勞動合同合規管理模板(10篇)

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篇1

國家機關、事業組織、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者，依照本規定執行。

第三條勞動合同是用人單位與勞動者確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。

建立勞動關系應當訂立勞動合同。

第四條勞動合同的訂立和變更，應當遵循誠實信用、平等自愿、協商一致的原則，不得違反法律、法規的規定，不得損害社會公共利益。

勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務。

第五條旗縣級以上人民政府勞動和社會保障行政部門負責勞動合同制度實施的指導和監督檢查。

第六條在訂立勞動合同前，用人單位應當如實向勞動者說明勞動條件、勞動報酬、勞動規章制度等情況；勞動者也應當如實向用人單位提供知識技能和工作經歷等情況。

第七條勞動合同應當在勞動者的第一個工作日之前以書面形式訂立。勞動合同一式兩份，當事人雙方各執一份。

訂立勞動合同，應當由用人單位的法定代表人、負責人或者其授權的經辦人與勞動者本人分別簽字或者蓋章，并加蓋用人單位印章。

第八條勞動合同自雙方當事人簽字之日起生效，當事人對勞動合同生效的期限或者條件有約定的，從其約定。

第九條勞動合同應當具備下列條款：

（一）勞動合同期限；

（二）工作內容；

（三）勞動保護和勞動條件；

（四）勞動報酬、社會保險福利待遇；

（五）勞動紀律；

（六）教育與培訓；

（七）工作時間、休息和休假；

（八）勞動合同終止條件；

（九）違反勞動合同的責任。

勞動合同除前款規定的必備條款外，當事人可以協商約定其他內容。

第十條勞動合同當事人可以約定試用期。勞動合同期限不滿六個月的，不得約定試用期；滿六個月不滿一年的，試用期不得超過一個月；滿一年不滿二年的，試用期不得超過兩個月；滿兩年不滿三年的，試用期不得超過三個月；在三年以上的，試用期不得超過六個月。

勞動合同當事人只約定試用期的，試用期不成立，該期限即為勞動合同期限。續訂勞動合同的，不得再約定試用期。

第十一條下列勞動合同無效：

（一）違反法律、法規的；

（二）采取欺詐、威脅等手段訂立的。

無效勞動合同，從訂立時起，就沒有法律約束力。確認勞動合同部分無效的，其余部分仍然有效。

第十二條訂立勞動合同，用人單位不得強迫勞動者集資、入股，不得以任何形式收取抵押金、抵押物、保證金、定金及其它費用，也不得扣押勞動者身份證件和其他證明。

第十三條勞動合同期滿，當事人協商一致，可以續訂勞動合同，并在勞動合同期滿前辦理續訂手續。

因用人單位的原因未辦理終止或者續訂勞動合同手續，勞動者繼續在該用人單位工作，形成事實勞動關系的，視為勞動合同的繼續履行。

第十四條勞動合同當事人協商一致，可以變更勞動合同。變更勞動合同，應當采用書面形式。

第十五條勞動合同期滿或者雙方當事人約定的勞動合同終止條件出現，勞動合同即行終止并辦理手續。

第十六條經勞動合同當事人協商一致，勞動合同可以解除。

第十七條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的；

（三）嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；

（四）被依法勞動教養或者追究刑事責任的。

第十八條有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人：

（一）勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。

第十九條用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員的，應當提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經向勞動和社會保障行政部門報告后，可以裁減人員。

用人單位按本規定裁減人員，在六個月內錄用人員的，應當優先錄用被裁減的人員。

第二十條勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依據本規定第十八條、第十九條的規定解除勞動合同：

（一）患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；

（二）患病或者負傷，在規定的醫療期內的；

（三）女職工在孕期、產期、哺乳期內的；

（四）法律、法規規定的其他情形。

第二十一條勞動者在規定的醫療期內或者女職工在孕期、產期、哺乳期內，勞動合同期限屆滿，用人單位應當將勞動合同期限順延至規定的醫療期、孕期、產期、哺乳期期滿為止。

第二十二條勞動者解除勞動合同，應當提前三十日以書面形式通知用人單位。

第二十三條有下列情形之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同：

（一）在試用期內的；

（二）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；

（三）用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的；

（四）用人單位支付勞動者工資報酬低于當地最低工資標準的；

（五）用人單位不依法為勞動者繳納社會保險費的。

第二十四條用人單位與勞動者解除或者終止勞動合同，應當在解除或者終止勞動合同之日起7日內為勞動者出具解除或者終止勞動關系的有效證明。

勞動者可以憑有效證明材料，直接辦理失業登記手續。

第二十五條有下列情形之一的，用人單位應當根據勞動者在本單位工作年限，每滿一年給予勞動者本人一個月工資的經濟補償金。工作時間不滿一年的按照一年的標準給予經濟補償金：

（一）用人單位提出并經當事人協商一致解除勞動合同的；

（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作，由用人單位解除勞動合同的；

（三）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動，迫使勞動者解除勞動合同的；

（四）用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件，迫使勞動者解除勞動合同的；

（五）勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作，用人單位提出解除勞動合同的；

（六）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議，用人單位提出解除勞動合同的；

（七）用人單位因裁減人員，提出與勞動者解除勞動合同的；

（八）法律、法規規定的其它情形。

有前款第（一）項、第（二）項、第（三）項、第（四）項規定情形之一的，經濟補償一般不超過勞動者本人十二個月工資，但當事人約定超過的，從其約定。

第二十六條用人單位與勞動者協商一致，由勞動者提出解除勞動合同的，用人單位可以不支付經濟補償金。

第二十七條經濟補償金計算標準，按照勞動者解除勞動合同前十二個月的月平均工資計算；勞動者月平均工資低于用人單位月平均工資的，按用人單位月平均工資標準計算；用人單位月平均工資低于當地最低工資標準的，按當地最低工資標準計算。

第二十八條勞動合同簽訂后，可以經勞動和社會保障行政部門鑒證。

第二十九條因履行勞動合同發生爭議的，當事人可以協商解決，也可以向本單位勞動爭議調解委員會申請調解。協商或者調解不成的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；當事人一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提訟。

第三十條勞動者已經提供勞動，用人單位未與勞動者訂立書面勞動合同的，由勞動和社會保障行政部門責令限期改正，并按未簽訂勞動合同的人數對用人單位處以每人1000元以下的罰款。

