保險團隊管理經驗分享模板(10篇)

導言：作為寫作愛好者，不可錯過為您精心挑選的10篇保險團隊管理經驗分享，它們將為您的寫作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內容能為您提供靈感和參考。

篇1

這是最符合團隊定義的營銷團隊，比如公司內由銷售經理、市場（企劃）經理、市場研究經理、渠道經理以及營銷總監（副總）等所組成的營銷管理團隊，如由產品經理、媒介經理、推廣經理、文案專員、設計專員、信息專員以及市場總監所組成的市場部專業團隊。此類營銷團隊的顯著特點是：團隊成員各有專長，互補性很強，如果缺少其中的一員，團隊的專業效能等大打折扣。

構建專業互補型營銷團隊，應圍繞一個原則，兩個基本點。一個原則是：專業人做專業事。所組建的團隊成員必須在其專業領域內有明顯的專長，如銷售經理必須有豐富的客戶談判、業務網絡組建經驗；市場經理必須有較強的市場分析、策劃能力；市場研究經理則要求具有做事嚴謹，理性思維的個性特征。一個基本點是：專業務必互補，即強調團隊成員之間的專長各不相同，但組合在一起必須能夠發揮整體的聚合作用；另一基本點是：職權分明，應該說任何團隊成員的崗位職責都必須職權分明，但筆者認為，在該類型的團隊內，尤其需要強調，職權分明使團隊成員能夠充分發揮自己的特長優勢。

在管理制度相對完善的外企，特別強調“一個蘿卜一個坑”的團隊分工協作精神，各有專長的“蘿卜”經過有機的組合成為高效運作的系統，最終發揮高效的系統整合力量。

在許多國內營銷管理團隊中，擅長業務的“大將”型團隊成員很多，但“運籌帷幄”的“謀士”型成員如市場企劃經理，產品經理等稀缺。而“謀士”型營銷專才，某種意義上而言，是企業的“營銷大腦”，是市場的“發動機”，其“幕后”的決策支持作用不可小覷。該類型的專業人才，專注于公司市場定位、目標顧客、品牌和產品的發展等營銷戰略層面的研究，短期內可能無法立竿見影的影響銷售業績，但對企業的中長期發展則可能起到決定性的作用。

在浙江某著名的食品公司，來自國內外著名企業的營銷人才濟濟，但遺憾的是，本應該起到關鍵作用的“產品/品牌經理”，公司卻非常不重視培養與引進，雖然近年該公司的業績不錯，但筆者堅持認為，沒有產品經理就猶如沒有增長的引擎，該公司的未來發展堪憂。

在一些保健品公司，則是因為企劃人才過多，銷售管理專才不足而降低了營銷團隊的效能。筆者有三個朋友，在保健品行業從事廣告策劃工作多年，應該說在品牌發展，推廣策劃，創意等方面都有明顯專長，但可惜以他們為中心所組成的營銷團隊中缺少有豐富市場管理，網絡組建的業務專才。他們曾合力精心策劃某保健品的上市推廣，但主要因為團隊成員缺乏通路建設和業務管理經驗，新產品很快夭折，甚為遺憾。

專業互補型團隊的高效管理者，最好由具有銷售、市場企劃和管理經驗的“三合一”高級營銷人才來擔任，但現實中，這樣的“三合一”人才非常難以尋找。作為“二合一”甚至只有銷售或企劃或管理其中之一特長的團隊管理者，在充分發揮個人專長的同時，一定要深知自己專業的不足。一般情況下，營銷總監（副總）由銷售經理或市場（企劃）經理晉升而來，在團隊管理層人才結構搭配時，由銷售經理道路上成長的營銷總監，應該尋找一個有豐富企劃經驗的專業人才為自己的助手；由市場企劃經理道路上成長的營銷總監，則應該尋找一個有豐富業務管理經驗的專業人才為自己的搭檔；由媒介經理崗位升為市場部經理的專才，更必須視產品經理等為自己的專業老師，在產品定位，產品上市推廣等重要決策階段要給予產品經理充分的信任與授權。

作為專業互補型營銷團隊的管理者，在日常團隊領導時，應該注意以下幾點：

1、充分尊重專業。對專業的尊重本質就是對專業人才價值的尊重，類似市場研究經理、產品經理這樣的專才，對他們本身專業技能的肯定，許多時候比物質獎勵更加有激勵作用，因為“士為知己者死”“世界之大，知音難覓”，這由這些“知識分子”的深層次價值觀念所決定，一些涉及專業技能的市場決策應該盡可能尊重并聽取他們的專業意見。

2、充分授權，要給予專業的人做專業的事。雖然營銷總監等管理者本身具有較強的專業技能，但不可能方方面面俱到，術業有專攻，給專業人員更多的授權，既是對他們的尊重，更加能縮短專業決策的時間，提高日常決策的效率。

3、發揮專業優勢。這是專業互補型團隊組建的重要前提，否則失去了專業團隊的意義，但現實中，由于理性或非理性的原因，用非所長的例子比比皆是。對專業人才的專才產生錯誤的判斷，將專業人才用錯了崗位，這既是專業人才的悲哀，也是團隊的悲哀。一個擅長銷售的專才就不要安排他在企劃的崗位上，一個專注于市場研究的人才就不要安排為媒介經理。

培養一個專才本不是企業必須承擔的職責，雖然社會培訓中強調學習型組織，強調個人的潛力無限，但是，學習受到時間、智力和財力的制約，很難立即轉化為專業技能。作為團隊領導者，更重要的是拿來就用，迅速發揮成員的專業水平。

該類型團隊崇尚專業，容不下“南郭先生”，沒有真本領，最好進入該類型團隊。充分發揮每個團隊成員的現實優勢，因才適用，用人所長，這是專業互補型營銷團隊領導的真正核心精要。

4、加強團隊協作。發揮專長固然重要，更重要的是將各種專長加以系統整合，將各有作用的“零部件”組合成高效運作的整臺“機器”。市場研究經理的客觀數據是產品經理產品上市企劃的理性依據，產品經理的策劃案是媒介經理和推廣經理選擇媒體和執行活動的奉行準則。相反，如果各個專業人才各自為政，相互妒忌排斥，此團隊運行會陷入一片混亂之中。作為團隊管理者，必須在日常行為管理，培訓考核等方方面面，培養團隊成員合作的意識，要讓團隊成員充分相信，只有發揮各自優勢，相互之間緊密合作，才能真正發揮團隊的整體力量，類似“搭紙橋”之類的團隊合作培訓應多多開展。

就該類型團隊的總體領導而言，建議該類型團隊管理者，多看看《首先，打破一切常規》這本書，筆者認為該書中的“選拔才干，界定結果，發揮優勢，因才適用”的核心觀點尤其適用于該類型團隊的領導與管理。

二、相對獨立型營銷團隊

這是行業分布和團隊數量及人數最多的營銷團隊。至少80％的營銷團隊都屬于該類型。比如在銷售總監領導下的幾十個省區銷售經理的業務團隊，省區經理領導下的地區主管團隊，在城市經理領導下的KA業務、小店業務和批發業務團隊等等。該類型團隊的共同特點有：1、每個團隊成員都有自己的一畝三分地，即有自己的以地理區域或行業或渠道劃分的勢力范圍，業務領域受公司職責保護。2、每個成員的崗位職責基本相同。3、團隊成員共有一個上司，相互之間基本獨立運作，業務合作程度底。

構建相對獨立型營銷團隊，要注意以下幾點：

1、對團隊成員的知識、技能及素質的要求盡可能統一。因為團隊成員的職責要求是基本相同的，無論團隊成員是幾人還是幾十人，每個成員的任職條件相應的也必須基本相同。只有知識、技能和素質相同的團隊，才會盡可能確保思想的統一性、行動的一致性。該團隊成員的任職條件強調專業特長的共性，與專業互補型團隊的要求截然相反。

2、每個團隊在自己的職責領域內必須能夠獨擋一面，團隊成員的綜合素質要求比較全面。作為省區經理就是一個省的總司令，對一個省的業績負完全責任，即便是僅僅管幾個街道的基層業務人員，他也必須對所轄領域的客戶訂單、回款，促銷陳列和客情負完全責任。作為獨立運作型團隊成員，除了在業務技能方面有專長有經驗外，還應有較強的溝通協調能力、自我時間和行為管理等能力。“做業務，是良心事業”，這還是管理制度相對完善的強生公司某大區經理的肺腑之言。該類型團隊的任務特性決定了成員工作的相對獨立性和素質要求的全面性。

3、注重團隊成員構建時的新舊結合，內外結合，老小結合。因為職責雷同，團隊容易僵化，缺少活力。在團隊構建時，必須重視新人的引進（因為新人新氣象，新思維），舊成員的穩固（團隊文化思想的繼承），必須重視年老的成員坐鎮（因為中老年人思想上成熟，行為上穩重），年輕人的激情（因為年輕，他們有積極進取，奮發向上的精神）。這種不同年齡不同經驗的團隊成員構建，最終目的是希望團隊的“鯰魚效應”，時時確保團隊的活力。

相對獨立型團隊管理者的身份一般是銷售總監或大區、省區、城市經理，他們大都是基層業務人員出身，一層一層提拔上來，業務能力較強，但團隊領導能力普遍較弱，如在團隊激勵、培訓、考核等方面往往不太擅長。但是，作用該類型的管理者，第一職責是團隊領導，第二職責才是專業支持。許多該類型的管理者常常適應不了新角色，仍然作為業務人員沖鋒在前，越俎代庖，由于本身經驗和能力的限制，有意無意的忽略了團隊領導第一職能。

要真正高效的領導該類型團隊，一定要從高級業務員角色向專業管理者角色轉變，這是這些新任管理者不得不邁的一道坎！

作為該類型團隊管理者，日常領導的重心應在于以下幾點：

1、注重過程控制。團隊成員職責統一，過程控制的標準也相對統一，如業務團隊成員的日常拜訪路線、時間等完全可以通過相同的報表體系來控制。

2、注重一對一專業培訓。團隊領導一般是業務強者，但作為管理者則應該退據幕后當教練員，如通過協調拜訪等現場示范培訓，既直接提高業務員的專業技能，又可鞏固領導的權威，獲得團隊成員的尊敬認同。

3、注重考核的公平性。相對獨立的工作性質，決定了團隊成員的日常工作表現難以直接的比較。作為業務團隊，業績考核似乎是最天經地義的考核標準，但是決定業績的因素除了團隊成員的自身努力外，還有市場環境、競爭環境、公司總體支持政策等多種因素的影響，能否設計出真正體現成員績效的考核方法，能否真正的確保考核的客觀、公平、公正，這是對團隊領導的巨大挑戰！

