人際關系與溝通模板(10篇)

導言：作為寫作愛好者，不可錯過為您精心挑選的10篇人際關系與溝通，它們將為您的寫作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內容能為您提供靈感和參考。

篇1

1.2影響人際關系的主要因素

教學目標

1、知識目標：了解為什么社會關系對我們如此重要

2、能力目標：了解影響人際關系的幾種主要因素

3、素質目標：學會初步構建良好的人際關系。

教學重點

社會關系的定義、類型及影響人際關系的五種因素

教學難點

學會理解并區分認知因素中的五種心理效應

教學方法

超星學習通、案例分析、課堂問答、作業與討論

教學過程

教師的組織和引導

設計意圖、具體方法

學生活動

第一課時

新課導入（5分鐘）

介紹本課程的重要意義和作用；整體介紹本課程的三個模塊及各模塊的主要內容及作用。

新課講解（35分鐘）

*圖片故事導入：天堂與地獄的區別

一、什么是社會關系

給出定義：社會關系是指人們在生產和共同生活中形成的人與人之間的關系

課堂訓練：（連線題）根據列舉的關系找出其對應的社會關系類別

二、為什么社會關系對我們如此重要

案例：《烏克蘭“狗孩”馬拉亞》

由案例得出：人區別于動物最根本的特征就是人的勞動實踐，那些獸孩脫離了人類社會，僅僅是生物人，不能成為社會人，他們只有進入到人群中，才能成為真正意義上的“人”，也就是說人的社會化必須也只能在人群中完成，在社會中完成。由此推出第一個觀點：

1、社會關系是人的本質需要

是人存在和發展的方式，也是人生存和發展的條件。離開了人際交往，人就失去了社會性；離開了社會關系，人就失去了從事各種活動的條件，也就無法生存和發展。

2、建立社會關系是人歸屬的需要

馬斯洛的需求層級理論

（學校、鄰里、社區、單位和其他環境）歸屬感

3、良好的社會關系是人健康全面發展的需要

“交往剝奪”的心理學實驗

案例分析：小李的經歷

總結（5分鐘）

第二課時

新課講解（30分鐘）

影響人際關系的主要因素

一、認知因素

人際交往的過程其實是一個認知的過程

對自己的認知

對他人的認知

對交往本身的認知

1. 第一印象：在人際交往中，人們往往注意開始接觸到的細節，如對方的表情、身材、容貌等，而對后來接觸到的細節不太注意。這種由先前的信息而形成的最初的印象及其對后來信息的影響，就是首因效應。

2.近因效應：最近的信息對人的認識具有強烈的影響，最后留下的印象比較深刻。

3.暈輪效應：又稱光環效應，指在人際交往時，人們僅僅根據某個人一種或者幾種特征來概括他在其他方面一些未被了解的人格特征，從局部信息形成完整印象的心理傾向。

4.刻板印象：在人際交往時，人們往往習慣于機械地將交往對象歸于某一類群體中，對于某個人或某一類人產生的一種比較固定的看法，是定勢效應的典型表現。

5.投射效應：在認知和對他人形成印象時，以為他人也具備與自己相似的特性的現象，把自己的感情、意志、特性投射到他人身上并強加于人，即推己及人的認知障礙。

二、情緒因素

三、相似因素

四、互補性因素

五、人格因素

總結（5分鐘）

讓學生對本課程有初步的了解和認識

故事導入，讓同學們意識到我們不是獨立于世的，而是身處在社會關系中

4種劃分方法，釋義舉例講解法

即時訓練鞏固學生的理解記憶

由狗孩的案例推出：社會關系是人的本質需要

讓同學們領悟：不管你愿不愿意，社會關系實實在在地存在著，它對每個人來說是必須的，也是必要的，它讓每個人在其中成長，在其中成功。

案例分析引發思考

案例：找工作

課堂練習鞏固知識

通過測試《你曾經被自己的思維套路過嗎？》幫助理解刻板印象

注意了解投射效應的兩種類型

《人際關系與溝通》P14

篇2

當代在校的大學生基本上是在90年以后出生的，由于受到社會、學校、家庭和自我等多方面的影響，部分大學生存在明顯的人際交往困難，從而引發一系列的不良校園問題，偶爾也成為社會關注的焦點之一。

一、 大學生人際關系溝通中存在的問題

（1）自我為中心傾向。當代大學生多是“90后”的獨生子女居多，從小受到過多的呵護甚至溺愛，自覺或不自覺地形成了以自我為中心的價值觀。在人際交往中，習慣于從自己的立場、觀點出發，很少顧及他人的感受和想法。有時會不顧場合，不考慮別人的情緒，自己高興時，就高談闊論，手舞足蹈，眉飛色舞；不高興時，就郁郁寡歡，誰都不理，或者是亂發脾氣，不尊重他人，漠視他人的處境和利益。

（2）自我封閉傾向。有些大學生在人際交往中存在自我封閉傾向，主要表現如下：

恐懼：在進行人際關系交往時出現的一種帶有恐懼色彩的情感反應。一般主要表現為：害怕見生人；在有異性在場的情況下，可能會顯得緊張、焦慮，主要表現為出汗、臉紅、說話結巴等。

嫉妒：在交往中，發現自己在才能、地位、名譽或境遇等方面不如他人而產生的一種憤怒、怨恨、羞愧等的復雜情感。正如培根所言：“嫉妒這惡魔總是在暗地里，悄悄地去毀掉人間的好東西”。在生活中，因嫉妒引起的人際關系緊張、疏離的可謂是不勝枚舉。

自卑：常見的變現是悲觀、孤僻、憂郁自我封閉，在社交場合，表現拘謹、不敢拋頭露面，害怕當眾出丑，是過低評價自己而造成的消極體驗。產生自卑感原因很多，主要有自我貧家過多，人際交往經驗少，缺少特長，耐挫性差，生理、生活條件相對不足等。有些學生喜歡用自傲來掩飾自卑的心理，喜歡與人爭論，具有較強的攻擊性，導致關系緊張。

情緒自控能力弱：當一個人不順心時，很容易產生憤怒之情，并有一種強烈的沖動要發泄出來，自控能力也隨之下降。有人比喻這種發泄憤怒的方式好像是仙人掌碰人，在刺傷別人的同時，也傷及自己。

怯懦：在生活中常以“老好人”的面目出現。怯懦者害怕給人留下不好印象，好面子，習慣于遷就、忍讓，甚至忍氣吞聲、唯唯諾諾。但實際上這種個性往往給個人交往帶來諸多不利。

（3）社會功利化傾向。在交往過程中，大家都有這樣那樣的目的、想法， 想通過交往得到提高。“有用即交往”、“有求即結識”、“互相利用”等功利意識增強。但是，在交往中過多的考慮個人愿望或利益，就會很容易的被拜金主義、功利主義等錯誤思想腐蝕，使個人交往帶上濃厚的功利色彩。

（4）虛擬化社交傾向。隨著網絡技術的發展，虛擬世界開始成為當代大學生的精神家園。網絡像把雙刃劍，在給我們帶來便利的同時，更給我們大學生帶來了許多的隱患。其中網戀，非法網站，網絡游戲就像裹著糖果的炮彈射向我們。

現如今，如果一個大學生不會上網、沒有QQ號碼，那是不可思議的。而有些人由于過分沉溺于虛擬的世界，在現實生活中遇到挫折時，就會采取“寧信機，不信人”的態度，沉溺于“虛擬時空”，不愿直面現實生活。

二、 大學生人際交往的原則

大學生有著獨特的人際交往的原因和方式，如同其他事物一樣，“沒有規矩，不成方圓”，大學生活，需要交往，需要溝通。那么如何打開大學生人際交往的局面，使其在人際交往中不四處碰壁，應該掌握以下原則：

第一，平等尊重原則。尊重彼此是友誼的基礎，是兩心相通的橋梁。交往中，雙方在人格上和主體資格上都是平等的，古人云“欲人之愛已也，必先愛人”、“愛人者，人恒愛之；敬人者人恒敬之”。

第二， 真誠寬容原則。古人云：“精誠所至，金石為開”，真誠寬容是大學生交往的根本，是建立友誼的基礎。朋友之間，言必信、行必果、不卑不亢，要謙讓大度、克制忍讓，不計較對方的態度、不計較對方的言辭，并勇于承擔自己的行為責任。

第三， 互補互助原則。它是指人們在交往中互相幫助、互相滿足。“尺有所短，寸有所長”，大學生要勇于吸收他人的長處，來彌補自己的不足。

三、 改善大學生人際關系溝通的措施

1、克服交往中的認知障礙。研究表明，對交往對象和交往關系的看法和態度直接影響該關系發展的性質和趨向。大學生人際關系交往中經常出現認知的偏差和障礙。要注意一下幾個方面：暈輪效應、刻板印象投射效應和角色固著。

2、克服交往中的情緒障礙。人際交往過程中，消極的情緒，如憤怒、恐懼、嫉妒，會影響人際交往的正常進行。大學生要學會在生活中對付這些不良情緒，選擇健康而有效的方式來化解和有分寸的表達，面對社交恐懼不逃避，努力正視它，增加自信，調整自我價值的確認方式。

3、克服交往中的人格缺陷。應樹立自信心，主動與他人交往，面對朋友，要敞開心扉，面對現實，悅內自己，以己之長比他人之短。可以用延遲發克服沖動的習慣，有意識地去挖掘生活中美好的事物，真誠熱情待人，熱愛生活，培養興趣，改變對世界的消極看法，提高交往中的質量。