第三十一條用人單位違反本規定第十二條的，由勞動和社會保障行政部門責令改正，并對用人單位處以每人500元以下罰款。

第三十二條由于勞動合同一方當事人的原因導致勞動合同無效或者部分無效，給對方造成損害的，應當承擔賠償責任。

篇2

三、員工未按上述要求辦理請假手續而外出或未上班的，一律作曠工處理，并按醫院相關規章制度作出相應的處理。

四、中層干部超過三天以上外出者必須報請院長審批，方可外出。

五、員工因公外出（一天以上三天以內，包括三天），本人應出具書面說明，注明外出的時間、事由、去向等。批準程序如下：

（一）臨床和醫技科室主任，由醫教部主任審批后，交分管院領導批準，方可外出；臨床和醫技科室員工，由本科主任批準后上報醫務部備案，方可外出。

（二）護士長，經本科主任同意，交護理部主任審批，報分管副院長同意，方可外出；各科的護士，由護士長批準，報護理部批準后備案，方可外出。

（三）各行政部門、科室主任，由院領導批準，方可外出；其他員工由本部門、科室主任批準后備案，方可外出。

六、未盡事宜由人力資源部作出解釋。

第一條為規范xxxx國際醫院（以下簡稱醫院）勞動用工，保障醫院和職工的合法權益，根據《中華人民共和國勞動合同法》和有關法律、法規，結合醫院實際，制定本管理辦法。

第二條依據《中華人民共和國勞動合同法》制定的勞動合同文本，是醫院與職工確定勞動關系，明確雙方權利和義務的書面協議。醫院依據勞動合同對職工進行管理，職工依據勞動合同履行職責并使自己的權益得到法律保護。

第三條職工享有國家規定的勞動、學習、培訓、休息的權利和義務，有參加醫院民主管理，獲得政治榮譽、物質獎勵的權利。

第四條醫院和職工依法參加社會保險，繳納社會保險費。其他保險和福利待遇按國家有關規定和勞動合同文本中的規定辦理。

第五條職工在簽訂勞動合同前，有權了解工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、勞動報酬，以及職工要求了解的其他情況，醫院應當如實告知職工。

醫院在招聘用職工時，有權了解勞動者的年齡、健康狀況、知識技能和工作經歷等情況并查驗有關證件，被聘用者應如實說明和提供。由于勞動者自己提供給醫院的所在具體地址等資料不詳或者有誤而造成的后果由勞動者自己來承擔。

本人不愿與醫院簽訂勞動合同的不予錄用；尚未與其他單位解除勞動合同的不予錄用。

第六條新招聘職工，經考核合格，被醫院正式錄用之日起，在平等自愿、協商一致的基礎上與醫院以書面形式簽訂勞動合同。并經醫院與職工在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。

勞動合同文本由醫院與職工各執一份。

第七條除勞動合同文本規定的條款內容外，醫院與職工可以協商約定培訓、保守秘密、福利待遇等其他事項。

具體約定的其他事項主要是：

1、乙方在合同期內，因工作需要，與甲方簽訂的相關補充協議書都作為本勞動合同的補充。

2、甲方將根據崗位和乙方的需要，為乙方出資提供專項培訓。并與乙方訂立協議，同時約定服務期及乙方違反約定服務期應承擔的違約金。

3、對負有保密義務的職工，同時要與醫院簽訂保密協議。

4、根據工作需要，甲方對乙方予以崗位變動時，經雙方協商一致，變更其勞動合同中的工作內容。

5、外派、外借到其他單位工作的職工，由醫院與其所在工作單位一方簽訂外派、外借工作協議，協議由本醫院人力資源部保存。

6、乙方離職時，應歸還聘用期間因工作需要領用的物品、交接有關工作和業務資料并結清所有債務。

第八條勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。勞動合同期限按下列情況與職工協商確定：

1、所有職工第一次與醫院簽訂勞動合同的，其勞動合同期限為一至三年；

2、第二次簽訂勞動合同時，經雙方協商，期限為三至五年。

3、距法定退休年齡五年以內的，簽訂無固定期限的勞動合同；

4、因特殊工作需要，以完成一項工作任務為目的招聘（用）人員，可以簽訂以完成一項工作任務為期限的合同。

第九條有下列情形之一的，職工提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除職工提出訂立固定期限勞動合同外，醫院與職工訂立無固定期限勞動合同：

1、職工在醫院連續工作滿十年的；

2、連續與醫院訂立二次固定期限勞動合同，且職工沒有違反《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形。

第十條對初次就業、再次就業或改變勞動崗位（工種）的職工應在勞動合同中約定試用期。試用期按《中華人民共和國勞動合同法》第十九條執行。試用期的工資按勞動合同約定工資的百分之八十發放。

試用期內不符合醫院錄用條件的：如偽造學歷、證書、簡歷；隱藏病史或受傷經歷；未達到工作目標或不符合崗位職責要求；非因工傷原因不能提供勞動義務的；試用期有任何違法違紀行為的等，醫院則提前3天通知本人解除試用期。

第十一條考慮到每月要對職工考核、計稅和繳納各項社會保險等，工資發放日為每月10日。

第十二條醫院人事部門自勞動合同訂立之日起30日內，向市勞動保障部門辦理職工的勞動合同備案及社會保險等相關手續。

第十三條醫院人事部門應當建立職工名冊、檔案備查。職工應如實的向醫院人事部門提供所需的各種證件和資料。

第十四條勞動合同續簽和終止的辦理：

醫院與職工簽訂的勞動合同期滿或終止條件出現時的前一個月內，由醫院人事部門就終止或者續訂勞動合同的意向書面通知職工：

1、如醫院與員工雙方都有意續簽勞動合同的，員工在收到《勞動合同到期通知書》后的十五天內，由本人填寫《勞動合同續簽申請表》，經所在部門的主管領導和醫院領導簽署意見，同時經過考核，本人能較好地勝任本職工作，符合續簽勞動合同條件和工作需要，報醫院法人代表簽字同意后，醫院與其續簽勞動合同；

