教師績效考核要求模板(10篇)

導言：作為寫作愛好者，不可錯過為您精心挑選的10篇教師績效考核要求，它們將為您的寫作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內容能為您提供靈感和參考。

篇1

國家出臺新的高校管理體制改革文件，主要目的是要求高校結合自身規模和學科發展的需要，建立起“按需設崗，擇優聘任”的崗位聘任制度，實施限定不同類別和不同層級教師比例的崗位設置制度，實行凸顯教師業績的績效工資制度。本人主要根據高校體制改革的迫切性要求，對高校教師績效考核體系中存在的問題，提出相應的改進措施，希望能為優化高校教師績效考核體系提供參考價值。

一、高校體制改革新要求

（一）崗位聘任制改革新要求

實施教師聘任制是高校人事制度改革的出發點。針對我國當前高校教師遴選機制不完善、考核體系不健全、教師聘任不規范等問題。從2005年起，國家教育部開始推進高校教師聘任制改革，其主要目的是為了進一步強化競爭機制，建立彈性用人機制，淡化教師身份管理，強化崗位聘任。按照“按需設崗、公開招聘、平等競爭、擇優聘用、嚴格考核、合同管理”的原則，在高校全面推進教師聘任制。

（二）崗位管理改革新要求

崗位管理改革是高校管理體制改革的新動向。針對我國當前高校定位不準、教師結構比例失調、發展目標不清晰等問題，從2007年起，教育部和人事部聯合高校教師評級定崗管理辦法，對高校教師崗位進行改革，把高校崗位分為管理崗位、專業技術崗位、工勤技能崗位三類，并對三大類崗位所占比例進行嚴格規定，同時在專業技術崗位中設置教學為主型、教學科研型和科研為主型三種類型的崗位。其主要目的在于幫助高校進行準確定位，突出自身發展特色，充分發揮教師自身優勢和發展潛力。

（三）績效工資改革新要求

工資改革是高校管理體制改革中最難的。以前教師收入一般只與其職務、職稱、學歷、資歷掛鉤，并沒有體現出教師崗位職責和工作業績，激勵作用不強，針對這些問題。從2010年開始，國家教育主管部門的要求事業單位都要進行分配體制的改革，全面實施績效工資，主要目的是教師收入要與崗位職責、工作業績、實際貢獻掛鉤起來，建立以崗位職責、能力和業績為導向的薪酬體系。

二、新體制改革下教師績效考核中存在的問題

（一）缺乏工作分析、崗位職責不清晰

崗位分析是教師績效考核的前提條件。目前，在高校教師績效考核體系中嚴重的缺乏對各類別、各層級教師崗位進行分析，許多教師特別是新引進的教師對自己的崗位職責不明、工作目標不清，不了解學校對自身的要求，缺乏提升自己的動力。因此，在缺乏對崗位分析的情況下，就不能科學合理地設計績效考核的標準，就很難充分發揮考核結果應有的作用。

（二）績效考核目標缺乏定位和特色

學校定位主要是體現在一所學校的辦學方向、角色定位、特色等辦學理想和價值追求。由于每個高校所承擔的任務和服務功能有所不同，那么定位就不一樣。績效考核作為高校目標實現的重要保障，必須與學校定位相符合。并且還要用動態的眼光去看待學校的“定位”。目前我國大多數高校都沒有意識到學校定位的重要性，采用統一的考核體系，沒有體現學校的考核特色。

（三）績效考核指標體系不健全

目前，在績效考核指標體系中存在不健全的問題。主要體現在：一是不同專業用同一個考核指標，二是缺乏質量考核指標，三是指標權重設計缺乏依據，四是考核標準缺乏可操作性。模糊的考核標準，以定性描述為主，使考核者在實際考核應用過程中常無從下手。

（四）績效考核的參與主體過于簡單

目前不少高校的教師績效考核，雖然有人事部門、系部、教師本人以及學生等考核主體的參與，但是更多的考核工作是教師參照考核標準的要求，按照院校統一下發的表格填寫，填寫完成后提交系部，由系部簽署意見后提交至人事部門存檔。事實上，考核的工作無形之中成為了教師自評，績效考核的參與主體過于簡單。

（五）績效考核過程缺乏培訓和監控

在我國高校教師績效考核中，幾乎大多數高校都沒有對考核主體和考核對象進行培訓，考核主體對考核標準不熟悉導致考核結果失效，考核對象對考核程序及考核標準不了解，使之在日常工作中目標不清、動力不足。此外，許多高校只注重對教師工作業績的考核，缺乏全程性的監控措施，管理者就很難及時發現教師工作過程中存在的問題。

（六）績效考核結果缺乏反饋和應用

雖然高校每年都會進行績效考核，但事實上考核完后很少見到后續的考核反饋和應用。一方面缺乏反饋機制，教師只知道考核結果，導致了考核的好壞對教師的影響差別不大；另一方面，對于績效考核結果，只將考核等級公布和考核獎金的發放即結束，沒有全面的對考核結果進行分析，也沒有與教師薪酬、獎勵、職業發展機會掛鉤，就不能很好的利用考核結果來幫助教師在績效、行為、能力等多方面的提高。

三、高校教師績效考核對策分析

（一）做好崗位分析、明晰職責范圍

教師崗位分析是高校教師績效考核的前提條件。因此，必須深入實際做好這一基礎工作，根據高校的發展戰略定位分析每個教師崗位的工作職責、工作標準、考核辦法和任職資格等內容，為績效提供考核科學依據。因此，高校必須建立在規范的崗位分析和明確的崗位說明書的基礎上，根據不同院系、不同崗位、不同等級的績效目標和績效標準對教師進行績效考核。

（二）準確定位、明確考核目的

績效考核目的具體可分為三個方面：一是績效評估目標，把績效考核當著一種控制的手段，作為對教師進行獎勵和懲罰的主要依據。二是績效的管理目標，通過績效考核，以實現教師個人績效的提升和高校管理的改善，進而達到教師與高校雙贏的效果。三是績效的發展和開發目標，通過績效考核能夠了解教師個人的優勢與劣勢，這將為教師發展及教師培訓與潛能開發提供依據。

（三）健全考核指標體系、定性與定量相結合

績效考核工作要取得良好的效果就要科學地設計績效考核指標，本人認為立足于“德、能、勤、績”的指導思想，從教學、科研和社會服務三方面全面去考核評價，將“德、能、勤、績”的各個指標細化，給予不同的分值和權重，使績效考核指標更加科學、合理，在考核指標體系中，工作態度（勤）和工作成績（績）以定量考核為主，政治思想（德）和業務水平（能）以定性考核為主。不斷完善考核指標體系、定性與定量相結合。

（四）全面設置考核主體、注重全員參與

在整個績效考核過程中，要注意學校、院系考核主體界限的劃分，學校在實施崗位聘任和崗位津貼方案時，須成立校聘任與考核委員會，主要職責是考核院系績效計劃的實施情況，院系也須成立聘任與考核小組，主要由學院主要領導和教師代表組成，主要負責本單位教師的考核工作。同時，在教師教學質量指標考核方面，還要強調學生作為考核主體，使考核小組具有全面性和合理性。

（五）完善績效考核過程管理

首先由系主任、教研室主任和教師共同商討制訂績效考核計劃，然后按計劃進行考核。當然在考核前要進行廣泛地宣傳和培訓，主要是為了得到教師支持和關注。績效考核工作主要由人力資源管理部門負責實施，還需要學生、教師和管理者地配合，然后按照預先設計好的考核表內容和考核流程進行全面的考核。對績效考核結果應給予反饋與溝通，并要得到合理的應用，同時還要建立考核監控機制，如果出現考核有偏差允許教師通過合理渠道進行申訴。

總之，建立全面、客觀、科學的績效考核體系是一項復雜而系統的工程，只有在績效考核實踐中不斷去探索和深化認識、修正完善，才能使高校的教師績效考核的工作逐步走向合理化、正規化、科學化。

參考文獻：

[1]劉平．完善高職院校教師績效考核指標體系[J]．天津市經理學院學報，2011．

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中圖分類號 G718.5 文獻標識碼 A 文章編號 1008-3219（2014）26-0057-04

教師是高職院校發展的核心因素，是推動高職院校發展的關鍵力量。建立一套科學有效的管理機制特別是績效管理機制，充分調動教師的積極性、創造性，對創建一流的高職院校至關重要。

績效管理需要有效的績效考核來支撐。績效考核（Performance Appraisal）是指按照預先制定的考核標準和程序，采用科學的方法檢查和評定被考核人對崗位職責的履行程度，以確定其工作能力和工作成績的過程。高職院校開展教師績效考核，既要對高職院校教師及其工作狀況進行評價，又要對教師在組織中的相對價值判斷或貢獻程度進行評價。目前高職院校教師績效考核還處于探索階段，如何針對高職教育特點，遵循高職教師工作性質和特點及職業發展規律，建立系統、全面、科學的績效考核指標體系，對創建品牌、特色的高職院校具有非常重要的理論意義和現實意義。