4、提高人際交往的能力技巧。加強交往技能和能力，學習和掌握人際交往的藝術。首先，運用積極暗示來減少或消除不良的自我意象。比如經常在心理默默對自己說：“我是受歡迎的人！”。除語言暗示外，還可以運用形象暗示。其次，主動而熱情地待人。心理學家發現，“熱情”是最能打動人的，要從心里對他人感興趣，真心喜歡他人。要像魯迅先生所說的那樣：敢于直面慘淡的人生！學習愉快的面對生活，可以從行動入手，讓自己高興的去做事，以微笑待人。再次，社交談話的技巧。雙方交流時注意傾聽對方的訴說，鼓勵他人談論他們自己、他們的成就、他們的感受，是贏得友誼的有力品質。真正可以深入交流下去的，必然是雙向的，敢于自信地袒露關于自己的信息，一般而言，人們總喜歡那些經歷和看法與自己相似的人，贊成自己的人實際上是在肯定我們的價值和自信。最后，批評的藝術。批評要注意場合，要想奏效，盡量減少對方的防衛心理，盡量在只有談論者兩人在場的情況下進行。批評應對事不對人，應針對現在，不要總糾纏老賬。

總之，大學生的人際關系關系他們的一生成敗、甘苦，不能不重視它。提高交往能力，建立良好的人際關系，了解自己的長處和局限，不斷的完善自己，坦然的走向他人，自信的與他人交往。

[參考文獻]

[1]蔣建榮詹啟生《大學生生涯規劃導論》南開大學出版社2006年11月。

篇3

一、課堂人際信息溝通的結構及其特征

人際信息溝通是一個相當復雜的多層次系統網，其中，信息的傳遞者、信息的接受者和需要溝通的信息是這一系統網中的幾個主要方面。信息是容納在某種形式，即所謂的媒介之中，媒介是對所傳遞或反饋信息的最適當最有效的一種文字、符號或行為的刺激物。要使信息從傳遞者傳向接受者必須經過一個渠道，即傳遞渠道或反饋渠道，正常而有效的人際信息溝通既依賴傳遞渠道的暢通，同時也有賴于反饋渠道對整個活動系統的調整。

教學作為一種人際信息溝通系統，教師是信息發出的主要一方面，學生則主要是信息的接受者的一方。正因為這樣，傳統上人們傾向把教師確認為“傳道、授業”的“傳遞者”的角色，而把學生確認為“接納、獲得”的“接受者”的角色。但是，由于在整體的教學人際信息溝通系統中，教師和學生分別是相對獨立的兩個子系統，因而教師和學生并非單純是信息的發出者和接受者，應該說雙方都既是信息的發出者，同時也是信息的接受者；都既有主動的一面，又有受動的一面，構成動態的雙向交流的整體系統。教師的信息處理系統重在實現著對整個教學系統的“組織”、“導向”、“監控”等，體現著在教學人際信息溝通中的“主導作用”；學生的信息處理系統是教學活動的根本目標，重在實現對各種社會信息能動、積極的“內化”任務，體現著在教學人際信息溝通中的“主體地位”。以知識為主的理性內容和以教師及學生的人格、情感、價值觀等為主構成的非理性內容是溝通的信息。教學系統中各種各樣的教學手段和教學情景構成信息的傳遞媒介，教學中各種理性的和非理性的社會信息正是在這一系統中，借助各種教學手段為媒介實現溝通的。另外，教學人際溝通系統是一個開放系統，它時常處于各種情景因素的積極或消極的影響之下。

1、教學人際信息溝通系統的雙向性

教學人際信息溝通系統不是簡單的單向溝通，而是教師和學生間雙向的循環溝通。無論對于教師還是對于學生來說，他們都既是信息的發出者，也是信息的接受者。教師把選擇的知識信息進行編碼，運用一定的教學手段作為媒介，傳導給學生，并引導學生的學習活動。學生把所接收到的信息進行編碼，轉化為自己的知識和技能。學生的學習效果和各種行為表現，又作為一種反饋信息傳向教師，教師根據所接收到的學生的反饋信息，一方面進一步組織調整后繼的溝通活動，另一方面，在這基礎上形成了對學生的評價和期望，這些又作為教師的反饋信息，通過不同形式的媒介傳給學生，學生再根據教師對他的評價和期望自覺和不自覺地調整和控制自己的活動。由此可見，在教學系統中，信息的流動是雙向的，沒有這種雙向的往返流動，也就不可能有完整的教學系統產生。

2、教學人際信息溝通的情感性

在教學人際信息溝通過程中，教師和學生作為人際互動的兩個主要方面，不僅表現出他們各自的認知活動，而且雙方以其特有的復雜的情感活動參與教學人際互動，形成了教學人際信息溝通中豐富而又復雜的“情感場”。這一“情感場”構成教學人際信息溝通中認知活動的背景，影響著整個教學活動的有效展開。因此，教學中既有以知識為主的理性內容的信息溝通，同時也伴隨著以教師和學生人格、價值觀、情感等為主要內容的非理性信息，二者相伴而存在，相互影響、相互制約，共同構成教學活動的整體。教學的情感性因素由人際信息溝通的本質屬性所決定。

3、教學人際信息溝通系統中教師的主導性

雖然，教師和學生都是相對獨立的信息加工系統，但在統一的教學整體系統中，由于各自認知特點的不同以及所處的位置不同，教師以其“組織”、“引導”和“監控”的功能體現出他的主導地位。在教學中，教師控制教學活動的總方向，通過對內容、方法和步驟的組織，從總體上影響著整個教學活動的效果。

首先，教師聞道在先，是知識信息的占有者，溝通的主要信息，大部分都要先經過教師的編碼處理，并以恰當的方式呈現給學生，才有可能被學生所接納。因此，教師對教材編碼處理的效果，直接影響著學生對信息接受的效果。

其次，教師選擇和安排著信息的溝通媒介（知識的呈現方式）以及信息的溝通渠道（師生人際互動方式），并且通過接受學生的反饋信息，調整著整個系統的運轉，使之向著所期望的方向發展。

再次，教師的人格、價值觀、情感、思維方式以及對學生的評價與期望作為一種動態信息，也影響著學生對知識信息接受的效果。所有這些都充分體現出教師在人際信息溝通系統中的主導作用。

4、教學人際信息溝通系統中學生的主體性

在教學人際信息溝通系統中，雖然學生主要是信息的接受者，但這種接受不是被動的，而是一種積極主動的認知加工過程。當信息通過一定的媒介和渠道傳遞給學生時，信息能否被有效地接受，往往取決于學生當時的自主活動狀態。

第一，學生在某一階段的學習中，形成了一定的認識水平和認識需要，教師在對知識信息選擇和編碼的處理上，必須適應學生當時的認識水平，滿足學生的認識需要。如果教師所選擇和編碼的信息在復雜性和量上高于或低于學生的認識水平，就很難被學生所接受，就容易使學生喪失學習興趣及學習的積極性，從而難以被學生所接受。

其次，在教學中，學生無論對信息的輸入，還是對信息的編碼，都帶有自覺或不自覺的選擇性，對于教師所傳授的信息，他們不可能完全地接受和理解，也就是說，教師所傳授的信息不等于學生所接受的信息，學生總是要對所接受到的信息重新進行分析加工，從而納入自己的知識結構。

第三，從學生認知加工過程本身來說，學生是教學活動的積極能動的參與者，是積極主動地進行認知活動的主體，教學信息，只有在學生主動的自主活動基礎上，才能真正被學生內化為自己的知識體系和價值系統。

第四、在教學人際信息溝通中，學生總會對教師產生一定的態度，而學生對教師的態度也直接影響著學生對信息的接受效果。

二、教學的藝術

課堂教學是一種人際信息溝通系統，不斷改進和完善課堂教學中師生間的人際信息溝通，乃是提高課堂教學成效的關鍵。課堂教學的藝術就在于善于和有效地組織、控制和協調教學系統中的人際信息溝通。

1、課堂教學必須以良好的師生關系和融洽的課堂氣氛為背景

教學人際信息溝通的情感性決定了有效的課堂教學必須以積極的情感活動為認知活動背景。課堂教學中，在科學性的基礎上，要充分重視教學的民主性和個性化原則，師生相互尊重、相互信任、相互配合，創設一種寬松和諧的民主氣氛，利用融洽的師生關系與和諧的心理氣氛，形成師生合作的人際互動情景，提高課堂教學的效率。

有效的師生人際互動，有賴于積極健康的師生關系。教師的主導作用決定了他的人格、價值觀和情感表現及行為方式會直接成為影響學生對教師態度的重要因素，從而影響著學生對教學人際信息溝通中的各種信息的選擇和加工。一般說來，學生對教師的態度以及這種態度對溝通效果的影響有兩種表現形式：

其一、如果學生對教師持肯定態度，那么，學生對教師所傳授的信息也容易產生肯定的態度，溝通渠道暢通；反之，則容易產生否定的態度，信息溝通出現障礙。

其二、對于教師所傳遞的信息，如果學生能給予肯定的話，那么，學生也將對教師形成肯定的傾向，溝通渠道也會暢通；反之，則容易形成否定的傾向，亦會出現雙方溝通的障礙。

可見，學生對教師的態度如何，直接關系到教師、學生和信息三者之間能否協調一致。在信息溝通過程中，為了使學生能積極有效地接受教師所傳導的信息，作為信息傳遞者的教師，必須首先在學生中樹立良好的威信。一方面，他對學生的態度，評價以及對學生的期望都必須是公正的；另一方面，他的情感、價值觀等都必須是積極的。只有這樣，人際信息溝通才有可能取得良好效果。

