經濟學的起源模板(10篇)

導言：作為寫作愛好者，不可錯過為您精心挑選的10篇經濟學的起源，它們將為您的寫作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內容能為您提供靈感和參考。

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一、前言

隨著當前經濟發展迅速，人力資源管理逐漸受到企業組織的高度重視。時代要求企業把人力資源管理作為發展的基礎，現代人力資源理念強化突出人才是企業競爭力的核心，強調以人為本，作為企業發展的潛力資源。擁有高端的專業技能、獨特的知識是企業培養人才的主要問題。但是，在企業管理人力資源建設的進程中，免不了會發生管理不當的問題，從而導致人力資源的建設不夠完善，還有待加強。從信息經濟學的角度，許多企業人力資源管理存在信息不對稱的問題，對企業的經濟建設造成嚴重的影響，用信息經濟學的相關理論來解決是企業發展的根本途徑。

二、信息經濟學和信息不對稱理

（一）信息不對稱理論

逆向選擇與道德風險的模型。在新時代的背景下，各企業組織由于契約關系的存在，使得信息不對稱問題與之緊密相連。信息擁有量決定契約關系，以信息經濟學作為理論基礎，常常把擁有私人信息量多的一方成為“人”，信息擁有量少或者沒有私人信息的一方成為“委托人”。而發生信息不對稱的時間也有不確定性，一是發生在合作簽約之前，二是發生在合作簽約之后。我們把簽約之前的不對稱信息稱作逆向選擇模型，而把簽約之后的不對稱信息稱為道德風險模型。例如，老板（委托人）選擇員工之前肯定不如員工（人）了解自己的能力，人比委托人對于交易可能出現的風險情況擁有更多的信息。

（二）信息經濟學理論

信息經濟學。信息經濟學相關理論的提出起源于上個世紀40年代，它作為一門經濟學的分支學科發展到70年代才基本成熟。在逐漸發展的過程中，信息經濟學研究主線主要有兩個方面：一是宏觀信息經濟學，二是微觀信息經濟學。宏觀經濟學又稱為情報經濟學、信息工業經濟學，在信息發展的基礎上，主要是以信息產業經濟為主，把研究信息產業鏈下特殊信息商品的價值、流通和利用作為重點的對象，是經濟學的重要研究領域。微觀經濟學被稱為理論經濟學，從微觀的角度研究信息技術、實踐過程中的產品價格以及成本等信息，并且用微觀信息學基調提出了不完全的信息理論，還對市場模型下的信息作出明確的假設。

三、信息不對稱對企業人力資源的影響

目前，信息不對稱在大多數的企業管理中都會出現。擁有信息量多的一方對自己就會越有優勢；人力資源管理資源有限，掌握的信息量也存在一定的差距。用信息經濟學的理論分析，企業的人力資源管理其實就是委托人與人的相互較量。往往員工（人）為了保護自己，會在進入企業前刻意隱瞞對自己發展不利的信息。

（一）逆向選擇問題

為了給企業注入新的活力，使企業的創新能力得到加強，招聘成為獲得人力資源的有效途徑。提高員工的創新能力和素質教育，能幫助企業在發展中得到很大優勢。但是在信息不對稱的情況下，招聘人員和求職者的博弈會成為阻礙企業發展的路障。應聘者隱藏自己的缺點，甚至編造謊言，會給企業帶來負面的影響。

（二）道德風險問題

（1）不利于員工工作的積極性和上進心。追求更高的信譽、獲得更大的利潤是每個企業的發展目標，而員工的追求就是獲得更多地利益回報和個人能力的提升。但是由于信息不對稱性，雇主只能看到員工的工作成果，不能夠真正的了解員工的努力程度。這將導致員工失去工作的積極性和上進心，進而產生惡性循環，影響經濟效益。

（2）導致企業工作效率下降。由于信息的不對稱的存在因素，員工的敬業程度被忽視，員工的付出得不到相應的回報，企業與員工的利益權衡就會出現偏差，如果員工再繼續消極下去，不調整自己的工作態度，最終企業整體的工作效率就會下降，就會偏離發展的方向，達不到自己的目標。

四、應用措施

（1）建立符合企業人力管理的措施保障，有效地保障員工積極工作。

（2）加強誠信和信用體系建設，對員工的檔案要加入誠信入檔。

（3）強化招聘流程，建立科學的招聘體系。

（4）加強員工的管理，防止弄虛作假。

（5）建立合理的績效考核評估方案標準，鼓勵員工上進。

五、總結

總而言之，面對市場競爭的嚴峻性，在信息化的經濟發展中，企業人力資源管理必須要嚴格的控制信息不對稱的問題產生，只有解決這一問題，做到切合實際的強化管理體系，完善管理制度，挖掘更多地高端人才為我所用，更好地保證企業發展一帆風順。

篇2

北京麗日公司是中國教育裝備行業協會會員單位，是北京市教委教育裝備中心的骨干企業，20余年來從事大、中、小學實驗室，專業教室裝備的研發與生產。企業在2001年至2007年先后通過質量、環境、職業健康安全、環境標志產品（十環）體系認證，是財政部、環保部、北京市人民政府評定的“定點采購企業”。企業生產的實驗教學電源在2006年就取得國家專利。麗日品牌的教學設備、實驗裝備在北京市覆蓋率達到60%，受到學校廣大師生的歡迎。

教育部教學大綱中規定，初高中階段物理、化學、生物實驗課時達214節，其中化學實驗室課時就有73節，占全部實驗課時的34%。大量的實驗課不可避免地產生了大量的廢氣、廢水、廢渣，這些有毒有害的氣、水、渣，對學生的身心健康、環境的保護構成極大威脅。隨著綠色環保理念的強化，國家對實驗教學中產生的“三廢”對環境的影響，越來越關注，實驗教學的環保指標越來越嚴格。

近幾年，北京麗日公司與高新企業合作，在改進、提高實驗室裝備方面做了不少有益的嘗試。經過多方的研發與運用，我們把“低溫等離子體空氣凈化裝置”運用到實驗室裝備中，從而在大、中、小實驗室空氣凈化技術方面開啟了新的紀元。

低溫等離子體空氣凈化裝置屬于國際第五代非對稱低溫等離子模塊結構，這項技術已通過國家權威部門檢測和認證，屬于目前空氣凈化領域的先進技術。

傳統的空氣凈化方法通常是采用活性炭、紫外線、臭氧等物質。但是這些物質在凈化空氣的同時也有一些無法避免的弊端。例如，活性碳可以吸附空氣中的異味，但不能通過物理、化學、生物反應將粉塵等有害物質分解收集，以達到凈化空氣的目的；需定期更換，費用消耗大；在濕度大或高溫的環境下難以維持效果。紫外線有殺毒、殺菌的功能，但對人的眼角膜、皮膚造成傷害，不能人機共存。低溫等離子體技術與傳統空氣凈化方法相比有了質的飛躍——各類實驗室安裝使用低溫等離子體室內消毒凈化裝置可以起到以下作用。

1.瞬間解除有害氣體。持續解除空氣中苯、甲苯、二甲苯、甲醛、氨、CO等56種有害氣體和污染物。

2.快速殺滅細菌病毒。快速消殺空氣中的細菌、真菌和病毒。

3.高效祛除異味。高效除臭、除煙、除浮塵、除異味。

4.增加氧氣含量。在消除凈化空氣的同時增加空氣中氧的含量。

5.安全、可靠、長效。無有害物質產生，無毒副作用，結構簡單，操作方便。

6.個性化結構。可以根據實際需要組裝成各款空氣消毒凈化單體機，并與各種需要進行空氣凈化的場所實現無縫對接，形成整體內部空氣的動態消凈化。7.節約能源消耗。風阻小、耗能低，同比可以節約80%的電能。

篇3

2 拓展國際交流合作途徑，爭取全球職教院校認可

寧職院、無錫職院和南工職院在國際交流與合作方面起步早，經驗十分豐富，如合作辦學、課程合作、證書項目、學生帶薪實習、學生短期交換、教師出國培訓等等，北工職院需在多方面開拓渠道。截至2014年10月的統計，與北工職院正式建立校際友好合作關系的國外、境外高校和教育機構已達28個。相比之下，在國際交流形式、渠道、覆蓋的廣度和深度等方面均有極大成長空問。

根據黃華在《高職院校國際交流與合作情況調查及分析》的調查結果中顯示，當前全國高校國際交流合作遵循了由簡到難的過程，合作形式從校際友好訪問、聘請外籍教師，到中外合作辦學、教學海外培訓，再到國際學術會議召開、招收留學生，與跨國企業合作等。形式多樣，對象趨于多元化。

3 豐富學生國際交流交換渠道，營造校園國際化氛圍

同南方3所高職院校一樣，北工職院在學生交流交換項目上遇到的問題，主要是語言問題與經費問題。學生語言成績不過關，難以達到國外院校的入學語言要求;經費上，需要白費的項目，家庭支持力度不夠大，進而會影響參與交換的生源。

徐華、黃華在《“一帶一路”戰略背景下高職教育國際化路徑研究》一文中指出，高等職業教育國際化最終目的是培養具有國際化視野，了解國際慣例，熟悉和掌握行業特征，具有較強語言表達能力的國際化人才「3〕。北工職院應從多方面入手，積極提高學生國際化意識，注重跨文化意識的培養。比如，在日常教學和活動中滲透國際交流與合作的意識，盡可能地爭取多方的支持，開拓渠道，力爭把學生交流(交換)工作做優。

此外，北工職院也應積極豐富學生國際交流交換渠道，當前北工職院已有輸送優秀學生出國出境交流交換、骨干教師出境培訓交流、學生出國出境專升本項目，可拓展“專本碩”升學、短期研修、國(境)外參觀、學習、考察、座談、游覽等形式更為靈活的項目，以提升學生樂學好學的積極性，進而拓寬學生的國際視野。

關于留學生工作，目前北工職院尚未獲得接收留學生資質。將定于2017年改造完工留學生公寓建設，其他硬件設施也在逐步完善中。在爭取獲得招收留學生資質的基礎上，可通過積極參與全國職教協會聯盟、高職院校聯盟、借助合作辦學單位等渠道，爭取到優質的留學生生源。根據調研，各院校招收留學生初期投入較多，但從長遠打算，留學生為豐富校園文化，發展校園多元文化，增進不同國家不同文化的相互了解，進而提升學校教師、學生的國際化思維定會有一定助益。因此，招收留學生工作勢在必行。

4 支持教師參與國際培訓，提升師資隊伍國際化水平

教師隊伍的建設是衡量高職院校辦學條件的重要指標，也影響著學校的學科建設和發展方向。教師交流涉及到派遣教師赴國外高校進行研修或訪學交流、高層互訪、學術交流等，同時也包括引智計劃。目前，北工職院外籍專家的引進主要依托于北京市教委試點實施的七年貫通培養項目，2016年共引進外籍專家20人次，均為口語語言外教，所教授班級為貫通培養班，小班教學。相比之下，北工職院聘請外教多為語言外教，并未參與教學科研工作，且高職教師參與學術交流機會甚少。北工職院中教與外教尚未實現對等且融洽的交流溝通，對于中外教師共同組織課題、共同設計課程教學方案等層面有待于進一步落實。

5 積極參與輸出職業教育，邁出海外辦學第一步

篇4

中圖分類號：G643 文獻標識碼：A DOI：10.16400/ki.kjdkz.2016.01.005

Graduate Case Study： American Business School

Experience and Implications

LANG Yongfeng， SUN Wenyuan

（Nanjing Audit University， Nanjing， Jiangsu 211815）

Abstract Case teaching is not just a new teaching method， or a new teaching philosophy. Case teaching emphasis on learning from each other and self-learning among students， graduate students help develop awareness of the problem， innovation and practical ability. Experience from the United States to implement the idea of business school case teaching and case teaching and other aspects of the case will help raise the level of graduate teaching.

