人力資源論文模板(10篇)

導言：作為寫作愛好者，不可錯過為您精心挑選的10篇人力資源論文，它們將為您的寫作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內容能為您提供靈感和參考。

篇1

一圍繞經濟社會發展，統籌安排人力資源工作。

近年來，山東經濟發展迅速，社會各項事業協調發展，初步開創了科學發展的局面。隨著經濟社會的進步，社會對人力資源綜合素質要求越來越高，對各層次的人才需求量越來越大，目前一定領域、一定范圍、一定行業出現了“人才荒”、“民工荒”現象，人力資源開發與管理面臨較大的挑戰。人力資源工作應緊緊圍繞山東經濟社會發展需要，與時俱進地提高管理與服務水平。要統籌安排好職業培訓、職稱考試、大中專學生及社會人員就業、人才市場管理等工作，制定完善的計劃，形成相互關聯、相互支持的計劃體系，開發、培養更多的人才，促進就業創業，提高人力資源利用率；要統籌人力資源服務工作，堅定不移地提高人力資源素質，密切關注農民工和城市失業人員就業問題，保障和改善民生；要統籌政府人力資源系統干部職工隊伍建設，及時消除“精神倦怠的危險、能力不足的危險、脫離群眾的危險、消極腐敗的危險”，創建一支服務意識強、創新能力強、業務能力強”的干部職工隊伍，提高服務山東經濟社會發展的能力。總之，人力資源工作是一個繁雜的系統，要從自身隊伍建設、職業培訓、社會服務、就業創業等多方面入手，因地制宜地靈活落實好黨和國家的政策。

二創新工作思路，建立中高級人才引留機制。

科研型、管理型、外向型、稀缺專業型中高端人才是經濟社會建設的一支重要力量，當前山東經濟社會的發展急需大量該類人才。因此目前急需建立健全中高端人才信息庫，完善中高端人才引進機制、培養機制和留用機制。一要做好山東本地中高端人才的培養與選拔工作，面向企業、行政事業單位在職人員及時宣傳人事考試政策，嚴密組織中高級職稱評定、高級職業資格考試、專業技術考試、公務員錄用與晉職考試等活動，切實選拔一批德才兼備、專業能力強的人才，進一步充實高端人才庫。二要加大政府資金投入，進一步加強政府主導的人才教育培養機構建設，定期開展繼續教育培訓活動，為人才學習提高、晉級、晉職稱創造良好條件；同時積極利用社會資源，以優惠政策、咨詢服務、提高審批效率等方式支持大中專院校、民辦高校、社會教育機構、大型企業等舉辦中高級人才培訓班，積極推進人力資源開發。三要建立中高端人才信息庫，特別是對高端人才的分布狀況、專業方向、任職資格進行細致的登記備案；同時密切關注高級人才、稀缺人才的流動動向，積極收集省區企事業單位招用信息，及時為其提供信息服務咨詢，以優質到位的服務促進其在省內就業，盡量避免省內在職高級人才和稀缺人才流向外地。四要對分布全國各地高校的山東籍在校博士生、稀缺專業研究生造冊登記，及時掌握山東企事業單位對高端人才的招聘信息，發揮人才信息媒介作用，引導用人單位到各大高校招聘人才，盡量降低山東籍青年高端人才外流的幾率；同時在人力資源市場設置高端人才服務窗口和電子網絡平臺，暢通用人單位與求職人才溝通聯系渠道，大量吸引國外和外省籍高端人才。

三完善人力資源培訓網絡，提高公共就業服務能力。

要高度重視城鎮人員、農村剩余勞動力的就業創業問題，做好初級人力資源開發工作，著力開發就業創業群體的自身潛能，滿足企事業單位的用人需求。針對就業創業群體，首先要健全基層政府培訓體系。市、縣、鄉三級政府應持續不斷加大資金投入，針對就業創業群體和農民群體，創建更多的下崗職工培訓學校、農民培訓學校、再就業培訓基地等，提供免費教育，讓幾類群體掌握一技之長或創業技能，提高其綜合素質，向人力資源市場提供合格人才；隨著電腦互聯網在全社會的普及，龐大的新生代勞動力群體都能夠熟練使用電腦，因此亦應創建網絡培訓學校，開設電腦視頻、電視講堂等，幫助社會人員 自學成才，提高就業成功率。其次，要支持社區和基層行政村建立就業創業培訓機構，結合轄區人員實際需求和自身資源條件，定期開展職業技能培訓；亦可采取下發紙質、光盤資料等形式，靈活地指導社會人員開展自學成才活動。同時，亦需對企業的用人信息加強管理，對信息及時進行歸類整理，準確、全面把握一定時段內企事業單位的實際需求，結合企業需要有針對性地調整培訓內容與方向，實現求職方與用人方的無縫接軌，促進供[！]需平衡，提高人力資源部門的公共就業服務能力。

篇2

1．戰略人力資源管理以及企業績效管理

1．1戰略人力資源管理的概述

所謂戰略人力資源管理，實際上就是按照戰略制度對人力資源進行合理利用，進而再通過科學的管理措施對人力資源進行合理分配，最終實現對人力資源效益的最大化。此外，人力資源管理所涉及的方面也較為廣泛，其中就包括對員工的聘用及配置、對員工進行培訓以及對績效進行管理等方面工作。除此之外，企業推行戰略人力資源管理，還有很重要的一個原因便是通過對人力資源進行把控，以此來提高企業自身的競爭優勢，進而為企業帶來更大的經濟效益，保證企業能進行持續性發展。

1．2企業績效管理

企業績效管理相對來說也較為復雜，根據企業績效管理相關規則可以發現，要想開展績效管理工作，首先便需要明確其性質和特點。其中多樣化便是企業績效管理工作的一大特點，所以要想滿足企業多維性發展需求，就需要對其內因進行更為深入的研究。再者，在對企業績效進行管理的過程中，還要對相關數據信息進行評估和分析，進而再針對相關影響因素將企業績效管理的計劃合理、有效的制定出來，以此實現對其的充分應用。除此之外，由于企業績效管理工作具備的多維特性，也使得工作的重點并不相同，所以績效管理的工作人員還需對其進行重視。不僅如此，員工的績效會因為各種因素的影響而相對發生變化，這也使得動態性成為了企業績效管理工作的特點之一，而且對于團隊管理，企業設立的考核管理也對其有著更嚴格的要求。

2．戰略人力資源管理對企業績效的影響

企業原有的績效考核，大多數都是對員工這一階段的行為及表現做出相應的評價，且這項工作對于企業的發展并不存在直接的聯系，但往往正是因為這種情況，才會阻礙企業的持續性發展。隨著戰略人力資源管理工作的實行，績效考核也得到了全面的落實，同時也使企業員工開始關注及重視整個企業的發展情況，進而將他們自身的發展與企業合二為一，使其能更積極的開展企業的工作。對于人力資源管理，管理部門需要對企業員工進行定期考核，同時為了企業工作能更有效率的進行，還需要通過一些激勵措施，比如通過加薪等方式來帶動員工的工作熱情，激發他們的潛能，進而為企業貢獻出更多的力量，促進企業的發展。在各行各業之中都存在著競爭關系，這不僅是利益之間的比拼，更是人才之間的較量，因此人才也成為了企業發展的重要部分。對于人才，企業需要在人力資源管理上把握好管理力度，以便人才培養能更好的與企業發展融為一體，使人才能有一種歸屬感，這樣在市場中才有利于企業競爭優勢的提高。再者一味依靠企業外部對人才進行培養，也很容易造成受制于人的局面出現，這對于企業的發展是極為不利的。所以企業在進行人力資源管理工作時，還需要對企業內部的員工進行專業培養，以此來提升他們自身的知識和技能，進而將他們的工作能力進行有效提高。一家企業要想取得更好的發展，企業員工有著十分重要的作用，所以員工的創新能力和意識都需要進行提升，這會大大提高企業的發展力。此外，還有一點值得注意，那便是內部員工在企業大都工作了很長時間，這也使得他們接受新知識的能力偏弱，所以在培養的過程中，企業也需要對其方法進行重視，并能積極鼓勵和幫助員工對其自身的素質進行完善和提高，減少員工之間的矛盾，促進企業內部的團結。再者，由于企業的鞭策以及員工自身的考量，使得很多企業都存在短期員工，然而這些短期員工對于企業而言也是較為重要的，所以在對人才資源進行管理的過程中，企業需對這些短期員工進行重視，進而規劃出合理的管理方案。通過對我國目前企業的相關調查發現，很多企業為普通員工提供的薪資待遇要比為技術人才提供的薪資待遇要差上很多。再者對于短期員工，很多企業也不愿為他們提供進修發展的機會，這也使得很多短期員工為了自身的發展而出現跳槽現象。從根本上看，企業和員工之間存在的是互利互惠的關系，企業若是能主動對員工的職業能力進行培養，這便會減少很多員工的流失以及為技術人員提供的高額薪資。而通過技術角度來看，企業自己培養員工，也不會出現受制于人的情況，還可以對企業內部結構進行完善。員工流失率得到控制，企業便可正常運行，自然而然也會獲得更多的績效。