2、如本人不愿意與醫院續簽勞動合同的，則職工在收到《勞動合同到期通知書》后的十五天內書面告知醫院，待勞動合同期滿之日，到人事部門辦理離職手續。

3、如醫院不愿意與職工續簽勞動合同的，則由人事部門出具的《勞動合同終止通知書》告知職工，待勞動合同到期之日，到人事部門辦理離職手續。

4、職工解除勞動合同手續辦妥以后，醫院以發文的形式，正式與職工終止或解除勞動關系。

5、醫院人事部門開具失業證明，同時將各項社會保險和其他相關證明交給本人，并在十五天內將其檔案轉到xx市（或xx區）人才交流中心。

第十五條醫院在不降低各項待遇的前提下，職工提出要求提前解除勞動合同，應當提前三十日（試用期內提前三日）以書面形式通知醫院（先提交給所在工作部門，由部門負責人簽署意見后送醫院人事部門），人事部門在收到職工解除勞動合同要求的五日（試用期二天日）內發出《對員工提出提前解除勞動合同的回復》，就職工提出提前解除勞動合同事宜，與職工進行協商。經協商雙方取得一致意見同意解除的，由人事部門通知職工所在部門和本人辦理工作移交等離職手續。

第十六條由醫院提出與職工提前解除勞動合同，應當提前三十日以書面形式通知職工，職工在收到醫院解除勞動合同要求的五日內應對醫院提出提前解除勞動合同予以回復，同時就提前解除勞動合同事宜，與職工進行協商。經協商雙方取得一致意見同意解除的，由人事部門通知職工所在部門和本人辦理工作移交等離職手續。并根據勞動合同的約定（除《中華人民共和國勞動合同法》三十九條規定外），支付職工經濟補償。經濟補償按《中華人民共和國勞動合同法》規定執行。經濟補償金，在辦結工作交接時支付。

第十七條按《中華人民共和國勞動合同法》規定，有下列情形解除勞動合同的，醫院應支付職工經濟補償。經濟補償按《中華人民共和國勞動合同法》規定執行：

1、醫院和職工協商一致，解除勞動合同的（由職工提出的，則不作經濟補償）；

2、勞動合同期滿的；

3、符合《中華人民共和國勞動合同法》第三十八條、四十條規定。

第十八條勞動合同的變更、解除、終止，按《中華人民共和國勞動合同法》規定執行。

第十九條醫院和職工協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。

變更后的勞動合同文本由醫院和職工各執一份。

第二十條對執行計劃生育的女職工、在孕期、產期、哺乳期（產后哺乳一年期）內勞動合同期雖滿，不能終止其勞動合同，勞動合同自動延續到哺乳期滿。

第二十一條職工患病或非因工負傷的醫療期，按勞動部的《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》執行醫療期。凡進入醫療期的職工，必須與醫院簽訂醫療期協議。如在醫療期內，勞動合同期雖滿，但醫療期未滿，不能終止其勞動合同，應自動延續到醫療期滿。

第二十二條醫院為職工出資提供培訓費用，對其進行專項技術培訓的，應與該職工訂立協議，并約定服務期。

職工違反服務期約定的，應當按照約定向醫院支付違約金。違約金的數額不超過醫院提供的培訓費用。醫院要求勞動者支付的違約金，按不超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。

醫院與職工約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高職工在服務期期間的勞動報酬。

第二十三條醫院與職工在勞動合同中，約定保守醫院的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。同時就違反保守商業秘密和與知識產權相關的保密事項設定違約金。

對負有保密義務的職工，醫院在勞動合同或者保密協議中與其約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。

第二十四條職工因退休（職）、開除、除名、自動離職、職工本人提出解除勞動合同、被追究刑事責任、試用期間被證明不符合錄用條件、職工不履行《勞動合同》而解除合同的等，則不享受經濟補償金。

篇3

國家機關、事業組織、社會團體和與之建立勞動關系的勞動者，適用本規定。

第三條  縣級以上人民政府勞動行政部門負責本行政區域內的勞動合同的管理工作。

第四條  勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利義務的協議。

建立勞動關系必須訂立勞動合同。

第五條  勞動合同由用人單位法定代表人或其委托人與勞動者以書面形式訂立。勞動合同自當事人雙方簽字蓋章之日起生效。勞動合同訂立后，當事人雙方各執一份。

第六條  勞動合同應當具備以下條款：

（一）勞動合同期限；

（二）工作內容；

（三）勞動保護和勞動條件；

（四）工作時間、休息休假；

（五）勞動報酬；

（六）勞動紀律；

（七）勞動合同終止的條件；

（八）違反勞動合同的責任。

勞動合同可以協商訂立試用期、保守商業秘密及其他雙方約定的內容。

第七條  勞動合同的期限分為無固定期限、有固定期限和以完成一定的工作為期限。

有下列情形之一，訂立勞動合同時，勞動者有要求的，應當訂立無固定期限的勞動合同：

（一）勞動者在同一用人單位連續工作滿十年以上的；

（二）原固定職工連續工齡滿十年或離法定退休年齡十年以內，第一次訂立勞動合同的；

（三）法律、法規規定的其他情形。

訂立無固定期限勞動合同，應當約定合同的終止條件。

第八條  訂立勞動合同應符合下列要求：

（一）當事人雙方具備合法的主體資格；

（二）當事人雙方平等自愿、協商一致；

（三）條款完備，當事人雙方權利和義務明確；

（四）內容不違反國家的法律、法規。

勞動行政部門為訂立勞動合同提供鑒證服務，對合同內容不符合前款要求的，應督促當事人補充修改。

工會應當指導勞動者訂立勞動合同并對勞動合同的履行實施監督。

第九條  在勞動合同中約定試用期的，試用期最長不得超過六個月，試用期包括在勞動合同期限內。同一用人單位對同一勞動者只能試用一次。

勞動合同期限半年以內的，試用期不得超過15日；合同期限在半年至一年的，試用期不得超過一個月。

第十條  勞動者要求脫產學習的，經協商一致，勞動合同可以中止也可以解除。

第十一條  勞動合同期滿，用人單位與勞動者雙方同意續延勞動關系的，應當在勞動合同期滿前依法續訂勞動合同。

第十二條  勞動合同解除的或勞動合同終止后雙方不再續延勞動關系的，原用人單位應為勞動者提供解除或終止勞動關系證明書，證明勞動關系開始及結束的日期、原工作崗位、職務、工資、經濟補償和社會保險等情況。如勞動者有要求的，用人單位應在證明書中寫明解除勞動合同的原因。