4、重視日常信息溝通。團隊成員的專業技巧要求的相同性，決定了相互之間經驗教訓相互學習的重要性。作為團隊領導者，應該在月度會議甚至在團隊聚餐等各種場合，積極引導團隊成員相互分享各自工作的所得所失等，在潛移默化中促進團隊成員專業技能的不斷進步。

三、相互競爭型營銷團隊

這是行業分布數量少，但絕對人數卻不少的相對松散型營銷團隊。如保險公司、傳銷公司及媒介型廣告公司等的業務團隊，面對相同客戶，團隊成員之間可相互爭奪。業務人員之間的相互競爭，本質上與合作為基礎的狹義團隊定義相沖突，但現實中，在這種事實上極可能相互競爭沖突的群體里，提起最多的詞匯之一竟然就是“團隊”兩個字！這些團隊的共同特征有：1、業務人員的職責完全相同。2、公司一般不設定地理、行業等范圍保護，同一客戶可由不同的業務員之間進行競爭。3、業務人員的收入絕大部分來自直接銷售提成。4、團隊管理者的權限比較有限。

這是最不穩定，人員最參差不齊，個人收入也最懸殊（強者年收入數十萬元，弱者僅數千元）的營銷團隊。團隊成員任職門檻比較低，在學歷，經驗和經歷等方面都沒有什么特別的限制，但要在該類型團隊里表現出色，應具備以下兩方面的素質要求：1、性格要求：積極主動，相對外向，不怕挫折，不墨守成規，喜歡挑戰。2、基本能力要求：有較強的人際交往和溝通能力。

作為該類型團隊的管理者，在招聘團隊成員時，一定要重視對此兩項素質的考察，最好提一些類似“你喜歡貓、羊、虎、獅中的哪一個”“你希望你的收入以固定為主還是以提成為主”等心理測試類的問題，以真正挖掘出適合工作特性的團隊成員。

該類型團隊領導應主要具備較強的培訓、激勵、溝通、協調等能力。事實上，一些保險業務團隊管理者，傳銷公司的上線成員的演講培訓能力都比較出色，他們都是“成功學”的忠誠者，他們的身份相當于“教主”，團隊成員相當于“教眾”，“教主”傳授的是思想理念，“教眾”所獲的是“精神的力量”。

該類型團隊領導的重點在于：

篇2

踏足金融,專業是理財的根本

從正式踏足金融界那天算起,不知不覺中,黃榮華先生走過了三十五個春秋,回憶起進入銀行的初衷,是來自于家里人對他的一個建議,黃榮華先生說:“剛畢業那會,家人希望我的工作能夠穩定點,工資的多與少倒沒有多的考慮。”就這樣,黃榮華先生畢業后,就直接向銀行邁出了步子,他的第一步邁向的是香港渣打銀行,1973年,黃榮華先生轉而走進香港恒生銀行,繼續著金融行業之旅。

談及銀行的相關業務,歷任香港恒生銀行北角(樂嘉中心) 分行經理、觀塘開源道分行經理的黃榮華先生向筆者娓娓道來:“銀行的工作主要分為兩個部分,一個是柜臺前的一般服務,包括替客戶辦理匯款、提款、查詢等業務,由副經理負責管理;還有一個部分就是在理財中心為客戶介紹投資理財等情況,辦理基金、股票等業務,由客戶經理負責。”看似簡單的兩部分工作,實則很難。隨著全球基金業的快速發展,基金投資、股票投資等理念早已經深入人心,許多人開始通過投資基金來規劃生活,銀行作為基金、股票等的一個重要的代購機構,水漲船高,其中有關基金、股票等的辦理業務也逐漸成為銀行業務中一個重要的組成部分,而就基金來說就有上百個,這百余個的基金如何選擇,是讓客戶極為費神的事;如何對每個基金的特點了解詳盡,為客戶提供有價值的信息,也是對銀行客戶經理極為嚴峻的考驗。

黃榮華先生幾十年的觀察研究,早已練就了他在理財方面嫻熟的技巧,同時也讓他對銀行的各項業務、各個環節了解甚深,他介紹說:“基金有信托投資基金、單位信托基金、公積金、保險基金、退休基金、指數基金、各種基金會的基金等多種不同種類,它們主要在有效期限、發行規模要求、轉讓方式、交易價格主要決定因素上有所不同,諸如貨幣基金是一種以全球的貨幣市場為投資對象的基金,通常投資于銀行短期存款;而債券基金是指將基金資產投資于債券,通過對債券進行組合投資,來尋求較為穩定的收益;股票基金是指以股票為投資對象的投資基金。基金具有集合理財、組合資源、分散風險、利益共享、信息透明等特點。”各種基金、股票,黃榮華先生早已經耳熟能詳,分析起來深入、透徹,運用起來游刃有余,因此為他贏來了客戶的信任與尊重,幫助他打通了人脈,拓寬了他的人際網,也為他退休后的第二份事業奠定了堅實的基礎,讓他能夠順順利利地在另一個領域里也獲得了一個花團錦簇的春天。

各行各業,

用心是一切工作的重點

在黃榮華先生的團隊里,為贏得客戶,設立了一條行為準則,那就是打造A級服務。在今天這樣的競爭環境里,大刀闊斧的競爭慢慢地退出了歷史的舞臺,細節上的競爭將是永無止境的,一點一滴的關愛,一絲一毫的服務,都將鑄就用戶的信任,正如黃榮華先生所說:“你用心地服務,雖然無形,但是客人是能感覺得到的。”

黃榮華先生分析道:“獲得收益和讓其所持股票、基金增值,是每一個客戶的最終要求,而常常一些沒有注意到的細節,也許會對客戶的整個投資產生不小的影響,所以這就要求每一個客戶經理要準確把握投資機會,正確分析哪個基金比較穩定,并將其介紹給客戶,計算出有多少回報,真正站在客戶的角度上去為客戶創造利益,這樣客戶也愿意向你查詢。”長期下去,對每一個人真心服務,獲得的不僅僅是一筆筆的生意,更是一個個難得的朋友。

基金投資是一門學問,管理也是一門更深的學問。作為一個管理者,如何調動員工的積極性,打造出一個團結、優秀的團隊,是黃榮華先生工作中必不可少的一部分,幾十年的工作經歷,他用兩個字概括了全部,那就是――用心。用心,是一切工作的重點,對客戶要用心,對員工也要用心,心所在的地方,才是讓人感覺最溫暖的地方。

黃榮華先生覺得每個人的工作能力是不一樣的,量才錄用,所以他從來不喜歡將員工進行比較,正是源于這份對員工們的理解,當許多外資銀行進入,給許多銀行從業者帶來了更多、更優的選擇,跳槽現象頻繁的時候,他的員工們卻都愿意留下,和黃榮華先生一起并肩作戰,而黃榮華先生對工作的那種熱情以及一絲不茍的態度,都值得員工們學習,效仿,黃榮華先生的個人魅力也得到了大家的認可。

2004年,在香港恒生銀行計劃向大陸發展時,黃榮華先生就被委以重任,前往上海駐點,擔任上海古北支行行長,開展內地業務。在上海期間,他將香港金融管理經驗成功移植,帶出了一批優秀的管理人才,受到好評。

2006年年底,黃榮華先生回到香港。到2009年年初,他已經在香港恒生銀行工作了三十五年,也奉獻了三十五年,他培養的人才已經能夠獨當一面,他可以放心地將經理的職位交到接班人手中。而此時的他,也希望能夠進入另外一個行業,通過接觸不同的行業來拓寬自己的視野,學習到更多的知識,來豐腴自己的人生。于是,從銀行退休后,黃榮華先生被轉到美國友邦保險(百慕達)有限公司,任資深區域經理。

黃榮華先生憑藉豐富的閱歷、廣闊的人脈以及對客戶用心的服務,讓他在初入保險行業半年的時間里,便以于目標任務的成績,打出了漂亮的一戰,贏得了滿堂喝彩。黃榮華先生坦言:“做保險也是一樣,對客人依舊要用心,要根據客戶的具體需要,切實為客戶服務,客戶對我信任,我對客戶也要有個交代。”對于剛進入保險行業的年輕人,黃榮華先生說:“保險公司融入性大,因此進入容易,但是起步工資相對較低,剛進入社會的年輕人,社會關系不夠,而做保險,社會關系是很重要的一個環節,所以年輕人進入保險行業的淘汰率高。這一行,十有八九的客人都會對保險產品產生抗拒心理,要一個一個地自己去尋找客戶,難度很大,尤其是在從去年開始的金融海嘯的襲擊下,更是雪上加霜。年青人的耐力、耐性及其能否適應這份工作, 其毅力往往是從逆境中培養出來.”

“萬事開頭難,你從事的時間越長,回報才會越多。”黃榮華先生轉而說。每一個行業都有自身的特點,每一個行業都能讓人受益匪淺,這種受益除了金錢的回報,更多的是對人的磨練,讓其在將來的人生路上,能夠大步前進。

心誠則靈。黃榮華先生的兩份工作,都離不開“誠心”二字,這份“誠心”,促使他在工作中能夠如魚得水,順順利利。在美國友邦保險(百慕達)有限公司里,黃榮華先生作為資深區域經理,他既帶領著一個團隊,也有屬于自己的客戶群,他與客戶之間那種友勝于商的關系,就是最好的教材,身教與言傳,雙管齊下,創造出更加驕人的成績。

閑暇之余,黃榮華先生喜歡出去旅游,游游山,看看水,好不愜意。舒適的生活,是他人生中的主旋律。

訪后感:

最近,《杰出人物》雜志找我做了個訪問。可能我曾經在內地工作過的關系,又有多年銀行管理經驗, 故藉此將過往工作點滴與時下年青人分享。文章有部分過于褒獎及夸許實在愧不敢當,很多事情仍在學習中; 只不過藉此機會與讀者分享多年來在金融界之理財及管理心得, 還望讀者們予以指教. 謝謝!