2、正視人際信息溝通中師生間信息加工的差異，根據學生學習的主體性特點組織教學

教學中教師常犯的一種錯誤是，一旦選定了自認為合適的教學策略，就認為所傳授的信息都必定能夠被學生所接受和理解。當教學中出現學生理解上的偏差時，教師往往傾向于從學生身上尋找原因，而忽視對自身“教”的行為的反思和調整，這樣，極易形成“單相思”式的灌輸。事實上，師生雙方在文化程度、經驗范圍、認知方式以及個性品質等方面的差異，客觀上決定了他們不可能對同一信息作出完全相同的理解。認識過程研究揭示，既使教師的課講得很好，許多學生，包括學習天分很高的學生，實際理解的東西也比我們認為他們能夠理解的東西要少。

教學中，除了作為信息溝通雙方的教師和學生之間存在著差別以外，學生與學生之間也不盡相同。這就要求教師教師樹立學生是自我活動、自我教育、自我發展的主體的學生觀，在選擇和編碼知識信息時，采用信息媒介和溝通渠道時，必須充分考慮到學生“學”的主體性行為特征，充分認識學生在學習過程中的學習風格，如感知特點、記憶特點思維特點以及他們的需要、動機等差異，有針對性的工作，否則，信息溝通只能是“傳而不通”。

篇4

 

面對競爭日趨激烈的社會環境，大學生已經清楚地意識到保持優勢是日后生存和發展的前提。為此，大學生們會為擁有某個領域的能力優勢而努力。然而，當進入新的環境或加入新的團體后，他們經常會發現別人在那些領域的表現超過了自己，由此導致內心產生痛苦，這在大學校園中是一種十分普遍的感覺和現象。這種痛苦會激發其潛在的嫉妒心理，使人際溝通變得緊張且無效，最終會對人際關系造成毀滅性的破壞。為此，洞察大學生之間這種嫉妒情緒并加以有效管理和控制，是高校教育者的重要職責。 

一、嫉妒心理產生的根源 

嫉妒是對在才能、地位、成就、機遇和條件等方面比自己好的人產生的一種怨恨和憤怒相交織的情緒。每個大學生都渴望獲得成功，并努力在某些領域超越同學，一旦發現原來的專業或技術優勢被同學趕超后，他們通常會變得不舒服、焦慮和緊張。尤其當其他同學在那些對自己來說非常重要的領域中擁有出色的表現，而這個領域正是嫉妒者定位自己的中心要素時，一些大學生會對勝過自己的同學不服氣，當對自己的失敗不甘心卻無法改變時，就會沖動地批判、抵制、對抗，甚至打擊、報復同學，以此來縮小相互之間的差別，滿足自己的心理需求。 

對大學生嫉妒心理的一種解釋是自我評價維護理論。一個人的自我概念可能會因為別人的行為而受到威脅，威脅的程度取決于對方與我們的親密程度，以及該行為與我們的相關程度。因此，如果對方與自己關系十分親密，但超過我們的領域并不被自己看重，則彼此間的關系并不會受到影響，反而還可以為朋友的成功和優秀而感到高興。但當好朋友對自己很看重的領域或能力有比自己更出色的表現，各種心理失調情緒就會被激活。 

從社會心理學角度看，嫉妒與其所處的文化中所包含的價值觀和規范有關。特定的文化形成特定的嫉妒情境，不同的文化導致不同的嫉妒心理和行為反應，因此，嫉妒具有文化的多樣性和跨文化的普遍性特點。嫉妒不僅是一種心理現象，也是根植于特定文化中的一種社會現象。而行為理論認為嫉妒是人在生活環境中習得的行為習慣，是刺激——反應模式的產物，嫉妒受一個人周圍所發生事件的直接沖擊或塑造成型。 

在人際溝通中，嫉妒是一種非常有害的情緒，會阻礙嫉妒者和被嫉妒者雙方的正常交往。正如斯賓諾沙所說：“嫉妒是妨礙一個人努力或活動能力的情緒。”嫉妒者會把大部分精力和注意力集中在別人的行為和成績上，對別人的關注甚至超過了對自己的關注。對他們來說，讓別人失敗可能比自己成功所獲得的快樂更大。這種扭曲的思想和行為，使他們的精力無端地被消耗和消費，阻礙了自己的進步與發展。 

嫉妒情緒會迫使大學生去面對自我概念與行為之間的差距，并不斷減少這種認知失調。大學生或者改變自己今后的行為，使行為與失調的認知相一致；或改變某些認知，來為自己的行為尋找理由；又或者增加新的認知，來為自己行為尋找理由。 

二、嫉妒心理對大學生人際溝通的影響 

保持自我形象，為自己的行為尋找理由是一種極為正常的自尊心表現。與自尊相伴的嫉妒，由于是一種不為社會所認可的情感，就一直隱藏在大學生內心深處。一旦大學生的嫉妒情緒被激活，則校園中的一些平常事很容易被過分放大。為維持自我評價，大學生嫉妒心理活動必然反映到個人在人際溝通中的表現。 

1.嫉妒心理的疏遠效應。為克服由嫉妒心理引發的認知失調，大學生會選擇疏遠這個勝過自己的同學，認定對方不再是自己的親密朋友了。盡管可以選擇與對方建立良性互動和挑戰，但嫉妒者無法克服向對手學習或彼此合作的心理障礙。嫉妒心理的疏遠效應會導致人際溝通的中斷和失敗。大學生為何會與自己嫉妒的朋友如此疏遠？根據心理學家abraham tesser的觀點，當一位十分熟悉的好友在相關領域取得成就時，比起陌生人取得的成就，更令人感到不愉快。因為陌生人是抽象的，他們的成就僅是統計數字，而自己熟悉的朋友的成就是生動的。 

2.嫉妒心理的蔑視效應。為減少嫉妒帶來的壓力，大學生在人際溝通中會選擇改變對原來看重能力的評價。一旦同學擁有自己無法輕易獲得的那些優勢，大學生在公開場合就會貶低那些優勢的價值，表現出不屑一顧和冷嘲熱諷。例如，原先在羽毛球上擁有出色的技術，當朋友圈中多了一位羽毛球水平更高的朋友后，就會對此失去原來的興趣，而認為游泳才是自己真正的心之所屬。只要有嫉妒，就不能夠和諧、融洽地相處。當他人得到自己所得不到的獎項時，便會散布各種小道消息，從而使其他同學也感到生活在不公平的環境中沒有好處，從而影響到集體的團結。 

3.嫉妒心理的破壞效應。大學生處理自尊威脅的第三種選擇是對同學的努力加以破壞。尤其是在團隊合作中，一旦發現無論自己如何努力，都無法比上同學，則會采取惡劣的手段——暗中給同學制造障礙。例如，某個團隊有兩位出色的同學，最初關系親密，學習和工作時互相鼓勵，追求團隊的成功。當a同學在其他同學中的威信不斷上升時，b同學的嫉妒心理便會被激活，但開始還能自我控制，暗示自己的價值遲早也會被同學認可，但不安和焦慮感已經形成。當其他同學對a的領導能力形成了穩定的評價時，b的情感再也無法抑制，猛烈地爆發出來。b開始貶低a，在同學之間用開玩笑的方式評論a，并制造關于a的非正式新聞，繼而在人際溝通中公開對a表現出冷淡、敵意，甚至是采用攻擊性的語言或行為。同時，b對集體事務不再主動進取，態度變得消極，甚至可能與a翻臉，終結了彼此的專業合作關系而離開團隊。 

4.嫉妒心理增加了人際溝通成本。與成功的同學刻意保持距離的態度，導致了溝通機會的錯失，以及學習效率的下降。我們發現，大學生傾向于向外部人群學習而不愿向周圍同學學習。例如，同樣的方案，若被告知來自外部，則評價很高，若被告知來自周圍同學，則評價一般。不難理解，如果人們向外部學習，說明很有事業進取心；如果向周圍同學學習借鑒，則襯托出對方是這個集體中有智慧的領導者，無異于貶低自己了。 

三、大學生克服嫉妒心理的對策 

正如英國思想家羅素所認為的：“嫉妒盡管是一種罪惡，它的作用盡管可怕，但并非完全是一個惡魔。它的一部分是一種英雄式的痛苦的表現；人們在黑夜里盲目地摸索，也許走向一個更好的歸宿，也許只是走向死亡的毀滅。”嫉妒心理從某種意義上看是一種力求上進的表現。如果對大學生的嫉妒心理進行有效管理，則可以促使他們去奮斗進取。 

教育大學生克服人際溝通中的嫉妒心理，首先要靠大學生的自我管理。其次，教師要注意在與學生的日常溝通中不要觸發他們的嫉妒情緒。 

1.引導大學生發掘嫉妒情感的價值。嫉妒情緒暗示了極具價值的信息，可以把它視為大學生自身價值觀的體現。大學生要敢于承認自己所嫉妒的其他同學擁有的條件和品質。要鼓勵大學生敢于坦白被自己感情所掩飾的那些最恐懼缺乏的優勢。一旦將掩藏在內心的嫉妒顯露，就有利于在同學之間形成坦誠的氣氛，為良好的人際溝通、互相學習和進步打下基礎。 

