金融危機的原理模板(10篇)

導言：作為寫作愛好者，不可錯過為您精心挑選的10篇金融危機的原理，它們將為您的寫作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內容能為您提供靈感和參考。

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中圖分類號:F830.99文獻標志碼:A文章編號:1673-291X(2010)09-0025-02

一、金融市場以各種方式促進經濟的繁榮和發展提供和特任

首先,金融市場直接促進了經濟的發展。雖然與下面提及的間接促進經濟的發展相比是小的。很多人不知道這樣一個事實:金融領域中銀行、保險公司和其他金融服務機構如證券公司創造了德國4.5%的總產值,高于德國一流領域電氣和化學工業。說到就業,金融領域也是創造就業機會的主要領域, 67萬多人(占整個勞動力的1.5%)受雇于銀行,130萬人(占3%)為信貸和保險公司服務。雖然有人認為,伴隨著不久之前破裂的全球金融市場泡沫的形成,金融領域在不理性的膨脹,但是這不影響金融業直接促進經濟增長。事實上,德國金融業的貢獻相對國際標準仍然很低。美國金融業大約占總產值的8%,英國不少于8.5% ,瑞典占到10.5%。其次,金融市場間接地促進了經濟的發展,這一點尤為重要。主要表現在三方面:

1.為經濟活動提供資金并分配稀有資源。金融市場本身不會促進增長(除了對增長的直接貢獻之外)。但是經濟中稀有資源的有效利用的一個基本條件就是有效的金融市場。增長不僅是一個國家繁榮的基礎和表現形式,增長也是確保大部分人口能在經濟活動中發揮作用的最好方式,從而使其在經濟繁榮中受益。或者不管是什么原因,不能從中受益,他們也可獲得其他形式的金融補償,如轉移支付。當經濟出現矛盾或停滯不前時對再分配的爭論是沒有用的。國家收入增長了,就可以很好解決這種沖突。

2.風險內在的聯系。分散金融市場風險的重要功能不僅用于公司和家庭的直接融資。我們可以用規避現金風險的例子來說明其更廣泛的作用。從其他貨幣區出口或進口產品的公司想要規避貨幣兌換的通脹風險,就要使用貨幣衍生品和期貨交易。這種金融工具對增長做出了重要貢獻――眾所周知,開放經濟要比封閉經濟發展的快。如果規避匯率風險成為可能,那么公司整合國際勞動分工的意愿就會加強,這就是對增長做出直接的貢獻。

衍生品的使用會控制其他范疇的風險。為了防止商品價格的波動風險而出現的商品衍生工具就是這樣。銀行和公司可以使用利率衍生品規避未預料的融資成本的波動風險。公用事業單位和其他對氣候敏感的部門可以使用近來出現的天氣金融衍生品,規避以氣候為誘因的產量波動的風險。

金融市場規避風險的工具可以更深入的使用。像公司、家庭和個人都可以使用金融工具規避風險。為了防止疾病、事故和財產風險而購買保險產品。融資部門提供保護防止這些風險,使得傳統保險部門和資金市場的聯系更加緊密:丟失或損害的可能性的大小、損失潛在的程度和個體風險的相關性決定了保險公司承擔風險的能力。這些傳統風險的晴雨表,像死亡風險,很容易計算。對與極端天氣事件緊密相連的災難風險(颶風、洪水)或恐怖活動等情況是這樣。有一種危險是無法計算的。這種風險要么不支付保費,要么不具備可保性,這反過來又會妨礙經濟活動。“9?11”恐怖襲擊之后更多的人意識到,航空公司不能確保飛機的安全,這對民用飛機制造業造成影響。更糟糕的是,全球氣候的改變是保險公司的顧慮,他們要面對由氣候引發的損失。在這種情況下,保險公司充分利用與保險相連的證券工具將這種風險轉移到資本市場,從而轉移到保險市場外的資本市場的參與者。這個例子表明,要利用金融市場的創新驅動力,來迎接嶄新的經濟政策的挑戰。

3.解決日常消費問題而投資儲蓄,具有融資功能。關于融資功能,金融市場權利下放的市場機制使得儲蓄得到最有效的分配。市場體制越有效,配置功能也就越有效。擁有有效成熟的金融體制的經濟會發展的更快。金融體制的有效性一方面由金融體制的深度(貸款比率和其他金融資產如股票、債券對GDP的比率)來測量,另一方面由金融市場的完備性(如金融工具的廣度)來測量。后者尤其重要,因為總體資金供求可被用于所有更有效的更可行的資金調度工具,這種工具也符合資金提供者對風險的承受能力。

金融市場的廣度與金融市場的深度相關,這一點總是被人們低估。這是一個非常嚴重的錯誤。不同的基金項目需要不同的金融工具。將具有不同特點的投資項目進行對比,就能清楚的認識到這一點。我們將一家公司的擴大投資階段與開辦階段進行對比。第一個例子中歷史數據讓我們對投資回報流和量變曲線做出相對可靠的預測。另外,公司多年的業務已經有了擔保。在這種情況下,可利用固定利率貸款大量的投資。一方面,基金壓力(相對于稅收流動而言)可由投資人分擔。另一方面,由于附屬擔保物的歷史和可用性,資本提供者的潛在風險是很低的。第二個例子,基金結構需要一方面考慮投資的未來總資本的不確定性,另一方面要保證投資者的權利,要保證他們的所有權的安全。在這種情況下,恰當的解決辦法就是準股權性質的貸款融資工具,讓投資者在決策時有發言權并且對他們投資的資本進行風險調整,得到較高回報。

為了使金融市場具有完備性,金融體制的異質性和對發展的貢獻之間的相關性不僅用于企業融資而且也用于家庭理財。例如:奧緯美世金融咨詢公司為歐洲委員會提供的一份報告顯示在擁有廣泛的金融工具的經濟中,私營地產融資發展的更快些。因此,如果有太多的繁重的規則,縮小基金投資的范圍會對這部分市場產生相反的效果。這不僅適用于潛在的增長,而且適用于社會政策層面,如更具彈性的基金模式,各種回報和更長的回報期,也適用于低收入和沒有固定房產的人群。

儲蓄投資是融資功能的補充。儲蓄者認為儲蓄代表延遲的消費。尤其重要的是,人口結構慢慢變化,達到國家資助的現收現付的養老保險體制的極限,這確保了退休后的生活水平。從儲蓄者的角度來看,關鍵是保持平衡,即投資回報的目標(回報越高,越有可能抑制消費)和投資安全性(在老年,會有一定數量的金錢可依靠)之間的平衡。在這種關系中,資本市場的國際性尤其重要:傳統工業國家如德國,人口矛盾伴隨著其經濟潛在增長率的降低。因此合理的儲蓄回報只能通過國際資產投資的多樣化獲得。為了確保投資安全,這種多樣化還可以被恰當的規避以減輕匯兌風險和其他風險。這再一次表明,經濟越發達,金融市場越多樣化,就越有可能成功完成養老保險的既定目標。

4.金融市場的另一個功能是具有社會政策的重要作用。即使在金融危機后,開放的金融市場仍然是一個國家經濟政策質量好壞的指針,這是一個基本事實。金融市場的約束力,如貨幣政策與其他國家要求更高的利率或提取資本(減少資金流)是有通脹性的,對那些外債政策太不嚴格的國家也是一樣的。同樣,股市的深度和廣度是一個國家是否能成為有吸引力的業務地點的指標。當然,這一點不能過多也不應該過多成為投資者選擇地點時的考慮因素。價格的波動應該起警示作用。然而,如果一個國家的股市價值和資本總額一直比其他國家低,這就一定可以理解為對這個國家經濟表現和經濟基礎缺乏信心。這不意味著金融市場決定經濟模式的優越性。每個國家都可以自由選擇與本國人民喜愛的政治制度相符的經濟政策。金融市場的表現只起一種指示作用,更清楚的闡明所選擇的特定政策的經濟后果。與選舉不同,對這種選擇作出評估不僅要在選舉期,而且更多的是在選舉的過程中。那些跟隨著這種指示和控制作用而來的大部分是沒有優勢的人群:是那些低收入人群,那些固定的靠養老金生活的人,那些沒有多少財產的人是貨幣穩定受益最大的人群。富人可以很容易使資產多樣化或轉移到國外防止貨幣貶值的負面結果。

