常見的勞動法律法規模板(10篇)

導言：作為寫作愛好者，不可錯過為您精心挑選的10篇常見的勞動法律法規，它們將為您的寫作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內容能為您提供靈感和參考。

篇1

一、農民工工資問題相關概念

（一）農民工是勞動相關法律法規保護的對象。農民工，是指進入城市打工的農民。根據我國相關勞動法律法規，只要農民工與企業或者個人發生勞動關系，就是勞動相關法律法規保護的對象。（二）農民工工資。指農民工付出勞動后所獲得的經濟回報，工資也是農民工付出勞動所追求的目標，農民家庭的大部分生活來源均來源于工資。

二、拖欠農民工工資問題的現狀

工資拖欠現象屢見不鮮，有些農民工并不是按固定時間獲得工資，而是等到逢年過節回老家時一次性結算工資。這顯然不符合工資支付的規范。有的公司高層突然逃離，工人無法追討追討工資的現象十分常見。

三、出現拖欠農民工工資問題的原因

農民工定義不明問題凸顯。農民工只是習慣稱謂，需要在法律上明確定義，應當受《勞動法》保護。此外，保護農民工相關法律法規不成體系，難以系統保護弱勢勞動群體利益。盡管《刑法》規定惡意欠薪罪，但是該條法律在實際運用時也遇到很多的問題，難以有效保護農民工權益。此外，企業不遵守相關法律時，對他們的約束力度極為有限。用人單位也不遵守相關法律法規，與勞動者該簽訂合同卻不簽訂合同，應當保護弱者利益卻不保護。農民工的力量難以集中，同時由于文化素質不高，難以捍衛自己利益。

四、拖欠農民工工資的危害

首先，不利于社會安定。該現象若得不到及時處置，必然引發極端事件。農民工拿不到工資，走投無路的情況下可能會采取很多過激行為，這將會嚴重破壞大環境的和諧和穩定。此外，企業該行為不利于其自身長遠生存。如果一個企業連普通工人的工資都付不出，必定會留下惡商的不誠信形象，且自身實力也會飽受質疑，這都不利于企業長遠生存。農村各項開資都需要農民工打工掙錢支付，如果農民打工拿不到工資，就無法支付生活中的各項費用，不利于農村經濟發展。政府一直將實現人民利益作為工作重點，若農民工拿不到工資，無法實現自身權益，人權得不到保障，將會嚴重影響到黨的施政方針。

五、解決該問題的建議

（一）司法救濟

司法機關要著力提高司法保護效率，對不遵守勞動法律法規的問題，要及時調查取證，及時、迅速處理，極大程度地發揮司法救濟作用。

（二）行政治理

1.增強預防措施，有問題及時解決。行政部門要加強對企業的監管，可組織工商部門、勞動保障等多部門，根據工資支付情況指定不同應對措施。若符合法律規定，工商可登記在冊，作為衡量企業誠實信用的重要參考標準，并向社會公示以發揮帶頭模范作用。對于存在危害農民工利益的行為，及時給與警告、罰款等處罰措施，列入工商負面企業清單，降低該企業誠實信用評級，向社會公示，并不定時查詢企業整改情況。2.加大檢查力度。一方面，工商部門、勞動保障等多部門可協同配合，不定時地對企業有無侵害農民工利益情況進行排查。另一方面，行政部門可發揮群眾力量，鼓勵群眾對拖延支付貨拒絕支付工資問題進行舉報，并對舉報信息進行排查。

（三）企業和農民工個人方面

企業須遵守勞動相關法律法規，不得克扣工資，不得危害農民工合法權益。農民工需要提高個人意識，及時要求訂立合同，并了解維護自身權益的途徑。

六、結語

如今拖欠工資現象已日益引起各界的廣泛重視，為了解決這一問題，不僅要考慮人性的良知，更重要的是需要司法救濟、行政管理、企業以及農民工之間的相互協調和配合，不能僅依靠某一單方面力量，只有多方通力合作，才能徹底解決該問題。

作者:江文強 單位:上海大學法學院

參考文獻：

[1]曹燕：《勞動法中工資概念的反思與重構》，載《法學家》，2011年第11期第118至第127頁.

[2]黎建飛：《拖欠民工工資中的法律問題》，載《法學雜志》2004年3月25日第25卷第48至第50頁.

[3]何延軍，張建兵：《論農民工勞動權益保護與勞動法律的完善》，載《法學雜志》2007年第6期第57至第59頁.

篇2

關健詞：勞動合同　事實勞動關系　勞動合同期限　無效勞動合同

勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系，明確雙方權利和義務的書面協議，是維護雙方合法權益的根本保證。由于我國《勞動法》以及有關勞動合同制度的法律法規是在1994年、1995年我國勞動用工制度尚未定型，勞動關系較為單一的情形下制定的，本身就存在一定的局限性。加上10年來，市場經濟體制日漸完善和我國加人世貿組織，對勞動合同的形式和內容、勞動關系的協調機制提出新的要求。現有的勞動法律法規越來越不適應市場經濟的發展要求，由此引發的勞動爭議頗多。本文僅對勞動合同制度實施中常見的若干問題進行分析和探討。

    一、事實勞動關系問題

    事實勞動關系是指勞動者與用人單位就某些勞動權利和義務達成口頭協議，形成勞動者向用人單位提供勞動、用人單位為勞動者支付勞動報酬的事實上的勞動關系。《勞動法》明確規定:建立勞動關系必須訂立勞動合同，勞動合同應當以書面形式簽訂。未以書面形式簽訂的口頭合同是一種不符合法律規定的勞動合同，我國《勞動法》不承認它的法律效力。但在實踐中，事實勞動關系現象比比皆是，這主要是由以下幾種原因引起的:一是傳統用工觀念沒有徹底改變，原單位固定工對勞動合同制度不以為然，認為反正他們是單位的職工，勞動合同只是形式，可有可無，簽不簽勞動合同無所謂;二是大部分從農村來的外來民工，由于法制觀念和法律意識淡薄，缺乏自我保護意識，對我國《勞動法》以及勞動合同制度的有關法律法規缺乏了解，對雙方應該履行義務、享受權利的意識不強，不知道要用《勞動法》和勞動合同制度來保護自己。即使有些人懂法，但由于我國勞動力市場供大于求情況非常突出，勞動者較難找到工作，有單位錄用，他們就非常高興，遇到用人單位不肯簽勞動合同，他們認為“胳膊擰不過大腿”，不敢得罪用人單位，能忍盡量忍;三是一些用人單位有意規避法律責任，故意不與職工簽訂勞動合同，就是想要不受約束，隨時將勞動者解雇，更不想為職工繳納各種社會保險費用，使單位用工成本大大降低;四是勞動合同自身規定不完善。首先，勞動合同義務主體缺位，我國《勞動法》沒有規定訂立勞動合同的義務是在用人單位一方還是在當事人雙方;其次，勞動合同簽訂程序方面的規定操作性不強，對勞動者進入用人單位工作后，用人單位應在何時與勞動者簽訂勞動合同，法律上無明文規定;第三，對用人單位的強制力不足，《勞動法》第96條規定:用人單位“故意拖延不訂立勞動合同的，由勞動行政部門責令改正;對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任”。但由于沒有規定用人單位應在何時與勞動者訂立勞動合同，在實踐中難以認定用人單位“故意拖延不訂立勞動合同”，相關的賠償范圍及尺度也沒有明確規定，此條款操作中難度很大。如果事實勞動關系無效，就意味著勞動者不能享受《勞動法》規定的工資報酬、社會保險等各種權益和待遇，讓處于弱勢地位的勞動者承擔由此造成的責任，這樣損害了勞動者的合法權益，違背了《勞動法》原來的宗旨。故筆者認為，事實勞動關系是客觀存在的，《勞動法》中有關事實勞動關系的內容可作適當的修改、補充，將事實勞動關系作為勞動合同的一個有機組成部分予以確認，明確規定與勞動者簽訂勞動合同是用人單位的義務，并建議將事實勞動關系視為無固定期限勞動合同關系加以確認。

    事實勞動關系的形成大多是由于用人單位不履行簽約義務所造成的，理應由用人單位對事實勞動關系承擔不利的后果。從世界各國勞動立法看，有許多國家都采取了此種制度。《法國勞動法典》第l123一3一10條規定，勞動合同到期之后，該合同即成為不定期勞動合同。《利比亞勞工法》第25條規定:“假如訂立的是定期的合同，并且在期滿后，當事的雙方沒有明確商定合同期限延長情況仍繼續信守合同，則認為定期合同已延長為不定期合同”。我國臺灣《勞動基準法》第九條第一款也規定，定期契約屆滿，勞工繼續工作，而雇主不立即反對者，視為訂立不定期契約。實行此種制度不僅對勞動者有利，更有利于社會穩定，也是對用人單位的一種懲戒。此做法具有一定的合理性，頗值我國勞動立法加以借鑒。