用人單位不得招用尚未解除勞動合同的勞動者。

第十三條  勞動者有下列情形之一的，用人單位可以依法解除勞動合同并可不發給經濟補償金：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的；

（三）嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；

（四）被依法追究刑事責任的。

第十四條  有下列情形之一的，用人單位可以依法解除勞動合同，但應按勞動者在本單位的工作年限，每滿一年發給勞動者一個月工資的經濟補償金：

（一）經當事人雙方協商一致的；

（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的；

（四）用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或用人單位生產經營狀況發生嚴重困難，依法裁減人員的。

屬于前款第（四）項的，應加發勞動者六個月工資的經濟補償金。

原固定職工第一次終止勞動合同或第一次被解除勞動合同的，除本規定第十三條所列情形外，用人單位應按其連續工齡，每滿一年發給勞動者一個月工資的經濟補償金。

第十五條  勞動者因工負傷或患職業病醫療終結，經縣級以上勞動鑒定委員會確認可以重新工作的，用人單位應安排其適當工作。

用人單位對上述對象已安排適當工作，除被確認喪失或者部分喪失勞動能力者外，勞動者無正當理由拒絕接受的，用人單位在征求本單位工會組織意見后，可以解除勞動合同，但應按本規定第十四條第一款規定的標準發給勞動者經濟補償金。

第十六條  勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作，用人單位可以依法解除勞動合同，但除按本規定第十四條第一款規定的標準發給經濟補償金外，還應發給勞動者不低于六個月工資的醫療補助費。

對患重病的勞動者還應增加50％至100％的醫療補助費。

第十七條  對勞動者的經濟補償金，用人單位應一次性發給。本規定所稱月工資以勞動者被解除勞動合同前十二個月的月平均工資計算，勞動者月平均工資低于用人單位月平均工資的，按用人單位月平均工資計算。

勞動合同解除后，用人單位拒不發給勞動者經濟補償金的，由勞動行政部門給予警告，責令改正，除全額發給勞動者經濟補償金外，還必須按該經濟補償金數額的50％向勞動者支付賠償金。

第十八條  非經當事人雙方協商一致解除勞動合同的，除因本規定第十三條和第二十一條第一款所列情形外，提出解除勞動合同的一方應提前30日以書面形式通知另一方。

第十九條  用人單位有下列情形之一，由勞動行政部門責令限期改正，逾期不改正的，給予警告，并可處以1000元以上、10000元以下的罰款；對勞動者造成損害的，應賠償勞動者損失：

（一）存在事實勞動關系而用人單位故意拖延不訂立或不續訂勞動合同的；

（二）由于用人單位的原因，訂立無效或部分無效勞動合同的；

（三）用人單位違反國家規定侵害女職工、未成年工合法權益的；

（四）用人單位違反國家規定或本規定第十八條解除勞動合同的。

第二十條  本辦法第十九條規定應對勞動者損失的賠償，按下列標準執行：

（一）造成勞動者工資收入損失的，除支付勞動者應得工資收入外，應加付勞動者應得工資收入25％的賠償金；

（二）造成勞動者不能享受勞動保護待遇的，應按國家規定補足勞動者的勞動保護津貼和用品；

（三）造成勞動者工傷、醫療待遇損失的，除按國家規定為勞動者提供工傷、醫療待遇外，還應支付勞動者相當于其醫療費用的25％的賠償金；

（四）造成女職工或未成年工健康損害的，除按國家規定提供治療期間的醫療待遇外，還應支付相當于其醫療費用25％的賠償金。

第二十一條  有下列情形之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同：

（一）在試用期內的；

（二）用人單位以暴力威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；

（三）用人單位侮辱、體罰、毆打、非法搜查和拘禁勞動者的；

（四）用人單位未按國家規定和勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。

屬于前款（二）、（三）、（四）項情形解除勞動合同的，用人單位應按本規定第十四條第一款規定的標準發給勞動者經濟補償金，給勞動者造成損失的，應賠償勞動者經濟損失；屬于前款（二）、（三）項情形的，有關責任人違反《中華人民共和國治安管理處罰條例》的，由公安機關予以處罰；構成犯罪的，依法追究刑事責任。

第二十二條  用人單位違反本規定第九條、第十五條第一款的，由勞動行政部門責令限期改正，逾期不改正的，給予警告并可對其處以1000元以上、5000元以下罰款；對勞動者造成損害的，用人單位應當賠償勞動者的經濟損失。

第二十三條  違反本規定第十二條第二款，對原用人單位造成經濟損失的，用人單位應當依法承擔連帶賠償責任。

第二十四條  勞動者違反國家規定或本規定第十八條解除勞動合同的，應對用人單位賠償下列損失：

（一）招收錄用該勞動者所支付的費用；

（二）對生產、經營和工作造成的直接經濟損失；

（三）為該勞動者支村的培訓費用，雙方另有約定的按約定辦理；

（四）勞動合同約定的其他賠償費用。

勞動者違反勞動合同約定解除勞動合同的，應按勞動合同的約定對用人單位賠償。

第二十五條  勞動者違反勞動合同中約定的保守商業秘密事項，對用人單位造成經濟損失的，應當依法承擔賠償責任。

第二十六條  用人單位無理阻撓勞動行政部門的監督檢查，或打擊報復舉報人員的，由勞動行政部門對其處以5000元以上，10000元以下罰款；責任人違反《中華人民共和國治安管理處罰條例》的，由公安機關予以處罰；構成犯罪的，依法追究刑事責任。

第二十七條  勞動合同當事人對勞動行政部門處罰不服的，可依法申請行政復議或提起訴訟，逾期不申請復議或起訴，又不執行處罰決定的，勞動行政部門可依法申請人民法院強制執行。

篇4

一、出租汽車企業應與存在勞動關系的職工依法訂立勞動合同，并完善勞動合同制度，加強勞動合同管理，依法做好勞動合同的訂立、變更、續訂、終止、解除等工作。企業簽訂“陰陽合同”（限出租汽車企業未與職工協商，企業單方制作的勞動合同）屬無效勞動合同，企業必須與職工通過平等協商，重新簽訂勞動合同。出租汽車企業與職工簽訂的勞動合同，可以經企業所在地的勞動合同鑒證部門進行鑒證。