一、高職院校教師績效考核體系設計要點分析

（一）科學性

一要圍繞高職院校功能確定考核指標。既要符合關鍵績效指標（Key Performance Iudicafor，KPI）考核相關要求，突出高職院校教師在人才培養、科學研究和社會服務等方面所做出的成績，也要考慮能科學地反映高職院校教師推進本校科學發展、持續發展所做的貢獻，還要突出高職教育關于“產教融合、工學結合”專業人才培養對教師提出的特殊要求等。二要考慮到各考評指標權重與學校對教師發展要求一致，與教師崗位職責要求相匹配;把握好評價指標體系的每個因子對教師績效評價整體影響程度，避免一項因子左右對教師的整體評價。三要充分考慮指標的可測性。各指標的名稱要簡明且容易理解，所選擇的績效考核指標一定要能夠被衡量，不能量化的要作明確的定性要求，使考核指標達到定性與定量的有機結合。還要考慮考核所需的數據易獲得性及信息來源渠道的可靠性，使績效考核能在規定的考核期內具有可操作性。

（二）系統性

一是考核內容全面，除涉及教學、科研和社會服務，還要考慮教師為專業課程建設、學生成長所做的各類管理、內部服務工作，諸如班主任工作、教研室主任工作、實訓基地建設和管理、學生專業社團指導、負責學生技能競賽組織與指導、聯系實習單位、推薦學生就業等非教學工作部分。二是對教師績效考核應是多維的，實施定性考核與定量考核相結合，把教師的利益相關方作為重要內容，如同事評議、學生評議等。三是注重過程性考核與結果性考核相結合，從教師日常教學管理和平時出勤考核入手，通過過程的精細化管理保證結果的優化;重視教師在專業建設、課程建設、校企合作、專業技能競賽、職業發展中所做出的成績，把生成性結果作為績效考核重要內容，可設專項考核部分，主要采用加分機制，使教師績效考核與學校目標管理相結合。

（三）導向性

績效考核的立足點應該是教師的長遠發展，引導教師教育工作朝著規范化方向發展，實現教師職業發展與專業發展、學生成長有機統一，促進院系科學發展。通過年度的績效考核，能使教師開展有效的自我評估，明確自身在團隊所處的位置;能識別自身優勢和劣勢，發現在教學規范、教學效果和服務社會的水平等方面存在的問題，進一步明確自己發展方向和改進內容;為院系二級單位提供所需要的各種管理行為信息，為教師發展創造條件，培訓開發教師的潛能。

突出績效導向，可以通過把學校對二級院系各項發展指標要求有機融合在考核中，從而建立壓力下傳機制;還可以使教師績效考核與院系特色發展結合在一起，特別是院系發展中存在的薄弱項可適當提高加分比重，把院系年度重點工作通過年初目標責任書方式融入考核中，把現代高職教育要求的“產教融合、校企合作”納入專項考核內容，把教師工作成績、工作亮點特色納入考核范疇，以此引導并實現教師職業發展與專業發展有機統一，從而使教師績效考評結果反映出一個教師職業發展的進取度，反映出其對所在組織核心競爭力提升的貢獻度。

（四）公正公平性

通過績效考核增強組織公平感。組織公平感是指員工對他們所感受到的組織對待是否公平的感知以及他們對待這些感知的行為反映。一般而言，組織公平感涵蓋了分配公平感、程序公平感和互動公平感三個部分[1]。因此，在設計績效考核體系時要注意以下幾方面：

一是績效考核與教師年度貢獻度緊密聯系在一起，鼓勵教師在職業發展中多為專業建設、學生成長做貢獻。主要表現在教師非教學工作量考核中，既有基本的非教學工作量要求，又有超過了基本的非教學工作量實行加分機制。還有專項考核部分，對在教學、科研和服務方面做出成績提升院系核心競爭力的加分考核，有利于激發教師想做事、能做事、做成事，從而使教師投入與績效評價能呈正相關。

二是績效考核兼顧不同職稱教師所長。在績效考核體系設計時必須深入調查研究，不斷了解不同職稱的教師需求層次和需求結構的變化趨勢，才能發揮制度激勵作用。不同職稱、不同年齡、不同性別的教師各有所長，可在非教學工作量和專項考核中兼顧不同職稱教師需求，使每個教師都有發展方向，如有的教師偏重教學，有的教師偏重科研，可在專項考核中設置不同子項目，既有教學超工作量，又有課題、培訓等對外項目，還有校企合作、工學結合等，把院系目標任務融合進去，從而使不同職稱教師發揮各自優勢，為在同一維度上進行考評奠定基礎。

三是把握各因子的權重平衡，特別是對非教學工作、專項考核等子項目的設計賦值對考核公平具有重要作用。在年度考核結束后要進行科學分析，對相關因子的權重系數作適當調整。

四是程序公開、公正公平。績效考核事關每個教師切身利益，堅持制度先行，在廣泛征求意見基礎上經過一定程序公布實施。考核結果全部量化公開，并且及時與教師保持有效的溝通，吸納教師正確合理的意見。作為院系黨政領導，在考核后與教師進行持續的交流，共同研討發展方向，提高教師互動公平感。

二、高職院校教師績效考核體系構建及實證分析

（一）高職院校績效考核體系構建

南京化工職業技術學院X系教師績效考核以KPI理論為指導，抓住教學、科研與社會服務關鍵指標，由教學工作量（8%）、日常規范（22%）、服務對象評價（20%）、科研工作量（15%）、群眾評議（20%）、非教學工作量（10%）和專項考核（5%）等六個方面組成。該指標體系既體現了學校對教師工作的基本要求，又體現了發展目標導向，并以學校教學工作量、科研工作量、督導工作以及學校考勤、系教學常規等文件制度為支撐、保障。其中，教學工作量、科研工作量以學校所要求的基本工作量為基準，達到要求就獲得基本分，體現了教師崗位職責基本要求;日常規范主要由教研考勤和教學常規兩部分組成，側重于過程考核;服務對象評價主要是指學生評教，學生是教師服務的直接對象，其評價能直接反映被考核者的服務質量及團隊存在的實際問題，該考核數據直接引用學校督導部門組織的學生網上評教結果;群眾評議是由教師相互評議，相關同事是被考核者在工作中交叉最緊密的群體，其對被考核者的日常工作更為了解，其和服務對象評價構成了“360度績效考核”[2] 中“學生、同事”兩部分;非教學工作量主要考核教師服務專業建設、學生發展的義務性工作，要求每個教師完成一定學時理論上的基礎工作量，班主任、教研室主任、專業課程建設等折合成一定學時的非教學工作量，超過基礎工作量部分，按以基礎工作量為單位實行加分，鼓勵教師多做事;專項考核主要根據教師在超額教學工作量、教學競賽、指導技能競賽、完成年度目標方面獲得院級以上顯性成績為主，實行加分。后兩部分由教師在自我評估基礎上進行申報，考核組審核。因此，該考核績效指標也是“平衡記分卡”中“財務、客戶、內部流程、學習與成長”四個方面指標內容在高職院校中的轉換運用[3]。

（二）X系教師績效考核實證分析

該量化考核已在X系實施了三年，以2013年為例，實有46位教師參與考核，結果如圖1所示，最高111.6分，最低為71.87分，極差39.73分，均分為92.6，考核數據符合統計學中的正態分布。

表1顯示，各項考核都處于常態，各位教師都完成了教學工作量要求，得到了學生的肯定，并且日常規范、服務對象評價、群眾評議的極差在1.5～2.4。而科研分是考核基本要求，極差大，反映個別教師沒完成學校規定的職稱所需的科研工作量。非教學工作量考核結果反映出大部分教師都能按要求為專業課程建設、學生發展做了大量工作，但從極差15.45分可看出，極少數教師需轉變觀念，提高對教師職責崗位的認識。而專項考核結果顯示，個別教師成績特別突出，考核分達16.58，反映其對形成專業特色亮點做出很大貢獻，這樣的教師正是院系發展所需要的。深入研究專項考核子項目，專項考核得分主要源自超額完成教學工作量的教師所占比重超過三分之二，而專項考核達到均分的教師不到三分之一，反映出教師發展不平衡，在科研等方面還有很大提升空間。

若把教師按考核結果分成排名前30%、中40%、后30%三個檔次，排名在前30%的教師中，高、中級職稱分別占64.29%和35.71%;排名在中間40%的教師中，高、中、初級職稱分別為33.33%、50%和16.67%;排名后30%的教師中，高、中級職稱分別占28.57%和71.43%。可以看出，該績效考核體系可以把不同職稱的人放在同一個維度上衡量，職稱高低并不在績效考核中發揮決定作用，關鍵在于不同職稱教師確實要為專業發展、院系發展想做事、多做事、做成事[4][5]。

三、結語

南京化工職業技術學院X系績效考核體系實現了多維度考核，其以客觀、量化的生成性數據為主，程序公開，結果公開，得到廣大教師的支持，據此開展的年度先進評比、績效獎勵異議是最少的。通過年度績效考核分析，教師可以獲得來自不同層面的信息反饋意見，對自身的不足及存在的問題有了相對全面的認識，為次年的改進與調整明確了方向。通過績效考核，營造了一個公正公平的組織環境，激發了教師的主觀能動性和創造性，提升了教師工作滿意度，更好地實現了教師的職業發展與組織發展目標的一致性。

參考文獻：

[1]趙君，廖建橋，文鵬.績效考核目的的維度與影響效果[J].中南財經政法大學學報，2013（1）： 144-150.