    二、勞動合同期限問題

    《勞動法》規定了有固定期限

、無固定期限和以完成一定工作為期限三種不同形式的勞動合同。根據勞動部門的規定，只有以下幾種情況，如果勞動者提出訂立無固定期限勞動合同的要求，用人單位應當與之簽訂無固定期限勞動合同:(1)勞動者在同一單位連續工作滿10年以上，當事人雙方同意延續勞動合同的;(2)在固定工轉制過程中，工作年限較長，且距法定退休年齡10年以內的;(3)復員、轉業軍人初次就業的;(4)農民輪換工轉為城鎮戶口的合同制工人，連續工作滿10年以上的;(5)除在礦山井下及其他有害健康的工種、崗位工作的農民輪換工外，對其他農民合同制工人在同一用人單位工作滿10年以上，雙方同意續延勞動合同的;除此之外，勞動合同期限由勞資雙方進行協商，這種規定本身就使無固定期限勞動合同適用范圍太窄，再加上現階段大量外地民工進城務工，城市下崗失業人員又大量增加，勞動力市場嚴重供過于求，就業的主動權掌握在用人單位手里，勞動者根本沒有能力與用人單位講條件，簽訂的勞動合同期限實際上由用人單位單方面確定，據筆者調查，有相當多的企業與長期工作職工的勞動合同也是一年一簽。

    勞動合同的期限太短，對勞動者而言，不僅不利于他們形成對所在單位的職業責任感和認同感，將自己的命運與單位緊密聯系起來，更好地發揮其工作積極性，長期積累工作經驗，提高工作效率，保持社會穩定，而且還會造成勞動者在同一單位工作十幾年甚至更長時間后，在年老體弱時因單位不愿與其簽訂勞動合同而喪失就業機會，使老無所養，病無所醫;對用人單位來講，頻繁更換關鍵崗位的關鍵人員不利于保守單位機密、穩定職工中的骨干隊伍，保持工作的連續性。我國勞動合同的價值取向，應通過對處于弱者地位的勞動者提供特殊法律保護，借鑒發達國家在勞動合同期限上的合理規定，使無固定期限勞動合同成為用人單位與勞動者簽訂勞動合同的首要選擇。

    按照國際慣例，勞動合同通常可分為定期勞動合同(相當于我國的有固定期限勞動合同)和不定期勞動合同(相當于我國的無固定期限勞動合同)。許多國家限制簽訂定期勞動合同，鼓勵簽訂不定期勞動合同。如《法國勞動法典》第一1一1條規定，只有在下列幾種情況下才允許用人單位與勞動者簽訂定期勞動合同:(1)某一受薪雇員缺崗，其勞動合同暫時終止，工作崗位被取消之前雇員已最終離開，且此事由已提交企業委員會處理，或者在沒有企業委員會的情況下，已提交員工代表處理，或者依不定期勞動合同招聘的受薪雇員尚未到崗，需要人替代;(2)企業活動量增加;(3)具有季節性的工種，或者在法定或集體協議或協定確定的某些行業內，由于行業活動的性質以及這些工種的臨時性特點，習慣上不訂立不定期勞動合同，此外，為防止用人單位通過不斷延長定期合同來逃避和勞動者簽訂不定期勞動合同的義務，《法國勞動法典》還規定，定期勞動合同自其簽訂時，就應當明確規定合同的到期日期，且合同的最長期間不得超過18個月，在任何情況下，不超過2個月，并且規定訂立定期勞動合同必須以書面形式，并應準確表述訂立合同之原因，非如此訂立的合同視為訂立了不定期勞動合同。我國臺灣《勞動基準法》第9條亦規定:“勞動契約分為定期契約和不定期契約。臨時性、短期性、季節性及特定性工作的為定期契約;有繼續性工作應為不定期契約”。我們應該加以借鑒，建議擴大《勞動法》中無固定期限勞動合同的簽訂范圍，鼓勵簽訂無固定期限勞動合同，嚴格限制簽訂有固定期限勞動合同，這對勞動者、用人單位和社會三方都有利。

  三、無效勞動合同問題

    無效勞動合同是指所訂立的勞動合同不符合法定條件，不能發生當事人預期的法律后果的勞動合同。我國《勞動法》第18條明確規定兩類勞動合同無效:“一是違反法律、行政法規的勞動合同;二是采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同。無效勞動合同從訂立起就沒有法律約束力”。筆者認為，如果無效勞動合同不受法律保護，任何一方當事人不能根據無效的勞動合同要求另一方履行或承擔違約責任，往往會使一些當事人故意簽訂無效勞動合同來逃避應盡的義務或應承擔的責任，傷害對方的合法權益。故我國勞動立法上，應采取對無效勞動合同過錯方的懲罰和對無過錯方的法律保護，盡可能縮小無效勞動合同的范圍，減少簽訂無效勞動合同事件的發生，并修改現行《勞動法》和勞動行政法規對無效勞動合同的規定與實踐以及其他法律法規規定不一致的地方，對無效勞動合同應分清不同情況作出具體詳細的規定。

    1.明確無效勞動合同由過錯方承擔責任。勞動合同認定無效后，首先要確定造成勞動合同無效的原因和過錯方，一般而言，過錯有單方過錯和雙方過錯兩種情況:單方過錯應由過錯方承擔全部法律責任，雙方過錯應當區分當事人雙方各自過錯大小，依

其過錯大小作為承擔法律責任的標準。

    2.明確無效勞動合同的責任形式。我國現行《勞動法》對無效勞動合同的法律責任有所涉及，但規定不夠詳細和明確。其實簽訂無效勞動合同從本質上看是一種違法行為，所引發的法律責任和其它違法行為一樣，具有民事責任、行政責任和刑事責任。

    民事責任:(1)返還財產。勞動合同當事人在合同被認定無效后，對已經交付給對方的財產，享有返還財產的請求權，對方當事人對于已經接受的財產負有返還的義務。(2)賠償損失。勞動合同被宣布無效后，如果過錯方給對方造成了經濟損失，就必須承擔賠償責任。《勞動法》第97條規定:“由于用人單位的原因訂立的無效合同，對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任”。同樣，如果由于勞動者的原因給用人單位造成損害的，法律也應該保護用人單位的合法權益，以體現法律的公平和公正。(3)罰款。我國勞動法律法規應該規定針對合同當事人故意訂立損害國家或對方利益的無效勞動合同而采取的一種強制性懲罰措施。

    行政責任:此規定主要適用用人單位，勞動合同被確認無效后，除了要產生民事責任以外，還應該根據過錯方的過錯原因和過錯后果承擔一定的行政責任。

    刑事責任:嚴重違反《勞動法》的行為，不僅是導致勞動合同無效的原因，還可能產生當事人的刑事責任。《勞動法》第條規定了用人單位違反《勞動法》規定應該承擔的刑事責任，根據權責對等的原則，如果勞動者嚴重違反《勞動法》規定，給國家或他人造成重大損失的，也應承擔相應的刑事責任。

篇3

隨著我國市場經濟的發展和勞動制度改革的深化，一方面勞動力市場日益繁榮，促進了國家經濟發展。另一方面，用人單位與勞動者之間的勞動糾紛，龍其是勞動報酬糾紛也隨之增多，且呈日益上升趨分析勞動報酬糾紛增多原因，找到避免或減少勞動報酬糾紛的對策，對保障勞動法的實施，維護勞動者的合法權益有著積極的現實意義。

一、勞動報酬糾紛的特點和原因

勞動報酬有廣義和狹義之分。廣義的勞動報酬泛指人們從事各種勞動而獲得的一切形式的物質補償，既包括基于勞動關系獲得的報酬，也包括基于其他法律行為而獲得的收人:本文所指的勞動報酬是狹義的勞動報酬，即用人單位依據勞動法和勞動合同的規定，向勞動者支付的工資‘獎金、津貼等。目前，勞動者與用人單位之間的勞動報酬糾紛有以下特點和原因:

l、因企業撼欠職工工資而產生的糾紛多.且涉及人員廣

工資是勞動報酬的最基本形式，是用人單位根據法定或者約定的標準，按照勞動者提供的勞動數量和質量，以貨幣形式支付的勞動報酬。它是勞動者最主要的生活來源，也是保持勞動者生活水平穩定和不斷提高的主要因素，更是貫徹按勞分配，發展社會生產力的重要手段。因此，《勞動法》第50條規定.工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者。下得克扣或者無故拖欠勞動者的工資。但是.在現實經濟生活中，企業拖欠勞動者工資是常見的現象，被企業拖欠工資的往往不止一兩個人，而是十幾個人或者幾十人，甚至是整個企業的職工:被拖欠的時間下僅是一個月、兩個月.有的甚至是半年、一年，或者更長。勞動者不能及時得到勞動報酬.失去生活的來源，危及其生存，就通過各種途徑迫討。當他們的投訴得不到及時解決時。就很容易釀成打斗或破壞企業財產等惡性事故，導致矛盾激化，影響社會穩定。