二、出租汽車企業要在1999年底前建立起本企業的勞動人事管理制度，健全和完善企業各項勞動管理的規章制度和職工檔案管理制度，沒有條件保管職工檔案的企業，應在經北京市勞動和社會保障局批準的職業介紹服務機構開設集體存檔專戶。

三、出租汽車企業招用城鎮失業人員的，應從招用之日起訂立勞動合同，并按原北京市勞動局的《關于北京市用人單位招聘職工有關問題的處理意見》（京勞就發〔1997〕151號）及其他有關規定，辦理招工手續。

四、出租汽車企業現已使用的其他單位的富余職工，應與這些職工簽訂勞動合同，原單位與職工解除勞動合同，由出租汽車企業辦理調入手續并接轉本人檔案和社會保險關系。出租汽車企業今后再招用其它單位的富余人員，須待該職工與原單位解除勞動合同后，方可錄用。

五、出租汽車企業發生兼并、分立、合并或轉制時，職工與原企業簽訂的勞動合同仍然有效，新企業應依法承擔原勞動合同規定的全部權利和義務，企業名稱發生變化的，應變更勞動合同的法人名稱。原企業未與職工訂立勞動合同的，新企業應與職工簽訂勞動合同，勞動合同期限不得短于運營承包合同尚未履行的期限。

六、出租汽車企業必須按原北京市勞動局《關于執行勞動和社會保障部社會保險登記和社會保險費申報繳納管理有關問題的通知》（京勞社保發〔1999〕62號）及原北京市勞動局1999年3號通告的規定，在1999年9月30日前辦理社會保險登記手續。

出租汽車企業及其所屬城鎮職工應依照國家的有關規定，依法繳納養老、失業社會保險費用；出租汽車企業（不含鄉鎮企業）及其使用的農民合同工應依照原北京市勞動局《關于印發〈農民合同制職工參加北京市養老、失業保險暫行辦法〉的通知》（京勞險發〔1999〕99號）的規定從1999年6月1日起參加北京市的養老保險和失業保險；出租汽車企業（不含鄉鎮企業、中央在京單位）及其所使用的職工（包括農民工）還應依法參加大病醫療保險。

七、根據《北京市出租汽車管理條例》第八條（四）項的規定，市出租汽車管理局在進行出租汽車企業年度資質審驗時，出租汽車企業須出具經勞動保障行政部門認定的企業本年度勞動年檢合格證書。出租汽車企業無勞動年檢合格證書的，視為年度資質審驗不合格。市出租汽車管理局將責令其限期改正，逾期未改正的，市出租汽車管理局依據《北京市出租汽車管理條例》第二十七條予以處罰。

八、出租汽車企業（不含鄉鎮企業）使用的城鎮用工達不到全部職工總數60%的，不得再新招農民工。

九、市和區、縣勞動和社會保障行政部門要加強對所屬轄區內出租汽車企業規范勞動關系的監督、檢查，各局、總公司對所屬出租汽車企業的勞動關系要進行認真的清理規范。

篇5

勞動和社會保險管理信息系統建設規劃要點

為了滿足逐漸深化改革中的勞動和社會保險體制賦予系統建設的新要求，適應信息技術飛速發展的新形勢，提出勞動和社會保險管理信息系統建設的規劃要點。

一、系統建設的總體目標和指導思想

勞動和社會保險管理信息系統是為勞動和社會保險各項業務工作提供信息技術支持的計算機系統。該系統由部、省、市、縣四級組成。信息來源于基層單位、勞動者個人、勞動和社會保障部門工作系統及社會經濟各信息機構，以網絡為依托，實行系統內信息資源共享。

（一）系統建設的總體目標

建立比較完備高效的與勞動和社會保障事業發展相適應、與國家經濟信息系統相銜接的國家級勞動和社會保險管理信息系統；以適用、及時的數字和文字信息為基礎，以客觀科學的分析為手段，為勞動和社會保險工作重大決策和政策制定提供信息支持，為社會、企業和勞動者個人提供信息服務。

1.以就業服務與失業保險、養老保險子系統為重點，帶動醫療保險等其他業務管理信息系統建設。建立符合統一標準的基層單位管理平臺，努力提高業務管理信息系統和基層單位管理平臺的覆蓋面和整體管理水平。

2.在中心城市建立各種模式的資源數據庫，并以此為基礎建立全國勞動和社會保險計算機網絡系統，逐步實現“掃描”方式的信息采集。

3.完善宏觀決策系統，建立多渠道的信息采集制度，實現包括統計分析、預測分析、監測預警、政策模擬和政策評價在內的多層次的宏觀決策支持。

（二）系統建設的指導思想

1.按照勞動和社會保障事業發展的總體目標，在確保信息系統的發展能夠滿足勞動和社會保障事業發展的前提下，確定勞動和社會保險管理信息系統建設的進度和各項工作目標。

2.將“統一領導、統一規劃、統一標準、分步實施、分級管理、網絡互聯、信息共享”作為貫穿于系統建設各環節的基本原則。

3.堅持一體化的設計思想，積極組織系統開發，保證各開發系統為將來形成統一的整體留有良好的接口和充分的余地。

4.堅持開發、推廣一起抓的方針。從基礎建設和規范基層數據入手，條件成熟一個，開發一個，推廣一個，并在推廣中形成完備的運行機制，保證系統的開發效益。

5.根據勞動和社會保險業務的需求以及信息技術發展狀況，按照經濟實用、成熟先進、持續穩定的原則，確定系統建設的規模和軟硬件檔次。

6.遵循開放性和可擴展性原則，保證系統具有廣泛的擴充空間。

二、系統主要構成及相互關系

（一）系統的主要構成

勞動和社會保險管理信息系統的構成可分為宏觀決策系統、業務管理系統、基層單位管理平臺和部辦公管理系統四部分，見圖一。

勞動和社會保險管理信息系統結構總圖見圖二。

1.宏觀決策系統

宏觀決策系統是勞動和社會保險管理信息系統的核心部分，其作用主要是通過多種渠道采集和整理統計數字信息，經過匯總、交換和分析，對政策決策提供依據和支持，對政策執行狀況進行監測。