篇3

今年，我行大力發展各項新業務，豐富了我行的產品種類，使客戶經理能夠交叉營銷我行的各項產品，提高客戶對我行的粘性。我行今年的零售業務種類無非三大塊：個金、個貸、電子銀行。今年，我行下大力量推動非貨幣基金業務，截止10月末，我的基金業務銷售額為1293萬，超額完成年初下達的任務。此外，財富余額資產、信用卡發卡等業務等都取得了不俗的業績。個貸方面，由于今年房地產市場的快速發展，促進了我行個貸業務的放款額增長，截止到11月底，我的個貸放款額為11376萬元，公積金22筆，也完成了年初下達的任務指標，并且帶領個貸團隊達成了支行總體指標，歷史性的突破了以往的年放款額，達到了24000萬元。電子銀行業務主要包括直銷銀行開戶和直銷銀行產品銷售，截止10月底，直銷銀行開戶151戶、直銷銀行產品銷售額397萬，也完成了年初任務。

二、社區管理經驗

今年9月，我競聘了社區支行店長一職并成功上崗。任職期間，我組織了社區露天電影放映活動。通過活動帶動了社區支行新客戶的增長，完成了分行下達的新客戶新增300戶的指標，并再接再厲，在總行最新一期排名中，在該指標排名第一。社區業績的提升離不開社區同事的辛苦付出，由于社區銀行的特殊性，他們往往要比其他同事下班晚，與客戶的交流更加直接，崗位分工也沒有支行網點那樣明確，但是他們并沒有任何的情緒，還是踏踏實實做事，努力提高自身的業務水平，柜員要學習營銷方面的業務技能，客戶經理也要掌握賬戶方面的知識，更加完善自己，從而更加適合各自的崗位，適合社區網點的特殊定位。在營銷時，我將自己的營銷經驗毫無保留地分享給社區同事，堅持全產品營銷，取得了不錯的效果。

三、明年的工作計劃

（1）作為財富客戶經理，讓自己更加強大的方法只有一個，那就是更加專業。讓自己更加專業的途徑唯有不斷地學習，并將所學應用到實際工作中，在實踐中遇到問題再逐步解決。目前我行銷售的理財產品種類很多，客戶的需求也更加多樣，針對我目前的情況，有必要把通過保險從業考試作為短期的目標。在近期股市債市情況不太理想的情況下，為客戶的資產搭配一定比例的保險是非常必要的。因此，我猜想明年總分行一定會把保險作為后續產品進行重點推廣。所以提前著手保險業務是十分明智的。

篇4

簡單來說，領導力就是讓其他人專注于工作的能力。傳統的面授或者單純的在線學習無法滿足當代精英的培訓需求。只有將面授、在線學習、移動學習等多種學習方法進行有機結合，運用翻轉式學習模式，再根據成人的學習心理和學習習慣，制作最能切中其需求的課件，才能有效地幫助管理精英們更好地提升領導力。

什么是翻轉式學習？翻轉式學習也被稱為“翻轉式課堂”，源于美國，現已風靡全世界，是一種顛覆以往學習流程的新興學習模式。它一般指學習者在面授之前學習線上課程，在面授時講師針對學習者對線上課程的學習結果進行個性化輔導。在不斷的“學習―發現問題―解決問題”的過程中，學習者真正掌握知識，并能夠將其靈活運用于工作中。在國內，Knovia率先引入翻轉式學習，并將其直接運用于企業教育培訓的實踐中。

領導力培訓的受眾比較特殊，是真正的企業精英。身處管理層的他們日常工作非常繁忙，根本無法進行完整的傳統面授式的脫產培訓。翻轉式學習模式能夠幫助管理精英們利用各種碎片時間，通過筆記本電腦和手機進行學習。這種學習模式既不耽誤工作，更不影響生活，實現了工作學習兩不誤。這是Knovia利用翻轉式課堂這一學習模式進行領導力培訓的關鍵原因。

二、當今企業內部的領導力需求背景與趨勢

企業的中高層管理團隊是企業目標的具體執行者，在企業經營中起著承上啟下的作用。當企業規模逐漸擴大或企業發展停滯不前時，尤其需要快速提升中高層管理人員的領導能力，讓他們成為企業的核心骨干，帶動整個團隊的成長。而在現實工作中，中高層管理人員多數沒有經過專業的領導力訓練，很多人是從業務骨干或技術骨干直接走上管理崗位的，由于他們靠摸索來積累管理經驗，往往因為缺乏基本的管理知識而出現工作失誤，不僅使企業浪費了時間、金錢，甚至使企業錯失發展機會。

在今年夏天的ASTD國際大會上，領導力開發呈現出以下4個趨勢：

1.混合化。這幾年美國銀行、三星等國際知名企業幾乎都采取了面授培訓、在崗實踐、測評與模擬、教練等多種混合教學方法，并應用了諸如移動學習、在線學習等最新的學習技術。

2.信息化。隨著80后、90后員工逐漸走上管理崗位，包括游戲化學習、社會化學習、在線學習、移動學習等在內的教學方法和學習技術日益廣泛而深入地應用到領導力發展項目中。

3.科學化。應用最新腦科學和心理學等方面的研究成果是領導力開發的另外一個趨勢。

4.多元化。近年來，領導力的研究與實踐領域熱點紛呈，包括全球化思維、新世代人群的領導力、教練與輔導、情商、創新、測評等。由此可見，隨著時代的發展，領導力培訓模式和內容也發生了相應改變，更適合現代企業的管理精英進行學習。

這些趨勢向企業發出了信號：企業要想擁有高效團隊，就必須加速培養出擁有領導力的優秀管理者。那么，如何才能幫助企業管理者更好地掌握領導力，為企業發展提供強大的助力呢？

三、成功案例分享

Knovia“翻轉式主題訓練營”采用翻轉式課堂這一學習模式，通過課前的需求評語與在線學習、課中的實體面授與反饋討論、課后的演練討論與微信推送，幫助希望通過培訓提升自身領導力的管理層員工增強勝任力，帶領團隊與企業共同發展。

某知名外資保險公司擁有140多年的壽險經驗，為美洲、亞太及歐洲等地區的累計超過7000萬名客戶提供服務，為財富500強企業中排名前100位的90多家公司提供服務。在中國，該公司以上海為法定注冊地，采用北京、上海雙總部的運營模式在中國高速發展著。

為了滿足公司在亞太地區擴張的戰略計劃，該客戶公司亟需培養出一批高素質的管理人才，以便他們能去各分公司帶團隊。對于這部分人才，該客戶公司對他們的要求不僅僅是能夠了解下屬的能力與發展需求，并適時給予回饋指導，協助下屬成長，更希望他們能準確地表達自己的觀念與想法，與公司、下屬達成一致目標，能有效溝通、尊重差異并充分分享信息，在整合各方意見后最終做出正確決議以發揮團隊綜合效能。然而，也正由于這些管理人才的重要性，他們日常工作非常繁忙，經常在全國甚至全球范圍內出差、調研、參加各類活動，還要參與許多決策性的討論與會議，要求他們放下手頭的工作全身心投入傳統的全脫產領導力培訓，是幾乎不可能的任務。

在和該客戶公司的前期交流中，我們了解到單靠傳統的培訓手段和方式已經無法滿足企業的需求，所以我們首先對客戶公司的軟硬件現狀進行了系統的需求分析，其次根據這些管理精英的工作特點，落實客戶公司進行人才培養與經驗傳承的目的，并在控制培訓成本的前提下，特別設計了翻轉式課堂這一學習模式，并采用Virtual Leader（虛擬領導力）軟件實體授課與ACTS（情景模擬系統）仿真教學演練相結合的培訓方案。

翻轉式課堂對在線學習與面授等多種教學模式進行了有機結合，符合現代成人的學習心理：先對所有學員進行職能測評，之后將移動學習、碎片學習和微信學習充分融入到培訓中，并配合講師有針對性的點評和學員間的交流與分享，有效提升學員的領導力。這就是Knovia“翻轉式主題訓練營”獨創的6個流程：

面對客戶的挑戰與需求，Knovia逐個攻破，完美解決難題―

挑戰1：管理精英日常太忙，根本沒有足夠的時間進行脫產學習

應對：Knovia結合在線學習、實體面授，規劃混成式培訓，先通過學員在線學習，使其利用碎片時間了解理論知識，再進行可拆解的單元式實體面授，從而雙管齊下，強化培訓效果。

挑戰2：大而全的領導力教材無法滿足不同階段的領導力培訓需求

應對：Knovia在課前的在線學習中為學員提供了中階與高階課件，方便不同程度的學員進行必修與選修;在實體面授中采用Virtual Leader軟件，結合講師講解，通過情景模擬、角色扮演、小組討論、作業點評等方法，引發學員對實際工作情景中的自身行為的反思，之后講師對學員進行一對一的指導、反饋，使學員能更有針對性地進行自我提升。

挑戰3：管理精英更需要將管理技巧和領導力與實踐工作結合

應對：Knovia的課程不僅強調觀念和技巧的培訓，更注重交互反饋與學習檢驗。為了補足一般單純培訓的薄弱，Knovia根據6大流程，從掌握學員基礎開始，精準分析每一個學員培訓前后的能力落點，并通過ACTS錄制學員練習影像資料，完整重現學員實際學習的執行成效，然后通過講師有的放矢的指導，不斷鞏固和強化學員的學習效果。

篇5

改變稱呼是融入團隊的基礎，因此要注意將你平時與上下級或平級同事談話時的“你們XX公司”或“XX公司”改為“我們公司或咱們公司”。有的人可能在原來公司工作的時間比較長，也有可能原來公司是知名的大企業---管理制度比較規范、操作方式比較靈活，總的來說是受其影響較深，一下子還沒有將新的公司當成自己的公司，講話時還不能改變稱呼，但是這對于你是非常不利。因為新公司的人就會以為你還沒有融入他們的團隊，還不是自己的人，會對你產生抵觸心理。

如何處理好上下級關系？

處理好人際關系是站穩腳跟的基石，任何一個企業、單位、學校或者團體都是一個小社會，里邊都會有形形的人，而這些各種形色的人就會產生人際關系。基層人員的人際關系相對簡單一些，級別越往上升人際關系也越復雜，因為高級別就意味著：政治、權利、利益、榮譽。如果你是新公司的中層管理人員，那么你可能就要面臨著相對比較復雜的人際關系，如何去處理好這種人際關系：積極主動無疑是成功的法寶。當你的新上司對你不理不睬或者不停的找你麻煩時，你要采取積極主動的態度---找他談心，表明你的態度，了解他的想法。而大多數人都有一種慣性思維：“既然他想趕我走，我再找他談也沒有任何意義；可能是我適應不了這個公司的企業文化；或者是我第一眼看到那個人就討厭，以后怎么與他共事，慢慢心里就產生了厭煩情緒。”這種思維方法的結果就是放棄和失敗。因此，如果你想在新公司站穩腳跟，就必須積極主動的去嘗試，正所謂“試者生存”，可能談心的結果沒有你想像的那么差，反倒可能成為你們彼此信任的基礎。因為大家都坦誠相待。其次，要通過時間和工作成績來證明自己的能力，證明你是能做事的人，是幫他分憂的人。切忌在新上司面前說自己的下屬無能，因為這樣給上司的第一感覺就是你不適合做領導，沒有管理下屬的能力，弄不好連自己的位置也保不住。

如何施展自己的才華？

對于跳槽者，尤其是中層管理人員有自己的做事方式和管理風格，也可能積累了豐富的市場操作經驗和管理經驗。到了新的公司新的崗位，肯定是想大展拳腳展示自己的才華，但此時不能操之過急，前面已經提到中層管理人員可能會涉及到別人的利益以及公司內部復雜的人際關系，因此首先要適應新的企業文化和人文環境，所謂：“適者生存”嘛。接下來再慢慢將自己豐富的經驗與新公司的操作模式結合起來，切忌原封不動的套用。每個公司只所以能存在都有其優秀的一面。就像功夫一樣，雖說我中華武術天下第一，但是不代表別的國家或是別的拳種就一無是處，李小龍只所以能成為功夫的神話，將中華武術推到頂峰，就在于他能汲取各種功夫的優點并將其柔和在一起。

篇6

中圖分類號：G451 文獻標識碼：A

The Construction of "Double-type" Teacher and Ways Study

SHI Qiuxia

(Commercial College, Wuhan Technique College, Wuhan, Hubei 430074)

AbstractThe mode for training talent that is combining learning with working requires teachers' team with the quality of "double-type" teachers. The paper done a research on connotation of "double-type " teacherand problems existed in construction of the "double-type" teacher and put forward the "double-type " teacher construction model named "3+1"including molding ,fusion and share team culture, training classified and establish a scientific evaluation system and the way to establish a incentive system.