3．對戰略人力資源管理加強的相關對策

3．1轉變理念

隨著社會經濟的發展，很多企業都過度重視產品質量以及銷量的提高，這也使得企業人力資源管理得不到相應的重視。而之所以出現這種問題，大多數都是因為企業的領導部門眼光過于局限，在對企業進行管理的方法上也存在著片面，這也使得企業的內部結構得不到合理的設置，進而導致工作效率不高，企業發展受限。其次，很多企業領導對人才都存在著誤解，他們大多認為只要為其提供好的薪資待遇便可留住技術型人才。但是對于技術型人才而言，好的薪資待遇雖然重要，但他們更看重的是對自身價值的體現。一旦企業人力資源管理不到位，那么就會導致企業內部結構不穩定，進而影響到企業的正常運行，而要想得到企業的績效更是難上加難了。所以企業需要針對員工自身的特點，為其安排職位，這樣才能有利于員工的發展，進而帶動企業的發展。

3．2加大對老員工的培養力度

其次企業在對員工進行培訓時，還需注重對老員工能力的培養和提升。老員工在企業工作的時間較長，這也使得他們經常仗著自己的資歷而倚老賣老，再者老員工的思想相對而言要傳統且保守很多，這對于企業創新性發展十分不利。然而老員工對企業有著極深的了解，所以企業對他們工作能力和技能知識的提升十分有必要。

4．結束語

總而言之，企業要想得到發展，戰略人力資源管理必不可少。戰略人力資源管理與企業績效之間存在著密切的聯系，企業需要對其進行重視，這對于企業的持續性發展十分重要。

【參考文獻】

［1］祝大偉．芻議戰略人力資源管理對企業績效的影響力［J］．山海經(故事)，2015(5)

篇3

2、感知風險性對人力資源服務外包接受態度的影響感知風險,是由哈佛大學的Bauer從心理學延伸出來的。在人力資源服務外包中,客戶的感知風險就是對企業良性發展和企業效益最大化的預知不足,市場經濟制度的不完善、外部基礎設施的不健全使中小企業在進行外部市場交易時成本過高,從而對人力資源服務外包存在抵觸心理。Heijden等學者認為感知風險的增加會降低信任和態度。人力資源管理外包服務不僅成本較高,且國內的理論研究落后,市場管理不夠規范,缺乏有效的風險監控機制。許多中小企業因資產規模相對較小,為最大限度節約成本忽略外包具有的一定風險,盲目外包致使發展水平受限。人力資源服務外包存在的風險是不容忽視的,對中小企業而言,這些風險可能是難以承擔的,中小企業對人資服務外的接受程度可能由此大大降低。故我們做出如下假設:H3:感知風險性對人力資源服務外包接受態度有消極影響。

3、使用態度對人力資源服務外包推廣的影響使用態度,反應個體用戶在使用系統時主觀上積極或消極的感受。Fishbein,Ajzen(1980)研究指出,態度是個體對一個目標行為表現出的喜歡和不喜歡感情,同樣他們指出客戶態度對使用意向有積極作用,兩者存在正相關關系。本文中,此變量的含義是企業對人力資源服務外包接受意向所擁有的主觀上積極、贊成獲消極、拒絕的一種態度。一個企業既然選擇了人資服務外包,必然是追求長遠發展的,因此在引進該項管理的過程中會抱著積極期許的態度。故我們做出如下假設:H4:態度對人力資源服務外包的推廣有積極影響。

二、模型應用展望與結論

該模型以計劃行為理論為基礎,考慮了態度對中小企業人力資源服務外包推廣的影響,從感知有用性、感知易用性、感知風險性三個維度來評定態度對中小企業人力資源服務外包引進的影響。在我們的幾個研究因素中,感知風險與外包接受程度呈負相關,感知有用性和感知易用性這兩個因素對服務外包的接受程度都是呈正相關。依據本文我們提出的假設3,感知風險對中小企業的態度具有消極影響,但是為了我省中小企業的長遠發展,政府應出臺相關政策來保障他們的利益;對中小企業自身,不能因此固步自封,應當在發展中解決問題,對風險進行評估和控制。

篇4

現代政府應該是工作效率高，清正廉明、全心全意為大眾服務，努力提高我國國際地位。加強政府的行政執行力建設，提高政府的行政效能，是推動經濟社會發展的必然要求。而行政改革和效能建設的推動者就是政府的人力資源，人力資源素質的提高對于建設效能政府的意義重大，也是行政體制改革的根本出發點。

一、效能政府建設的必要性及培訓對建設效能政府的意義

（一）效能政府建設的必要性

1、政府自身改革和發展的客觀要求。提高政府效能一直是政府建設和改革的重點，在新形勢下政府效能更加成為政府不容忽視和必須面對的問題。政府效能涉及政府工作的方方面面，政府的社會職能增加，社會責任增大對于政府自身的要求也不斷提高。政府效能低下必然會帶來不必要的內耗，政府就不能很好的完成社會職責，對于政府的對外形象和我國政治的發展以及人民生活水平的提高都有著深遠的影響。

2、加快行政體制改革的形勢要求。建設效能政府是加快行政管理體制改革的題中之義、重中之重。十七大報告指出“行政管理體制改革主要是著力轉變職能、理順關系、優化結構、提高效能，形成權責一致、分工合理、決策科學、執行順暢、監督有力的行政管理體制；健全政府職責體系，完善公共服務體系，推行電子政務，強化社會管理和公共服務；加快推進政企分開、政資分開、政事分開、政府與市場中介組織分開，規范行政行為，加強行政執法部門建設，減少和規范行政審批，減少政府對微觀經濟運行的干預；規范垂直管理部門和地方政府的關系；加大機構整合力度，探索實行職能有機統一的大部門體制，健全部門間協調配合機制；精簡和規范各類議事協調機構及其辦事機構，減少行政層次，降低行政成本，著力解決機構重疊、職責交叉、政出多門問題。”這一系列改革的實質都是對于效能政府的客觀要求，是提高政府效能的措施和方法。

（二）培訓對于建設效能政府的意義

培訓是人力資源素質提高的有效途徑，效能政府建設的關鍵主要是人，人員素質的提高是建設效能政府的前提和基礎。在政府的人員隊伍建設中培訓是必不可少的，也是突破政府效能瓶頸的主要因素。正確、適當的發揮培訓的作用，運用高效、實用的培訓方法將成為政府效能提高的強大推動力。確定切合實際的培訓內容、選擇適宜的培訓方法、確保所培訓的內容用于工作、確定可行的培訓方案，都為建設效能政府提供了有效途徑。