[2]翁吟.高職院校專業教師全方位績效考核體系設計―基于360度績效考核法[J].中國職業技術教育，2009（8）：28-31.

[3]王曉梅.基于KPI的高職院校教師績效考核指標體系研究[J].教育學術月刊， 2011（5）： 95-97.

[4]榮艷麗.基于平衡計分卡的高職教師績效考核體系[J].職教論壇，2012（29）：81-83.

[5]張中蘭.基于發展目標的高職教師關鍵績效指標（KPI）考核體系研究[J].江蘇教育，2010（3）：25-27.

收稿日期：2014-07-20

作者簡介：朱劍榮（1969- ），男，江蘇張家港人，南京化工職業技術學院經濟管理系主任，副教授。

Innovation Research of Performance Appraisal System for Teachers in Higher Vocational Colleges

――A Case Study from Nanjing College of Chemical Technology

ZHU Jian-rong

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1.績效考核指標不全面。在當前的高職院校教師績效考核當中，存在考核指標與目標管理指標不統一的問題。高職院校針對系部的績效考核指標主要有日常工作情況指標、共性指標和創新性指標。日常工作指標中有教學管理指標、學生管理指標、師資隊伍建設與培訓指標、科研管理指標、招生就業指標等。但高職院校教師績效考核指標中只包括教學工作指標、科研工作指標和思想政治教育指標。這樣的績效考核指標體系只要求教師做好基本的教學工作、科研工作，維系好人際關系即可，不利于教師的全面發展。

2.績效考核控制不到位。高職院校教師績效考核控制方法有前饋控制、現場控制和反饋控制。在高職院校教師績效考核的前饋控制當中，僅包含考核內容，缺乏相應的優化措施，也缺乏清晰的時間安排。在高職院校教師績效考核的現場控制當中，由于檢查人員數量少，往往采用抽樣檢查的方法，無法確保檢查的準確性。在高職院校教師績效考核的反饋控制當中，也存在反饋不及時、不全面的問題。

3.績效考核支持力度不足。很多高職院校對教師的績效考核單純局限于考核方面，沒有重視績效目標實現過程中存在的困難與問題，導致教師對績效考核存有一定的抵觸心理。

二、基于目標管理的高職院校教師績效考核步驟

1.明確目標。基于目標管理的高職院校教師績效考核需要制訂總目標、各學院目標及教師目標，要明確實現目標的標準、實施途徑、實施財力與物力等。與此同時，要做好目標的分解工作。一方面，要實現縱向績效考核目標體系的有效整合，遵循由上到下的原則。在不同層次的目標分解過程中，相關人員要加強交流，統一意見。另一方面，要實現橫向績效考核目標體系的有效整合。在實際操作過程中，參與人員必須團結協作，共同實現總目標。

2.組織實施。在制訂好教師績效考核目標之后要付諸行動。教師要發揮好自我管控的作用，創新與完善績效考核目標控制體系，確保信息的暢通性，主動發現問題并及時有效地解決問題。但有些問題不受控制與預估，因此在實際的績效考核過程中，要及時調整最初制訂的考核標準，結合教師的工作完成情況，檢查與評估目標實施過程中的不足。

3.評估反饋。結合目標實現情況及完成標準，做好全面考查；結合目標實施與教師考核情況，做好評估反饋工作。評估的主要依據是多級目標的實施情況，評估的對象是成果。目標評估，即對最終得出的結果加強考評，采取相應合理的獎懲措施，將考核結果反饋給教師。教師結合考核結果了解自身的不足之處，不斷完善自我，使目標管理向更深層次的階段發展。

三、基于目標管理的高職院校教師績效考核配套機制

1.師績效考核管理思想。在基于目標管理的高職院校教師績效考核中，教師必須具備科學的績效考核管理思想。高職院校的相關部門人員應落實好教師績效考核管理方法的宣傳工作，使教師深入了解績效考核的價值、目標、途徑，進而提高工作效率，實現教師績效考核管理思想、目標、有效途徑的統一。

2.建立健全信息溝通與反饋機制。在基于目標管理的高職院校教師績效考核中，必須成立專門的教師績效考核小組，小組成員應仔細研究績效考核結果，與教師討論考核結果的真實性與準確性。這樣可以使教師明確院校考核目標，思考自身教學情況與考核目標之間的差距，進而不斷改善教學工作，尋找適合自己的發展方向。

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【中圖分類號】G451 【文獻標識碼】A 【文章編號】1674-4810（2014）20-0154-02

一 A校概況

A校為一所縣級公立中學，現有1500余名學生，生源主要是來自周圍的農村學生，生源質量總體來說較差。學校實行半封閉式管理，除部分學生跑校外，其余學生全部寄宿學校，全校初一、初二、初三共設28個班，學校共有教師113名，學歷以本科和專科為主，教師隊伍的平均年齡偏大，教學的積極性不高。總體來說，A校是一所不管從硬件還是從軟件來說都是一所比較落后的學校，因此教師績效考核的實施情況，對該校的發展有著深刻的影響。

二 A學校績效考核中存在的問題

A學校目前的績效考核存在的問題該獎勵的教師沒有得到相應的獎勵，該批評教育的教師卻與大家領著一樣的績效工資。

1.考核前期的準備工作不足

作為針對學校全體教師的一項考核工作，在考核進行前就必須做到讓全體教師都要認識到考核的重要性，都能積極參與到考核過程中。

A校方案是教務處主任是學校制定績效考核方案的負責人，按照國家具體相關政策并結合學校具體試劑情況進行，考核方案出來后交由校長審核，在吸取校長意見的基礎上形成最終方案并予以實施；績效考核的最終結果會在全校張榜公布。

可以看出，A校績效考核方案的制訂是由教務處一手操作，其間只與校長有過交流，沒有吸納學校教師的任何意見。而一份沒有反映學校教師的意見和態度，沒有代表學校全體教師權益的績效考核方案，可想而知它的實行不僅不會給教師的發展帶來幫助而且還會影響教師的教學積極性。

2.考核方案不科學、不公平

在考核過程中，學校本身在績效考核的技術力量就差，又沒有征求各位教師的意見，再加上制定考核方案時沒有本著公平、公正的原則，這就注定了制定出來的考核方案是不科學、不公平的，是無法代表全體教師真正權益的。

筆者從A校獲取的資料中看出，A校目前在編教師共有113名，其中有一名教師請病假，一名教師借調，還有一名教師進修，除此之外在崗教師共有92名，學校目前共有18名教師是在編卻不在崗的。但是根據A校老師反映，這其中就有部分教師不在崗卻長期照領績效工資。

3.考核結束后沒有進行必要的反饋和總結

學校每次績效考核結果公布后，剩下的工作就只有根據結果發放績效工資，沒有任何的反饋和總結環節。A校的績效考核方案中考核指標主要分為四大塊，分別為：教學成果、工作量、出勤、教學過程，所占比例分別為35%、30%、10%、20%。在教學成果中，有一項關于教學質量的具體指標的規定是：各科學科成績達到規定的合格率和優秀率可記10分，其中語文、數學、英語三課的合格率為97%，優秀率為50%，其余各科的要求的合格率和優秀率分別是80%、40%。在這個考核指標上，學校采取不同學科不同標準的考核方法，本是一種正確的做法，但是不同學科之間的要求差距過大，缺乏公平，也超出了主科教師（語數外教師）的心理承受范圍，這也導致許多主科教師在考核結果出來后都抱怨：自己比其他副科教師工作辛苦但是領到的績效工資有時卻沒有“副科”教師多。但是這樣的問題學校卻一直沒有解決，而是仍沿用了這些考核指標和方案。

三 A校績效考核的對策

在最后談到如何改進學校的績效考核和如何才能使績效考核對學校的教學管理起到促進作用時，學校領導和各位教師都提出了自己的意見。通過對國內外績效考核經驗的借鑒，匯總對各位教師的訪談記錄以及調查問卷的結果，筆者認為A校的績效考核工作應該從以下幾個方面進行改進：