Key words graduates education; American business school; case teaching

研究生教育是我國高等教育體系的重要組成部分，其在我國具有創新能力、實踐能力的高精尖人才培養的系統工程中起著十分重要的作用。研究生培養過程中，教學理念、教學方法的先進程度直接決定了所培養研究生的創新能力和實踐能力的高低。換句話說，研究生培養過程中的教學理念、教學方法決定了研究生培養的質量。案例教學方法直接反映了教學理念的轉變，在經濟學、管理學和法學等學科的研究生培養中得到了廣泛的關注和應用。盡管國內對案例教學法的使用已有較長的時間，但在實際應用過程中還存在著諸如形式重于實質、案例陳舊或脫離實際等問題。本文在對案例教學實踐走在世界前列的美國商學院研究生案例教學經驗進行分析、總結的基礎之上，指出了其對我國研究生案例教學實踐的若干啟示。

1 案例教學的內涵及其意義

案例教學方法可以追溯至19世紀在醫學和法學教學中的應用。英國的貝利斯（Bayles）在1829年最早將案例教學應用于法學教育中。他認為，相比于傳統的講授教學法，案例教學法更加有利于學術觀點交流，更加有利于師生互動學習。1921年案例教學法在美國哈佛大學商學院得到了大力推廣，并在20世紀70年代成為其主流教學方法。其后，美國各商學院也相繼將案例教學法作為其主要的教學方式進行實施。我國從20世紀80年代開始引入案例教學法，至今已經有了30多年的歷史。但直到20世紀90年代初期我國開始進行MBA培養后，案例教學法在商學教育中才獲得了一定的進步（趙純鈞等，2003）。

案例教學是指在教師的指導下，將學科專業領域中的相關問題、社會生活中的現實問題與學科領域相關理論研究相結合，以實際案例為依托，強調學生的自主學習、自主研究，并在此過程中把握學術動態、獲取知識，培養學生發現問題進而運用理論知識解決問題的能力，提高其創新思維、創新能力的教學方法（顧明遠、孟繁華，2003）。案例教學的教育理念突破了以教師為核心的單向知識傳授的模式，強調教師與學生、學生與學生之間的雙向互動，是對傳統教育理念的更新和升華（劉剛，2005;2008）。因此，案例教學是以案例為基本教學內容，以教師與學生、學生與學生間的雙向互動為基礎，以全面提高研究生的創新思維、創新能力為目標，不同于傳統教學理念和教學方法的全新教育理念和教學方法。

研究生的學習應當是一種創新型自主學習過程，更加注重于知識的創造和學術素質的培養，而不應當是簡單、被動接受知識的過程。對于創新能力的培養，首先需要培養研究生的問題意識，使其能透過紛繁復雜的現實事件發現關鍵問題所在并能發掘出問題的實質。案例教學法強調研究生在學習過程中將更多的精力集中于知識生成的過程，通過對來自現實事件的案例的閱讀、學習，實現從現實案例中主動發現問題，培養研究生的問題意識。其次，研究生學術素質的培養的重點之一在于，培養其對新事物、新觀點等具有開放包容的態度，善于吸收新觀點、新方法并能將其與自己已掌握的理論知識和技能相融合，實現進一步創新的目標（孫偉、陳濤，2015）。在案例分析過程中，研究生之間的互動、討論，有利于培養其接納他人不同的觀點、修正自身先前已形成的觀念，以開放、包容的態度來對待新的觀點、知識和技能。第三，案例教學對教學與科研的相互促進具有重要的意義。通過案例教學的方式，研究生以現實案例為基礎，通過對案例的學習、討論以及教師總結等環節，研究生通過對案例的探究，深化了自己對問題的認識，拓寬了自身的研究視野，有助于自身科研能力的提升。研究生在案例教學過程中通過與同學、教師的探討、爭辯、質疑這一動態學習過程，可以實現理論知識的內化。與傳統教學方式不同的是，案例教學使教師和學生共同參與到課堂中，通過對案例的分析、探討、爭論和質疑的過程，也可以使教師不斷吸納研究生提出的新觀點、新方法，教學的效果在此過程中得以不斷改善。因此，案例教學也有利于“教學相長”目標的實現。

2 美國商學院研究生案例教學的經驗

2.1 美國商學院研究生教學方式

20世紀70年代起，在管理學教育中引入案例教學方法逐漸成為哈佛大學商學院的主流教學方式。由于哈佛大學商學院案例教學法所獲得的巨大成功，這一新的教學理念和教學方法在美國高校的商學院中獲得了廣泛關注并被積極引入到美國各大高校的商學院研究生培養和教學中。如表1所示，從美國主要高校的商學院教學方式組成上看，案例教學均占比在30%以上，其中哈佛大學商學院和弗吉尼亞達頓工商管理學院的案例教學方式占比達到100%;MIT斯隆管理學院和達特茅斯學院塔克工商管理學院的研究生案例教學方式占比為50%。課堂講授和實地項目等教學方式的比重在不同高校的商學院中存在一定的差異，其中，賓夕法尼亞大學沃頓商學院的實地項目所占比重較低，而課堂講授方式所占比重在50%以上;紐約大學斯特恩商學院的課堂講授方式則占到了60%;UCLA安德森管理學院、達特茅斯學院塔克工商管理學院以及MIT斯隆管理學院則沒有實地項目等教學方式。

2.2 美國商學院研究生案例教學的實施

如前所述，美國高校商學院研究生案例教學方法受哈佛大學商學院的做法影響最大。但各高校在師資、學生素質以及資金等方面存在較大差異的情況下，在案例教學的實施中會根據自身情況進行相應的調整。在此，我們以加州州立波莫納理工大學管理學院為例對研究生案例教學的實施進行分析。

2.2.1 教師與學生的課前準備工作

案例教學相比于傳統授課方式而言，需要教師和學生付出更多的時間和精力對案例材料進行準備和預習。在組織案例分析課堂討論階段，教師需要精心設計案例分析討論方案的每個細節，包括如何提問、啟發以及調節課堂討論氣氛等各個方面。波莫納理工大學管理學院在研究生的案例教學中，每一門課程均有一個由3～5個任課教師組成的案例教學小組（teaching group）。案例教學小組成員采用集中備課，共同開發案例，共同制定教學手冊，共同確定教學內容和教學進度，并共同進行教學研究。其中，教學手冊（teaching note）內容包括教學目標、上課流程、討論預期和總結歸納等部分，內容詳盡，是需要案例教學教師嚴格遵循的案例教學指導手冊。在波莫納理工大學管理學院中，研究生案例教學是一個集體的任務和行為。

教師在案例課堂討論前一周將案例材料發放給研究生，供其對案例進行預先學習。在這一學習過程中，學生需要充分熟悉案例背景內容，找出案例中的關鍵問題，并查閱大量的文獻、資料對案例中涉及到的問題進行充分的分析、判斷，并初步形成自己的觀點和初步的解決方案。在學生個人對案例學習后，由小組中的某一成員召集小組討論會，就該案例的關鍵問題、解決方案等進行小組討論。這一討論過程，使得小組內成員間形成充分的思想交流，但不要求形成統一的意見和結論。

2.2.2 案例教學課堂討論

案例教學的課堂討論階段學生成為課堂核心，教師則主要負責對學生的討論進行引導，控制課堂討論的進度，提出相關問題以促使課堂討論不斷深入。在案例教學的課堂討論階段，要求學生積極參與案例討論和發言，其在案例討論中表現會直接影響其課程最終成績。學生在課前的認真準備以及在課堂上的討論表現成為其能否獲得該課程較高評價的關鍵。案例教學的課堂討論階段，學生會竭力避免陷入沉默，積極與其他成員交換想法、觀點，成為案例討論的積極參與者（王少飛等，2014）。

教師需要時刻把握課堂氣氛，充分利用語言、手勢以及表情方法來調動課堂討論氣氛。在此環節中，教師會事先設置案例討論的規矩，以防出現討論過程中出現學生間發生語言攻擊和案例討論為某一個學生小組“綁架”的問題。當課堂討論陷入沉悶、乏味時，教師及時拋出與案例緊密相關的問題，并隨時對學生進行提問，或分組討論并指定小組進行上臺匯報討論結果等，使課堂討論始終處于緊張、熱烈的氛圍當中。當課堂討論出現跑題時，教師則及時通過提問或總結的方式將討論拉回到案例分析的要點上來。這需要案例教學教師具有豐富的案例課堂討論的經驗和嫻熟的討論控制技巧。同時，綜合運用板書、投影、錄像等教學手段也有助于將學生精力集中于所要討論的案例上，并能吸引學生對案例的興趣。在課堂討論結束前的總結階段，教師會通過板書或投影的方式給出案例分析的框架，并讓學生進行總結或給出閱讀材料讓學生在課后進一步地對課堂所討論的案例進行總結。教師會強調案例分析的結論是不唯一的，即不存在唯一正確的答案，學生需要掌握的是可能正確的處理問題的基本思路和具體方法。

2.2.3 案例教學課堂討論后總結

案例教學課堂討論結束后，教師會就學生的表現給出公平合理的分數，并形成詳細的教學總結。同時，教師還需要就本次課堂討論中學生的具體表現情況，找出需要特別關注的學生以幫助表現欠佳學生提升案例學習、分析、討論的效果。在此過程中，波莫納理工大學管理學院會安排在案例教學方面具有豐富經驗的教師走進新教師的課堂進行案例教學旁聽，找出新教師在案例教學過程存在的不足并提供切實可行的建議，并最終形成完整的案例教學報告，意圖通過這種方式來構建老教師對新教師的案例教學技能水平的評估和幫助的穩定關系。

學生在課堂討論結束后，需要綜合各方的觀點以及自己的見解來撰寫分析報告。在此基礎上，學生嘗試總結出一套針對此類問題的概念框架以及解決此類問題的一般框架，以便日后碰到類似問題時能得以實際應用。

2.3 案例教學的支撐體系

案例教學的有效展開有賴于高質量的案例庫的建設，有賴于具有豐富案例教學經驗的師資、案例教學管理體系建設和相應的硬件支持。

（1）案例庫建設。美國商學院的研究生案例教學中，十分重視案例庫的建設。各高校的商學院基本上都有自己的案例庫，并且其案例數量龐大，內容豐富，涉及到不同的行業、企業、管理領域等，如波莫納理工大學管理學院的案例庫中有近千個案例，而哈佛大學的案例庫中則有8000多個案例。同時各高校商學院對案例庫中的案例進行持續不斷的更新，每年有三分之一左右的案例得到更新。這些案例基本上來自于案例教學教師長期跟蹤、調研特定行業、企業的成果，如波莫納理工大學管理學院的“戰略管理”課程的案例教學教師就曾長期在企業從事相關工作，具有豐富的企業戰略管理實踐經驗，并持續對行業、企業進行跟蹤研究，這就保證了課程中所使用的案例具有現實性和前沿性。

（2）美國各高校的商學院研究生案例教學的教師大都具有豐富的案例教學經驗，并在新教師的培養上傾注了很大的精力。通常，新教師在教學過程中都會有相關的經驗豐富的教師隨堂聽課，并在課后與新教師就課前準備、課堂討論以及課后總結等方面給予詳細的建議和指導。教學資料實現充分的共享，任何一個教師都可以參閱其他教師的教學資料并可以就其中的問題向其他教師咨詢改進教學效果的方法。這一新教師培養機制確保了其在研究生案例教學中具有數量充足的教師資源，且這一資源會在教學實踐中不斷得到充實。

（3）美國商學院的案例教學具有完善的教學輔助支持體系，以波莫納理工大學管理學院為例，其教學輔助人員眾多，并能夠提供諸如專業化的案例教學信息平臺以及案例教學流程化管理的服務。這些教學輔助是以教學為中心，圍繞提供高質量案例教學這一目標所展開。同時，學院會為案例教學提供強有力的資金支持，如建設案例討論教室、學生小組討論中心等，同時也為案例開發教師提供相當數量的案例開發資金等。