勞動和社會保險管理信息系統

管理系統

宏觀決策系統業務管理系統基層單位管理平臺部辦公系統

統計信息管理系統

監測系統

決策支持系統

政策法規系統

就業服務與失業保險管理系統

養老保險管理系統

醫療保險與生育保險管理系統

工傷保險管理系統

工資收入管理系統

勞動關系管理系統

職業技能開發管理系統

辦公管理系統

查詢系統

運轉系統

外部信息接入系統

對外信息交換系統

圖一系統構成圖

宏觀決策系統的數據來源主要有四種：

一是常規統計報表制度采集的信息。

二是抽樣調查和典型調查采集的信息。

三是國家統計部門、國家信息部門及其他政府部門、社會組織等的信息。

四是通過對各業務管理系統的分布式資源數據庫進行“掃描”得到統計信息。這種方式可支持高頻度、高靈活度的信息采集，信息質量可靠且信息量大。隨著各業務管理系統的建設，這種方式將成為宏觀決策系統信息采集新的重要渠道。但該方式并不能完全取代常規統計報表和抽樣調查。

在勞動和社會保險管理信息系統中這四種數據來源將長期并存。

2.業務管理系統

業務管理系統是勞動和社會保險管理信息系統的主干部分。管理的內容涉及勞動者個人、企業和其他勞動組織和微觀信息。業務管理系統一般包括直接面向各級勞動和社會保險部門對用人單位和勞動者進行管理、服務和指導的事務處理部分（簡稱“前臺”），及對業務管理系統中擁有的微觀信息進行統計分析，為各級宏觀管理提供決策支持的部分（簡稱“后臺”）。業務管理系統的主要內容和功能詳見附件一。一般說來，由業務管理系統建設的資源數據庫主要建在中心城市。宏觀決策系統對資源數據庫的“掃描”可有三種方式，詳見附件二。

3.基層單位管理平臺

基層單位管理平臺是勞動和社會保險管理信息系統的基礎部分。是企事業基層單位用于人事、工資、崗位、勞動關系和社會保險管理，并與財務管理和企業生產管理相銜接的系統軟件。其指標體系要求科學完整，在滿足各單位自身管理需要的同時，也要滿足宏觀決策系統和業務管理系統數據采集的需要。特別要保證社會保險基金統一征繳的需要。

4.部辦公系統

部辦公系統包括辦公管理系統、查詢系統、運轉系統等方面的內容（見圖三）。這些系統就信息內容而言相對獨立，各系統軟件開發也相對獨立。該系統開發的主要目的是為機關有關廳司事務管理提供輔助支持手段。系統開發、運行建立在部機關統一的網絡上，發揮系統效用，實現信息共享。

（二）系統之間的相互關系

宏觀決策系統、各業務管理系統及基層單位管理平臺在系統的數據采集處理過程中是一個完整的數據流，構成了一個有機的整體。各系統之間的基本關系見圖四。

宏觀決策系統

各業務管理系統

基層單位管理平臺

圖四系統基本關系示意圖

＃131.系統內部的關系

宏觀決策系統的直接服務對象是各項政策決策者。該系統將從各業務管理系統資源數據庫“掃描”得到的信息進行加工處理，通過經濟模型等分析手段，提供政策監控信息和決策建議。各業務管理系統之間的橫向聯系比較緊密，為宏觀決策系統提供數據支持，是宏觀決策系統的支柱。基層單位管理平臺是宏觀決策系統和業務管理系統微觀數據采集的基礎。

勞動和社會保險各項工作相互關聯，要求宏觀決策系統、業務管理系統和基層單位管理平臺之間，各業務管理系統之間，以及部？省？市各級勞動和社會保險部門之間所建立的信息系統要保持順利、良好的信息疏通，為此必須建立統一的信息分類和編碼體系。宏觀決策系統建設一個網絡并對宏觀決策所需信息資源進行集中管理。

2.與外部系統的關系

勞動和社會保險管理信息系統是國家經濟信息系統的重要組成部分，由國家人口、教育、工商、銀行、稅務、衛生等系統關系密切。待條件成熟時與有關部門共同協商，統一標準和接口，在全社會提高信息的共享程度。

三、系統建設的現狀和主要問題

（一）建設的現狀

原勞動部信息中心結合勞動部的工作任務，制定了《勞動管理信息系統總體設計方案》，并經部黨組批準，從1989年開始實施。經過近十年的努力，取得了重大的進展。

1.隊伍建設和制度建設

目前，已有15個省市勞動部門相繼成立了信息中心，其余的省區市明確了信息工作綜合管理機構，初步建立了一支信息技術隊伍。同時制定了各項管理制度和開發規范。

2.系統的開發建設

（1）宏觀決策系統完成了統計信息采集的自動化處理過程，支持了常規統計報表和抽樣調查等信息采集方式。

（2）在業務管理系統中，就業服務和失業保險系統已有用于不同平臺的職業介紹系統統一版本軟件在各地應用，現正進一步制定就業服務和失業保險管理系統發展規劃綱要。

養老保險工作的管理模式已趨于成熟，信息系統建設在全國各地的進展程度不一，尚無統一版本的軟件。

醫療保險和生育保險、工傷保險、工資收入、勞動關系和職業技能開發管理系統因業務管理模式尚不成熟，或需求分析不明確，未做具體規劃。

（3）基層單位管理平臺的主體軟件“勞資人事管理系統”，目前已進入推廣階段。

（4）部辦公系統中辦公管理軟件已在部機關局域網上運行。部分軟件需按照新的工作流程進行修改。

（5）部機關局域網實現了對處一級的支持，進行了勞動和社會保障系統內聯網的規劃，建設了部機關的內聯網中心站，已具備和中國互聯網及國際互聯網相聯通的能力和條件。開通了部？？省計算機遠程風和電子郵件系統、部機關？？勞科院微波通信網。

