人力資源管理的工作流程模板(10篇)

導言：作為寫作愛好者，不可錯過為您精心挑選的10篇人力資源管理的工作流程，它們將為您的寫作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內容能為您提供靈感和參考。

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中圖分類號：C93文獻標識碼： A

一般來說,人事保險就是指有關企業、公司的社會保險工作,它不僅是人事管理制度改革中的重要組成部分,也是企業各項人事管理制度改革的輔助措施。近些年,隨著企業管理模式的不斷變革和創新,人作為一種資源在企業可持續發展中發揮著越來越重要的作用。以人力評估測試、績效考核以及績效工資等制度為核心的人力資源管理在企業日常管理運中有著越來越重要的作用。因此在企業未來發展過程中,只有對人力資源管理進行正確、合理重新定位,才能發揮其在企業管理過程中的真正作用和意義。

一、參與人事保險的范圍

所謂社會保險是指政府通過立法等方式對勞動者因病殘、年老、失業、死亡等原因永久性或者暫時行喪失勞動生存能力以及失去工作時,給勞動者本人或者是其親屬等提供物質援助的社會保障制度,主要包括醫療保險、養老保險、失業保養等。(1)已達法定退休年齡的工作人員,與原企業或者公司仍保持勞動關系的,由原企業或者公司相關的社會保險費用,個人自理保險費用時應出具同原企業或者公司依法簽訂的聘任合同以及相關的社保參保證明。(2)與原用人企業或者公司終止或者解決勞動關系且已參保的工作人員,要補齊所欠保險費用之后才能交社保依流程轉至新用人企業或者公司的參保地。(3)對于已經簽訂相應的勞保合同,但又未參與社保的工作人員,應依據國家的相關法律、法規在其參保之日起,開始辦理。

二、人事保險工作流程

1.申報要求。用人企業或者公司在通過社會保險費登記審批之后,依據國家有關的法律標準和規定對企事業單位的養老保險、失業保險、醫療保險等各種保險費用進行正式繳納。(1)繳費比例。各項保險費用的基本繳費基數是由用人企業或者公司上月的實際發放的工人薪資總額同員工上月的實際工資收入依據一定的比例組成的。如果企業員工的每月平均工資要低于去年每月平均工資的60%,就要依照去年每月平均工資的60%進行繳費。此外,如果企業員工的每月平均工資要高于去年同年度平均月工資的300%,就要依據與去年月工資的300%進行相應的繳費。但是因為我國各地方的平均工資標準、繳費比例以及繳費項目等均不相同,所以用人企業或者公司必須相關法律和規定來籌劃工資。(2)申報、繳費的時間。每個月月初,用人企業或者公司應依據相關國家法律規定到有關保險經辦機構去申報和審批各種社會保險費用。有關機構在進行審核和批準之后,用人企業或者公司應在每月10號之前按照比例繳納足額的各項保險費用。(3)申報材料。對已經參保的用人企業或者公司如果沒有出現人員調動或者增減手續之后,應按時到有關部門機構去申報。同時,企業還需出具當月各項保險費用的申報表以及申報盤表。其中要確保有關報表一次三份,以方便有關保險經辦機構進行實時的檢查和審核。

2.申報流程。對于用人企業或者公司,在出現更改、注銷或者成立的情況之下,應及時到有關部門去辦理相應手續。(1)參保登記。對于繳納費用的用人企業或者公司應在取得營業執照之日起,一個月之內,依據有關規定和標準向保險經辦機構正式申請辦理社會保障登記,它的分支機構也可以作為一個相對獨立、有效的繳費機構,依據當地的基本管理原則去辦理相應的社會被保險登記。在辦理各種保險登記手續時,繳費企業或者公司必須提供本企業的營業執照,相關證件以及復印證件等,此外也要出具國家質檢監督部門頒發的相關代碼證書和有關復印件以及其他有關文件和資料,并確保填寫保障登記表的真實性。

勞監部門應做好對繳費企業填寫的社會保障登記表的檢查和審核工作,并依據相關要求,建立登記檔案,做好存檔工作,在對其審批通過之后,依據程序發放社會和勞動保障證。保險經辦機構對已經審批通過的繳費企業、公司設立相應的登記檔案,明確該企業、公司的參保時間以及參保類型,并依據相關標準對其進行檢查和核對,通過之后,按照要求發放社會保險登記證。

2.變更登記。繳費企業或者公司在需要變更以下資料時,必須要按照標準和規定向原保障登記機構進行變更辦理申請:變更企業名稱;變更企業地址或者通信地址;變更企業法人或者負責人;變更企業類型;變更企業代碼;變更上下級隸屬關系;變更參保類型。繳費企業或者公司應在公司部門辦理變更登記一個月之內,填寫相應的變更登記報表,同時出具營業執照、變更登記報表、相關執照以及相關批準證明等文件到原保險登記機構進行社會保險變更登記。此外,社會保險辦理機構需要對相關企業填寫的變更登記報表進行檢查和審批,變更其有關材料,在回收原有的保險登記證之后,發放變更之后的保險登記證。

3.注銷登記。當繳費企業或者公司遭遇破產、倒閉、重組、解散時,在依法停止繳納社會保險費用的同時,向原經辦機構申請依法辦理注銷登記。

三、繳費方式

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一、引言

信息技術的飛速發展，對當今社會的影響是顯而易見的。就人力資源管理而言，借助信息技術加速人力資源整體開發已成為必然趨勢。人力資源管理主要包括，人力資源規劃、人力資源職務分析、人力資源招聘選拔、人力資源培訓教育、人力資源激勵、人力資源考核評價、人力資源薪酬設計、人力資源福利保障、人力資源聘任合同。信息技術作為現代管理的技術保證，正成為不可或缺的基礎設施。個人能動性的地位獲得空前提高，人力資本已超越了物質資本和貨幣資本而成為最主要的生產要素和社會財富。如果利用先進的管理方法和信息技術將企業強大的人力資源優勢和知識資本轉化為創新能力，企業的核心競爭力將得到加強。

知識是由信息而來，它是通過對信息的提取、識別、分析和歸納轉換而來。知識管理是就是指通過對知識有效的收集、整理、存放、評價、共享、、獲取、傳遞和提煉，從而使得顯性知識和隱性知識之間的轉化和共享成為可能，強化組織、員工之間的溝通、交流和協作，最終達到運用集體的智慧提高組織的應變和創新能力。通過系統性地利用信息，處理流程和專家技能，不斷提高企業的創新能力、快速響應能力和工作效率。

二、人力資源管理系統的結構分析

(一)基于知識管理的工作流程分析

現有的人力資源管理軟件存在功能欠缺，同時，現代企業新一輪的人力資源管理制度的改革也在不斷深化和推進，這個過程中將會出現新問題新情況，也就是現在的很多供應商不能夠清晰地理解企業小斷變化的需求。針對這種情況，我們以知識管理理論為指導，提出了具有現代企業特色的人力資源管理的整體方案和體系結構，為開發具備先進水平的基于知識管理和流程自動化的人力資源管理系統提供了技術路線。

知識管理是對知識進行組織、管理和利用，以實現企業和員工的協同發展。更具體地講。知識管理包括對知識的收集、儲存，對知識的內容管理，知識的協同傳遞與分享，知識分析，知識搜索，工作流程的跟蹤與控制等6項主要組成部分以該系統為運行摹礎，配合以工作流管理、文檔管理系統等。構成了一個完整的知識管理解決方案。該系統讓所有員工快速得到個性化的知識與信息，增加群組間的協同工作，更重要的是讓內部知識與經驗傳承累積成為重要知識資產。建立在數據庫平臺基礎上，真正實現了知識分享、協同工作與工作流程的自動化。

(二)人力資源管理系統的結構

在系統設計中，遵循個性化、開放性、擴展性三大原則，在應用上遵循技術領先，功能完善，操作簡便三大原則，軟件前臺采用與服務器端無關的B/S結構。結合現代人力資源管理的理念，為人力資源工作提供輔助管理工具。系統包括幾乎所有人力資源管理的業務，現有人力資源信息庫，薪資與福利、招聘管理、培訓管理、績效評估、崗位管理、員工關系等模塊。