Key wordsvocational, "Double-type" teacher, ways studying

工學結合的人才培養模式在實踐和技能方面對師資隊伍提出了新的要求。對于高職院校來說，師資隊伍質量的好壞直接影響到工學結合人才培養模式的成功與否。教師是人才培養方案的具體實施者，只有教師具備“雙師”素質，才能有效實施工學結合的教學過程，順利完成相應教學環節。因此，目前各高校都將建設“雙師型”教師團隊作為師資建設的重要任務。本文就“雙師型”教師的內涵、“雙師型”教師團隊建設的問題及解決途徑進行了研究。

1 “雙師型”教師的內涵

“雙師型”教師的提法在我國已有二三十年時間了，然而，其涵義在職業教育界卻一直是眾說紛紜，未能統一。通過對前人研究成果的總結和梳理，本文認為：對“雙師型”教師內涵的理解可以從教師個體和教師群體兩個層面進行。

從教師個體層面來講，所謂“雙師型”教師即指具有雙師素質的教師。這類教師既有較豐富的專業理論知識和較高的教學能力水平，又有較強的專業技術實踐操作技能，同時具有良好的行業職業道德、職業素養、管理能力和適應能力，并持有“教師資格證”和“講師（或以上）職稱證”，以及具有“本專業實際工作的中級（或以上）職稱”或“行業特許的資格證”的專業教師。

從教師群體層面來講，“雙師型”教師即指雙師結構的教師團隊，或稱結構型雙師，是由具備深厚的專業理論知識，熟悉教育教學規律，但實際動手能力并不強的專任教師和實際動手能力很強，能夠勝任實踐指導課的外聘的兼職教師構成的教師隊伍。

培養具有雙師素質的教師，是高職院校師資隊伍建設的終極目標，應貫徹于師資隊伍建設的始終。但在我國目前所處的職業教育的初級階段，結構型雙師可作為一個解決師資不足的有效方法，是一種針對職業教育內涵發展初級階段的權宜之計。

2 “雙師型”教師團隊建設中存在主要問題

近年來，湖北省高職教育師資隊伍建設發展形勢喜人，各高職院校都十分重視“雙師型”教師的培養，制定了一系列師資隊伍建設的制度及規劃，并投入了大量的人力物力，使“雙師型”教師隊伍的整體水平有所提高。但目前，湖北省高職院校“雙師型”師資隊伍建設仍存在以下問題：

（1）“雙師型”教師來源比較單一，實踐技能急需提高。目前，據有關學者對江蘇、湖南、四川、陜西、遼寧5省相關職業院校，①北京和黑龍江兩地的23所高職院校②和武漢地區6所高職院校③的“雙師型”教師來源的調查，高職院校的“雙師型”教師60%以上是從學校畢業直接任教，在教學工作中再培養雙師素質的，還有15%左右是從外校調入的。可見，高職院校師資來源單一是一個非常普遍的現象。從學校到學校，從學生到教師，大多數教師的實踐工作年限偏低，甚至沒有實踐經驗，不能真正了解專業與職業的聯系與區別，不能了解職業所應具備的知識與技能，因而無法在教學過程中很好地指導學生。

（2）“雙師型”教師隊伍結構不合理。調查顯示，我省高職院校“雙師型”教師隊伍呈不合理結構。一是兼職教師比例較低，尤其是來自企業的兼職教師更少，許多高職院校兼職教師數量嚴重不足，與國外兼職教師達到專任教師的30%的標準相去甚遠，且這些兼職教師多數來自其他高校，真正來自企業生產、服務一線的人才數量非常少；二是高端師資缺乏，高職院校里“雙師型”教師中具有正高職稱的老師很少，具有博士學位的則更少。

（3）“雙師型”教師的培訓體系和機制尚不健全。目前，政府對高職院校師資隊伍建設的一些政策還沒有落實到位，培訓體系和機制還沒有最終完善起來。“雙師型”教師到企業實踐鍛煉和參與項目的機會少，職前實踐與技能訓練不足。④而一些學校自己所作的培養“雙師型”教師的嘗試，比如崗位培訓、下廠鍛煉、掛職頂崗等，由于缺乏相關的體系和機制，日益成為走過場的形式，受訓的老師沒有經受真正的鍛煉，也沒有學到預期的知識和經驗。

（4）“雙師型”教師隊伍建設的激勵機制缺乏。“雙師型”教師是高職院校的寶貴人才，對學校的發展起著不可替代的作用，學校理應該制定相關政策和制度，給予適當的鼓勵和獎勵，以吸引和保護人才。但事實是，我省高職院校中，“雙師型”教師在福利待遇和進修培訓方面，都沒有比非“雙師型”教師有明顯的優勢。⑤

3 “雙師型”教師團隊建設的模式和途徑

3.1 “雙師型”教師團隊的“3+1”建設模式

這種建設模式本著分類培養的原則,其中“3”是指將教師隊伍分為頂層、中間層、基層三層進行培養。頂層由專業帶頭人、學校專任教師與企業兼職教師各一人組成。學校專業帶頭人應對高職教育特點和規律有深刻的理解，熟悉本專業各教學環節，有深厚的專業基礎和較強的專業科研能力，了解本專業的發展動態，把握專業發展的基本情況；企業專業帶頭人應該在專業所對應的行業中有豐富的從業經驗和管理經驗，熟悉專業技術和行業發展方向，能夠成為指導學校人才培養方案和課程建設規劃的智力支持。中間層則由專業各課程負責人以及企業的技術能手組成。這是教師團隊的中堅力量。專業各課程負責人應具備較好的專業理論知識基礎與較強的學習能力，具有一定的專業實踐技能水平，能獨自承擔專業核心課程的建設，能夠滿足學生實踐課程所需的知識儲備，并能及時應對實踐需要的轉變。企業的技術能手則應是企業的骨干，并且具有一定的教學能力。基層則是由青年教師組成，這部分教師能在中間層教師的指導下，順利開展日常的教學和實訓指導工作。

3+1建設模式中的“1”則是指教師隊伍應有一個形象代言人，這個形象代言人可以通過打造名師如：楚天技能名師、國家級或省級教學名師確立，通過名師工程塑造專業和學校的形象。

3.2 培養途徑

高職院校應根據自身需要，制定“雙師型”教師隊伍的培養途徑，積極引進具有雙師素質的專業技術人員和管理人員充實到教師隊伍，同時加強校內專任教師的培養培訓。具體如下：

（1）塑造融合與分享的團隊文化。一個專業的教師隊伍就是一個工作團隊。每一位教師的工作經歷、學習經歷都不同，能力、擅長點也不大一樣。由于個體間差異的存在，每個人都可以發現自身的比較優勢。建立一個融合與分享的團隊文化，每個人都將自己所長與他人分享，開展團隊學習，就能有效發揮隊員個人的比較優勢，達到團隊內部的互助，促進個人的成長的效果；同時，也有利于提高團隊核心競爭力。

塑造融合與分享的團隊文化，我們認為關鍵要打開溝通渠道，建立溝通平臺。適時開展團隊訓練，增強溝通協調能力，采用諸如團隊訓練、戶外拓展、球類比賽等多種方式開展集體活動，打開團隊成員非正式溝通的渠道。對于正式溝通渠道，管理學家查爾斯?M?薩維奇設計的“特別會議制度”，被認為是產生“優質對話”的好辦法；再如大墻會議、頭腦風暴法、論壇、沙龍等。同時，我們還可以定期開展交流會議，建立兼職教師和專任教師座談等制度。

（2）分類培養。對于專業帶頭人，應著重從為拓寬專業帶頭人的職業教育視野、提升專業發展規劃能力和市場把握能力，明確專業建設的方法和途徑等途徑進行培養。如組織參加專業帶頭人培訓班、參加國內外大型學術與專業建設交流會、帶著項目參加國內外相關培訓、通過培訓取得高級職業資格證書、科研項目組織能力的提高培訓等方法。

對于中間層的骨干教師，應著重從教學理念的更新、課程建設能力和運用工學結合教學手段能力的提高、實踐經驗的增長等方面進行培養。如參加課程建設短訓班、參加國內課程建設交流會、參加各種關于教學手段與實訓手段的培訓、科研能力的培訓、取得中級職業資格證書等方式。

對于基層的專任教師，應著重從提高他們的教學能力、增加實踐經驗方面進行培養。如采取校內聽課、定期輔導等方法。

對于代表學校和專業形象的名師，學校應挑選思想政治覺悟高、師德師風好、業務能力出眾的教師重點培養。鼓勵、支持教授（專家）登臺授課，到實訓基地指導學生，全面帶動教學科研活動，支持他們參加社會活動，以開放的態度與同行進行交流。

對于高職的專任教師，目前學歷普遍較高，其理論水平應該是比較扎實的，關鍵在于應該注重提高實踐能力，而提高實踐能力最有效的方法我們認為就是教師到相關企業掛職鍛煉。經過企業的調研，我們認為掛職鍛煉時間至少應在三個月以上。這樣，才能比較系統地鍛練某一方面的實踐技能。

（3）建立“雙師型”教師科學的評價體系及激勵制度。對“雙師型”教師的評價，實踐能力是最重要的方面。通過研究，我們認為：對“雙師型”教師的實踐能力評價，可以從實踐教學能力和生產實踐能力兩個方面來進行。其中，實踐教學能力可以細化為三個指標：即撰寫實訓大綱和計劃的能力指標、實驗實習項目改革能力指標和指導教學能力指標來考核；生產實踐能力則可細化為：指導學生畢業實踐和畢業設計的能力指標、在企業參加指導實際工作的能力指標、開展產學結合辦學過程中收到良好效果指標和經濟效益及建設實訓基地的設計方案和運行效果指標四個指標。評價小組根據評價指標分別對被評價人進行打分，然后再按加權平均法取得各被評價人的分數。