二、培訓方法在政府人力資源管理中的應用

（一）實踐法

實踐法是通過讓公務員在實際的工作環境中親身操作、體驗，掌握工作中所需的知識、技能的培訓方法，此方法在政府培訓中應用較為普遍。這種方法將培訓內容和工作實際直接結合，具有很強的實用性，是公務員培訓的有效手段。

實踐法的主要優點：一是經濟，受訓者邊干邊學，一般無需特別準備教室等培訓設施；二是實用、有效，受訓者通過實干來學習，使培訓內容和受訓者將要從事的工作緊密結合，而且受訓者在“干”的過程中，能迅速得到關于他們工作行為的反饋和評價。實踐法具體包括如下方法：

1、工作指導法。這種方法是由一位有經驗的直接主管人員在工作崗位上對受訓者進行培訓。這主要適用于剛剛工作的新成員，為使其更好的工作，一般由技術知識和實踐經驗比較豐富、行為道德較好的主管人員進行指導。這種方法針對性強、指導具體，效果也較好。

2、職務輪換。職務輪換是有計劃的按照大體確定的期限，讓員工或管理人員輪換擔任若干種不同工作的方法，從而達到考察公務員的適應性和開發公務員多種能力的目的。職務輪換是通過橫向的交換，使管理人員或普通公務員從事另一崗位工作。使他們在逐步學會多種工作技能的同時，也增強其對工作間、部門間相互依賴關系的認識，并開拓對組織活動更廣闊的視野。

3、特別任務法。通過為某些受訓者分派特別任務對其進行培訓，此方法常用于管理培訓。如行動學習，是讓受訓者將全部時間用于分析、解決其他部門而非本部門問題的一種課題研究法。受訓者4-5人組成一個小組，定期開會，就研究進展和結果進行討論。這種方法為受訓者提供了解決實際問題的真實經驗，可提高他們分析、解決問題以及制定計劃的能力。

（二）模擬法

模擬法是以工作中的實際情況為基礎，將實際工作中可利用的資源、約束條件和工作過程模型化，公務員在假定的工作情況中參與活動。學習從事特定工作的行為和技能，提高其處理問題的能力。模擬法的具體方法如下：

1、案例分析法。以現實問題為對象，以事實和數據為依據，把實際中的真實情景加以典型化處理，使培訓者有機會對相應的情況進行獨立研究和相互討論、實踐，以提高培訓者分析問題、解決問題的能力。案例（或實例）教學，通常有三個目的：作為講課的補充，用以說明政府管理中的某個概念、原則和基本原理的具體應用；作為受訓者討論和分析的練習，用以培養和發展受訓者的能力和技巧；作為對管理人員的能力進行測試的方法。

2、角色模擬法。為培訓者提供真實的情景，讓某一受訓者扮演某些特定的角色，在模擬真實的環境中表演，再讓其他培訓者對其表演的情況進行評價。這種方法可以幫助培訓者換位思考問題，體驗各類人物的心理感受，能夠訓練受訓者的自我控制能力和處理問題的能力。

3、游戲法。由兩個或更多的受訓者在一定規則的約束下，相互競爭達到一定目標的培訓方法，是一種高度結構化的活動方式。由于游戲本身的趣味性，這種培訓方法能激發受訓者的學習興趣，使人員在不知不覺中學習、鞏固所學的知識和技能，開拓思路，提高解決問題的能力。游戲法是員工培訓中常用的一種輔助訓練方法，常用的游戲如“沙漠遇險”、“海上沉船”、“紅黑游戲”等。

三、對于建設效能政府中人力資源培訓的建議

（一）靈活、合理運用培訓方法

根據培訓目的、培訓對象、人員素質等綜合因素，靈活、合理地運用培訓方法。一項培訓可以將多種培訓方法相結合，全方位、多角度地運用培訓方法，既可以消除培訓的枯燥感，也可以使培訓達到更好的實際效果。

1、在崗培訓。讓一個人通過實際做某項工作來學會某些技能，提高工作能力。主要方法有教練或實習法，是基層操作人員培訓常用的方法，也可設立助理職務可用于培養未來的高層管理人員。還有工作輪換和特別任務法都適用于在崗培訓。在運用這些方法中要注意實施培訓的人應當接受嚴格的訓練，掌握必需的培訓資料；對被選做培訓教師的人進行有關指導方法的全面培訓。

2、新公務員的培訓。新公務員的培訓主要側重導向活動。對剛被聘入政府、對內外情況生疏的新公務員指引方向，使之對新的工作環境、條件、人員關系、應盡職責、工作內容、規章制度、組織的期望有所了解，使其盡快而順利地安下心來，融合到政府機構中來投身到工作中去，進入職位角色。從長遠來看，導向活動有利于培養公務員的組織歸屬感。其目的是為了減少新員工的焦慮與困惑；確立恰當的工作期望；培養積極的工作態度、價值觀；養成良好的工作習慣。

3、管理人員的培訓。培訓的目的是學習或補充新的管理知識和先進的管理方法；樹立正確的態度與觀念，以利于更好地領導、管理下級；提高管理人員在決策、用人、溝通、創新等方面的能力。總而言之，通過傳遞信息、改變態度、更新知識，達到提高管理能力的目的。根據管理人員的培訓目的和管理人員的工作特點，可以綜合運用模擬法和游戲法等方法，注重實際管理能力的培養。

（二）培訓變被動為主動

堅持以人為本的價值導向，服務于人的發展理念。與被動式培訓相對應，主動式培訓最根本的價值觀就是以人為本。人既是培訓的過程，也是培訓的目標，最終都是為了實現人的全面發展。換言之，人是主動式培訓的核心要素，培訓根據工作中人的需要而設立，是為了實現人的可持續發展，而不是傳統的以事為中心，為了完成某項任務而進行的突擊式、速成式的“培訓”，基于政府戰略目標下受訓者的合理要求和興趣而進行。與以往的培訓機制最大的區別在于，主動式培訓是基于受訓者在政府戰略目標下合理范圍內的自愿和興趣。培訓內容根據相關主體的主動協商合作而設置。培訓目的在于提高受訓者的能力，促進人和組織的協同發展。

（三）建立有效的人員培訓模式

1、從單一的技能培訓轉向全方位培訓。在傳統的培訓中，培訓內容一般是針對一項具體的工作中所需的技能和知識而進行的。而在現在乃至未來的培訓中，不僅要求公務員掌握其工作中所需的知識和技能，同時還要求掌握溝通技巧、團隊工作技巧等諸多方面的技巧，甚至包括技術技能、領導藝術、人員管理、戰略計劃等各方面的知識。

2、建立一個科學、合理的培訓評價體系。做到公平、公正地去評價是培訓改革的基礎，可以提高教與學兩個方面的積極性。評價的目的在于檢查培訓效果、培訓目標實現的程度，以便于改進培訓工作，提高培訓質量，鞭策公務員積極努力地學習。采用的評價形式是多方面的，不但要考核理論知識，還要考核實際動手操作能力。

（四）建設學習型政府

落實中央十六屆三中全會提出的建設學習型社會的要求，政府要不失時機的構建學習型政府，全面提升政府員工的整體素質，努力營造公務員成長的良好工作環境和學習環境。要使每個公務員樹立終身學習的理念；要不斷強化公務員的學習欲望，灌輸“求知猶如求生”的思想；要掌握良好的學習方法，方法比內容更重要；要提高公務員非認識性學習的能力，提倡無意識性學習。只要能堅持下去，我們的政府就一定能充滿生機和活力，一個學習型的人才隊伍就一定能形成，那么政府效能的提高也就有了堅實的基礎。

效能政府的建設關乎政府社會責任的完成，關乎人民利益的實現，甚至關乎我國社會主義國家的建設和發展。除了體制的因素外，公務員的素質和能力成為政府提高效能的關鍵和瓶頸。對已有公務員和新入選的公務員進行多方位、有效的培訓是提高政府人員素質的可行、有效的途徑。只有一個積極、健全的政府人員培訓體系，才能成為建設效能政府的后盾，不斷培養出更多符合政府和社會需要的公務員人才，充實公務員隊伍，提高公務員隊伍的整體素質，那么建設效能型政府的一大關鍵性問題就迎刃而解了。

