公司培訓機制建議模板(10篇)

導言：作為寫作愛好者，不可錯過為您精心挑選的10篇公司培訓機制建議，它們將為您的寫作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內容能為您提供靈感和參考。

篇1

當前，路局面對西南鐵路現代化加快發展的新形勢，同時面臨著學習新知識、掌握新技術、適應崗位新要求的考驗。在有限的時間內，要實現人才隊伍在數量上快速擴充、在質量上跨越式提升，必須建設數量充足、素質精良的人才隊伍。如何快捷有效的提升職工隊伍素質、如何建立一套行之有效的激勵約束機制，促使職工轉變思想觀念，變“要我學”為“我要學”，使之適應當前的發展需要，成為目前職工教育工作一個亟待解決的問題。那么，在構建完善的培訓機制、考核機制、使用、待遇一體化機制的基礎上，要不斷發現、解決管理和現場在執行規章制度過程中存在的問題，逐步解決職工學習的內動力問題，逐步實現從注重結果考核向注重過程考核的轉變，從而確保職工培訓考核使用與待遇一體化工作閉環管理的良好運作。

一、構建培訓機制，努力實現“三個轉變”，提升培訓質量

當前，在加強職工教育培訓，努力提高職工技術素質上面臨的形勢仍然不容樂觀。突出表現在：一是職工隊伍中人才結構不合理，高素質的人才仍然比較匱乏，從我車間來看：文化程度方面，在崗工人隊伍中，初中及以下占25.7%，高中及技校占25.8%，中專占41.2%，大專及以上僅占7.3%。技能等級方面，技術工人中，高級工43人，占39.4%；技師6人，占5.5%；高級技師0人。二是新技術、新設備的不斷運用，對職工素質的要求越來越高，高鐵CTC全新的信息化行車設備相繼和即將投入運用，對現場職工的綜合素質和合理利用設備保證安全的能力提出了挑戰。但最大的問題還是來自于觀念上的不適應。首先是組織管理上的不適應，職工教育觀念僵化，在很大程度上只滿足于完成培訓任務，而忽視了“實用、實際、實效”的要求，培訓考核流于形式，培訓效果不明顯。其次是學習觀念上的不適應，職工學習觀念陳舊，自主學習意識差，“行車都是熟練工種，干的多自然就會了”的錯誤認識大有人在。為此，必須在培訓的模式和教學方法上努力實現“三個轉變”，積極構建培訓考核機制。

（一）培訓方式以理論講解為主向以技能操作傳授為主轉變

接發列車和調車作業是車站安全管理的關鍵環節。各站作業方式、作業性質、人員素質各有差異，對部分小站長時間不從事調車作業而技能生疏的車站值班員、助理值班員，若遇特殊情況需調車時束手無策。這時應該要把培訓工作重點放在實作培訓上，以調車作業車站作為培訓基地分期分批嘗試進行現場教學，除了嚴格按照《調標》項目對信號、聯控、觀速、觀距等基本技能進行了強化培訓外，還突出強調作業過程中干部把關盯控的基本制度以及防溜卡控措施。通過理論學習、現場觀摩、實作演練等循序漸進的教學手段，逐步實現從感性認識到理性認識的升華，為緊急情況“人盡其用”打下堅實的基礎。

（二）培訓目的以會背為主向會干為主的轉變

學習和培訓的目的在于運用，而培訓效果最終是通過對操作技能掌握的程度來檢驗的，但技能水平的提高又是通過理論和實踐的不斷結合而實現的。因此，在職工的日常業務學習過程中，班前規章試問這種形式承擔了理論到實踐，再由實踐到理論轉化的紐帶作用，其方法就是將各崗位工種規章試題化、核心化、精細化，便于職工易學、易懂、易記、易用。規章試問內容要結合工作實際和階段適應性培訓內容和相關要求細化制定，車站管理干部有針對性地每周擬定4-5題并提前公布出來，對職工進行循環抽問，當場公布答案結果，及時點評、解釋或宣講。

（三）培訓形式以考試為主向以對規考核為主的轉變

在實施培訓工作的過程中，把對規對標作為檢測評估培訓效果的重要手段予以實踐，通過對規對標及結果的分析、考核，找出職工在規章理解、標準執行方面存在的差距，并適時開展針對性的補強培訓，進一步激發職工鉆研業務的積極性，形成學、練、比的良好氛圍，促使職工自覺把“上標準崗，講標準話，干標準活，交標準班”落實到每個工作崗位，最終達到安全生產優質、高效的預期目標。

二、構建考核機制，堅持對規對標，不斷細化過程考核

著重于抓對規對標，內容涵蓋《技規》、《行規》、《站細》及相關崗位作業標準和規章、文電要求。

車站管理者對標。充分利用各種會議時機不定期對站長進行培訓，強化管理知識和行車知識的學習，特別是突出了應急處理能力方面的培訓。組織站長和其他管理人員進行TB/T1500.6無聯鎖接發列車對標演練，然后由他們指導車站職工開展對標學習和培訓，有效地促進了一線管理者應急處理能力和現場卡控、把握重點能力的提高。

分工種對規對標。各崗位一班工作標準和一次（批）作業標準的對規對標。車站管理者開展日常崗位跟班對規對標，在對標過程中車站管理人員根據職工素質狀況，具體、深入到作業標準中對操作要點、程序、工作用語、突發問題進行點評指導，做到相互取長補短，共同提高。扣分情況納入班組評比考核中。

長時間堅持對規對標，加強職工按章作業的意識，避免職工違章蠻干的情況發生。對規對標的進一步深化、細化，使其在提高職工業務技能方面短、平、快的效果逐步凸現出來。一是對規對標有理、有據，內容針對性強，為中間站提高職工業務學習效果指明了方向。二是將職工業務素質、技能水平、業務考試、崗位業績等緊密結合納入一體化分配考核，對促進對規對標的落實起到了較好的激勵作用。三是對職能部門和兼職教師履職能力提出了挑戰，有力促進干部作風的轉變和素質的提高。

三、培訓考核與使用待遇的有機結合，發揮出一體化機制的作用

以提高培訓質量為基礎，以嚴格對規對標為考核手段，使職工的素質和能力差異充分暴露出來，并與使用、待遇緊密掛鉤考核，逐步實現人盡其才，強化基礎，加強基層管理，提高職工基本功水平。

（一）考核結果與人員崗位掛鉤

在實施一體化工作進程中，對規對標這一平臺為實施職工競爭上崗、促進人才合理流動創造條件，車站對業務素質和工作能力不能滿足崗位要求的職工予以調整，把技術好、素質高的職工選拔到班組長崗位上；選定條件較好的車站實行競爭上崗，將業務素質作為競爭上崗的主要條件之一，不達標者調整工作崗位或待崗培訓，逐步形成“優勝劣汰”的良性循環。通過對規對標素質考核，使用與待遇緊密掛鉤，增強職工危機感和緊迫感，增強職工責任心，提高工作質量。

篇2

一、引言

在當今人才競爭的時代，企業要想在競爭中立于不敗之地，加強對人力資源的管理尤為重要。激勵機制是現代企業制度的核心內容之一，是確立企業核心競爭力的基石，是人力資源管理的精髓。杰克?韋爾奇、張瑞敏、柳傳志等的成功王牌都是對員工潛能的真正激發。

成都快易社會經濟咨詢有限公司是一家小型私營企業，處于起步階段，盡管激勵機制發揮著一定作用，但是面臨的行業內外部競爭環境卻不容樂觀。因此本文從該公司激勵機制的現狀出發，對公司激勵機制進行調查分析。