1.提高學校自身績效考核的技術力量

考核主體確定后，學校需要對考核主體進行適當的培訓，使其不僅了解學校績效考核的意義，更要懂得并掌握一些科學的考核方法，如關鍵績效指標法、360度績效反饋法等。在此基礎上，還應學習其他學校在績效考核中的優秀案例，借鑒別人的經驗和方法，推進學校績效考核科學、公平、有序的進行。

2.提高老教師對績效考核的認識

中老年教師作為A學校教師中一個最重要的群體，他們不僅人數眾多，而且也是學校教師中最精英的一部分；不僅教學經驗豐富，而且在學校教師中地位很高。因此A學校要想實施好教師績效考核工作，最重要的任務便是學校領導多與學校老教師進行交流溝通，給他們講解教師績效考核的政策及其重要性，提高他們對績效考核的認識和關注，讓他們意識到學校的績效考核工作與其自身的利益是息息相關的，破除他們“多一事不如少一事”的消極觀念。

3.面向全體教師征求績效考核的意見和看法

作為被考核者，學校教師的意見和態度，對學校的績效考核有著至關重要的指示作用；而只有征求全體教師意見的考核方案才能被看作是代表了全體教師權益的方案，也只有這樣的方案才能在學校績效考核中順利實施。如在績效考核的標準上，A學校教務處曾提到學校績效考核的重點首先是教師的學科成績，其次是所在崗位和教學工作量；而教師們的意見則是不能一味傾向于考核成績，要對教師工作量和教學態度多加關注。可見，學校領導并不能代表或反映教師們的內心想法，因此在制定考核方案時征求全體教師的意見顯得十分必要。

參考文獻

[1]石許朋.初中學校教師績效考核體系的構建與實施[D].沈陽大學，2011

[2]花兆潤.教師績效考核應注意的問題[J].教學與管理，2010（13）

[3]米錦平、代建軍.論中小學教師績效評價的原則[J].天津市教科院學報，2011（5）

篇5

    2、提高知識經濟背景下高職教師績效考核實效性的措施

篇6

中圖分類號：G647.2 文獻標識碼：A

2002年12月份，我國出臺了《民辦教育促進法》。我國民辦教育的發展走上了規范的道路。截至2011年底，全國民辦高校達到1400多所.其中本科院校390所（獨立學校303所、民辦普通高等學校87所），民辦高校從此開始成為我國高等教育不可分割的重要組成部分。然而，近幾年來民辦高校明顯感受到了來自公辦高校的競爭壓力，公辦高校由于有政府的財政扶持，教師待遇明顯提高，導致了民辦高校人才不斷流失。在這種情況下，有的學校面臨關閉倒閉的風險。但幸運的是， 越來越多的教育專家意識到：建立一支師德高尚、業務精湛、結構合理、充滿活力的高素質專業化師資隊伍，是民辦高等院校發展的關鍵因素之一。為了達到這個理想的目標，民辦高等院校必須有強大的內部師資人力資源管理力量，科學合理的績效考核體系，有效的績效考核方法、內容和程序，公平合理的管理績效，改善和提高師資待遇，這樣一來，更多的教師才會選擇并且愿意留在民辦高校里工作。

1我國民辦高校師資隊伍績效考核現狀

民辦高校師資隊伍績效考核是一套建立在高校和教職工之間的獎懲依據標準，同時，也是學校師資工作能力和業務水平的一個衡量標尺，在民辦高校的發展過程中起著重要的作用。相對于普通高校教師而言，民辦高校教師的管理有其特殊性，如我國民辦高校普遍實行合同聘任制。這樣的聘任制，勞動合同的時間相當固定，如果合同到期，高校和員工個人都具有決定去留的自。教師的薪酬標準，在制定和調整上也相對靈活；其優點在于，選擇教師時可以更好地結合和利用市場資源，減少了公辦院校的層層上報審批的冗繁手續，在獎懲制度上也不用“論資排輩”，在很大程度上有利于優化員工結構。

除此之外，民辦高校師資隊伍也存在著師資結構比例不合理、缺乏實踐經驗、教師職稱較低、教師的專業技能水平仍需進一步提高和教師職業生涯規劃不明確等問題，所以民辦高校教師的績效考核也相應具有特殊性。

目前，民辦高校教師績效考核的現狀可歸納為以下幾個方面：

（1）普遍采用定量和定性評價方法，教師崗位將其教學工作量、質量和科研成果等賦值定分，按照各自所占比例計算總分；管理崗位則根據日常工作情況，依據考核項目打分和分等級。

（2）注重教師短期行為的考核，評價內容主要是教師在一個年度內需要完成的工作數量、質量、效率等。民辦高校的教師流動性大，因為學校和他們之間是合同聘用制，當合同到期后，績效考核的結果，直接決定著教師的去留。學校意識到這一點后，為了節約辦學成本，往往不會投入太多的精力去為教師的長期發展采取相關激勵措施，因此很少有教師可以留在民辦高校支撐其長期發展的需要。

（3）有借鑒公辦大學績效考核模式的現象。我國的民辦高校都是屬于教學型的學校，所以工作重心理應放在教學工作上，對教學工作產生重大硬性的教師績效考核應該是重中之重的工作。但是，我國民辦高校起步較晚，整體發展處于初級階段，績效考核更是探索發展，所以更多的是借鑒公辦大學的考核模式。又因為科研和績效考核在民辦高校產生的效果不同，前者更容易看到成果，而在評定職稱實施獎懲中，更多地注重科研成果的表現。所以在民辦高校對教師的績效考核往往是重形式輕內涵和質量。

（4）評價主體包括人事處、教學督導室、學院領導、同行專家及授課學生。

（5）評價結果主要應用于教師晉升、聘任、獎懲、辭退以及調整工資待遇的重要依據。

2我國民辦高校師資績效考核存在的問題

2.1績效考核的目的和導向不明確

績效考核已被證明在企業人力資源管理中發揮了重要的作用，它也應當服務于我國民辦高校的人力資源管理，尤其對是那些企業化管理的民辦高校，績效考核的激勵作用更是相當重要。目前，大多民辦高校自有的專職教師力量薄弱，往往引進優秀教師作為人才工作的重點，從而忽視了對現有師資隊伍的培訓和考核，導致了前面引進人才、后面流失人才的現象不斷發生。很多民辦高校的績效考核體系沒有結合自身實際，僅是機械地套用公辦大學的考核管理辦法。每年的績效考核都只是一種形式主義，走走過場而已，高層領導幾乎不會去深入基層聽取教師對考核工作的意見。另外，部分民辦高校的考核目標只是為了規范師資管理，而沒有注重績效考核的發展性作用。年度考核只是為了規范地走個過程，實現學校管理的組織目標，忽視了對教職工的激勵和促進業務發展的作用。

2.2考核方式和方法不完善

在實際考核工作中，考核方法是通過組織學生對教師的教學水平評分，以及教學督導室的抽查打分和教務處、科研處對其教學效果和科研水平打分；管理崗位由上級領導、同事間打分。雖然這種評分方式大體上可以反映教師的工作態度、水平和效果，但受人的主觀因素影響很大，個人的人際關系及一些功利性傾向等非正常因素影響考核的公正性。由于民辦高校績效考核還處于起步階段，因而缺乏對績效考核和績效管理的理論和方法的研究。當前多數民辦高校沿襲了中國傳統的考評指標體系，以“德、能、勤、績”等四個方面作為教師績效考核體系指標，但是這四個指標中“德”、“勤”的指標比較抽象，考核起來不好把握，而“能”和“績”也很難用數字衡量。

2.3往往忽視師德方面的考核

2014年10月，教育部出臺《關于建立健全高校師德建設長效機制的意見》，首次劃出高校教師師德禁行行為“紅七條”，在科研工作中弄虛作假、抄襲剽竊、影響正常教育教學工作的兼職兼薪行為、收受學生及家長禮品、對學生實施性騷擾等都屬于違反師德。同時明確了師德作為教師考核條件的重要指標，以及違反“紅線”的責任追究等內容。該《意見》提出建立健全教育、宣傳、考核、監督、激勵和懲處相結合的高校師德建設六大長效機制。而現行的民辦高校師資績效考核指標中，雖然有“德”的部分，但往往所占比例很低，甚至部分民辦高校就沒有將此指標納入考核體系。

2.4考核結果反饋環節不到位

很多民辦高校的績效考核制度管理上不如公辦高校那么嚴格規范，尤其是考核結果的反饋上表現很明顯。一些民辦高校在績效考核開始的時候十分正式嚴格，興師動眾，但考核結果出來后，考核的反饋如石沉大海，只有學校、院系領導和人事部門知道結果，并把結果及時分類歸檔保存，作為考核對象的教師卻不知道自己的考核結果，自己是否做得比較好，還有哪些地方需要改進和提高，這些反饋都無法及時到達被考核對象那里。最終使得績效考核敷衍了事、流于形式。同時，一些民辦高校沒有真正對考核結果進行客觀分析，沒有真正利用考核反饋來幫助教師提供業務能力，因此民辦高校績效考核的真實作用并沒有得到有效發揮，對大部分教師也沒有起到激勵作用。