2.引導大學生在人際溝通中要肯定并關注自己的優勢。盡管可以讓嫉妒者意識到自己的情緒觸動因素并加以控制，或者回憶自己曾經取得的成就而淡化因別人的成功而引發的焦慮，但確實很難讓他們做到為其他同學的成功而喜悅。一種可行的干預策略是，讓大學生學會肯定自己所擁有的獨特力量和優勢，以減少由同學的出色表現而引發的威脅和壓力。不可否認，將自己與同學做比較是大學生的天性，也是一種積極的動力，然而，過分比較就容易導致嫉妒，尤其是當不懂得如何正確看待自己的時候。因此，控制和管理好大學生的嫉妒情緒，重要的是引導大學生將精力集中在自己最關心的領域，而不是過多地關注周圍同學的業績，要鼓勵大學生善于與自己的過去做比較。 

3.引導大學生形成多元化的價值體系。單一的價值觀會使大學生陷入有限的目標競爭。如果讓大學生意識到自己可以扮演多種角色，可以在其他的專業領域發揮作用，就能避開偏執的競爭，減少令人厭惡的比較，使大學生更全面地看待自己的價值。 

4.鼓勵大學生學會資源分享。要強調通過團隊合作來提高大學生的人際溝通技巧。但團隊成員在爭奪他們認為是有限的資源時，就會表現出相互排斥。當某些資源確實稀缺時，教師要強調其他資源是容易得到的。引導大學生與其他團隊共享資源也有助于一定程度上消除嫉妒情緒。鼓勵大學生學會與其他團隊分享資源，才能贏得在大學生活中的利益互惠和未來合作的基礎。 

篇5

中圖分類號：TP319文獻標識碼：A 文章編號：16727800（2014）002011003

0引言

當前，越來越多的企事業和政府部門通過建設信息化系統來替代傳統的紙質辦公，電子信息化的便捷性、規范性逐步得到了大眾的認可。人事管理在各企事業單位的行政管理工作中具有相當重要的地位，越來越多的單位意識到人力資源是一個企業的核心價值，管理好企業的人力資源是保障企業正常運作非常重要的環節。

公安部第三研究所現有在職職工1 500余人，每年有近百人的人動，如果使用傳統的紙質管理方式來管理人力資源，將浪費大量的人力物力，并且往往事倍功半。在此形勢下，為了充分利用電子信息化的便捷性和規范性，建立統一的管理流程，通過建設人事管理系統來幫助管理人員準確地進行管理工作是十分必要的，本系統就是在此前提下進行設計和開發的。

1REST架構風格

REST（Representational State Transfer）是由Roy Thomas Fielding[1]在博士論文中提出的一種架構風格，又稱“表征狀態轉移”，REST風格的架構包含了4個核心原則：①REST首先將所有的事物都抽象為資源，并將資源與URI進行對應，使得每個資源都有唯一對應的URI；②客戶端通過URI來確定資源的表征，對資源的操作通過HTTP協議的不同方法（GET、POST、PUT、DELETE）來確定；③客戶端通過鏈接將應用從一個狀態改變為另一個狀態，通過操作資源的表現形式來操作資源；④資源可以定義多種表現形式，客戶端可以通過資源的描述對資源進行不同形式的展現[2]。

由于HTTP協議是無狀態協議，所以利用REST風格架構的Web軟件也是無狀態的[3]。客戶端的每次請求應該詳細描述本次操作的所有屬性，服務器不會額外地保存操作狀態。

2系統架構設計

2.1總體架構設計

系統主要采用JAVA語言編寫，采用JAVAEE架構[4]，利用三層架構將系統從邏輯上分為表示層、業務層、數據層[5]，如圖1所示。

（1）表示層。主要負責與最終用戶之間的交互，并通過不同的展現形式將系統中的數據展現出來。表示層主要分為兩部分：一個是基于Web的BS架構展現，通過Web的形式進行交互；另一個是基于Android平臺的展現[6]，通過構建Android應用展現數據。兩者的數據來源均為REST接口。

（2）業務層。主要是對業務邏輯的封裝，業務層包含了面向表示層的REST接口、業務規則接口、數據訪問接口，利用面向接口的編程方式進行設計，這三者之間的實現通過注入的設計模式進行相互調用。數據訪問接口的實現通過Hibernate框架將數據庫映射為實體，通過操作實體達到更新數據庫的目的。

（3）數據層。數據層即數據庫，本系統采用MySQL作為數據庫軟件。

2.2系統框架應用

為了更高效、更方便地開發，系統整合了多種開源框架進行構建。主要的開發框架包括：

（1）Hibernate。用Hibernate作為ORM框架，用作數據與實體之間的映射，由于系統主要采用面向對象的設計方法，為了消除面向對象方法與關系型數據庫之間的差異，采用Hibernate作為數據操作的基本框架。

（2）RESTEasy。RESTEasy是JBoss的一個開源框架，用于構建REST風格的Web服務。本系統中，通過使用RESTEasy框架，為不同的客戶端程序提供統一的REST風格Web服務，專注于數據的提供，而展現方式由不同的客戶端來實現。

（3）jQuery。本系統使用jQuery作為Web展示部分的前端框架，在網頁形式下提供各種前端特效，使操作更人性化、便捷化。

由于本系統采用的是符合JAVAEE規范的jBoss應用服務器，因此，利用Java的Annotation可以實現各個框架之間的整合。

3系統功能設計

人事管理系統的主要功能如圖2所示。

人事管理系統的用戶角色主要分為4類，按照權限從高到低主要分為系統管理員、人事管理專員、普通在職職工、一般注冊用戶。其中：系統管理員主要負責保障系統的正常運行，包括對用戶權限進行調整，系統參數的設置等功能；

人事管理專員主要負責對在職人員的信息審批管理、各部門的招聘信息管理、入職信息管理、一般信息等；

普通在職職工主要負責對個人信息進行實時維護，維護后需要經過人事管理專員審批后才能生效；

一般注冊用戶主要是一些應聘人員，需要對簡歷進行維護，選擇應聘崗位等。

（1）公共信息瀏覽。系統中的所有用戶都具有瀏覽公共信息的權限，公共信息主要包括單位基本信息和組織架構，以及一些日常動態，便于應聘者和在職職工及時了解單位的人事動態。這些信息是由系統管理員或者人事管理專員在后臺管理系統中進行錄入的。

（2）一般用戶注冊。主要是提供給應聘人員，在參加應聘之前需要注冊成為系統會員，為了保證用戶信息的真實性，在應聘前必須進行身份驗證，驗證方式可以通過郵件或者手機號碼。用戶在注冊時必須填寫郵件地址或手機號碼，注冊成功后系統會自動發送驗證碼到用戶郵箱或用戶手機。

（3）個人簡歷管理。應聘人員在注冊成為會員之后就可以進行個人簡歷管理，為了適應不同的崗位要求，每個用戶可以維護最多5份簡歷，每個用戶可以同時應聘3個不同部門的崗位，并根據不同的崗位投遞不同的簡歷。

（4）人員信息管理。該功能主要面向在職職工，當職工入職后，需要補充職工的個人信息。為了讓單位及時了解職工的最新信息，在職職工也可以隨時更新個人的基本信息。

（5）人員信息審批。一旦在職職工的基本信息發生了變化，系統將會提醒管理專員。人事管理專員在對信息進行核實后，在系統中對職工的基本信息進行審批，審批通過后，個人信息的更新內容將在系統中生效，如果審批沒通過，系統會提示職工重新進行修改，修改后再次審批，直至通過為止。

（6）招聘信息管理。招聘工作是人事管理專員日常工作的重要環節，各個部門的人事專員根據各個部門的招聘需求招聘信息，每個部門的人事管理專員只能自己部門的招聘信息。如果有應聘者應聘了的崗位，人事管理專員可以查看該應聘用戶的簡歷，然后通過在線發送短消息和郵件通知應聘者，也可以打電話通知。對于應聘成功的人員，可以將該人員轉為在職職工用戶。

（7）系統管理。系統管理員為了保證系統正常運行，可以對系統參數進行設置，設置的內容包括在線發送短消息的接口地址、在線發送電子郵件的發送地址、發送用戶名和密碼，通過SMTP/POP3協議發送和接受電子郵件。

（8）用戶權限管理。包括用戶角色管理、部門設置、用戶與部門的對應管理、用戶與角色的對應管理等，可以自由調配每個部門的人事專員和用戶。

4REST應用

在本系統中，利用JBoss RESTEasy框架實現REST風格的架構。RESTEasy框架將資源為Web服務，客戶端通過消費這些Web服務來進行業務操作[7]。Web服務與客戶端之間的數據交換格式主要以JSON格式為主。

4.1識別系統資源

基于REST風格的架構最重要的就是要識別系統中的資源，并為資源定義唯一的URI。通過對系統數據進行建模，識別系統中的主要數據模型分為新聞類、招聘類、職工信息類、系統類4大類別，并逐一對資源進行細化。

以招聘類別為例，首先進行數據建模，利用ER圖的形式，對招聘相關的業務實體及關系進行描述，如圖3所示。

5結語

為了滿足人事信息管理工作需求，及時了解職工的最新信息，實現招聘工作的在線運行，本文利用REST風格架構的Web服務構建了一套多平臺的人事管理系統。以Web服務作為數據提供基礎，分別建設了以Web為主的網站、在線管理系統以及以Android平臺為基礎的移動終端應用。

通過這套系統，公安部第三研究所完成了2013年的招聘工作，實現了網上在線招聘審核和信息維護，降低了人事管理工作成本，提高了人事管理工作效率。

參考文獻：

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[10]尹京花，王華軍.基于Android開發的數據存儲[J].數字通信，2012，39（6）：7981.