對“雙師型”教師進行科學的評價，是為了更好的對“雙師型”教師進行激勵。本文認為，對“雙師型”教師的激勵，可以從以下幾個方面來進行。

經濟激勵。調查表明，我國高職“雙師型”教師隊伍中，40歲以下的年輕教師占60%以上。對于多數年輕的高職教師來說，薪酬是其收入的主要來源，是要養家糊口的。因此，經濟激勵應是“雙師型”教師激勵的主要手段，比如薪酬激勵、一般性獎勵和實物等。

環境激勵。隨著事業單位人事制度改革的深入推進，高職院校新進教師擁有事業編制的很少，多數是沒有事業編制的人事或聘用制人員。營造健康、和諧、 競爭的校園文化環境，同時為沒有事業編制的這部分“雙師型”教師提供富有競爭力的社會保險，可增強其對本單位的認同感和歸屬感及工作積極性。

精神激勵。對于“雙師型”教師隊伍中，已有較高職稱，希望擁有一定地位的教師，應充分肯定其價值，確立其在職業教育中的主體地位，賦予他們以職業生涯中的聲譽、地位，讓他們覺得自己是學校的主人，滿足其被信任感和成就感，從而激發出他們更大的工作熱情。

事業激勵。對于 “雙師型”教師隊伍中，有希望在職教領域有所作為，成就一番事業的教師，應給其提供充足的自我發展機會與空間，通過教師培訓、自主選擇等各種方式創造條件促進“雙師型”教師的成長，并將“雙師型”教師個人的成長與學校的成長發展結合起來，增強他們的自我實現感。

注釋

①周江林,鄧惠君.高職高專院校“雙師型”師資隊伍建設新探.社會科學家,2009.8.

②徐英俊,齊愛平.高職院校“雙師型”教師隊伍現狀抽樣調查及對策分析.成人教育,2009.29.

③羅莉.湖北省職業院校“雙師型”教師隊伍建設對策研究.湖北工業大學碩士學位論文,2010.

④⑤羅莉.湖北省職業院校“雙師型”教師隊伍建設對策研究.湖北工業大學碩士學位論文,2010.

參考文獻

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合理安排收入支出規劃

經營人的一生就好比經營一個財團，這個財團下由各個人生階段的你和你的孩子組成，財團的收入，要合理分配給這些“財團的成員”。

通過這張形象的收入支出圖，我們看到，財團收入的90％可能是孫大虎創造的，但這些收入是要發分放給財團的每一位成員花的，若孫大虎拿得太多，就相當于虧空了孫虎集團的資金，那么孫老虎、孫病虎，還有小小虎就沒有足夠的錢花了。

保險，就相當于給孫虎集團制定了一套收入分配規則，有了這套制度，“貪污”、“虧空”、“挪用資金”的事件就可以得到控制，甚至通過重疾給付、保單貸款等功能，還能使財團現金流不足的問題得到緩解。

保障資產安全

在各類金融工具中，分紅保險的安全性是較高的。從變現能力看，很多長期儲蓄型保險一般都提供保單貸款，可以靈活滿足客戶的不時之需。從收益水平看，分紅保險處于各類金融工具的中位，在確保資產回報穩定的同時，追求較高收益。

除卻資本市場的風險，家庭內部也存在資金流失的風險。親友借錢、孩子“啃老”，都有可能使養老本錢流失。保險的一個重要作用，就是能確保這筆資金不被隨意動用。

此外，保險具有不可抵債和避稅的功能，是保全資產的有效工具。保險法規定，依照以死亡為給付保險金條件的保險合同，未經被保險人書面同意，不得轉讓或者質押。這意味著，受益人領取的保險金，是受法律保護的，不計入投保人的資產抵債程序。

美國安然公司的老板，之所以在破產后依然過著高品質的生活，就是因為在安然公司破產前他和他太太一次性購買了一大筆人壽保險，借由美國法律的規定，而使自己獲得了大量資金的保全。

人壽保險的安全性，還體現在它是理想的遺產避稅工具，很多國家都征收高額遺產稅，我國也在進行相關法規的研究。在一些國家，巨額遺產稅可能成為繼承者的很大負擔。相對于不動產或其他資產形式，保險是更為理想的財產轉移工具。

抵御通貨膨脹

通貨膨脹是指價格指數(CPI)快速攀升，進而導致貨幣貶值的現象。當物價上漲的幅度超過了銀行利率，我們就進入了所謂“負利”時代，即錢越存越不值錢，錢的購買力在下降。數據表明，中國已進入“負利”時代。

我們一生都在賺錢和花錢，這個過程就好比把勞動力轉化為貨幣，又把貨幣轉化為購買力。然而，相同的貨幣在不同時間所對應的購買力是不盡相同的。

因此，我們不僅要“人掙錢”還要“錢生錢”，兩手抓才能使購買力不下降，更何況人也不可能一輩子在掙錢。作為大型的機構投資者，保險公司不但提供穩定的收益保證，其分紅保險，還能幫助投資者獲取適中的回報，是抵御通脹的理想工具。

分紅保險不但能抵御金融風險，還能分享投資回報，就好像是一艘能駕馭風浪又能快速航行的船。在金融海嘯來襲時，它不會下沉，而是穩穩地在原來的海平面上航行；當金融危機過去，它又能借著海風快速航行，為投資者爭取較高的收益，幫助抵御無情的通貨膨脹。作為一個投資者，您是否也很想登上這艘亦靜亦動的船呢?

太平洋壽險，您的明智之選

雄厚的公司實力

全球500強：2009年和2010年，中國太平洋保險集團連續兩年進入《福布斯》全球500強上市企業。

成功上市：太平洋保險集團2007年、2009年分別在上海證交所和香港聯交所成功上市。

財務穩健：截至2009年底，太平洋壽險注冊資本51億元，資產總額3096億元，凈資產247億元。

業績輝煌：2009年太平洋壽險實現保費收入619.98億元，同比增長29.6％；市場份額列中國壽險業第三位，當年實現凈利潤54.27億元。

產品領先：太平洋壽險目前開辦險種140余個，覆蓋人壽保險、年金保險、健康保險、意外傷害保險等多個領域。公司構建了具有市場優勢的產品體系，推出了“人生四季，有保障，真幸福”的品牌主張。

強大的投資能力

投資團隊：太平洋資產管理有限責任公司，匯聚了一批來自國內外具有豐富的投資與管理經驗的優秀專業人才。投資專業人員均獲得碩士以上學位，具有較高的專業素養和實踐經驗，其中，16人獲得博士學位，14人獲得美國特許金融分析師(CFA)資質，18人具有海外留學或工作經歷。

投資收益：截至2009年末，太保集團合并投資資產達3660億元，同比增長超過25％；全年實現投資收益超過195億元，同比增長超過130％。

投資項目：公司成功發起設立“太平洋一上海世博會債權投資計劃”，總投資規模達70億元，用于上海世博會基礎設施項目建設。2009年末，公司基礎設施投資總額超過180億元。其中京滬高鐵股權投資計劃新增投資23億元，累計投資余額達到38.5億元。

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鴻鑫人生――福滿堂保障計劃

篇8

廣義的保險欺詐是指投保人、被保險人和保險人雙方的行為，而狹義的保險欺詐僅指投保人、被保險人或者受益人以欺詐性手段偽造損失或者故意夸大保險事故，違背最大誠信原則來獲取不合理乃至不合法的保險賠償金的違法犯罪行為。本文僅指狹義的保險欺詐。

一、保險欺詐在現實生活中的具體表現形式

1.投保人、被保險人故意隱瞞真實情況，誘使保險人承保，而后伺機騙取保險金。已辦好住院手續而后投保疾病保險；已發生保險事故再行投保等等。

2.不具有可保利益投保，未經被保險人同意，私下投保以死亡為給付保險金條件的合同。如未婚夫妻投保以死亡為給付保險金條件的保險，加害被保險人，騙取保險金。

3.故意制造損失和意外事故。如人身險中投保人或受益人故意殺害被保險人，或偽裝交通事故和其它意外事故死亡。

4.故意擴大損失程度。如財產保險中保險標的遭遇保險責任范圍內的部分損失，被保險人不僅不積極施救，而且還故意將庫存積壓品損毀企圖獲取更多。

5.偽造、變造與保險事故有關的證明資料和其他證據，或者指使、唆使、收買他人提供虛假證明資料，或者編造虛假的事故原因。如虛列損失清單，偽造死亡證明，偽報失竊物品數量和價格。

二、保險欺詐的社會危害

保險欺詐風險是全球性的，一旦發生，所涉及的保險賠款或給付金額巨大。保險欺詐風險不僅降低了保險企業的經營績效，而且在一定程度上弱化了保險的經濟補償功能，必然導致其經營慘淡，甚至倒閉。

保險欺詐敗壞社會風氣，嚴重擾亂社會經濟秩序。由于巨額保險金的誘惑，不少人不惜鋌而走險，以身試法，采取縱火、殺人等殘忍手段騙取保險金，特別是在人身保險中，父母殺死親生兒女的案例屢見不鮮。這些人為道德風險的頻頻發生，給社會增添了許多不安定的因素，造成了極大的社會危害。有資料顯示，在上世紀80年代末期，詐騙犯罪中涉及保險欺詐的僅占2%左右，到1994年底，這類案件上升到6%左右.到2006年，則升至10.1%，到2009年底更是飆升至20%（見表1和圖1所示）。若放任這種狀況發展，將會嚴重阻礙我國保險業的健康發展。

三、我國保險欺詐存在的原因分析

我國保險行業還處在發展初期。綜觀世界保險行業，防范保險欺詐始終是一項長期而艱巨的任務。產生保險欺詐的原因很多。筆者認為以下四個方面是保險欺詐形成的主要原因：

（一）我國保險業法律法規不健全，各行政機構執法缺位

1.《保險法》等相關法律規定的不完善

自《保險法》頒布實施以來，保險業內部結構和外部環境都發生了較大變化，特別是我國加入世貿組織后，保險業面臨進一步對外開放的新形勢，現行保險法的一些內容已經不適應新的情況。

2.各行政機關執法的缺位

保險欺詐活動涉及行業眾多，目前我國法律尚沒有規定保險公司享有何種調查權，導致很多欺詐案件無法取證而不得不作為正常賠案處理，各保險公司與醫院、交警、公安、檢察、法院及同業公司等的關系好壞直接影響到欺詐案件的突破。然而，公安、司法、醫院等行政管理部門對保險公司的調查取證支持配合較少，直接導致保險公司在案件調查過程中處于劣勢地位。