根據企業人力資源管理的指導思想和具體特點。參考先進人力資源管理理念，設計人力資源管理系統的具體功能方案，建立人力資源信息管理數據模型和中央數據庫，根據設計方案建立人力資源管理系統服務端，客戶端程序。經過原型進化過程最終建立了功能覆蓋人力資源管理業務，信息高度安全共享，大數據量高速處理能力的人力資源管理信息系統。

(三)面向知識的系統功能設計

基于對信息管理系統的研究和實踐，可以歸納出如圖l所示

信息管理的通用模型。該模型圖示為一個三維立方體，x軸方向(YZ平面)為信息管理應用以及開發技術，依次為綜合布線技術、網絡互連技術、系統集成技術、遠程訪問技術、信息技術、多媒體通信技術、分布式對象技術、網絡安全技術、網絡管理技術和協同工作技術等。Y軸方向(XZ平面)為信息管理系統功能，分為通用功能和與企業活動相關的功能兩類。通用功能包括信息、文件傳送、內部通信，與企業活動相關的功能包括人員培訓、辦公自動化、信息管理和電子業務。Z軸(XY平面)展示了信息管理的平臺結構，由下而上分別為網絡平臺、開發平臺、服務平臺和用戶平臺。

三、面向業務知識的工作流程管理

工作流程就是一組人員為完成某一項業務所進行的所有工作與工作轉交(交互)過程。幾乎所有的業務過程都是工作流程，特別是行政管理系統的核心應用一公文審批流轉處理、會議管理等。每一項工作以流程的形式，由發起者(如文件起草人)發起流程，經過本部門以及其他部門的處理(如簽署、會簽)，最終到達流程的終點(如發出文件、歸檔入庫)。

工作流的運轉是管理系統的核心，工作流自動化的目標就是要協調組成工作流的四大元素，即人員、資源、事件、狀態，推動工作流的發生、發展、完成，實現全過程監控。把業務流程分析歸納為一組以知識表示的工作流規則，并采用可以靈活擴充的表示形式，可以從復雜繁瑣的日程事務中獲得簡潔明了的知識的積累。本系統的設計過程中采用了基于UML的流程定義、基于XML的人員信息描述和基于XSL的執行機制。

四、基于用戶知識的個性化服務門戶

為了提供一種讓授權用戶通過Int ernet，Intr anet訪問系統提供的各項服務，同時允許為授權用戶提供個性化的信息并實現用戶自助信息更新的機制，需要建立人力資源系統門戶(Portal)。Port al機制支持以下功能：

1、用戶認證，將對各項應用進行集中的用戶認證，并且提供與終端無關、網絡無關的認證方式。

2、用戶關懷，將實現用戶通過提供的個性化界面對自己在系統中的各種設定參數進行修改。

3、客戶關懷，提供用戶在通過權限認證后對個人信息進行查詢及修改。

(一)用戶登錄和認證

用戶通過瀏覽器訪問內部網站時，門戶服務器進行用戶身份認證，認證成功后系統便在用戶和Portal Server之間建立了一條安全的虛擬通道。用戶便可以通過該通道訪問內部網上的資源了。當瀏覽器關閉后，該虛擬通道立即結束，保證了信息資源不被非法盜用。這就是所謂的“Single Sign-On”。

用戶管理模塊將用戶信息進行統一的存儲、管理及查詢，并為將來多系統的單點登入(Single Sign—On)機制打下基礎。實現用戶登錄，認證及支持在同一會話期間。一次甓錄，多次服務。的功能。用戶信息通過開放的LDAP數據查詢接口提供認證等功能。用戶相關的服務將基于核心系統的用戶模塊提供包括用戶認證、自我關懷及客戶關懷的服務。

Portal Server作為門戶網站，還可以為用戶提供個性化的信息服務，用戶可根據自己的需要進行選擇，僅在屏幕|，留下自己所關心的內容。這樣一來使得網站更加符合用戶的需要。在這里值得一提的是，個性化的內容服務不僅是網站錦上添花的工作，而是必不可少的功能之一。利用Portal server的個性化功能可以幫助用戶篩選信息，提高資源檢索的速度。

(二)用戶個性化服務

我們設計的個性化服務網絡門戶，是一個“多種服務訪問渠道門戶(Multi—access Portal)”。也就是說，用戶登錄門戶后，根據各自身份、角色、權限、業務和喜好的不同，門戶提供的服務內容、形式和服務質量級別也有不同。門戶在提供服務時必須考慮如下因素：

1、針對性的服務，門戶的大部分用戶都會采用各種網絡接入設備訪問互聯網，雖然可以在內部網上獲得各種信息，進行各種業務，但它所提供的服務總是以用戶個人為中心的，并且大部分使用者總是在一定職責范圍內的。門戶所有提供的服務必須是經過分類，經過撮合，比較簡單實用，滿足個人直接和間接需求的。

2、實時接收和反饋，門戶提供的服務使得用戶不僅能夠實時接收用戶所定義的信息，而且應該能夠對信息作出實時的反應。

3、信息的挑選和撮合，內容本身并不再是最重要的，有價值的信息是我們關注的中心，在我們周圍充斥著大量的原始和無用的內容，怎樣將它們進行挑選和提煉，根據用戶的需求提供信息的撮合，這是在提供服務時必須考慮的問題。它是體現服務價值的重要方面。

根據上面提到的門戶信息服務的特點，我們在提供服務時應該建立一種個性化的服務策略。個性化的服務策略代表著門戶服務系統根據用戶自己的定義和行為特征，自動向用戶提供他想要的信息和服務。同時觀察并收集用戶的反饋信息，擴充用戶的行為資料，為下次能夠向及時向用戶提供更好的服務打下基礎。

(三)用戶個性化服務的邏輯實現

個性化服務平臺是一個應用中間件(Appl ication Mi ddlewar e)，由圖2所示的功能模塊組成。

我們將用戶個性化門戶的模塊分成三大類進行管理：

第一類是知識沉淀部分，包括計劃總結、案例管理、培訓考試等模塊，目的是提煉崗位知識，將各人頭腦中的隱性知識轉化為顯性知識，為后來的員工提供借鑒。

第二類是工作管理部分，包括會議管理、計劃管理、內部招聘等模塊，目的是提高員工當前的辦公效率。

第三類是文化社區部分，包括新聞、員工信息、內部論壇等模塊，目的是創造和諧的工作氛圍。

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人力資源管理是指根據企業發展戰略的要求，有計劃地對人力資源進行合理配置，通過對企業中員工的招聘、培訓、使用、考核、激勵、調整等一系列過程，調動員工的積極性，發揮員工的潛能，為企業創造價值，給企業帶來效益。確保企業戰略目標的實現，是企業的一系列人力資源政策以及相應的管理活動。這些活動主要包括企業人力資源戰略的制定，員工的招募與選拔，培訓與開發，績效管理，薪酬管理，員工流動管理，員工關系管理，員工安全與健康管理等。

二、人力資源管理的目標

1、人力資源管理的總體目標

人力資源管理的總體目標是指通過人力資源管理活動所爭取達到的一種未來狀態。它是開展各項人力資源管理活動的依據和動力。

2、人力資源管理的根本目標

人力資源管理的目標是為充分、科學、合理地發揮和運用人力資源對社會經濟發展的積極作用而進行的資源配置、素質提高、能力利用、開發規劃等。而發揮并有效地運用人的潛能是其根本目標，因為，已經存在的人力，并不等于現實的生產力，它常常是以潛在的形態存在。因此，人力資源管理的根本目標就是采用各種有效的措施充分發揮勞動者潛力，提高勞動者質量，改善勞動者結構，合理配置和管理使用，以促進勞動者與生產資料的最佳結合。