二、私人銀行業面對的問題及對策

如果2008年是記憶中最糟糕的一年,那么2009年將是重新形成全球金融體系的一年。銀行不僅要恢復資金基礎,而且要重建客戶的信任和信心。他們要重新思考業務模式,重新設計金融市場和金融產品。政府要繼續維持金融體制,要在全球金融市場建立平等的規范的管理體制。金融業向所有領域宣告危機所暴露出來的缺陷。在國際金融機構和風險管理政策小組的帶領下,這些問題正在全世界的銀行中改進。出現三個主要問題:

1.流通性問題。流通性是任何金融體制穩定的核心,尤其是以市場為基礎的金融體制。但危機已經暴露了先前所持有的持續的流通性的假設已不再適用,同時,我們對市場動力在流通性不足時的理解有差距。而且,現在急需強調非流通資產在市場對市場財務體制中的價值。

2.透明度問題。如果我們僅限于銀行的收支差的透明度方面,就完全誤解了這個問題的實質。銀行風險管理的制度安排、風險模式和所使用的技術都需要更大的透明度。而且金融產品,尤其是處于危機中心的結構復雜的信貸產品需要更加透明。只有公布足夠的標的資產數據,使投資者能自己做盡職調查而不是依靠評級機構和發起人的判斷,投資者才會回到這個市場。即使投資者愿意將資金投到更加簡單的產品和商業模式中,也不會挽救市場的萎縮。

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2008年9月份以來，由美國次貸危機引發的全球金融危機愈演愈烈，世界經濟發展減速，眾多行業都陷入寒冬，正經受近幾年來最為嚴峻的挑戰[1]。金融危機對企業人力資源管理也造成了深重影響。本文分析了金融危機對人力資源管理造成的影響，并提出了積極的應對措施。

1 金融危機對人力資源管理的影響

“塞翁失馬，焉知非福”，危機對人力資源的影響有哪些呢？筆者認為，至少體現在以下三個方面非常明顯：

1.1 員工關系管理

人力資源管理者在處理危機時的首選措施就是裁員，減少人員成本，這樣來看，危機讓人力資源面臨著一場場的災難，由于裁員、破產等原因造成的談判、員工補償是比較難解決的，特別是有些國家工會制度很完善。

但是，在這種情況下，如果企業沒有制定這種戰略，那么可能還是一件好事。因為這種對無法明確以后發展狀況的心理預期會容易讓員工產生離職的念頭，因為要分析新的企業是不是會一直執行招聘計劃，因此出現了失業風險，而且即使是成功入職，也不一定可以保證在試用期期間出現裁員的風險。所以，這樣能夠在一定程度上減小企業的主動離職率，同時讓企業挽留潛在的跳槽職員的機會更加大。

1.2 招聘與配置

盡管這樣會減小勞動者的主動離職的情況，但是并不影響勞動力的供應，因為企業破產或裁員可能會讓更對的員工被迫離職，因此從招聘上來看，應該會有更大的選擇空間，日前有建議中投等基金去華爾街抄底金融精英就是這一點的體現。再加上因為企業不能對未來經濟預期保持一種樂觀的心態，所以他們呢會非常小心的安排下一年度的計劃，在人力資源上的表現主要是對人員需求不高了，特別是有的企業本年度已經不再在校園進行招聘，或者是減少了招聘的人數。

所以，現在的情況是市場供應變多了，人員需求卻減少了，對于企業來講，這是一種非常有利的外部環境，能夠趁機對未來有積極預期的企業“抄底”相應人才。

1.3 培訓與開發

企業的內部培訓遇到最多的情況就是不能保證較高的出勤率、內部講師不能夠充分的參與到其中，而金融或經濟危機則可能對其帶來有利的影響。

在危機中，銷售人員的壓力應該會更大一些，特別是到了年底的時候，指標還沒有達到，所以他們不是很注重培訓。但對于承擔制造、物流或相關職能的職員來說，如果企業由于一些原因減少產能，那么這時候給他們培訓，他們可能會更加愿意參與到其中，而且這對企業也是比較有利的，能夠讓企業充分的利用勞動力，可以有效的提高勞動者的知識、技能，最終提高生產率。

2 應對金融危機的人力資源管理措施

“機遇與挑戰并存”，全球金融危機對所有企業都是一個重大的挑戰，同時也是促進企業發展的機遇。從企業人力資源管理的角度而言，應該利用危機對人力資源管理形成積極的作用，變壓力為動力，從以下三個方面做好人力資源管理，為企業進一步發展做好人才儲備。

2.1 完善人力資源管理體系

人力資源管理必須突出從戰略的高度和制度化方面加強管理，強調發掘、發揮人力資源的能量，增強組織、集團的凝聚力，增強人員的使命感，保證組織目標的實現[2]。因此，建立和進一步完善人力資源管理體系，主要從組織體系、制度體系方面入手。

組織體系主要是針對企業的管理者而言，要求他們必須轉變觀念，順應金融危機的大環境，樹立人力資源危機管理觀念，從組織戰略高度重視人力資源管理工作對于幫助企業應對危機的重要作用，為組織人力資源管理工作的開展提供保障。

制度體系要求企業要建立和進一步完善相應的人力資源管理制度，為人力資源管理提供章法和依據，包括人力資源計劃、人員招聘和人才測評方案、績效管理制度、薪酬管理條例等。同時要求制度必須是切實可行、符合企業情況的，不能大眾化，盲目照搬。管理制度是人力資源管理體系重點，需要通過制度條例建立責任制，明確分工，職責要落實到崗位的任職人員身上，部門職責要落實在部門內所有組成人員的身上。

2.2 做好人力資源計劃和招聘

金融危機下，企業都會不同程度的調整發展戰略，對人才的需求也會相應發生改變。因此，人力資源計劃需要根據企業戰略的調整而改變。要針對經營策略的需要設計人才需求計劃、人員招聘計劃、績效考核計劃等。同時，對于有能力的企業，積極做好人才吸納計劃也是十分必要的。在經濟危機下企業對重要關鍵的崗位的招聘更要慎之又慎，嚴格招聘程序，進行全面科學的測評甄選和深入細致的背景調查，提高招聘甄選的有效性，同時結合市場情況確定合理的薪酬待遇，確保人員配置的經濟性。

2.3 做好人才管理工作

在金融危機的壓力下，人力資源管理者可以適當提高績效的要求，兼顧標準化和個人化的激勵，將個人化跟公司的標準化結合著考慮，重新制定應對危機時期的人才管理機制，包括激勵機制、約束機制和競爭機制。

2.4 做好人力資源培訓及評估

人力資源培訓包括兩類，一是基礎培訓，如團隊建設、規章制度、工作流程、新員工培訓、銷售培訓中產品知識等企業基礎保障的培訓，或是情緒管理等放松類的課程。二是針對特殊群體培訓，這里的特殊群體培訓并不是指給某個級別的員工或者管理者進行專門培訓，而是指建立一個良好的工作、銷售模式。比如如何進行寫報表、如何進行新人培訓、如何進行銷售、如何進行收款等等一整套能為企業帶來利益的模式。人力資源管理者必須要做好培訓計劃，明白培訓內容，分清培訓的層次，同時制定好不同的培訓采用的不用的培訓方式，按照“培訓管理體系”進行嚴格的管控，這樣企業的培訓才具有實際的意義與效果，讓培訓效果利益最大化。

對于培訓評估，可以運用柯克帕特里（Krikpatrick）的培訓項目評估模型，從反應、學習、行為、結果進行評估，在具體的操作時可以運用定性評估法和定量評估法。定性評估法是指在調查、研究和了解實際情況后，集合評估者自身的經驗與標準，對培訓項目效果做出的評價。定量評估法是對培訓項目作用的輕與重、影響程度的深與淺、范圍的大與小，以及評估對象的認識和行為表現的程度等各種量的關系進行收集、整理和分析，最后作出結論性評價的方法。

3 結語

總之，金融危機的影響深重，加上當今人力資源本身所面臨的巨大挑戰，使得全方位完善人力資源管理勢在必行。在金融危機這樣一個時期，做好企業人力資源管理工作，開發和保留人才，加強培訓，加速優勝劣汰，才能為企業積極應對危機和今后的迅速發展奠定基礎。

參考文獻：

[1]金融危機的三個風險和四大機遇并存——中國企業如何在

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1金融危機下員工壓力管理的現狀

1.1 個人面對壓力不知所措

員工個人是壓力及其后果的最終承擔者。根據目前正在工作的同學及好友的談話中和直接的觀察中發現，絕大多數的員工個體對突如其來的壓力會感到不知所措。具體的表現：第一，不敢正視問題，邁不出解決問題的第一步。第二，壓力后果全面出現時，員工會更加不知所措，慌手慌腳的。這是不能正視問題的必然結果。