3民辦高校師資隊伍考核的改進對策

3.1正確認識績效考核的功能，明確績效考核的本質目的

民辦高校在人事管理和績效考核方面，要逐漸由以往的人事管理向制度化、流程化管理轉變。領導層要發揮帶頭作用，提高對績效考核的重視程度，認清績效考核所發揮的重大作用。只有領導層從根本上重視起來，民辦高校才會舍得投入一定的財力、物力、人力資源，制定有效的績效考核制度，將人事管理的考核逐步流程化、標準化。績效考核的本質目的在于更有效地激勵教師提高教學水平，優化學校的管理制度，對于民辦高校的長遠發展是有利的，這一點需要民辦高校的管理者認清楚。

3.2設計科學合理實用的績效考核指標體系

（1）師德要求層面：《關于建立健全高校師德建設長效機制的意見》要求將師德考核作為高校教師考核的重要內容。考核結果存入教師檔案。師德考核不合格者年度考核應評定為不合格，并在教師職務（職稱）評審、崗位聘用、評優獎勵等環節實行一票否決。同時，將師德表現作為教師評先評優的首要條件。在同等條件下，師德表現突出的，在教師職務（職稱）晉升和崗位聘用，研究生導師遴選，骨干教師、學科帶頭人和學科領軍人物選培，各類高層次人才及資深教授、榮譽教授等評選中優先考慮。具體可以將教師甘為人梯、率先垂范、誠實信用、愛護學生、關心學生生活等方面納入師德的考核范疇。

（2）教學層面的要求：在教學層面，主要包含如下三個方面：教學態度。本項考核指標應要求教師做到認真備課，利用好課堂教學時間，提高課堂教學效果，課后及時批改學生的作業等。教學工作量要求教師必須達到一定的授課時數，完成一定的學生實驗指導、論文課題指導，培養學生實際創新能力等。教學效果這個方面要求教師要對教學實際效果定期進行測評，通過考試發現教學問題，并提出相應的改進措施。

（3）科研層面的要求：民辦高校教師也是科學研究的參與人，科研考核指標理應成為考核指標的一部分，對于教師科研成果的評定要公開透明，教師的專利、實驗成果，專業學術論文、編寫的教材等可以納入考核指標。

（4）社會服務層面的要求：就目前來看，我國民辦高校的服務功能已經涵蓋了教學、科研、社會三大方面，然而部分高校的績效考核仍舊局限于教學、科研、管理幾個方面，無視或者輕視對社會服務功能方面的考核，這一方面既不能體現出民辦高校自主靈活的優勢，又不利于其融入現代社會，為地方建設做出貢獻。

3.3提高普通教工的參與度

績效考核的系統性在組織層面的就要求全員參與。在民辦高校教師績效考核過程中，每一個教師都應依據自己的實際工作情況制定符合個人實際工資情況的績效目標，并與部門目標、學校的戰略目標保持一致。普通教師通過參與制定績效目標，能夠提高自己對個人目標、部門目標及學校發展目標的認同感，從而以積極的心態投入教學、科研等工作，提高教師的工作效率和自我滿足感。

3.4拓展考核結果的應用，增強考核反饋的及時性、藝術性

考核結果的應用應更多地關注教師在工作中的心理感受、情緒狀態和思想變化等在教師考核過程中的反應。同時，為提高考核的激勵效果，教師績效考核應加大結果的應用范圍和力度，從而最大限度地實現教師績效考核的激勵效果。除了將考核結果應用于職務晉升、薪酬分配和獎懲等方面之外，更多地運用結果對教師特別是青年教師進行以高效、實用、有目的、有計劃地進行校內培訓等活動，使其真正意義上達到提升和進步。績效考核的目的不僅在于總結教師在工作績效中存在的不足，還要探究導致工作績效不足的深層原因，并通過對教師的有效指導、培訓和支持，有效提高民辦高校教師的工作技能、素質和知識，促進其發展，從而提高工作績效。

參考文獻

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根據中國教育在線網的統計，截止到2013年6月，我國獨立院校共有317所，在校生200多萬人[1]，由此可以看出，獨立院校已經發展成為我國高等教育的重要組成部分，在我國的高等教育中充當了重要的補充作用。獨立院校要進行持續性的發展，則必須提高師資隊伍質量，而績效考核方法是提高教師質量的重要方法。因此，本文主要是借鑒人力資源管理的績效考核方法-360度績效考核方法，分析360度績效考核方法在獨立院校教師績效考核中的應用。

一、360度績效考核方法概述

360度績效考核方法又稱360度績效反饋考核，也稱為全方位績效評價[2]。它不同于傳統自上而下、由上級主管評價下屬員工的傳統績效評價模式。主要表現在以下幾個方面：首先，評價目的不同。360度績效評價的主要目的是服務于員工的發展，其關注的是員工的現在與未來。其次，評價方式不同。360度績效評價是以書面形式對數據進行定量分析，力求客觀、準確地反映評價結果。最后，評價主體不同。360度績效評價主體包括被評價者的上級、同事、下級、客戶以及被評價者自己等形成的多元主體。

二、360度績效考核方法在獨立院校教師績效考核中的應用現狀

1.考核指標缺乏科學體系，考核標準不明確

很多獨立院校對教師的考核指標過于泛濫，不成體系。雖然基本能從工作業績、工作態度及工作能力三個方面來考核，同時也提出了考核的重點，但考核標準模糊，考核指標分類不科學，具體操作起來極為困難。

（1）考核層次不清楚

很多獨立院校對教師教學工作業績考核不分層次和類別，對助教、講師、副教授、教授等不同層次的教師和專業課、基礎課等不同教學類別采用統一的標準。

（2）定量指標不多

很多獨立院校除教學工作量、科研工作量等指標可以量化外，其他指標都難以進行量化，而且沒有明確的考核標準。造成定性指標多，主觀評價太多，公平性和合理性缺失。

2.考核主體多，主觀誤差嚴重

很多獨立院校采用主管領導評價、同事互評及學生評教的方式為主，領導和同事評價的方式相對比較客觀公正，但是學生評教的方式通常采用的是向學生發放學生評教調查表或分管教學的領導與學生抽查訪談進行考核資料的收集。采用學生評教的方式或單一的采用教研室主任評教都不可避免績效考核中存在的一些主觀誤差。

3.考核方法陳舊

科學的績效考核體系要求采取定性與定量相結合、平時與定期相結合、領導與同事相結合，目前高校一般采用的是年度考核，以一學年為一個考核周期。教師年度考核還沒有找到一種真正適用性很強、便于操作的考核方法。在定性與定量考核結合方面，缺少定量考核；在平時與定期考核相結合方面，缺少平時考核；在領導與同事考核相結合方面，缺少領導考核。

4.考核結果運用不當

績效考核的真正的目的是服務于員工的發展與績效水平的提高，而在很多的獨立院校中實行360度績效考核結果與人事決策聯系起來，如對員工進行晉升、確定工資或確定員工的績效考核等級等。實踐證明，績效考核結果如果與人事決策相聯系，會造成考核者與被考核者都會疑惑考核結果的準確性和公正性，甚至造成人際關系緊張。因此，應正確使用360度績效考核方法。

三、360度績效評價運用于教師評價中的對策

1.360度績效考核指標要具有科學性，必須與院校戰略目標一致

360度績效考核應該能夠為教師提供一種引導，可以使教師在教學過程中充分發揮其重要作用，從而為獨立院校的目標實現做出貢獻。即要求所實施的360度績效考核系統應該具備充分的彈性來適應獨立院校不同形勢的戰略變化。

2.以發展性教師評價觀為核心的獨立院校組織文化，采用以人為主的績效考核方法

獨立院校組織文化的內核應包括經營理念，領導者的價值取向，老師與老師之間，以及老師與學生之間的人際關系等等。建設以發展性教師評價觀為核心的獨立院校組織文化，能夠為360度績效考核評價系統樹立起組織文化方面堅固支撐和協調運行的平臺。因為發展性教師評價不同于在獎懲前提下要求教師被動改進的獎懲性評價，其最終目的在于促進教師積極主動的專業發展。它是一種建立在雙方互相信任的基礎上的雙向教師評價過程。

3.對考核主體進行培訓

在對被評價教師進行360度績效評價時，會涉及到領導、同事、學生以及自身等多名評價者，雖然多來源的評價者確實擴大了信息搜集的范圍，但由于各個評價主體會受到來自信息層面、認知層面和情感層面因素的影響、所以并不能保證所獲得的信息就是準確、公正。如果不對評價者進行有效的培訓，會導致評價結果產生很多誤差。因此獨立院校應該對評價者進行必要的培訓指導。一般來說，360度績效考核中對評價者進行的培訓主要有兩種：一是評價者誤差培訓，即通過使評價者意識到評價誤差的存在，然后幫助他們制定出將這些誤差控制在最低水平的戰略。二是評價者正確性培訓，這種培訓又被稱為參照框架培訓。