3 研究啟示及建議

美國商學院的研究生案例教學實踐對我國研究生案例教學的建設和提高具有顯著的借鑒意義。

（1）加強本土的案例開發和案例庫建設。研究生案例教學中案例的質量高低直接關系到案例教學的效果優劣，直接采用“拿來主義”，將國外案例拿到課堂上進行教學存在著脫離中國學生生活實際的缺陷。這會導致學生在案例分析時不能聯系到中國的實際，最終成為紙上談兵。因此，加強中國本土案例的開發具有重要的現實意義。同時，案例開發需要教師真正對行業、企業進行長期的跟蹤調研，與企業緊密合作，這樣才能開發出真正意義上的案例。這需要學校、教師和企業三方面的緊密合作，以及學校對案例開發的資金支持。學校應建立案例庫，并建立相應的共享機制，實現案例在教師、學生間的充分共享，以促進案例教學效果的提升。

（2）加強研究生案例教學師資培養。實現案例教學目標，授課教師的授課能力是關鍵因素，加強案例教學教師的培養刻不容緩。通過“請進來、送出去”相結合的辦法，將國外高水平案例教學的優秀教師請進來，為國內教師提供集中培訓以提高國內教師案例教學授課水平。同時，將國內教師選送到國外具有高水平案例教學的相應學院進行集中培訓，讓國內案例教學教師切實體會國際上高水平案例教學課堂的教學過程，學習案例教學相應的技能，提升教師案例教學的授課水平。

（3）改革研究生考核機制和教師考核機制。學院應針對不同學科、不同專業以及不同的研究生群體，確定案例教學所占比重。通過多種渠道向研究生說明案例教學的價值，使研究生切實認識到案例教學對其理論與實踐的結合、問題意識和創新能力培養的重要性，使研究生能積極主動地參與到案例教學過程中來。改變以往注重最后的考試結果，輕視學習過程的考核方式，切實加大研究生學習過程的考核比重。以考核改革促使研究生更加注重學習過程的表現，將能力培養融入到學習過程中。同時，改變當前教師考核重、課題申報，輕教學成果的局面。將教師案例開發、案例教學納入到教師考核中，并適當加大案例開發、案例教學等所占比重。激勵教師切實將精力投入到案例開發、案例教學中來，提升研究生培養質量。

（4）加大案例教學資金投入。高質量、高水平的案例教學需要相應的資金投入，國內高校應在案例開發、案例教學方面加大投入力度。開發一個高質量的案例往往需要對行業、企業持續數年的跟蹤研究，這意味著案例開發教師需要花費大量的精力、財力來實現高質量案例的開發。這需要學院對教師、項目組在案例開發以及案例庫建設方面提供強有力的資金支持，才能實現高質量案例的開發和案例庫建設。同時，在人員配備上，教學輔助人員需要為案例教學提供專業化的服務，將案例教學教師從流程性管理事務中解放出來，將更多的精力投入到案例開發和案例教學當中去。

最后，在國內MBA教育和專業碩士培養中，美國商學院研究生案例教學的經驗具有直接的借鑒意義。但值得引起我們思考的是，國內學術型研究生的培養目標與MBA以及專業碩士的培養目標間存在差異，美國商學院研究生案例教學在教學方式中所占比重、案例開發和選擇的類型以及案例教學的具體實施方法是否可以在國內學術型研究生的培養中直接運用？如何在美國商學院研究生案例教學經驗的基礎上對國內學術型研究生的案例教學方法的構建和完善？這是國內研究生案例教學方法實施、改革的一個重要議題，也是需要進一步研究的重要問題。

參考文獻

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但西方學者則不同意馬克思的上述觀點，在馬歇爾均衡價值理論產生之前，他們或主張多元價值論，或主張主觀價值論。價值源泉多元論的產生最遠可以追溯到古典政治經濟學的創始人威廉．配第，他的“勞動是財富之父，土地是財富之母”的名言，為后來的西方學者們所普遍接受，并發展為勞動和土地等要素共同創造價值的多元價值論。（需要說明一點的是，馬克思雖然也認同配第的“勞動是財富之父，土地是財富之母”的名言，但是由于馬克思認為財富與價值是兩個完全不同的范疇，所以，盡管勞動和土地共同創造了財富，但是創造價值的就只能是勞動一個因素。至于西方學者則顯然是假定“財富”與“價值”這兩個范疇是可以等同使用的范疇。）依價值多元論的解釋，價值的源泉不僅包括勞動要素，還應包括資本等非勞動要素。也就是說，構成產品成本范疇的各個因素都是商品價值的源泉，因為在他們看來，從產品使用價值的創造或產品的供給離不開所有要素的共同配合。這種從供給角度或成本方面分析價值源泉的理論就是所謂的“生產費用價值論”。應該承認一點的是，盡管生產費用價值論從具體的價值決定因素來說是屬于多元價值論范疇，但是如果從主客觀價值論的劃分來說，生產費用價值論則無疑可以歸入客觀價值理論范疇，因為成本投入對生產商品的企業來說是實實在在的和客觀的。

至于西方經濟學中的主觀價值論，雖然早于18世紀中葉就已出現，但完整理論體系的形成則是在19世紀70年代由奧地利學派門格爾、英國的杰文斯和洛桑學派的瓦爾拉斯等人完成的。他們在“邊際效用”概念基礎上指出，決定商品價值的因素并非供給方面的生產費用大小，而是消費者需求方面的主觀因素，即商品給消費者所帶來的邊際效用大小才是決定商品價值的唯一因素，這即所謂的“邊際效用價值論”。據西方學者認為，邊際效用價值論的出現“徹底地解決了”斯密在《國富論》中所提出的“水與金鋼石的價值悖論”難題。

邊際效用價值理論的出現，標志著西方經濟學中的主觀價值論產生。那么，“價值”究竟是一個主觀范疇還是客觀范疇？19世紀末英國劍橋大學經濟學家馬歇爾通過均衡價值理論對這一問題進行了調和。在他認為，價值既取決于供給因素，又取決于需求因素，從供給方面來看，生產費用是決定產品價值的因素；從需求方面來看，效用或邊際效用是決定產品價值大小或有無的因素。商品的最終價值決定在于供求雙方的共同作用，這一價值理論就是所謂的均衡價值論或均衡價格論。由于供給方面的“費用”因素屬于客觀范疇、需求方面的“效用”因素屬于主觀范疇，因此，價值這一概念在馬歇爾認為便既帶有主觀性，又帶有客觀性。

二、對私有經濟的不同認識：價值源泉之爭的實質

經濟學家與西方資產階級經濟學家之間發生的價值理論之爭，從形式上看是經濟學理論本身或學術觀點之爭，然而，隱藏在理論背后的則是一個重大的階級利益沖突問題，或者更具體地說體現了雙方對發展私有制經濟的態度問題。馬克思勞動價值理論所最終得出來的基本觀點或結論是：在生產資料私人占有制條件下，無產階級與資產階級之間存在著根本的利益沖突或不可調和的階級矛盾；而生產費用價值論、邊際效用價值論以及均衡價值論則無視資本主義社會中兩大階級之間的矛盾、對立與沖突，認為二者是和諧的關系。

熟悉政治經濟學的人都知道，馬克思在勞動價值理論基礎上以鐵一般的邏輯推導，建立了他的剩余價值理論（即資本家剝削雇用勞動者剩余勞動的理論）并進而得出了資本主義必然滅亡的歷史唯物主義結論。對于剩余價值理論的分析，馬克思是通過對一個具體的生產過程的剖析來進行的，確切地說是通過對商品價值構成及形成的分析來進行的。馬克思認為，生產過程中所投入的人力成本（工人的活勞動）和物力成本（機器設備、原料、燃料等生產資料）在形成為商品后或者說形成為使用價值后，其價值構成包括三個部分，第一部分是和投入的物質資本相對應的不變資本價值：依據勞動是價值唯一源泉的理論，機器、廠房、原料等物質資料是不可能創造價值的，它們在生產過程中只轉移其自身價值，資本家投資于物質資料上的資本因此被稱為不變資本；第二部分是和人力資本相對應的工資部分：依據勞動價值理論，這一部分是可以通過工人勞動在生產過程中再生產出來，它構成商品生產過程中的新創造價值的一部分，在馬克思資本理論中，它被稱為可變資本；第三部分是超過生產之初所投入的資本量的價值量：這一部分就是剩余價值。根據活勞動創造價值而物化勞動只轉移價值卻不創造價值的理論，剩余價值部分顯然只能來自于工人的活勞動本身，而與資本家所投入的物質資本是沒有關系的，物質資本在生產過程中的作用僅限于創造使用價值。由些馬克思得出結論，資本家憑借他們對生產資料的所有權（即生產資料私人所有的制度）而無償占有工人創造的剩余價值，也就徹底地體現了資本家對工人的剝削。剝削的程度或剝削率則可以通過剩余價值在可變資本或工資中的比率來衡量。進一步地，對于資本家這種無償占有工人剩余價值的剝削行為，無產階級顯然應該聯合起來進行抗爭，確切地說是應該聯合起來共同這種人對人實施剝削的生產資料私人占有制度，建立一種勞動者聯合體共同占有生產資料的公有制社會。可見，“消滅剝削”、“消滅私有制”、“建立生產資料公有制”是勞動價值理論最終的必然結論。

然而就西方經濟學家來說，對現存社會制度（即生產資料私人占有制）的永恒性和合理性的判斷與認識，使得他們自然要堅決抵制并否定馬克思的勞動價值論，否則他們將無法抵擋馬克思的鐵一般的邏輯推論。的確，依據西方學者的價值源泉多元論，是無法得出消滅私有制的結論的。因為根據生產費用價值論，不僅生產過程中的活勞動投入創造了價值，而且物化勞動（即資本等非勞動生產要素）也創造了價值，這樣自然地，資本參與剩余價值的分配便天經地義；順理成章，西方經濟學家也就認為，資本對雇用勞動的剝削無從談起，消滅私有制便沒有必要或依據，資本主義社會成為一種永恒不變的理想社會。生產費用價值論被均衡價值論取代后，西方學者進一步地認為，在資本主義私有制永恒不變的假定前提下，再象古典政治經濟學家那樣繼續關注價值理論的討論已沒有什么實際意義了，因此，他們也就將研究的重點更多地投放在價格理論上，而非價值理論上，在馬歇爾看來，討論價格問題的意義已超過價值問題的討論，這一觀點幾乎為現代西方所有經濟學家所接受。

三、“價值”定義的差異：價值理論存在分歧的直接原因

價值理論之所以存在分歧或爭論，根源雖然在于爭論雙方對“私有制經濟”合理性以及“消滅私有制”的認識迥然不同上；但直接的原因則在于論戰的雙方所給予的價值范疇的定義是不同的。換言之，馬克思價值理論中的“價值”范疇和西方經濟學中的“價值”范疇存在著定義上差別。由于大家是在不同的含義上理解“價值”這一范疇，因此可以得出結論：馬克思理論中所討論的“價值”并不是西方經濟學所要研究的“價值”；而西方經濟學中所說的“價值”含義也絕對不是馬克思意義上的“價值”。這樣，在不同的“價值”定義基礎上討論價值的源泉，顯然不可能形成一個統一的價值理論。其實，什么是“價值”與什么是“價值的源泉”（或價值的決定）是兩個性質完全不同的問題，前者是對“價值”這一概念本身下定義，后者則是探討決定“價值”量的具體因素或者說探討價值的實體是什么這一問題。