1.2組織缺乏相應的壓力管理措施

第一，在觀念上，壓力被視為個人的事情，某些壓力是個人的事情，組織是沒有必要去干預的，這是一種被公司普遍認同的認識；第二，即使組織認識到壓力的危害和組織認為有必要去干預壓力，也沒有采取相應的措施。絕大多數組織也都只是關注如何提高公司的運營效率，只看一些數字所代表的經濟結果，不看以犧牲員工身體和健康為代價的隱形成本。

1.3社會對高壓力群體缺乏保護機制

目前，在金融危機的環境下，社會上的流行觀念和心態對個體壓力的增加起到了重要的影響：第一，缺乏對壓力受害者的保護機制，沒有相關的立法來約束企業過度使用人力資源。比如對壓力過大而引起的過勞死在制度層面上就沒有明確的法律界定；由壓力引起的自殺事件的解決，國家和企業的補償機制也不健全。第二，社會經濟的快速發展，個人對物質生活水平欲望高，而員工的物質欲望無限膨脹必然帶來嚴重的心理落差，有可能導致員工心理崩潰，身心俱憊。

2 金融危機下員工壓力產生的原因分析

2.1經濟原因

    人的生存與發展必須建立在一定經濟條件的基礎上，經濟問題會伴隨著人生的整個過程，個人的收支一旦失衡必然會給他們帶來消極的壓力。就業壓力和收入之間的矛盾、物質欲望高和購買力不足之間的矛盾，常常會對人產生極大困擾，導致強大的消極壓力，輕則使工作分心，績效下降；重則導致員工的心理崩潰和產生極端行為。

2.2性格原因

  心理學家Friedman .m認為，人有A型、B型兩種不同性格的行為模式。A型人格行為具有強烈的成就動機，爭強好勝、性格急躁、易怒、總是感覺到時間緊張，總是不斷的驅動自己要在最短的時間里干最多的事，并對阻礙自己工作的其他人或事進行攻擊（如果這樣做是允許的）。B型行為者能較好地安排自己的時間，做事有自己的主見、熱情開朗、易于與人相處。A型性格的人在完成一項任務時，會追求完美地把事情做好，如果事與愿違，其就會產生巨大的心理壓力，開始懷疑自己的能力，產生消極的壓力。因此，與B型性格的人相比A型性格的人更容易受到外界環境的干擾，產生壓力。

2.3家庭原因

    個人與家庭生活之間有著非常密切的關系，個人發展與家庭遵循著并行發展的邏輯關系，個人發展的每一個階段都是與家庭息息相關。家庭責任的平衡，對于年輕的雇員尤其是女性的雇員，每個人在社會生命周期都扮演著多種的社會角色，作為子女、父母的角色，即使改變自己的職業，但是卻不能改變這些既定的社會角色或者拒絕這些社會所賦予的社會責任。

2.4人際關系

人是社會人、是情感動物。因此，親情、愛情、友情都會對人的成長有著深刻的影響。經常跟別人吵架、冷戰、人與人之間不能和睦相處都是人際關系緊張的表現。上司對自己工作的不理解、不認可、不給晉升的機會，上司在自己的心目中留下不良的形象，都會使員工產生一系列的綜合反應，如：擔憂、不理解、消沉等，這些反應的結果也都是導致壓力的因素之一。

3 金融危機下的壓力管理的對策

3.1個人的自我調節

對心理壓力承受能力弱的員工，員工可以在沒有人的地方大叫、劇烈遠動、唱歌或者還可以找幾位知心的朋友傾訴自己心中的郁悶以進行自我宣泄，員工這樣可以極好的緩解自己心中的壓力，可以靜心思考自己緊張的原因、直面他們，進而調整自己心理和情緒上的緊張，從而調整心態。

3.2改變觀念，正確認識壓力

現實生活中，壓力無時不在、無處不在，工作上的壓力更是企業每一個員工都會面臨的問題，當外在的壓力源是無法改變的時候，轉變觀念，改變自己，給自己建立一個合理的期待。有時可以換一個角度，重新看待這一事物，自己學著接受自己不可改變的事情。多想“得”，少想“失”。正確識別壓力，把壓力控制在可以承受的范圍內，把壓力變成動力，繼而提高工作效率，降低工作中的失誤率。

3.3正確處理好家庭關系

家庭是溫暖的港灣，工作之余多與家人溝通，讓家人了解自己工作的環境和了解自己所處的職位狀況，必要的時候可以與家人一起討論工作中所遇到的問題。一起商量妥善處理，把問題消滅的萌芽之中。

3.4建立良好的溝通渠道

有效的溝通使員工了解公司的狀況及外部的環境變化，及時做出調整，變被動為主動，減輕壓力。溝通的方式有多種多樣，如面談、開會集體討論或建立意見箱，定期組織員工集體活動，開展豐富多彩的員工業余活動或者為員工提供個人宣泄壓力的渠道。

參考文獻

[1] 徐世勇．壓力管理〔M〕．北京：企業管理出版社，2004

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我們這一代人知道金融危機是在中學的政治經濟學課本里面，老師告訴我們那是一個“魔鬼”，當它來臨的時候，人們恐懼得無處逃遁。1929年的某一天，上午還好好的，突然股市狂跌，許多人轉眼之間就由百萬富翁淪為一文不名的乞丐，接著是銀行關門，企業倒閉，大量的人失業，牛奶一桶一桶倒進大海里，證券公司外面的水泥地上，每天都躺著或死或傷或殘的人，那是剛剛破產從樓上跳下來的絕望者。接著就爆發了世界大戰。

老師講這些，好像是講童話神話故事，至少是別人的事情，離我們是那樣的遙遠。就是到了80年代末期，當西方國家的經濟出現問題時，我們還是隔岸觀火，好像與我們毫無一點關系。到了九十年代，亞洲出現了金融危機，即使發生在我們的家門口，發生在我們的領土香港，好像對我們也沒有太大的影響，大家該干什么干什么，該吃就吃，該睡就睡。這一次就不同了，金融危機來敲我們的門了，很多人吃不香睡不著了。我在南華大學散步時，碰到一位老大爺，他說，要是以前，你美國金融危機關我鳥事，我管你雷曼兄弟是誰？現在我早上爬起來的第一件事就是看雷曼兄弟的收購進展怎么樣？看美國的救市方案通過了沒有？看美國昨天晚上的股市是漲還是跌？原來老大爺把自己幾十年的積蓄全買了A股的銀行股，而中國的銀行又或多或少持有美國雷曼兄弟的股票，持有次級債，老大爺現在已經跌得連養老的錢都不夠了。

隨著中國跟世界經濟的聯系越來越緊密，雖然中國進行了外匯管制，雖然中國經濟的許多領域還沒有對外完全放開，但當全球金融危機來臨時，中國肯定難以獨善其身，世界金融動蕩對中國百姓生活的影響也越來越大。美國失業人口增加，購買力下降，中國很多以美國為出口對象的小企業就接二連三倒閉了。我的一個外甥女，嫁的是一個臺灣人，在浙江辦了家小飾品廠，專門生產圣誕飾品的，去年剛剛投進去幾百萬，還沒開始生產，今年就關門了，還欠著幾十萬的債，一夜之間由富翁變成了負翁。老公回臺灣去了，外甥女也回了老家，不知哪一天才能東山再起。我的一個滿妹在東莞的一家家具廠做營銷總監，每年出口上億，企業也一直在籌劃著上市，可國際風云變幻給企業的發展增加了變數，現在企業的外貿銷量受到了影響，而內貿又一直是企業的弱項，企業在加大內銷力度的同時，也正準備大規模裁人，連管理人員也不例外。老妹很失落，在企業干了20年了，萬一裁了就什么都沒有了。

我自己雖然長期研究經濟問題，在這次經濟危機來臨時，也難逃其害。去年在A股市場上賺了30來萬，也曾一度逃離，但受不住誘惑，在股市跌到四千點時又反身殺入，結果不斷補倉不斷被套，最后60來萬變成了10幾萬，最近因為要買房裝修房子只好斬倉出逃，除了賠進去賺來的30來萬，還虧了十幾萬，其中有10萬還是銀行的貸款。想賣套房子填補窟窿，誰知房產市場也受到了波及，原來2800元一平米能賣的房子，現在2200都沒人還價了。貸款年底到期，現在開始為如何還上貸款發愁。

其實，受到美國金融危機影響的恐怕還不止我們一家，許多百姓的生活都有可能因此而改變。工作丟了，工資少了，投資縮水了，廠子關門了，建的房子賣不出去了，就是種的水稻，養的肥豬都要降價了。世界是平的，只有到了今天，中國人才開始真正理解這句話的含義。我們能做的就是對世界多一份關注，趨利避害，把自己的損失降到最低，期待下一個經濟復蘇周期的到來。