4.考核結果應用

360度的結果運用是否得當，與教師的工作積極性有很大的關系。因此，考核后能否改善被評價教師的教學狀況，在很大程度取決于結果的運用。因此要在考核后使每位教師了解組織對員工的考核價值觀，了解組織對員工的短期、中期、長期工作績效的期盼，從而不斷根據獨立院校的共同目標規范自身，這樣才能使360度績效考核法在考核的過程中更加規范，同時對獨立院校總體目標的實現發揮更加有效的作用。

參考文獻

[1]徐其環.360度考核在獨立學院教師績效考核中的應用[J].管理觀察

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2010年的«國家中長期教育改革和發展規劃綱要(2010—2020年)»中就強調了對教師的績效考核:“完善學校目標管理和績效管理機制”“建立以崗位績效考核為基礎的事業單位人員考核制度”“落實教師績效工資”[1]􀆺􀆺2014年7月«事業單位人事管理條例»正式施行,該條例中明確指出“事業單位應當全面考核工作人員的表現,重點考核工作績效”[2].開放大學作為教育部批準設立的新型大學,其性質也屬于事業單位.本文中“電大教師”系指基層電大的專職教師.目前基層電大對教師的績效考核存在一些弊端,不能充分調動專職教師的積極性,不利于教師隊伍的建設,因此有必要對基層電大教師的績效考核進行相關研究.

一、基層電大教師績效考核現狀

(一)基層電大教師績效考核的背景分析

1．基層電大的人事考核制度基層電大是國家開放大學系統辦學的基層組織,是國家開放大學、省級分部(省級電大)決策的執行者和實施者.目前大多數的基層電大都不是獨立單位,要么是與地方的高職高專學校合并,要么是掛靠在具有一定辦學條件的大中專學校[3].一部分基層電大雖然是獨立單位,但也是屬于政府機關直屬的事業單位.因此在人事考核制度上缺乏自主、不夠靈活,相對來說比較傳統[4].

2．基層電大教師身份多元化電大教師需要承擔專業及課程的資源建設、教學輔導的工作.由此可見,基層電大教師僅在教學工作方面就有多重身份———課程資源建設者、面授教學者、網絡教學者、學生實踐學習指導者等[5].另外,由于電大是系統辦學,教學管理工作環節極多.基層電大教師在非教學性工作方面還要擁有一些身份———課程管理者、專業管理者、班級管理者等.當然,基層電大教師作為專業技術人員,還需要承擔科研工作者的身份,承擔除自身專業方向的研究外,還需要對遠程教育進行研究.

(二)當前基層電大績效考核存在的問題

按照國務院和教育部以及各地區地方政府的要求,基層電大陸續展開了績效考核改革工作,但實施的效果差強人意,主要存在以下幾個方面的問題.1．對績效考核政策認識不到位大多數基層電大執行的是傳統的人事考核制度,一般在年末進行民主測評式的考核.而近幾年國務院和教育部頒布的一系列關于崗位聘任、績效工資、崗位設置等改革措施,要求事業單位在建立崗位聘任制度的基礎上,制定與崗位任務相匹配的考核標準,績效工資分配模式與考核緊密掛鉤,考核結果作為確定績效工資分配的依據[6].當前基層電大沒有充分地認識到崗位聘任制度是實施績效工資的基礎,以崗定薪、崗變薪變.科學合理的設置崗位,規范崗位職責,績效考核制度的激勵和調節功能才能充分發揮作用.2．績效考核的目標不明確基層電大是國家開放大學的“橋頭堡”,主要承擔人才培養和社會服務職能,同時還要兼顧遠程教育領域的科學研究職能.目前基層電大在績效考核指標設計時沒有考慮到目前電大的招生規模以及未來的發展,沒有立足自身的發展定位,因此無法有側重的設計適合本校的績效考核指標.3．對教師類型定位不準如前所述,基層電大的教師身份多元化,因此基層電大教師在職稱、專業素質、能力等方面存在較多差異.目前大多數基層電大進行績效考核指標設計時沒有考慮到這些差異性,沒有將教師類型進行準確的定位,而實行統一的標準和指標,無法體現績效考核的激勵作用,教師期望水平較低,工作沒有積極性.4．績效考核指標設計不合理基層電大教師績效考核指標不夠全面,除沒有考慮到教師之間的差異性外,也不能很好的體現教師的主要工作職責,容易導致教師出現“偏科”現象.如過度關注科研指標考核,忽視教學工作考核;或者過度關注教學工作量考核,而忽視教學質量考核等.

二、基層電大教師績效考核指標體系設計原則

本文借鑒企業績效考核的相關理論,認為基層電大在進行教師績效考核的指標設計時,應遵循以下原則:1．公平公正原則績效考核的目的是維持基層電大的可持續發展,因此在指標設計過程中要秉持公平公正原則,要防止績效考核指標間交叉過多,或某類指標占比過重[7].基層電大教師工作復雜,因此在指標體系設計時,要公平公正,同時引入定量與定性的考核.2．導向性原則基層電大對教師進行績效考核的目的是為了提高教師積極性,提升教師專業素質及業務水平,促進學校的可持續發展[8].因此在設計績效考核指標時應以學校的戰略目標為導向,要與時俱進,兼顧長遠.3．差異性原則基層電大教師崗位不同,不同身份存在較大的差異,因此在考核指標設計時,需要進行分類,對考核指標或者是指標權重進行相應的調整.4．全面性原則對基層電大教師的考核,在考核指標上除了關注教學與科研的考核,還要關注師德素養、學生培養、專業建設、非學術服務工作等方面[9];在考核過程中,除了關注量的考核還要關注質的考核,不能僅考核是否完成工作量,還要考核工作量完成的效果.5．可操作性原則根據“SMART”原則,考核指標要具體可行,簡單明了,符合基層電大的辦學實際,易于教師理解和接受.考核過程程序、方法、核算明確,便于實施.考核前教師能夠理解考核內容,考核后可以根據考核結果及時進行整改[10].

三、基于AHP的基層電大教師績效考核指標體系設計

基于以上對基層電大當前績效考核指標體系存在的問題以及基層電大教師績效考核指標體系設計原則的分析,本文擬運用層次分析法(AHP)進行基層電大教師績效考核指標體系設計.

(一)建立層次分析模型

層次分析法(AHP)是一種定性和定量相結合的、系統化的、層次化的分析方法[11].本文借鑒國內其他高校教師績效考核的經驗,運用層次分析法將基層電大教師績效考核指標分為三個層次:第一層決策目標層,即基層電大教師績效考核指標體系;第二層中間層,即一級指標,結合基層電大辦學特點及發展現狀分為:教學、科研、學生培養、學科專業建設、非學術支持服務性工作五個方面;第三層方案指標層,即二級指標。

(二)構造判斷矩陣,獲取指標影響權重

建立層次分析模型后,為了進一步進行研究,采取了德爾菲法對專家進行了調查問卷訪問.通過對專家問卷的整理,按考核指標相對重要性賦予相應的權重,參照Satty的1~9比例標度法,構建AHP判斷矩陣.通過計算AHP判斷矩陣并排序,且通過一致性檢驗,得到基層電大教師績效考核各項指標的相對權重。

(三)結果與分析

通過上表可以看出,中間層的一級指標對決策目標的排序權重比是0．4834:0．3055:0．0856:0．0856:0．0400,即一級指標按重要性排序應為教學工作、科研工作、學科專業建設、學生培養工作、非學術支持服務工作;方案層的二級指標對決策目標的排序權重比是0．3625:0．2291:0．1208:0．0764:0．0713:0．0642:0．0333:0．0214:0．0143:0．0067,即二級指標按重要性排序應為教學質量、科研質量、教學工作量、科研工作量、指導學生質量、學科專業建設質量、非學術服務質量、學科專業建設數量、指導學生數量、非學術服務數量.通過AHP法的計算分析,可以得出以下結論:

1．運用AHP對基層電大教師績效考核指標權重進行確定,采用定性與定量結合,符合公平公正的原則,且較全面地反映了教師實際工作績效情況,具有可操作性,能夠實現績效考核的目標.

2．從結果來看,指標權重體現基層電大辦學模式雖然與普通高校有區別,但其人才培養的基本社會職能還是與普通高校無差別的.因此教學工作、科研工作仍然在整個考核指標中占據較大的比重.

3．從結果來看,指標權重體現了在績效考核中質量高于數量的要求.績效考核不僅僅考核基層電大教師是否完成了工作量,而更需要考核工作量完成的質量.因此教學質量、科研質量等關于工作質量的二級指標權重都要大于教學工作量、科研工作量等關于工作量的二級指標權重.