篇6

一、勝任力及勝任力模型的主要內容

不同學者對勝任力的定義都有所不同，本文將勝任力定義為：員工在特定情景下實現高績效所應具備的知識、技能、價值觀和內驅力等可以測量特質。

勝任力模型（Competency Model）就是針對職位表現優異要求組合起來的勝任力結構，描述有效完成特定組織特定具體工作所需要的知識、技能和特征的獨特組合；它是一組相關知識、技能和態度，能夠影響一個人工作的主要部分、與工作績效相關、能夠用可靠標準測量并能夠通過培訓和開發而改善；它描繪能夠鑒別績效優異者與績效一般者的動機、特質、技能和能力，以及特定工作崗位或層級所要求的組行為特征。建立勝任力模型，是基于勝任力的人力資源管理系統構建的邏輯起點，是一系列基于勝任力的人力資源管理職能的重要基礎和參照標準，為勝任力理論具體運用于人力資源管理搭建了橋梁。

二、基于勝任力的人力資源管理系統的構建

1.基于勝任力的人力資源管理模型

基于勝任力人力資源管理模型如圖1所示，主要有三大部分組成，包括基于勝任力的人力資源管理實踐、勝任力管理和勝任力整合。基于勝任力的人力資源管理主要是通過各個職能模塊的實踐實現對員工勝任力管理，進而實現對勝任力整合，促進組織戰略目標的實現。因而，在一定程度上可以說，基于勝任力的人力資源管理就是勝任力的管理。

2.基于勝任力的人力資源規劃

基于勝任力的人力資源規劃以企業勝任力模型為基礎，盤點當前企業成員的勝任力現狀，對將來一段時期勝任力開發及符合勝任力要求的人力資源數量和結構作出一個戰略性的安排。

基于勝任力人力資源規劃是綜合人力資源戰略、勝任力模型和人力資源供給三方面的因素作出的規劃，如圖2所示。人力資源規劃是對組織未來一段時期人力資源在數量、質量和結構方面的規劃，因而必須要與人力資源戰略匹配，否則就不具備指導未來的作用。人力資源供給情況為人力資源規劃的實現提供客觀條件，沒有充足的人力資源供給，就無法實現人力資源規劃目標。勝任力模型為人力資源規劃提供比較準確的依據，只有參照勝任力模型，才能分析當前人力資源在數量、質量和結構方面的差距，并按照勝任力模型的要求制定各項措施，以滿足組織對勝任力方面的整體需求。

3.基于勝任力的人力資源獲取和配置模型

在人力資源獲取和配置過程中，勝任力模型主要是起到評價標準作用，比較應聘者的勝任力水平和崗位勝任力模型，如果完全匹配為合格。如果僅僅是知識和技能表層的勝任力特質有所欠缺，并且培訓開發成本小于重新招聘的成本，可以適當考慮；如果是態度和價值觀等深層次的勝任力特質不符合，這些特質往往又很難通過培訓開發去改變，所以一般不考慮。可以通過一個模型（如圖3）來了解勝任力模型是如何在人力資源獲取和配置過程中的作用。

組織基于戰略制定人力資源規劃和構建勝任力模型，內部員工在組織戰略框架下制定自己的職業發展規劃，這是人力資源獲取和配置的三方面的依據。組織不但要求應聘人員符合公司勝任力要求，并且有人力資源數量和結構方面的要求。公司一般會根據組織戰略目標和具體業務發展情況確定人力資源數量、質量和結構方面的需求，只有這三方面不能滿足組織進一步發展和內部員工職業發展的要求，才會有人力資源獲取和配置行為。只有滿足人力資源規劃和勝任力模型的要求，并且充分考慮個人職業發展規劃，才能獲取合適的人才并將其配置到合適的崗位。待聘或待配置人員不僅僅包括組織內部人才市場中的績效考核、崗位輪換、降職和晉升等方面轉過來的內部員工，還包括社會人才市場的應聘人員。組織不可能去要求這些從外面應聘過來的人員在應聘階段就按照組織戰略和勝任力模型來制定其職業發展規劃，因而在模型中用虛線區分。

4.基于勝任力績效管理

基于勝任力的績效管理是指勝任力理論和方法貫穿于績效管理的全過程。勝任力不但作為績效實現的依據，也是績效管理的內容重要組成部分。新的績效管理方式可以改變傳統績效管理方式過于注重短期目標的現狀，更加注重于員工勝任力這一影響績效最主要因素。只有員工和組織勝任力水平提高了，才能真正促進績效目標的實現。

績效管理是通過將員工的個人目標和企業戰略目標相結合，并不斷開發員工勝任力，提高員工績效來實現企業發展目標的一個不斷循環的過程，其基本流程如圖4所示。績效管理并非僅僅是針對以往績效進行考核，而是覆蓋績效產生的全過程，其工作重點還包括目標的設定和分解、績效跟蹤、溝通反饋、指導輔助、績效改善計劃的制定一系列環節。在這一流程中，勝任力不僅僅是績效管理的內容之一，也是實現各個環節工作的主要依據。

5.基于勝任力的員工培訓與開發

基于勝任力培訓開發就是依照勝任力模型的要求，對員工承擔特定職位所需的關鍵勝任力的培養，提高個體和組織整體勝任力水平，不斷完善充實勝任力模型，提高人力資源對企業戰略支持能力。

在基于勝任力的培訓發展體系中，勝任力模型為培訓需求分析提供了可參照的標準。基于勝任力的培訓需求分析模型見圖5所示。在模型中邏輯關系分為橫向和縱向的關系。橫向邏輯為員工實際情況和組織要求之間的差距，在這個比較過程中，以勝任力模型作為參照標準，通過比較員工當前狀況和理性狀況對比， 能夠比較準確并有針對性的提出培訓需求；在縱向上是勝任力和行為、績效的邏輯關系。培訓發展需求的確定不僅僅要考慮員工勝任力水平與組織要求的差距，也要充分考慮組織的內外環境，比如組織結構、成本承受能力等。只有考慮員工勝任力發展需求和組織內外部環境，這樣的培訓發展需求才能真正符合組織和個人要求，并能夠有實施的基礎和條件。如果沒有實施的基礎和條件，培訓和發展計劃就沒有辦法制定和執行，也就沒有實踐意義。

6.基于勝任力的薪酬管理

以勝任力為基礎的薪酬模式主要適合以知識型企業的知識員工。因為知識員工所承擔的工作往往是開拓性、創造性和非常規性的，其工作過程難以監督，工作成果往往難以直接評價。這些員工績效的實現更多的依賴其個人的勝任力水平，其績效的實現對于組織戰略目標的實現具有重要意義。

基于勝任力的薪酬體系設計基本流程如圖6所示。

(1)勝任力模型的構建。如何構建勝任力模型本文前面有所介紹，在此處不多介紹。

(2)對勝任力定價。要建立基于勝任力模型的薪酬體系，首先應該對組織所有勝任力科學合理定價。所謂對勝任力定價，就是對每一種勝任力及其組合進行定價。雖然這種定價方式不要求非常準確，只要求一個大致的范圍，并且其組合模式也影響其定價。勝任力定價的最基本方式有兩種：①基于市場的定價就是對相同素質在其他企業所能獲得報酬。②基于績效的定價方法就是根據每項勝任力與績效的相關性來確定勝任力價格，相關性越強，定價越高。

(3)評估員工勝任力，確定其報酬水平。組織對所有的員工的勝任力進行科學評估，并將評估結果作為確定員工工資水平的主要依據，體現以個人勝任力為基礎的報酬分配方式。

三、基于勝任力的人力資源管理應用范圍

任何一種管理模式都是在特定的背景下產生的，都有一定的適用范圍，基于勝任力的人力資源管理模式也不例外。這種新的管理模式應用對象主要為知識型企業。知識型企業是以科學技術為基礎，對信息和知識進行生產、存儲、作用和傳播的企業。這些企業一般都重視創新，員工的主體是知識型員工，其工作內容主要是知識的創造、交換和使用。在這些企業，人力資源的勝任力顯得尤為重要，成為提升企業核心競爭能力的源泉，需要對人力資源的勝任力進行開發與管理。對于知識型企業，基于勝任力的人力資源管理模式也不能應用于整個組織，只能應用于從事知識型工作的知識員工。對于在知識型企業內部從事傳統工作的人員，應該區別對待，依然可以采取傳統的基于工作的人力資源管理模式。具體適合什么樣的人力資源管理模式，企業應該從實際出發，綜合考慮企業性質、員工構成、工作性質、組織結構和企業管理現狀等因素作出一個正確的選擇。

參考文獻：

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中圖分類號　F272.92　文獻標識碼　A　文章編號　1006－5024(2009)05－0024－03

作者簡介　陳永清，江蘇大學工商管理學院講師，碩士，研究方向為人力資源管理。(江蘇鎮江212013)

“勝任力”作為近年來人力資源和組織行為學研究領域中的一個熱點問題，與工作績效有密切的關系。它關注影響員工績效的潛在的深層次特征，能將績效優異者和績效一般者區分開來，甚至可以預測員工未來的工作績效。而基于勝任力的績效管理主要是通過將員工的個人目標和企業目標相結合，不斷開發員工的勝任力以提高員工績效，進而實現企業發展目標的過程。

一、勝任力的內涵及其與績效的關系

20世紀70年代初，美國哈佛大學著名心理學家David McClelland首次提出了“勝任力”概念。此后，勝任力問題引起了人力資源和組織行為學領域中許多學者的研究興趣，研究內容主要集中在勝任力的界定、勝任力的分類和勝任力模型等3個方面。多數學者認為，勝任力是直接影響工作業績的個人條件和行為特征，具體包括知識、技能、個性、動機、價值觀、態度、自我形象或社會角色等，它能夠將企業中的績效優異者和績效一般者區分開來。根據勝任力的顯現程度不同，可以將勝任力分為兩類，即外顯勝任力和內隱勝任力，如圖1所示。