2、因工作時間長，勞動報酬低而產生的多

絕大多數企業在招用工人時。都事先口頭或者書面約定勞動時間和勞動報酬等事項。但在實際執行中.有些企業并沒有嚴格執行勞動權利與義務相一致的原則。往往延長勞動時間.同時又克扣工資，形成勞動時間長，報酬低的現狀。《勞動法》規定，國家實行勞動者每日工作時間下超過8小時、平均每周工作時間不超過40小時的工時制度。用人單位應當保證勞動者每周至少休息一天。用人單位因生產需要確實要延長勞動時間的。經與工會和勞動者協商后.在保障勞動者身體睡康的條件下，每日延長勞動時間不得超過3小時。安排勞動者延長勞動時間的.應支付不低于工資80%的工資報酬。然而.實際生活中，許多企業并沒有遵守勞動法的規定，許多職工每天工作10個小時是家常便飯.有的甚至工作l2個小時，而且沒有升么休息天。更為惡劣的是職工加了班，卻不按規定支付加班工資為此.職工與企業往往形成糾紛。有的企業給付的報酬，從表面卜看井下低于當地最低工資標準，有的看上去還較高，但實際上是將延長土時間.勞動保護費用、社會保險福利費用及特殊工種津貼等各種不應計人最低工資的支出均計算在內。實際上已侵害了職工利益。另外，用人單位有在法律規定的情形下，才能代扣發扣減發資，但有些全業卻將克扣工資作為一種主要管理于段，職工稍有差錯、即扣發工資、導致職工下滿成糾紛。

3、勞動報酬糾紛案件中私營企業居多

從投訴到勞動監察部門和起訴到人民法院的勞動報酬糾紛來看.私營企業占了絕大多數一私營企因國家對其管理較少，用工制度不規范，漏洞較多私營業主為了獲取最大利潤.往往采取延長勞動時間.拖欠工資和克扣報酬等辦法來剝削工人.讓職工既要長時間勞動，又下能及時獲得足額勞動報酷，矛盾非常突出。 4、適用法律較難.處理難度較天

改革開放后，找國頒布了大量的勞動法律法規，有關保護勞動者報酬權的立法有了很大進展，但是由于勞動法中行政法規、部門規章和地方性政策規較多，有的規定相互矛盾，有的法規嚴重滯后，處理起來難度較大。另一方面，許多私營企業由于管理手段落后，經濟效益較差，大童拖欠職工工資和報酬、一旦訴到法院，私營業主為了逃避債務，注莊下落下明:加之勞動者與私營企業間大多沒有書面勞動合同，給案件的妥善處理帶來很大的難度、

二、避免和減少勞動報酬糾紛的對策

1、強化勞動合同制度，依法簽訂勞動合同

《勞動法》第11規定勞動合同是勞動者與用單位確立勞動關系，明確雙方權利和義務的協議。建立勞動關系應當訂立勞動合同。”囚此，必須強調用戊單位在錄用工人時，必須與勞動者在平等、自愿，協商一致的基礎上訂立書面勞動合同，明確雙方的權利義務，保護雙方合法權益，以減少糾紛的發生。企業主管部門、勞動監察部門要加強對企業依法簽書面勞動臺同情況的監督檢查，發現沒有簽定勞動合同的，及時責爭改正。

2.制定合法的企業規章制度，保障職工利益

每個企業都有自己的內部管理制度，以使企業有序運轉二企業制定的內部規章制度不得違反現行的勞動法律、法規，不得害職工刊益二勞動法規定、用人單位制定的勞動規章制度違反法律.法規規定的.山勞動行政部門給子警告責改正。因此.在實際操作中，應要求企業氰定的內部規章制度報勞動行政部門備案.以便及盯發現，及時糾正:

3、加強勞動法宣傳力度強勞動考的法律意識，提高勞動者的維權能力

國家應通過各種途徑宣傳、普及勞動法律法規勞動者上崗前應舉行勞動法律.法規學習教育，使勞動者懂得自己被用人單位錄用后，應與用人位簽訂書面勞動合同，了解自己按照勞動法規享有的權利一旦遇有勞動報酬受到侵害，能夠自覺地運用法律武器維護自身的合法權益。

4、勞動行政部門要加強指導和監督，切實履行職責

篇4

1、開展法律法規宣傳。在農村重點開展涉及農村生產生活、土地流轉、征地拆遷等方面法律法規的宣傳，不斷提升農民法律意識，引導農民通過合法途徑保護自身權益；重點宣傳《勞動法》、《工傷保險條例》等與生產、生活密切相關的法律法規，突出遵紀守法、依法表達利益訴求等內容的宣傳咨詢。

2、參與矛盾糾紛調解。對當事人反映的矛盾糾紛，能夠當場調解的簡單矛盾糾紛當場調解化解；涉及面較廣，情況較復雜的，做好登記記錄，認真梳理基本情況、性質類型、誘發原因、危害程度、潛在趨勢，尋找解決問題的突破口，制訂調解方案，在做好充分準備的情況下，組織當事雙方進行調處，

3、接受群眾法律咨詢。為農村常見的假種子、假農藥、有害食品等侵權糾紛提供專業咨詢服務；為農民外出務工合同、農村土地轉包、租賃、使用權入股合同等各類農業合同提供起草、審查服務。

篇5

在開始創業前，青年創業者需要了解我國的基本法律環境。

我國是成文法國家，執法和司法均以法律、法規、規章以及規范性文件為依據，判例不是法律，沒有普遍約束力，但具有越來越大的參考意義，特別是最高人民法院公布的案例。

設立企業從事經營活動，必須到工商行政管理部門辦理登記手續，領取營業執照，如果從事特定行業的經營活動，還須事先取得相關主管部門的批準文件。根據《民法通則》、《公司法》、《合伙企業法》、《個人獨資企業法》等法律的規定，企業的組織形式可以是股份有限公司、有限責任公司、合伙企業、個人獨資企業，其中以有限責任公司最為常見。設立企業還需要了解《企業登記管理條例》、《公司登記管理條例》等工商管理法規、規章。設立特定行業的企業，還有必要了解有關開發區、高科技園區、軟件園區(基地)等方面的法規、規章、有關地方規定，這樣有助于青年創業者選擇創業地點，以享受稅收等優惠政策。我國實行法定注冊資本制，如果不是以貨幣資金出資，而是以實物、知識產權等無形資產或股權、債權等出資，青年創業者還需要了解有關出資、資產評估等法律法規。

企業設立后，需要稅務登記，需要會計人員處理財務，這涉及稅法和財務制度，青年創業者需要了解企業需要繳納的稅種，其中包括營業稅、增值稅、所得稅等。青年創業者還需要了解哪些支出可以進成本，開辦費、固定資產怎么攤銷等。企業要聘用員工，這涉及勞動法和社會保險問題，青年創業者需要了解勞動合同、試用期、服務期、商業秘密、競業禁止、工傷、養老金、住房公積金、醫療保險、失業保險等諸多規定。青年創業者還需要處理知識產權問題，既不能侵犯別人的知識產權，又要建立自己的知識產權保護體系，因此需要了解著作權、商標、域名、商號、專利、技術秘密等各自的保護方法。另外，青年創業者在業務中還要了解《合同法》、《擔保法》、《票據法》等基本民商法以及行業管理的法律法規。

以上只是簡單列舉創業常用的法律，在企業實際運作中還會遇到大量法律問題，這需要青年創業者在實踐中不斷學習。

篇6

中圖分類號：G642 文獻標識碼：A 文章編號：1003-2851（2011）01-0237-02

勞動合同法實施也已經有三年時間了，雖然有調查報告顯示在過去這兩年多時間里勞動合同法得到了重視,其執行情況也令人鼓舞。但是，真實情況是不是真如這些報告所顯示的那樣？為此，筆者走訪了甘肅境內的一些企業職工、人力資源管理干部及企業工會干部，從他們所反映的情況來看，勞動合同法的執行存在著諸多不能令人滿意之處，違反勞動合同法有關規定、侵犯職工合法權益的現象時有發生。歸納起來，較為普遍的現象有：