二、公司激勵機制的調查分析

（一）問卷設計

通過借鑒相關文獻資料，設計了調查問卷。本調查問卷主要從薪酬制度、晉升制度、培訓開發制度以及考核制度四個方面對成都快易社會經濟咨詢有限公司的激勵機制存在的問題進行調查。調查對象為成都快易經濟社會有限公司的員工，調查方式是發放網絡問卷。

（二）樣本基本情況

問卷共發放60份，回收有效問卷50份，問卷回收率為83.33%。由于成都快易社會經濟咨詢公司是小型私營企業，因此回收的50份有效問卷仍具有很大的代表性。

在被調查者中，女性占比58%，男性占比42%；年齡集中在40歲以下的年輕人群體，占比90%；員工的學歷集中在本科及以上，占比68%，表明公司員工的整體文化水平較高。

對工作滿意度的調查發現：64%的員工比較滿意自己的工作；但有36%的員工不滿意現在的工作，其中有8%很不滿意，這說明員工工作滿意度還有待全面提高。

（三）公司制度的調查分析

1.薪酬制度

薪酬制度對員工的激勵性評價：86%的員工認為薪酬對其有激勵作用。同時從薪酬結構層次、薪酬內部公平性、薪酬外部競爭力、相關生活福利項目四個方面展開分析。數據表明70%以上的員工對公司薪酬層次結構是滿意的，50%以上的人不滿意薪酬的內部公平性與外部競爭力，以及相關福利項目方面。表明薪酬制度透明性欠缺，福利方面激勵差。

2.晉升制度

在晉升制度的調查中，約50%的員工比較了解晉升標準。在調任方式上，48%的員工認為根據公司的用人需求，38%的員工認為取決于個人能力。表明公司在晉升、調任方面，需權衡以上因素的利弊，做到真正的公平、公開、透明，讓權力在陽光下運行。

3.培訓開發制度

通過數據分析得出以下結論：公司在培訓形式上面存在很多問題，84%的員工認為培訓方式單調乏味，不能吸引員工，發揮到培訓的最佳效用。在對職業規劃前途認知方面的調查中，66%的人有一定打算，但是缺乏明確的規劃，還有13%的人完全沒有規劃。

4.考核制度

基于績效考核，對員工工作壓力的調查發現，62%的員工感覺工作壓力較大。針對考核效果，76%的員工持一般態度。對于公司績效考核完善建議，40%的員工認為公司有必要加強績效面談。

5.激勵機制體系

在公司目前的激勵機制體系下，82%的員工未能完全發揮自己的能力，只有14%的員工在工作中竭盡全力。在激勵機制的發展方向上，公司員工更希望得到挑戰性的工作、職位提升、福利完善這幾方面的激勵。

（四）激勵機制存在的問題

薪酬制度方面，缺乏外部競爭力，薪資調整完全根據公司經營狀況來決定；薪酬透明性欠缺，公司實行保密工資制度，引起員工的不滿；福利激勵較差，缺乏非貨幣利激勵。晉升制度不健全，且公平性較低。在培訓開發方面，培訓方式單一，缺乏對員工職業生涯規劃的培訓與引導。在考核制度方面，績效考核定位模糊，面談不到位。此外，激勵方式的針對性較弱，員工滿意度低。

（五）完善公司激勵機制的建議

1.完善薪酬制度

公司在進行薪酬調整時，輔以外部調查形式。即了解市場同行業競爭對手的薪酬水平、薪酬結構體系等，來對比分析本公司薪酬水平的合理性。通過調整公司薪酬水平，使之與市場平均水平相一致，提高薪酬的外部競爭力。

密切聯系員工，提高薪酬制度體系的透明度與公開度。薪酬定級要做到公平、合理、公開，讓員工理解并接受公司與薪酬有關的制度。此外，采取公開薪酬的方式，讓員工對薪酬的公平性做出合理的判斷。

完善福利項目，提高福利項目的激勵水平。要根據員工的特點與需求，增加公司的福利項目供員工自由選擇，提高福利項目的靈活度。

2.健全晉升制度

嚴格執行公司晉升標準，增強民主監督，確保公平。在對符合條件的晉升人員資格審查，可以讓不涉及參選的員工進入監督環節，增加晉升的公平度與透明度。對于濫用權力，的領導行為要進行嚴厲處罰，營造公平合理的競爭機制。

3.優化培訓開發制度

創新培訓方式，提高培訓的實效性。根據培訓對員工的有利程度、經濟實力等因素綜合分析，采取合適的培訓方式，做到靈活多變、效率最佳。引進案例分析、模擬練習、管理游戲、角色扮演等具體培訓方式，充分發揮員工潛能，提高工作的滿意度，增強員工的歸屬感與責任感。

4.改進績效考核制度

重新定位，完善考核的程序。考核內容包含德、能、勤、績，考核標準采取實例、數據，考核過程要求民主、公開、透明。注重績效面談，形成有效溝通。考核期間，保持暢通的溝通渠道；考核后，通過面談以反饋考核結果；結果出來后，領導及時做進行績效面談。最后將績效面談的結果落實到行動計劃中，幫助員工制定出具有針對性的具有激勵性的工作計劃。

參考文獻：

[1]趙正陽.我國中小企業員工的激勵機制研究[J].商場現代化，2011（15）.

篇3

審計整改，是指被審計單位對審計部門提出的審計意見予以落實的過程。審計整改工作是有效發揮審計監督服務職能的關鍵，是審計成果轉化運用的主要途徑，也是推進依法從嚴治企的必然要求。我國企業，尤其是國有企業集團，所屬單位級次一般較多，被審計單位對內部審計提出的審計意見往往落實不到位，不僅浪費了審計資源，也對企業完善內部控制及降低風險產生一定的負面影響。

一、審計整改工作常見的問題

（一）“重審輕改、重審輕用”，審計成果轉化運用意識不強

目前，我國許多企業依然不同程度存在“重審輕改、重審輕用”的思想，對問題整改、意見落實和成果轉化工作重視不夠，直接表現為相關單位和人員相同的問題重復發生，僅從問題的表象進行整改，未能深層次分析研究問題成因與風險隱患，從體制、機制、內控上采取標本兼治的措施，對審計成果轉化運用缺乏全面性、長效性的認識，認識上的誤區，使審計成果轉化失去了推動力。

（二）審計成果轉化運用協調溝通機制尚不完善

如今我國企業內部審計范圍已涉及經營管理的各個方面。要提升審計價值，擴大審計成果轉化運用，需要企業管理層、各職能部門、各業務單元多層次、多途徑、全方位通力合作才能奏效。目前這種協調溝通機制尚不完善，一定程度上制約了審計成果的轉化運用效果。

（三）部分審計意見和建議可操作性不夠強

部分審計人員“重項目實施、輕學習實踐，重查錯糾弊、輕研究分析”的傳統作法尚未有效改觀，審計轉型發展尚屬起步階段，所下達的審計意見或建議有的較為籠統，規范性要求較多，具體操作性不強。審計意見和建議促進被審計單位防范風險與改善經營管理方面的力度不夠，一定程度上影響了審計整改及審計成果轉化運用的效果。

（四）有關審計整改方面的考核制度不完善

目前，國內大多企業尚未建立起規范、統一、有效的審計整改工作考核辦法，通過考核促進審計整改的導向作用較為有限。

（五）部分歷史遺留問題難以全面徹底解決

部分歷史遺留問題由于形成原因復雜、歷時較長、相關政策依據變更或失效，以及涉及職工切身利益、繼任者處理前任遺留問題不積極等，致使問題難以得到徹底解決。

二、建立審計整改長效機制——以山西省電力公司為例

為了提高公司審計整改工作成效，促進審計成果轉化運用，從2009年開始，山西省電力公司審計部開展了建立審計整改長效機制的工作，并在實踐中取得了顯著效果。現將其具體做法進行闡述，希望對國內企業開展此類工作提供一些借鑒及參考。