參考文獻：

篇5

遠景是要回答：企業將成為、想成為一個什么樣的企業？經營戰略則是實現遠景的策略，人力資源戰略是其中的重要組成部分。企業為實現其遠景需要倡導的核心價值觀是什么？采取什么樣的理念來開展人力資源工作？如何制定人力資源規劃？

例如，一家管理咨詢公司的遠景是成為向中國企業提供咨詢方案的最佳服務機構。由于遠景目標的知識性特點，其人力資源規劃可以是初期選拔經驗豐富并具有咨詢業素質的專業人士，隨著公司的成長和專業技術的完善，再加入畢業生由公司自己培養，以便盡快壯大隊伍。其核心價值觀可以是"信任、團隊、智慧、創新"，以激發員工的價值認同感。一流企業之所以能吸引并凝聚優秀的員工，認同感是其中的關鍵因素。

二、 大人力資源管理涵括組織建設、文化建設與系統建設，通過企業文化整合戰略、組織和系統，落實到各個相互配套的操作系統。

組織建設包括"硬"的組織結構規劃設計和"軟"的人力資源隊伍建設，經營戰略和人力資源戰略決定組織建構并透過組織得以實現。文化建設首先確立核心價值觀，再將其有系統的向組織滲透，并有意識的融入管理系統、制度和程序。系統建設既要求操作系統的科學與規范，更強調各系統間的配套銜接，這體現在兩個方面：

1. 人力資源操作系統是對戰略由宏觀到微觀操作層面的細化，其間必須經過一個更為基礎的普適性的技術分析過程，我們稱之為"人力資源平臺"。人力資源平臺即通過對工作、人、職位的分析、評估，整理、明確三者之間的關系，為各操作系統提供技術支撐。招聘、績效管理、培訓發展、薪資福利及人員管理等子系統就是建立在此平臺上。

2. 操作系統是連貫一體的，如人才保留不僅是薪資待遇和發展機會的問題，在員工招聘時就應該加以考慮。面試評估標準應關注應聘人的價值觀念是否符合公司的核心價值觀，應聘人的發展期望是否是公司可以提供的；如果不相匹配，即使招聘進來也很難長期保留。只有綜合、系統地制定各操作方法，才能保證其有效性。

三、 人力資源不只是企業人力資源部門的事，所有管理者，上至總經理下到每個主管以至員工都應承擔人力資源管理責任。

篇6

改革開放以來,新疆地方國有企事業單位專業技術人員數量呈上升趨勢,最高達到2006年的41.2977萬人。伴隨著專業技術人員數量上升,從事科技活動人員數量也呈上升趨勢。科技活動人員2006年為2.8398人萬人,2007年達到3.0239萬人,其中科學家與工程師人數也有明顯增多,2006年科技活動人員中科學家與工程師人數1.8924萬人,2007年為2.0976萬人。①

1.2科技人力資源的培養。

新疆科技人力后備資源培育主要靠高等教育,隨著經濟高速發展,對高素質人才需求越來越大。2007年全區普通高等學校的在校總人數為226012人,是2000年的3.05倍;2007年全區普通高等學校的畢業生人數為48372人,是2000年的4.31倍。②

博士生、碩士生是全區科學技術隊伍中高層次人才的主要來源。2000～2007年全區研究生招生規模由544人擴大到3491人,增長了5.42倍。畢業生人數也在不斷地增加,2007年研究生畢業人數為2244人,其中攻讀博士學位110人,攻讀碩士學位2134人。③

2新疆科技人力資源發展中存在的問題

2.1科技人力資源結構失調。

統計資料表明2007年新疆專業技術人員411590人。其中教學人員占了總量的62.08%,是新疆數量最大的科技人才隊伍;而農業技術人員僅占8.22%,這與新疆農業發展對農業科技人力資源的大量需求產生了突出的矛盾;同時科學研究人員比例過低,僅占0.60%,也是導致新疆科技創新后勁不足的主要因素之一。④

2.2高層次和復合型科技人才短缺,科技成果商品化、產業化比例低。

近年來新疆認真實施“科教興區”戰略,自主創新工作取得了明顯成效。但是目前經濟發展總體上還沒有改變粗放式經營的局面,企業自主研發能力不強;科研院所與生產企業結合得不夠緊密;科技成果成熟度差、轉化率低。2006年全區科技成果總數為110項,但是由于缺乏既懂技術又懂市場運作復合型科技人才,導致科技成果商品化、產業化的比例很低。2000年技術市場成交額66168萬元,居全國第25位;2006年技術市場成交額為76084萬元,居全國第26位。⑤

2.3科技人員原始創新能力不強,創新人才短缺,擁有自主創新的科研成果少。

多年來,新疆科技人才隊伍素質不斷提高,創新能力和自主研發能力也在不斷增強。但是就創新能力的現實水平來說,總體創新能力并不強,尤其是具有自主知識產權的高新技術領域的高端產品較少。“十五”期間,全區僅獲得國家技術發明獎21項。⑥

2.4科研經費投入不足,科研設施條件較差。

2000年新疆研究與試驗發展(R&D)經費只有3.2億元,到2006年雖然增加至8.4764億元,但居全國第27位;2006年新疆R&D經費支出占新疆生產總值的比重僅僅為0.28%,而同年全國R&D經費支出相當于國內生產總值(GDP)比例為1.42%。如果與國際先進水平相比,差距更加明顯:2005年瑞典的R&D經費支出占GDP比重為3.86%;芬蘭為3.48%;韓國為2.99%。2006年新疆R&D折合全時人員0.7萬人年,居全國第27位。由于科研經費投入少,基礎設施條件差,導致一些優秀科研人員流向條件待遇好的沿海經濟發達省市,這無論是對新疆科技實力的增強,還是高新技術產業發展都是一個較大的威脅。⑦

3對新疆科技人力資源開發利用的幾點建議

3.1培養高層次人、復合型人才,增強科技人才的創新能力。

以高校、科研機構為技術依托,利用各類科研項目,加快高素質、復合型的創新科技人才培養。進一步發揮高層專家學者的領軍作用,著力培養造就新一代學科帶頭人和技術帶頭人。與此同時,注重碩士、博士研究生的培養。

3.2采取切實有效措施,支持企業吸引創新人才。

加強知識產權管理,積極引導企業成為自主創新的主體。支持企業聘用高層次科技人才,推進企業自主建立研發中心和博士后科研工作站。制定切實可行的優惠政策,吸引跨國公司研發中心落戶,穩定和留住一批優秀的核心研發人才。落實稅收激勵、金融支持、政府采購等一系列激勵企業自主創新的政策措施,完善企業引進人才獎勵和補助辦法,主動幫助企業吸引創新型科技人力資源。

3.3發揮網絡的作用,構建人才“虛擬團隊”。

虛擬團隊是信息時代組織模式中的一種具體是指:由分散在不同地方,共同工作的人們組成的群體。就目標而言是為了解決一個問題,也是為了完成一個項目。新疆在發展經濟過程中可以借助于“虛擬團隊”的作用,樹立不求所有但求所用的“柔性”人才引進觀,提升新疆人力資源發展水平。

3.4增加研發經費,改善科研工作環境。

首先增加科技投入使得研發經費的增長快于研發人員的增長,以增加人均投入強度,逐步縮小新疆與發達地區的差距,從而改善科技資源匹配,讓更多的科技人力資源在不同領域充分發揮作用,成長為杰出的科技人才。其次改善科研環境保證科研使用功能,使科研人員享受一流的科研條件,為他們創造優越舒適、寬松和諧的工作條件,最大限度發揮作用。