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自2008年全球金融危機全面爆發以來，人們才意識到，就算是華爾街的企業精英，若無足夠的危機管理意識，也無法很好的挽回金融危機對企業造成的影響。而在我國當前的工商管理教育中，基本都是針對發展已經相對成熟的企業經營管理模式進行研究，而沒有對企業創建初期所遇到的困難和解決對策進行學習，更沒有對企業面臨破產清算時如何盡量減少企業經濟損失的應對措施進行探索。這就體現出了我國工商管理教育內容的確實，容易使學生在面對金融危機時不知所措，難以力挽狂瀾，減少企業的經濟損失。為此，我們應該積極改革工商管理教育模式，從創業教育、危機教育、實踐教學等層面來提高學生的綜合管理能力。

1、當前職業技術學院工商管理教育內容的缺失

在對目前我國職業技術學院工商管理專業的課程進行分析后我們可以發現，教學課程的內容基本都是圍繞企業經營戰略制定以及企業內部行為管理這兩個方面開展，卻很少有涉及到創業初期的管理內容，如注冊、登記、報稅等事宜；也沒有針對企業瀕臨破產時所做的危機管理教學內容，這對學生未來的發展來講是極為不利的。因為所有的事物都是在不斷產生和滅亡中得到發展，企業自然也不例外。而現有的工商管理教育卻將企業發展的幾個階段割裂開來，只研究企業運營階段的管理，而沒有對企業創業階段與破產階段的管理進行研究。這種教育模式下的企業管理者在面臨金融危機時，完全不懂得應該如何應對。而當企業倒閉后，只能加盟其他公司，或自主創業。而在此情況下加盟其他公司勢必要面臨更激烈的競爭，而想自主創業，又沒有接受到相關的教育和培訓。這樣就會使其陷入兩難困境，給其未來的發展造成很大不便。

除此之外，當前的職業技術學院的工商管理教育內容中，還存在一種缺失現象就是企業管理之間的聯系都被阻斷。也就是說，目前的教育內容是將企業各個管理活動一一分解開來，如戰略管理、市場營銷、人力資源管理、會計學等等，這固然可以學生更深入的了解某一個管理環節，但是卻使其成為了孤立課程。也就是說，學生僅僅只學會了企業管理的某一個環節，卻不知道這個環節在企業管理中的地位以及與其他管理環節之間的聯系，導致學生在處理企業管理事務時，不能靈活運用所學知識，各項職能管理無法共同發揮作用，企業管理水平自然也很難得到提高。企業一旦出現金融危機，不能相互配合、共同作用的各個職能管理只能會加快企業破產的速度。

2、金融危機下工商管理教育的改革措施

作為職業技術學院的學生，本身在人才市場中的競爭力就比高等院校學生略差一些。若在工商管理學習中只是緊跟高等院校的工商管理教育內容與教育方法，自然很難提高其所具備的競爭力。基于此，筆者認為，應該在職業技術學院工商管理教育方面進行一定的改革，從金融危機的角度來培養學生對危機的應對能力。可以從以下三方面進行：

2.1引進大學創業教育

一是關于創業教育，主要包括創業理念和創業家精神，創業基礎知識和基本技能以及創業企業管理等。考慮到大學創業教育應當盡早進行，可以在教學過程中依次開設相關的創業課程。對于創業實踐類課程組織編制指導手冊，指導學生處理創業過程中可能遇到的各種問題。與此同時，輔之以創業管理案例，分析創業企業成功的經驗和失敗的教訓。二是創業教育培訓，可運用仿真計算機平臺，通過應用軟件模擬創業過程中的創業者測評、創業項目論證、創業過程管理、創業風險管理等，尤其是全面模擬真實企業的創業運營管理過程，讓學生在虛擬商業社會中完成企業從構思、規劃、注冊、創建、運營、管理等所有決策，將所學轉化為實際動手的能力，增強學生的就業與創業能力。三是創業教育實踐。在前期學習和培訓的基礎上，通過組建創業專家支持團隊，評估大學生有潛力的創業項目，并盡可能提供智力幫助，孵化創業項目。

2.2引進企業危機管理

面對不確定的內外部環境，企業在經營管理過程中總是面臨各種各樣的危機和風險，特別是此次金融危機引發了我們更多的思考。如何識別風險、評價風險、承擔和轉移風險等，是企業管理中不可或缺的內容。 為此，在工商管理教育中，一是要強化企業風險意識，引導大學生居安思危，隨時分析和判斷企業的經營環境，發現和評價各種現實的和潛在的內外部風險因子；二是學習和運用風險管理相關知識和手段，合理分解或化解風險，防患于未然；三是學習掌握與破產清算相關的知識，在企業經營極端不利的情況下，爭取企業相關利益者的最大收益，直至化“危”為“機”，為企業尋找新的出路。

2.3整合課內外實踐教學

一是加大課堂教學實踐力度。在傳授基本知識點的基礎上，教師可通過案例討論、情景仿真、角色扮演、視頻教學等手段，讓學生切身體驗到真實的商業環境。根據工商管理教育實踐指向的特點，加大課內實踐教學力度。建議可用三分之一的時間開展實踐，一方面讓學生理解消化知識，另一方面促進學生在解決問題的過程中自主學習。二是積極開拓第二課堂。目前各個學校設有相應的學生社團，他們在培養學生或者獨立形式，或者以團隊形式開展管理工作的同時，也有力地促進了學生的專業學習。他們會帶著問題思考研究，直至找到滿意答案。三是社會實踐。如果說第二課堂還多數局限于校內的話，則社會實踐則更多地將課堂延展到了社會。學生在社會實踐過程中，通過其自己的親身經歷，對國家、對社會、對民族有了更深更真切的體驗，能更好地理解學校傳授的知識和理念，這無疑有助于增強公民社會責任感和民族自豪感，反過來，它又促進了學生的專業學習和第二課堂實踐，便于今后更好地與社會對接，大大縮短進入社會的磨合期。

3、結語

總之，在當前的職業技術學院工商管理教育中，我們必須要積極引進危機教育和創新教育內容，加強對學生的實踐培訓教育，使學生掌握更多企業管理技能，以更好的應對未來職業生涯中的各種困難和問題，提高職業技術學院學生的競爭力。■

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一、金融危機傳導過程

美國金融危機的爆發是從房地產市場開始的。在美國房地產優質貸款市場飽和的情況下，銷售商為了進一步打開市場，刺激次級貸款，并逐步放松抵押貸款標準。為了使次級按揭貸款更加具有吸引力，貸款金融機構進行抵押貸款產品創新，即普遍采用優惠固定期或浮動期利息結構。次貸市場迅速發展，房屋價格和房屋信用泡沫逐漸變大，美國住房供應市場很快飽和。“據統計，1994～2006年，美國房屋擁有率從64%上升到69%，超過900萬的家庭在這期間擁有了自己的住房。”

貸款公司以較低的門檻把錢貸給了次貸消費者，為了迅速回籠資金，以便找到更多的次貸消費者，獲取更多的利益，同時降低風險，貸款公司以手中已有的抵押合同為條件，找投資銀行對這個抵押合同建立新的數據模型，把這些貸款合同以更新的面貌出現，即CDO（擔保債務憑證）。CDO進一步打包銷售，產生出CDS（信用違約互換）。同時，這些金融機構推出眾多按揭貸款創新證券品種，再進一步打包銷售，產生不同的金融衍生品。這樣，次級產品被打包成金融投資產品銷售給投資者時，就把與這部分債券相關的收益和風險轉嫁給了投資者。由于市場參與者雙方的信息不對稱，債券投資者無法了解次級貸款中申請人的真實支付能力，房子的供給也大大超過了購房者的實際支付能力，美國房地產市場潛在的矛盾最終因美聯儲連續17次調高利息而激化。