1、仍然有部分用人單位不與職工簽訂勞動合同或者不能規范的簽訂勞動合同。一些用人單位無視勞動合同法關于建立勞動關系應當訂立書面勞動合同的規定，拒不簽訂勞動合同；一些企業在與職工的勞動合同到期后在續延勞動關系的情況下并不續簽勞動合同；也有一些用人單位以錄用合同代替勞動合同。有部分用人單位與職工簽訂了勞動合同，但在簽訂合同時不能嚴格遵循勞動合同法的規定，具體表現在：第一，勞動合同法所規定的訂立合同必須遵循的平等、自愿、協商一致等原則在勞動合同訂立時很難得到遵循，所簽訂勞動合同中沒有體現出勞動者的意愿，合同的產生并沒有協商一致的過程，勞動者只能被動接受；第二，在簽訂合同前，不能如勞動合同法所規定，如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬等情況；第三，用人單位基于“管理”的需要，在簽訂的勞動合同中故意缺少工作地點、工作內容、工作時間和休息休假、勞動報酬、社會保險、勞動保護、勞動條件和職業危害防護等法律規定的必備條款。

2、企業規章制度及重大事項的決定程序有違勞動合同法的規定。對于其內容與廣大職工利益緊密相關的企業規章制度及企業重大事項的決定，為體現其民主性與科學性，勞動合同法規定要“與工會或者職工代表平等協商確定”并公示或者告知勞動者，但是，在筆者所走訪企業中，沒有一家企業規章制度是經平等協商確定的，除個別企業在頒布有關操作規范、安全生產方面的制度時組織職工進行學習外，其他規章制度也缺少告知程序。許多職工表示，企業規章制度總是在他們不知情的情況下制定和頒布的，在許多情況下他們是被處罰了才知道有那么個規定，對于許多他們認為不合理、甚至違法的規章制度也只能被動的遵守，企業沒有、也不可能給他們參與規章制度制定的機會的。

3、違法收取押金、保證金現象普遍存在。勞動合同法規定“用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物。”，但在實際用工中，一些民營企業特別是中小民營企業扣押證件、收取押金保證金現象十分普遍：有以服裝押金名義收取的；有以風險保證金名義收取的；也有任何名義都不要，直接要求職工繳納押金的。而且，當職工離職時，押金總會被以各種名目扣減。在筆者所走訪的一家民辦非企業單位，職工入職時每人繳納押金2000元，而所有離職職工的押金均被用人單位以各種借口百分之百的扣留，沒有一人領回一分錢。

4、勞動定額缺乏科學依據，加班加點現象普遍，加班工資不能依法給付。對于勞動定額等事項的決定，完全由企業行政掌控，為降低成本，多數企業采取了增加定額的手段。某企業職工這樣陳述:他們所在企業每個工作班原有職工15人，該公司操作規程中規定一個工作班不得少于13人；但現在每班人數已經降到不足7人，所有人都是超負荷工作，由于人手短缺，有病都不能休息。然而，企業行政方面還在計劃進一步裁減人員。

加班加點現象在大多數企業中都存在。對于法律所規定的加班工資，有些企業總會千方百計尋找借口不予支付，如對于延長的工作時間、安排在休息日會議、學習班以及其他要求職工參加的活動企業并不按加班計算，因而也就沒有加班費了；對于像節假日的加班，如果不得不要支付加班工資時，企業往往在計算基數或者支付比例上做文章，不能全額支付。如，一些企業計算加班費時只以基本工資作為基數，而將占工資總額60%以上的各種津貼、補貼、獎金及特殊情況下支付的工資不算在內，從而使職工獲得的加班費只有應得加班費的40%左右；還有一些用人單位將應當按照300%計算的加班費卻按200%、或者更低比例來計算。

5、隨意、甚至違法解除勞動合同。許多用人單位習慣于用運所謂的“管理權”單方面處理勞動關系中應當由勞動關系雙方當事人協商解決的問題，隨意或者違法解除勞動關系的現象時有發生，“不能勝任工作”、“違反勞動紀律”、“不服從領導”、“企業改革”等都是被經常用來解除和職工勞動關系或者對職工進行處罰的理由，甚至一些在因工傷殘職工、因病在醫療期正在接受治療的職工、哺乳期的女職工等都被隨意解除勞動合同。至于以裁員為借口解除勞動合同的，就更為常見了。

6、集體合同制度形式化。集體合同制度在勞動合同制度中之所以成為一項重要制度，是因為在集體合同制度中，集體合同是由企業工會代表職工集體與企業行政通過集體談判確定勞動條件的，這樣就可以克服個人勞動合同中由于勞動者與企業力量對比過于懸殊而致使合同中權利義務失衡的問題，可以最大限度的維護職工的利益。但到目前為止，集體合同只是一種形式。集體合同的內容不能體現職工的意愿，不能在職工權益的確定中發揮應由的作用。

7、勞務派遣制度被濫用。勞務派遣制度作為一種低成本用工形式和低質量就業形式，在勞動力供過于求的現實條件下成了一種被許多用人單位所親睞。但基于其可能對勞動者帶來的不利影響，勞動合同法對勞務派遣做了一些限制性規定。如，勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同；勞務派遣一般在臨時性、輔或者替代性的工作崗位上實施；用人單位不得設立勞務派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者等。但是，在走訪中發現，一些勞務派遣單位和被派遣勞動者的勞動合同以一年期限為主，經兩次簽訂合同后為防止出現無固定期限合同，用人單位選擇與勞動者終止勞動關系；也有一些用人單位自己設立勞務派遣公司，向所屬單位派遣員工；還有一些用人單位在常年性的、甚至是重要崗位也使用派遣工，筆者走訪到一家冶金企業，三千名職工，有兩千多人是派遣工。

這類問題的存在,不僅使職工的合法利益受到損害,同時也嚴重影響到勞動法制的建設以及和諧社會的構建。引發這些問題的原因是多方面的,主要有:

1、用人單位管理人員法律意識不強。對于法律所規定的勞動者應當享有的權利，在一些企業管理者看來是可有可無的，是可以被任意剝奪的。在這些管理者來看，只要是企業經營管理上的需要，企業對職工是可以任意為之的：對于“管理”，職工只能溫順的“服從”；為了企業的利益，職工的利益必須犧牲；為了節約成本，職工的權益可以被任意侵犯。這種以管理為本、以企業為本，職工只是企業經營管理的對象，是企業盈利的工具的觀念在一些經營者、管理者中的思想中根深蒂固。法律也只是他們用于管理職工的一種工具，總是被他們選擇性的執行，凡是涉及職工權益的法律規定，都是以紙空文。

2、勞動關系的特殊性影響了職工對權利的維護。勞動關系具有隸屬性的特點，在企業生產經營活動中，法律授予的企業經營管理權使企業和職工的關系成為一種管理和服從的關系，因為職工利益被掌握在用人單位手中，勞動者權利的實現取決于用人單位。在權利被侵犯后，如果勞動者以法律為武器實現權力救濟，使自己與經營者處于對立狀態，勢必會造成更大的利益損失。因此，在勞動者權利被侵犯后，多數勞動者選擇忍氣吞聲，以防止造成連鎖侵權。也有一些勞動者，沒有權利意識，將自己看成了企業的附庸，把自己的合法利益看成是企業的賞賜。

3、政府職能缺失。勞動關系的從屬性決定了勞動關系運行的不穩定性，更決定了勞動關系的對抗性，要實現勞動關系的和諧穩定，政府運用國家權力，采取法律的、行政的、經濟的手段對勞動關系的運行進行干預時必不可少的。我國現行制度中，除了要求政府部門通過間接手段對勞動關系調整外，更在法律法規中規定了政府職能部門運用勞動監察、勞動爭議調解仲裁、三方協商等對勞動關系運行的直接干預的機制和手段。但是，在現實中，政府職能部門除對一些可能或者已經引發的勞資糾紛加以干預外，對于普遍存在的企業違反勞動法律法規、侵犯職工合法利益的行為總是采取放任的態度。不論政府職能部門由什么樣的理由：人手不足、過多干預導致企業經營困難、干預影響投資環境等等，但其結果是放縱了企業的違法行為，損害了職工的利益，影響政府信譽，造成勞動關系失和，影響整個社會的和諧與穩定。