3.5提高研發人員收入,增強對人才的人文關懷。

在當前科技人才競爭十分激烈的大環境下,新疆為留住科技人才和充分利用科技人才,除了提供優越的條件增加科研人員收入,還必須進一步解決科技人員的待遇問題,使他們能夠安下心來,專心致志搞科研和創新。形成“尊重人才、尊重知識”的社會氛圍,對人才進行人文關懷,樹立科研可以致富、創新發明可以致富的風范,使科學研究和技術創新成為社會羨慕的職業和工作。只有這樣才能縮小與發達地區的差距,有利于吸引更多、更優秀的科技人力資源投入R&D活動。

參考文獻

[1]荀妍妍.《黑龍江省科技人力資源現狀分析與對策》.北方經貿2008年第9期

[2]馮高陽.《安徽省科技人力資源現狀》安徽科技.2008年第9期

[3]王馥瑤,杜躍平《我國科技人力資源開發與利用的現狀及改進研究》.網絡財富2008年第9期

注釋

篇7

【關鍵詞】人力資源管理;團隊研究;綜述

1團隊構建研究評述

周鵬飛對高效虛擬團隊的構建研究指出虛擬團隊是企業實現其戰略目標的重要因素,分析了動態競爭環境下的虛擬團隊影響因素和虛擬團隊分析模型,以及制約團隊效能發揮的因素,提出了構建高效虛擬團隊的理論和方法[1]。

柳洲,陳士俊,張穎對跨學科科研團隊研究中,從團隊內部的學科交叉障礙和外部環境制約因素兩方面入手,對跨學科科研團隊的建設提出了對策和建議,即營造以人為本、相互關愛的工作氛圍、建立科學高效的激勵評價機制、加強適合學科交叉的科技管理體制建設[2]。

柳洲,陳士俊根據我國產業發展的現狀和趨勢,指出應合理設計創新團隊的宏觀布局,建立跨學科、跨部門、跨地域的開放式科技創新團隊。科學實施科技創新團隊的分類管理和科學的多層次目標系統管理,建立健全靈活合理的選人用人機制和激勵約束機制[3]。

團隊構建是團隊發展的前提,它必須依托團隊構建原則和機制。目前團隊構建是一種建立在高效虛擬、學科交叉、智能互補、思維各異基礎上人員的互相配合協助。

2高層管理團隊的研究評述

對高層管理團隊研究方面,Hambrick和Mason(1984)提出了經典的“高層梯隊理論”,認為組織的戰略選擇和績效水平在很大程度上取決于企業高層管理人員的管理背景和特征,所以對高層管理團隊的研究主要集中在對團隊成員的研究。即:成員傳記性與企業業績、個體特征與企業業績、領導行為與團隊有效性、團隊內薪酬差距與企業績效、高層管理團隊的異質性等研究。

王智慧、魏利群對高管團隊成員的傳記性特征與企業業績之間關系的實證研究得出了:現階段高管團隊的平均年齡較高對組織績效的提高是有利的,年齡的多樣化程度與公司績效之間存在著負相關[4]。

王瑛、官建成研究發現:企業高層管理者的個體特征與企業的競爭策略及績效之間存在著明顯的相關性,并且不同的學歷在企業戰略的選擇方面會出現很大的區別[5]。

吳維庫,富萍萍,劉軍在以價值觀為本的領導行為與團隊有效性在中國的實證研究的論文中,提出團隊成員角色的明確、智力開發與魅力型領導與團隊的有效性存在正向相關關系[6]。

龐金勇在國外團隊理論視角下的高管變更研究綜述的論文研究中,從團隊特征與高管變更、團隊內部忠誠與高管變更、團隊內部權力爭奪與高管變更、團隊外部環境與高管變更四個方面論證了團隊理論下的高層變更[7]。

李超佐,孫貽文在高管團隊內薪酬差距影響企業績效的因素分析方面得出如下結論:(1)企業的多元化程度與高管團隊內的薪酬差距成正相關關系;(2)公司規模越大,高管團隊內薪酬差距越大;(3)企業的投資流出比率越大,高管團隊內薪酬差距越大;(4)高管團隊人數與薪酬差距之間的相關性不明顯,實證結果既不支持錦標賽理論也不支持行為理論[8]。

黃宏斌,秦輝,涂少偉在企業高層管理團隊研究探討中指出高層管理團隊的人口統計學特征包括年齡、教育、任期、職業背景、社會經濟地位等。研究表明,人口統計學特征對組織革新、戰略、領導者更替以及組織績效有重要的影響。并且從以下方面:規模大小、年齡、教育水平、任期研究了高層管理團隊的異質性[9]。

張平探討了高層管理團隊的年齡、任期、教育、職業經驗、認知等異質性以及不同文化環境對企業績效、戰略的影響,分析已有研究的局限和提出未來研究的展望,并指出高層管理團隊的異質性是指團隊成員間人口背景特征以及重要的認知觀念、價值觀、經驗的差異化[10]。

歐陽慧、曾德明、張運生研究表明團隊異質性與公司戰略、企業績效之間存在顯著的相關關系,而這種關系同時受到企業、團隊所在社會背景、行業環境的影響[11]。

3團隊核心競爭力的研究評述

團隊的核心競爭力是團隊持久發展的關鍵實力,從什么方面提升團隊的核心競爭力是團隊研究的關注點。對團隊核心競爭力的研究主要是對科技創新型團隊的研究。

曾德明、張運生、陳立勇對新技術企業R&D團隊研究中指出,高新技術企業的競爭更多的表現為連續、高效、敏捷的,核心能力的競爭。其中,團隊的有效治理機制是關鍵,認為從組織機制、沖突管理機制、激勵機制、知識管理機制、產權機制等五個方面9來構建團隊治理機制,來提升團隊的核心競爭力[12]。

汪擇分別通過八個方面對團隊的核心競爭力展開論述,即企業的規范化管理、資源競爭分析、競爭對手分析、市場競爭分析、無差異競爭、差異化競爭、標桿競爭和人力資源的競爭,進一步指出團隊核心競爭力是對手短期內無法模仿的,企業長久擁有的,使企業團隊穩定發展的可持續性競爭優勢[13]。

4虛擬團隊的研究評述

虛擬團隊往往是動態的,并由具有不同能力、不同文化或教育背景并跨時間、跨地域的人員組成。對虛擬團隊的研究主要集中在對虛擬團隊的界定、虛擬團隊的一般管理策略、虛擬團隊的成員管理、虛擬團隊的薪酬激勵、影響虛擬團隊有效性的因素、虛擬團隊和傳統團隊的比較等幾個方面做出研究。

Lipnack&Stamps(1997,2000)提出的,他們將虛擬團隊定義為“一個由跨時間、跨空間和跨組織界限,依靠技術,為某個共同目標而相互獨立工作的人們所組成的團隊”。這個定義強調的是,區別于傳統團隊,虛擬團隊要跨越種種界限,通過網絡交流技術聯系起來[14]。Janvenpaa對全球虛擬團隊定義為“短期的、文化多元的、地域分散并進行電子化溝通的工作群體。”[15]

王重鳴,唐寧玉采用質的研究方法對國內近年來出現的虛擬團隊研究進行檢索、編碼和分析,從研究設計和方法、研究主題和內容的角度對國內的虛擬團隊研究進行了分析,并比較了國內和國外虛擬團隊研究上的差異,最后指出了未來國內虛擬團隊研究的努力方向[16]。

顏士梅通過對虛擬團隊和實體團隊的區別研究指出團隊成員的臨近程度、互動特征、資源利用、控制和責任、文化和技術存在很大的差異,由此得出對虛擬團隊進行管理時,需要從文化差異、溝通、技術和團隊協調等方面入手[17]。

趙祥宇虛擬團隊人力資源管理面臨著新的挑戰,有效管理虛擬團隊人員應該注意改變員工的角色定位、明確團隊戰略目標、建立和完善溝通機制以及建立有效的激勵和約束機制[18]。