眾所周知，經濟學家的重要任務或使命之一是研究如何提高資源配置效率，然而現在我們發現，在價值理論的討論中，我們這些以講究效率而著稱的學者們卻陷入了一個永遠不可能得出一個確切結論的無謂爭論之中，也就是說，在不統一“價值”范疇定義的前提下爭論價值的源泉只能是浪費時間與精力。我們認為，如果理論界需要將價值源泉問題討論清楚，那么，首先應該討論的是價值的概念本身，即我們所習以為常的“價值”范疇，到底該如何定義？

概括說來，理論界對于價值范疇本身的（經濟學）定義或理解，主要有以下幾種：

一是斯密對價值的定義。斯密接受了人們在日常生活中的、帶有表面化或現象化的看法，他認為，“價值”一詞通常有兩種意思，一方面是指“使用價值”，另一方面是指“交換價值”。在《國民財富的性質和原因的研究》中，斯密說：“價值一詞有二個不同的意義。它有時表示特定物品的效用；有時又表示由于占有某物而取得的對他種貨物的購買力。前者可叫做使用價值，后者可叫做交換價值。”（1）

二是馬歇爾對價值概念的理解。針對斯密將價值解釋為使用價值和交換價值的觀點，馬歇爾說：“經驗已經表明，把價值這個字用作前一種意義是不妥當的。一個東西的價值，也就是它的交換價值，在任何地點和時間用另一物來表現的，就是在那時那地能夠得到的、并能與第一樣東西交換的第二樣東西的數量。因此，價值這個名詞是相對的表示在某一地點和時間的兩樣東西之間的關系。”（2）簡言之，在馬歇爾認為，所謂價值，主要就是指物品的交換價值或價格。正是在將價值定義為價格的基礎上，馬歇爾才得出了價值（價格）取決于供給價格與需求價格的共同作用的均衡價值（價格）理論，其中，決定供給價格的因素是生產費用的高低；決定需求價格的因素是邊際效用的大小。撇開這種將價值直接定義為價格的做法是否合理問題不談，我們認為，在市場經濟條件下，價格由供求關系決定基本上是符合實際情況的。

三是馬克思對價值概念的解釋。馬克思是通過對交換價值的分析著手進而從更本質的方面或更深層次引出價值范疇的。馬克思說：“同一種商品的各種有效的交換價值表示一個共同的東西。”“如1夸特小麥=A擔鐵，這個等式說明……在兩種不同的物里面，……有一種等量的共同的東西。因而這二者都等于第三種東西，后者本身既不是第一種物，也不是第二種物。這樣，二者中的每一個只要是交換價值，就必定能化為這第三種東西。”這里所說的“第三種東西”或“共同的東西”是指什么？通過分析，馬克思首先排除了使用價值，因為“作為交換價值，商品只能有量的差別，因而不包含任何一個使用價值的原子。如果把商品體的使用價值撇開，商品體就剩下一個屬性，即勞動產品這個屬性。”他還說：“如果真正把產品的使用價值抽去，就得到……它們的價值。因此，在商品的交換關系或交換價值中表現出來的共同東西，也就是商品的價值。”“作為價值，一切商品都只是一定量的凝固的勞動時間”。（3）根據馬克思的上述一系列論述，我國理論界對價值范疇下了一個明確的定義，這個定義就是學過《政治經濟學》的人都知道的那一句話——“所謂價值，就是指凝結在商品中的一般的、無差別的人類勞動。”由于價值這一概念在我國政治經濟學教科書中被直接定義為“抽象的人類勞動”，因此顯而易見，任何對勞動創造價值理論的指責甚至所表現出來的絲毫懷疑都是徒勞無益的。

綜合馬克思的論述不難發現，在馬克思的勞動價值理論中，價值的內含更多的是從本質上來加以概括的，這就是說，價值作為不同使用價值相交換時所體現出來的“共同東西”，它是商品經濟社會所特有的歷史范疇，它代表了或體現著一種社會關系，即商品生產者之間互換勞動的關系。

四、勞動價值論：一個建立在嚴格定義與嚴密前提下的宏大理論體系

如上所述，馬克思是從交換價值的分析中引出價值范疇的，緊接著他便給價值下了一個非常本質化的定義，這個定義奠定了馬克思勞動價值論的基礎，理解價值源泉一元論和價值源泉多元論的區別，關鍵之一就是應該把握雙方在價值范疇定義上的差別。價值源泉多元論接受了人們在日常生活中的現象化看法，把價值視為“所能交換到的其它商品量或貨幣量”即交換價值或價格；而馬克思的價值源泉一元論則在嚴格區分“價值”與“價格”概念的基礎上，賦予價值一個新的或本質上的解釋，即“在商品的交換關系或交換價值中表現出來的共同東西，也就是商品的價值。”（4）

至于商品交換過程中所表現出來的“共同東西”究竟是什么，馬克思通過分析發現，它不可能是商品的使用價值，因為使用價值不同的商品是不好進行比較的，這樣只能從“交換雙方都是勞動產品”這一共同點出發尋找不同商品相交換的共同基礎。但價值源泉多元論者則不同意這一說法，他們堅持從“使用價值或物的有用性”方面探討商品交換時所體現出來的“共同基礎”，并認為不同商品盡管使用價值不同，但在滿足人類需要和欲望方面卻有“共同性”，這即商品對交換者而言是有效用的，無效用的物品是無價值可言的。（5）最終西方經濟學中便逐漸形成了“邊際效用價值理論”。這里需要指出一點的是，馬克思雖然不同意將使用價值視為價值的源泉；但是他卻沒有完全否定“有用性”或“使用價值”在價值實際形成中的巨大決定作用。例如馬克思曾指出：“沒有一個物可以是價值而不是使用物品，如果物沒有用，那么其包含的勞動也就沒有用，不能算作勞動，因此不形成價值。”由此我們可以得出結論，我國現行教科書簡單地將價值定義為“抽象的人類勞動”是不太嚴謹的，至少應在勞動一詞前加上“有用”或“有效”等限定詞。否則勞動一詞前面若沒有“有用、有效”之類的限定詞，那么就會陷入兩個因素（勞動與有用性）交叉或輪流決定價值的實際形成的困境，這就是說當商品有使用價值時，“抽象的人類勞動”是決定商品價值的因素；但是當商品沒有使用價值或者說勞動無效時，“使用價值”在價值形成中就會起“一票否決權”的作用，成為價值的決定性因素。換言之，馬克思認為勞動有兩個含義，一種勞動是創造使用價值的勞動；另一種勞動是不創造使用價值的勞動。其中，前一種勞動可以稱得上是真正的勞動或有用的勞動，它創造價值；后一種勞動則“不能算作勞動”，是一種虛假的、不創造價值的勞動。“勞動創造價值”理論中的“勞動”顯然是指那些能創造使用價值的有用勞動，而不包括“不創造使用價值的勞動”在內。

接下來還有一個“勞動的個別性與社會性”問題。由于馬克思發現了個別勞動時間決定價值量大小存在悖論，因此馬克思認為：“只有社會必要勞動量或生產使用價值的社會必要勞動時間（才）決定該使用價值的價值量。”這意味著，馬克思也發現了“社會需求”是價值決定中的潛在力量。由于商品的價值只能相對地表現出來，即通過另一個商品表現出來，因此我們“實際上只能從商品的交換價值或交換關系出發，才能探索到隱藏在其中的商品價值。”而交換本身即意味著供給者和需求者必然同時出現，并且互為前提、相互作用。可見“價值”概念本身必然蘊含著供給與需求的共同作用，簡單地認為馬克思否定需求參與了價值的形成與決定是不正確的。馬克思其實已經清楚地認識到了需求對商品價值的形成具有重要的決定作用，即需求方對供給方所付勞動量的認可程度決定著該商品的實際價值量或市場價值量，這樣勞動付出小，并不一定意味著商品的價值量就小，如果社會或消費者認同，少量的勞動也可表現出大量的價值，（按低于社會必要勞動時間提品的生產者即如此。）反之，勞動付出量大也不必然體現較大的價值，在社會不接受的情況下，大量的勞動付出也可能不形成或只形成一部分價值，（按高于社會必要勞動時間提品的生產者即面臨此命運。）必須承認，馬克思的分析是符合商品價值的實際決定過程的。

既然勞動價值論并沒有否定需求在價值形成中的作用，那么也許有人要問：勞動價值論和馬歇爾的供求價值論還有區別嗎？回答是肯定的。這即馬克思認為，當供求平衡時，商品價值量的大小也就是商品價格的高低，唯一地取決于商品生產過程中的勞動投入狀況。而西方經濟學則認為，即使商品供求平衡，從供給方面分析，決定商品價值量大小的因素也不可能只有勞動投入一個，還應該包括資本、土地等非勞動要素在內。因為資本、土地等非勞動要素參與了商品的使用價值或財富的創造過程，它們對社會總價值的形成起了一定的作用。由于馬克思雖然贊同配第的“勞動與土地共同創造財富”的名言，但卻否定土地創造價值之說，因此可見，馬克思實際上將“價值”與“財富”又視為含義完全不同的兩個概念。（馬克思對“價值”內涵的嚴格界定再次成為理解勞動價值論的關鍵。）實際上，只有對“財富”與“價值”賦予不同的內含，勞動價值一元論才能成立，我們才可以說“勞動、土地、資本等全部生產要素參與了財富的創造過程，但只是其中的部份生產要素即勞動創造了價值。”

綜上所述，馬克思的勞動價值論是一個建立在嚴格的定義和一系列嚴密的假定前提基礎上的宏大理論體系，在任何一個環節放棄或忽視了其中應有的假設前提，都將會導致勞動價值論難以貫徹到底。歸納說來，這些必要的前提或基本觀點包括：第一，“價值”與“交換價值或價格”是內含迥異的兩個概念；第二，商品的使用價值或物的有用性不具備可比性，因而不能成為交換中所體現出來的“共同的東西”；第三，勞動有“有用勞動”和“無用勞動”之分，“勞動價值源泉一元論”中的勞動是特指有用的人類勞動，不包括無用勞動在內；第四，“價值”與“財富”因而“價值創造”與“財富創造”是有本質區別的兩類范疇等。

必須認識到的是，只要堅持了上述理論前提或基本觀點，按照馬克思的邏輯思路去思考價值決定問題，結論必然是勞動創造價值，資本和自然資源等要素不創造價值。我們認為，堅持勞動價值論不能簡單地堅持 “勞動是價值唯一源泉” 這一個結論，同時更應該堅持上述各假定前提，因為任何忽視或放棄上述分析所得出的理論前提或基本觀點的做法，都將會導致價值源泉一元論難以貫徹到底。

注 釋：

（1）斯密．國民財富的性質和原因的研究（上冊），北京：商務印書館，1972．25頁。

（2）馬歇爾．經濟學原理，北京：商務印書館，1964．81頁。

篇6

社會發展到今天，競爭加劇，一個不容忽視的事實是，越來越多的員工感覺到了工作中壓力的增加。有關員工過勞死及過度疲勞方面的報道也越來越多的見諸報端。比如前不久華為員工猝死辦公室，大學教師過勞死等事件，都傳遞了一個嚴峻的信號：應該是重視員工健康的時候了。

這里我們更感興趣的一個話題是，究竟是什么原因引起這些事件？前人的研究證明，工作中的壓力是一個最值得關注的因素。壓力正越來越多的困擾各個層級的工作者。關于這方面的研究，很多學者從管理學、心理學等角度進行了探討，包括壓力產生的原因，壓力的表現，壓力的種類，壓力對組織和個人的積極與消極影響，應對壓力的措施等等。本文試圖從經濟學的角度，對壓力的性質進行分析，并在此基礎上提出組織壓力管理的措施。

一、管理學視野中的壓力管理

目前，關于企業員工壓力方面的論述多是從管理學的角度出發。來自管理學的觀點認為，壓力產生的來源大致有三個方面：①組織因素，如給予某個崗位過重或過輕的責任和任務、組織中任務不清導致員工角色不清、嚴厲的規章制度等都是引起壓力的組織因素;②個人因素，包括個人的性格特征，zaca工作能力、家庭條件等等。比如個性堅強的人就比較容易面對壓力;③環境因素，包括社會的政治、經濟等因素。比如我國近幾年嚴峻的就業形勢就給在職員工帶來了較大的害怕失業的壓力。