4、工會作用難以發揮。維護勞動者的合法權益是工會組織的甜職，工會組織就是為維護勞動者利益而存在的。《勞動法》、《勞動合同法》以及其他法律法規對工會組織在勞動基準制度執行中、在勞動合同、集體合同的簽訂中和實施中、在勞動保護中、在企業規章制度的制定中的權利和義務都作了明確的規定，工會組織通過實現這些權利、履行這些義務，可以發揮其在和諧勞動關系建設中不可替代的作用。但是，由于工會組織，尤其是企業工會組織，其職工利益代表者的代表性不能很好的體現，與企業行政之間的關系難以理順，其成為行政職能部門的狀況難以得到改變，其作用就難以得到發揮。

勞動關系問題，是社會問題的組成部分，激烈對抗的勞動關系，既不利于企業的發展，更不利于社會的和諧與穩定。維護職工合法權益，是企業的社會責任，也是政府的責任，更是工會組織的責任。

第一，進一步加強勞動法制建設，完善法律體系、強化執法力度、打擊違法行為，為勞動者權益保護和和諧勞動關系的建立筑起堅實的法律屏障。

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前言：為了加強企業勞動用工管理，保障和維護勞動用工的切身利益，自2008年以來，國家頒布了一系列的企業勞動用工管理法律法規，如《勞動合同法》、《職工帶薪年休假條例》、《勞動爭議調解仲裁法》以及《勞動合同法實施條例》等。這些管理條例的分布實施，標志著我國勞動法的逐步完善，在很大程度上解決了勞動報酬、保險福利、勞動合同以及作息休假等問題的勞動糾紛。

隨著市場體制改革的逐步深入以及日益激烈的市場競爭形勢，企業開始探索多樣化的用工方式，例如固有員工、勞務派遣專員、臨時工、外借員工等等，多樣化的用工方式在一定程度上為企業降低了成本，也提高了企業的競爭能力，但是與此同時，關于勞動報酬、保險福利、勞動合同、工作時間和工傷補償等一系列的勞動關系管理問題也凸顯出來。

一、我國勞動用工中存在的問題及風險

根據《中華人民共和國勞動法》的規定，企業員工不僅包括企業長期聘用的員工，臨時工和勞務分包人員都屬于企業的員工。目前，我國企業勞動用工管理存在以下問題及風險：

1.勞動關系管理風險

一是用人單位自用工之日起超過一個月但不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付兩倍的工資；二是用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同；三是用人單位違反勞動法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付兩倍的工資。

2.工資管理的風險

工資管理風險包括工資總額管理風險和工資支付的風險。一般企業工資總額是采用的是與工效掛鉤、多勞多得的方式，近幾年，隨著勞動用工基本工資的上調以及企業用工需求的增加，企業的工資總額增長不斷加快，給企業造成了極大的壓力。工資支付的風險主要是指企業拖欠員工工資或延緩發放工資的日期。拖欠農民工工資在建筑施工企業比較常見，特別是工程總包企業違反規定發包、分包給不具備用工主體資格的組織或個人。延緩發放工資日期在一些私人小企業也比較常見。

3.社會保險的風險

一方面，新的勞動法規定農民工等其他從業人員也必須享有社會保險的福利待遇，企業應為這類勞動用工依法繳納社會保險，這樣一來，導致企業用工成本大幅增加。此外，《社會保險法》將我國所有單位的員工都納入了社會保險的統籌范圍。另一方面，企業如果不按照規定依法為所有員工繳納足額的社會保險，社會保險費征收機構將責任其限期繳納或補足，并自欠繳之日起，按日加收萬分之五的滯納金；逾期仍不繳納的，由有關行政部門處欠繳數額一倍以上三倍以下的罰款。

二、加強企業勞動用工管理的策略

1.充分發揮聯動作用，共同做好勞動用工管理工作。勞動用工管理是一項復雜龐大的管理工程，僅僅依靠企業人力資源部的力量難以將該工作做得盡如人意。做好勞動用工管理工作關系到每位員工的切身利益，也關系到企業內部的穩定團結以及長遠的發展，因此企業的各職能部門和子公司，還有社會勞動用工管理部門，要加強聯動，互相監督，明確職責，共同做好勞動管理工作。

2.加強臨時工的管理，規范勞動用工的選拔。臨時工目前也是企業重要的勞動用工關系之一，企業要重視臨時、輔用工的管理，可以采取勞務派遣的方式，但是勞動者與勞務派遣公司簽訂勞動合同，與用工單位簽訂上崗協議。雖然是臨時工，但是不能放松對他們的工作要求，在管理上要同正式員工無異。

3.定期對勞動用工進行考核

對勞動用工進行考核是提高企業員工綜合素質的重要手段，可以采取按季度的方式，與公司各部門一起進行聯動考察，考核勞動用工的工作及生活情況，對于勞動用工反映的問題，企業領導要重視并及時給與反饋意見。

4.完善配套措施，建立長效機制

公司總體的管理制度對勞動用工管理會產生影響，公司必須采取科學的用工管理模式，鼓勵員工工資隨著企業效益的增長而相應提高，但是這樣會導致工資總額的增長，因此企業應加強與工資總額管理政策的銜接，促進員工工資與企業受益共同增長的良性循環。此外，企業應根據《社會保險法》的規定，依法向職工繳納足額的社會保險費，切實維護企業和員工的合法權益。企業要杜絕無序用工模式，這樣才能有效避免勞動管理風險，促進企業的良性發展。

三、總結

企業要正確處理貫徹落實勞動保障法律法規與發展經濟的關系，增強社會責任感，嚴格遵守國家有關勞動保障的法律法規。企業應通過正當的途徑充實勞動保障力量，正確維護勞動者的基本權益，規范用工登記、勞動合同、工資支付、社會保險等用工程序，杜絕無故克扣員工工資、拖欠工資、不簽訂勞動合同、無職業資格證上崗、不依法繳納社會保險等違法行為，努力構建和諧勞動關系，促進新時期社會和諧穩定。

參考文獻

[1]楊河清;企業人力資源管理操作的重要平臺——內部勞動力市場的若干考察[J];中國人力資源開發;2002年12期

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在當前社會，經濟全球一體化的發展趨勢逐漸明顯，各個國家的對外貿易企業在世界范圍內的經濟市場中的競爭態勢也日益嚴峻。為了賺得更多的經濟收益，發達資本主義國家開始利用自身的經濟以及科學技術優勢，在國際市場中建立針對其他發展中國家的貿易壁壘。藍色貿易壁壘與國際勞工標準有著直接的聯系，對發展中國家對外貿易經濟的發展，起著顯著的雙重影響的作用。

一、簡析藍色貿易壁壘的相關內容

（一）藍色貿易壁壘的基本概念

在以往魍車畝醞餉騁拙濟往來的過程中，曾經出現過有關綠色貿易壁壘相關方面的內容。綠色貿易壁壘的出現時間較早，在對外貿易經濟往來的過程中較為常見。在新社會發展時期出現的藍色貿易壁壘就是在綠色貿易壁壘的基礎上產生的。所謂藍色貿易壁壘。指的就是針對相關勞動者的勞動環境以及個人生存權益等相關方面的內容設立的保護政策和措施。

以社會貿易經濟往來的規范條款的方式，將國際對外貿易經濟往來公約中的保障福利、勞動者待遇以及相應的勞動報酬等方面的內容進行詳盡統一的規定就是國際貿易藍色貿易壁壘的主要內容。藍色貿易壁壘以SA8000標準作為最基本的核心，涉及雇傭童工、非自愿形式的雇傭勞動、種族歧視雇傭以及一系列懲罰措施等相關方面的內容。與此同時，勞動雇傭的勞動時間與相對應的薪水支出、被雇傭者的生命安全和社會健康保障以及對外貿易企業勞動雇傭管理體系的設立，也是藍色貿易壁壘重點強調和關注的內容。

（二）藍色貿易壁壘的顯著特征

在新社會經濟以及科學信息技術水平不斷提升的帶動和影響下產生的藍色貿易壁壘，對國家、種族的歧視以及在勞動雇傭信息上突出的隱蔽性是國際貿易經濟往來藍色貿易壁壘最顯著的特征。藍色貿易壁壘主要由發達資本主義國家設立而成，在運作過程之中不可避免的就會對發展中國家產生正反兩方面的雙重影響。往往相應國家對藍色貿易壁壘的應用更加符合本國經濟發展的實際需求，而在一定程度上不利于其他國家國際貿易經濟的發展。

二、藍色貿易壁壘在國際貿易經濟往來中發揮的作用

（一）藍色貿易壁壘在國際貿易經濟往來中發揮的正面作用

藍色貿易壁壘的相關內容在對外貿易經濟往來中發揮著一定程度的正面促進作用。首先，藍色壁壘相關內容的產生以及其在世界范圍內的影響力不斷提升，使各國的對外貿易企業在勞工的基本要求標準方面有了一定程度的提升，最大限度的緩解了對外貿易企業與雇傭勞動工人之間緊張的矛盾關系。西方發達資本主義國家的藍色貿易壁壘能夠幫助本國的對外貿易企業在充分吸取和學習外國先進的管理方式和管理理念，最終實現本國的國際貿易在競爭激烈的市場環境中獲得長足穩定的發展。