（二）社會處罰環境為保險欺詐提供了土壤

1.對保險欺詐懲處不嚴

在我國的保險實踐中，一些欺騙行為被識破后，如果涉案金額較小一般也只是對“詐騙未遂者”進行批評教育，有時因保險金未被騙到手，法律上不好對“施騙人”定罪，而一旦保險金被騙到手后，保險公司想追回又難上加難。

2.保險詐騙行為常常難以引起社會公憤

目前的保險詐騙直接損害的是保險公司的利益，公眾沒有完全認識到保險欺詐的危害性，因此對保險公司的理賠調查不理解、不配合或與保險欺詐者聯合制造假證據，欺騙保險公司。特別是小金額的詐騙和未遂案件，公安部門也無暇顧及。這樣就給保險欺詐提供了一個滋生繁衍的社會環境，使之愈演愈烈。

（三）保險公司漏洞也在為保險欺詐提供了方便

1.保險公司核保不嚴

一些保險公司采取粗放式經營，不驗險承保，即保險合同在簽單時沒有對標的的風險狀況進行詳細評估，又缺乏嚴密的核保制度，為追求業務量隨意放寬投保條件，不遵守核保程序，將大量高風險標的承保進來。

2.部分保險公司內部員工和業務相關人員參與騙賠

我國目前還沒有對保險公司內部員工和業務相關人員參與欺騙保費總量的精確統計。少數從業人員在承保理賠時收取被保險人的“好處費”，甚至為被保險人提供各種假證明袒護被保險人，乃至個別業務員與保戶私下串通騙取保險賠款或給付金。這些人為風險在客觀上助長了保險欺詐風險的產生。

（四）保險行業內部信息流通不暢

很多保險公司視對方為競爭對手，很少互相通報騙保騙賠情況，沒有真正在行業內部建立起一個分享保險欺詐黑名單的信息平臺，這就使居心不良的欺詐行為屢屢得逞。而一些保險公司被詐騙后，為顧及自己的信譽和影響，采取不張揚的做法，使保險欺詐者更有恃無恐。

（五）保險欺詐行為人法治觀念淡漠

從投保人、被保險人方面來看，其對保險方面的法規不熟悉，僅把保險詐騙看成是一種貪利行為，根本不知道情節嚴重會構成犯罪，認為即使詐騙行為被識破，充其量不過是被拒賠或者退賠；守法意識不強，自以為騙賠手段詭秘，可以瞞天過海。

四、解決保險行業內部保險欺詐的對策及建議

（一）進一步完善預防和懲治保險欺詐的法律法規

新實施的《中華人民共和國保險法》，使保險立法分散而缺乏統一體系的狀況得到改觀，進一步健全了保險法律空間。新《刑法》的制定也為保險詐騙罪作了較明確的界定，但就目前我國的保險業現狀而言，這些還遠遠不夠，還要盡快出臺相關的、更完善的保險法律配套措施，加強對保險欺詐未來可能方式的預測，做到未雨綢繆，以加大對保險欺詐行為投訴和打擊力度，不論案件大小，成功與未遂，只要有欺詐行為都應得到嚴厲打擊和法律制裁，追究其法律責任，發揮法律的震懾警示作用，把保險欺詐抑制在萌芽狀態。。

（二）加大社會宣傳力度，鏟除滋生保險詐騙的土壤

發動社會力量、宣傳煤體，宣傳保險業在我國全面建設小康社會中的重要性，引導社會成員學習保險知識和相關法律知識，深刻了解保險欺詐的危害性，增強全社會的誠信觀念和反欺詐能力。選擇一些典型的案件在新聞媒體上曝光，消除人們對保險欺詐案中不法分子的同情心。要建立舉報獎勵機制，可考慮設立專項獎勵基金，公開舉報電話。

（三）進一步加強保險公司內控管理，完善各項管理制度

1.承保前加強風險評估，提高承保質量

加強風險評估，提高承保質量，是防止保險欺詐發生的第一道防線，承保環節是保險公司最容易分辨良莠的時機。必要時，應對保險標的進行詳細的調查，以避免保險欺詐的發生。

2.加強保險公司內部監控

第一，強化對保險從業人員的道德、保險知識、法規教育，提高從業人員的綜合素質。

第二，要加強監督隊伍建設，強化紀檢、監察、稽核、審計等工作的職能。

第三，提高調查人員素質。培養其拒腐防變的能力，培養既懂保險，又懂醫學、法律的復合型人才，以增強對保險欺詐的甄別能力。

3.構建專業反欺詐團隊

各家保險公司可參照國外經驗，構建自己的專業反欺詐團隊。如聘用專門的具有偵察經驗的退役警察和退伍軍人作為保險公司兼職偵探，對某些疑似欺詐案件在證據不足公安機關尚無法調查的情況下利用本公司偵探，開展合法的調查。

（四）加強行業內反欺詐工作的協作和交流

各個保險公司應該在業務上互相學習，信息上相互溝通，對有欺詐前科的“客戶”和“黑業務員”行業內要互通信息，建立欺詐黑名單制度，列入誠信數據庫，以降低跨公司、跨區域從事保險欺詐的可能性，構筑保險行業聯合反欺詐的信息網絡。

（五）對投保人加強保險法意識宣傳，杜絕保險欺詐的念頭

對于投保方而言，重點在于加強保險法意識，對保險基本原理和保險法規有一個深刻地理解。從思想上真正懂得，保險得以數百年運行的真諦在于以科學的統計數據為測算基礎，實現每一個被保人與保險人權利與義務等價基礎上的有償轉讓風險。并在所組成的同一群體被保險人之間實行機會均等的互助，而且這一互助完全是就未來可能發生的損失。每一位處于社會化大生產環境中的文明成員，應該有自立互助對付各種不測損害的胸懷和意識，更應該有自覺遵守法律的覺悟。

綜上，由于我國保險業起步較晚，機制還不完善，再加上近幾年隨著改革開放及社會經濟的快速發展，各種形式的保險欺詐不斷涌現，給我國各家保險公司帶來了巨大的挑戰，也嚴重制約了我國保險業的快速發展。面對挑戰我們必須不斷健全我國法律體系，加強保險公司自身內控，學習借鑒國外先進管理經驗，聯合社會各機構團體加大對保險欺詐的打擊防范力度，切實保障廣大誠實投保人的合法權益，使我國保險行業朝著一個健康、純凈方向不斷高歌猛進。

參考文獻

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拓展訓練形式上與集體游戲非常相似，但你不要被它游戲的外表欺騙了。某拓展培訓基地的項目經理說：“企業用戶領導是不會把拓展訓練當成游戲的，這筆錢當然要花得有價值，甚至會成為老板考量某位員工的依據。”

一位前高級培訓師說，企業舉辦拓展訓練都有它的活動目的，在確定培訓項目時，拓展訓練基地都會與公司HR進行討論，依照客戶要求設計項目。除了顯性的培訓目標，如培養團隊凝聚力、訓練員工創造性思維，不少企業領導也會觀察記錄員工的活動表現。曾有企業在課程結束后，讓培訓師們指出員工中表現最差的，有人直接因此失去了工作。這對那些不知道訓練目的的員工來說有點殘酷，但是培訓師承認，他們只能這么做，“留住客戶是最重要的”。

02它們知道你不信任培訓結果

在許多人眼里，拓展訓練就等于一次累兮兮的春游或秋游。除了老板和企圖在老板面前表現的人之外，沒什么人把拓展訓練的內容當真。

拓展培訓師們當然也心里有數。一位培訓師說：“有人會自稱有患心腦血管疾病，以此躲避斷橋等高空項目，不論他是否真有這種病，只要他這么說了，培訓師也不能強制要求他參加訓練。”對不愿意配合的公司員工，他們有一些比較基礎的引導方法，比如先表揚他質疑的勇氣，再讓他擔任重要角色，請他分享收獲，為他建立一些成就感。碰到搞不定的“刺頭”，他們就放任不理了，如果實在被激怒，他們會直接跟公司組織者進行交涉，也就是HR和領導。上了培訓師們的黑名單，吃虧的還是員工自己。

03拓展培訓師沒有統一的資格標準

拓展培訓的模式引進到中國只有短短十幾年，目前還沒有官方機構來統一規范資格認證。甚至培訓師是否有資格上崗、訓練標準也由培訓機構“自擬”。

市場上常見是一些行業內的機構與一些所謂的協會、教育培訓中心合作開辦的培訓師認證培訓課程。一位拓展培訓公司負責人介紹，“一般收取4000至8000元費用進行一周的集訓，就給發證了。頒證機構就是培訓班自己，證書設計也是五花八門。”業內稱為培訓師速成班，合法性和公信力都不足。這樣培訓出來的人員公司也不能直接用，有的會招來從基礎的領隊或勤務人員做起，而“真正有幾年經驗的人并且能正常出隊的培訓師又沒人愿意花這錢去辦這個認證。”

一位拓展銷售經理說：“現在特別優秀的培訓師基本都自主創業去了。”

04它們更重“武”輕“文”

拓展培訓師的考核標準理論上分為技能考核和體能考核。一位拓展培訓機構的負責人說：“培訓師在拓展培訓中所起到的作用第一是布置課程、組織活動，并調動所有隊員參與、保障活動的進行；第二是需要在此過程中觀察、記錄隊員的表現；第三是在項目完成后引導隊員進行反思回顧、分享總結。”這就需要一名合格的拓展培訓師，他必須要具備較強的表達能力、溝通能力、觀察能力、執行能力去調動氛圍。不過天生具備更佳溝通能力的女性卻很少出現在培訓師之中，一位培訓機構的銷售人員說：“培訓師中有體育院校背景的比例最大，許多是來自體育大學的畢業生。”那是因為在體能項目中，體育專業的人更有基礎優勢。要求這樣沒有職場經驗的年輕小伙子“能文能武”、還掌握基本的管理技巧，實在是太難了一些。

05它們對“內涵項目”不熟

總裁培訓營和MBA拓展訓練班格外青睞一類看起來很有管理內涵的“文”項目，比如沙盤模擬、三國風云、沙漠掘金等，通過溝通、借貸、交易等方式完成特定的任務，原型是一些商業理論課程。

不要指望通過這些項目獲得什么專業收獲。因為培訓師們對這些項目也不熟。“老師擅長什么就會主推什么課程，或者客戶有需要再去找相關老師來做。培訓師可能也是自己學了一下流程而已，并沒有直接管理經驗。”要想獲得商業管理等演練效果還是去找其他專業的企業內訓機構，它們的講師至少本身還在或者有過經營企業的經驗。

06拓展基地訓練場不一定是它們專有的

某培訓師說，除了個別大的培訓機構有自有、承包經營的場地外，絕大部分培訓機構都是在租場地做培訓。所以號稱有“多處專有拓展訓練場地”，根本不是一個拓展培訓機構的實力證明。“成本上說，客戶的需求是多樣化的，固定的自有基地很難重復滿足需求、接待能力也有限，租賃的方式能根據客戶的需求靈活選擇合作地點。”比如根據距離遠近、住宿餐飲規格要求選擇能提供培訓設施的場地。