一些有條件的省市也建立了省（市）？？地市（區縣）勞動保障部門遠程通信網或廳（局）的局域網。

（二）存在的主要問題在系統建設過程中，還存在著一些問題和困難，需要解決和克服，主要表現在：

1.信息機構和信息系統管理體制不適應系統建設的要求；

2.宏觀決策需要不明確，業務流程不規范且穩定性很差；

3.標準規范不統一，影響系統間的互聯互通；

4.應用軟件開發和基礎設施建設滯后；

5.重復建設，導致資源浪費；

6.系統建設和系統應用方面的人力、財力、物力不足；

7.思想認識不統一，對信息系統建設缺乏應有的理解和支持。

四、重點工作安排

根據勞動和社會保障事業“三二一”工作目標和信息系統建設的總體目標，今后四年重點做好以下工作。

一期工程（1998.10？2000.12）：重點做好系統的規劃標準制定、業務系統軟件開發、宏觀決策數據庫建設及網絡建設等工作。

1.制定信息系統核心部分的標準，包括軟硬件基本要求、數據交換標準、主要的信息分類和編碼標準。進行IC卡的調研與統一規劃。

2.推廣《勞動和社會保險統計管理信息系統》。建設部級和省級宏觀決策數據庫，提高分析預測和決策水平。

3.完成就業服務和失業保險管理信息系統業務前臺統一軟件的開發。在中心城市進行市內網與資源數據庫的建設。

4.在總結各地系統建設經驗教訓的基礎上，提出養老保險管理信息系統建設的規劃綱要。統一基層數據采集指標分類體系、標準和規范，完成統一版本軟件的開發工作。

5.規范醫療保險業務流程、作好需求分析，建立統一的信息分類編碼標準和信息交換標準，開展主體模式統一軟件的開發工作。

6.完成集人事、工資、社會保險、勞動關系管理及財務、生產管理等功能于一體的新版基層單位管理平臺軟件，并在全國推廣。

7.根據部新的業務流程修改辦公管理軟件，對已投入使用的軟件加強培訓，在1999年底使我部的辦公自動化水平邁上一個新臺階。

8.完善部機關局域網，建立網絡管理系統和網絡安全體系，加強上網信息資源的組織工作。加快省級網絡中心的局域網建設，1999年建成部？？省級內部互聯網。

二期工程（2001.01？2002.06）：重點做好建設資源數據庫、實現“掃描”方式的信息采集和構建全國信息網等工作。

1.繼續進行養老保險管理信息系統的試點與推廣工作。

2.構建就業服務與失業保險、養老保險全國信息網絡。

3.進行中心城市養老保險資源數據庫建設，以“掃描”方式進行信息采集。

勞動和社會保險管理信息系統工作進度表詳見附件三。

五、支撐條件

為了實現系統建設目標，要認真做好以下幾項基礎工作。

篇6

第一條為了維護本市勞動力市場管理秩序，加強對單位使用外地勞動力的管理，根據《上海市外宋流動人員管理條例》，制定本規定。

第二條本市行政區域內的國家機關、社會團體、企業、事業單位、部隊所屬單位和個體工商戶（以下統稱單位）使用外地勞動力的，必須遵守本規定。

前款所稱外地勞動力，是指年滿18周歲。具有初中以上文化程度、身體健康、在本市務工且不具備本市常住戶口的人員。

第三條市勞動局是本單位使用外地勞動力的行政主管部門。各級政府有關職能部門

應當按各自職責，做好單位使用外地勞動力的管理工作。

第四條本市對單位使用外地勞動力按供需狀況進行總量調控。

第五條根據本市外來務工總量控制規劃和分類管理原則，結合行業特點及勞動力供需狀況，由市勞動局會同有關部門確定行業和單位使用外地勞動力的控制比例。

第六條單位申請使用外地勞動力，必須具備下列條件：

（一）招聘本市常住戶口的勞動力不足的；

（二）具備向外地勞動力提供食宿等基本生活條件的。

外地勞動力的食宿等基本生活條件的具體標準，由市勞動局會同有關部門制定。

第七條單位申請使用外地勞動力，必須提供足以證明具備本規定第六條所列條件的有關材料，并按下列規定提出書面申請：

（一）中央部屬單位、部隊所屬單位或者市屬單位，向市勞動局申請；

（二）區和縣屬單位、私營企業、鄉鎮企業、個體工商戶，向所在地的區、縣勞動局申請；

（三）外商投資企業，按外商投資企業管理權限，向市或者區、縣勞動局申請。

（四）外省市在滬單位成立時由市級部門批準的，向市勞動局申請，成立時由區、縣級部門批準的，向區、縣勞動局申請。

第八條市或者區、縣勞動局對單位使用外地勞動力的申請，應當在接受申請之日起十五大內作出審批決定。

第九條獲準使用外地勞動力的單位，必須到本市指定的勞動力市場招收外地勞動力。

有特殊原因的，經市勞動局批準，可以直接到外省市招收勞動力。

第十條外省市駐滬勞務中介服務機構和勞務輸出機構的設立，須經市勞動局批準。

外省市駐滬勞務中介服務機構可以從事勞務中介活動，不得從事勞務輸出活動。外省市駐滬勞務輸出機構可以從事勞務輸出活動，也可以從事勞務中介活動。

第十一條單位使用經外省市駐滬勞務中介服務機構或者外省市駐滬勞務輸出機構介紹的外地勞動力的，由單位與外地勞動力簽訂勞動合同。單位使用經外省市駐滬勞務輸出機構直接提供的外地勞動力的，由單位與該勞務輸出機構簽訂勞務合同。

單位直接到外省市招收勞動力，應當與當地勞動行政部門指定的勞務輸出機構簽訂勞務合同。

勞務合同或者勞動合同中的務工期限不超過兩年；需延長期限的，由使用單位報市或者區、縣勞動局批準。

第十二條被單位使用的外地勞動力，由單位向市或者區、縣勞動局統一申領《上海市外來人員就業證》（以下簡稱《就業證》）。

《就業證》由市勞動局統一印制。

第十三條單位向市或者區、縣勞動局申領《就業證》，應當提供下列材料：

（一）批準使用外地勞動力的文件；

（二）勞務合同或者勞動合同；

（三）外地勞動力本人的身份證、學歷證明、戶籍所在地縣以上勞動行政部門核發的就業登記卡以及本市公安機關核發的《暫住證》。

前款第（三）項中提及的《暫住證》，還需由外地勞動力暫住地的鄉鎮衛生院或者街道醫院加蓋健康檢查合格章，鄉鎮人民政府或者街道辦事處加蓋計劃生育驗證合格章。

第十四條使用外地勞動力的單位，必須對外地勞動力進行上崗前的技術、安全培訓和法制等方面的教育，落實勞動保護、衛生防疫和對從事有害作業人員的定期健康檢查等措施。

第十五條單位使用外地勞動力，應當保護外地勞動力的合法權益。履行勞務合同過程中發生勞務爭議的，雙方當事人可以自行協商解決，可以提請市或者區，縣勞動局進行調解，也可以依法申請仲裁或者直接向人民法院提訟。