鄧靖松和王重鳴根據虛擬團隊的特點,提出了虛擬團隊自行申報掛鉤獎勵制度、懲罰和獎金相結合的兩種不同設計框架下的薪酬方案。這些顯示出國內研究者對虛擬團隊實際過程中的難點和人員管理的關注[19]。王小琴指出虛擬團隊的績效管理與激勵要采用外部激勵和內部激勵相結合,不管內部激勵還是外部激勵,都必須與團隊的工作績效掛鉤,并形成一個完善的反饋體系,并且將外部激勵分為團隊地位和團隊成就,內部激勵分為團隊文化、團隊融洽度和團隊成員激勵[20]。

5團隊績效與激勵的研究評述

團隊績效與激勵是從團隊管理理論的重要研究內容,團隊構成(人口特征背景,包括教育水平和經歷等)和組織績效與激勵密不可分。在這一方面研究主要集中在對團隊績效與激勵和報酬的合理性研究。

張,李懷祖從研發團隊的異質性出發,將報酬模式與研發效率聯系起來,提出了研發團隊異質性對研發效率的影響模型,從理論上探討了研發團隊異質性與報酬模式的匹配對研發效率的影響[21]。

金泉,丁棟虹對團隊創業績效的研究中指出,團隊創業績效影響因素:創業團隊成員的能力與觀念、創業團隊成員的關系狀況、創業團隊的文化特性,對創業團隊進行激勵[22]。

王艷梅,趙希男對團隊協作最優激勵模型進行了分析,通過構建生產委托模型,研究了激勵結構與團隊協作之間的關系,得出了委托人最優的激勵系數設置,分別就人關于自身努力及幫助努力相互獨立及相互替代兩種情形下人及委托人的最佳選擇進行了分析[23]。

劉光輝,吳先金對團隊激勵模式進行了研究,指出將激勵理論與團隊工作相結合,根據學習型組織激勵模式構建學習型團隊激勵模式,并分別對基于團隊整體的激勵模式、基于團隊成員個體的激勵模式、團隊綜合激勵模式進行系統的分析和研究,力圖使團隊激勵模式更趨完善、合理[24]。

篇8

2ARP系統給人力資源管理工作帶來的新局面

ARP系統引入了一些先進的管理理念和思路，它作為先進信息技術群整合的代表，通過各種先進技術的運用，使得人力資源管理工作得以從繁雜的行政事務性工作中解脫出來，并推動人力資源管理工作專注于對員工的深層管理和開發。

（1）主要涉及的多個人事管理業務流程得到梳理

ARP系統上線后，通過對人事管理業務流程的梳理，包括研究所為適應新系統對自身管理所做的調整，甚至是徹底地改變，不僅規范了研究所人力資源管理，提高了辦事效率，也給研究所人力資源管理帶來了新的思想和創新性的思維。

（2）大大提高了信息的時效性和交互性

促進了信息的互聯互通，實現了對歷史信息的便捷追溯。縮短了獲取員工相關個人信息所需要的時間，如員工基本信息、工資薪酬信息、儀器設備信息、科研項目信息等，減少了信息反饋和更正信息花費的時間，同時極大地增強了跨部門的信息共享，人、財、物等涉及多個部門的信息環環相扣，改變了以前各自為政的局面，通過權限控制，實現了信息資源的有限共享，提高了管理的效率。

（3）有助于信息的深度挖掘加工

信息尤其是及時、準確、可靠、充分的信息，是研究所實現科學決策的主要依據和前提條件，沒有正確的數據為支撐，一切決策都是空談，暢通的信息將使高層管理的控制能力大大增強。ARP系統的實施，為人事部門根據領導的意圖，以時間為節點，對信息進行實時、多維度的深入加工分析提供了可能，讓領導能夠全方位直觀地獲得決策輔助數據。

（4）初步實現了無紙化辦公

通過對各辦公要素的閉環整合，實現了工作流、信息流和知識流的整合管理，在整合資源、規范辦公流程的基礎上，提供了一個科學、開放、先進的信息化辦公平臺，實現了辦公自動化和遠程辦公，降低了辦公成本，加快了信息流通的速度，提高了執行力。

（5）通過各種先進技術的運用

使得一些以前沒有開展或難以開展的工作成為可能，推動管理重心從“物”到“人”的過渡。將人力資源管理從過去繁瑣、無序、低端的工作中解放出來，專注于核心事務，使得人力資源的日常管理工作更加細致，更加人性化。

（6）促進了管理制度的創新

ARP系統的實施和運行，除了給研究所各部門帶來信息利用方式上的變革，同時還因系統的順暢運行需要部門內業務的規范化，以及多部門間親密無間的協作與配合，所以由此也促進了管理流程和制度的革新，使一些新的規范體系得以固化下來，以便適應跨部門工作的需要。

3通過ARP系統實施360度人力資源管理的構想

（1）樹立“以人為本”的理念

并將這一理念堅持貫穿到人事部門日常的工作和整個ARP系統的開發設計以及應用中去。“以人為本”不是一句空話，它要求改變以往的以工作為中心的管理理念，要以管理對象或用戶為中心，從管理對象或用戶的角度換位思考問題。其實不論是對于管理的實施者———人事行政人員，還是對于接收管理的對象———科研人員而言，日常的行政管理工作難免淪于繁瑣和無趣，但是管理又是不可避免的。因此，為了提高工作效率和滿意度，流程再造，簡化管理所需的人力、時間和金錢成本，是一個需要持之以恒、不斷探索和更新的過程。我們應時常審問自己工作的目的是什么？為了更好地達到這一目的，有什么新方法和新思路？怎樣才能提高員工的滿意度？系統還有什么可以改進的地方？

（2）針對知識型員工

要從其特點入手，從3個主要的方面加以管理激勵：①努力創造和諧寬松的工作環境，促進人才創新思維的產生。知識型員工不喜拘束，富有創新精神，看重一定的自并喜歡按自己認為有效的方式去工作，對事物有自己獨到的見解，因此適度寬松的環境有利于激發和調動員工的主動性、積極性和創造性；②建立合理的薪酬設計體系和績效考核機制。良好的薪酬設計體系能夠增強員工的歸屬感和忠誠度，保障人才的有序流動。而有效的績效考核機制能夠通過績效目標的層層分解、關鍵績效指標提煉、指標值設置、考核標準設計等，將組織的績效目標傳達給員工，引導員工向著組織制定的績效目標努力。這二者的良好結合能保證員工獲得經濟上、心理上的滿足，起到有效的激勵作用，調動員工為實現組織目標而奮斗的積極性；③建立通暢的職業發展和晉升通道。根據馬斯洛的需求層次論，人的需求分為生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現的需求，其中前3種屬于較低層次的需求，而尊重和自我實現的需求是高級需求。在低層的需求獲得滿足后，就會向高一層次發展。與其他類型的員工相比，知識型員工有強烈的自我實現的愿望，喜歡挑戰，渴望成為所期望的人，對尊重和自我實現的需求是無止境的，若現有的工作缺乏充分的個人成長機會和發展空間，就很容易造成人才的流失。因此，可以從教育、培訓機會的獲得、職業生涯的設計等各方面為員工提供發展和晉升的通道。

（3）進一步加強和重視高層次人才引進及管理工作

創新高層次人才管理機制。高層次人才是人才隊伍的中堅力量，是創新的重要支撐，高層次人才對研究所和研究所學科的發展具有關鍵的引領作用，肩負著研究所團隊建設和青年人才的培養功能，集中代表著一個研究所的整體水平和綜合實力，是競爭制勝的關鍵之所在，也是360度人力資源管理在今后的工作中應重點著力之處。創新高層次人才的引進和管理機制，為高層次人才營造更濃厚的學術研究氛圍，建立領導聯系專家和跟蹤服務制度，熱情關心高層次人才的工作和生活，將工作落實到細微處，為其提供優質的服務和保障工作。