3、人力資源管理的具體目標

①經濟目標。使人力與物力經常保持最佳比例和有機結合，使人和物都充分發揮出最佳效應。

②社會目標。培養高素質人才，促進經濟增長，提高社會生產力，以保證國家、民族、區域、組織的興旺發達。

③個人目標。通過對職業生涯設計、個人潛能開發、技能存量和知識存量的提高，使人力適應社會、融入組織、創造價值、奉獻社會。

④技術目標。不斷完善和充分使用素質測評、工作職務分析等技術手段和方法，并以此作為強化和提高人力資源管理工作的前提和基礎。

⑤價值目標。通過合理地開發與管理，實現人力資源的精干和高效。正如馬克思所說，真正的財富在于用盡量少的價值創造出盡量多的使用價值，即在盡量少的勞動時間內用盡量低的成本創造出盡量豐富的物質財富。

三、企業人力資源管理存在的主要問題

1、人力資源管理理念落后。在市場經濟體制下，現代競爭日漸激烈，企業越來越重視經濟利益，容易輕視人力資源管理的重要性。

2、薪酬激勵機制不到位。人力資源不同于其他資源，它需要合理有效的薪酬激勵來激發其效能的發揮，但是許多企業卻往往沒有建立起行之有效的科學薪酬體系，沒有形成一套完善的激勵機制，不能形成人盡其才、才盡其用的良好局面。

3、培訓開發與職業生涯規劃不夠健全。目前我國企業對于人才的培訓開發，已經逐漸重視起來，但要滿足企業實際需求還是略顯不足，員工的職業生涯規劃不夠健全。

四、做好企業人力資源管理的對策與措施

1、樹立正確的人力資源管理理念。

（1）樹立“人力資源第一”的理念。堅持“以人為本”，確實把人力資源作為發展過程中最具活力和潛力的要素，作為實現科技進步和經濟、社會發展的主要動力。在思想認識上體現第一，高度重視人力資源開發工作，切實把人才作為企業最重要的資源開發好、利用好；在工作部署上體現第一，堅持把人力資源開發擺在優先考慮的位置，超前謀劃，周密安排；在投入上體現第一，把人才投入作為引進、培養、用好人才的基本前提，堅持人才優先投入原則，克服“重物不重人”傾向，企業效益越好越要加大人才投入，企業資金再緊不減人才投入，確保人才投入逐年提高。

    （2）樹立“競爭開放”的理念。自覺把人才工作置于市場經濟中去思考和定位，遵循國際慣例和規則，緊密結合國情和企業實際，加快與國外先進人才機制的接軌。努力用好國際國內兩個市場和'兩種資源，不僅要在國內市場找人才，還要到國際市場覓人才；不僅要培養適應國內競爭的人才，還要培養適應國際競爭的人才。積極參與人才競爭，搶占人才制高點，既要做到敢于和善于聚攬人才、儲備人才，又要做到不求所有，不求所在，但求所用。

    （3）樹立整體開發的理念。將人才隊伍建設作為系統工程，進行整體謀劃，整體設計，整體推進。堅持人才開發戰略與企業發展戰略同步原則，真正使人才工作服從、服務于企業改革發展大局。

    2、建立科學的人力資源管理機制。

（1）強化科學公正的用人意識。企業在規模擴大以后，必須強化人力資源管理意識，建立科學、公正的用人機制，任人唯賢，按照制度規范招納賢才，充分發揮人力資本潛力，適應多層次、寬跨度的綜合性企業管理對人力資本的需求。（2）實行有效的激勵機制。行之有效激勵機制，能夠把企業員工的工作熱情和潛能充分調動和挖掘出來，推動企業的發展和壯大。激勵是一項科學含量很高的復雜工作，企業要結合本身的實際，實行科學合理的激勵機制。合理、有效的激勵方法，能夠提高員工的士氣和忠誠。一般來說，激勵機制包括物質激勵和精神激勵兩個方面。物質激勵方面，企業可以通過工資、獎金、紅利、利潤分享、員工持股、股票期權等多種方式；精神激勵方面，把企業目標與員工利益結合起來，使其產生強烈的責任感和歸屬感，使工作本身變得更富有挑戰性和開拓性，給員工創造實現人生價值的機會，在提高員工的自我發展意識中從整體推動企業的發展。

（3）規范人力資源管理體系。企業人才的發掘與培養，是一項長期而細致的工作。企業必須要從根本上規范人力資源管理體系，制定完善的人力資源開發與培養戰略，并在企業中形成合理的人才梯隊，才能使企業的發展常盛不衰。因此，企業必須樹立制度和規則意識，建立健全包括招聘錄用、培訓開發、薪酬福利、績效管理、員工關系等項工作在內的人力資源管理體系。

3、提升人力資源管理從業者的能力。

（1）掌握人力資源管理知識。做好人力資源管理工作，掌握人力資源管理知識是必須的，并不是簡單地做個招聘，辦個入職手續。一般把人力資源管理分為六大模塊，即人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理、員工關系管理。另外，還有崗位分析與設計、職業生涯規劃等。掌握了人力資源管理知識，才能更好地進行工作。

（2）熟悉人力資源管理工作流程。人力資源管理是分步驟進行的，在工作中要做好人力資源管理工作流程設計，按工作流程逐步開展工作。這些工作流程包括招聘錄用流程、員工試用期管理流程、員工轉正工作流程、培訓管理流程、員工離職管理流程等。工作流程是非常重要的，能夠避免工作陷入混亂狀態，把各項工作理順，做起事來才能井井有條。

（3）培養和提升人力資源管理者應具備的素質。人力資源管理者自身具備一定的素質才能適應工作的需要，這些素質包括較強的心理素質、溝通和組織能力、觀察分析能力、社交能力、語言表達能力等。另外，還要做事靈活，善于創新，具有影響力，善于危機處理等。

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中圖分類號：F27 文獻標識碼：A

原標題：企業人力資源管理成本控制策略探析

收錄日期：2015年3月27日

引言

高素質的人才是企業爭奪的重要資源，因此企業對人力資源管理進行了深入改革，從而吸引更多的人才加入。但是，如何在提高企業人力資源管理效率的同時，控制人力資源管理的成本成為了企業面臨的重要問題。本文通過論述企業人力資源管理成本控制過程中出現的一些典型問題及原因，從而提出了解決企業人力資源管理成本控制問題的策略。

一、企業人力資源管理成本控制工作典型問題

（一）勞務派遣不合理。隨著企業改革的不斷深入，很多企業采用了勞務派遣這種新興的用人模式，從而可以幫助企業進一步降低人力資源管理的成本。但是，很多企業在進行勞務派遣的過程中，出現了很多不合理的現象，例如很多公司存在使用大量派遣工的現象，這些人員的工作環境比較惡劣、工作時間較長，從而損害了勞動者的自身利益。

（二）彈性工作制的陷阱。很多企業在招聘人才的過程中，明確寫著彈性工作制的福利待遇。但是，很多企業在實行彈性工作制的過程中，受到了很多員工的質疑，這是因為：第一，很多企業利用彈性工作制來逃避付給員工的加班費，為員工安排的工作無法在一個正常的工作日完成，員工常常需要加班，但是企業又不提供給員工加班費；第二，拒絕支付獎金和提成，很多企業的員工考慮到彈性工作制，因此工作時間減少，與其他員工的交流和溝通不及時，造成了業績不達標的現象，因此企業拒絕支付相應的獎金和提成。

（三）變相裁員現象的發生。隨著企業之間競爭的日益激烈，很多效益不好的企業采用變相裁員的措施，從而減低人力資源管理的成本。例如，很多企業對員工進行降薪，安排員工到環境比較差的地方工作等，使得員工被迫主動辭職，企業在避免對員工支付勞動賠償的同時，還可以減少企業人力資源管理的成本。這種變相裁員的方式在國內企業中非常普遍。

二、企業人力資源管理成本控制策略

由于很多企業采用不合理的人力資源成本控制策略，雖然在短時間內能夠控制企業的人力資源管理成本，但是對企業的信譽和吸引人才都產生了重要影響。因此，采取合理的策略進行企業人力資源管理成本控制是非常重要的，可以參考以下幾點意見：