一定的壓力能起到積極的作用，可以促進員工在工作中積極進取，開拓創新，提高組織運行的績效；但是，如果員工承受的壓力過度，則不僅會對員工的身心造成傷害，而且由于這種傷害，員工行為異化，表現為焦慮、恐懼、拒絕合作、甚至冷漠、幻想、退化等，最終會影響組織的績效。對于此，管理學提出，緩解員工壓力，應從引發壓力的三個源泉出發，從組織和個體兩方面著手。①在組織層面，強調人性化管理，倡導在人力資源管理的各個模塊中注意消除或減輕可能會給員工造成壓力的做法。比如：在人員招聘與配置模塊，盡量將員工安置到與其性格、能力最相匹配的崗位；在考核模塊，盡量科學設計任務和目標；在文化建設模塊，盡量營造一個舒適溫馨的工作環境；在培訓模塊，適當增加素質拓展訓練方面的內容；在勞動關系模塊，加強組織與員工的溝通，影響甚至改變員工的認識；在薪酬模塊，增加非物質報酬，改善員工福利，如建立幫助員工計劃，全面幫助員工解決個人問題，等等。②在個體層面，要求員工個體通過學習、找朋友或心理醫生等多種方式來排解壓力，提高承受壓力的能力。

二、對管理學中壓力緩解措施的解讀

不可否認，來自管理學的研究體系相當完善，內容也很詳實，其提出的建議在實踐中也或多或少被實施并取得了一定成效。但是，一個令人迷惑的現象是，為什么還是有越來越多的員工卻感覺到越來越大的工作壓力？為什么管理學提出的這些言之成理的措施并沒有取得預期的效果？是因為這些有關壓力的觀念還沒有深入組織管理者的頭腦中？還是其他？可行的解釋在于，不是壓力問題管理者沒有認識到，而是這些應對壓力的措施是相互聯系的，必須相互共同作用才能發揮較好的效果，實施過程中難度較大。分析如下：

1.對壓力大小的“度”的把握比較困難

壓力既有積極的一面又有消極的一面，只有員工個體承受的壓力超過員工能夠承受的限度，該壓力才會對員工和組織帶來消極影響。但是，這個“限度”在哪里？是組織中大部分員工開始有明顯的壓力表現的時候啟動壓力應對措施還是當有小部分員工有壓力表現的時候就啟動？或是未雨綢繆，在還沒有任何明顯跡象時就有意識的不增加員工壓力以免一不小心壓力過度（若如此，勢必會增加企業的管理成本，企業組織需要在成本與為員工減壓所能帶來的收益之間進行權衡）？在現實中，要準確把握這個“度”并不容易。

2.對不同員工承受壓力的能力大小的把握比較難

不同的員工承受的壓力大小是不一樣的，有的耐壓力強，有的則較低，那么，同樣的組織政策，在不同員工身上產生的效果就會有差別。而組織不可能根據不同員工不同的承受壓力的能力分別實施不同的政策，也不可能讓同一項政策措施只對部分人有約束。

3.找出不同員工的壓力來源比較困難

產生壓力的原因很多，當員工表現出有壓力的時候，如何確定他產生壓力的來源是件比較費事的事情。暫且不論要確定許多員工的壓力來源時的工作量，單就確定一個員工的壓力來源來說，也不是很容易。原因在于：員工一般不愿意向組織坦誠自己是否有壓力，因為，如果員工承認自己有壓力，則擔心這樣的坦誠會讓組織覺得自己能力不夠，如果員工承認自己沒有壓力，則擔心組織會因此認為他承擔的工作太輕松，與薪酬不夠匹配。在此情況下，要進一步獲得關于壓力來源的真實信息就幾乎不可能。

4.解決壓力的措施紛繁復雜，涉及到管理的方方面面，綜合運用難度較大

措施越多，運用起來就越不知所措。就如人在面對很多選擇的時候，往往不容易做出選擇。來自管理學提出的解決之道幾乎關系到管理的各個方面，需各個層級的管理者相互協調配合，也需要來自普通員工的認同與理解，因此，實施需要較高的技巧，對管理者能力要求較高。

總的來說，上述實施中的困難可以一般化概括為實施的成本較高。

三、來自經濟學的分析

既然從管理學層面提出的應對壓力的措施實施成本較高，那么，是否有改進的方案或思路？看看來自經濟學的分析。

1.壓力本質上可看作是員工獲取需求滿足的一種必要的支付

壓力是一個從個體受到外部壓力源的刺激到感受到壓力再到個體產生一系列身心及行為反應的復雜的過程，這個過程實際上是產生壓力的多種因素與個體需求相互作用的結果。管理學將壓力的來源分為組織、環境、個體三個方面，這些來源本身并不會直接造成壓力，而是由于這些因素的存在，員工感覺沒有職業的安全感，不知道未來在這個公司或者職位能否穩定或穩中有升的繼續下去，也不知道能否在其他公司或崗位找到更適合自己的職位。在此情況下，這種對未來的不確定性使員工的安全需要、歸屬和愛的需要以及自我實現的需要等等需求成為稀缺產品，產品供給量下降，而需求不變或上升，其結果自然是價格上漲，致使對員工的各種需求這種商品的消費變得昂貴。因此，員工雖然有對需求滿足的追求，但購買力的限制使他不得不望洋興嘆，壓力便產生了。這里，可把壓力看作是員工獲取需求滿足的一種必要的支付。可圖示如下：

2.壓力是積極還是消極取決于承受壓力的成本與收益

既然壓力可看作是員工為滿足自己的需求所必須要付出的一種代價，那么壓力的大小可以以需求滿足的難易程度來確定。而需求滿足的難易也就是克服壓力的成本。因此，個人所能承受的壓力的大小可用克服壓力的成本來衡量。成本高，則所能承受的壓力小，反之，亦然。當員工能成功克服壓力時，這種壓力就是積極的，否則，就會演變成消極的壓力。克服壓力的成本有哪些？比如，等待的心理成本，找人排解苦悶或咨詢的時間及物質成本，改變或完善自身性格弱點所需付出的努力的成本等等。那為什么有些員工在面對壓力時能從容應對，而有些卻以焦慮、拒絕合作、績效下降、甚至冷漠、幻想、退化等形勢表現出來？可能的原因就是：不同的員工克服壓力的成本是不一樣的，而壓力克服后在組織中的收益卻是相同的，如此，則凈收益存在較大差異。成本高時，凈收益少，有時甚至為負，自然缺少克服的動力，于是，在遭遇壓力時，最優的選擇就是以消極的姿態來應對。

3.提高員工壓力應對能力的組織解決措施

上一小節的分析表明，員工能否跨過壓力這道坎，與克服壓力的成本和收益有關。降低成本與提高收益都是理論上可行的。

克服壓力的成本主要是與員工個人相關的成本，受員工個體差異的影響較大，組織不宜越俎代庖。克服壓力的收益主要是指員工戰勝壓力后所能在組織中得到的回報，包括上級和同事的肯定、職位的穩定或晉升、工作滿意度的增加、人際關系的和諧、薪酬或獎勵的增加等等。這些，是組織通過改善管理可以做到的。前文從管理學的角度分析過，通過改善各種管理措施以期幫助員工緩解壓力實施成本比較高，預期效果并不理想。因此，組織提高員工壓力應對能力的解決之道重在于給員工設定一個通過一定努力即可獲得的豐厚的回報，以激勵員工努力去戰勝壓力。這個回報應該比較單一，是所有回報的一個統一體，組織很容易確定并給付。前文已表明，回報包括上級和同事的肯定、職位的穩定或晉升、工作滿意度的增加、人際關系的和諧、薪酬或獎勵的增加等等。這些，又都源于員工對未來的安全感、歸屬感和自我實現感等的確定性的需求。因此，可以說，組織需要提供的回報實質上可簡化為提供給員工一個確定的未來，而這個未來，只需要組織給員工一個可信的承諾即可。

篇7

Abstract: human resource management of the enterprise is a kind of investment behavior, for enterprise development provide specialized talented person, because it is a long-term and system engineering, must according to the enterprise development strategy determine the good person talent management plan.

Key words: economics human resources management

中圖分類號：F279.23文獻標識碼：A 文章編號：

從經濟學角度來看企業人力資源管理是一個投資與收益比例的關系問題。企業在人力資源上的投資是為了獲得利益的最大化，但企業在進行人力資源管理投資時將面對一系列的風險，這就使得企業必須最大限度的對人力資源管理進行風險評估和回報預測，然后采取相應措施降低風險，以期達到利潤的最大化。一、企業人力資源管理的風險

人力資源管理對于企業而言是一種投資，既然是一種投資就必然會有一系列的風險。特別是高新技術企業，由于對人才的依賴更大，就更需要重視人力資源管理中的風險管理。人力資源管理對于企業而言是一種投資，既然是一種投資就必然會有一系列的風險。

（一）核心員工流失

企業人力資源管理出現的最大的風險后果就是核心員工、骨干員工的流失。這部分員工的離職至少帶來三大方面的負面影響：一是帶走了企業發展所需要的知識與技術，特別是企業高級管理人員的離職往往伴隨著一個精英團隊地流失，造成一定時間段內的崗位人才空缺，影響到企業生產與經營活動的正常進行；二是會對士氣產生較大的負面影響，使得產效率降低，導致員工不配合企業后續的人力資源安排；三是對于一些掌握了企業技術、客戶資料的核心員工，他們的流失將對企業的市場競爭力帶來嚴重威脅。

（二）管理低效或無效

人力資源管理的目的是實現員工綜合素質的提高，為企業的發展提供所相匹配的員工，是一個企業與員工雙贏的過程。員工的知識與技能未能得到提高，或者是員工未能將其獲得的知識與技能服務于企業，從而導致企業人力資源管理沒有實現預期目標，但可以從實行人力資源管理前后員工的工作態度、工作效率及其他企業生產經營指標的變化間接的反映出來。

二、企業人力資源管理風險的成因

（一）外部環境的風險

由于人力資源管理周期較長，而企業所處的外部環境是快速變化的，且具有很強的不確定性，因此企業在制定及實施人力資源管理方案過程中，始終會面臨著政策的規范與管理、知識與技術的更新變革、行業的變化調整、人才的競爭等方面所產生的影響。如果企業沒有認真研究外部環境的變化情況，并以此為依據，及時調整人力資源管理策略，就會導致管理滯后乃至管理不對路，造成重大損失。

（二）零管理的風險

零管理是指企業對員工的職業培訓和管理不做任何投入的做法。由于主客觀因素的影響，許多企業只是對員工進行相應的崗前培訓，而不考慮員工上崗后的培訓和管理。一些企業家往往將管理成本轉嫁給社會和員工個人更多的是傾向于從外部人才市場聘請，對員工進行一種掠奪性的使用，僅僅支付其勞動報酬，而不考慮員工的職業發展、人員的結構優化，這就造成一方面員工的崗位技能未能得到提高，相應的工作效率直接受到影響；另一方面員工的職業危機感加強、對企業的認同感減弱，形成了不穩定的因素。這種零管理觀念指導的管理行為很難為企業提供相應的人力資源保障。

（三）人力資源規劃不當

人才管理規劃中存在的一個最普遍問題是盲目管理，缺乏系統性和全面性,對實際工作沒有實際指導意義。目前大多數企業都存在著重培訓輕管理、重眼前輕長遠的問題。所謂的重培訓輕管理是指企業管理手段單一，缺乏整體的管理部署，導致員工的職業方向不夠明晰；在選擇管理項目時，希望通過一兩次的管理項目就能獲得一支精英隊伍，能夠一勞永逸；在做規劃時既沒有考慮企業實際發展階段的需要、也沒有考慮管理對象的具體情況等因素，管理目標好高騖遠、不切實際，完全由管理者一廂情愿的強制推行。這些做法的最終結果就是使員工面臨較大的壓力，且產生一定的抵觸心理，產生的效果也不會很理想。