第十六條市和區、縣勞動局應當根據國家和本市的有關規定，對單位使用外地勞動力實行勞動監察。

第十七條單位使用外地勞動力，應當按期繳納外地勞動力務工管理費等有關費用。

第十八條單位使用外地勞動力，有違反本規定行為的，由市或者區、縣勞動局按照各自權限予以處罰：

（一）未經批準使用外地勞動力的，責令限期清退，并按每使用1人處以500元以上2000元以下罰款；

（二）雖經批準，但未辦理《就業證》申領手續使用外地勞動力的，責令限期補辦，并按每使用1人處以100元罰款；

（三）超過務工期限，未經批準繼續使用外地勞動力的，比照本條第（一）項規定處理；

（四）擅自設置外地勞動力市場，或者擅自從事外地勞動力中介活動的，責令限期改正，沒收違法所得，并可處以2000元以上1萬元以下罰款。

第十九條市和區、縣勞動局作出行政處罰決定應當出具行政處罰決定書。收繳罰款應當開具市財政部門統一印制的罰款收據。罰款收入上繳國庫。

第二十條單位不服市或者區、縣勞動局所作的具體行政行為的，可以按《行政復議條例》和《行政訴訟法》的規定，申請行政復議或者提起行政訴訟。單位對行政處罰決定在法定期限內不申請復議或者不提訟，又不履行的，由作出行政處罰決定的市或者區、縣勞動局申請人民法院強制執行。

第二十一條在執行本規定時，市和區、縣勞動局工作人員應當嚴格遵守法紀，秉公執法。

對、索賄受賄、違法執行者，給予行政處分；構成犯罪的，依法追究刑事責任。

第二十二條市政府過去有關規定與本規定不一致的，以本規定為準。

第二十三條本規定的具體應用問題由市勞動局負責解釋。

篇7

    1.勞動合同制工人患病或非因公負傷，按其在本單位工作時間的長短，給予3個月至1年的醫療期。在本單位工作20年以上的，醫療期可以適當延長。在醫療期內，其醫療待遇和病假工資與所在企業原固定工人同等對待。即，勞動合同制工人患病或非因工負傷在6個月以內的工資及其提取的職工福利基金仍在原來的有關科目中列支，超過6個月的改為在企業營業外支出中列支（商業企業列“其他支出”。下同）。勞動合同制工人醫療期滿后因不能從事原工作被解除勞動合同的，由企業發給相當于本人標準工資3個月至6個月的醫療補助費，此項醫療補助費在企業營業外支出中的“勞動保險費用”項目列支。

篇8

    為了貫徹《國務院關于鼓勵外商投資的規定》，保障外商投資企業的用人自主權，適當確定中方職工的工資、保險福利費用，特作如下規定：

    一、關于外商投資企業用人自主權

    （一）外商投資企業可根據生產經營的需要，自行確定機構設置和人員編制，在所在地區勞動人事部門的協助下，自行招收、招聘職工，通過考核，擇優錄用。

    外商投資企業所需要的工程技術人員和經營管理人員，在當地無法解決的，經所在省、自治區、直轄市勞動人事部門商得有關地區勞動人事部門同意，可到外地招聘。

    （二）外商投資企業經過考核，決定錄用的在職工程技術人員、經營管理人員和技術工人，原單位應積極支持，允許流動。如有爭議，由所在地區勞動人事部門裁決。

    （三）中方委派到外商投資企業工作的高級管理人員，應當是能夠掌握政策、懂技術、會管理、勇于開拓，并能與外商合作共事的人員。有關部門對他們的工作應給予支持，在任期內，一般不得調動他們的工作；必須調動的，應征得董事會的同意。

    （四）外商投資企業對于經過試用或者培訓而不合格的人員，因企業生產技術條件發生變化而富余的人員，可以辭退；對于違反企業規章制度，造成一定后果的職工，可以根據情節輕重，給予不同的處分，直至開除。

    二、關于職工工資、保險福利費用

    （一）外商投資企業職工的工資水平，由董事會按照不低于所在地區同行業條件相近的國營企業平均工資的百分之一百二十的原則加以確定，并根據企業經濟效益好壞逐步加以調整。經濟效益好的，工資可以多增；經濟效益差的，可以少增或不增。

篇9

關于本市更換和發放有關證件的具體辦法，將由市勞動和社會保障局、市衛生局另行通知。

附件：國家質量技術監督局、衛生部關于頒發《醫用氧艙安全管理規定》的通知

（1999年9月18日  質技監局鍋發〔1999〕218號）

篇10

一、各區縣、局總公司要切實采取措施，加強對下崗職工基本生活保障資金的管理

1.各區縣、局總公司必須按照財務管理的要求，設立下崗職工基本生活保障資金專門帳戶，并督促、指導所屬企業設立資金專戶（下崗職工較少的要設立專門帳頁），嚴格執行財務紀律，保證專款專用，嚴禁擠占挪用。

2.各區縣、局總公司要建立基本生活費按月核撥程序，每月按照企業再就業服務中心的實際需要，按月核撥基本生活保障資金，不折不扣地落實下崗職工基本生活保障各項標準。

3.各企業再就業服務中心必須按月、按標準以現金形式將基本生活費發到下崗職工手中，不得代領或通過銀行。

二、關于劃轉下放到區縣企業享受“三三制”的有關問題

1.對于下放以后批準建立再就業服務中心，享受“三三制”待遇的下崗職工和已建中心隨下隨進中心的下崗職工，應由財政負擔的三分之一資金，從6月1日起，由區縣財政負擔。

2.下放到區縣前，已建立享受“三三制”的再就業服務中心，并已撥付第一年基本生活保障資金的，其第二年下崗職工基本生活保障資金中財政負擔部分，由區縣財政負擔。