外顯勝任力主要包括知識和技能等，是勝任力冰山結構中的水上部分，容易被感知和后天培養，是對勝任者基礎素質的要求，是有效執行工作所必需的，因而又被稱為基準性勝任力(threshold competence)；而內隱勝任力主要包括價值觀、態度、自我形象、個性、動機等，是勝任力冰山結構中的水下部分，不易被感知和后天培養，是區分績效優異者和績效一般者的關鍵因素。因此，內隱勝任力也被稱為鑒別性勝任力(differentlating competence)。勝任力模型是針對職業表現優異要求組合起來的勝任力結構，描述有效完成特定企業的具體工作所需要的知識、技能和特征的獨特組合；它描繪能夠鑒別績效優異者與績效一般者的動機、特質、技能和能力，以及特定工作崗位或層級所要求的組織行為特征。

可見，內隱性特征和外顯性特征一起共同決定了個體的具體行為表現。事實上，在具體實踐中一般就是通過觀察一些行為來推斷一個人是否具有某種勝任力的；勝任力對績效的影響或決定作用也正是通過行為而發生的。因而，在實踐中一般就是用行為術語來具體闡釋勝任力。

二、基于勝任力的企業績效管理系統的優勢與挑戰

(一)具備的優勢。與傳統的績效管理系統相比，基于勝任力的績效管理系統具有如下優勢：

1、勝任力模型提供了客觀的優秀績效的行為標準，建立了對優秀績效的期望，為任務的具體范圍和要求提供了共同的理解，鼓勵員工和經理進行坦誠的良性溝通；而其中的文化勝任力強化了共同的戰略、文化和愿景，確保員工的工作結果與組織戰略目標的一致性，使員工的個人成長與企業的發展有機結合起來。

2、把勝任力模型作為培訓內容、形式設計的依據，使企業能以指定的方式計劃和實施員工培訓，有助于避免將眼光局限于當前或盲目跟風，而且也可以把對績效最有影響的培訓項目同那些與員工工作重心關聯不大的項目區分開來，確保把培訓的重點放在影響工作績效的技能、知識和人格特質等方面。

3、以勝任力為基礎的績效評估方法改變了傳統績效評估只注重企業目標的做法，將員工的勝任力表現也作為績效而納入評估體系中，確保了在完成任務和怎樣完成之間的平衡，同時對員工過去的表現和在現任或新崗位的將來表現并重，鼓勵員工不斷提升自己的勝任力，從而增強企業的競爭力。

(二)面臨的挑戰。盡管基于勝任力的績效管理系統具有諸多優勢，然而企業在決定是否采用基于勝任力的績效管理系統時仍面臨著一定的挑戰，主要表現在以下幾個方面：

1、企業的高層管理者必須給這一新系統的構建和運行提供強有力的長期支持，并在這一過程中扮演模范角色，而且要確保隨時可以利用必要的資源。

2、企業的經理們將面臨日益增大的工作負荷，并承擔起為員工排除績效障礙的責任。因而，企業應為經理們就他們的角色、職責等設計、開發并實施必要的培訓，并且使這種培訓與企業文化保持一致。

3、基于勝任力的績效管理系統的長期成功，有賴于企業各種類型人力資源記錄的建立、完成和維持。因而，企業應建立健全人力資源信息系統，保存這些記錄，并確保其長期可用性。

總之，如果企業的上述條件不能得到滿足，則不管基于勝任力的績效管理系統能給企業帶來多大收益，企業最好還是選擇更傳統的方法進行績效管理。

三、構建基于勝任力的企業績效管理系統實施模型

構建科學、合理的績效管理系統實施模型，是企業進行績效管理的重要前提和基礎。根據勝任力和企業績效管理的有關理論，筆者設計了基于勝任力的企業績效管理系統實施模型，如下圖2所示：

(一)確定所有權。這一步至關重要。如果企業的某些前提條件得不到滿足，在提出規劃階段就啟動基于勝任力的績效管理系統，則實施過程中就會遭遇艱難和挑戰。企業人力資源管理人員及其他參與系統提出和建立的有關人員應該明確：誰需要這個系統?什么因素引起對這個系統的需要?實施該系統希望實現什么目標?該系統對企業來說是有價值的投資嗎?應該如何實施該系統等問題。由于這些問題涉及企業的資金和管理問題，因而必須在實施基于勝任力的績效管理系統的早期就給予明確的回答。

(二)向企業高層管理者匯報并獲得繼續進行的許可。基于勝任力的績效管理系統的長期成功，在很大程度上取決于企業的高層管理者是否理解和從根本上認可這一項目，并且為之提供必要的資源。因而，非常有必要向企業的高層管理者匯報有關事項，并爭取得到他們的許可，當然這也給企業的人力資源管理部門具體操作的經理們提出了很大的挑戰。針對上一步提出的問題，在向高層管理者匯報時應給予明確而又具有說服力的回答，并用相關實例加以支持。匯報的目的在于確保高層管理者支持該項目的實施，并同意在項目的實施過程中發揮模范帶頭作用。倘若得不到高層管理者的承諾，則該項目就很有可能無法得到所需的資源。

(三)構建一個任務小組，設計系統規劃和項目方案。任務小組的成員應從那些將直接受基于勝任力的績效管理系

統影響的經理和員工中選擇。在項目的醞釀階段就讓各利益相關方參與進來，保證了一個顯著的跨部門員工代表群體。企業的人力資源代表應起到技術領導的作用，并管理任務小組的活動。任務小組要負責設計系統規劃，該規劃應該明確目標群體、部門或工作單元以及對系統實施成功具有很大影響的關鍵經理、主管和團隊領導，而且應包括對第一步中有關所有權問題清單的回答。

當任務小組成員明確了要完成的任務后，就應提出一個詳細的項目方案。該方案應包括：工作任務、成功完成該任務達到的產出或結果、達到產出或結果的目標時間、項目實施的評價方案及負責人等內容。同時，該方案還必須附有一個合理的解釋，并以此作為下一次向高層管理者匯報的基礎。

(四)就工作方案的關鍵要素向企業高層管理者匯報。相關匯報人員除了需要向高層管理者說明在第三步中提出的系統規劃的具體細節外，還應該就第二步匯報中提出的有關擔心或問題作出明確的回答。需要注意的是，任務小組成員應給高層管理者足夠的機會來詢問有關問題，然后給予直接而又切實的回答，而且最重要的一點是不要讓高層管理者對基于勝任力的績效管理系統產生不切實際的期望。

(五)制備系統材料和相關文件，培訓參與的員工及經理。前面四個步驟中，討論了實施基于勝任力的績效管理系統所需的關鍵要素。除此之外，還應制備系統材料和相關文件。必需的系統材料一般有：工作分析結果、勝任力模型和勝任力評估、開發計劃、績效分析以及項目評估方案等。

為了使項目順利進行，還必須培訓參與的員工和經理，而且這種培訓應基于勝任力的考慮。在設計培訓時，要確保新經理能完成各種形式的培訓，并能實施績效管理系統的其他程序。

(六)通過任務小組成員對系統及培訓進行試點試驗。任務小組成員來自目標應用群體，所以他們是審查、評判系統程序和有關材料的最佳人選。在試點試驗中，可采用虛構的但符合實際情況的員工案例對小組成員進行培訓，這些案例為他們提供了一個利用績效管理程序和工具的機會。

任務小組成員應積極參加有關培訓，小組中的管理人員和一般員工要分別參加針對自身的培訓項目，并可相互進行觀察。為了分享培訓感受，在每一個培訓階段完成后，觀察人員要召開一個評價會議，對績效管理程序的各種成分提出具體的修改意見，如方案、技術及相關培訓等。也就是說，應該為培訓對象仔細檢查項目的每一個要素提供條件，既包括績效管理程序方面，也包括對這一程序的培訓方面。事實上，進行嚴格檢查對于實施基于勝任力的績效管理系統而言是非常必要的。

(七)實施基于勝任力的企業績效管理系統。所有在實施基于勝任力的企業績效管理系統過程中涉及的人都應接受培訓，以充分了解系統的目標、各自的職責以及實施系統的各項活動的時間表。企業人力資源管理人員負責實施基于勝任力的績效管理系統，并在實施過程中，對相關經理和員工提供持續不斷的指導。該系統的成功實施，是建立在經理和員工之間的真誠溝通和相互信任基礎之上的，因而人力資源管理人員應發揮關鍵作用，促進雙方的相互理解。同時，在經理和員工努力實現系統要求的過程中，人力資源部門的領導應在困難剛剛出現苗頭時就迅速予以解決。

如果所有參與人員都能把注意力放在系統的目標上，并保持個體與企業績效長期提高的合理期望，他們就能以恰當的方式對待那些潛在的困難。此外，公開并且互相尊重的溝通將大大有利于基于勝任力的績效管理系統的成功實施。

(八)評估實施過程并反饋信息。有效的評估是系統實施成功的必要步驟。企業績效管理小組在第三步提出的項目方案中，應該既包括過程性評估程序，也包括總結性評估程序。而且，企業人力資源管理人員要讓任務小組成員參與到這種實時的過程性評估之中。總結性評估是根據系統的目標和組織的戰略目標，評估基于勝任力的績效管理系統的長期影響，所以人力資源管理人員還應記錄為實施該系統所進行投資的回報，以便高層管理者能認可績效管理對企業的價值。