4．從結果來看,指標權重體現了基層電大教師的崗位定位問題.基層電大教師雖然直接在一線面對學生,但不能將所有工作重點都放在日常的事務性管理上,對學生的非學術支持需要做,但不能將所有工作重點都放在一個方面.可以看到方案層中二級指標對決策目標的排序權重中,非學術支持服務數量和質量指標都排在相對靠后的位置.因此基層電大教師在做好非學術支持服務工作外,應該將更多的精力放在提高教學質量,提升科研能力,搞好學科專業建設以及對學生的學術支持服務上.這樣才能提升開放大學的辦學質量,促進開放大學的可持續發展.

四、基層電大教師績效考核改進策略

(一)正確選擇考核主體選擇考核主體,即績效考核工作到底由誰來考核的問題.基層電大教師身份多元化,基層電大本身所承擔的社會職能也多樣化,因此選擇考核主體時,被考核者本人、同事、被考核者的直接領導、學生、相關專家等都應作為考核主體的選擇范圍,保證考核工作的公平公正,客觀有效.

(二)績效考核指標需要不斷優化當前國家開放大學在發展學歷教育的同時,又在關注非學歷教育的發展,著力搭建終身學習平臺.基層電大在開放大學轉型過程中,辦學模式及戰略目標是在動態發展的,因此績效考核指標也不可能一成不變.基層電大要根據當前事業單位改革制度,國家開放大學的發展以及學校自身定位的變化適時地對績效考核指標或指標權重進行調整,做到與時俱進.

(三)充分考慮基層電大教師的差異性

基層電大教師差異性較大,在考核過程中一方面要考慮重視教學科研,效率優先;另一方面也要考慮不同崗位不同職稱水平教師的利益,兼顧公平.一是對教學與科研工作量的替代系數需要有科學的換算依據.避免教師出現“重科研輕教學”的現象.二是根據不同崗位和不同職稱水平合理設定年工作量。充分調動不同專業背景、不同職稱水平、不同崗位教師的工作積極性,既保證絕大多數教師能完成工作量,又要杜絕“大材小用”的現象.三是在教學科研工作量的分配,教學質量的評價,科研項目級別、論文著作發表級別的認定以及授課學時、作業評閱等教學工作量的折算系數等方面一定要科學客觀,保證公平.

(四)重視績效考核結果的反饋與應用

基層電大績效考核的結果一定要反饋給被考核對象,而且要及時反饋.這樣才能促進教師的自我反思,進行整改,真正達到績效考核的目的.當然基層電大可以將職稱的評定與績效考核相結合.當前職稱評定的標準已由原先科研為先逐步轉向為教學與科研并重的狀態,因此基層電大在績效考核中可以以職稱評定標準為導向,進行績效考核指標設計以及權重確定.利用績效考核過程和考核結果幫助基層電大教師更加順利地通過職稱評定.本文在對基層電大教師績效考核問題分析的基礎上,考慮了績效考核指標體系設計原則,設計了績效考核指標并確定了權重,提出了一些基層電大績效考核改進策略.但由于研究水平及研究時間有限,還有一些基層電大教師績效考核方面的研究有待于在實踐中進一步探索.

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近年來，民辦高等職業教育成為了我國高等職業教育的不可或缺的組成部分，主要體現在辦學規模的不斷擴大。如何突破民辦高職院校管理的瓶頸，更好的調動民辦高職院校教師隊伍的工作積極性，提高學院的辦學水平，建立一套公平、公正、合理的績效考核制度顯得尤為重要。

一、我國高民辦高職院校教師績效考核存在的問題

我國民辦高等職業教育真正獲得發展的時間較短，由于管理體制和學院本身的原因，其教師績效考核主要存在幾個方面的問題。

（1）教師績效考核認識不夠充分

由于高等職業學院的發展時間短，各個民辦高等職業院校之間發展存在一定的差異，管理水平和管理方式也存在差異，有些學院是企業辦學的性質，帶有明顯的公司運作的特點，因此各院校教師績效管理普遍存在經驗不足，院校間可借鑒的經驗相對較少，基本上處于摸著石頭過河的狀態，部分高等職業院校存在資金緊張而不得已壓縮教學管理成本或者是低成本運作的管理思想而故意降低教學管理成本的做法，這樣忽視了教學質量的提高，為了提高學院的知名度，在人才招聘和引進的時候雖然積極主動的去招聘高學歷、高職稱人才，但是學院在用人的時候卻忽略了對這些人才工作積極性的調動，主要體現在缺失建立健全合理的績效考核制度和對績效考核結果的正確運用。

（2）教師考核指標不科學

目前，有很大一部分民辦高等職業技術學院的績效考核指標不科學，主要表現在考核方案的不全面，考核指標難以量化，很多高等職業技術學院對教師績效考核指標采取“德、能、勤、績”，總的看來似乎很全面，但是在實際操作的過程中由于難于量化，最終考核是難免產生領導的印象分，最容易導致“近因效應”，“暈輪效應”等不客觀考核結果的出現。

（3）教師績效考核方法的過于單一

部分民辦高等職業技術學院教師績效考核的方法主要是來自于是兩個方面，一是教學督導的考核，教學督導采取隨機抽查聽課和檢查教學資料的方式對教師進行考核，其次是學期期末結束時學院組織學生對任課教師進行打分，這樣的考核方式理論上看來似乎是很公平、公正，但是在實際操作的過程中容易走樣，學生和教師存在一定的利益關系，老師為了能得到較高的考核分，在一定程度上會放松對學生的管理，對于學生的某些要求有求必應，而學生為了討好老師在打分時也會考慮人情分，這樣的考核方式實際上是嚴重的背離了公平、公正，對于刻苦學習，表現優秀的學生和從嚴教學的教師都是極大的不公平。

二、KPI績效考核的基本內涵

KPI是關鍵績效指標Key Performance Indicator英文的縮寫，是衡量企業戰略實際效果的關鍵性指標，也是對企業組織運作關鍵成功要素的提煉和歸納。關鍵績效指標是績效考核中用于評價被考核者績效的可量化或者是可行為化的指標體系，其內涵包括了兩個方面的要素，一必須是起到關鍵性作用，即滿足“二八原理”，其次是可以量化或者是行為化。

KPI是關鍵績效指標在實際應用的過程中具有一定的現實意義，主要體現在通過KPI指標的設計，有效的進行了工作任務的分解，實現組織目標、部門目標和個人目標的統一，對組織員工既是行為的約束也是工作的導向，同時KPI體系的建立為價值評價體系和價值分配體系提供了客觀公正的數據，從這個層面上來說把KPI績效考核方法引入高等職業技術學院教師績效考核具有一定的積極意義，有助于高職院校教師工作目標的明確和考核的公平、公正、合理。

三、KPI在民辦高職業院校績效考核中的應用

（1）民辦高職業院校KPI體系建立的原則

KPI績效考核體系的建立需要滿足一定的原則，即SMART原則，高等職業技術學院教師績效考核引入PKI體系，也需要遵循這一原則，要把這一原則跟高等職業技術學院的實際情況結合起來，具體要求表現為以下幾個方面：

首先是績效考核的目標要具有導向性，要根據學院的發展戰略，各系部的工作目標和教師個人的職業要求，KPI指標要體現學院、系部、教師個人成功的關鍵點。

其次是注重工作質量，教師的工作質量就是教師的教學效果和科研成果，這是高職院校師資水平競爭的核心，科研成果很容易量化，但是教學效果難于量化，因此對于教師的工作質量建立合適的指標進行控制尤為重要。

再次就是可操作性，民辦高職院校KPI必須從技術上保證可操作性，對每一指標必須給予明確的定義，要建立完善的信息收集渠道。

（2）民辦高職業院校教師崗位KPI體系建立的程序

根據我國高等職業技術教育的特點和民辦院校教師工作的實際情況，其KPI體系的建立應該按照以下程序進行：

第一，是確定教學產出。民辦高職院校教師的教學產出是教師工作的重點，高校的戰略目標就是培養人才，向社會輸送人才，而承載這一過程的實現這就是光榮的人民教師，通過教師的言傳身教，培養出高素質的專業型人才，在高等職業技術學院，學生的綜合素質的培養主要靠社會大家庭和學校的共同努力，而學生專業技能的培養其主導方應該在學校，因此培養出高技能、高素質的畢業生就是學校、教師最好的工作產出。

第二，是建立關鍵績效考核指標。確定教學產出是建立關鍵績效考核指標的基礎，由于教學產出可以是有形的產出，也可以是某種作為結果呈現的狀態，由于高校還要承擔一定的科研任務，因此教師的關鍵績效考核指標主要包括教學產出和科研成果，關鍵績效考核指標的建立主要是圍繞這兩個方面進行。

第三，細化績效考核指標要求。在確定教學產出和科研成果作為績效考核的關鍵指標后，還需要考慮從哪些角度來衡量教學產出和科研成果，一般情況下從以下幾個方面來考慮，即數量、質量，具體見表1。