（一）平衡人才數量與企業正常發展的關系。對于企業來講，找到人才數量與企業發展的平衡點是企業人力資源管理工作的重要內容，如果企業中的人才數量難以滿足企業的發展，則企業將會面臨無人可用的尷尬局面，但是如果企業中的人才數量超過了企業發展需求，也會在一定程度上造成企業人力資源的浪費以及管理成本的提升，因此企業在進行招聘的過程中，需要對招聘的人數進行一定的規劃，然后認真選拔適合企業發展的人才；同時，企業需要建立自己的人才備用庫，當企業急需人才時，能夠在短時間內招聘到適合的人才，從而維持企業的正常運營與發展。

（二）精簡組織架構與工作流程。對于企業來講，目前很多工作流程都可以采用自動化的管理方式，所以企業的發展和管理工作都需要進行一定的改革，通過精簡組織架構和工作流程，能夠使用更少的人才，從而降低企業人力資源管理成本；同時，可以減少很多工作流程，提高企業員工的工作效率，進一步促進企業的長遠發展。

（三）培養員工的責任心。目前，很多企業在進行人才招聘的過程中，不僅僅需要人才具備較高的專業知識，而且還需要員工具有一定的責任心，這樣才能更好地肩負起自己的工作，能夠更好地為企業服務。在企業人力資源管理過程中，如果員工的積極主動性比較高，那么企業的效率能夠大大提高，企業人力資源管理的成本也會進一步降低。因此，在企業對員工進行培訓的過程中，需要不斷培養員工的責任心，才能夠更好地促進企業和員工自身的共同發展。

（四）建立完善的人力資源管理系統。目前，隨著計算機技術的不斷發展，企業人力資源管理也向著自動化、網絡化的方向發展，因此必須要建立完善的人力資源管理系統，進一步解放人力資源管理人員的勞動力，提高人力資源管理工作的效率，降低人力資源管理工作的成本。建立完善的人力資源管理系統，需要企業給予一定的資金支持，幫助人力資源部建設相應的管理平臺，同時需要企業員工不斷地對管理系統進行評價，從而能夠進一步促進人力資源管理系統的完善，可以更好地為企業和員工進行服務。

三、小結

人力資源管理是企業管理的重要內容，控制人力資源管理的成本也是企業發展的重要方向，因此需要不斷解決企業人力資源管理成本控制中的問題，促進人力資源管理工作的不斷發展，才能不斷提高企業的競爭力，從而吸引更多的人才，進一步促進企業的發展。相信隨著企業人力資源管理成本控制工作的不斷完善，能夠進一步提高企業的管理效率，促進企業更快、更好地發展。

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現代信息技術是計算機技術和電信技術的結合而產生的信息處理方式，包括ERP、GPS、RFID等。現代信息技術涉及非常廣泛，包括通信技術、網絡技術、感測技術、控制技術、顯示技術等。應用在企業管理中的軟件，我們也稱之為企業ERP。企業ERP是將企業所有資源進行整合集成管理，簡單的說是將企業的三大流：物流、資金流、信息流進行全面一體化管理的管理信息系統。

人力資源管理是指根據企業自身發展戰略要求，通過對企業中員工的招聘、培訓、考核、激勵、等一系列過程，有目標有計劃地實現對人力資源的合理配置，從而調動員工積極性，發揮員工潛能，為企業創造價值，確保企業戰略目標的實現。

二、現代信息技術對人力資源管理的影響

（一）精簡人力資源管理工作流程

利用現代信息技術，可實現一站式服務，精簡以往繁瑣手續。例如，員工請假可以通過公司內部信息網進行線上申請，審批流程可以通過網絡在線進行，上司看到請假申請，在線填寫批準或駁回理由，員工可在線查看請假事項進程。從而簡化了一張請假條在幾位辦事人員中傳遞中的流程。再如，招聘流程也得到了簡化，招聘人員可以通過電子郵件方式查看應聘者簡歷，可以通過電子郵件邀請獲得初步面試資格的應聘人員前來應聘，精簡了不必要的中間流程。如此，績效考核、工資核算、招聘培訓等一系列人力資源管理過程中的一切基礎工作流程都得到簡化。

（二）提升人力資源管理工作效率

現代信息技術的利用，有助于提升人力資源管理工作的效率。傳統的人力資源管理工作靠手工與人工進行，工作繁瑣且復雜，僅一項薪酬發放就需要員工在不同表格上登記、簽字確認等，進程慢且效率低，在現代信息技術進入人力資源管理工作后，員工可以進行網絡確認薪酬，單位可以通過網上銀行轉賬的方式將員工薪酬轉入相應的員工賬戶，不僅極大地降低出錯率，且大大提升了工作效率，使人力資源管理者有更多的時間投入其他更加重要的工作中去。公司的薪酬福利政策可以“懸掛”在公司內部網站上，方便員工進行比較與查看，并進行及時反饋。公司管理者可通過網絡查看職員反饋情況，及時予以回答和回復，使得工作戰線縮短，極大提升管理工作的效率。

（三）降低人力資源管理工作成本

傳統的人力資源管理者辦公時往往會涉及一大批的紙質審批手續與表格。而在現代信息技術進入人力資源管理工作之后，網絡在線處理代替了線下各種紙質材料，每年可以為企業節約的辦公用品開支十分可觀，從而降低物質成本。在招聘過程中，人力資源部門人員可通過網絡招聘說明，利用電子郵箱接收應聘者材料以及通知招聘者進行面試等工作，避免傳統招聘工作中占用人員、租用場地等產生的費用，從而降低了人力成本。人力資源管理者通過現代信息技術，處理員工職位調動、休假請假、日常考勤、績效考核等事物，既快速又高效，從而使得人力資源管理人員從日常繁瑣的、重復性高的工作中解脫出來，有時間去做更加具有創造性和實質意義更高的工作，去思考更多戰略層面的問題，從而節約了人力資源管理工作的時間成本。由此來看，現代信息技術的利用，可以從物質成本、人力成本、時間成本三方面極大的降低人力資源管理工作的成本。

（四）加大人力資源管理工作有效性

?魍車娜肆ψ試垂芾砟J街校?工作人員需要處理的事件繁復且冗雜，一項工作往往通過多人之手共同完成，而當現代信息技術進入人力資源管理工作中來，以往需要幾個人共同完成的一項工作如今便可實現一項工作一人做，甚至是幾項工作一人做，不僅節約人力投資，且極大減少出錯率，增強工作的有效性與及時性。高層管理者與普通員工都可以從公司內部網上查看工作進程，了解工作進度，進行申請事項與及時修改與更新資料，在一定程度上實現了“自助服務”。這種“自助服務”使得從公司高層到普通員工都能夠切身參與到管理過程中來，使傳統閉塞式管理變為開放式管理，滯后管理變為超前管理，大大增強員工工作積極性，加大人力資源管理工作有效性。

三、現代信息技術進入人力資源管理工作時應注意的問題

（一）建立符合企業發展需要的信息系統

從目前國內人力資源管理工作信息化程度來看，我國更多的是借鑒發達市場經濟國家的經驗，借鑒優秀先進的經驗固然重要，但是建立適合中國企業發展特點的現代信息技術操作系統與工作流程更為重要。我們應該針對中國企業人力資源管理工作中所面臨的困難與實際問題，進行工作流程設計、操作系統設計、分步實施步驟等，如此才能保持中國企業持有的競爭優勢。

（二）加強企業復合型人才的培養

任何技術的引進都離不開駕馭與使用它的人，要在人力資源管理工作中引進現代信息技術，企業就需要招聘具有計算機專業知識的人力資源管理人員，因此，從長遠發展的角度來看，企業必須充分認識到引進能夠掌握現代信息技術人才的重要性與必要性，加強企業復合型信息化人才的引進、培養與儲備，努力營造一個尊重知識、尊重技術、尊重人才的良好企業文化氛圍，形成一個相對完善的復合型信息化人才的選拔任用、激勵約束機制，以適應現代組織人力資源管理的發展方向。