（一）堅持組織實施后續審計項目，推動問題全面整改規范

近年來，公司持續將后續審計項目納入年度審計工作計劃，后續審計結果納入企業負責人業績考核體系。公司各級審計部門就本年度下達的內外部審計意見、決定的整改落實情況實施后續審計項目，把依法治企專項審計檢查發現問題的整改情況也納入后續審計檢查范圍。通過后續檢查評價，督導被審計單位有效落實審計意見和管理建議，持續推動了審計成果的轉化運用。

（二）強化審計案例特色務實培訓機制作用

案例培訓是公司推動問題整改規范和審計成果轉化運用的一項創新舉措。公司系統各級審計部門結合實際，將審計發現的問題融入編寫的各類案例之中。通過對被審計單位開展案例培訓，起到深刻的啟示及警示作用，對解決問題起到很好效果。近年來，公司成功舉辦了多種形式的案例培訓，總結提煉的《審計案例特色務實培訓機制》榮獲國家電網公司（以下簡稱國網公司）和中國電力行業企業管理創新成果一等獎。

（三）有效發揮“協同監督”作用

根據國網公司“協同監督”工作要求，省公司與所屬各供電公司相繼成立了監督工作委員會，確定了協同監督的“九個重點領域、35個主要事項”，將公司依法企業審計整改工作納入監督委員會聯席會議協同監督重點；召開了兩次協同監督專職監督部門座談會，確立了專職監督部門“深化信息共享共用，提升監督互動聯動”工作機制，明確了專職監督部門9大重點監督專業的人員分工與監督工作AB角制度，嘗試統一了文件歸類管理模式，將各自工作資料進行歸類整理，形成個人文件夾，以便個人檔案資料的保存、檢索與共享。

（四）注重內部控制建設，顯現審計整改長效作用

審計部門注重問題成因與風險分析，著力從體制、機制、制度、流程層面強化內部控制與風險管理，促進了被審計單位規章制度的完善和工作流程的優化，提升了其內部控制的完善，審計整改長效作用充分顯現。

（五）強化責任考核與結果呈報制度，提高整改效果

公司將審計整改結果納入企業負責人業績考核定性評價范圍。例如，太原供電公司適時向職能部門下發《管理建議書》，明確職能部門就問題整改應承擔的管理責任，應完善的內控制度和流程，將問題整改列入績效工作計劃，根據被審計單位的整改情況按期進行績效考核，對重復發生問題進行追溯考核。

三、建立審計整改長效機制的路徑選擇

（一）提高審計意見和建議的時效性和可操作性

首先，應強化審計人員對被審計業務的學習與實踐，通過提高勝任能力來提高審計意見和建議的質量。其次，要切實履行審計成果三級復核要求，將審計意見和建議的可操作性作為復核重點內容并列入審計質量考核范圍。

（二）建立健全審計整改考核制度

應明確各單位的審計整改職責分工、內容與要求、考核評價內容、依據、標準、方法、獎罰措施等事項，通過制度來規范和約束審計整改工作。

（三）建立健全審計整改考核評價機制

應將審計整改工作納入企業負責人業績考核和同業對標體系進行考核評比，對達不到考核指標的單位在企業負責人業績考核結果中予以體現；各單位可將審計整改工作列入本單位員工日常績效考核工作計劃，對問題反復出現，給企業造成不良影響的，要嚴肅追究有關人員責任；明確審計整改責任人（直接責任人和間接責任人）的整改責任。

（四）創新審計整改溝通協調機制

增加審計人員與被審計單位相關業務人員的信息互動、交流溝通頻率，提高問題整改的時效性；建立企業問題整改資源庫，并保證問題整改資源庫能夠在公司內部實現資源共享；將審計信息在公司適當范圍內予以傳遞；由監督部門之間和監督部門與業務部門之間就審計整改重大事項召開專題會議，研討議定審計整改方案；定期對各單位存在的問題和整改結果在一定范圍內通報。

（五）建立審計整改聯動機制，強化協同監督作用

將審計整改納入協同監督工作重點；建立審計整改聯動機制；針對難以整改的復雜問題，組織開展多部門參與專項治理活動，促進類似問題的根本解決。

（六）健全完善后續審計常態機制

將后續審計工作列入年度審計工作計劃，堅持組織實施審計發現問題整改規范的后續審計檢查，加強對發現問題整改規范和審計意見落實情況的督導考核。

（七）營造“規范管理、和諧執行”的企業文化

審計整改長效機制的建立，需要“規范管理、和諧執行”的企業文化環境。應通過宣傳教育，使廣大員工將規范管理、和諧執行提煉成標準，固化為習慣，升華為企業文化，從而使審計發現問題得以徹底整改。

篇4

一、引言——內部控制是公司治理的關鍵環節

倘若從公司治理角度出發，內部控制機制可以被看作公司的一項內部治理機制。其對提高公司財務報告的準確性和及時性，以及評估公司財務風險等有顯著作用。同時，良好的內部控制機制能有效提高公司的營運效率和促進公司的未來發展潛能。我國的內部控制機制自從上世紀末修訂《會計法》時，首度以法律形式提出對內部控制機制的建立要求之后，一直到2007年初我國財政部對外公布《企業內部控制規范——— 基本規范》以及具體的征求意見稿，以及2009年7月1日正式在上市公司首先實行《內部控制基本規范》的過程中，歷經多年努力，獲得了充分發展與完善。但是，隨著我國現代企業制度的建立與完善以及市場經濟環境的逐漸改變，既定的內部控制機制已難以滿足公司的發展要求和市場環境。當前，內控機制在公司防范財務風險、分析公司運營、償債、盈利等能力，以及加強公司治理方面的作用都大打折扣甚至難以發揮。在這種情況下，我國公司應在維持正常運營和求發展的過程中，建立和完善內部控制機制，綜合提高公司的發展潛能。

二、我國公司內部控制體系的現狀及其中存在的問題

（一）我國公司內控機制形同虛設，內控作用難以真正發揮

當前，我國很多公司都存在著不重視或忽視內控機制建設和運用的情況。公司的管理者和內部員工都已習慣傳統的“家長式”的公司管理方式。很多公司的內部控制機制都僅是落實于紙面上，“薄弱”的存在于公司紙質版的內部規章制度之中，內控機制的作用未被良好的發揮出來。此外，即使有些公司對內控機制進行了相關建立和運行，但制度本身往往并不健全和完善，與公司的發展和市場環境無法良好的銜接。因此，縱使公司將內控機制運用于實際運營之中，內控機制也難以發揮其真正效用。這在一定程度上，也為注冊會計師的審計工作帶來一定難度。

（二）我國公司內控機制的執行力相對缺乏

建立內部控制機制，也是我國政府對各公司提出的一項要求。但是，眾多公司為了應付上級部門或主管單位，歲紛紛建立相關內控機制，但是對建立之后的實際執行卻并未給予應有的重視，使得我國政府部門的真實目的依舊無法真正實現。各公司在運營過程中，并未嚴格按照內控機制的要求，比如不相容職務的設立與任職情況等。尤其是內部人控制較為嚴重的公司，“人”的權利基本能壓倒一切，內控機制更是在實際執行力上極為缺乏。公司基本上處于一種自上而下不執行內控機制的氛圍之中。