其次，藍色貿易壁壘對國際勞動雇傭環節相關內容系統化、理論化的規定，為各國建立更加完善的勞動法律法規提供了科學的參照藍本。通過對藍色貿易壁壘的深入探究，我國相關部門的工作人員能夠更加及時的發展本國勞動雇傭相關法律法規之中存在的缺陷和不足，為更好的完善法律法規的制定提供了強有力的前提保障。

（二）藍色貿易壁壘在國際貿易經濟往來中發揮的負面作用

藍色貿易壁壘對世界范圍內的國際貿易經濟往來活動產生的影響往往是雙重性的。在藍色貿易壁壘對國際貿易經濟的發展能夠起到正面推動作用的同時，在勞動力雇傭以及認證標準成本支出等相關方面，藍色貿易壁壘也阻礙國際貿易經濟。

首先，受藍色貿易壁壘相關內容和理念的影響，我國對外貿易的勞動力雇傭標準被提出了更高的水平。我國各大中小對外貿易企業相繼采納全新勞動力雇傭標準的管理理念，為最大限度的保障勞動力的人身權益，陸續提升了勞動力雇傭薪水的支付標準。工資水平的提升讓勞動力的個人生存權益得到了有效保障，但企業的經營成本卻開始大幅度增長，嚴重降低了我國對外貿易企業社會經濟的收益效果。

其次，通過資金支付的方式進行每年不定期的生產經營標準認證，是藍色貿易壁壘中對發展中國家的對外貿易企業進行國際貿易經濟往來的基本要求。生產經營對外貿易標準認證支付成本的提升也在一定程度上降低了我國相應對外貿易企業在國際市場中的競爭優勢，對企業在競爭激烈的市場環境中獲得長足穩定的發展起到了顯著的阻礙作用。

三、我國對外貿易企業對藍色貿易壁壘問題的應對措施

（一）深入了解藍色貿易壁壘的相關知識 ，增強企業的應對能力

藍色貿易壁壘在一般情況下由西方發達資本主義國家制定，而最終作用于各大中小型發展中國家。我國各大中小型對外貿易企業想要更好的應對藍色貿易壁壘對自身產生的負面阻礙影響，相關部門工作人員就必須更加深入全方位的了解藍色貿易壁壘方面的相關知識，最大限度的增強企業應對藍色貿易壁壘方面的工作能力。

必要時要充分依賴國家政府相關部門的政策扶持，在對外貿易企業內部大范圍宣傳藍色貿易壁壘的基本概念和容易對企業以及對外貿易用人單位產生的正反兩方面雙重性的影響。讓對外貿易企業內部的在職員工在工作之余及時接觸和學習到藍色貿易壁壘方面的相關知識，能夠最大限度的提升企業員工在個人勞動權益保障方面的認知水平。藍色貿易壁壘相關知識內容的宣傳不僅可以顯著提升對外貿易企業在職工的個人知識素養，還能為最終實現我國對外貿易企業在競爭激烈的世界經濟市場環境中獲得長足穩定的發展提供強有力的前提保障。

（二）積極推廣宣傳，擴大社會責任標準的影響范圍

受我國國家政府宏觀調控政策的影響，政府相關部門的工作人員采取的政策扶持措施應該在應對國際藍色貿易壁壘的過程中發揮絕對的主導作用。相關部門的工作人員如果想要更好的應對藍色貿易壁壘問題給我國對外貿易經濟的發展帶來的負面影響，就必須積極推廣藍色貿易壁壘相關知識內容的宣傳面積和宣傳力度。在有效結合我國對外貿易經濟發展的實際進展情況的基礎之上，最大限度的擴大社會責任標準的影響范圍。必要時，國家政府相關部門的工作人員還可以通過制定系統化的責任管理體系，更好的督促相關企業及時改善內部在職員工的工作環境和生活水平。在某些時候可以利用采取相應獎懲措施的方式來保障企業在社會責任承擔工作上的落實和實施。

（三）加強法律建設工作，完善相關的法律法規

在藍色貿易壁壘相關內容的帶動和影響下，我國對外貿易的濟形勢開始了全新的發展態勢，我國與勞動雇傭方面相關法律法規的制定工作無論是在制定內容的完善程度、還是在制定方式的科學性上，都被提出了更高水平的要求。國家政府相關部門的工作人員如果想要我國各大中小型對外貿易企業能夠更好的應對藍色貿易壁壘給其帶來的負面影響，就必須制定更加完善的法律法規，最大限度的提升法律法規的建設力度。相應《勞動法》的制定和實施要對企業在職員工的個人生存權益進行明確的規定和詳盡的論述。系統而完善的法律法規是能夠幫助相關貿易企業有效應對藍色壁壘問題的重要前提，強有力的法律建設是確保相應法律法規能夠貫徹落實的重要保障。

四、結論

在世界經濟形式發展進程不斷推進的帶動和影響下，我國對外貿易經濟的發展無論是在運營方式還是在管理理念上，都被提出了更高水平的要求。相關貿易企業的工作人員在面對世界經濟市場出現的越來越多的藍色貿易壁壘時，只有樹立對貿易壁壘更加科學正確的認知，才能找到更加有效突破藍色貿易壁壘問題的方式和方法。只有相關工作人員掌握正確的應對措施，才能最終實現我國對外貿易的長足穩定發展。

參考文獻：

[1]曹仁江，康莉.國際貿易中環境貿易壁壘問題及其對策探析[J].環境保護與循環經濟，2011（06）.

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勞務派遣的用工方式來自于西方國家，因為勞務派遣對于用人單位而言有非常多的好處，近年來受到我國用工單位的歡迎。勞務派遣由于用工方式非常的靈活，可以讓人員合理的流動。而且可以抵扣國稅，減少用人單位的稅負。還可以有效的規避固定期合同，可以減少用人單位的經營管理成本。正是因為勞務派遣的優勢，讓用人單位現在更多的愿意采用這種用工方式。

一、勞務派遣概述

1.勞務派遣概念

勞務派遣，是指派遣單位與被派遣勞動者之間是勞動合同關系，勞動力給付的事實發生于派遣勞工與要派企業（實際用工單位）之間，要派企業向勞務派遣機構支付服務費，勞務派遣機構向勞動者支付勞動報酬的一種用工方式。

2.勞務派遣現狀

（1）法律現狀

《勞動合同法》第五章第二節中專門規定了勞務派遣，《勞動合同法》第五十七條對于勞務派遣單位的設立條件進行了限制性規定，規定了注冊資本二百萬以上，但是由于現在《公司法》的修訂，有限責任公司的注冊資本從以前實繳制改為了的認繳制，故使得這項限制性規定已然失去了原本的限制性。第五十九條明確規定實際用工單位不能將連續用工期限分割為數個短期勞務派遣協議。第六十三條明確規定了同工同酬。第六十七條規定了禁止用人單位設立勞務派遣單位。

《勞動合同法實施條例》第四章對于勞務派遣進行了更為細化的規定，明確了用人單位出資或者合伙設立，就屬于《勞動法》第六十七條規定的用人單位設立勞務派遣單位的情形。明確了勞務派遣單位與被派遣勞動者之間是勞動合同關系，解除、終止勞動合同關系都應該按照《勞動合同法》的相關規定。

《勞務派遣暫行規定》第三條規定了勞務派遣的三性即臨時性、輔或替代性。臨時性要求工作崗位不超過6個月；輔要求工作崗位不是主營業務崗；替代性指的是因用工單位的勞動者一段時間內無法工作而由其他勞動者替代的工作。這三性的規定主要是為了避免用工單位為了避免固定期合同，為了減少公司成本而損害勞動者權益而制定的。

總的來說，我國的法律法規對于勞務派遣的規定是較為細化和具體的，但是實踐中勞務派遣用工的情況往往非常復雜，用工單位常常規避法律規定，這就需要完善我國勞務派遣的法律規定。

（2）實踐現狀

實踐中勞務派遣缺乏監管，使得勞務派遣亂象叢生。經常發生損害勞動者權益的情況，但是卻由于勞務派遣單位一般都是輕資產公司，沒有實際的支付能力，使得被派遣勞動者后判決無法得到執行。被派遣勞動者也常常因為擔心被剝奪勞動機會，而對于侵犯自身權益的事情仍氣吞生。

