定要及時廢除和修改，使其始終與法律法規保持相一致，維護企業的守法誠信形象；對那些不起作用的勞動制度要進行完善和修訂。（3）制訂勞動規章制度時需注意的問題。規章制度的內容要合理規范，具有可管理性。企業在建立勞動規章制度時，一定要結合勞動法和勞動合同法的相關規定，做到內容合法性、條款明細化、規范標準化、責任明確化。對于那些涉及員工利益的制度一定要平等協商，對于員工提出的各種意見也要充分吸取，經過協商達成一致后再進行修改、完善。

3.2強化勞動合同管理，規避勞動用工風險

（1）強化勞動合同管理，建立穩定的勞資關系。結合企業自身的崗位需求，企業應當詳細解讀勞動合同的管理章程，從而深度規范勞動合同的管理內容。合同內容應包括工作內容、工作報酬、勞動條件等相關條款，保證企業勞動合同管理工作更加完善。勞動合同管理人員應該全面了解相關工作流程以及相關法律條款，在提高業務水平的同時，學會合理地保護企業切身利益。（2）規避勞動用工風險。整合企業用工的詳細情況，完善管理流程的規范性，對于屢次考核都未能通過的勞動者，按照相關法律規章及合理的企業制度對其進行調整乃至解除詼合同。按照相關條款，在勞動者勞動合同到期時，應及時終止或續簽合同，管理過程中保證相關材料的準確性和齊備性，可以有效規避勞動用工風險。

3.3優化企業人力資源配置管理

（1）建立“以人為本”的人力資源管理理念，提供良好的用工環境和生活環境，制訂長遠的員工職業生涯規劃，拓展員工全面發展的渠道。全面詳細地了解員工所需，解決員工實際困難，切實考慮員工自身利益；不斷提高員工的工資、福利待遇，進而促使員工克盡職守，全力完成崗位職責，充分發揮員工的主動性、積極性和創造性，使員工與企業得以全面和共同發展。

（2）加強企業員工培訓，重點培養企業中工作能力強的技術型人才，并委以重任。提高員工的學習能力，即是提高員工的素質素養。實行老員工帶新員工的管理模式，提高員工對新知識、新技能的掌握能力。第一，通過實行崗位技術培訓來提高員工的專業技術能力；第二，有針對性地進行員工管理的培訓工作，努力培養創新型以及多樣化技能型的員工。

（3）建立健全激勵機制，激發員工潛能，提升員工工作效率，使企業更加富有活力。要進行全面的激勵，不能僅僅只局限于物質方面，要在滿足其低層次基本需求的基礎上，充分尊重員工，幫助員工建立自信心，為員工實現自我價值提供平臺。

（4）人力資源配置的管理與開發是現代企業應對市場激烈競爭的迫切工作。企業要從本質上進行全面分析，充分認識到人力資源配置的關鍵性以及重要性；要從戰略高度認真做好企業人力資源配置的管理工作，科學合理開發人力資源，優化人力資源配置，建立全面有效的人力資源管理體系。

篇8

在公路工程的招投標工作中，投標管理的重要環節是如何提高項目的中標率，以獲取更多施工項目。管理人員應重視投標管理的重要性，可以根據工作經驗和工程管理的相關內容，強化公路工程投標管理的水平，不斷規范投標秩序，使公路工程的招投標工作更加規范化。

1 公路工程投標管理的重要性

1.1 可以縮短工程工期和降低工程造價

建設工期是通過招標文件以合同形式固定出來，若中標者延誤建設工期，就要負責賠償相應的損失。若中標者在合同規定的范圍內提前完成工作，縮短了工程的工期，可能會得到相應的獎勵，這樣做能夠使承包商提前完工或按期完工。

在投標管理過程中，實行投標承包制后，施工企業應盡量控制施工成本。通過采取降低報價的方式，爭取中標，或是提前編制預算，將投標的成本控制在合理的范圍內，對建設單位來說，能夠有效降低工程的報價。

1.2 促使建設單位按照建設程序進行辦理

招標單位在具備招標條件的同時，還應根據自身的具體情況，合理安排招標活動，使建設單位按照相關的建設程序進行辦事，做好項目前期的準備工作，確保工程的質量，促進工程按期完工。