（三）內部控制混亂無序

當前，我國公司的內部控制機制除了上述問題之外，還存在著混亂無序的狀況。究其原因，主要因為我國公司的公司治理結構尚未完全建立，公司經營者與管理者的行為得不到有效監控和管理，公司內部也沒有完善的牽制機制，直接導致公司的內控機制混亂無序。另外，雖然我國政府要求公司尤其是上市公司，在年度審計時，要增加對其內部控制機制的審查，并將審查結果提交報告。但是該要求僅是提交報告，卻未要求公開披露，公司管理者和經營者并未感受到來自社會的監督。在“一股獨大”和“內部人控制”的公司環境之下，簡單的對內控機制的要求實際“治標不治本”，無法起到制衡作用。

（四）當前我國公司內控機制的評價標準不統一

雖然我國政府從上世紀末開始就加大了對我國各類公司內控機制的管理要求，但是我國政府對公司內控機制的評價標準卻不統一。多是從形式和整體上要求內控機制有效、完整、合理。并未分公司類型而對待，同時，對公司內控機制的評價活動本身如何進行也并無規定。間接導致我國各公司在制定內控標準時沒有特別適用的參照要求而對照，從而無法對各類型公司的內控機制進行有效評定與比較。

三、完善我國公司內部控制機制的未來建議與對策

（一）建立符合我國公司實際的內控機制

筆者認為，若要完善我國公司的內控機制，就應嚴格遵照公司實際情況，建立符合公司特點的內控機制。具體要點有以下幾條。詳見表3-1。

表3-1 建立符合我國公司實際的內控機制的要點

（二）加強內控隊伍建設和內控監管

除上述措施之外，筆者建議，我國公司還應加強內控隊伍建設和加強內控監管。主要有兩種方法。首先，我國公司應對其內部的各個部門和崗位，以及各項業務實行全面的內控監督反饋機制。實現內控機制與行政管理相交叉的模式，以加強內控監督。同時，對公司內部員工對內控的思想狀況要及時掌握。每一個違反內控機制的行為的發生，都有其動機和先兆，因此，公司領導者應定期對公司內員工尤其是重點部門的負責人員的思想進行了解，及時分析其異常行為，以便采取措施加以防范和控制。 其次，我國公司應對其財務人員定期進行職業道德教育和內控相關業務培訓。其中，職業道德教育可以分為正、反兩個方面分別進行，在加強其培訓的同時也為其敲響警鐘。尤其要加強對財務人員的自我約束能力，以及加強財務人員對關于反腐倡廉、法紀政紀等方面的教育，敦促其自覺執行各項財經紀律和法律法規，廉潔自律、奉公守法。在加強財務人員的會計繼續教育的過程中，尤其要重視對業務能力差的公司財務人員的工作能力和基本業務知識的培訓，以減少財務人員對會計業務處理的人為性錯誤。

（三）我國公司的內部控制機制應進一步完善和加強

除上述措施之外，最根本的還是要進一步完善和加強我國公司的內部控制機制。我國公司的內控機制實際包含三個相對獨立的層次，詳見表3-2。

表3-2 我國公司內控機制的三個層次

參考文獻：

[1]鄧春華.企業內部控制：現狀及發展建議[J].審計研究，2011（03）

[2]楊有紅，胡燕.試論公司治理與內部控制的對接[J].會計研究，2010（10）

[3]程新生.公司治理、內部控制、組織結構互動關系研究[J].會計研究，2009（04）

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現階段，外部董事來源渠道較少。2004年，國務院國資委印發《國有獨資公司董事會試點企業外部董事管理辦法（試行）》，擔任外部董事的基本條件是具有10年以上企業管理、市場營銷、資本運營、科研開發或人力資源管理等專業的工作經驗，或具有與履行外部董事職責要求相關的法律、經濟、金融等某一方面的專長。從全國董事會試點實際來看，外部董事來源主要有：央企和地方國企剛退休下來的領導和在職領導；黨政機關經濟管理部門剛退休下來的領導；高等院校、科研院所和中介機構的知名專家學者等。部分省市國資監管部門積極拓寬外部董事選聘范圍，從機關選派業務骨干到企業任外部董事。

國企剛退休下來的領導大企業經營管理經驗豐富，素質高，責任心強，對國企運作比較了解；黨政機關剛退休下來的領導對國家經濟政策比較熟悉，但有的缺乏企業管理經驗；專家學者比較敬業，能較好地發揮專長，但履職時間難以保證，獲取企業信息渠道不暢，對企業了解不深，不熟悉國企運作，在董事會上難以發表有操作性的意見和建議；機關干部擔任的外部董事對企業情況比較熟悉，業務能力較強，能較好代表出資人意見，但因為不取酬，責權利嚴重不統一，責任追究難以落實，完全憑黨性自覺履職，且機關日常事務性工作較多，履職時間難以保證。

對此，可以拓寬外部董事來源渠道，建立人才庫共享機制。現階段，由于外部董事來源少，遴選到企業需求的外部董事有一定難度，這在一定程度上影響了建設規范董事會工作的進程。因此，首先要將選聘外部董事作為一項常態性工作，面向全球、全國公開招聘，建立外部董事人才庫。二是探討建立外部董事資源共享機制。加強各級國資監管機構間的聯系，積極探討外部董事資源共享、信息互通、人才互換的有效途徑。三是建立外部董事資格認證制度，規范選聘程序，嚴把外部董事入口關。

日常管理、培訓薄弱

日常管理是目前外部董事制度的薄弱環節。大部分省市重視對外部董事的選聘，但外部董事上任后，除了要求定期上交年度履職報告、每年組織一次座談會等外，缺乏對外部董事的日常管理、培訓及考核。

目前，大部分國資監管部門沒有專門的機構為外部董事提供諸如信息報送等溝通服務，一般是任職公司負責與外部董事進行溝通聯系，遞送公司相關運行情況。據了解，僅有上海市成立專門部門（市管國有企業專職董事監事管理中心）為外部董事提供及時、全面、準確的國資監管和企業運行的相關信息。

建議加強對外部董事的培訓力度，健全培訓機制。外部董事雖是某一領域專家，但由于經歷和知識等背景不同，對外部董事的權利、責任和義務認識不清。因此，要加強對外部董事的培訓，健全多層次培訓體系。一是構建多層次培訓體系，加強與培訓機構、中介機構、高等院校等的合作，有條件地建立專門培訓基地，對外部董事進行定期培訓。二是健全外部董事培訓機制，注重任職前培訓，加強日常培訓，并對培訓結果進行考核。三是制定科學的課程設計，任前培訓注重提高外部董事對建設規范董事會工作重要意義的認識、加深對董事會職責定位、運作方式及外部董事責權利的理解，日常培訓注重提高外部董事對國資工作情況的了解，熟悉國資發展情況及經濟發展形勢，提高專業業務能力及科學決策水平。

還應加強對外部董事的日常管理，健全支撐機制。外部董事大部分是兼職，不在企業坐班，一般規定外部董事一年內在任職公司履職時間不得少于30個工作日。為保證外部董事及時掌握公司運行情況，需建立外部董事資料閱讀制度，成立專門工作機構或委托相關部門定期向外部董事報企業的月報，及時報國資系統重大事項等，解決外部董事對企業情況不熟悉甚至對行業情況不熟悉的問題，提高其履職能力。

另外，國資監管部門要加強對外部董事履職的管理，外部董事除了如期報告個人履職情況外，重大事項也要報告，尤其是在多元股權結構的國有控股公司任職的國資委外派董事，重大事項在董事會召開前要報國資監管部門，并按照監管部門的要求發表意見。