（四）人力資源管理的執行不力

在管理項目實施的全過程中，會有各種各樣的困難影響到項目的落實，如工作時間、個人時間與管理時間的矛盾，管理創新與抵制變革之間的沖突，其它環境和條件的變化等。同時，由于執行中出現的問題主要是規劃與執行之間的協調與控制不到位，這在一定程度上也反映出執行人員的工作態度、專業技能等方面未達到相關要求。

（五）缺乏內部成長通道

人力資源管理除了提高員工的知識與技能，還要明晰員工的職業發展目標，這樣才能夠有效地激發員工自我超越的潛能。管理知識與技能得以提高，員工會自覺主動地向更專、更精的領域去學習與探索，或者是員工意志消沉喪失了追求個人理想的執著，喪失了對工作的熱情，使前期的管理效果歸于零。這樣的結果亦會對其他員工產生一個示范效應，使他們對企業的人力資源管理持懷疑態度，對企業的人力資源政策產生不滿，后期的管理工作會更難開展。

三、企業人力資源管理風險的防范措施

（一）制定有效的人力資源管理規劃

一個好的規劃應該目標明確、系統完整，可以動態調整。目標明確是指要明確企業戰略發展的方向，為企業的發展預先儲備專業人員；系統完整則要考慮管理內容、時間上的要求，從內容上來說是要根據企業發展規劃的需要有計劃地進行職業技能管理，從時間上來說是對一名員工的培養要結合他本人的職業生涯規劃進行長期的管理，在職業發展的不同階段，為其提供有針對性的管理項目；動態調控控，意味著管理者要密切注意企業經營環境、技術環境、人才供求、管理對象等主要因素的變化情況，對管理項目的目標、內容、步驟、對象等方面進行調整，保證管理效果。

（二）簽訂保證企業權益人力資源管理合同

確定好管理對象后，企業要與之簽訂管理合同。合同條款一般包括管理內容、形式、時間及企業與員工之間的權利義務關系等。為防止員工專業技能提高后另謀高就，如果在員工的聘任合同中未進行有關規定，則在管理合同中，一定要和掌握了商業秘密的核心員工簽訂競業禁止的內容以保障企業的權益，在發生核心員工離職、侵犯到企業的商業秘密時可通過法律手段進行保護。

（三）注重人才儲備

管理者要提前做好人才儲備的工作，這樣可以有效防止出現因員工流失后崗位空缺而導致工作混亂的局面。在企業內部組建工作團隊，避免出現個人控制某個工作項目的狀況，工作就不會因為個人的離開而出現中斷；在實際工作，建立員工AB崗位制度，每個職位都設AB崗，在A崗位人員離開時，B崗位的可以及時補充上去，避免出現斷檔現象；同時還應加強人才的梯隊建設，以師徒的“傳、幫、帶”方式形成同一崗位的儲備人才，當第一梯隊人員離開時，后續梯隊的人員能夠迅速補充上來，保證工作能夠順利進行。管理者要注意更新用人觀念，處理好人才為我所用與為我所有的關系，積極探索各種靈活的用人機制，建立人才信息庫，在需要時可迅速與相關人員取得聯系，通過聘請兼職員工、短期工，解決企業在不同情況下出現的人員缺口。

（四）加強企業文化和管理制度的建設

通過加強企業文化的建設，并進行配套的制度建設，以形成企業倡導的價值體系，從精神層面上給予激勵，增強企業凝聚力，引導員工的行為方式，降低流失率。在國有企業中，如何實現這種方式呢？在管理人員選拔任用過程中，公司采取面向社會公開選拔招聘等方法，變“缺位競爭”為“全員競爭”，變“伯樂相馬”為“賽場選馬”，進一步拓寬選人視野，為優秀人才脫穎而出開辟了“綠色通道”。對于考核過程中反映問題或投訴事件，各級管理者須強化快速反應意識，做好疏導、溝通、解釋工作，盡量把矛盾、問題消滅在萌芽狀態，避免升級并引起連鎖反應。在制定干部KPI考核時，也將員工滿意度、投訴事件作為對單位領導的考核軟性指標.

（五）提高專業人員的業務水平

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人力資源培訓開發歸根結底是一種經濟行為，企業都將經濟效益的獲得擺在重要位置之上，理性分析人力資源培訓開發的投入、產出等經濟學特性，有利于各級管理者進一步提升對人力資源培訓開發工作的認識，以求把握其中的各種規律。

1、企業人力資源培訓投資形式。從資本流向來看，人力資源培訓開發投資有直接投資和間接投資兩種形式，直接投資主要表現為開展培訓活動所直接投入的各項費用，如需求調研、培訓教師酬金、材料費、設備設施折舊等，我們通常把直接用于員工培訓的支出稱為培訓直接成本；間接投資主要是指企業開展培訓活動而產生的員工由于參加培訓而引起的生產損失或勞動生產率損失，這是企業培訓活動的間接成本。

從來源來看，現代企業財務制度中已把人力資源培訓的直接投資列入年度成本和企業投資之中，其來源主要有三個方面。一是按企業工資總額1.5%提取的教育經費；二是按技術改造資金的5%提取的員工培訓費；三是用于培訓設施建設和設備購置的固定資產投資。

2、人力資源培訓效益的特征。人力資源培訓效益的有隱形性、預期性、不確定性和持久性等特征。通過人力資源培訓投資提高的經濟效益卻無法直接計算出來，這說明人力資源培訓投資產生的經濟效益具有隱形性。人力資源培訓的預期目標是我們開展各種培訓活動的前提，但培訓投資產生的效益受培訓內容、受訓人員的素質、培訓人員的素質以及培訓計劃的優化結果等因素的影響較大。因此，其效益目標具有預期性和不確定性。近年來企業界流行這樣一種說法：“就長期而言，把資金投在適當的人身上要比投在一個好的構想上更能獲得利潤。”

二、人力資源培訓預期經濟效益的估算

1、簡易估算。在確定人力資源培訓預期經濟效益簡易估算的數學模型時，我們必須考慮到人力資源培訓效益的隱形性這一基本特征，從培訓投資引起生產環境的變化入手，估算培訓后的預期經濟效益增長率。

培訓后的預期經濟效益增長率=培訓投資引起的效益增量/年÷培訓投資/年（設備和工藝更新的投資/年+全員培訓投資/年）×100%。

培訓投資引起的效益增量/年=勞動生產率提高的效益增量/年+質量提高的效益增量/年+技術革新效益增量/年。

如果我們設定培訓后的預期經濟效益增長率為N；培訓投資的效益增量/年為M；培訓投資/年為C；勞動生產率提高的效益增量/年為a；質量提高的效益增量/年為b；技術革新效益增量/年為c；全員培訓投資/年為d；設備和工藝更新的投資/年為e；培訓后的預期經濟效益增長率可以表達為：

M∑a+b+c

N=-―×100%=――――×100%

C ∑d+e

2、人力資源培訓投資中的不經濟問題。現行國情下的企業人力資源培訓機構，存在著管理層次多、專職從事培訓工作的人員多、職工總量富余和培訓需求模糊等不經濟問題，人力資源培訓投資的效益性很差。也就是說，企業可以通過精干隊伍，加強管理，減少員工培訓所需人力的貨幣投資，進一步提高人力資源培訓的經濟效益。

三、多方面合理化組合是提高培訓效益的有效途徑

在人力資源培訓過程中，通過需求調研，確定培訓目標、內容、方式，測算培訓成本，優化培訓計劃，是提高培訓投資經濟效益的重要環節。

1、培訓需求調研的主要步驟和目的。

（1）組織分析。其目的主要是預測企業未來在技術和裝備、銷售市場及組織結構上可能發生的變化，從而測定哪些員工需要在哪些方面進行培訓以及需要的時間。

（2）工作分析。主要了解的是工作崗位所要求的績效標準，與員工的實際表現的差距等，通過分析找出這些問題產生的原因，有針對性的安排培訓。

（3）思想狀態分析。其目的是通過調查，了解職工隊伍的思想狀態，有針對性地開展培訓

2、培訓目標設置和選擇合適培訓方式的幾個原則。培訓目標主要有技能培訓、知識拓寬、觀念轉變三類。在設置培訓目標和選擇合適培訓方式時要堅持學用一致、因人施教或按需施教、觀念更新和技能提高相結合等基本原則，才能使有限的培訓投資發揮出較好的效益。

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一、問題的提出

過去20年來，我國民營企業發展迅猛，主要立足于廉價勞動力，隨著中國經濟的增長，這種優勢正在喪失。從2004年開始，“民工荒”席卷珠三角，隨后這股“民工荒”迅速向長三角、環渤海地區蔓延，一些地區甚至出現“搶民工”現象。民營企業內部的勞動關系緊張，企業任意延長勞動時間，壓低工資率，克扣工資等現象時有發生，使民營企業員工的合法權益受到損害時有發生。本文從經濟學的視角對此進行分析，以期為建立和諧的民營企業勞動關系提供參考。

二、民營企業員工權益受損的現狀：

1.勞動強度大、工作環境差。《勞動法》雖然規定在工廠上班的員工每周最長的時間不超過44小時，但是很多民營企業擅自延長員工的勞動時間，每天長達10個小時以上，并且勞動強度很大，長時間超負荷勞動極大地損害了員工的身心健康。

2.工資待遇低、隨意拖欠、克扣工資情況比較嚴重。福建、廣東、浙江都是民營經濟起步比較早的省份，在經歷了長期的發展后，當地經濟發展水平和物價水平都有了很大提高，但民營企業員工的薪酬水平沒能得到同步的推進。

3.民營企業用工管理不規范。企業主為減少企業成本，通常以口頭協議代替書面簽訂勞動合同的現象比較普遍，發生勞動糾紛后，調查取證比較困難。據統計，2004年全國勞動合同平均簽訂率為57.1%，民營企業簽訂率僅為30.5%。

4.生產生活沒有保障。城市職工普遍享受養老、醫療、失業、生育和工傷五大保險，大多數民營企業員工則不享受任何保險待遇，完全被排除在社會保障行列之外。調查顯示，中國農民工養老、失業、醫療、工傷、女職工生育保險的參保率分別只有33.7%、10.3%、21.6%、31.8%和5.5%。如此低的社會各種保險的參保率，給當前和未來的工作、生活、社會穩定都留下了較大的隱患。

三、民營企業員工權益受損的經濟學分析

1.勞動力供給與需求

首先，假定在完全競爭的勞動力市場和產品市場。其次,引入一個簡單的勞動力供給與需求模型（如圖），用以闡述民營企業勞動力市場的特點，然后對民營企業員工權益受損的原因進行分析。

圖 民營企業勞動力市場模型

其中:DD′線是勞動力的需求曲線，SS′線為勞動力的供給曲線，同時也是勞動力的成本線和工資線，其交點E′為勞動力供求均衡點,OE為雇傭員工人數，OA代表這一規模上的員工工資水平，那么面積OAE′E代表著企業主付給員工的工資成本總額。

Ls代表員工就業的最低生活保障線，它的含義包括兩個方面內容:一是這一水平的工資必須保證勞動力的生產和再生產需要；二是必須要高于或等于社會工資率最低產業或部門的工資水平，否則勞動力的供給就沒有利益驅動力了。

若考慮政府對勞動者權益的立法保護和勞動市場中存在工會這兩個因素影響的話，那么圖中GS線就代表政府干預勞動力市場的工資水平線，同樣CS線就表示由于工會參與勞動者工資決定所形成的工資水平線。它們分別與DD′線相交于F′和K′點，OF和OK分別代表各自條件下的雇傭水平，OB和OC就代表它們各自的工資水平。