1.3 可以提高工程的質量

在投標管理中，若招投標的文件明確提出各項工程要達到的驗收方法和質量標準，中標者就應盡量滿足要求。有時也可以根據企業的具體情況，提出更高的質量要求，掌握投標的主動權，贏取投標的勝利。投標者中標后，應盡可能的避免質量不合格而遭到返工，給工程造成更大的損失。同時，中標者在建立信譽的同時，重視工程的質量問題，為以后的投標競爭奠定基礎。因此，在投標過程中實行投標制，能夠減少工程因質量而引發的問題，確保工程的質量達到相應的標準。

2 公路工程投標管理的投標技巧

2.1 獲取工程的招標信息

在投標過程中，投標人獲取工程招標的信息途徑很廣，最常見的是媒體招標公告來得到招標信息。投標人一旦獲得相關的招標信息后，應立即核對招標信息的準確性和真實性，并對信息情況進行分析。同時，還要對工程項目本身的中標條件進行分析，如資金落實情況、項目審批情況等。

2.2 投標報價

投標報價在建設工程投標中使較為關鍵的部分，是整個投標活動的核心，投標單位報價的高低決定著中標后的效益，因此，建設工程應重視整個投標報價的過程。按照合同并結合本單位的習慣和經驗，確定算標的程序、報價策略，反復計算工程量，因為工程的用工量、施工方法、機械設備使用量、模板、材料用量、腳手架、設施數量等是根據工程量來確定的。在計算人工費時，應按照企業的各項開支標準來計算工日的基價，而材料基價，應結合市場調查的結果，考慮材料、設備的運輸條件等。

另外，對于同一工程的項目，各標段最終的報價不要在同一個標準上，應有階梯度，這樣可以保證其中的一個標段報價與最優報價接近。分析競爭對手投標報價時，盡量把對手報價分析透，避免競標者過多而壓低報價。總之，測算和確定投標的最終報價是復雜而系統的工作，涉及到許多無法確定的因素，需要投標者用積累的經驗來進行分析判斷，以獲取更好的經濟效益。

3 公路工程投標管理的運用

3.1 建立公路工程項目的投標制度

公路工程項目投標應有規范的制度保障，以確保工程投標的公正性。由于現在的招投標制度還不夠健全，導致公路工程的招投標過程缺乏公正性，而受到損失。有些企業利用非法手段進行圍標，嚴重影響到工程投標的公正性，因而建立相關的招投標制度，能夠使招投標管理更加規范化。相關管理部門還要嚴格審批制度，嚴格審查投標的企業，認真仔細的核對各省公路工程信息平臺上的項目信息，以確保工程招投標的正確性與公正性。另一方面，可以通過落實保障制度實施的措施，建立相應的保障制度，使工程的投標建設順利進行，以提高公路工程招投標的工作水平。

招投標制的實行，投標者與建設單位均能夠按照簽定的合同協議書、投標文件規定執行，使工程款的支付方法更加規范化，從而減少了雙方的爭議，提高了工程的整體效率。投標通常要經過獲取招標信息、領取資格預審文件、投標評審、競標成功，才能進入下一個環節，因而，投標者合理的運用投標技巧在公路工程的投標過程中就顯得非常重要。

3.2 加強公路工程項目招投標管理的監管力度

在公路工程招投標中，一些企業為了能夠獲得投標權，采用了非法手段，嚴重影響到投標的秩序和公路工程項目建設，因此，公路工程項目在招投標過程中必須加強監管，嚴格控制招投標秩序，使投標企業嚴格按照相關的規范進行投標。對于公路工程項目招標企業，應有相應的限制條件，公路招標管理人員應嚴格篩選參加投標的企業，不符合投標標準的企業，不可以參加投標競爭。通過規范招投標秩序，拒絕不符合投標資格的企業參與市場競爭，促使招投標工作順利進行。現在，加強對招投標企業的管理后，管理人員嚴格資格審查參加投標的企業信息，造假、擾亂秩序等行為逐步減少，使公路工程項目建設能夠正常進行。