評價落后激勵不暢

現行外部董事的薪酬主要以年度固定報酬為主，由年度基本報酬、董事會會議津貼、專門委員會會議津貼組成。各國資監管部門根據所監管企業的實際情況，規定了不同的薪酬標準。如國務院國資委在確定央企外部董事薪酬時，考慮了外部董事在董事會的任職（是否擔任董事長、副董事長、專門委員會主任）、履職時間、所在企業規模（即承擔的責任）、與企業負責人薪酬的比例等4個主要因素。僅擔任外部董事職務的，按照企業規模分為三檔，年度基本報酬分別為8萬、6萬、4萬，董事會會議津貼是3000元/次，專門委員會會議津貼是2000元/次。各省市國資監管部門規定的外部董事年度基本報酬未與企業規模掛鉤，且低于央企外部董事的薪酬。如湖北省國資委規定外部董事年度基本報酬不超過4萬，由國資委根據外部董事的考核評價結果確定，董事會、專門委員會會議津貼分別為1000元/次、600元/次；山東省外部董事每在一戶企業任職的年度基本報酬是5萬，兼任董事長的增加3萬，兼任副董事長的增加1.5萬，兼任專門委員會主任的增加1萬，董事會會議津貼是3000元/次，專門委員會會議津貼是2000元/次，每年會議津貼不超過3萬。

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中圖分類號：C936 　文獻標識碼：A

文章編號：1674-1723（2012）06-0148-05

永城煤電控股集團有限公司是在原來的永城煤電集團有限責任公司的基礎上發展起來的跨地區、跨行業的河南省特大型煤炭企業集團，主營業務包括煤炭開采與銷售、有色金屬冶煉和生產、裝備制造、化工產品生產和銷售、商品貿易、建筑建材、發電及物流運輸等，其中煤炭是永煤集團的核心業務。近幾年來，永煤集團在搞好生產經營的基礎上，十分注重資本運營，整合內外部資源，加快把企業做精、做強、做大、做穩、做長，公司規模迅速擴大，知名度迅速提升，資本運營效果顯著。但在超常規、高速發展的背后，永煤集團資本運營的實踐體現在決策機制、執行機制、監督機制、評價機制等方面存在著程度不同的內控風險，缺乏風險評估及防范機制。本文希望從內部控制方面豐富和完善資本運營管理的內容，促進永煤集團資本運營管理水平的進一步提升。

一、資本運營內部控制的內容及控制目標

（一）內部控制的內容

資本運營內部控制是按照資本運營目標，對資本運營狀況進行檢查、分析、評價其績效，找出目標與績效的偏差，采取有效措施，適時調節與控制，以實現資本運營目標的過程。

永煤集團資本運營內部控制的內容指的是永煤集團作為資本經營者對資本運營全過程的控制。包括對投資決策程序、實施以及績效等全過程的控制。

（二）控制目標

永煤集團資本運營內部控制目標可設定為：

1．貫徹執行集團公司領導和董事會的經營方針和管理思想，實現股東利益最大化；

2．保證實現集團公司的戰略經營目標；

3．保證資本運營各環節按制度、流程進行；

4．強化事前控制，建立約束機制，規范和指導各種經濟行為；

5．保證集團公司、子公司、分公司資料、檔案的完備、及時、準確。

二、控制流程及政策

永煤集團主要資本運營業務流程包括描述長期投資管理過程的長期投資管理流程以及描述項目后評估管理的后評估管理流程等。總體來講，現行資本運營流程設計比較粗糙、簡略，不夠規范，更重要的是缺少控制點。

資本運營內部控制，首先體現在對流程的設計和控制。在流程設計上，經加強對資本運營績效評估的控制以及關鍵控制點控制原則，重點加強控制那些容易產生錯弊的業務環節，實現控制目標，同時根據這些環節的業務特點，提出相應的防止錯弊發生的控制政策措施。以股權類投資項目長期投資管理流程為例，下面為新的長期投資管理流程，確定了控制要點。從相關部門的投資建議開始，于項目公司的項目實施結束。圖中紅圈標出的K1、K2、K3、K4、K5、K6即盡職調查、可行性報告、起草資料（合同、章程）、成立項目公司、項目交接、項目實施為流程中的6個主要業務環節，稱為關鍵控制點。具體如圖1所示：

三、內部控制潛在風險和對策

資本運營風險大致可分為戰略風險、運營風險、財務風險、信息風險、法律風險等。應根據資本運營的具體情況，對永煤集團資本運營業務循環風險進行評估，分析各項風險的影響因素，依據風險的嚴重程度和發生頻率，運用風險診斷工具，科學、定期分析永煤集團資本運營業務循環的風險，并選擇合適的管理對策。

（一）主要風險應對策略

1．戰略風險－內部風險。企業資本運營目標制定沒有與資本運營戰略緊密地結合，表現在按老板的安排去開展工作、與業務戰略不一致及經營指標不合理等。

建議明確制定短期及中長期戰略，并確定關鍵指標和權重。理順經營指標，根據經營計劃來制定資本運營目標，并注意短期與中長期指標的結合，增強工作的積極性。

2．戰略風險－外部風險。企業對外部經濟環境變化較為敏感，而資本運營管理較為剛性，無法對變化作出及時反應；資本運營人員編制不夠，造成高層次人才事務性工作較多。

建議可以通過實施滾動資本運營及彈性資本運營來克服資本運營管理的剛性；增加資本運營人員編制，引入有經驗熟悉業務管理的人員及負責任的文職人員。

3．運營風險－授權風險。資本運營管理授權不明確，造成不盡職或參與本不應由他完成的工作；上下溝通不暢，信息有扭曲現象存在。

資本運營管理中授權和職責范圍應明確，并建立具體的獎懲措施。

4．運營風險－操作風險。這部分內容中主要涉及資本運營的分解、分析、反饋、考核、調整，主要關注資本運營的執行層面。資本運營的分解應根據公司的戰略和經營目標，可采取由下至上、再由上至下的反復討論和制定過程來確定資本運營分解指標；應明確資本運營的分析和反饋機制，對于資本運營的執行情況應及時作出分析和反饋，才能及時改進和調整。

應建立資本運營相應的獎懲機制。

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1、專家組提出規章制度文件沒有目錄，翻閱不方便。

針對專家的意見和建議，公司組織質量部對文件匯編進行了重新梳理，增加了文件目錄，方便管理和取閱.

2、專家指出培訓材料不夠完善，說服力弱，內容不全面；同時需要增加職業暴露的培訓；

針對專家的意見，公司組織行政部對培訓機制進行了重新審定和革新，指出培訓內容要貼合員工實際，并準備足夠豐富的素材，完善考核機制，并對此制度組織相關人員學習。同時行政部門組織了《醫療垃圾分類》《職業暴露方面的培訓》并進行了考核。

3、高壓滅菌鍋目前監測只有物理數據，需要增加生物數據，且操作人員需要有上崗證；污水處理亦需要增加生物監測。

針對于此，公司認真研究了需求后進行了全面完善，由于之前區CDC沒有組織系統的監測工作，導致沒有部門進行接收樣本并檢測，公司研究后找有相關資質的單位簽訂了協議，并逐月進行送檢高壓滅菌后芽孢以及污水微生物檢測。

4、紫外燈燈管需要定期清潔，紫外燈管啟用前以及需要定期進行紫外強度檢測。

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1、完善部門組織職能；

2、完成部門人員配備；

3、提升行政從業人員專業技能和業務素質；

4、提高部門工作質量要求；

5、圓滿完成本部門年度目標和公司交給的各項任務。

三、繼續績效評價體系的完善工作，并保證與薪資掛鉤,從而提高績效考核有效性。績效考核工作的根本目的不是為了處罰未完成工作指標和不盡職盡責的員工，而是有效激勵員工不斷改善工作方法和工作品質，建立公平的競爭機制，持續不斷地提高組織工作效率，培養員工工作的計劃性和責任心，及時查找工作中的不足并加以調整改善，從而推進企業的發展.第九年行政部著手進行公司績效評價體系的完善，并持之以恒地貫徹和運行。