考察民營企業勞動力市場的現狀，并結合圖1的勞動力供求模型，不難發現民營企業勞動力市場具有下列明顯的特征:

（1）它是近似于市場經濟條件下的競爭的勞動力市場，資方和勞方雙方都是獨立的理性經濟人，且資方降低人工成本的動因總是存在的；和國有企業相比，民營企業是產權清晰，真正自負盈虧、自擔風險的經濟實體。在勞動力市場中，作為資方，是根據生產的規模和技術水平來決定招聘既勝任工作、且價格低廉的勞動力的數量；而作為勞動者，則考慮工資待遇,以及個人價值實現因素來決定工作的取向。

（2）它是一個純粹的買方壟斷市場。所謂買方壟斷市場是指在勞動力市場中，勞動力的供給大大超過勞動力的需求。這樣，作為資方在同勞動力供給方就有關工資、待遇等問題進行競爭時處于十分有利的位置。從勞動力的供應數量上看，盡管民營企業發展迅速，但是仍然難以滿足大量外來勞動力和農村剩余勞動力轉移的雙重需要，另外，從勞動力的供需結構來分析，由于民營企業絕大多數屬于勞動密集型的產業，對勞動力素質、技術要求不高，而在勞動力市場中，又存在著大量文化水平低、技能差、同質性強的勞動力，這種勞動力的就業培訓和替換成本都是十分低廉的。因此，勞動力供應數量上的失衡性和結構上的同質性更加有利于勞資雙方的緊密結合，勞動力也具有很大的流動性。

在雇傭勞動者較多的產業里，勞動力需求曲線DD′和勞動力供給曲線SS′對工資都是極富有彈性的。資方壓低少許工資價格，也可以創造較多的就業機會，而勞方在工資少許上升或不變的情況下，仍能源源不斷地供應勞動力，這就為資方降低人力成本提供了可能，這也充分說明資方的買方壟斷地位是不可動搖的。

（3）市場發育不良，法律保障缺失，給資方創造寬松的條件。在市場中不存在一個能完全代表勞工利益，并且有能力同資方進行抗衡、交涉權益的組織――工會或其他形式的仲裁機構。顯然，無組織保護的、盲目流動的、經濟地位十分脆弱的勞工在面對強大的產業雇主時，其交涉和維護基本權益的能力是可想而知的。但如果政府在勞動力市場中，通過法律手段干預勞動合同內容或保護勞動者基本權益，這或許使勞動者在市場競爭中的境況會得到一定程度的改善(如圖所示GS線略高于SS′線)。但是我國有關勞動保障的法律、規章還不健全，基本上針對國有企業為主，民營企業受到約束力小，因此民營企業主會想方設法降低企業的人力成本，如經常延長工作時間，壓低工資等。

2.企業與政府行為

假定員工告發的概率為P1,，而告發之后員工勝訴的概率為P2，由此雇主敗訴而承擔的經濟損失為Z1。比如:罰款、關閉企業或者新聞曝光后聲譽下降等引起的損失；設政府查處的概率為P3，查處后雇主所蒙受的損失為Z2。

（1）經濟分析使得企業主會想盡辦法減少因工資上升帶來的利潤損失，但企業主的非法得利也是有風險的。風險來自兩個方面:一是員工的舉報，二是政府的查處。

顯然，只要企業主的收益R>Z，

即R>Z1×P1×P2+Z2×P3 (1)

必然存在企業主對員工權益的損害；

相反，將(1)式變為: Z1×P1×P2+Z2×P3>R (2)

就能防止這種侵權。就勞動者而言，一是買方壟斷勞動力市場使他們擔心失業，加上素質較低，自我維護的法律意識較弱，只要侵權在可忍受范圍內，往往不會訴訟。既使萌發了念頭，作為理性經濟人，考慮到高昂的訴訟費，也會放棄訴訟。這樣P1就趨于0。二是假設勞動者告發了企業主，使Pl=1，由于目前法制不健全，執法不嚴，執法犯法現象時有發生，況且企業主憑其強大的經濟實力和社會關系，又會使勝訴的概率P2很小。三是就算勞方勝訴，即P2=1，往往也會因政府對企業主查處不力，使Z1不夠大。這樣Z1×P1×P2也不足以阻止企業主再次違法，只會改變方式而已。

（2）經濟分析同樣會使政府考慮相關因素而放松處罰，使Z2×P3很小。低通貨膨脹和充分就業是任何政府追求的兩大經濟目標。但低失業率伴隨著較高的通貨膨脹率，而低通貨膨脹率又往往代表較高的失業率。因此，要尋找一個最佳結合點很難。假設政府通過法律手段，強行把工資由OA提升到OB，又要使就業水平不下降，維持在OE上，必然會加大通貨膨脹率，其增加部分是ABB′E面積。若政府選擇通貨不變即OBF′F面積近似于OAEE′面積，就得以降低就業水平為代價，即OF

由于民營企業能增加地方財政收入，增加就業，加快地方經濟發展，而這些正是衡量政府績效的硬性指標。此外，地方政府怕嚴厲查處企業而引起“企業外遷”，資本外流。因此，地方政府對民營企業主侵權行為的約束更是軟弱無力。

假設地方政府不顧地方利益和政績，嚴厲查處，查處越頻繁，查處范圍越廣泛，內容越詳細，查處的概率P3就越大，但導致查處的費用成本很高，也會使政府的查處積極性削弱，P3也就不會變大。

由于法制的不健全，往往使查處后的懲罰力度不夠，即Z2較小，這也難以觸動違法者改過的良知。

3.勞動者個人因素

勞動者個人原因――以維權意識為例：

在民營企業缺乏維護職工合法權益的平臺。在小規模的民營企業中大都沒有建立工會組織，職工根本沒有實現維護其合法權益的平臺，更談不上合法權益的保障問題。同時民營企業員工依法維護自身合法權益的法律意識淡薄。有的民營企業員工認為職工合法權益保障只有國企職工的份，對他們來說是可望而不可及的；部分員工急功近利思想嚴重，他們甚至認為有份工作、有事可做、有工資拿就行，沒有顧及長遠利益，更沒有意識到在法律規定的范圍內應得到的合法權益；有的職工為了有份工作，不敢向企業主提合法權益保護的要求。

四、解決民營企業員工權益受損的對策――建立勞動關系的三方協調機制

由于在民營企業中員工與企業主之間尋求利益不同，當發生勞動糾紛時，雙方是不容易達成諒解的，故政府的加入就成為必要，這就需要建立起包括政府、企業主組織、工會在內的三方協調機制。

在給定制度安排下，由于行為主體――企業主、員工與政府各自目標的差異和利益的不統一，總是存在著博弈各方的動態博弈。企業主與員工是參加博弈的直接當事人，他們都是博弈決策主體和策略的制訂者，作為有理性的經濟主體，雙方都是從各自利益最大化出發的。在實現利益最大化的過程中，企業主和員工需要相互合作，而合作中又存在著沖突。這就需要建立勞動關系的三方協調機制。

三方協調機制的核心成員是由政府、雇主組織、工會組織三方。其主要內容有：

1.平等協商制度，推進集體合同制度、勞動合同制度的建立等；

2.協調處理企業改組、改制過程中的勞動關系；

3.協調企業工資收入分配；

4.最低工資、工資時間和休息休假、勞動安全衛生、女員工特殊保護、生活福利待遇、職業技能培訓、就業與勞動條件等勞動標準的制訂與實施；

5.勞動爭議的預防與處理；

6.工會組織與企業主組織的建設與管理；

7.其他有關勞動關系的問題。

在西方社會，雇主與雇員已經意識到，雙方都必須加入到企業之中，通過長期的合作，把企業這塊“餡餅”做大，才能使各自的回報得以實現。雇主追求的目標是企業利潤，雇員追求的目標則是穩定的職位保障、較高的工資、獨立的人格、較高的生活工作質量。在當前中國勞動力供過于求的市場環境條件下，大多數員工第一需求目標是經濟、安全保障，這一目標的實現則更需要企業的生存和發展。正因如此，雇傭雙方應采取合作的態度。當這種合作真正在我國的民營企業勞動關系中發揮作用的時候，也就表明我國的勞動關系在三方協調的基礎上得到了重塑。

三方協調機制在調節民營企業勞動關系中起著不可估量的作用，它營造了政府、 企業主和員工的對話、溝通、協調和協作氣氛，有利于問題的解決。作為政府，應當自覺地將三方機制的建設提到重要的議事日程上來，以加快形成一個由政府、雇主組織和工會三方協調勞動關系機制的嶄新局面。

參考文獻：

[1]程延園:《勞動關系》，中國人民大學出版社 ，2002

[2]加里?貝克爾：《人類行為的經濟分析》，上海三聯書店/上海人民出版社,1995

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生物氣候學（Bioclimatology）是生態學和地理氣候學的邊緣學科，研究氣候因子季節（年）變化和生物活動周期性的關聯。基于對太陽輻射、大氣環流、空氣溫濕度等不同氣候因子的分析，創造出符合人類舒適度的氣候環境并降低人工建設的能耗。希波克拉底（Hippocrates）早在2000多年前，在《空氣、水和地點》中就曾提到物候概念，維克多·奧戈亞（VictorOlgyay）在1963年出版的《設計結合氣候：建筑地方主義的生物氣候研究》一書中提出生物氣候主義的地域設計理論，以滿足人體舒適度為出發點，關注氣候和人類生理感受之間的關系，并把建筑設計過程分為四個部分：調研設計地段的各種氣候條件；評價每種氣候條件對人體舒適度的影響；采取技術手段解決氣候與人體舒適感的矛盾；結合地段解決氣候與人體舒適感之間的矛盾。

2.生物氣候圖

生物氣候圖的繪制類型有維克多奧戈亞（Olgyay）的生物氣候圖法，B吉沃尼（Givoni）的生物氣候圖法，沃特森（Waston）法和馬霍尼（Mahoney）法等，其中Olgyay的生物氣候圖法的應用最為廣泛。此生物氣候圖以人體舒適度研究為標準，使用溫度——相對濕度指數坐標。橫軸表示相對濕度，即空氣實際含水量和同溫度空氣飽和時含水量的比值；縱軸表示空氣溫度，可反應空氣和人體之間熱能的流轉，坐標點表示空氣狀態，適用于潮濕地區的人體物理舒適度評價（見圖1）。設計原理與人體的舒適度和得失熱量以及大氣狀態相關。

3.國內外建筑學和城市規劃學的理論及應用

建筑學領域對生物氣候學應用研究主要著手于太陽能的被動式利用，使用日照角度、強度和時間來降低建筑能耗。20世紀二三十年代，建筑師重點關注設計如何適應各氣候帶的建筑，到20世紀四五十年代，地域氣候逐漸成為影響設計的主要因素。繼20世紀60年代，維克多·奧戈亞正式提出生物氣候學概念，1980年代后，隨著可持續發展的深入研究，建筑結合生物氣候的研究成果不斷涌現。1990年代，B吉沃尼將氣候研究拓展到城市規劃領域。他在《建筑和城市設計中的氣候考慮》中系統分析了氣候的成因及城市、建筑的影響因素，就不同氣候區域提出建筑和城市設計的方法策略。21世紀后，美國的布朗和德凱的《太陽輻射·風·自然光：建筑設計策略（原著第2版）》（2008），史密斯的《適應氣候變化的建筑：可持續設計指南（原著第二版）》（2009）從群體布局、建筑單體、材料構造三個層面的氣候適應性和氣候要素的關系著手，對生物氣候建筑提出自身見解。吉沃尼的《建筑設計和城市設計中的氣候因素》（2011）研究了氣候因素及其對人、建筑和社會的影響。埃維特·埃雷爾等的《城市小氣候：建筑之間的空間設計》（2014）探討了氣候學在城市設計中的應用，重點研究人類室外熱舒適的問題。以建筑高效節能為起點，重點探討了建立在建筑－人－氣候的相互和諧上的自然通風、被動式太陽能和自然采光設計。楊柳《建筑氣候學》（2010年）充分利用氣候資源創造舒適的低能耗生態建筑為目標，系統闡述了考慮我國地區氣候影晌建筑設計的基本原理、氣候分耩方法、氣候調節策略及其在設計中的應用。國內高校院系目前關于生物氣候的建筑文獻研究多從宏觀生態建筑學角度做整體性思考，或綠色建筑技術角度著手設計，對于城市可持續發展與氣候環境、能源資源的研究專注于結合生物氣候條件的城市設計研究成果較少，相對缺乏對生物氣候設計的全面理論研究。