美國虛擬經濟的虛假繁榮和信用的惡性膨脹，嚴重偏離了實體經濟而最終損害了實體經濟的發展。房地產市場便是首當其沖，在現實中表現為以房屋為代表的商品賣不出去。同時，投資者開始擔心信貸問題是否會演變成整體經濟危機，紛紛拋售股票而持有現金。企業缺乏資金的支持必將限制其發展的動力，導致企業資產價格下跌，這也導致了持有金融資產的居民財富減少，消費受到抑制。實體經濟由于信用緊張而舉步維艱，許多從業人員瞬間失業，經濟衰頹，消費低迷，美國實體經濟也逐漸淪陷。這次金融危機不僅使美國經濟遭受巨大損失，更是世界性的巨大災難。世界各國出口至美國的商品由于受到美國金融危機的影響紛紛滯銷。生產的產品銷售不出必然導致本國經濟的受阻，經濟效益的低下使企業員工也紛紛失業。同時，出口創造的外匯被迫用來購置美國金融衍生債券的部分由于次貸危機的影響受到巨大損失，其他部分也因美元貶值使得資產嚴重脫水。再者，美國金融危機的蔓延使美國國內資本嚴重短缺，使得在國外投資企業紛紛撤回在國外的投資資金。由此使得金融危機在全球迅速蔓延。

二、引發危機爆發的理論矛盾

1、在資本主義制度下，勞動力作為商品，制約了社會有效需求。在資本的逐利本質下，“要轉化為資本的貨幣的價值變化……只能從這種商品的使用價值本身，即從這種商品的消費中產生。”這種商品便是人。在資本主義社會中，勞動力以出賣勞動的方式維持勞動者的生活，這一行為便使勞動力以物的形式存在著，勞動力成為了商品，具有使用價值和價值。“勞動力的消費過程，同時就是商品和剩余價值的生產過程。”勞動力的消費創造了勞動力的價值和剩余價值。資本家在購買勞動力的同時也得到了勞動力的價值和剩余價值，而勞動力的價值便是勞動者的工資，這樣資本家就憑借生產資料私人占有條件就從勞動力處奪得剩余價值。我們再看勞動力的價值由“生產勞動力所必要的生活資料的總和”與“一定的教育或訓練”費用來決定的，這就使得社會大多數人口的勞動人民的工資收入被限制在勞動力價值水平的標準上，從而消費者的購買能力受到了慘淡收入的限制。資本家無限制的生產與社會化中廣大勞動人民可支配收入受限的矛盾隨著資本家剩余價值逐步增加而迅速膨脹，金融危機便是在最大程度上的矛盾激化。

2、剩余價值的生產導致生產與消費的矛盾。商品所內含的勞動二重性矛盾決定了價值和使用價值的二重性矛盾的進一步演變，表現為商品和貨幣的對立，同時，私有制度在一定程度上使商品的內在二重性矛盾越來越激化。資本主義私有制決定了資本主義生產的直接目的是追求最大限度的剩余價值，資本家“把資本主義生產的動力――用剝削別人勞動的辦法來發財致富――發展成為最純粹最巨大的賭博欺詐制度。”剩余價值分為絕對價值和相對剩余價值。絕對剩余價值其實就是社會供給量與人口大多數的勞動者的消費需求量之間缺口的價值量。資本家為了獲取更多的剩余價值，往往把工人的工資壓到最低的標準。從另一方面，資本家通過不斷提高剩余價值率來獲取更多的絕對剩余價值。這便要依靠提高社會勞動生產率來實現，從而降低了社會必要勞動時間，生產出相對剩余價值。在這種情況下，工人的工資雖然提高了，可與資本家的勞動所得卻拉開了差距。

三、引發危機爆發的現實矛盾

1、生產過剩是金融危機的源頭。美國金融危機“乍看起來，好像整個危機只表現為信用危機和貨幣危機……這種現實買賣的擴大遠遠超過社會需要的限度這一事實，歸根到底是整個危機的基礎。”“2007年7月未售的住房數量創下了11年來的新高，新房銷售跌至近兩年的新低，存貨增至730萬棟，住房價值開始大幅縮水。”在資本主義社會進入國家壟斷資本主義高級階段的今天，生產過剩仍然并將伴隨資本主義發展的始終。隨著次級貸款支付鏈條的破壞，體現出生產的無限擴大與大眾有支付能力的需求的矛盾，它的實質是生產的相對過剩。然而，美國為了掩蓋生產過剩危機，通過金融全球化，在世界各國攫取巨額利潤，致使全球生產過剩，資本家轉而投向金融領域，引發金融危機。同時，美國在面臨生產過剩危機時，不是去提高消費者的支付能力，而是通過發放貸款的形式，鼓勵超前消費，不僅沒有解決矛盾，而且由于支付鏈條的延長使危機不斷潛伏，成倍放大。當支付鏈條中斷，由此建立起來的龐大的生產利益鏈就像多米諾骨牌一樣接連坍塌，金融危機由此爆發。

2、貧富差距過大抑制了消費能力。國家壟斷資本主義下資本家對工人的剝削程度進一步加大，使財富日益集中于少數大資本家手中，掌控經濟職權的他們也控制了國家政治，使整個國家為大資本家利益服務。這使得社會生產由幾個金融資本家的利益來操控，社會生產加大了盲目性，社會財富日益集中于少數資本家手中，社會貧富差距逐步擴大。“從美國的收入分配格局看，從20世紀80年代至今，美國工人的實際工資增長緩慢，美國的貧富差距呈現急劇擴大的趨勢。”雖然經濟蛋糕越做越大，可是大部分利益都流向了少數利益擁有者，低收入群體在享受國民生產利益中的比重卻越來越少。資本家為了使低收入群體來消費他們的產品或服務，與信貸機構聯合鼓勵他們貸款消費，用虛假的繁盛消費來跟上他們快速的生產步伐，在初期掩蓋了消費不足，但消費因其自身內在不足只能暫時掩蓋并推遲危機爆發，最終將使矛盾沖突更加尖銳化，金融危機由此爆發。所以，資本家們永遠也看不到“一切真正的危機的最根本的原因，總不外乎群眾的貧困和他們的有限的消費，資本主義生產卻不顧這種情況而力圖發展生產力，好像只有社會的絕對的消費能力才是生產力發展的界限。”

【參考文獻】

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中小企業是社會主義市場經濟的重要組成部分,在國民經濟、社會發展以及人民生活改善等方面起到了極其重要的作用。但從2008年下半年席卷全球的金融危機以來,千萬中小企業也受到了巨大沖擊。據統計,從金融風暴爆發以來,僅中國倒閉的中小企業就有8萬之多,可見其受影響之深重。中小企業在組織層面,招聘策略,培訓方案,激勵規劃等方面存在普遍問題,在這種情況下,改善當下的人力資源管理體系,有效利用人力資源,才能使企業渡過難關。中小企業完善人力資源管理可從以下幾方面入手:

一、充分認識人才的重要性,優化組織結構,明確部門職能

企業之間的競爭歸根結底是人才的競爭,在激烈的市場競爭尤其是金融危機的嚴峻形勢下,誰能夠充分利用人力資源,將其有效轉化為人力資本,誰就掌握了主動權,此時,效能是關鍵。企業應當明確戰略目標,優化組織結構,通過工作分析,重新明確各部門的職責職能,進行組織結構重組和再造,消除人員冗余人浮于事的現象,嚴格控制財務成本,建立起一套系統的人力資源管理開發系統,科學、合理、最大限度地利用人才,開發利用人才的價值,充分調動員工積極性和創造性,重視人才、重用人才,做到人盡其才、才盡其用是企業在金融危機背景下的制勝法寶。

二、建立完善的人才選拔機制,嚴把招聘關

招聘是人力資源管理的基礎性工作之一,在金融危機時期,要確保招入的每一個人才都能夠在最短時間內迅速為企業創造價值,防止資源浪費,因此嚴把質量關是人力資源培訓的基礎性環節和重要環節。因此,在招聘方面,要盡量招用“一專多能”的復合型人才,對于某些不得不設又不可過多投入成本的職位,可由“多能”的人才監理,這樣可以減少開支,獲得最大收益。

三、完善培訓開發系統,有效開發員工潛能

培訓是企業高效運轉贏利所必不可少的要素之一,企業要改變只把培訓當作成本投入的短視行為。事實上,金融危機下的培訓可以提高員工士氣,激發他們的積極性,同時,針對危機中的苦難,特殊時期的培訓針對性最強,可以用最有效的方式指導員工。

中小企業的人力資源管理部門很少會有專業的培訓師,并且金融危機來襲,管理人員更無過多精力專注于其不熟悉的領域上,這時“培訓外包”為企業培訓打開了新的視野,將培訓活動整體外包,可以節約大量的人力管理資源,使管理者不必再為培訓而耗費精力,轉而專注地投入其他管理活動之中,在一定程度上節約了成本,有利于企業擺脫困境。

中小企業管理人員不要把培訓看成是單純的提高員工技能的學習訓練活動,還要將其與績效管理相聯系。在培訓過程中,要注意對員工進行考評,培訓活動結束后對綜合評價較好的員工予以獎勵表揚。這可以有效監控培訓過程,提高培訓效率,同時,這意味著員工在考慮跳槽時要考慮其沉沒成本和機會成本的上升,有利于減少離職行為。