（三）積極推進人力資源管理體制和理念的革新

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中圖分類號：F240

文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2013）04-234-02

現代管理學認為，業務流程再造（BPR）是企業整體提升管理水平的有效途徑。ERP（企業資源計劃）是整合管理理念、業務流程、基礎數據、人力物力于一體的企業資源管理信息平臺系統。ERP管理模式定義了相對科學標準的流程模型，為企業進行有效的業務流程重組再造提供了技術支持。

一、企業人力資源管理流程再造的關鍵因素分析

知識經濟時代，企業的競爭逐漸演變為人才的競爭，人力資源是蘊含于企業競爭優勢中難以模仿的特定資源，必須對企業的人事工作流程重新設計、構建，把人力資源管理部門從舊有的事務性管理模式向戰略性、高附加值的人力資本管理模式轉變。

1.制定企業人力資源戰略。企業變革必然引起業務過程的變化，需要對流程進行優化。ERP管理模式是有效解決企業管理思想和業務流程固化的方法和工具。需要注意的是，若僅是對傳統業務流程進行自動化改造，則不可能達到ERP的理想效果。推行ERP的前提是完善企業業務流程重組機制，對不增值的業務流程重組改造，因此，企業人力資源戰略的制定與有效執行，是基于ERP系統平臺的人力資源管理流程再造的關鍵。

2.人力資源管理流程再造的要點。人事工作的對象是“人力資源”，人力資源管理工作的目標和宗旨是合理分配勞動資源，最大程度地發揮人力資源的智慧和潛在能力，以科學的管理方法使員工以愉悅的心理狀態為企業做出貢獻，這是人力資源再造和其他流程再造的區別。一般地，人力資源管理流程再造可分為三個要點：人本管理、業務培訓和人員分流安置。首先，人本管理是人力資源管理的主題性內容，倡導“以人為本”的管理思想，重視人的生命價值與精神價值；其次，業務培訓是實施業務流程再造的基礎性內容，對傳統業務流程的根本性變革必將涉及各個職能部門及崗位業務模式的變更，業務培訓是實現業務模式變更的有效方式，是確保業務流程再造順利實施的前提性條件；最后，分流人員的安置是實施業務流程再造過程中面對的一個現實性問題，其影響可能對企業整個運營方式的變革產生沖擊，必須引起企業管理層的高度重視。

3.新型的管理理念、范圍及目標。人力資源管理流程優化與再造是以集約化、扁平化和專業化的組織管理模式為前提，以提高效率和效益為導向，建立科學化、差異化和精益化的人力資源配置、績效考核和培訓機制，對人力資源管理總流程和各專業模塊管理流程進行的簡化、增加、刪除、合并和重組。

主要包括人力資源管理流程優化再造的方法及步驟，人力資源管理整體流程的優化與再造，組織管理流程的優化與再造，人力資源規劃流程的優化與再造，崗位管理流程和人員配置管理流程的優化與再造，培訓管理流程優化與再造，績效管理流程優化與再造，薪酬福利管理流程優化與再造等內容，最終形成一套“制度標準規范、結構層級清晰順暢、專業分工協作職責明確、機制運轉高效”的人力資源集約管控體系。

二、推行基于ERP系統平臺的人力資源管理流程再造的實施方法

1.人力資源管理流程再造的工作定位。企業流程再造要求企業的人力資源體系適應新的工作流程，成為企業再造過程中的加速器；要求人事部門從事務性工作中解脫出來，利用即信息技術實現辦公自動化，利用ERP人力資源信息化管理系統進行高附加值的人力資源管理工作，實現人力資源管理從成本中心向利潤中心轉變。

2.人力資源管理流程再造的實施方法和步驟。根據企業推行ERP管理模式改革的戰略部署，成立企業人力資源管理流程再造實施工作領導小組，組建由組織人事部門、信息技術部門和管理咨詢機構人員組成的人力資源再造項目團隊。制定人力資源管理流程再造的實施方案，全面推進企業人力資源管理整體流程優化與再造，人力資源規劃標準流程建設，組織管理標準流程建設，崗位管理標準流程建設，人員配置管理標準流程建設，員工管理標準流程建設，培訓管理標準流程建設，績效管理標準流程建設和薪酬福利管理標準流程建設等工作，實施人力資源管理流程再造。

3.人力資源管理流程再造的評估與改進。通過流程的優化再造，結合ERP人力資源信息化管理系統平臺，縮短了各級業務模塊和業務單元之間的運轉時間，精簡了部分業務鏈條和流程節點，簡化了復雜的流程，刪除了不必要的環節，合并了冗長的業務鏈條，重組了零散的業務單元，使人力資源管理整體流程運作更加快捷、順暢，極大地提升了人力資源管理整體水平，提高了員工勞動生產效率，逐步形成人力資源集約化管理模式。

變革，是企業永恒的主題。企業流程再造是變革式的管理重組，流程再造就是價值再造，它不但帶來企業組織結構調整，更重要的是人力資源管理的最終落實和加強。人力資源管理流程優化與再造過程中，需要通過多種形式加強員工對新流程的認知與理解，從而盡快適應新流程的運用與管理；需要有計劃有步驟地將所有單元業務流程進行限時優化與再造；需要建立流程運行、修訂和改進機制，將流程自查、自檢和自糾活動納入常態化管理。

三、ERP人力資源信息化在企業集團的應用

人力資源信息化的效率及成敗對于企業生存與發展的重要性是不言而喻的。某特大型國有控股公司經過70多年的發展，擁有全資及控股分、子公司150余家，員工近3萬人，年銷售收入710多億元。由于其產業結構和組織結構復雜，各分子公司地域分布較廣，人力資源管理的信息量較大，無法實時向控股公司提供重要決策資訊。因此，急需一套既有先進管理思想又適合具體實際的人力資源管理系統，最終確定引入SAP人力資源管理系統作為控股公司ERP系統的解決方案。

通過信息中心、組織人事部，各分、子公司相關領導，技術顧問、勞資人員的共同努力，系統融合了現代人力資源的管理理念和控股公司的管理實踐，將人力資源管理工作上升到公司戰略高度，充分體現“以人為本”的思想，以提升組織管理能力和戰略執行能力為宗旨，力求創建以能力素質模型為基礎的任職管理體系和以績效管理為核心的評估與激勵體系，滿足控股公司集權與分權，跨行業、跨地域的集團化管理模式需求，取得了“三個層次”、“三集中”、“三統一”和“集成化”的成果。

1.在例行性工作、基礎性工作和開拓性工作三個層次運用人力資源管理軟件，統計查詢處理員工信息，徹底擺脫手工處理數據匯總的局面；對人力資源管理流程實施優化再造，結合企業戰略與人力資源戰略建立起一套有效的企業人力資源運作的基礎設施平臺，通過提升員工和組織的績效為直接創造價值的部門提供最優服務。

2.將人力資源管理的組織架構進行了重組和調整，改變了原先分散管理的模式，使組織結構層級更清晰，各單位部門的權責劃分更明確，體現為組織管理、人員調配、薪資/獎金的核算與發放的“三集中”。通過集中管理，組織人事部可以對各單位的組織架構、人員配備情況進行動態的監控，實時掌握各單位組織及人員的變動情況，及時調整每個階段的人力資源部署，合理配置人力資源，達到人力資源整合的目的。

3.控股公司對各分子公司的機構進行了統一的機構設置、統一的員工管理規定和統一薪資的核算規則即“三統一”，通過系統實施，大大提高了整個公司工資管理的效率。

4.重組業務流程，實現人力資源管理與內部業務和外部業務的“集成化”。ERP系統的實施，將人力資源部門日常的、事務性的工作流程化、自動化，降低了事務處理成本，提高了工作效率和準確率。

5.人力資源信息化建設是一項隨著人力資源管理的發展而不斷完善和改進的系統工程，需要進一步完善人力資源管理ERP-HR系統的后期建設。通過OA系統集成和公司網站的集成等手段，在初期實現組織管理、人事管理、時間管理和薪資管理的基礎上，又擴展了培訓管理、招聘管理、員工發展管理、績效管理和信息咨詢的系統應用，實現了控股公司從人才的引進、培養、評估三方面對人力資本的管理。