第四，確立關鍵績效考核指標的權重。民辦高職業院校KPI績效考核體系權重的確立是整個績效考核過程中的關鍵環節，權重設計是否合理直接影響到考核結果的公正性，針對不同的考核主體和績效考核指標體系，權重的作用和地位也不一樣，因此在確定學院教師績效考核權重時結合學院的實際情況，可以采取德爾菲法、排序加權法等方法，增強權重的有效性。但是從整體上來看一級指標，教學、科研應該是占有很大的比重，而從高等職業技術學院人才培養的特點來看，教學的權重要明顯高于科研的權重，整個過程民辦高等職業技術學院應該根據學院的實際情況和發展戰略，確定績效考核指標的權重，但總體不能違背“二八原理”。

第五，關鍵績效考核指標的審核。關鍵績效考核指標的審核目的是為了確認關鍵績效指標是否能全面、客觀的體現出被考核者的實際績效，考核操作過程是否具有可行性。高等職業技術學院績效考核指標的審核包括關鍵績效指標是否可觀察或證明、是否站在學生的角度來界定為關鍵績效指標、關鍵績效考核指標的總和是否符合“二八原理”，關鍵績效考核指標是否有可操作性、是否存在可超越標準的空間等多個方面。

四、結語

通過筆者的總結分析不難發現，KPI作為關鍵績效標準的制定對民辦高等職業技術學院教師績效考核有著重要的作用，建立正確、合理、可行的KPI考評體系有利于調動民辦高等職業技術學院教師的工作積極性、主動性，有利于增強民辦高等職業院校在公辦高職院校中的競爭力。

但是采取KPI考評體系不是民辦高職院校績效考核的全部，由于各民辦高職業院校之間尋在差異，而民辦高職院校其內部教師個體之間也存在一定的差異，因此也不能機械盲目的照搬KPI績效考評體系，各民辦高等職業技術學院應該結合學院的實際情況，多角度、多種績效考評方法的綜合運用，發揮各種考評方式的優勢，避免其單一考核帶來的負面影響，以實現學院、學生和教師多贏局面。

參考文獻

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【中圖分類號】G71 【文獻標識碼】A 【文章編號】2095-3089（2014）05-0021-01

一、相關概念的介紹

人力資源的概念，有兩種認識。第一種認為是人力，僅僅包括在一定區域內所有人口勞動力的總和。第二種認為人力是蘊藏于人身上的能力，即人力資源是在人身上所能體現并蘊含的全部可見和不可見、或隱或顯的潛能好創造力，亦即人力資源是個體或全體人員的技能、知識和體力的總和。因此，對于學校的人力資源，應該要包括教師、教輔工作人員、行政工作人員及后勤人員。然而，對于一個學校最為有影響力的人群，莫過于日常的普通教師，他們的質量高低在某種程度上來影響一個學校的發展，所以對于教師的績效考核也將會影響一個學校的發展軌跡。

績效考核，即考核主體按照既定的工作目標或制定的績效標準，運用行之有效的考核方法，測評職工實際工作完成情況、工作態度、職責履行情況及工作發展等情況，并且將考核結果及時反饋給職工的過程稱為績效考核對于普通教師的考核，通過制定制定教師的相關工作目標，以激勵的手段來提高教師的工作積極性及工作效率，從而激發教師團隊能力，促進學校教育事業的發展。

二、中等職業學校的特殊性

中等職業學校教師是一個特殊的群體，他們具有實踐技能操作能力強的特點，與普通的基礎教育表現出專業性強，差異化大，工作內容難以量化，教學能力需要一定的實踐經驗積累，其弱替代性決定了中等職業學校教師資源的稀缺性。其個性特征為：

(一)專業性強、差異大、難以量化。教師的勞動，是能夠創造價值的復雜的腦力勞動，這種勞動的付出是艱辛的、繁重的、高強度和超負荷的。相對于普通基礎教育來說，中職學校所進行的教育必須是要面對社會需要而開設的專業，突出在教學過程當中的專業性和獨一性，彼此專業之間所開設的各個課程都要提出不同的要求，差異化變得非常明顯，很難采用一種比較相對統一的考核指標來完成考核任務，即使是能確定考核指標，也難以全面權衡。其次，教師的勞動成果很難量化。教師勞動的成果最終體現在“學生質量的改進與提高”上，然而學生的這種改進與提高是很難量化的，更何況學生的發展是教師集體合作培養的結果，很難界定某一位教師在其中所起的作用。

(二)教學能力積累的長期性。教師在專業上肩負知識傳播的重任，或者在具備專業技能的基礎上從事管理性工作。對于中等職業學校來說，不僅注重教師的理論知識的儲備，而且更加注重教師的實踐操作水平。因為中等職業學校的學生所面臨的就是馬上能投入到生產的第一線，需要具備轉化為生產力的能力。因此，對于教師的教學能力，并非是一蹴而就，需要經歷相當長的一段自我實踐鍛煉，僅僅想通過一種績效考核的方式是很難培養出優秀的教師。

三、中等職業學校績效考核存在問題

（一）績效考核內容不明確，即表現為針對教師重點考核內容不明確，是以注重教師的業務能力為重還是以教師的工作態度為重是以教師的業績效果為重還是以教師的個人科研能力為重，不同的側重點將會引導教師的不同行為，不同的側重點也會影響績效考核體系的設計。績效考核內容的不明確，容易造成考核的效度低下。目前對于大部分的中等職業學校來說，辦學目標定位都在不斷地模糊邊緣化，對于績效考核內容更是難以結合教師的實際情況進行定位。對于中等職業學校來說，提高學生的實際操作技能是所有教學工作的中心，提升學生的文化基礎知識是所有教學工作的支撐點，然而大部分學校對于教師的績效考核，更加注重的是教師的科研能力和科研創作水平。于是，在此考核引導之下，大部分教師都不太愿意接受很多課程，也不太愿意認真去備課，只要多申請課題、多，只要達到基本課時便可以拿到優秀的考核，從而造成教師不在教室好好教學，教師不以學生為中心，而是圍繞電腦、圖書館為核心，于是教師成了校園的過客。

（二）績效考核業務流程不規范，如同商場促銷商品的形式，沒有將考核的整個過程融入到教師的日常教學工作，也沒有將考核的要求納入日常的工作要求，極大的降低了績效考核的實際工作意義，容易造成績效考核的形式化。造成績效考核僅僅是書面上的要求，無法內化成教師自我的要求，無法通過考核來激勵教師，尤其會對年輕教師造成無法提高自我要求的壓力。由于業務流程的不規范，讓普通的教師認為考核只是一項日常的工作任務，無法認識到考核將是提高自我，更多會認為考核是以扣錢為目的，是降低教師收入的一種工具，不僅會產生抵觸心理，而且在考核過程中彼此的打分都會互相照顧，更是難以體現考核效果。對于剛進入學校的年輕人來說，面對如此考核將會加劇他們的工作壓力，僅僅用工作業績是無法提高自己的績效考核的結果，于是會助長一些不良風氣的，造成教師的不團結。

（三）績效考核結果使用的單一化。績效考核結果的使用單一化，即對教師的績效考核結果僅僅是作為利益分配的依據，而沒有開展有效的績效反饋，對被評價者及時、主動地反饋結果，對被評價者提出相應的建議和改進的方法。

（四）績效考核的結果缺乏“效率優先”的原則，平均主義利益分配盛行。對于學校投入大量的財力、物力之后，原本以為可以看到一個結果分明、誘導教師積極主動行為，然而卻是經常看到大部分的教師都是一樣的考核結果，工作態度認真與不認真一個結果，工作能力突出與不突出一個結果，工作思路先進與落后一個結果，對于真正優秀教師的評選在一定程度上是大家輪流當。所以，所謂的績效考核經過一兩年后就逐漸淪為一項僅僅是工作任務，而非真正激發教師的一項工具。

面對以上結果，大部分學校都能提出“效率優先、兼顧公平”的分配原則，但是在實際的操作中，考慮到工作的穩定性、處于經濟能力的有限性、或處于其他因素的考慮，人為的干預績效考核結果，往往變成“公平優先、兼顧效率”的分配原則，除了偶爾少部分品牌教師或典型優秀教師給予比較優厚的特殊報酬作為點綴之外，其他教師幾乎處于同樣的水平。對于此種現象，對年輕教師的成長尤其不利，不僅降低他們的工作積極性，而且還會滋生出拼人際關系的歪風邪氣，從而喪失提高自我的動力。同時，對于整個學校的教師來說，更缺少自我發展的動力，降低自我要求，從而逐步喪失競爭力。

對于中等職業學校來說，真正要實現教師的績效考核的科學化和規范化，不僅要采用科學的績效考核管理方法，而且更需要全校所有的教師都具備績效考核管理的理念，以思想的提高來推動績效考核的真正有效地實施，讓績效考核成為每位教師取得進步、提升自我的一個平臺，從而帶動整個學校的教育教學水平的不斷發展。

參考文獻：