1、行政部在操作過程中將注重聽取各方面各層次人員的意見和建議，及時調整和改進工作方法。從正面引導員工用積極的心態對待績效考核，以期達到通過績效考核改善工作、校正目標的目的。

2、績效考核工作本身就是一個溝通的工作，也是一個持續改善的過程。行政部在操作過程中會注意縱向與橫向的溝通，確保績效考核工作的順利進行。

3、績效考核工作牽涉到各部門各職員的切身利益，因此行政部在保證績效考核與薪酬體系鏈接的基礎上，要做好績效考核根本意義的宣傳和釋疑。

二、建立職位分析制度,通過職位分析既可以了解公司各部門各職位的任職資格、工作內容，從而使公司各部門的工作分配、工作銜接和工作流程設計更加精確，也有助于公司了解各部門、各職位全面的工作要素，適時調整公司及部門組織架構，進行擴、縮編制。也可以通過職位分析對每個崗位的工作量、貢獻值、責任程度等方面進行綜合考量，以便為制定科學合理的薪酬制度提供良好的基礎。

第二部分建立內部縱向、橫向溝通機制,強化日常行政管理。

行政部的工作涉及到各個部門和公司工作的各個層面，日常工作中人力資源還有許多不可預見的工作任務。此處其他目標是部門工作中比較重要的部分。包括：企業文化的塑造；建立公司內部溝通機制；辦公室管理等三部分。

一、員工培訓制度

員工培訓是培養員工忠誠度、凝聚力的方法之一。通過對員工的培訓與開發，員工的工作技能、知識層次和工作效率、工作品質都將進一步加強，從而全面提高公司的整體人才結構構成，增強企業的綜合競爭力。

1、大力加強員工崗位知識、技能和素質培訓，加大內部人才開發力度.

2、爭取對有培養前途的職員進行輪崗培訓；以老帶新培訓；員工自我培訓（讀書、工作總結等方式）等。

3、培訓不能形式化，要做到有培訓、有考核、有提高。行政部應注意培訓后的考評組織和工作績效觀察。其結果存入員工個人培訓檔案，作為員工績效考核、升遷和調薪、解聘的依據之一。第三部分建立人才招募與評定薪資標準.

二、企業文化的深化塑造

企業文化的深化塑造，企業文化的形成是一個不斷累積、不斷傳承、不斷發揚光大的過程，在一個擁有良好企業文化的企業，員工的向心力和凝聚力會不斷增強，企業的團隊精神和拼搏精神也非常明顯。

1、將公司發展多年來積累的優良傳統和企業文化精髓加以總結歸納，此建議如通過，爭取在第一季度內完成。

2、修改《員工手冊》，將企業理念、企業精神、企業發展簡史、企業宗旨、企業奮斗目標等內容增加進《員工手冊》，并在第一季度內完成此項工作。

3、對所有新進員工，在正式上班前，不僅做好人事培訓和工作培訓，還要做好企業文化的培訓。一、建立內部縱向、橫向溝通機制，調動公司所有員工的主觀能動性，建立和諧、融洽的企業內部關系。集思廣益，為企業發展服務。

4、加強對優秀員工、好人好事的宣傳力度，弘揚正氣。

三、建立公司內部溝通機制

1.建立**評議機制。行政部計劃在第九年對公司部門主管進行**評議。原則上計劃半年一次。對部門主管工作作風、工作能力、工作效率、工作成績、模范作用、員工信任度等德、智、能、勤方面進行綜合評議。評議結果作為年度部門主管績效評價參考依據之一。通過評議建立一個對部門經理的監督機制，也可以避免公司對部門主管的評價的主觀性。

2.行政部在第九年將加強行政部員工晤談的力度。員工晤談主要在員工升遷、調動、離職、學習、調薪、績效考核或其他因公因私出現思想波動的時機進行，平時行政部也可以有針對性地對與員工進行工作晤談。目標標準為：每月晤談員工不少于5人次，并對每次晤談進行文字記錄，晤談掌握的信息必要時應及時與員工所在部門經理或總經理進行反饋，以便于根據員工思想狀況有針對性做好工作。

3.其他溝通機制的完善。如員工滿意度調查、部門經理會議等傳統行政部將繼續保持和完善。共2頁,當前第1頁1

4.規范使用《工作協調單》，部門間的信息傳遞多用口頭傳達，容易造成因一方忘記而導致工作疏忽和責任不清，從而造成個人誤會與矛盾，不利于工作的開展。行政部在第九年一月三十一日前完成對使用工作聯系單的規范。

行政的招聘與配置，不單純是開幾場招聘會如此簡單。行政部要按照既定組織架構和各部門各職位工作分析來招聘人才滿足公司運營需求。也就是說，盡可能地節約人力成本，盡可能地使人盡其才，并保證組織高效運轉是行政的配置原則。所以，在達成目標過程中，行政部將對各部門的人力需求進行必要的分析與控制。考慮到公司目前正處在發展階段和變革時期，行政部對人事招聘與配置工作會做到三點：滿足需求、保證儲備、謹慎招聘。

一、招聘具體實施方案：

1、招聘前應做好準備工作：與用人部門溝通,了解特定需求；招聘廣告（招聘職位與要求）的撰寫；公司宣傳品；一些必需的文具；招聘用表單。

2、安排面試應注意：面試方法的選定；面試官的選定；面試題的擬定；面試表單的填寫；面試官的形象；面試結果的反饋。

3、規范行政招聘與配置，行政部起草完成《公司人事招聘與配置規定》,請公司領導審批后下發各部門。

4、計劃采取的招聘方式：以網絡為主，兼顧報刊、推薦等。其中網絡招聘主要考慮：中華英才網、前程無憂人才網等（具體視情況另定）。

二、人員流動與勞資關系

協調處理好勞資雙方關系，合理控制企業人員流動比率，是行政部門的基礎性工作之一。在以往的人事工作中，此項工作一直未納入目標，也未進行規范性的操作。第八年行政部將把此工作作為考核本部門工作是否達到工作質量標準的項目之一。

1、人員流動控制年度目標：正式員工（不含試用期內因試用不合格或不適應工作而離職人員）年流動爭取控制在10％以內，保證不超過15％。2、勞資關系的協調處理目標：完善公司合同體系，除《勞動合同》外，與相關部門一些職位職員簽定配套的《保密合同》《廉潔合同》《培訓合同》等，熟悉勞動法規，盡可能避免勞資關系糾紛。爭取做每一個離職員工沒有較大怨言和遺憾，樹立公司良好的形象。

三、薪酬管理

根據公司現狀和未來發展趨勢，目前的薪酬管理制度將有可能制約公司的人才隊伍建設，從而對公司的長遠發展帶來一定的影響。通過行政部對公司各階層人員現有薪資狀況的了解，建議盡快建立公司科學合理的薪酬管理體系。

四、員工福利與激勵

員工福利政策是與薪酬管理相配套的增強企業凝聚力的工作之一。而與薪酬政策不同的是，薪酬僅是短期內因應行政市場競爭形勢和人才供求關系的體現，所以在各種因素影響下，薪酬是動態中不斷變化的。而員工的福利則是企業對雇員的長期的承諾，也是企業更具吸引力的必備條件。行政部根據公司目前狀況，在第八年，計劃對公司福利政策進行大幅度的變革，使公司“以人為本”的經營理念得到充分體現，使公司在人才競爭中處于優勢地位。

1、計劃設立福利項目：員工食宿補貼、加班補貼（上述兩項進行改革與完善）、滿勤獎、節假日補貼、社會醫療保險、社會養老保險、住房公積金（服務滿三年以上職員方可享受此項福利）、員工生日慶生會、每季度管理職員聚餐會、婚嫁禮金、年終（春節）禮金等。