這種租用可能導致出現多個團隊在同一個場地里做培訓的情況，一位培訓師形容“在那種情況下，整個場子都是鬧哄哄的，而且每個培訓師使用某個器材的時間都非常有限，根本沒法安靜地做項目。”此時培訓師要做的就是，抓緊時間完成每個項目，把場地讓給下一撥人。效果大打折扣。

07它們大多沒有專門的項目開發部門

拓展培訓的課程非常好復制，任何一個拓展基地或拓展公司都有“傳統必備”項目—空中斷橋、信任背摔、絕壁求生、電網等等。這些都是從國外引進的內容。“新項目開發是共同的難題。”一位拓展公司經營者說，“從新鮮度來講，如果是同一批學員，我們原則上不重復推薦同一個拓展基地。”

專職的項目開發者的薪資比較高，“一般的小公司負擔不起，而且研究出來的東西很容易就被copy了。國內只有一家行業老大擁有專門的研發部。”常用的項目更新方式就直接靠培訓師自己，要求他們改良原有項目，提出新主題項目。這些都計入績效考核。

08它們通過一站式服務賺錢

拓展培訓提供的培訓效果可能并不突出，但企業選擇它還有一個原因：許多拓展機構能提供交通、用餐、住宿一站式服務。“這可以幫助企業完成以往需要人力、行政、培訓、采購、企劃等部門協作的組織工作，提高效率。”

培訓機構通過這種一站式服務也能獲得更多利潤。它們往往是大巴租賃公司、旅游山莊等的“VIP客戶”來源。培訓項目報價包括兩方面：一是培訓費，即機構本身直接的成本；第二就是第三方費用，包括保險、交通、餐食、住宿、場地使用費等。拓展機構能從這些第三方那里獲得集體折扣與回扣。某機構的項目銷售經理說，“拓展培訓的毛利很高，以40人的團隊為例，如果200元每人的費用，8000元的營業收入，毛利可以在6000元以上。”

09安全問題在它們眼里最重要

安全事故是拓展培訓的致命傷，大部分機構會很仔細地了解學員的身體狀況，“在進行項目活動前，首先要你填一份身體狀況調查表，了解自身的疾病和隱患是不是適宜培訓項目。我們還會為學員購買意外險與疾病險。”保險額度是根據課程項目的風險程度由機構擬定。同時在訓練前培訓師會盡量約束紀律，對可能出現的危險情況、危險活動范圍、危險動作等做出告知。

一位培訓師說，“有的機構為了節省成本會不給學員購買保險。”這個時候要看培訓合同如何約定。“如果機構盡到了告知、調查的應有義務，因有人隱瞞了自己的病情或對自己的病情并不知情而發生的意外，培訓機構就不認為完全是自己的責任。”

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中圖分類號：F832.1　文獻標識碼：A　文章編號：1006-1428(2009)02-0033-05

一、中國金融資產管理公司發展沿革及傳統處置方式評述

(一)發展沿革評述

我國四大金融資產管理公司成立于1999年，當時成立的目的是為了解決銀行體系存在的大量不良貸款問題，配合四大國有商業銀行的改革與改制，并最大程度地防范和化解金融風險。至2005年，四大金融資產管理公司都相繼完成了政策性不良資產的處置任務。在完成第一階段歷史使命的同時，四家資產管理公司又以商業化方式接收了建行、工行、中行、交行、光大銀行等多家銀行的不良資產，從而使我國金融資產管理公司從政策性處置走上了商業化經營和業務轉型的過渡時期。

根據我國金融資產管理公司的發展歷程，總體趨勢是由完全的政策性經營向商業化經營階段轉化，大體可分為三個階段：

第一階段――完全的政策性處置階段。

這一階段是從1999年資產管理公司成立到2005年。資產管理公司接收的首批不良資產是從四大銀行資產負債表上剝離的，本息全部轉移后，銀行并沒有損失，而是將風險完全轉嫁給了資產管理公司。這一階段公司的發展、經營都體現了強烈的政府意圖，資產收購范圍和收購額度都須經國務院批準，處置不良資產的方式方法單一，目標明確，就是如何更快將資產變現。

第二階段――過渡。

2005-2006年，伴隨著建設銀行、中國銀行和工商銀行股改，陸續剝離了第二批不良資產，各家資產管理公司以競標方式公開收購這批資產。這一階段，資產管理公司一方面繼續處置剩余的政策性資產，另一方面越來越多地思考如何最大化收購資產的回收價值。在完全的政策性經營到準政策性或半政策性經營的道路上，四大資產管理公司都作了大量的有益的嘗試，將經營的重點轉向對商業化經營模式和處置方法的探索上來。

第三階段――商業化經營和業務轉型階段。

2006年之后的資產管理公司，在市場機制的磨礪下逐漸成熟，已成為自主經營、自負盈虧的經濟主體，四大資產管理公司已慢慢步入完全的商業化經營階段。伴隨著我國金融制度的完善、金融工具的創新、資本市場的繁榮和匯率政策的愈加靈活，伴隨著宏觀經濟的良性運轉、《破產法》、《物權法》等一系列經濟金融法律體系的建立健全，資產管理公司創造性地、靈活地運用各種新的處置方式對收購的資產進行價值的重新發掘，通過商業化經營的模式增加資產管理公司的盈利水平、競爭能力、處置效率，借助于在資本市場的影響力以及廣闊良好的業務網絡關系為資產管理公司的轉型謀求發展空間。

(二)傳統金融不良資產處置方法分析

1、傳統的處置方法。

資產管理公司成立至今，對于資產處置方法的摸索就沒有停止過。從成立最初時的全無經驗，一張白紙的無規、無序狀態，經過近8年的努力，資產管理公司逐步走向規范化、制度化。不良資產處置的理論不斷完善，資產定價的方式也逐步更新，形成了有中國特色的不良資產處置程序。

金融不良資產處置的主要方式包括：競價、拍賣、招標、轉讓與銷售；債務追償，提訟；修改債務條件、進行債務減讓；打包處理資產、債務重組等等。這些處置方式在政策性處置資產的過程中被廣泛運用，體現出強烈的國家政策導向。因為對于國有資產管理公司而言，政策性經營的目的是為了解決另一類金融機構的困難，為了盡快實現不良資產的處置變現。

2、處置效率的評價標準。

衡量資產管理公司處置效益的兩個重要指標：一個是處置費用率，另一個是現金回收率。“兩率”(資產處置回收率、處置費用率)的目標考核責任制立足于現金管理，這就使得如何盡可能快地實現資產的變現，在當年完成回收任務成了衡量資產管理公司經營業績的重要標準。

但“兩率”的評價依據，使得資產管理公司在資產處置方式上過分強調債權轉讓方式，即“一賣了之”，在一定程度上限制了不良資產處置的回收最大化。

伴隨著政府力量和政策干預在金融領域的淡出，原本成立時以政策為支撐的資產管理公司也開始向著自負盈虧、自主經營的非銀行金融機構的目標轉化。2005年起四大資產管理公司以商業性的收購方式收購資產包，這種市場化的收購方式意味著資產管理公司收購資產有了成本，因此在處置時就不能不考慮到資產的價值回收程度，顯然這個時候流動性已經不再是資產管理公司首要的考慮目標，如何實現資產回收價值的最大化，甚至是資產的保值增值，才是資產管理公司著力考慮的關鍵問題。

二、金融不良資產處置的國際經驗分析

中國的資產管理公司成立時間較晚，從一張白紙到摸索出自己一套處置經營方法，一路上也不斷從其他國家類似的金融機構發展和經營方式的實例中尋找啟示，這其中最具有代表性的三個國家分別是美國、墨西哥和韓國。

1、美國RTC。

美國的金融不良資產集中處置公司稱為資產重組托管公司(Resolution Trust Corporation)簡稱RTC，是和中國的資產管理公司具有相似職能的金融機構。20世紀80年代末，在聯邦儲蓄與信貸協會由于長期不良貸款的累積而出現嚴重的資不抵債的情況下，新組建的RTC就承擔起了重組倒閉的儲貸協會的重任。RTC的成立既有商業性也其有社會性，一方面RTC要解決儲蓄貸款協會危機，從中獲取最大化的價值收益，另一方面是把對當地的房地產市場的損害降到最低限度，穩定當地的金融秩序。

在RTC存續期間，共清理了747家儲貸協會機構，總資產達4，650億美元。這些資產大約占1989年儲蓄貸款協會資產的23.2％，占整個銀行與儲貸機構總資產的8.5％。其中，RTC共處置的資產達1，530億美元，資產回收率接近40％。與我國資產管理公司平均17％的現金回收率相比，成績卓著。

總結RTC的成功之處，美國高度發達的資產市場是一個重要因素，通過整批銷售、證券化和拍賣的方式出售，提高了不良資產的處置效率。另外健全的法制體系保證了以訴訟的方式處置資產可以獲得較高的資產回收率。

2、墨西哥存款保護基金(FOBAPROA)。

墨西哥的不良資產處置機構是存款保護基金，同時還要承擔金融救助的功能。墨西哥存款保護基金成立于1995年，成立前并沒有期限限制。在成立最初，存款保險基金承擔著無限存款保險義務，銀行存款保護基金以其可獲得的收入來源承擔了存款保險責任。

銀行存款保護基金除了銀行支付的有限資金外，還可以從央行貸款，墨西哥央行明確承諾將為所有銀行存款提供保證。

20世紀90年代，墨西哥銀行業經歷了一次大規模的私有化過程，在大量的銀行拍賣過后，墨西哥銀行信貸總量大幅上升，銀行體系集聚了大量的不良貸款。

從1997年起，存款保護基金在對銀行不良資產拯救中發揮出巨大作用。從需要清理的資產數量來看，墨西哥的情況與我國類似，資產轉移數量達到1，420億比索，相當于銀行體系資產的17％。轉移的不良貸款主要包括消費者、抵押和公司貸款。存款保險機構清理不良資產的方法是資產銷售和貸款回購，單純的資產銷售是通過拍賣、證券化或者其他市場機制盡快出售或恢復資產，而貸款回購計劃是重組現有銀行，清理預和關閉的銀行并把它們出售給新的投資者。由于存款保險基金受中央銀行的管理而缺少獨立性和有力的治理，同時墨西哥國內嚴重缺乏破產和取消抵押品贖回權的法規，因此在處置不良資產和改革銀行業的過程中，存款保險基金的資產銷售和貸款回購方式并不足以完全解決問題，對此，墨西哥政府還采取其他的并行措施，由央行出資，通過存款保險機構成立了信托基金(PROCAZI~)，向銀行提供足夠的資本。