二、勞務派遣存在的問題

用工單位為了減少企業成本，有著濫用勞務派遣制度的動機和動力，雖然我國的相關法律法規為了避免勞務派遣制度被濫用而進行了許多的限制性規定，但是這些規定并沒有得到遵守，實踐中還是存在許多的問題。

1.用工撾晃ケ忱臀衽汕駁娜性

一般而言，用工單位真正的輔、替代性的工作崗位實際上相對主營業務崗位而言是比較少的，用工單位在這些崗位上使用勞務派遣制度嘗到好處后，由于企業盈利的本性使然，用工單位自然會想到在主營業務上也使用勞務派遣制度，這就違背了輔和替代性要求。由于主營業務崗位工作實際上很少短期的，加上用工單位很可能需要對這些崗位的工作人員進行培訓，有了培訓的成本在，用工單位就更加傾向于長時間的使用勞動者，這就讓用工單位常常會連續的與被派遣勞動者簽訂多個短期協議。這樣規避了固定期合同，節約了企業成本，但是卻嚴重的損害了勞動者的權益。用工單位有著突破勞務派遣三性的動力和動機，實踐中，嚴重違背的情形也是十分常見的。

2.用人單位違背同工同酬

同工同酬不會降低用人單位的成本，而這是用人單位所不愿意的。派遣單位為了實現盈利，也會給出用人單位較好的優惠，讓用人單位以更低的工資獲得勞動者，被派遣勞動者為了找到工作，往往也愿意接受這樣違背法律的不公平待遇。同工同酬是法律法規為了保護被派遣勞動者而制定的，但是現實中的不同工同酬似乎又是現實中各方實力均衡的結果，似乎對于各方都是有利的。雖然如此，站在更好的保護被派遣勞動者的角度考慮，我國的法律法規規定同工同酬是合理的，這項制度還是應該得到嚴格的執行和遵守。

3.被派遣勞動者維權困難

法律法規僅僅將被派遣勞動者與派遣單位之間的關系認定為勞動合同關系，這就使得被派遣勞動者在法律層面上找用人單位維權存在相當大的困難。勞務派遣從制度設置上來看，很容易讓用工單位鉆法律的空子，規避固定期合同，造成被派遣勞動者維權困難。

4.央企大量濫用勞務派遣的不良示范

實踐中央企為了控制經營管理成本，存在大量的濫用勞務派遣的情形，連央企都不給被派遣勞動者同工同酬的待遇，超出法律法規規定的勞務派遣用人比例，其他民企在央企的不良示范之下，加上減少成本的誘惑之下，也會大量濫用勞務派遣。

5.虛假派遣行為嚴重

勞務派遣減少成本的作用對于企業而言是非常美味的誘惑，在這種強大誘惑之下，很多公司會與派遣單位惡意串通，將本該正式的勞動合同用工關系用勞務派遣用工關系替代。更有甚者，會自己設立勞務派遣公司，雖然法律法規定了用工單位不能設立勞務派遣公司，但是實踐中規避這項規定的方法很多，比如用工單位只是作為派遣公司的幕后出資者，不管股東還是法人代表都做成不是用工單位，出資方式上也可以做出看不出是用工單位出資，這種方法就可以讓用工單位巧妙的繞開法律法規，濫用勞務派遣制度。

三、勞務派遣制度完善建議

1.完善勞動派遣的法律規定

（1）細化勞動派遣的三性

勞務派遣的三性中臨時性較為明確，6個月的限制規定讓我們清楚的知道界限，但是輔和替代性就不夠具體明確。對于輔和替代性的含義明確筆者認為由于各行各業情況都各有不同，非常復雜，最好能夠采用列舉和典型案例來確定輔和替代性的含義。

（2）增加同工同酬的監督性規定

同工同酬的法律法規規定本身很清楚和明確，這條法律規定存在的問題在于實踐中如何確實得以實施的問題，這就需要對同工同酬設定監督性的規定，只有通過監督才能確保同工同酬得以實現。

（3）明確法律責任歸屬

無責任無權利，只有制定相應的法律責任后果，相關主體才會因為這種法律后果而遵守法律法規。對于違背勞務派遣的法律責任后果應該在法律制定上予以明確，由誰承擔也應該具體明確。

對于嚴重違反法律規定的用工單位，除了應賠償被派遣勞動者所有的損失外，政府還應對用工單位進行行政處罰。

2.提高勞務派遣公司準入門檻

由于現行的法律將有限責任公司的注冊資本改為了認繳制度，直接就降低了勞務派遣公司設立的門檻，筆者認為在設立勞務派遣公司上應該特別規定勞務派遣公司的注冊資本是實繳制，并且為了避免勞務派遣公司抽逃出資，應該增加會勞務派遣公司的財務審計。避免勞務派遣公司被大量不合理的設立。

3.增加對勞務派遣的監督機制

建立對勞務派遣公司的年審、不定期檢查、日常報備等機制，以及增加對用工單位使用被派遣勞動的監督，只有增加外部監督，才能避免勞務派遣制度被濫用。

4.增設被派遣勞動者的協會

被派遣勞動者相對于用工單位而言是弱勢群體，為了保護被派遣勞動者，應該設立相關的f會，由協會制定相關的用工標準，從制度上保護被派遣勞動者。協會還可以免費為被派遣勞動者提供免費的咨詢，協助被派遣勞動者向用工單位主張自己的合法權益。

5.重點監控央企使用勞務派遣

央企的不良示范會讓其他企業也冒險嘗試，如果不對央企違背法律規定使用勞務派遣的行為進行規制、處罰，那么，只會讓其他企業更加的肆無忌憚。政府應該重點監控央企使用勞務派遣的行為，可以對央企使用勞務派遣的情況進行日常報備、不定期檢查，可以多走訪不同央企，到基層與被派遣勞動者進行面對面的溝通，直接了解被派遣勞動者的工作、待遇情況。

四、結論

勞動派遣制度如果合理使用，對于被派遣勞動者、用工單位、派遣單位而言都是雙贏的結果，但是實踐中勞動派遣被大量濫用，被派遣勞動者的權益被嚴重侵害，為了從制度上保護被派遣勞動者，應該完善我國法律法規的同時，引入監督機制。

參考文獻：

[1]鄭尚元.勞動合同法的制度與理念[M].北京：中國政法大學出版社，2008.

篇10

中圖分類號：D923.6 文獻標志碼：A 文章編號：1002-2589（2017）01-0129-02

案情簡介：水電九局某職工由于單位的原因暫時沒任何工作可做，單位告知其回家休息，隨時等候單位通知其回去上班。期間，該職工為了生計，到貴陽某餐飲公司當洗碗工，由于其是水電九局的職工，故未與該餐飲公司簽訂勞動合同，同時由于該職工仍然與水電九局保留勞動關系，導致該餐飲公司客觀上無法為其繳納社會保險。某日，該職工在餐飲公司洗碗過程中突發腦溢血去世，被認定為工傷，該案經過勞動仲裁、一審、二審，餐飲公司最終被按照工傷保險賠付標準向該職工的家屬進行賠付。這樣，白白增加了新的用人單位的經濟負擔，也從某種程度上降低了與原單位保留勞動關系的員工的就業機會。

從上述案例可見，該職工與水電九局的勞動合同經水電九局提出中止而處于中止狀態，該案中有幾個非常現實的問題：用人單位能單方提出中止勞動合同嗎？社會保險到底該如何銜接？出了工傷事故到底該如何處理？研究勞動合同的中止制度就顯得尤為重要。

一、勞動合同中止的概念

按照目前學界普遍的理解，所謂勞動合同的中止，是指在勞動合同存續期間，因出現了法定或約定的情形，致使勞動合同暫時無法履行，勞動關系主體雙方主要權利義務在一定時期內暫時停止行使和履行，但雙方仍然保留勞動關系的狀態。

二、有關勞動合同中止的立法情況

（一）外國法律中有關勞動合同中止的規定

1.《法國勞動法》規定勞動合同中止情況主要有：勞動者服兵役、勞動者工作滿一年的情況下，被選為政黨議員，勞動者可以要求合同中止，并且直至其擔任議員期滿后合同繼續有效、孕婦可以在預產期滿前六周或產后十周時間內可要求暫時中止勞動合同、在雇傭人數超過200人的企業，女性工作滿一年的，其正常假期期滿時，有權利申請兩年以內的假期撫養子女，此期間勞動合同得以中止，另外，罷工、閉廠、帶薪休假、患病都有權利申請勞動合同中止。

2.《比利時雇傭合同法》規定勞動合同中止的事實除不可抗力之外，其他特定情況發生也適用勞動合同中止，如在比利時雇傭合同法規定的工作中斷情況發生時，還有勞動者依法參加勞動法期間。