四、運用科學合理的激勵手段,提高員工積極性

經濟危機前提下,利用物質激勵員工使企業不能負荷,因此,轉向非物質性激勵成為企業首選。員工的晉升、對員工的支持認同、良好的工作環境以及和諧的工作氛圍、工作的挑戰性、對企業文化和組織戰略的認同感等可以提高員工積極性,如果激勵得當,其效果不亞于物質激勵。要充分利用中小企業規模不大的特點,變不利為有利,建立扁平化的組織結構,加強上下級的溝通與監督反饋工作,使員工從情感上更依賴于組織。另外,對員工給予一定比例的股權激勵,也可達到物質精神雙重激勵的良好收效。

五、為員工進行職業生涯規劃,增強員工歸屬感

金融風暴來襲,面對不景氣的局面,人的歸屬感降低。為員工進行職業生涯規劃,從企業角度講它是滿足人才需求,留住核心人才的有利手段,可以最大限度地調動員工的積極性,降低離職率,通過對員工進行職業性向和性格匹配的科學測評,可充分認識員工潛能所在,把他們安排在合適的崗位上,實現任職匹配,有效避免由于人職不匹配帶來的效率低下的現象。同時可使員工更加依賴企業,信任企業,提高了其忠誠度和歸屬感。

此外,企業應做好做好離職風險防范。經濟蕭條時期,盡管企業百般挽留,但還是會出現員工流失的現象。企業應該做好風險防范,主要體現勞資關系的科學處理上。要嚴格制定合規合理的勞動合同,健全相應規章制度體系,避免由于勞資糾紛而給企業帶來不必要的資金和聲譽損失。

六、營造良好的企業文化,促進內聚力的增強

在企業遇到苦難時,同舟共濟的企業文化氛圍更能把員工和企業緊密聯系在一起,使企業渡過難關。中小企業應充分利用其自身特點優勢,建立主管與員工的和諧關系,以“以人為本”的理念為核心,理解人、關懷人、成就人,達到“企業文化影響人才,人才融入企業文化”,互為核心,互為基礎的和諧局面,使員工感到企業與員工是站在一起的,以使員工心甘情愿的為企業分擔風險,共度難關。要適時對員工進行企業文化學習的培訓活動,通過對企業文化的學習,使員工進一步加強對企業文化的認知,提高認同感,共度時艱,戰勝金融危機。

參考文獻:

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2008年下半年，由于美國次貸危機而引起的金融風暴席卷全球。在各國各行業都程度不一地受到金融危機的影響同時，在校的研究生們也難以置身事外。來自社科院的一份報告顯示，2008年將有100多萬畢業生找不到工作，2009年畢業生人數將達到600萬。而且2009年研究生還將繼續擴招5%。這些數字意味著，將來的就業形勢將更加嚴峻。

一、就業方面的壓力

就業一直都與宏觀經濟的發展緊密相連，在這次金融危機的影響下，本來已相當嚴峻的研究生就業形勢可謂是雪上加霜，不僅給即將畢業的研究生一定程度上的打擊，讓他們陷入迷茫和彷徨，很多低年級的學生也已明顯感受到了危險的訊號。經濟學家也預言金融危機對中國的影響今年還只是個開始，明年有可能是經濟更為困難的時候，隨之而來的就是更加嚴峻的就業形勢。近幾年研究生的入學規模和畢業生的規模每年都是兩位數增長，而研究生傳統的就業渠道——高校和科研機構卻隨著大學生擴招的穩定而減少了教師的需求量，要么都提高了門檻，要求至少博士畢業。特別是現在正在流行的金融危機更加加劇了研究生們的就業難題。以前一些擴招的企業，今年也紛紛收回橄欖枝，大部分的裁撤人員，由此研究生的就業壓力成了研究生的首要壓力源。特別對于已婚的女研究生，她們年紀都相對較大，許多是放棄了原有工作來讀研的，原本是期望憑著研究生畢業后能找到一份比以前更好的工作，可現實情況是在金融危機的沖擊下，有的研究生畢業后想再進原來的單位都很困難，其壓力就更大了。

二、完成學業的壓力

由于年齡的增長，人大腦的記憶曲線是會有所下降的。已婚的女研究生們在工作時期對于學習也相對松散。她們還經歷了戀愛，婚姻，甚至部分人還經歷了生育和養育子女，要她們一下子集中精力投身于苦讀行列中來必定不是件容易做到的事情。由于金融危機的影響，研究生擴招，各高校為了提高研究生的質量，對研究生的學習和畢業不斷制定各種條條框框。很多高校都對研究生的提出了更高的要求，將與優秀獎學金、評優評先進掛鉤，這對于已婚的女研究生來說更是不堪煎熬。而如今流行的考證、過級也使一邊需要照顧家庭，另一邊又需要順利完成學業的已婚女研究生疲憊不堪。自身專業上的發展要求、學校的論文要求與日常的學習任務是構成已婚女研究生學業壓力的三個主要方面。 轉貼于

三、經濟的壓力

金融危機給各個企業造成了大小不一的沖擊，企業紛紛裁員減薪，員工的工資少了，生活開支也就相對緊縮了。自從1999年教育部實行研究生收費政策起，每年約有一半的研究生是自費。每年上萬的學費， 再加上住宿費、生活費等等必要費用，無疑是一筆不小的開銷ii 。對于已婚的女研究生來說，有了自己的家庭，經濟上也獨立了。她們不再像未婚研究生那樣隨心所欲，心安理得地依靠父母了。在金融危機的重壓下，她們不得不小心翼翼。家庭的日常開支、父母的贍養費、社會的人際交際和子女的教育費都給她們造成巨大壓力。

四、家庭的壓力

1.家庭關系的壓力。金融危機對一般的家庭或多或少都是有影響的，已婚女研究生除了要緩解自身壓力外還要開導家人積極面對。一方面要協調好學習、工作和社交之間的關系，另一方面又要利用空余時間盡到已婚女性照顧家人的義務。這使得很多已婚女性研究生變得很迷茫甚至角色錯位。

2.生育的壓力。對于未育的已婚女研究生來說，她們都到了和超過了生育適合階段。但迫于金融危機的壓力，她們更加希望學有所成，能夠增加就業競爭力。可是，如果在學習期間生育，必然會耽誤學習，拖延畢業時間。另外，她們擔心畢業后招聘單位看到年齡偏大的自己到了生育年齡卻依然沒有孩子，會考慮到剛進去不久業務還沒熟練就需要休產假、進行托兒前的照顧等，必定會耽誤工作，因而會拒人于千里之外。這樣又會失去艱難經濟形勢下難得的工作機會。

3.教育子女的壓力。已婚的女性研究生們不僅要照顧子女，完成工作，而且還要兼顧自己的學業。一方面，她們在閑暇時間的分配上通常是有沖突的：是用來陪伴孩子還是要用來滿足自己學業的要求？ 另一方面，在如此尷尬的經濟形勢下，自己讀研已經是一筆巨大開銷，孩子的一大筆教育費又從何而來？她們擔心因為自己讀研，會影響到對孩子的教育和成長。

五、人際關系的壓力

已婚的女研究生們除了上課在學校以外，根本就沒有其它時間與同學交流。在經濟、就業形勢如此嚴峻的環境下，很容易就使得自己被孤立，一些學習和就業方面的信息也不能及時掌握。讀個兩三年下來，依然形單影只，覺得周圍的同學都很陌生，加之金融危機的沖擊，內心必然會有一種很強烈的失落感。

在金融危機的壓力下已婚女研究生緩解壓力的途徑有：首先，提前做好規劃，平衡好學習、工作、家庭三方面的事務，這樣更能從容面對所面臨金融危機下的困境；其次，學會尋求幫助，學會傾訴，多聽取別人的意見，讓壓力分流。第三，通過和學校老師的配合，為孩子制定一個合適的規劃，或者尋求離退休父母的幫助共同完成子女的成長教育問題；第四，要樹立信心，堅信自己能夠成功。保持樂觀的心態，相信金融危機很快即會過去。

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2008年以來，由美國次貸危機引發而起的金融危機影響到全球各國的經濟健康發展，中國經濟的發展受到很大的挑戰。中國對美國經濟出口直線下降，東部沿海的一批缺乏自主創新能力的中小企業關門破產，國內就業形勢非常嚴峻。幾年來，高校畢業生數量在不斷上升，大學生就業形勢遭受了空前的壓力，針對金融危機形勢下面臨畢業的大學生，在嚴峻的就業壓力下，我們有必要掌握他們的心理健康狀況，有針對性地開展心理健康教育和就業心理輔導，為我院的畢業生心理健康工作提供一定的依據。