2、計劃制訂激勵政策：月（季度）優秀員工評選與表彰、年度優秀員工評選表彰、內部升遷和調薪調級制度建立、員工合理化建議（提案）獎、對部門設立年度團隊精神獎、建立內部競爭機制（如末位淘汰機制）等。

3、第八年第一季度內（3月31日前）完成福利項目與激勵政策的具體制訂，并報公司總經理審批，通過后進行有組織地宣貫。

4、自4月份起，行政部將嚴格按照既定的目標、政策、制度進行落實。此項工作為持續性工作。并在運行后一個季度內（6月30日前）進行一次員工滿意度調查。通過調查信息向公司反饋，根據調查結果和公司領導的答復對公司福利政策、激勵制度再行調整和完善。

第四部分第八年行政費用預算

行政管理費用主要是由兩大部分組成,人事費用和行政費用。在總結上年年度行政總費用的同時,其中有兩件事值得在以后的工作中完善：

1、網絡招聘注意事項，公司的招聘形式主要是網絡招聘，網絡招聘的優勢是授眾廣，價格低，但缺點是，無效的信息太多，因此在以后的招聘中，一定把招聘廣告書寫清楚詳盡，并且避免在一個網站連續登記2個月以上。

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隨著我國市場經濟體制改革的不斷深入，企業要想在激烈的市場競爭中贏得先機，保持企業活力，就要“外部市場競爭內部化、內部激勵機制市場化”，建立科學的績效考核機制，推動企業管理層次由傳統管理向現代管理的蛻變，并使之在人力資源決策中發揮重要作用。隨著管理科學化水平的不斷提高，順德供電局將先進的管理理念引入企業的管理實踐中，為進一步推進員工激勵體系建設，豐富員工激勵措施，充分調動員工的積極性，努力提升員工的幸福感，綜合考慮激勵的有效性和公平性，需要進一步完善企業人力資源績效考核。

一、順德供電局人力資源績效考核存在的問題

1.缺乏健全完善的績效考評體系。績效考評在企業尤其是眾多電力企業管理人員看來，無非就是填填表，走走過場。以為完成了年末公司人資部組織填寫的考評表、企管部門按指標體系表和標準化文件進行的檢查、計劃部門按業績考核指標進行的年度經濟責任制考核，就等于完成了績效考評整個工作。實際上，這些活動僅是績效考評工作中的一部分而已。

2.缺乏科學合理的績效測評方法。關鍵績效指標法、目標管理法、平衡計分卡法、主管述職評價法等都是人力資源管理學里常見的績效測評方法。目前，國內大部分電力企業大多采用以上幾種測評方法。但盲目地照搬理論，而忽視了這些方法內在的優劣勢、以及實際應用中的操作不當，使測評工作在員工中造成了一定的負效應。

3.以人為本在績效考評活動中嚴重缺位。傳統的績效考評目標體系，過分強調懲罰和約束機制，員工完不成目標就“照單扣獎”，而忽視了對員工的激勵和工作積極性、創造性的充分調動。績效考評只是作為一個懲罰性的工具而存在，員工對績效考核往往采取自我保護的態度，以至自評分普遍接近滿分的水平，基本上失去相互比較的意義，而看不到自己日常工作與公司遠景的依存關系。導致人力資源管理只是一汪死水，毫無創新性、區分性可言。

二、順德供電局人力資源績效考核的完善措施

1.完善績效考核體系的設計工作。第一，完善現有績效考核體系。由人力資源管理部門負責，按照公司遠期戰略、公司各項流程制度、崗位職責等將考核指標細化，完善并做出方案后由公司高層管理機構審閱；第二，高層管理機構就是否需要體系調整完善作出決策；第三，人力資源管理機構牽頭，召集公司各部門主管、分管人力資源的公司高層管理人員，建立起覆蓋廣泛的績效考核委員會；第四，正式啟動績效考核體系的完善項目，核心工作責任到人，分工明確；第五，將關系企業戰略目標實現的關鍵要素，列為關鍵績效考核項（KPI）；第六，進一步審核并明確考核主體、部門和崗位績效系數等輔助要素；第七，績效考核委員會組織召開專題會議，就部門和崗位關鍵績效指標的修改向各部門征集意見；第八，根據匯總后的修改意見，績效考核委員會最終確定關鍵績效指標；第九，形成績效考核落實制度，編制推廣執行草案；第十，草案提交高層管理機構審核；第十一，高層管理機構指導下完成草案的修改完善工作；第十二，績效考核體系最終形成。

2.完善薪酬方案的設計工作。一方面，由人力資源主管部門，依據企業發展遠景規劃、人力資源建設儲備目標，在戰略分析和市場調查基礎上，結合企業現有崗位設置、工作性質流程、各部門提出的完善建議等內容，確定合理的職級劃分原則，并據此向公司高層建議和與員工溝通，明確與職級劃分相對應的薪資結構標準。另一方面，人力資源部將職級劃分原則和相應的薪資結構標準匯總形成薪酬方案草案后，分別報送高層管理機構和各部門征求調整建議，調整建議應當是綜合了高層管理機構、部門分管領導、以及一般員工的建議。并由人力資源部根據調整建議，最終確定不同崗位、不同工種相應的薪資結構。據此作為向員工發放薪水、考核激勵的依據。

3.加強績效實施過程及結果評定管理力度。第一，績效計劃實施。績效計劃確定后，被考核人應按計劃開展工作，根據實際工作情況主動向考核人尋求幫助和支持。在工作過程中，考核人應定期與被考核人進行溝通及提供輔導，跟蹤被考核人績效完成情況，提供所需資源支持，促進被考核人績效的提升。第二，考核結果分析。考核結果確定后，各層級組織應對績效考核結果進行分析，重點分析員工績效完成情況、存在問題和改進措施等，并以此作為員工考核結果應用和下一考核周期績效計劃制定的重要依據，形成良好的績效提升循環。第三，考核結果反饋。直接上級在考核結果確定后5個工作日內必須向被考核人進行反饋，并以事實為基礎，與被考核人進行交流，內容包括考核周期內工作亮點和不足之處、提升建議和計劃、培訓學習及其它需求等。第四，考核結果申訴。如考核雙方對考核結果不能達成一致意見，被考核人可在結果反饋后5個工作日內向所在單位提出申訴，填寫并提交績效申訴表。部門應在員工提交績效申訴表后5個工作日內進行處理，并將處理結果向申訴人反饋。申訴人如對申訴處理結果不滿意，可通過書面形式提出對初次處理結果的不同意見和理由，向局綜合部提出二次申訴。局綜合部通過調查得出最終處理結果后，應在5個工作日內向申訴人反饋。

4.員工激勵提升措施。第一，薪酬激勵。按“分級管理”原則，優化月（季）度績效考核模式和月度績效工資分配方式，賦予各單位更靈活的績效管理與激勵自，充分發揮薪酬激勵的作用。第二，關懷激勵。主要激勵方式包括年休假激勵、特享假期激勵、療養補貼激勵等。第三，認可激勵。建立員工家屬感謝信機制，對于取得優秀業績的員工，局向其家屬發送感謝信，向員工家屬表示感謝。建立重要會議和活動參與機制。建立局領導與員工代表座談機制，人力資源部每季度安排局領導與優秀員工代表，開展座談，聽取員工對企業發展和個人職業發展的意見和建議。第四，發展激勵。主要激勵方式包括申請掛職鍛煉、購書學習經費等。