四、結束語

在國際競爭的平臺上，企業面對著國際和國內同行業、跨行業、立體化的人力資源深度競爭格局。通過對新形勢下人力資源戰略定位的審視與思考，企業在管理理念、體系制度、技術研發等諸多方面需要進行市場化的調整與變革。在人力資源管理方面，需進一步強化創新管理，設計制定基于企業未來發展戰略的人力資源支撐戰略，完善市場化人力資源開發制度，加強員工職業化建設及專業能力提升，建立“大人力資源”理念等工作，深化企業的管理架構調整及管理流程再造，不斷提升企業的核心競爭能力。

參考文獻：

1.肖勝方.人力資源管理流程再造.中國法制出版社，2011.3

2.張學英.人力資本存量貶損及應對策略研究.人民出版社，2010.1

3.李幸.SAP人力資源管理基礎實訓指導.西南財經大學出版社，2007.1

4.朱勇國.信息化人力資源管理.中國勞動社會保障出版社，2006.1

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一、信息技術在人力資源管理中的具體應用

現代化的人力資源管理系統是人力資源開發與管理工作的信息集成，包括人員管理與開發、培訓管理、職位設置、崗位測評、績效評估、薪酬管理等。以下主要探討信息技術在人力資源管理中的應用。

1、應用信息技術進行企業人力資源的戰略規劃

人力資源戰略規劃是一項系統工程，包括預測企業人力資源供求狀況、制訂相應行動計劃、控制和評估決策等過程。首先，利用信息技術收集、整理有關企業戰略決策和經營環境信息，對信息進行分類管理，對影響人力供求的信息建立信息資料庫，如產品結構、消費者結構、產品市場占有率、銷售狀況、人口分布、文化教育、人力競爭、擇業期望等。其次，利用人力資源信息系統和資料庫對影響人力資源供求的各種因素進行可行性分析，可以采用定量分析和定性分析相結合的分析方法。影響人力資源需求的因素很多。最后，利用數學模型來預測人員流動方向，分析人力資源在質量、數量和層次結構等方面的具體供求情況。

2、應用信息技術進行工作分析和崗位測評

工作分析作為人力資源管理的首要環節，是基礎性工作，也是進行崗位測評的基礎，它是指通過崗位調查和信息采集與整理，對崗位的性質、工作任務以及對員工的基本要求進行綜合評價，最終制訂出規范的說明書、崗位流程圖的過程。崗位測評則是工作分析的深化與系統化。工作分析和崗位測評系統主要包括以下幾方面：在工作分析的基礎上進行崗位劃歸、錄入崗位信息，建立崗位數據信息庫，形成系統化、規范化的工作說明書和崗位分類圖；對工作構成要素進行分解，建立崗位評價要素指標體系數據庫，對要素進行賦值，然后利用因素比較法或要素分析法的工作原理，建立崗位測評系統。

3、應用信息技術對員工進行績效評估

績效評估是人力資源管理中非常重要的部分，企業的發展離不開員工的努力，而企業要調動員工的熱情與積極性，就要建立一套客觀、公正的績效考評體制和績效評估系統。績效評估指標體系是一項復雜的系統工程，主要包括：設置不同職位員工的績效評估指標體系，建立績效評估指標數據庫；應用信息技術建立全面、動態的績效評估系統，實現工作績效的全面評價，對績效評估結果進行綜合分析，把分析結果通過系統反饋給評估者，企業依此對被評估者進行獎懲和進行相關調動調整。企業的績效評估指標體系是處于不斷修補和完善的過程中，它反映出了一個企業的發展過程。

4、應用信息技術進行人力資源管理與開發

人力資源開發就是指通過一系列行之有效的培訓、進修等環節提升在職員工的綜合素質的過程，在競爭日趨激烈的市場經濟環境下，對于任何人來說，不管是高級管理者還是普通員工，都需要不斷地學習，提升自身的價值和競爭力，才能夠在競爭中取勝。在人力資源管理系統中建立在線培訓管理模塊，通過在線培訓達到預期的效果，使企業知識共享的范圍得以擴大。

二、信息技術對人力資源管理的影響

毋庸置疑，21世紀是信息化時代，信息技術在企業人力資源管理中的應用越來越廣泛，它對于提升企業人力資源管理的水平、管理效率和管理定位等都產生了極其深刻的影響。

1、信息技術極大地提高了人力資源管理的工作效率

信息技術已經被廣泛應用于人力資源管理中，在薪籌計算、招聘流程、專業培訓、績效評價、崗位描述等方面，都開發出了專門的應用程序，在信息化系統下，人力資源工作者在企業對員工管理上提供專業的服務，提高了工作效率。

2、信息技術優化了人力資源管理的工作流程

人力資源信息系統包含了從招聘、績效、薪酬、福利到培訓等一整套系統的模塊，利用現代化、信息化系統，實現了人力資源管理系統化、規范化、集成化和自動化，大大優化了人力資源管理的工作流程。

3、信息技術改善了人力資源管理的服務質量

因為資料信息庫系統地記錄了員工的績效、培訓、薪資等信息，信息系統能快速地為企業管理與決策提供準確全面的統計分析報告，使得人力資源管理變得開放、超前，改善了人力資源部門的服務質量和效率。

4、信息技術實現了全面的人力資源管理

信息技術使一些事務性工作，如請假、報銷、福利項目等工作可由員工自我處理，這樣，企業人力資源管理變為員工自我管理，企業全體員工都能參與到人力資源的管理中來，從而實現了全面人力資源管理新模式。

三、結論

綜上所述，信息技術在人力資源管理中已經得到廣泛的應用，并取得了較好的經濟效益和社會效益。我們必須充分地發揮信息技術在人力資源管理中的作用，不斷完善人力資源管理系統，使信息技術在人員招聘、素質測評、薪酬制度以及企業經營管理和服務上發揮更大的作用，這是企業發展的明智之舉，也是完善人力資源管理的最佳選擇。

參考文獻：

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二、發電企業人力資源管理微創新的具體做法

為提升發電企業核心競爭能力，就要積極嘗試綜合使用人力資源管理工具，探索并綜合應用KPI關鍵績效指標、平衡計分卡、360度績效管理績效評價體系，指導員工設計職業生涯規劃，建立“職業生涯規劃信息庫”，實行公開競聘上崗機制，修編崗位說明書，編制工作流程圖及企業各部門業務流程圖；開展包括中層干部在內的定向輪崗培養鍛煉，探索創新績效評價促進人才培養，大力推行競爭上崗，搭建人才發展平臺，強化薪酬激勵與約束，拓寬人才發展空間的閉環人才培養模式，實現員工個人發展與企業效益雙贏，從而探索人力資源管理工具微創新，實現最佳管理效益，走出一條適應發電企業發展人力資源成本投入和流失最低限度，促進企業與員工和諧發展，使企業呈現出充滿發展活力、適應市場競爭、可持續發展之路。

（一）建立“員工職業生涯規劃信息庫”

做好職工的職業生涯規劃設計，是激勵人才為企業發展而努力工作的重要措施。根據工作性質、崗位特點、人才性格、專業和特長等因素，為其今后的發展指明方向。也就是說，為每一個人才進行職業生涯規劃設計，讓他們的目標與企業的目標相一致，從而讓其產生歸屬感，這樣建立的職業生涯規劃將為培養企業戰略性的后備和骨干力量奠定一個堅實的基礎。企業根據發展戰略，對青年員工進行職業規劃指導，建立“員工職業生涯規劃信息庫，”定期對職工近期發展目標進行跟蹤推進。

（二）輪崗鍛煉，加快人才培養

考慮到發電企業行業特殊性，生產一線值班員以電氣、鍋爐、汽機、脫硫等所從事的專業來劃分崗位，以致存在專業知識單一的實際問題，在傳統的技能比武、師帶徒、專業技術講課等方式的基礎上，員工想要全面地對機組運行維護知識進行學習的渴望較強，但是一直因受到機組運行狀況的制約而無法實現。企業應根據實際情況對員工開展分批次的輪崗培訓鍛煉，生產一線技能人員與管理科室管理崗位輪崗，培養跨專業全能值班員、全能檢修工。這樣做，一方面增強了員工綜合能力，提升了素質；另一方面，使得各崗位交叉配合工作流程得到了優化理順。同時，企業應開展中層干部跨部門輪崗培訓，制定輪崗培訓網絡圖，制定詳細的培訓計劃及學習內容，同時要求中層干部輪崗結束后對部門管理提出流程優化的建議。