3.3 加強公路工程項目標價的管理

在公路工程項目的投標過程中，標價管理是投標工作的關鍵。由于投標的工程量很大，過程中會對招投標單價進行適當調整，審核建設單位和公路施工單位的報價后，才能確定最終的報價。通過采取加強標價管理的方式，能夠有效減少投標企業惡意參與投標的不合理現象，確保投標企業公平競爭。另外，工程量結算應與合同規定的內容相符，這就給工程造價人員提出了較高的要求，施工企業需要不斷提高自身的素質，而工程造價人員需要掌握工程計算的相關知識和對工程現場的各施工工序非常熟悉，避免投標過程中出現不必要的矛盾。

3.4 公路工程投標管理的注意事項

編制資格預審是投標的關鍵部分，投標者應注意準時遞交相關的預審文件，并保證文件的完整性，避免預審時出現文件蓋章或簽字不全的情況，授權書、資信等級、資質證書、營業執照應當齊全有效。所投工程項目規模及標準應與資質、資信適應，如填報工作項目表，資料要真實有效，選擇難度大、評價高、結構形式多樣、具有代表性的項目業績，有利于中標項目。擬投入設備列表、人員要滿足工程的需要，所附證件要真實、齊全，還要附帶歷年的財務報表和審計報告，保證資料合格有效。編制資格預審文件時，注意文字的嚴謹性和規范性，按照規定進行各種編制，盡量編制有效、詳細的證明材料，使評審專家了解招標的條件，保證資格預審通過。

招標人獲得招標文件后，應細致研究招標文件得相關內容，掌握項目的復雜程度、工程規模、設計圖紙、專用條款限制、投標人思路、技術規范的標準及要求。合同方面，如工期要求、工程質量等級、物資供應與分工中的雙方責任、付款條件等。施工技術、材料、設備方面應注意，如施工與驗收規范、設計要求及規定、施工方法、材料設備等，一定要切實可行、科學合理。投標報價方面，按照合同確定算標的程序、方法、報價策略，復核或計算工程量。編制標書方面，按照招標文件的規定，嚴格編制標書，反復核對數字部分，杜絕出現計算錯誤，防止漏頁、漏項和丟項，確保標書的內容準確有效。

綜上所述，公路工程的投標管理是招投標工作的關鍵部分，受到投標企業的重視。在投標過程中，投標者合理的運用投標技巧在公路工程的投標過程中就顯得非常重要。通過采取建立公路工程項目的招投標制度，加強公路工程項目招投標管理的監管力度，加強公路工程項目標價的管理等措施，不斷規范招投標工作的秩序，避免投標管理過程中出現不合理的現象，使公路工程的投標管理更加規范化，以保障公路工程的施工順利進行。

參考文獻：

[1]張睿.淺談公路工程投標管理[J].價值工程，2013（6）.

[2]陳鳳月.淺談公路工程投標[J].城市建設理論研究（電子版），2011（19）.

[3]黃桂國，宋義朋，岳德全.淺述公路工程投標策略和技巧[J].科技信息，2009（22）.

篇9

現代造船工業具有大型設備多、外來施工人員多、危險作業多、生產節奏快的特點。夏季高溫即將來臨，使用工業氣體的危險性增大，為防止和避免同類事故發生，必須切實加強工業用氣的安全管理，保證造船企業又快又好地發展，為此，建議造船企業要重點做好以下幾方面的工作：

一、落實安全管理責任。造船企業的陸地車間、水上船臺、設備物資保障部門都與工業氣體的安全使用有關，必須明確廠內車間、班組、部門、船臺、施工隊伍各自的安全用氣職責和安全管理范圍，按照“管生產必須管安全，誰主管、誰負責”的原則，加強供氣、用氣之間的協調銜接，突出抓好施工隊伍、前后工序之間的安全交底，消除模糊的管理邊界，使施工安全用氣的責任縱向到底、橫向到邊、落實到位。

篇10

農村信用社應堅持服務“三農”,積極穩妥做好支農貸款工作,加強信用社經營管理工作,提高盈利水平,提高防范和化解財務風險能力。但是目前信用社仍然存在著各種問題。我們應當冷靜分析局勢,結合自身經營狀況,找出工作中的不足和業務能力提升的突破口,在這個基礎上主動改變資產結構,實現資產經營多元化的健康發展。本文先就我國農村信用社現階段經用現狀進行分析,其次根據分析結論總結信用社管理工作中的不足和需要改進之處。