4.風景園林應用生物氣候學的必要性和重要性

中國的傳統自然觀推崇尊重人類活動區域內的自然環境，國際東西方大學研究員董斌先生提出的“科學堪輿學（運用中國古典哲學陰陽學說和堪輿學說進行創意思維的設計科學叫做堪輿設計學）十八原則”中與城市氣候密切相關的有因地制宜原則、建筑景觀原則和改造風水原則。《園冶》（計成，2011）、《長物志》（文震亨，2012）、《草堂記》（白居易，唐）、《術藏》（謝路軍，2010）等眾多風景園林著作及相關文學作品都對景觀的物候設計進行了理論經驗總結，但多注重視覺描述和情感體驗，缺乏科學數據論證。生物氣候學可幫助設計場地獲得高效高質的可持續發展。其在景觀規劃設計中的實際運用是在保證使用的舒適性基礎上，充分利用大自然的能量流動，增加被動式能源使用，減少主動式能源消耗。對生物氣候學的有效應用可為風景園林設計帶來多重效益：（1）經濟效益國際能源價格的持續上漲，為中國帶來比發達國家更大的發展壓力。在我國的城市化進程中，緊湊型城市發展更需依賴生物氣候能源的利用。免費綠色氣候能源的使用可以節省能源消耗和設備購買運行的費用，可持續推進產業經濟發展。（2）生態效益風能、太陽能、光能、水資源等綠色可再生能源可以有效降低環境污染，減少溫室氣體排放，減緩熱島效應，在城市中實現固碳和碳匯效應，達到鞏固城市生態環境，建立能源循環體系的目的。（3）觀賞效益忽視生物氣候特征的城市建設，極易抹殺城市的個性特征，造成千城一面的后果。地域性、本土性的生物氣候特征是建設特色城市景觀的大背景。冬冷夏熱地區順應水系，布局緊湊的風水村落格局；濕熱地區出檐深遠的干闌式竹樓；干旱地區外閉內敞的庭院式建筑，都形成了具有鮮明地域特征的視覺景觀效果，成為氣候適應性景觀的典范。

二、風景園林基礎物候資料的建立

城市氣候和人類的生理、心理關系密切，良好的城市氣候環境可以讓人的中樞神經保持正常狀態，調節人的溫熱感和光電效應，促進身心和體力的恢復。物候單因子資料的建立，可為研究人體舒適度提供基礎數據。中國百科大辭典將形成氣候的基本因子分為太陽輻射、大氣環流、下墊面（包括海陸、洋流、地形、冰雪覆蓋和局部下墊面的土壤植被特征）、宇宙地球物理因子和人類活動的影響五類。大氣科學詞典則將其歸納為：輻射因子、大氣環流因子和地理因子。風景園林學科著重考慮人類活動和自然環境的關系，以空間形態表達為主的實踐研究是其改善人居環境的主要手段。在研究氣候對人類的影響上，風景園林學主要關注由氣候要素和風景園林空間結構形態構成的舒適度感受。運用三元論方法，可將三者的相互關系作如下表述

1.風因子

風即大氣環流，其測量參數分為風速、風向，可用流場和流線表示，主要考量標準為年平均風速、最大風速、各季節平均風速等。現場實測、風洞實驗和計算機模擬是針對風因子的主要研究方法。風向可簡單地從羅盤或云、植被的運動方向測得。數字式或手持風速測定儀一般宜設置在風向垂直線上，多次記錄后算取平均值；并選擇不同高度，比較風速的變化規律。風速、風向可由年或季風玫瑰圖表示。風（即大氣環流）是人體在室外空間中感知氣候的重要因子，直接影響人體的冷熱感受。注重物候條件的景觀設計會充分考慮場地中空間組成因素的布置和組合，因勢利導，營造舒緩宜人的夏季主導風向。

2.濕因子

相對濕度對于施加于人體的熱負荷沒有直接的影響，但由于它對空氣的蒸發力的作用進而影響身體表面排汗的散熱效率，從而影響人體熱舒適度。濕度的測量參數有絕對濕度、相對濕度和露點濕度，多使用干濕球測量法和露點濕度測量法測量。絕對濕度為每立方米空氣中含水蒸氣的重量，并不能直接說明空氣的干濕程度；相對濕度是每立方米空氣中所含水蒸氣量與同溫度時空氣所含飽和水蒸汽量之比值，可以作為評價空氣干濕的標準；露點溫度是在未飽和濕空氣水汽壓不變的條件下，氣溫下降至出現結露時的溫度。城市空氣濕度多用平均相對濕度，平均降水量表示。

3.熱因子

熱因子由大氣溫度和熱輻射兩方面組成，主要利用干濕球、黑球、照度計等儀器測定。干球測量空氣濕度；濕球溫度又稱絕熱飽和濕度，可表現當前環境通過水分蒸發蒸騰后達到的最低溫度；黑球是在周圍環境達到熱平衡時，通過熱輻射方式傳輸能量的測定方式。大氣溫度變化包括平均氣溫，氣溫較差，表示環境熱輻射平均強度和溫度的平均輻射溫度（MRT）也可用來作為衡量溫度的參考指標。熱輻射分為太陽輻射照度和光照度。輻射照度時到達物體表面單位面積的總輻射通量，以物體的熱點效應為基礎原理，可測量總太陽輻射量、散射輻射量、直射輻射量、底面放射輻射量等。光照度是達到物體表面單位面積就的總光通量，受照平面上接收的光通量的面密度。

4.生物因子

城市環境中的物候適應性不但涉及人類，同樣也涉及在城市中生存的動植物。生物多樣性指的是一定空間范圍內多種生命有機體，包括動植物和微生物的多樣性和變動性及物種生境的生態復雜性。生物多樣性是衡量城市物候的重要指標之一，對大氣候及局部氣候均有調節作用，決定生態系統的穩定性和復雜性。城市生物資源的不合理過度開發，直接導致景觀破碎嚴重，景觀異質性和生物多樣性降低。同質景觀喪失了異質景觀應有的和諧共生系統，帶來嚴重的生態問題。

三、生物氣候學風景園林應用

城市中的生態系統大多是人工生態系統，物質和能量的運轉基本在人類的控制下進行，人幾乎是唯一的消費者。生物氣候設計屬于被動式能源利用設計，在景觀設計中利用被動系統配合人工主動系統，塑造具地域特色景觀空間，可有效提升景觀的生態效能、視覺感受和人體舒適度體驗。充分發揮景觀固有的氣候調節功能是風景園林影響城市氣候的關鍵途徑。生物氣候學理論在風景園林中的應用，主要有場地的微氣候分析和評定，以及通過景觀要素的空間形態布局改善場地微氣候兩方面。在景觀空間形態設計上關注并合理應用風、溫度、濕度、太陽輻射、生態系統等要素，不僅可滿足人類活動的生理要求，享受視覺美，同時也能滿足心理舒適感的渴望。利用生物氣候學做氣候適應性景觀設計的優點在于，使景觀師在設計之初就知道何時何處需要采暖、降溫、遮陽或通風；在平立剖面設計時應該利用什么，避免什么；怎么樣才能達到最佳人體舒適度；如何減少施工使用時的能耗。為達到這些目的，可在現場氣候單因素測定的基礎上，通過人體舒適度整合分析，得出景觀空間形態的關聯關系，實際應用于設計表達。

1.風環境的風景園林應用

城市風場的分布情況與周邊空間形態關聯密切。城市中的風多為街巷風和庭院風，由熱能分布不均導致的溫度差、氣壓差造成，周邊建筑構筑物和人群活動都能對其造成強烈影響。風環境分析的主要目的是營造夏季舒適通風區和冬季避風區，規避夏季氣流不暢和冬季寒風、劣風、渦流、亂流等不利風易發區。景觀風環境應用需結合當地地理環境特征，在空間上綜合有序地引導氣候元素，布置景觀元素，以減少不舒適風場的形成，在濕熱條件下引導風速，加快人體散熱；寒冷條件下降低風力，保持體溫。對風場的規律掌握可通過實地測定，也可借助風動模擬、CFD模擬等技術實現定性分析。

2.濕因子的風景園林應用

在極端條件下，如高溫高濕，人體的水分蒸發受到限制，形成悶熱感覺；在高溫低濕的情況下，出現燥熱情緒，都會給人帶來不舒適的感覺。但在低溫環境中，相對濕度對人的熱舒適影響較小。風景園林濕因子的利用可包括雨水、中水的直接間接利用和節水灌溉系統。城市中大面積不透水下墊面需要集中且快速的管道排放能力，同時城市土壤涵養能力下降，微生物生存空間劣化。建立完善的雨水收集系統和污水處理系統，提高水資源的循環利用，可減少城市防洪和供水壓力，改善地下水和土壤條件，提高城市物候條件。在各類自然或人工的景觀水體形式中，據SOPTS、ETM+遙感數據，使用熱紅外信息處理和GIS空間分析方法對城市水域景觀的測定分析，面狀水體較其它水景觀類型，對局地溫度具有明顯的緩解作用。

3.熱環境的風景園林應用

空氣溫度是影響人類活動的首要氣候要素。根據2001年，MarialenaNikolopolou等在歐洲國家對將近1萬人的問卷和實測研究，得出空氣溫度和太陽輻射是決定熱舒適的主要因素，但人的主動調節能力和心理作用有助于對環境的適應，提高人體舒適度。影響城市景觀空間的熱環境和場地圍合面的空間形態及植物布置密切相關。綠地景觀的熱環境溫度低于其它的景觀類型，可形成“冷島效應”，已成為城市規劃設計師和政策制定者的共識。人類活動的時空安排和場地日照時長、日照角度合理搭配，可滿足室外熱舒適需求。利用屋頂綠化和立面綠化可調節小氣候環境。根據當地氣候規律，夏季運用建筑、植栽遮擋多余的光熱，增加通風；冬季充分吸收光熱，避免盛行風侵襲。以上都是關于熱環境的應用策略，但關于如何合理布置形狀大小不一的景觀才能得到最大效能的利用，還需得進行進一步探討。

4.生物多樣性和風景園林

生物多樣性是構成景觀多樣性的基本條件之一。生物多樣性的城市景觀應用可從宏觀、中觀、微觀三個方面理解。宏觀尺度而言，城市的生物群落能量和物質循環利用應和區域穩定健康發展成正相關。就中觀尺度而言，生物系統的構筑應符合有地方特色的生態平衡原則，具有地域性、多樣性、合理性、可持續性特征。微觀尺度的生物種類、空間形態、生活習性可以充分融合到人類的日常活動中，和人產生良性互動。其中微觀尺度在城市風景園林的具體營造建設中應用較為廣泛。景觀規劃設計師應充分考慮對生物群落的保護，減少對原生地生態平衡的破壞，塑造遺傳、物種、生態系統和景觀的多樣性。在城市生態系統中創造以“藍”“綠”基質為主體，和諧統一的整體，建設復層混合立交式的連續循環的生物群落。通過景觀生態結構功能的分析診斷，進行景觀生態評價，設計適應當地氣候的植物栽種，增加動物種類，達到人與自然和諧共生的目標。