（三）優化流程，建立明晰高效的管理體系

企業全員崗位說明書在增強員工的技術水平和業務素質，提高工作效率方面都起到較大的作用。崗位說明書及流程圖簡潔、實用，明確了工作任務和工作標準，為績效考核提供了基礎依據，為部門評價員工提供了量化明確的工作標準。工作流程的編寫依據是企業的相關工作制度，工作流程圖的編寫同時也促進了企業相關制度的修訂和完善。簡潔、高效、職責清晰的內部管理氛圍，減少管理負荷，提高管理績效，從而降低了人力資源成本。崗位說明書及工作流程、業務流程系統編制，同時為各崗位培訓工作奠定了堅實的基礎。

（四）探索創新績效評價促人才培養 ，實現員工發展與效益提升雙贏

人力資源管理的微創新的優勢在于，能夠在以往工作的基礎上從目標出發，實現管理效益的最大化。傳統的績效評價管理模式注重激勵約束、薪酬鼓勵，而我們在績效運作過程中更注重其在人才培養方面的作用，通過績效評價系列工作環節最終達到員工個人能力素質提升、績效提高的效果，促進人才培養的發展。

發電企業在推行績效評價工作時要不斷總結推行過程中存在的問題，定期組織修訂，不斷補充制訂績效管理的系列支撐制度。堅持做到“實踐—總結—改進—提高—再實踐”，實施閉環管理。基于完整良性運轉的閉環績效評價體系的基礎，探索創建一套符合自身管理需要的績效評價管理體系。對于火力發電企業來說，既要保證績效評價工作開展起到真正的激勵約束作用，又要保證各崗位工作人員高效完成工作，這只是我們看到績效在人力資源管理中的硬功能，它所體現的是獎懲、報酬。而我們通過績效評價工作的開展，要做到主管對下屬工作的全程跟蹤，對責任人給予正確的指導和培養，這是我們實現績效在人力資源管理中的軟功能，即溝通、培養、協調，最重要的是人才培養，贏得最高管理效益。

要想實現績效評價體系在人才培養中的重要作用，首先要做到的最重要的一點就是：績效評價工作的操作過程不宜復雜，必須以適用為原則，績效評價過程控制有力。為此，績效管理在發電企業中要探索嘗試績效評價過程中，各個崗位月度工作計劃的細化、量化，強化過程跟蹤指導，做到每一名主管對下屬員工績效面談反饋。根據員工年度績效評價結果，企業要將其評價結果與薪酬收入掛鉤。全員績效評價工作在培養人才方面既是公司選拔優秀人才進行各層級后備人才培養的一項客觀依據，同時也是確定員工職業生涯發展規劃與教育培訓的客觀依據。在推行績效評價的過程中，應從體系建立、過程跟蹤、指導評價、獎懲兌現的閉環管理，實現了通過績效評價促人才培養的管理創新。

（五）大力推行全員競爭上崗，拓寬人才發展通道

在人才培養成熟后，使用是最重要的環節。怎樣使能干事、想干事的人脫穎而出，達到人盡其才、才盡其用是我們的最終目標。企業應該建立內部競爭上崗辦法，對空缺崗位進行全員公開競爭上崗選拔。采取公開競聘方式選拔，使一部分品德優、業務通、思想新的年輕人才借此平臺走上管理工作崗位。同時，將青年人才充實到干部隊伍中，提升企業的創新精神，打破以往在企業干部任用上論資排輩的現象，使企業管理服務充滿活力，為企業的發展提供人才支持。公開競聘工作的開展對企業人力資源隊伍形成合理梯次及提高整體素質將起到積極作用，能達到強化隊伍建設、激發員工工作熱情的目的，對企業文化建設及人力資源管理創新起到推進作用。

（六）開源節流，建立有效薪酬機制，降低人力資源成本

1.分解關鍵指標，科學發放績效獎金

在人力資源成本管控方面，企業要實施公正、合理的崗位薪點工資制度，薪級帶寬充分體現職工本崗位工作時間、技術資格及技能等級、學歷，促進員工學歷、職稱水平層次的提升。發電企業應將企業全年經營指標即KPI關鍵指標分解到責任部門，按月度、季度和年度考核。雖然發電廠的重要經營指標如利潤、發電量、三項費用、廠用電率、供電煤耗等很難量化到每個員工，但每個員工的努力會影響這些指標的完成情況。針對這種特性，發電企業應將KPI關鍵指標分解到部門，并根據完成情況進行獎懲，企業將工資總額的60%用于績效獎金的考核發放。部門將KPI關鍵指標分解到專業及運行值，運行值分解到班組，班組根據各項運行參數對KPI關鍵指標的影響，將KPI關鍵指標分解到崗位。部門績效獎金直接影響每一位員工的績效獎金，促進部門全體員工協同作戰，積極采取措施節約成本、降低費用、節能降耗、優化各項生產指標、積極爭取超發電量。

2.開展全員績效評價和獎勵

企業制定各種先進集體及先進個人獎勵辦法，對企業先進集體及先進個人，立足崗位創先爭優進行獎勵，并制定各項評比表彰標準。比如，生產部門為了更好地超發電量、優化指標、節約成本，積極開展運行值“小指標競賽”、“發電量評比”、“指標天天看”等活動，對運行值按照名次進行獎勵，運行值按照各崗位對指標的貢獻度進行獎勵。通過績效考核與評價，企業經營指標逐級分解，經營壓力有效傳導，讓員工人人身上有壓力，力爭企業效益最大化。公司對業績優秀的員工給予認可和薪酬獎勵，極大地激發了廣大員工比貢獻、創業績的工作熱情。全員績效評價工作的開展，促使每個員工月月都有小進步，年年都有大提升，既提高了員工工作效率，又打造了一支工作能力和職業素養不斷提高的職工隊伍，同時使得人力資源成本得到了有效控制。

三、發電企業人力資源管理微創新的作用

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信息技術對人力資源管理模式的走向有影響。信息技術參與到人力資源管理之中來，科學數據和信息的循環利用為人力資源管理錦上添花，這也表明了傳統的人力資源管理模式―即人事管理模式將徹底被淘汰。信息技術使得員工的招聘和崗前培訓、員工的工作績效評價、員工之間的溝通、縱向交流、團隊合作和企業文化構建都變得數據化和信息化起來，人力資源管理模式也會從狹隘的管理者經驗管理中走出來，轉變到以大數據為核心的的科學管理模式中去。隨之而來的是人力資源管理的基本方法和基本思想的變化，低成本下的員工高承諾將不再是不可能的，人力資源管理模式可以不斷優化。

信息技術對人力資源開發有影響。對于應聘者來說，網站招聘早已經成為普遍，各個網站也為企業提供了公開的招聘平臺，同時為企業提供了大量的求職者的資料，企業可以在網站上進行關鍵詞搜索，找到適合自身需要的人才。許多企業在自身的公司網站上單獨列示一個招聘板塊，對企業的用人需求和空缺職位進行隨時公示。在信息技術不斷發展的形勢下，一種新的招聘模式也越來越受歡迎，即通過獵頭公司進行“獵聘”，企業將要招聘的職位和對人才的能力的需求告知獵頭公司，獵頭公司根據其需求為企業快速地找到人才。另外，在信息技術的支持下，企業可以不再花費大量的人力和財力對新員工進行培訓，員工培訓在多媒體的應用和新媒體的流行下變得多元化，企業要做的就是為員工提供數量大的、經驗多的學習數據庫，員工可以通過觀看視頻、瀏覽報告等形式對未來的工作崗位有深刻的理解，也能通過這種方式在今后的工作中不斷學習。