1.對象和方法

1.1對象

南通大學地理科學學院2008屆畢業生144人，年齡18―25歲，平均23.11±1.41歲。男64人（44.44%），女80人（55.56%）。城鎮70人（48.61%），農村74人（51.39%）。師范生33人（29.73%），非師范生111人（70.27%）。

1.2方法

在地理科學學院2008屆畢業生畢業前兩月內，采用由教育部《中國大學生心理健康測評系統》課題組鄭日昌、鄧麗芳編制的中國大學生心理健康量表（CCSMHS）［1］按班級進行集體測試。CCSMHS由104條題目組成，主要檢測大學生心理健康的12個維度，包括軀體化、焦慮、抑郁、自卑、社交退縮、社交攻擊、性心理、偏執、強迫、依賴、沖動、精神病傾向。施測者由心理健康輔導員擔任。測試按照量表規定的程序進行。強調被試者在讀懂指導語后方可開始答題，告之個人檢測結果僅供心理健康專業人員使用，不影響被試者的學籍、入黨、考研、獎懲和就業等，所有問題無對錯之分，按照自己的情況真實回答。被試采取答題卡答題，測試結果通過讀卡機錄入電腦。測試中發放問卷144份，回收有效問卷144份。

1.3統計學方法

采用Stata 7.0軟件包進行數據分析，各組因子分以x±s表示，組間比較分別使用t檢驗、方差分析。

2.結果

2.1畢業生CCSMHS結果

我院2008屆畢業生CCSMHS各因子分除抑郁顯著低于常模外（P＜0.05），均極顯著低于全國大學生常模（P＜0.01），表明其整體心理狀況要好于全國大學生平均水平。（P＜0.05―0.01），詳見表1。

表1 我院畢業生及常模CCSMHS比較結果（n，x±s）

與全國常模比較，*P＜0.05，**P＜0.01。

2.2畢業生CCSMHS關注對象檢出率

檢出標準：只要高于一般關注對象得分，即為心理關注對象。即具備以下4個條件之一：①抑郁大于或等于23分；②焦慮大于24分；③精神病傾向大于17分；④偏執+攻擊+沖動大于66分。按照量表的篩查標準，共檢出關注對象13人，占2010屆畢業生總人數的9.03%。

2.3男女生間比較

男生與女生CCSMHS各因子分比較，在社會攻擊、偏執、強迫、精神病傾向4個因子分上都顯著高于女生（P＜0.05），有明顯差異性，其它各因子無顯著性差異，詳見表2。

表2 地理科學學院畢業生不同性別因子分比較（x±s）

與女生畢業生比較，*P＜0.05，**P＜0.01。

2.4城鎮畢業生和農村畢業生比較

CCSMHS各因子分中，農村畢業生的社交退縮和性心理因子得分顯著高于城鎮畢業生，有明顯差異性（P＜0.05），其余各因子分間均無顯著性差異，詳見表3。

表3 地理科學學院畢業生不同性別因子分比較（x±s）

與農村畢業生比較，*P＜0.05，**P＜0.01。

2.5師范生和非師范生比較

CCSMHS各因子分中，師范畢業生和非師范畢業生各因子分間均無顯著性差異（P＜0.05），詳見表4。

表4 地理科學學院畢業生不同性別因子分比較（x±s）

與非師范畢業生比較，*P＜0.05，**P＜0.01。

3.討論

（1）與全國常模比較，我院畢業生各項因子得分均顯著低于全國常模，在關注對象檢出率方面，我院畢業生關注對象，即心理問題檢出率為9.03%，低于其它相關研究所得出的10%―30%［1-2］的心理問題檢出率。結果顯示我院畢業生心理健康水平要好于全國青年平均水平，這與有關研究結果有所不同［3］。綜合原因分析，我院大學畢業生心理健康良好應該與我院在金融危機形勢下加強畢業生心理健康教育措施有關。首先，在金融危機形勢下，我院加強了對畢業生的就業心理輔導，強調先就業再擇業的理念，促使他們擺正心態來接受社會的挑選。其次，加強對所有畢業生的動態篩查和摸底，對就業困難的學生給予及時的關注幫助和心理輔導，提升他們的就業心理水平。再次，及時推出一系列的就業幫扶政策，如“導師一幫一聯系制度”“組織專場招聘會”等來促進畢業生就業，這也是金融危機形勢下改善畢業生心理應激水平的有效方法。以上這些都是我院畢業生心理健康水平良好的重要因素。

（2）在男女畢業生比較研究中，結果顯示男生在社會攻擊、偏執、強迫3個因子分上都顯著高于女生（P＜0.05），有明顯差異性。這與相關研究結果接近［4］。此差異可能與男女生的就業期望值和本身的個性特點有關。男生有事業心，希望找到較好的工作崗位，但金融危機形勢下往往事與愿違，就業招聘中容易遭受挫折，承受的心理壓力較大。且男生年輕氣盛，血氣方剛，遇事容易沖動，遇到煩惱不善傾訴，容易鉆牛角尖，故容易造成偏執、強迫等狀況。而女生就業期望值相對較低，容易接受靈活就業現狀，且心境平和，善于溝通，遇事沉著冷靜，因此也就較少產生偏執和強迫傾向。另一方面，也與我院男女生的學習動機有關。我院男生學習不夠刻苦，學習目的不強，有的同學還迷戀網絡，甚至有課程掛科等，這都是負性心理問題產生的重要原因。而我院女生學習刻苦，有明確的學習動機和目標，在學習生活中能不斷體驗到成就感和愉悅感，心理素質也就相對較好。

（3）在城鎮畢業生和農村畢業生比較中，結果顯示農村畢業生的社交退縮和性心理因子得分顯著高于城鎮畢業生，有明顯差異性（P＜0.05），說明農村畢業生的心理狀況要差于城市畢業生，這與有關研究的結果相同［5］。我院農村畢業生大部分來自蘇北農村，少數來自西部邊遠地區，他們的家庭經濟情況一般都較差，大部分父母務農或者從事體力勞動型工作，相當一部分畢業生家庭不是獨生子女，甚至多子女上學，這類同學在學校學習的同時，心理承受著較大的壓力，一般比較內向，不善于與同學交流，與有著較好家境的城市學生相比，具有自卑、內向、敏感等性格特點。在即將畢業的情況下，尤其金融危機愈演愈烈的情況下，就業機會較少，在就業應聘中遭受挫折后容易產生社交退縮等心理問題。而且，農村的科學普及較差，農村大學生在家庭和學校接受的生理衛生知識較少，也是他們性心理水平差的重要原因之一。

（4）在師范生和非師范生比較研究中，結果顯示CCSMHS各因子分中，師范畢業生和非師范畢業生各因子分間均無顯著性差異（P＞0.05）。這可能與國家師范教育政策有關。近幾年來，隨著國家師范生政策的變化，師范生包分配已經成為過去。金融危機形勢下，師范生也一樣面臨著就業形勢的壓力。隨著教師招聘競爭機制的引入，我院師范生的畢業就業也面臨著嚴峻的形勢，他們和非師范畢業生的就業處境相同，本研究結果顯示他們的心理健康水平處于相同水平。

本研究結果提示，我院的畢業生心理健康水平要好于全國青年大學生常模，他們總體的心理水平較好。同時在群體研究中，我們發現男生和農村大學生心理水平相較女生和城市大學生為差，這也為我們做好畢業生心理健康工作指明了方向。在金融危機形勢下，要更注重男生和農村畢業生的就業指導和幫助，提高他們適應新形勢下的就業發展現狀，更好地培養適合社會需要的合格人才。

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［3］趙書越，韓柏，唐榮華等.大學新生和畢業生心理健康狀況調查分析［J］.調查研究，2009，6（8）：130-131.