評估結束后，應及時將評估結果反饋給企業的高層管理者、參與的員工和經理及其他利益相關方，讓他們了解該系統是否存在問題，參與實施的員工和經理們是否沿著正確的方向和途徑完成了既定目標，在完成目標過程中已取得的進展，遇到的困難和問題，以及包括知識、技能在內的勝任力方面尚存在的不足等。并且，認真分析原因，采取有效措施，對參與的員工和經理提供有效的指導和幫助，以提高他們的勝任力，改善企業績效，促進企業的發展。

參考文獻：

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篇8

中圖分類號：TP393 文獻標識碼：A 文章編號：1007-9416(2012)02-0166-02

1、前言

隨著人事制度改革的推進，尤其是事業單位人事制度改革，要求在事業單位全面推行公開招聘和競聘上崗制度。在我國現階段，考試對于選拔、聘用人才是一種公平的、高效的途徑，它不僅能夠反映出考生的綜合素質，還能發映出其專業情況。事業單位考試不同于公務員考試，由于用人單位較多、專業崗位設置復雜，并且參加考試人員相對較少，采用傳統的考試方式投入成本較大，效率較低，而且不夠靈活，所以開發一套基于網絡的考試管理系統就是解決這些問題的一個很好的探索。

網上考試管理系統是基于網絡的包含考試實施、考務管理、考生管理等功能管理系統。由于考生在考試的時候是在網絡上進行的，考生的考試數據全部保存在網絡服務器上，而且試卷中客觀題的批閱也可由計算機同步完成，這樣既節省了大量人力，還大大提高了效率。考試管理系統可以對數據庫中的數據進行存儲、統計、分析，根據這些信息，用人單位可以很快了解考生的成績，并且通過答題情況反映考生掌握知識點的情況，為用人單位進一步了解考生情況提供依據。考試組織部門可以通過系統的統計結果，分析考試整體情況，考試試題的難易程度，以及試卷中有可能存在的問題，為今后的考試題庫建設及試卷的組織打好基礎。

網絡考試管理系統能夠實現傳統考試管理不能實現的功能。考試管理系統能夠做到更加的公平、公正、高效。在考試的過程中，每一個考生的考試時間絕對一樣，不會因為人為原因而產生時間不一致的情況；通過系統設置，能夠為每一個考生組織不同的試卷，雖然試卷中的試題內容一樣，但所有考卷中考題的順序都不一樣，這樣可以有效避免考生作弊的行為；客觀題的同步自動閱卷，主觀題的網上閱卷，極大地提高了考試的效率。

2、考試管理系統采用的技術

考試管理系統基于B/S結構，采用SSH架構，前臺開發工具使用MyEclipse 8.5，后臺數據庫使用的是PostgresQL8.3，操作系統為Windows2003或Windows XP，IE6.0或以上，硬件要求：Pentium 4 2.4Gh或更高，1G RAM或以上。

本系統結合人事考試工作的實際情況，應用軟件開發的原理，沿著系統分析、系統設計和系統測試的思路開發。從J2EE技術出發，首先對Struts，Spring和Hibernate框架進行了分析。Struts是一個MVC模式的框架，它將業務代碼與視圖代碼分離開，有效地優化了系統結構，提高了系統的擴展性。Spring是一種輕量級的容器，依賴注入動態實例，使系統各組件間達到松散的耦合，同時能夠很好的兼容各種框架。Hibernate是一個對象/關系數據庫映射工具，提供了Java類到數據表之間的映射，實現了對象與數據庫關系之間的交互，使系統具有良好的性能和移植性。

在SSH三層架構中，主要用Struts來實現對頁面的響應及頁面跳轉，當用戶向服務器發送某一個請求時，這個請求會被服務器（Tomcat）接收到，服務器會根據請求的內容，將這個請求發送給相應的Servlet實例進行處理。Servlet會根據其內容，去生成相應的Action實例。本系統中Struts將Action的創建工作交給了Spring的類來完成，創建這個實例后，將這個實例注入，由Struts調用Action中的相應方法。Action中可以配置一個活多個Service對象，Action調用Service中的方法進行業務處理。Service中通常會有一個或多個DAO的對象，DAO繼承了Hibernate的接口，用來處理數據庫的操作。而Action，Service，DAO的創建與注入，都是由Spring的Bean工廠來實現的。

選擇PostgreSQL數據庫的原因很多，最重要的一點它是一個免費的、自由的、開放的數據庫系統。具體說它有以下優點：一是PostgreSQL的特性覆蓋了SQL-2/SQL-92 和 SQL-3/SQL-99，是目前世界上支持最豐富的數據類型的數據庫之一。二是Postgr eSQL是全功能的自由軟件數據庫，PostgreSQL 是唯一支持事務、子查詢、多版本并行控制系統、數據完整性檢查等特性的自由軟件數據庫管理系統。三是PostgreSQL 對接口的支持也是非常豐富的，幾乎支持所有類型的數據庫客戶端接口。總之，PostgreSQL是一個應用齊全、功能強大的的數據庫軟件系統，尤其是當單位的預算有限時，它絕對是一個不錯的選擇。

3、考試管理系統實現的主要功能

考試管理系統的功能主要包括網絡考試、考生管理、考務管理、題庫管理和用戶管理。在考務管理工作的過程中主要有三類角色，即考務管理人員、老師和考生。

考務管理人員是整個考試組織工作中的計劃、安排、實施和數據匯總分析者，他是整個考務管理中的核心。他在系統中的角色是系統管理員。他的主要工作是組織和實施命題專家在系統中編寫試題，形成試題庫；根據用人單位考試要求，基于現有題庫生成試卷；計劃安排考試過程，包括考試的時間、地點、考場以及考試科目等信息；組織老師對主觀題進行網上閱卷；對考試成績進行統計、分析等內容。他是系統中的最高等級管理員，能夠管理老師用戶和考生用戶。

老師在系統中有兩個角色，一是命題專家，命題專家在考試中的主要工作是實體的編寫、題庫維護及考試閱卷，另外他還是考試成績的查閱者和試卷情況分析者。另外一個角色是監考老師，是考試工作具體的實施者，他可以借助于系統對考試過程進行管理，并對考試現場進行監督。

考生在系統的角色就是被考察對象。他只能在考試前按照準考證上的信息從客戶端登錄，待考試開始后按要求開始答題，考試結束時，系統會自動關閉答題界面，考生按要求離開考場。

為了對考試管理系統進行有效管理和數據的保護，每個用戶都必須通過有效用戶進行登入，并且進行分級管理。不同的用戶的權限不同，他所訪問的數據也不同。

這種網絡考試管理系統既適用于統一考試管理，也適用于遠程考試管理。不過遠程考試管理對網絡和服務器的要求將提高，尤其是對參加考試人數較多的情況，對系統的軟硬件要求將更高。

4、考試管理系統在模擬現實應用中的評估

為了穩慎的推廣該系統，在該系統正式投入使用前，我們對其進行了模擬現實應用，達到了預期的效果。

本系統的功能比較完善，權限設置比較合理。系統管理員的權限最大，可以進行功能的設置，用戶的設置，題庫的設置，考場的設置，數據的管理等權限；老師用戶的權限有題庫的設置和考場的控制等權限；而考生用戶只有按照報名信息登入系統以及成績查詢的權限。

本系統的設計比較健壯。對于錯誤的登入信息系統能夠拒絕，并且有相應的提示功能；考生在考試過程中由于計算機或網絡等原因失去與服務器的聯系，當恢復聯系后能夠保證考生的數據不丟失、不改變。

本系統的整體性能比較穩定。在測試過程中，系統、服務器以及網絡運行基本正常，沒有出現有考生登入不了系統、掉線、分發數據不對的情況。

考試管理系統界面設計比較合理，符合人性化的操作界面。在使用過程中，管理員、老師和考生對操作界面都比較滿意，符合大多數人的操作習慣。

管理系統的安全性也比較好。對于未注冊的用戶無法獲得考試數據和試題信息。

5、結語

隨著計算機信息技術的發展，采用計算機和網絡技術對考試進行管理已然成為現代考試發展的一種趨勢，雖然它還不能完全取代傳統的考試模式，但它可以改進、完善傳統考試中的不足，使考試工作更加公正、科學、高效。因此本系統使用當前較為先進的SSH架構，結合人事考試工作的實際，順應潮流，應勢而發，對人事考試的網絡化實施及管理做了有益的探索和嘗試。

參考文獻

[1]徐明華.JavaWeb整合開發與項目實戰.北京:人民郵電出版社,2009:256-310.