信息技術對人力資源管理的日常工作流程有影響。人力資源日常管理工作中應該考慮招聘、績效管理、員工培訓、員工職業發展、離職等各個流程的工作的合理性和科學性；信息技術可以將人力資源中分散的信息進行集中管理，并進行數據分析，人力資源管理流程就能夠走上自動化道路，流程逐漸優化。信息技術的應用一方面可以讓人力資源管理職能做到全方位覆蓋，另一方面還可以將優化的業務流程在企業系統中得以展現。人力資源日常的管理業務實現了按照規范的工作流程來實現這個目標，查詢、統計、制作花名冊、統計報表、領導審批等過程也可以在信息技術網絡上實現。

適合信息技術的人力資源管理戰略

要重視對人力資源管理人才進行“升級”。要適應“信息化”的人力資源管理模式，企業要對人力資源管理工作人員進行“升級”，讓人力資源管理者和員工與其工作年齡、職業特性、文化層次相匹配。那些參與到人力資源管理工作中的員工要進行再教育和再培訓，培訓的方式可以通過學習其他先進企業的人力資源管理模式、MBA進修班、進行人力資源結構調整實踐等多種方式進行。只有人力資源管理工作者的管理理念、工作經驗、工作能力、職業素質和對人力資源工作本質的認識有了質的飛越，企業人力資源管理水平才能實現質的提升和改善，面對信息化的浪潮，全員人力資源管理才具有更強的生命力，取得更好的效果。企業應該為人力資源管理信息化創造良好的人才條件，保證人力資源管理有效開展。

企業要提升自身人力資源管理技能。信息技術是當今前沿科技，對社會發展和企業經濟活動產生了重要影響。將其有效的融合到人力資源管理中是一項艱巨的任務，這需要人力資源管理者自身具有極高的管理技能。人力資源管理部門可以向政府申請去成熟的大型企業內部學習，將先進經驗吸收運用到本企業人力資源管理實踐中去。管理者還要時刻關注人力資源管理理論的更新和信息技術的更新，在管理上不斷創新，突破局限，讓人力資源管理成為企業管理的榜樣，并最終帶動企業管理水平的全面提升。

企業應該構筑全面的績效評價體系。企業應該通過工作成果來評價信息技術下的人力資源管理模式的優劣和好壞，這樣才能對信息技術介入到人力資源管理中的實際用處有量化的了解，才能方便信息技術全面滲透到企業管理之中去，促進人力資源管理工作取得新進展。企業可以通過領導評價、員工自評和互評的方式來構筑360度的工作評價體系。360度員工工作績效評價方式是目前較為成熟的績效評價體系，在全世界大、中小企業有著成千上萬的成功應用，值得推廣并繼續創新和深化應用。

企業應該建設靈活的工作團隊。信息技術能夠提供遠程通信服務和遠程登陸服務，這使得員工將辦公室業務搬回家成為可能。企業應該建設靈活的工作團隊，讓員工能夠適應變化了工作環境，并持續發揮作用。企業可以引導各個部門按照工作能力和素質進行團隊劃分，形成不同的企業事務團隊，對技術型團隊和公關型團隊進行建設，對團隊成員的績效考評建立合適的標準，給予團隊內部人員極大的自利，使員工能夠有更大的空間發揮自己

的能力，在工作中體現出更多的主動性。

信息技術已經覆蓋到當今世界的各個角落，企業運營自然也不例外。在企業運營的過程中如何運用信息技術是我們一直在探索的問題，為此我們要了解信息技術對企業運營的影響，從人力資源管理開始著手研究是了解信息技術對企業運營影響的訣竅。

（作者單位：國網通用航空有限公司）

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一、前言

ERP因為潛在的經濟效益在國內外得到廣泛的使用，ERP中有一個模塊是人力資源管理模塊，其功能的強大和發揮的作用對ERP的成功起到關鍵作用。因此，在實施ERP時，應通過建立符合企業實際的人力資源管理模型，建立完善有效的激勵機制來加強人力資源管理。

二、ERP-HR模塊的組成部分

ERP-HR構成包括組織管理、人事管理、時間管理、薪酬管理、培訓管理、招聘管理等子模塊。通過在系統中建立組織架構，實現與人事信息的集成；通過在系統中構建人事管理的基礎架構和平臺，實現與考勤和組織信息的集成；實現信息完全共享規范了員工的計劃工作時間，實現與考勤的集成；根據考勤數據和績效結果來自動計算薪酬，實現了薪酬與考勤和績效的無縫集成。系統可根據員工的崗級，入職日期計算出員工的基本工資和工齡工資，從而計算出工資總額和工資凈額。在系統中設置部門及崗位的成本中心，計算好工資后，過賬到財務自動生成財務憑證，實現薪酬模塊與財務模塊的集成。通過系統，可進一步促進人力資源業務的規范化，全面細致地梳理人力資源管理中的各個業務流程，明確各部門的職能范圍及部門之間的業務銜接機制，加強人力資源的流程化、信息化管理。

三、ERP-HR在企業中的重要性

在信息化不斷發展的今天，企業成功的衡量標準發生了改變，管理能力、學習能力和創新能力成為新的衡量標準，而這些能力的決定因素就是人。人力資源管理對企業的重要性表現在以下幾個方面。首先，如果人力資源管理體系完善合理，就能夠為企業管理層提供必要的決策依據，使管理層對各個層級的員工具有動態的了解和把握。其次，完善的人力資源管理能夠有效地利用企業的人力資源。再次，人力資源管理的有效性還體現在能夠充分調動員工的積極性和創造性，促進員工的全面發展，并且讓員工對企業產生歸屬感，從而提高企業的凝聚力。最后，人力資源管理的深入發展是確保企業能夠具備可持續性優勢的核心因素。

四、ERP-HR的特點

ERP-HR主要有以下特點：一是系統的服務與使用對象主要是人力資源管理部門及其管理者，他們既是系統的管理者，也是系統的使用者；二是系統需要從企業人力管理全局性業務出發，適應企業人力資源管理的發展；三是人力資源管理系統中人事尤其是薪酬數據的信息非常敏感。ERP-HR從科學的人力資源管理角度出發，從企業的人力資源規劃開始，主要包括招聘、培訓、技能、績效評估、個人信息、薪資和福利、辭退離職等與員工個人相關的基礎信息，并以一種相容、一致、共享、易檢索的方式儲存到信息數據庫中，從而將企業內部員工的信息進行統一管理，方便決策者調用并分析。其靈活的報表生產功能和分析功能使人力資源管理人員可以從繁重的日常事務中解脫出來，基礎工作很瑣碎，工作量非常大，如果陷入這些瑣碎事務中去，消耗了工作人員的大部分精力，基本沒時間去考慮策略、規劃、計劃等事情。所以，ERP-HR的使用促使員工將精力放在更具有挑戰性和創造性的人力資源分析、規劃、員工激勵和戰略等工作中去。

五、ERP與人力資源的關系

ERP-HR的應用是實現人力資源管理的主要捷徑。隨著企業的發展，人力資源部的工作量和壓力越來越大，服務滿意度也越來越差。因此，幫助人力資源管理者優化工作模式，提升工作效率，是提升人力資源管理、改善服務形象的關鍵措施。ERP-HR可以縮短管理周期，減少HR工作流程的重復操作，使工作流程自動化，減少不必要的人為干擾因素，實現在ERP-HR系統里通過技術管理手段把企業所需的人力資源吸引到企業中來，提高他們的技能，達到人盡其才、人盡其能，最大限度地發揮人的潛能，最終實現企業利潤最大化的目標。

六、結論

ERP-HR的產生，把以前相對封閉的系統，通過互聯網和嚴密的安全技術把人力資源管理功能開放到每一個員工那里。ERP-HR使企業對人力資源管理的觀念發生了重大的變化，人力資源管理從事務性的角色轉變到戰略性的合作伙伴角色。

（作者單位為新疆信息產業有限責任公司）

[作者簡介：李華靜，女，新疆烏魯木齊人，本科，新疆財經學院經濟學專業。]

參考文獻

[1] 劉萌.人力資源管理信息化研究[M].北京：中國經濟出版社，2005：60-63.