篇10

2007年2月由美國房產抵押次貸危機引發的金融風暴迅速地蔓延全球,世界各個國家和地區都不同程度地受到影響。美國是重災區,例如,華爾街五大公司之間傾刻崩盤,通用、福特、克萊斯勒的美國工業汽車巨頭岌岌可危等。中國也不例外,經濟發展的未來蒙上一層陰隱,國有企業、中小企業、民營企業和私人企業,遭受改革以來沒有過的裁員、減薪、民工潮回流等異常現象的沖擊,經濟發展的趨勢在弱化。這種百年不遇的金融危機影響也波及到機關事業單位, 使其人才面臨游憩、失業、恐慌的隱患。同時也暴露了機關事業單位在發展中遇到的壓力是前未所有的,對策和方法出現的困惑、失缺也是空前的。面對金融危機, 機關事業單位人力資源管理無力應對,束手無策,嚴重影響著本單位的改革開放和發展。那么在金融危機影響下,人力資源開發會遇到哪些問題,走出危機低谷須作出哪些應對,本文擬對此作出簡要分析。

1 人力資源開發的弊端

人力資源是機關事業單位存在和發展的基本要素,是一切資源中最珍貴、最重要的資源。對其行之有效的開發形成高端管理模式巳成為新形勢下機關事業改革創新的重中之重,但是這種管理共識在人力資源開發實踐中沒有引起足夠的重視,有一些機關事業單位常常離異它、忽視它,而去關心人力市場拓展、人才市場對接、人力資本擴充等其它資源,或者對其開發缺乏正確疏導和控制,或者不規范的開發和利用等。這種缺位、失控、無章操作恰恰成為人力資源開發的屏障,阻礙了機關事業單位發展,具體表現是:

1.1 人力資源開發缺位

開發缺位表現是多方面的,但對象、領域、目標三者組合中的斷擋開發尤為嚴重:一是人力資源開發只有對象沒有領域,在開發中領域缺層,有少數機關事業單位只重視從外部引進人才,把本單位職工中潛在的高智商的人力資源開發拒之門外,造成了人力資源寬領域開發上的空穴;二是人力資源開發只有領域沒有目標,在開發中目標缺失,有少數機關事業單位只選擇了人力資源開發的各類不同層次的人才,但沒有制定不同層次高素質人才的開發目標,造成了人力資源高目標開發上的空穴;三是人力資源開發只有目標沒有對象,在開發中對象缺位,有少數機關事業單位制定了不同層次的人力資源開發目標,但對象選擇越位、錯位、或者根本沒有對象選擇,造成了人力資源對象定位開發上的空穴。

1.2 人力資源開發失控

主要反應在人才流動、合理分配、互動溝通規范上的失缺:一是人才流動失控。一般人才走不出,高層次人才、復合型人才進不來,導致人才結構不合理,素質偏低,總量不足,遠遠滿足不了機關事業單位發展的需求;二是合理分配失衡。社會和諧要求公平分配,但機關事業單位發展同樣要執著合理調配人才,充分發揮人才的積極性。而個別機關事業單位違背這一原則,只注重人才引進和培訓,不兼顧本單位內部科室之間、部門之間的人才合理調配,導致科室和部門之間出現對人才需求過剩和緊缺的浪費現象,扼制了人才的積極性,使機關事業單位一度陷入了專注平抑人才固守屯聚和需求無援分配失衡的被動局面;三是互動溝通失策。互動的核心是貫輸機關事業部門的人性化思想,它要求本單位的員工、管理者與人才相互通融、相互包容、相互尊重,相互關愛,在互動中彼此了解,團結一致,提升機關事業人性化的核心競爭力。但是,有少數機關事業部門在人力資源開發中對互動不但非能啟用,而且講客觀,擺問題,論難不休,最終將其淡化或束之高閣。

1.3 人力資源開發無章法

制度不規范巳成為機關事業部門人力資源開發的瓶頸。一是人力資源開發的時間、地點、目標不明確,沒有依據,隨意性強,針對性差,開發出來的人才資源入不敷出,影響本單位的創新發展;二是人力資源開發行為短期化、無序化、行政化,未能根據本單位現有的人才客觀情況和發展的遠景,有計劃、有步驟、循循漸進的開發,而是按照政權事權暫時的行政需求過度開發,造成事過境迂,資源膨脹和浪費;三是人力資源開發沒有形成一個系統性、有效性和規范化的制度,不能用制度管資源開發權,管資源開發人,管資源開發度,仍由單純行政管理對人力資源開發定位定向。

2 人力資源開發的對策

人力資源開發缺位是開發模式趨向性定位問題,開發失控是對影響開發因素制控問題,開發無章是開發制度和機制構建問題,以下對這三方面問題進行破解和應對研究

2.1 營造人力資源對象、領域、目標三者互為組合的開發模式

人力資源對象是指具有專業技術的高素質人才;人力資源領域是指戰略管理、經營管理、工程技術、技術研發等各方面不同類型的專業人才; 人力資源目標是指因事、因時、因地制宜地開發機關事業單位發展所需要的人才。機關事業單位發展要求在人力資源對象、領域、目標互為組合開發的基礎上,形成激發人才活力迸發的模式,充分挖掘人才創新技能,推動可持續發展。在激發人才活力的導向下,從領導職責、政務工作、組織機構、業務規劃、經營管理、后勤服務等多視角、寬領域、全方位構筑人力資源對象、領域、目標三者互為組合和有機統一的規范性、原則性、程序性的開發模式。

2.2 打造人力資源開發的綜合平臺

在這個平臺上通過優化人才公平分配產生的疑聚力,網絡默契互動溝通孕育的影響力, 破解制約人才充分合理流動的主客觀因素,展現人才素質,促進人才流動,激勵人才創新。在知識經濟和經濟全球化的今天, 機關事業單位化解人才危機的核心是打造人力資源開發的綜合平臺。開發人才資源,打造開發高平臺,首先要完善“以人為本”的人才分配機制。各種不同類型的專業技術人才都是機關事業單位緊缺的資源,在人才資源分配上,執行均衡制,不搞彼此親疏,對部門或單位所需、所用、所想的人才,用綠色供需通道保質足量及時地供給到位,營造人才供需的氛圍,提供人才充分發揮聰明才智的空間。其次,網絡縱橫交錯的互動溝通。推行開放式互動溝通,作為機關事業單位的上級、下級、黨員、職工,經常與引進的人才互動溝通。在涉及部門、單位政策制定、人動、機構整合、經營戰略、民主民生、利益分配等各項重大問題上,讓他們知情、知根、知底,要他們充分發表自已的看法,善于接納他們的不同意見,通過真誠地互動和交流達到統一,推陳出新。在相互信賴,相互交流,相互分析,相互啟發的基礎上,進一步提高他們的責任感和認同感,激發他們的創新熱情。再次,規范互通有無的人才往來交流。機關事業各單位要打破保守和封閉,讓人才進出自如,情意專注。只有放得開,才能廣納人才;只有流得出,才有圣賢源源不絕。

2.3 建設人力資源開發的科學管理制度

當前機關事業管理創新正處于人事制度改革的關鍵時期,面對改革的新形勢、新任務,加強人力資源開發制度建設與創新,提高科學管理的質量與水平,是實現用規范制度管人力資源開發流程的迫切需要,是增強人力資源開發科學性、有效性的必然選擇。

機關事業人力資源開發流程是一個復雜的程序,一般包括人才規劃和目標,人才招聘和選撥,人才素質培訓和提高,績效評估,薪酬和獎懲等。為強化人力資源開發,提升管理格局,建立與流程各環節相適應的人力資源開發制度,包括人才招聘和聘用制度、高職低聘和低職高聘制度、績效考評制度、職務晉升制度、業務培訓制度、薪酬制度、激勵制度、獎懲制度等,并根據形勢的發展,人力資源變動,適時改變政策和制度的內生變量,構建不斷適應新形勢下人力資源開發的新制度。

2.4 構筑穩定龍頭和淘汰鳳尾并行開發的長效機制

機關事業人力資源開發在程序上引進人才是粗放效益,管好和用好人才是粗放效益的精化與放大,粗放效益與放大效益的釋放并不能形成人才資源開發的長效機制。機關事業各單位只有不斷地挖掘人才、信賴人才、知人善任、任人唯賢、淘汰未位、讓人才蜂擁而入,才具有開發人力資源的活力。目前,一些機關事業單位引進人才的作法是從工作環境、生活需求、解除后顧之憂等方面,打造人才開發的支撐點, 或者逆向選擇淘汰未位開發方式激勵人才奮發圖強。但是在目前人才市場競爭機制不完善的條件下,采取正向鼓動精英或逆向淘汰未位激勵人才施展才華,是一種片面的單一延伸的開發模式,從規模到管理以致效益都不可能到達頂極,甚致有可能使人才開發陷入發展的瓶頸,產生負面效益。鑒于人力資源開發不良環境與條件,應在規范和完善人才市場信息對稱的基礎上,同時開展穩定龍頭和淘汰鳳尾并行的開發方式,并將人才置于發揮聰明才智和防范風險的心理預期優勢上,以此形成激進、超越、永恒開發的長效機制,提高人力資源開發創新率。

參考文獻