4進一步完善ARP系統的幾點思考和建議

（1）繼續完善有關基礎數據

建立相關數據收集機制。為實現中國科學院在知識創新工程2020中提出的“一流的科學管理”目標，在當前信息化時代條件下，完善、準確、有效的信息是一切工作的前提和基礎，因此信息管理的工作必須常抓不懈。通過對各種人力資源數字化文檔的有序歸檔與分類管理，加快人力資源信息的數字化進程，在繼續完善已有數據庫的基礎上，新建包括如專業人才庫、人事檔案庫等在內的信息庫，并實現相關數據庫的聯動，提高資源利用的實效性和利用率，進而實現對員工多角度、全方位的電子化管理和動態查詢。

（2）深化加強統計查詢功能

實現即時、動態、形象的綜合查詢分析。關于綜合統計查詢分析的重要性不言而喻，茶壺里有了餃子，有了完善的基礎數據，還必須要能將餃子倒出來，要能夠實現即時、動態、形象的展示，這才能真正體現出數據的價值，提供決策輔助功能。以員工工資收入查詢為例，展示模式可以分為兩種形式，即收入變動波形圖和表格圖，波形圖可以提供直觀的趨勢展示，表格圖則可以提供具體的數字對比。展示維度可以分為橫向和縱向，橫向可以展示員工在某個時間段（如幾年內或幾個月）內的收入情況，縱向可以實現員工與研究所內或所外相同學科的同級別或不同級別人員的收入對比。

（3）將諸如職稱評定與晉升

績效考核、人才項目申報與評審等各類網上申報工作與電子檔案工作相結合，形成關于某個員工或某方面工作的電子檔案材料，如職稱申報—電子申報—自動提取數據—確認后上報人事—形成電子檔案。這樣，一方面積累了該員工的電子歷史檔案材料，另一方面可以通過一定的技術手段，從電子檔案中自動提取數據，避免員工對同一事項或相似事項進行反復填報，提高工作效率，也使得管理者能夠致力于對人才的挖掘上。

篇9

隨著企業評估從經營成果等硬性指標向領導者素質和吸引、培養、留住優秀人才的能力等軟性指標的轉移，有人預測人力資源管理的指標將被認為是經營狀態的終極目標，激勵問題越來越成為組織個體經營管理中的核心。

本文且以華北R電臺為例，對此進行個案分析。

R臺是繼廣東珠江電臺誕生后在我國成立的第一批直播廣播電臺之一。1992年開臺初始，全臺員工擠在一間辦公室里工作，月薪只有150元，但工作熱情十足。僅以一例為證，在沒有任何行政命令的情況下，R臺全臺員工自覺自愿地在下班后留下來，等待了兩小時，只為搬運新添置的辦公桌椅。開臺一年后，平均年齡只有25歲、不足20人的R臺，取得了豐厚的經濟效益和社會效益。

秘密在哪里？

我們先來了解赫茲伯格的激勵——保健理論（Motivation——HygieneTheory）。激勵因素表示使員工滿意和快樂的工作因素，包括責任、成就、認可、挑戰性的工作及在組織中的提升。保健因素表示免于使員工感到不滿或不快的工作因素，包括物質條件、工資、福利、公司政策及管理的技術水平。赫茲伯格不像馬斯洛那樣把人的五種需求因素按先后層次排列。他指出激勵因素可以在缺乏保健因素時存在，保健因素也可以在缺乏激勵因素時存在。

創業伊始，R臺管理者正是在保健因素相對匱乏的背景下，有效地發酵激勵因素，成功地運用了組織傳播中人力資源的精神激勵模式。他們通過宣傳組織的未來架構、近期目標，使組織成員更加了解組織，了解自己在目標實現過程中的作用，從而對組織產生了強烈的感情和責任心。他們通過開放管理渠道，讓組織成員參與節目設置、形象推廣等，從而形成對組織的歸屬感和認同感。他們通過“工作的報酬就是工作本身”等理念的滲透，使工作本身具有更多的內在意義和更高的挑戰，從而使組織成員有一種自我實現的成就感。恰似利克特IV系統理論中的第四系統，成為這一時期R臺激勵管理成功的原因所在。

隨著R臺發展漸入正軌，僅靠“激勵因素”已不能全力抵擋，猶如“戰時經濟政策”只適合于特定的特殊時期，R臺管理者遂開始完善一系列“保健因素”。在物質激勵模式中，最為核心的工資獎金制度尚且合理，能夠更多地與責任和效益掛鉤，因R臺畢竟是年輕的組織個體，不存在以資歷為標準，典型如日本的“年功序列制”工資制度的弊端。

表1利克特IV系統理論的組織原則

第一系統第二系統第三系統第四系統

專權命令式溫和命令式協商式組織參與式組織

激勵恐懼和處罰多為獎勵獎勵和介入介入與參與

傳播非常少很少有一些非常多

從上到下從上到下從上到下/從下到上全方位

決策上層上層多方信息共同決定

生產效率普通尚可良好優秀

缺席率非常高比較高一般低

但是在物質激勵的具體操作過程中，卻存在一大誤區，即“金錢是最有效的激勵因素”，從而造成了R臺負強化手段均為罰款的事實。行為學派的人性理論認為，凡是有人群的地方就有經濟人、社會人、自然人的劃分。只有對經濟人而言，經濟誘因的控制方式才是最有效的。社會人、自然人更看重人際關系的協調及來自工作本身的激勵。在R臺這樣的組織個體中，社會人、自然人居多，他們當然也有經濟需要，但在管理中更應針對其優勢需要采取相應方式。

這也正是情感激勵模式的魅力所在。創造良好的自然工作環境和社會工作環境，加強管理者與成員以及成員與成員之間的溝通和協調，提高管理者的非權利影響力，將會使組織成員保持良好的情緒以激發其工作熱情。所以，對于社會人，因其在工作中重視與周圍的人際關系，R臺管理者當更多地與之交流，梳理好人際關系，為之創造融洽的環境。自然人，因其具有主動尋求、承擔責任，自己管理自己的特點，那么對于他們的管理，就不單純是任務的設定，簡單的懲罰，也非人際關系的調節。管理者當為其解除后顧之憂，創造好的工作環境，使之充分發揮其潛能。而R臺一味地夸大金錢激勵，導致了組織成員的不滿與逆反，挫傷了其工作的積極性。

這里，我們要特別指出的是在R臺的成長過程中，精神激勵、物質激勵、情感激勵都曾做出過巨大貢獻。而這三種模式應該是1＋1＋1的加法關系，絕非絕對的替代關系。但在R臺日漸格式化的具體操作中，沒有實現三種激勵方式的可持續運用和恰當結合，尤其是精神激勵和情感激勵沒有能夠一以貫之，埋下了巨大隱患。

七年之后的R臺本應是當紅的成熟期，卻顯得未老先衰。R臺和其組成人員存在著嚴重的“心力交瘁”（Burnout）癥狀。就新聞工作人員這個特殊群體而言，他們經常會因為害怕有遺漏新聞的情況發生、會急于在截稿時間內交稿、或因為工作時間過長、不能經常與家人在一起享受美好時光、一天24小時均有備戰感覺，或因為對現有薪水感到不滿、能力可能超出目前所擔當的職責等因素的存在，從而更易產生心力交瘁之感。

心力交瘁會帶來一系列的后果。在個人層面，伴隨而來的是生理、心理情緒、認知態度與行為方面的癥狀。在組織層面，Pines認為，工作倦怠在環境中所產生的癥狀包括：工作士氣低落、缺席（特別是病假）、緩慢（tardiness）、停留在工作中的平均時間減少、高離職率、工作意外增加、工作表現不佳。Robbins則認為，當工作倦怠的情形發生后，出現個人應對工作困難現象，最后則會導致降低組織承諾以及工作滿意度、缺席頻率增加并會損及與他人（包括同事、朋友、家人）的人際關系。Maslach甚至發現，工作倦怠所造成的影響，會使工作者產生心理損害、失去自尊，且工作不滿意感亦會逐漸增加。這種情形長久持續下去，通常的反應就是更換工作，甚至完全不再從事這一行業（Maslach；李美燕）。馬斯蘭奇則在其工作場所壓力的基本模型中揭示，情緒上的精疲力盡是“心力交瘁”現象的核心。