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引言

隨著中國融入全球經濟的程度日益加深，人才愈發成為構建企業核心競爭力的關鍵要素。然而實際情況是我國人才流失率驚人，企業勞動關系的不和諧更是給其發展帶來了致命的打擊。如何充分發揮每個員工的作用，使其心甘情愿的留在企業為企業效力是每個企業十分關注的問題。目前對和諧勞動關系的認識還停留在"公平正義"和利益協調與平衡層面，學者們也多從勞動合同、工資福利、工作環境等方面來構建和諧的勞動關系，大多數是從企業方面來規范員工的行為。組織認同是個體與組織在價值、目標和行為等方面具有一致性的傾向，強調企業與員工之間的雙向認同。基于組織認同的和諧勞動關系希望建立企業與員工之間的"互惠承諾"關系，達成企業與員工在心里與情感層面的融合。

一、組織認同研究的興起

有關組織認同現象的大量研究是由西方理論學者在20世紀80年代前后開始的。一方面，隨著社會的發展和新的生產、生活方式的形成，人們的個體主題性意識逐漸提升，對自身的價值和在工作中的認識和感受有了較大的變化；另一方面，隨著社會的不斷發展和變化，各類組織尤其是企業組織不斷的合并和重組，組織變遷的現象時有發生，由此導致的員工流失和組織成員忠誠度的下降成為企業必須面對的重要問題。組織認同研究的是特定組織的成員與組織具有一致性傾向的現象，它強調與之和員工之間的雙向承諾，因此對組織認同的進行研究成為企業和組織的迫切需要。

（一）組織認同的概念

組織認同實質特定組織的成員與組織具有一致傾向性的現象，它在連接個人和組織的關系中是一個極其重要的變量。不同的學者對組織認同的定義業存在諸多分歧，其中Patchen將組織認同定義為相似性、成員身份以及忠誠；Cheney則認為組織認同是個人將自己與社會場景中的元素加以整合的過程；Male和Ashforth認為組織認同是與組織一致，或是一種歸屬于群體的知覺；徐瑋伶、鄭伯壎則認為組織認同是個體定義自我的一種過程與結果，個體借由歸屬組織的過程，使自我概念與組織特性發生連結。目前組織認同公認的定義是個體與組織在價值、目標、行為等方面具有一致性的傾向。

（二）企業組織認同研究的必要性

從組織角度來說，組織需要整合組織成員將其命運同組織的使命緊密聯系在一起才能協調行動完成組織的目標；從個體角度來講，由于社會的組織化程度越來越高，任何個體都不能離開組織而單獨存在，個人只有把自己維系在一定的組織內才能發揮出自己的作用、實現自己的價值。在組織中，組織成員只有具有強烈的組織認同感，才會積極努力的參與組織的事務，才會為組織盡心盡力。而在目前的勞動關系下，企業與工人之間的關系是斷裂的。一方面企業將工人當做"生產機器"，對工人的各類社會需求缺乏足夠的關注；另一方面，工人將企業當做"謀生工具"，對企業缺乏認同感和歸屬感，給企業的生產造成了負面的影響。因此，將組織認同作為企業構建和諧勞動關系的要素不僅是企業轉型升級的需求，也是當前我國社會轉型的重大課題。

二、和諧勞動關系的相關內容

和諧勞動關系的概念是隨著和諧社會理念的提出逐步建立和明確起來的。在和諧勞動關系與和諧社會關系上已經達成了共識：即社會主義和諧社會的構建需要和諧的勞動關系，構建和諧勞動關系是構建社會主義和諧社會的基礎。這一共識使得和諧勞動關系的構建對于我國社會的轉型具有重要意義，對和諧勞動關系的研究提出了迫切性要求。

（一）和諧勞動關系的內涵與特征

目前對和諧勞動關系內涵的認識還停留在"公平正義"和利益協調與平衡層面上。學者們也多從勞動合同、工資福利、民主管理與勞動權益、工作環境等方面來構建和諧勞動關系的評價指標。因此主要是基于規范有序、公平正義的角度界定和諧勞動關系的內涵，這與本研究提出的基于組織認同界定構建和諧勞動關系存在很大的不同。

（二）構建和諧勞動關系的必要性

目前的文獻認為和諧勞動關系的主要特征是職工權益得到充分保障、雙方權利與義務對等、勞動關系相對穩定、效率與公平相統一，也即"規范有序、公平合理、互利合作"。而上述理解所構建的勞動關系只能起沖突防范的作用，而不能有效的形成員工與企業目標、利益和行為的一致性，還不能建立雙方"互惠承諾"的關系，不能達成雙方在心里和情感方面的融合。

1、對和諧勞動關系的內涵缺乏深度挖掘。對和諧勞動關系的認識還停留在"規范有序、公平合理、互利合作"的層面，期望通過立法或制度建設規范失衡的勞動關系。對和諧勞動關系應該包含的工人與企業之間的心理和情感融合還缺乏深度關注。

2、將工人看做是經濟人和理性人。企業偏關心工人經濟和物質層面的權益保障，對于通過構建和諧勞動關系滿足工人的自尊和歸屬感的需求還相當的缺乏。

3、企業在構建和諧勞動關系中是消極的。期望通過政府或社會的力量來過規范企業的行為，和諧的勞動關系對于企業的重要意義沒有被深入挖掘，企業的主動行為能得到良好的發揮。

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中圖分類號：TP315 文獻標識碼：A 文章編號：1671-7597（2014）21-0017-01

隨著科學技術的發展與進步，高校在基礎網絡設施、各種信息系統建設方面都有了長足發展，在人事信息管理中，計算機和網絡成為不可或缺的工具，并且在此基礎上實現了基本數據的處理、網絡信息查詢等功能，但是由于高校師資信息量大、涉及面廣、質量要求高、政策性強等特點，特別是人事信息管理系統作為高校其他部門的師資數據信息源頭，這些功能遠遠不能完成日常工作的要求。如何保證系統信息安全并且方便的將信息共享給全校各職能部門，實現人事管理的數據信息化、流程信息化、決策信息化，最終實現數據共享、管理自動化、智能化，規避各部門獨立為政，形成一個個信息孤島，實現高校師資信息一體化成為在實際運行中面臨的主要問題。

1 權限分配

現階段，有些高校的人事信息管理系統多采用C/S模式或者B/S模式，通過對用戶分配不同的權限，讓不同權限的用戶完成規定范圍內的任務，大體組成包括：

1）教職工個人信息維護。學校教職工信息維護功能允許用戶維護及查看個人的基本信息、聯系方式，家庭情況等基本信息，并且在教職工修改個人信息后提交等待管理員審核。

2）系統二級管理員。具有此權限的對象主要是相關職能部門的人事秘書。由于工作需要，各單位秘書可能需要部門教職工的詳細信息，通過此賬號可以對教職工信息進行查詢、修改等管理。

3）系統管理員。系統管理員擁有對人事信息管理系統的審核，對數據庫的維護及更新功能。管理員在審核過程中必須嚴把關，根據紙質文件或者依托人事檔案館的資料對人事信息系統進行核查更新，這樣才能保證信息的準確性，為決策分析提供可靠依據。

2 人事信息管理系統基本架構

人事信息管理系統作為教職工入校、調動、退休等全過程的信息管理平臺，作為校園信息一體化中數據信息的源頭，對于促進人事管理部門業務流程規范化，提高工作效率和質量，并為學校科學決策提供數據支持都起著極其重要的作用。其大體可以分為新進人員管理、教職工信息管理、校內調動管理、離退休管理等，具體如圖所示。

1）新進人員管理。高校人事信息管理系統具有其外延性，由于高校新入職教師都通過招聘系統報名，然后經過考試錄用。如果在新教師入職后完全摒棄其在招聘系統中填寫的個人信息，那樣需要對新教師的個人信息進行重新統計、錄入、審核，這種冗余的信息采集過程是不科學的。因為在求職過程中，新教師的個人信息會有原件對照，并且經過人事部門的招聘審核，完全達到錄入系統的要求條件。這部分信息大體包括姓名、性別、年齡、身份證號、出生年月、畢業院校等基本信息。

人事信息管理系統功能架構圖

2）教職工信息管理。如果說高校人事信息管理系統是校園信息一體化的核心，教職工信息就是高校業務管理的核心數據，學校的教務系統、研究生系統、科研系統之中的教職工信息均共享自人事信息管理子系統。

由于教職工的行級屬性過多，涉及的范圍寬泛，因此這些信息會涉及到人事部門的各個科室，因此在管理過程中需要通過工作流和信息權限配置的模式，實現教職工信息的分部門、分崗位的管理。由于各科室職責不同，對某些信息獲取的實效性不同，對于特定字段，例如職稱信息，可以設定有相關部門來負責維護，而崗位、職務級別等信息也只能放在對應科室維護更新。這樣不僅僅保證了數據的權威性、時效性，同時，高級別權限對數據的集中管理、集成存放，也方便了人事部門的統一管理。

3）校內調動管理。作為高校內部師資的最優分配的一種形式，不可避免的會發生校內調動情況。在人事信息管理系統中，管理人員可以通過工作流引擎設置不同類型人員的調動審批流程，從而實現校內調動的網上申請，網上審核，調動信息的跟蹤和記錄。

教職工在系統中提交調動申請，介紹清楚個人的基本情況，調動申請，調動原因等基本信息后將申請將遞交給調出部門領導，領導做出意見批復，并且可以將申請及單位批復意見一齊遞交給調入單位領導，調入單位領導根據教職工的基本情況，給予接收意見，最后統一遞交到人事部門審批，審批通過后申請回執申請人，辦理轉入手續。

4）離退休管理。根據國家政策要求，個人將報告提交至人事部門，工作人員審核報領導審批，審核通過后反饋個人，其信息狀態改為離退休。

3 結束語

本文針對高校人事系統的常用功能作了分析構建，提出了一種設計高校人事管理系統的邏輯思路，這不僅在工作效率，全校范圍內的數據有效性等方面有一定提升，并且在數據管理、形成給予人事管理公共服務平臺等方面都提供了良好的思路。隨著人事信息管理系統的逐漸完善，辦事程序將更加簡化規范，為建設高水平的大學做好技術支撐及保障。

參考文獻

[1]路遠.C/S和B/S雙模式下高校人事信息管理系統的研究和構建[J].中國教育信息化，2011（05）：53-55.