一、現階段農村信用社現狀分析

農村信用社的改革經歷了漫長而又艱難的改革,從上個世紀90年代開始,農村信用社開始改革,目標明確,這就是規避金融風險,確保農村信用社的健康發展。改革的效果如何,潛在的金融風險有多大,目前農村信用社的運行格局呈現怎樣的局面,筆者經過認真思考分析后總結如下:農村信用社服務“三農”,投資主體對象在農村。隨著我國經濟改革的推進,農村信用社在農村的基礎地位進一步加強,有很好的利潤空間,具有強勁增長的態勢。鄉鎮企業、農業產業化、農村城鎮化建設、農村多種經濟、農戶庭院經濟等多種形式的資金需求不斷增加,農村資金需求量日益劇增,但財政資金有限,資金的需求過旺與資金的有限供給形成了尖銳的矛盾,經濟行為主體的自有資金匱乏,只有信貸資金呈擴大趨勢,目前由于其他銀行都要向集約經營轉軌,農村信貸逐步加大的投入將會由農村信用社來承擔這一責任。從當前的情況看,農村信用社不僅擁有一支優秀而又龐大的職工隊伍,而且農村信用社面臨較好的發展機遇。大體可從以下幾點分析我國農村信用社經營現狀的特點:

1、農村信用社無論是存貸還是機構和人員總量規模都是相當龐大,這個覆蓋面積寬廣的金融機構有著濃厚的中國農村特色,與現代化的金融秩序保持著相當的距離,但它又為中國廣大農村的經濟發展提供了巨大的資金支持。

2、農村信用社相比其他金融機構,經營層次相對較多,有縣級聯社、鄉級信用社、信用分社(儲蓄所)、信用站4個層次都在實施經營活動,這樣管理起來難度可想而之,但是農村信用社的單位和人均規模小。

3、農村信用社由于缺乏高效高利潤的經營載體,效益欠佳。主要表現是經營虧損嚴重,財務包袱沉重。農村信用社一味追求經濟利益會導致“利潤最大化”目標與“支農”義務之間的失衡。由于農村信用社規模龐大,經營層次多,監管上存在較大難度,過分追求效益可能出現“內部人控制”。信用社內部股份制改造后,股東決策權的大小取決于出資額占股本的比例,這方面必須設置嚴格的監管程序,否則機器可能出現大股東內部人控制的問題發生。

4、實行股份合作制后,股權分散,小股東可能對參與民主管理表示理性無知,采取搭便車行為,不關心對農村合作銀行的監督,他們對農信社的所有權難以體現,在信用社資產負債結構和人員素質結構上失衡。不能有效解決所有者現實缺位的問題。如資產中現金資產、貸款資產、固定資產、其他資產所占比例失衡;負債中資本金、存款負債、借人資金和其它負債比列失衡;工作人員文化程度失衡、專業職務職稱失衡等。

5、農村信用社的服務主題對象是在農村,未來農村經濟發展潛力巨大,農村信用社的發展后勁十足。農村信用社作為農村金融體系的基礎,在吸納閑散資金、支持農村經濟、改善農業生產條件、提高農民生活水平等方面,都具有推動作用。一是在農村,農村信用社的基礎地位將日益加強,符合市場金融發展的規律,隨著我國農村經濟的不斷發展,農村信用社將會為農村作出更大的資金支持,其力度完全可以左右農村金融市場的發展局勢。二是在對農村經濟的作用上,由于其作用力的充分發揮,農村信用社為地方經濟發展做出了巨大的貢獻,得到了社會的認可。三是農村信用社人扎根農村,經過幾十年不懈努力,在廣大農民心目中樹立了良好的形象,農村信用社成為農民支付路上忠實的朋友。

二、農村信用社發展對策研究

根據上文分析可知,在當前階段,信用社現階段的發展存在著一些困難和阻力,但是未來的發展可謂是農村信用社發展的“黃金時代”。農村信用社應該抓住這個發展的黃金時期,完善自身制度,加快自身發展,把農村信用社建設成為綜合實力雄厚、經營機制靈活、治理手段先進,既有中國特色,又能同國際合作金融接軌的現代化農村合作金融。為此筆者提出如下發展意見:

1、實現農村信用社的健康和可持續發展農村信用社的本質要求企業要服務農村,與其他商業銀行不同的是農村信用社不可以以市場利益為主導,過多的追求自身利益,而忽視新農村建設對經濟發展帶來的資金需求過旺等問題。農村信用社調整經營策略就是把企業的市場效益和服務農村走長期發展路線。

(1)農村信用社應當根據市場營銷的發展不斷完善自身建設,對資產組合與負債組合進行合理有效控制,逐漸實現資產負債的總體優化搭配。農村信用社合理的負債組合應該以存款負債為主導,提高存款負債質量,擴大股金負債的同時增加同業負債,逐漸發展長期負債。在存款區位組合上,農村信用社在農村占絕對優勢,在城市金融市場應當加強建設。

(2)農村信用社不可以盲目注重業務增長,在增長業務的同時與效益提高要保持統一。農村信用社必須保證自身利益能夠保證經營的前提下,追求業務的增長。所謂統一,就必須做到同農村經濟增長速度保持平衡。農村信用社業務發展速度超出了農村經濟發展速度,說明農村信用社業務發展過多追求經濟效益,而忽視對農村經濟建設的支持。農村信用社業務增長速度也不能低于農村經濟發展速度,這種情況說明農村信用社經營治理決策不到位,存在失誤。以效益為前提改革財務核算體制,統一核算的財務治理體制,實行縣級社集中管理經營。這樣有利于農村信用社實行集約化經營,對農村信用社提高規模經營效益有很大的幫助,有利于農村信用社整體優勢的發揮和財務上的規范治理,提高經營治理水平。以效益作為前提制定經營目標,實行責任制,以經營效益為依據考核工作水平。

(3)農村信用社的改革與社會經濟發展應隨時保持步調一致。農村信用社在強化經營的同時,要加強治理,發現問題及時處理,在體制上與市場經濟出現矛盾時,應及時作出合理的調整,做到經營和治理均衡發展。為此,一是農村信用社在經營上要依法穩健經營,在資產負債比例控制下以合理的負債增長速度及其絕對量來決定資產占有量,在擴大負債業務上開拓,在資產業務上謹慎。二是農村信用社在資產負債治理中堅持安全性、流動性、效益性均衡統一原則。三是農村信用社的經營治理、勞動人事治理、機構網點治理和監督保衛控制應同步進行,各方面相互發展應當均衡。

2、緊跟時展,注重新技術的引進農村信用社要加大對科技創新的投入,大力推進電子計算機在農村信用社日常工作中的運用,提高工作效率和工作質量,提高農村信用社現代化水平。因此,農村信用社不僅要盡快建立自己的清算系統,開辦縣轄聯行、全國聯行,更要加快電子聯行建設的步伐,不斷采用新技術,適應科技的發展的同時更要加快創新信用工具,農村信用社為了適應農村市場需求多樣化的特點,不斷創新信用工具,增加業務種類是時展對企業的要求。要創新治理手段,農村信用社治理手段應行政手段和政治思想手段井用的同時堅持以經營手段為主。

3、創造好的自身經營環境。農村信用社要有相對寬松的經營環境,就必須要理順并正確對待地方黨政的關系。農村信用社同地方黨政的關系是行政上的領導與被領導的關系;嚴格按照人民銀行金融法規辦事,爭取人民銀行在金融政策上的支持;正確處理同行業金融機構的關系,在堅持平等互利,加強合作交流,共同繁榮金融市場;同稅務、審計部門爭取寬松的政策,以解決財務上的困難。對企業內部要逐步整合組織架構,按照農村合作銀行矩陣型組織治理的要求和精簡效能原則,把縣級聯社改造成經營治理型的分支機構,統一設置內部職能機構,逐步對縣級聯社內部機構進行整合。在搞好基層社治理的同時,搞好自身經營,以解決治理費用不足或減輕基層社的負擔。■

參考文獻:

[1]李義奇.農村信用社改革與農村金融發展[J].上海金融,2005,(2).