利用存款保險基金這種金融救助機構，墨西哥當局干預了34家商業銀行中的9家銀行的重組。存款保險基金已經不再是單純的處置不良資產，而是發展到通過從銀行購買不良資產干預銀行的經營和重組。這種強大的金融干預能量若沒有政府的強力支持也是不可能實現的。

3、韓國資產管理公司(KAMCO)。

韓國處置金融不良資產，采用的是美國方法和墨西哥方法的結合――同時成立了存款保險公司和資產管理公司，韓國存款保險公司(KDIC)主要負責向金融機構重新注資，彌補虧損，保護存款者；資產管理公司(KAMCO)，具體執行清理不良債權工作并負責收購受損失的資產，該公司是具有清理金融機構的不良資產功能的韓國國內唯一公共機關。

韓國的金融機構不良貸款暴露在銀行業結構重組過程中，根據金融監督委員會估計，截至1998年6月底韓國銀行的不良貸款為136萬億韓元，為了解決這一部分不良貸款問題，韓國資產管理公司采取了新的處置辦法，以發行債券的方式融集資金向銀行購買不良貸款或是按市場價值發行有資產擔保的證券。政府為資產管理公司的債券擔保，并到期以現金形式支付利息。

這種方法就是資產證券化，使資產管理公司能夠從證券市場上獲取資金，使沉淀在資產中的價值以現金的方式流動起來，韓國資產管理公司通過資產證券化出售了大量不良資產，分散了處置不良資產的風險。韓國資產管理公司，同韓國存款保險公司的基金一起，構成了對金融部門結構重組過程所需資金的財政支持，為解決韓國金融業的問題起到了積極的作用。

與上述3類有代表性的管理經驗比較，我國不良資產處置方式基本相同，可以說，資產管理公司的政策性處置方式就是在借鑒國際經驗的基礎上實施的，但效果卻不盡如人意。究其原因，我國相對落后的法律制度和司法環境，以及不成熟的資本市場、貨幣市場等成為不良資產處置效率提高的“瓶頸”。因此。創新不良資產處置方法，研究適合我國國情的處置路徑，成為資產管理公司能否實現商業化成功轉型的重要因素。

三、金融不良資產處置方法的創新

金融不良資產的產生從社會角度上來看，主要是由于資源配置不當，利用不充分造成的。因此處置金融不良資產就不能停留在表面的僅對有形資產的估價和關注上，而應充分發掘潛在價值，謀求價值提升。

經過幾年來的摸索總結，金融資產管理公司探索出符合中國特色的金融不良資產處置方法，包括：成立項目公司、差額風險、懸賞、合作處置、將重組的公司推薦上市或借殼上市、資產置換、追加投資、聯合開發、營銷、承購包銷、連鎖經營、結構交易等。

(一)項目公司

項目公司是用資產管理公司的資產和合資方共同成立的公司，用以經營或處置收購的債權資產、物權資產、股權及其他資產。項目公司擁有獨立的法人地位，以資產組合與政府、民營資本、外商組建合資公司，合資公司主要對不良資產進行管理、重組和處置。雙方按投資比例分享資產處置收益。

1、項目公司的特點和優點。

項目公司是專為處置某一個特定資產或一個特定資產包項目而建立的階段性公司，因項目而立，因項目而終。組建項目公司便于吸納社會資源，使得政府、民營資本和外資都能以合法渠道介入不良資產的處置或經營；有利于分散處置項目的風險；有利于吸引專業的職業經理人來進行公司的管理和項目的運作：優化評估、定價、決策流程；易于建立靈活的公司機制，包括靈活的激勵機制，以經營業績為評價標準進行提成和對項目團隊進行獎勵。

2、應當注意的問題。

運用項目公司經營和處置資產首先要規避關聯交易。價值評估要合理；其次股權設計、收益分配辦法要合理，否則容易使合作方取得暴利或巨額虧損，引起負面影響；第三是要對風險加以控制，因為經營處置完全游離于公司，容易造成公司利益受損；最后最重要的是設計好股權退出渠道。

(二)差額風險

1、差額風險是基于傳統風險的創新。

傳統風險包括一般風險和全風險。差額風險是在這兩種方式基礎上的創新，將兩種方式結合起來，對同一個資產標的物同時進行全風險和一般風險的委托。在委托之前，資產管理公司對所處置的資產進行價值評估，并根據過往經驗確定若由資產管理公司自行處置可獲得的收益，以此收益作為處置收益的底數。以底數來衡量受托方處置資產的效果，在底數之內實行一般風險，高于底數的部分則實行全風險。高于底數的收益由委托方和受托方共同按比例分享。

2、實施差額風險的原因。

資產管理公司在項目實施過程當中，一部分資產已經進行了資產評估和處置方案的設計，但是在真正開始進行處置時，由于種種原因使得原計劃的處置沒有能繼續下去。這些原因包括：(1)方案通過后無法實施；(2)期望過高而無法達到。在這種情況下資產管理公司可以采取委托第三方處置的方式，即風險方式。

3、風險方式的優點。

(1)由于處置資產的主體未轉移，資產管理公司可充分利用稅費的優惠政策。

(2)能充分利用中介機構的執業經驗和專業技能。通常以律師事務所或其他咨詢機構為方。他們擁有訴訟實踐經驗，積累了較為豐富的訴訟執行經驗和技巧，專業成熟的技術，有利于確保債權的最終實現。

(3)有利于以市場化的方式進行債權追償，可以比較市場上多家機構的效率及結果，最小化債權回收的成本及費用。

(4)解決了處置過程中的信息不對稱的問題。

(5)實現了資產處置收益的保底。

(三)資產置換

1、資產置換在資產處置中的實現形式。

資產置換是指資產管理公司的債務企業以其實物資產或股權來交換資產管理公司債權的一種行為。企業以其資產來置換債權，可使企業免除沉重的利息負擔。也有利于資產管理公司化解其不良資產。

由于資產管理公司具有債權人、中介人等多重身份，這種身份的特殊性決定了資產管理公司與企業之間可以實現債權與實物性資產、股權資產等多種形式的資產置換。資產管理公司借助資產置換，可以更大限度地保全資產，減少損失。

2、資產置換的優點。

通過資產置換可以把分散的資產變為集中的資產，把不適合經營的資產變為適合經營的資產。如：把一個地區的國有資產包讓渡給某工業企業，而通過合理的對價和交易安排，該工業企業以部分股權或者土地等實物置換給資產公司，使原本資產管理公司不再持有分散在一個地區的債權資產，轉而持有了該企業的股權或者擁有土地等資產公司經營較有經驗的資產。即將不適合其經營或處置成本較高的資產變為適合經營的資產，降低了成本，發揮了自身的優勢。

(四)與上市公司嫁接以提升價值并完善退出通道

資產管理公司持有大量上市公司或上市公司母公司債權，與以往債權轉讓相比，資產公司可通過債權轉股權方式，實現對上市公司的重組，以“借殼上市”。這種方式的優點在于：(1)便于資產管理公司的資本退出，將原來靜態的資產變為動態的資產，由于市場的存在使得資產的定價較為容易，價格公允。且交易對手眾多，退出渠道較多。(2)避免了繁瑣的上市流程，使得資產管理公司所持有的資源能迅速地進入資本市場。從而利用證券市場的倍數效應，將資產的未來收益納入價值衡量的體系，可以是未來的現金流放大，膨脹資產的價值。(3)節省了上市的成本。(4)新資產的注入通常來說都會為資本市場所關注，新資產可以擇時而人，易得到市場和投資者的追捧。

(五)懸賞

懸賞是國際上的通用方法。對于某些特定資產，由于處置時嚴重的信息不對稱，單純南公司來追討債權非常困難。即便通過法律的渠道來維護公司合法權益，通常也會陷入“贏了官司，輸了錢”的尷尬境地，因此應當考慮充分調動社會力量，通過設置懸賞的方法處置資產。

資產管理公司可以將懸賞納入資產管理公司內部的制度，即將懸賞納入公司的財務框架內，作為處置的費用，在公司的網站或通過報紙、雜志等公開的信息平臺懸賞消息，借助社會力量來完成對債權資產信息的收集，或直接根據懸賞信息處置資產。或是將懸賞的業務外包給獨立第三方來運作，獨立第三方通常是具有相關經驗、社會資源豐富的公司、投資咨詢機構或是律師事務所和資產評估之類的中介服務機構。

但是通過懸賞辦法處置的資產，其范圍應當受到嚴格限制。原則上應當是政策性破產以外的其他特定資產。比如已經訴訟終結的資產，依法破產終結的資產，自然人死亡絕戶的資產，或者使用內部各種處置方法，查找因無線索而無法處置的資產等。

(六)合作處置

合作處置是指公司以合法擁有的債權、物權、股權和其他合法權益與合作方合作，本著利益共享、風險共擔、力爭雙贏的原則開展業務活動的經營方式。

合作處置和設立項目公司的區別在于無需成立一個專門的公司來進行資產的處置和運作，即成立的項目運作主體不是一個獨立的法人。通過引進有操作管理經驗的機構擔任合作方，借助相關領域的專家來完成資產的處置。這樣可以結合多方的優勢，更加靈活。

合作處置的渠道和方案有很多種，包括聯合開發，授權經營等。聯合開發的對象包括各類資源或房地產項目。授權經營和連鎖經營可以用于酒店業管理等案例中。

(七)追加投資

追加投資是指現在不處置資產，而是對它進行再投資，使該項資產增值后再處置，以獲得更大的收益。

通常不良資產都具有“冰棍效應”，需要快速處置，否則隨著時間的推移，資產的價值流失越嚴重。對于需要追加投資的資產，通常是一項有效的資產，因具有某些瑕疵，例如資產的某些手續不完備或者是由于缺少資金而導致未完工的工程等，對其處置也是可行的，但回收較少，不能實現處置收益的最大化甚至會出現損失，即這項資產目前就處置是不經濟的。對于這樣的資產，資產管理公司用自己的資金對其追加投資后，比如將未完工的工程完工，或經過改造，提升其原有價值，擴展其升值空間，在未來處置會有更大的價值。

(八)承購包銷

該方式實際上是借鑒了證券公司的證券發行方式，其基本程序是：資產管理公司組織一個處置或經營項目，通過招商的形式引進一個團隊或機構，由此團隊或機構自身去進行資產的調查，詢價，評估，確定該項資產的定價，并以此定價作為底價向社會推廣。在推廣過程中，如果其他機構的出價高于此定價，則將這項資產交給其他機構來經營，相應的資產管理公司要支付給招商機構資產調查評估等的財務費、服務費等費用；如果該招商機構進行了比較全面的評估定價，對于該項資產的價值了解充分，在推廣過程中沒有其他機構的出價高于定價，則資產管理公司以該定價將資產項目賣給招商機構進行經營。

(九)結構交易