這個時候，組織成員感到勞累、受挫、被掏空而無法面對下一天的工作。那么，組織成員的度假休息及“充電需求”就是必然的也是必要的。而R臺運作中存在有誤區二，即為員工提供發展機會會導致人才流失，所以R臺的負強化措施為：員工度假，扣發全部獎金；外出培訓上學，停發全部工資獎金。結果，創業伊始的10名干將中已有3人辭職深造，2人調離；第二梯隊也有7人離崗。據調查，他們離崗時大多感到戀戀不舍，但又認為，這里的僵化使人看不到希望。

[page_break]

一般而言，組織幫助其員工發展工作技能，員工會更愿意選擇留而非去，而且從心理學角度講，多數人懼怕再闖蕩的飄泊感，這種懼怕和年齡成正比。但如果組織個體不能幫助員工進步，不關心他們想獲得的發展，也就是說馬斯洛五種需求理論中的人的最高需求——自我實現得不到滿足，會導致他們對現有工作沒有興趣，從而選擇離開。R臺運作中的誤區三，即組織成員和組織生產是對立的，這是導致R臺提前進入衰退期的根本原因。這樣的看法夸大了組織成員與組織生產這對矛盾體中的斗爭性，忽略了彌足珍貴的同一性。布萊克與穆頓的管理方格理論，可以幫助我們更好地解讀這對矛盾。

團隊型管理，其特點就是對人和生產都表現出高度關心。這類管理者相信達到組織目標的最佳方式是通過盡職盡責的、有才干的、需求得到了滿足的個人之間的相互依賴的行動。因此，這類管理者盡量使組織生產效率最大化，同時使員工的需求得到最大限度的滿足。

表2領導方格（管理方格）理論示意圖

有人將組織比作“比薩餅”，人是“面粉”，傳播是“和面所需的水”，目標是“酵母”。如何運用最恰到好處的水分，將面粉經過發酵制作成可口的比薩餅，正是我們研究的目的所在，也是R臺成敗得失給我們的啟示所在。組織內部的效率決定于組織成員的努力和水平。組織成員是組織個體的最大資產，用對待最大資產的方式去對待他們就會有豐厚的回報。

參考文獻

1.《組織傳播》（美）KatherineMiller華夏出版社

2.《臺灣地區大學圖書館館員工作倦怠現象研究》李美燕私立淡江大學教育資料科學研究所碩士論文

3.Pines,A.M.Burnout.NewYork:FreePress

篇10

隨著人力資源制度的不斷改革發展，人才流動，醫療衛生單位選拔和使用人才的手續不斷簡化，有沒有一套完整的檔案收集強制性制度，造成部分引進人才的個人檔案不全面，加之，人力資源檔案管理“終身”制，沒有得到及時補充和修正，阻礙了人才的流動。近年來，我院引進了數位高級專業技術人才，在整理人力資源檔案時，發現有一些人才因缺少原始檔案材料，無法辦理正常流動手續。

1.2人力資源檔案管理方式和手段相對落后

人力資源檔案管理是一項專業性、政治性、機密性很強的工作。人力資源檔案材料需要專人管理，單獨存放。我院因辦公用房緊張，雖然人力資源檔案材料份數多，資料復雜，多年來檔案室一直和醫院政工科在一起。由于醫院人力資源管理人員編制不足，人力資源管理工作量大，人力資源檔案管理都是其他人力資源管理人員兼管，屬于非專業人員管理。在檔案管理手段上，還一直采取手工編輯、檢索，致使人力資源檔案材料不能及時歸檔整理，存在檔案資料不完整的情況。

2醫院人力資源檔案管理的設想

隨著醫院規模的不斷擴大，新修的住院部大樓投入使用和經濟實體增加，人力資源需求不斷增加。人力資源制度改革和人員模式改變，給醫院帶來了人力資源眾多、管理多元化的特點，也給人力資源檔案的管理模式提出了要求。因此，建立完善的醫院人力資源管理系統就體現了醫院人力資源管理（含檔案）的整體管理水平。

2.1增強對人力資源檔案開發

縣級醫院人力資源檔案管理應該以充分開發和利用人力資源信息為基礎，轉化醫院的經濟效益。通過檔案深層次的開發，提高檔案的使用價值，如人才信息軟件的開發，人力資源信息的共享都能為醫院的經濟發展提供必要的服務。同時檔案管理人員要樹立服務意識，主動開發人力資源信息，變封閉式管理為開放式管理，將搜索到的人才信息以最快的時間傳遞給用人科室，為臨床、教學和科研工作服務。

2.2加強和完善人力資源檔案管理制度

實行人力資源檔案的社會化管理制度，制定《醫院人力資源檔案管理條例》和《人力資源信息管理辦法》，使檔案的管理制度更加完善和行之有效。

2.3加強人力資源檔案有效利用

人力資源檔案真實地記載和反映著一個人的經歷、能力和品德等，因此，是組織工作、人力資源工作不可缺少的重要依據，在各類人員的合理分配、人力資源的合理利用以及行政、醫療部門結構調配方面都將發揮重要作用。所以加強干部人力資源檔案管理，實行干部人力資源檔案的社會化、開放式管理模式，才能更有效利用人才資源。

2.3.1建立健全衛生技術人員業務檔案

建立衛生技術人員檔案，對專業技術人員的管理，特別是在職稱晉升、干部選拔方面有著重要的意義。

衛生技術人員檔案包括：

（1）基礎材料：個人基本情況；學歷、學位證明；繼續教育及專業技術進修證明、證書；專業技術工作總結；參加支邊、支農和衛生下鄉等醫療、防疫工作。

（2）專業技術資格任職材料：專業技術職務任職資格申請表、申報表、考核表和審批表；專業技術職務資格證書、聘任證書和聘任合同。

（3）衛生技術成果材料：著作專題研究報告，學術論文（分級），專業技術成果鑒定書，典型病歷、搶救成功的病案、手術分析等。

（4）其它材料：醫德醫風評價材料；參加專業學術會議的證書、證明；優秀醫務工作者的材料、證書和獎狀；專業技術失誤差錯材料。這些為專業技術人員提供了有效的服務，為醫院管理提供了準確及時的信息。

2.3.2實行人力資源，促進人力資源檔案的社會化開放式管理

隨著政治體制的改革與深化，人才將成為一種沒有任何政府色彩的產業，人力資源檔案社會化開發式管理模式將成為一種通用的管理模式。近年來，我院對自行引進的大中專緊缺人才的檔案，逐步實行制度，將引進人才的個人檔案托管給平昌縣人才服務中心，促進了人才流動，促進了人力資源檔案規范化、社會化、現代化和網絡化管理。

2.3.3建立以人力資源信息管理系統

以人力資源檔案信息系統為中心，建立計算機網絡分系統，如通過人力資源信息系統，完善財務工資系統，人力資源上的工資變動可以直接通過網絡系統傳發給財務科發放，醫療保健系統可以直接從人力資源信息上讀取職工基本信息，而其它的行政管理系統也可以直接從人力資源信息系統中收益，如院辦、工會、計劃生育及后勤、醫務、科研和教學更能因此得到眾多的信息和幫助。

2.4提高檔案管理人員的素質

新形式下要不斷提高檔案管理人員的專業技術水平。檔案管理人員要努力學習、掌握檔案管理工作的新知識、新技術，學會使用科學的管理方法。醫院要配備優秀的檔案專業人員并不斷加強對檔案管理人員的培訓，關心他們的工作、學習、生活。

2.5改革人力資源檔案管理手段

引進計算機管理軟件，建立人力資源檔案的信息存儲和檢索系統，實現人力資源檔案資源的合理配置和利用，確保醫院在人才培養、職稱晉升、干部聘用等方面的合理性和公正性，真正做到人盡其才，才盡其用，為縣級醫院的可持續發展奠定堅實的基礎。