3.《韓國勞動基準法》將暫時中止工作的情況分為因雇主的歸責事由暫時中止工作和因不可抗力暫時中止勞動合同的情況。雇主在經營范圍內發生的經營障礙視為雇主的歸責事由，除因自然災害、戰爭等不可抗力不能繼續雇員經營的情況雇主不承擔責任外，因雇主的事由暫時中止工作的，雇主在此期間向雇員支付當年平均工資的70%以上的工資。

（二）我國現行法律對勞動合同中止的立法現狀及構建勞動合同中止制度的必要性

盡管我國《勞動合同法》《勞動合同法實施條例》在起草階段都曾草擬了勞動合同中止制度的相關規定，但遺憾的是，在最終頒布實施的《勞動合同法》《勞動合同法實施條例》中，上述中止制度的規定均被刪去。至此，勞動合同中止制度從國家法律、行政法規的立法層面上消失了，目前，我國部分地方在其地方性法規中規定了有關勞動合同中止的情況。

1.2000年2月起實施的《寧波市勞動合同條例》第26條規定，勞動者應征入伍的，勞動合同中止履行，待勞動者服役期滿回原來用人單位后，原勞動合同繼續履行，原崗位不存在的，用人單位應當重新安排新的工作崗位，原用人單位不存在的，按照國家有關規定予以安置。第27條規定，勞動者因違法犯罪，其人身自由受到限制期間，用人單位可以終止勞動合同的履行，待有關機關審查終結后，再依照本條例有關規定解除勞動合同或繼續履行合同。

2.2002年1月1日實施的《山東省勞動合同條例》第14條規定，經雙方協商一致、勞動者涉嫌違法犯罪被限制人身自由、發生不可抗力等三種具體情況以及法律法規規定的其他情形，則當事人可以中止履行勞動合同；中止履行的情形消失的，仍具備繼續履行勞動合同條件的，應當繼續履行。

3.2002年5月1日實施的《上海市勞動合同條例》第26條，規定勞動者應征入伍或履行國家規定的其他法定義務、勞動者暫時無法履行勞動合同義務但有繼續履行的條件和可能，以及法律法規規定的或勞動合同約定的其他情形等情況下則勞動合同中止履行；勞動合同中止情形消失的，勞動合同繼續履行，但法律法規另有規定的除外。

除上述地方性法規規定外，2003年1月1日起實施的《杭州市勞動合同條例》第39條，2003年12月1日實施的《江蘇省勞動合同條例》第26條，2004年5月1日起施行的《安徽省勞動合同條例》第26條均規定了勞動合同解除的情形。

總之，我國目前在有關勞動合同的中止制度上沒有全國統一的立法，部分地方通過地方性法規對勞動合同中止制度進行了規定，具體中止情形并不完全相同。通過對上述地方性法規進行歸納總結，勞動合同中止的具體情形主要為如下幾種情形：經雙方協商一致、勞動者涉嫌違法犯罪被限制人身自由、發生不可抗力、勞動者應征入伍。上述幾種情形是社會生活中常見的，發生頻率較高，但現實生活引發勞動合同中止的情形遠非上述幾種，其有關規定遠遠不能滿足勞資雙方解決問題的需求，也不能滿足仲裁機構和法院裁判的需要。由于相關法律的缺失，勞資雙方對于勞動合同履行過程中的特殊情形無所適從，如文中案例某餐飲公司就是這樣的情形，另外，人民法院和仲裁機構對于勞動合同中止爭議案件缺乏明確的法律指引，導致同案不同判，因此構建統一的勞動合同中止制度就顯得尤為必要。

三、勞動合同中止制度的構建設想

（一）勞動合同中止應當注意的事項

為了防止這一制度被濫用，應當嚴格限制勞動合同中止的條件。對于約定情形的勞動合同的中止，應當遵循保護處于弱勢地位的勞動者一方的原則，原則上，約定情形的勞動合同的中止應當由勞動者一方提出，不能由用人單位一方提出，除非用人單位遭遇不可抗力。本文案例中，水電九局提出c某職工中止勞動合同，勞動者就只能在家等待繼續回單位上班的消息，對勞動者產生了極為不利的影響。

（二）勞動合同中止的情形

1.法定情形。勞動者應征入伍。我國現行的《中華人民共和國兵役法》中第56條規定，勞動者應征入伍前，如果已經和用人單位簽訂勞動合同，屬于企業員工的，擁有在應征入伍的期限屆滿后重新回到用人單位工作的權利。

勞動者涉嫌違法犯罪被限制人身自由的。我國《關于貫徹執行（勞動法）若干問題的意見》第28條規定，勞動者因實行犯罪行為，被有關司法機關合法逮捕的，在羈押期間不能履行勞動合同規定的勞動義務，用人單位可以暫時中止勞動合同關系，并在此期間暫時停止勞動合同所約束的義務。如果經有關司法部門證實核查，事人并沒有主觀犯罪，勞動合同中止期間的損失，可以依照《國家賠償法》要求有關部門對勞動者進行賠償。

勞動者依法可以請求休假。可以參照《法國勞動法》的有關規定，除享受正常休假期間的合同中止外，還可規定女性工作滿一年的，可以請假兩年照看孩子，此期間勞動合同中止，該規定對于目前我國實行的二孩政策將有極大的促進作用。

勞動者依法參加勞動仲裁、訴訟期間。參照《比利時雇傭合同法》的做法，此期間勞動合同中止。

不可抗力或勞動者較長時間下落不明。雙方遭遇不可抗力均可中止勞動合同。

2.約定情形。約定情形即勞資雙方協商一致的確認情形，只要約定情形不存在違法并兼顧公平即可，比如停薪留職、外借下派、暫時性待崗等。

（三）勞動合同中止的期限

對于法定中止情形，法律應當對中止期限做上限的規定，而不需做下限的規定，綜合考量勞資雙方的利益，筆者認為勞動合同中止期限最長不得超過3年為宜。對于約定中止勞動合同的情形，中止期間依照雙方的約定。如果用人單位一方因出現不可抗力而提出與勞動者中止勞動合同，應當約定一個明確的勞動合同中止期限，而不能不確定，如若像文中案例水電九局某職工那樣，被通知回家等候，具體等多久未告知勞動者，等單位通知時回單位上班，這樣會讓勞動者無所適從。

（四）勞動合同中止期間勞資雙方的權利與義務

1.勞動合同中止前的通知義務。無論勞資雙方中的任何一方想暫時中止合同義務，在規定的時限內通知另一方當事人，保證雙方的知情權，以保證雙方都能提前做出合理安排，盡量避免損失的發生。筆者認為，在約定中止情形下，若勞動者一方提出中止勞動合同，原則上應當提前30天通知用人單位。

2.勞動合同中止時簽訂書面中止勞動合同的義務。雙方簽訂書面中止勞動合同，合同中約定勞動合同中止期限、合同中止期間雙方的權利義務、重新就業時社會保險的銜接、工作年限的計算、恢復履行勞動合同的具體手續等，以避免糾紛的發生。

3.勞動合同中止期間的權利與義務。雙方在此期間的權利義務，按照導致勞動合同中止主客觀事實來確定。原則上，勞動者可以暫時不履行勞動合同規定的義務，用人單位所享有的勞動合同權利也暫時無效。在法定中止的情形下，直接依照有關法律規定來處理雙方的權利義務，如依法服兵役導致勞動合同中止的，中止期間用人單位所負義務由國家來代替承擔；不可抗力中止的，勞資雙方的權利義務均暫時不用履行。亦可參照《韓國勞動基準法》，將暫時中止工作的情況分為因雇主的歸責事由暫時中止工作和因不可抗力暫時中止勞動合同的情況。雇主在經營范圍內發生的經營障礙視為雇主的歸責事由，除因自然災害、戰爭等不可抗力不能繼續雇員經營的情況雇主不承擔責任外，因雇主的事由暫時中止工作的，雇主在此期間向雇員支付當年平均工資的70%以上的工資。另外，需要特別強調的是，如果允許用人單位提出中止勞動合同，則在勞動合同中止期間，勞動者有權要求用人單位繼續計算工作年限，將來一旦解除合同，計算經濟補償金時應當將中止履行的合同期計算到工作年限中。原則上在約定的勞動合同中止期間，勞動者有權重新就業，就如文中案例所述水電九局某職工，同時應當銜接好社會保險的問題，讓勞動者在新的單位也能正常繳納社會保險。

參考文獻：

[1]何聲浩.勞動合同中止制度研究[J].法制與社會，2014（16）.

[2]王一真.論勞動合同中止制度[J].企業活力，2015（10）.