5.員工績效考核結果的應用。第一，員工績效考核結果納入員工個人績效檔案管理，作為崗位調整、培養、選拔任用、職業發展、教育培訓、人才評價、工資晉升等的重要依據。

第二，員工績效考核結果應與員工退出機制掛鉤。對于年度績效等級沒有達到標準的員工，安排3個月的離崗培訓，對離崗培訓后經考核仍不合格的員工再安排3個月的轉崗培訓；離崗、轉崗培訓期間的工資原則上按佛山市最低工資標準發放；員工經離崗或轉崗培訓后考核合格的安排重新上崗；員工經轉崗培訓后考核不合格的或者重新上崗后一年內業績考核仍無法達到標準的，視為仍不能勝任工作，解除勞動合同。

綜上所述，現代企業制度下，績效考核作為企業強化經營管理，尤其是對于關系到企業核心競爭力的關鍵崗位指標考核，從而提高管理水平和員工激勵水平，成為企業管理工作中的重要組成部分。因此，提高人力資源績效考核的效率是每個電力企業的重要任務，企業一定要將員工績效管理和崗位責任管理有機結合，促進崗位責任制體系建設，有效激勵員工持續提升工作業績，促進局整體業績提升，實現企業與員工共同發展。

參考文獻

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今年來，市工商局在發揮職能、依法監管拍賣活動中，始終圍繞“服務企業、規范拍賣”的目標，通過實施“三制一規范”，加強拍賣市場監管，規范拍賣市場秩序,取得了較好效果。據統計，今年來我局查處違法違規拍賣案件__起；實施拍前拍后備案___次，現場監管___次，監管拍賣成交金額_.__億多元，為拍賣委托人、拍賣人和競買人避免經濟損失____余萬元。

一、推行“拍賣企業聯絡制”，建立溝通服務橋梁。隨著市經濟的發展,拍賣交易行為的增多，各種違法違規行為也隨之出現。針對這種情況，市工商局從今年初實施了“拍賣企業聯絡制”，由我局合同監管科負責全市拍賣企業的整體聯絡，各縣（市、區）工商局指定專人負責聯絡該轄區內拍賣企業。一是抓溝通，提高服務質量。聯絡員每二個月定期到企業走訪一次，平時開通義務咨詢電話和聯系人電話。向拍賣企業提供法律咨詢__余次。通過走訪了解,針對目前拍賣企業存在著較為嚴重的惡意競爭、違規操作、缺乏行業自律措施等問題，主動征詢多家拍賣企業意見，支持拍賣企業成立了拍賣行業協會，幫助協會制定了行業自律守則《拍賣企業“十不準”》，促進了全市拍賣企業規范操作。二是抓培訓，提高拍賣人員素質。先后向全市拍賣企業和外地拍賣企業在設立的分支機構免費發放《拍賣法》和國家工商總局___號令《拍賣監督管理暫行辦法》等法規資料___余份，開展拍賣監管業務知識培訓_次，培訓人員___人次。同時,積極鼓勵和引導企業自身加強人才引進和教育，建立科學的管理機制，培育良好的企業文化，增強企業的凝聚力和向心力。三是抓合同示范文本推廣，提高合同履約率。我局在向企業宣傳和推廣合同示范文本的同時，指導企業和當事人簽約，幫助企業在合同中明確制訂防范條款，以保護合同當事人雙方的合法權益。目前，市__家拍賣企業及分支機構全部使用合同示范文本，推廣使用拍賣合同示范文本____份。

二、推行“事前預警建議制”，建立企業風險防范系統。為引導企業及時發現拍賣中存在的問題，給予事前警示建議，幫助企業、競買人防范風險，避免不必要損失，我局結合監管工作實際，推行了“事前預警建議制”，并在具體操作中始終把握備案審查和日常巡查兩個重點，發現線索，開展預警建議。一是對違反法律賦予工商職責范圍內的行為，開展事前預警，及時下達預警通知書。前不久，市某拍賣企業到我局辦理異地拍賣備案手續，經審查發現該公司拍賣標的為一批名人字畫，但缺乏權屬證明及字畫鑒定資料。我局當場作出不予備案的通知，并警示該公司，如該標的強行拍賣成功，字畫出現權屬及真假問題，將承擔違法違約責任。同時，還及時向有意參加此次拍賣活動的當事人發出警示。事后該公司果斷撤消了拍賣活動，對預警表示了認可。二是對違反其他法律法規的行為，提出行政建議，下達建議文書。今年我局在審查一拍前備案材料時，發現市拍賣公司、拍賣公司在拍賣中經委托人授意限制他人參與合法競買、未獲得國有土地部門授權擅自拍賣國有劃撥土地的行為，及時下達了行政建議書，幫助企業改正了錯誤。今年以來，我局共下達預警通知書__份、行政建議書_份，受到了當地政府和企業的好評。

三、推行“拍賣三級監管制”，全面規范拍賣交易行為。由于近年來工商行政管理部門著力加強拍賣市場監管，各類違法拍賣行為日趨隱蔽，給拍賣監管帶來了很大的不便。對此,我局通過推行三級監管機制，嚴廳打擊違法違規拍賣行為。一是建立拍賣行業自我監管機制。引導企業加強相互監督，對不正當競爭行為予以制止和舉報；要求企業內部建立合同管理機構、配齊合同管理人員和完善各項拍賣合同管理制度，對已舉行的拍賣活動進行自查，及時發現問題，加以改正；協助拍賣行業協會對不規范的拍賣操作進行批評。各拍賣企業先后制定和完善各類規章制度___余條，改進拍賣操作規程__項；二是建立工商巡查監管機制。將市場巡查與拍賣現場監管、_____投訴舉報和競賣咨詢服務緊密結合，細查線索，廣索案源。同時制定并實施了案件查辦進度公示制、案件交辦、督辦制，從而調動了監管人員的工作積極性和主動性；三是建立社會監督機制。今年我局利用各類媒體先后公布拍賣投訴舉報電話、咨詢服務電話__個，在受理投訴舉報的同時，重點開展咨詢服務工作。通過咨詢服務既向當事人宣傳了拍賣法律法規，也同時掌握當前違法拍賣的動向及線索，為及時打擊違法拍賣行為創造了有利地條件。今年來，我局先后接到拍賣投訴舉報和拍賣咨詢電話___余人次，廣大群眾已成為取得案件線索的重要來源。

四、推行“一規范”，完善拍賣監管內容。為了規范監管內容，提高管理效率，我局針對《拍賣法》《拍賣監督管理暫行辦法》對拍賣備案、拍賣公告及現場監拍的的規定過于模糊，基層監管人員難以操作的問題，進行了規范和完善。一是進一步規范拍賣備案資料內容。在國家局___令基礎上增加了_項，即：拍賣標的權屬證明及有關部門的審批文件復印件；拍賣標的瑕疵情況；拍賣活動與拍賣企業登記地不一致的（異地舉行拍賣活動）,提交由企業登記注冊地工商行政管理機關出具的《異地拍賣委托監管函》及拍賣企業有效的營業執照復印件；二是規范拍賣公告形式和內容。要求拍賣企業必須在拍賣標的所在地具有權威性、指導性的報紙或其他新聞媒介拍賣公告。同時拍賣公告應當載明下列事項：拍賣的時間、地點；拍賣標的；拍賣標的展示時間、地點；參與競買應當辦理的手續；需要公告的其他事項；三是規范了現場監管內容。對于六類拍賣活動一律實行現場監督管理，即：公物拍賣；被執法部門處罰拍賣的走私罰沒的拍品；有舉報、投訴的拍賣活動；拍賣企業有違法違規記錄；標的特殊，競買人數較多的；監管人員認為需要進行現場監管的。通過實施拍賣監管內容的規范和統一，完善了拍賣活動備案制度，保護了各方當事人的合法權益。