勞動合同規范管理模板(10篇)

導言：作為寫作愛好者，不可錯過為您精心挑選的10篇勞動合同規范管理，它們將為您的寫作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內容能為您提供靈感和參考。

篇1

Abstract: "labor contract law" of the enterprise labor contract standardization put forward higher request, workflow to more careful and tight, increase the enterprise's illegal cost. How to solve the "labor contract law" at the beginning of the labor contract of published between them, to standardize enterprise of labor contract, dissolve the enterprise and employees about the labor contract between the conflict and contradiction problems, and promote the whole enterprise in the labor contracts standard, reasonable and legitimate, will all the accepting unit is necessary in the face of reality.

Key words: the labor contract law; Real estate enterprise; Human resources management

中圖分類號：TU723.1文獻標識碼：A文章編號：

《中華人民共和國勞動合同法》自 2008 年 1 月 1 日起施行。《勞動合同法》的頒布施行是對勞動者和用人單位所產生勞動關系的調整，是對雙方權利和義務的重新分配。這為房地產企業的勞動合同用工管理規范化提供了極強的法律依據，給房地產的勞動用工管理模式帶來了深遠影響。

1．目前房地產企業用工管理中存在的問題及原因分析

事實勞動關系。在房地產企業容易引發事實勞動關系包含以下兩個方面：其一應簽而未簽訂勞動合同，招用勞動者后未及時按規定訂立勞動合同而形成事實勞動關系；其二與勞動者以前簽訂過勞動合同，但是勞動合同到期后同意勞動者繼續在本單位工作卻沒有與其及時續訂勞動合同而形成的事實延續勞動關系。在用工過程中，形成了事實勞動關系。不簽訂勞動合同將增加房地產企業違法用工的成本，還為將來可能發生的勞動糾紛埋下隱患。

對勞動合同的解除和終止條件缺乏了解。部分房地產企業用工管理人員沒有認真研究思考勞動合同的解除和終止條件。認為簽訂了勞動合同就不能隨意解除和終止勞動關系，否則，房地產企業就屬于違約，還要承擔違約責任。考慮到房地產企業與勞動者簽訂了長期勞動合同，如果房地產企業進行內部機構調整和精簡時，勞動者不服從調配，將會使房地產企業的用工管理工作陷入被動。

對勞動合同的管理不完善。部分管理人員不清楚用工管理流程和規范化操作，致使簽訂了勞動合同就擱在一邊，沒有及時辦理勞動合同的續簽變更和終止手續；有的甚至造成了勞動合同的遺失。

對勞動者的考核不到位。有些房地產企業缺乏健全的規章制度，對勞動合同工缺乏嚴格考核，部分勞動者產生消極怠慢情緒。因礙于情面，對部分勞動者的考核大打折扣，不能對勞動者法定解除和終止勞動關系，該終止的終止不了，該解除的解除不了，給房地產企業的勞動合同用工管理帶來了被動和掣肘。

社會保障不完善，引發勞動爭議凸顯。社會保險具有國家強制性，房地產企業應依法為勞動合同工足額繳納社會保險。有些地方由于參保制度的不完善，地方勞動和社會保障部門一方面強調全員參保，另一方面又對農民工參保設置了許多障礙，如參保無法續保、距離法定退休年齡不足十五年的人員不讓參保等，既影響了個人參保的積極性，也使得部分房地產企業未足額為勞動合同工參加社會保險，從而引發勞動爭議。

2．推進房地產企業勞動合同用工管理規范化的對策

深入學習《勞動合同法》、領會精神實質。房地產企業用工管理人員，需深入學習《勞動合同法》，領會其精神實質，規范的實施勞動合同用工管理。通過學習，明確不簽訂勞動合同房地產企業將承擔的不利后果，在招用勞動者后要及時簽訂書面勞動合同，并及時辦理勞動合同的續簽、變更、鑒證、終止、解除等相關手續，避免產生事實勞動關系。同時房地產企業深入探討建立完整規范的勞動用工管理程序，依法建立勞動關系，避免由于勞動用工管理不規范帶來的風險。

建立健全規章制度。房地產企業建立的規章制度是規范勞動合同工的行為準則，也是單位預防和解決勞動爭議的依據。規章制度一定要程序民主、內容合法、條款清晰，表述準確，有較強的操作性。《勞動合同法》第三十九條規定，勞動者嚴重違反用人單位的規章制度或者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損失的，用人單位可以解除勞動合同。無需支付經濟補償金。所謂“嚴重違反”，“嚴重失職”，“重大損失”都是模糊概念，要求用人單位立足于用工管理實際，對類似模糊概念加以明確和界定。只有建立健全對勞動合同工的考評制度、考核指標及崗位責任，才能在終止和解除勞動合同時有據可依、論據充分。

強化過程管理、提高證據意識。《勞動合同法》對用人單位課以更多的舉證義務。根據《勞動爭議調解仲裁法》規定與爭議事項有關的證據屬于用人單位掌握管理的，用人單位應提供，用人單位不提供的，應當承擔不利后果。如果用人單位無法舉證證明自身行為的合法性，將承擔敗訴的風險。房地產企業勞動用工管理人員在平時工作中要注意證據的收集和保留，以免在發生勞動爭議時，使房地產企業陷入不利地位。對勞動者符合簽訂無固定期限勞動合同，而本人主動要求訂立固定期限勞動合同的情況時，房地產企業用工管理人員應以書面形式征詢勞動者，并保留勞動者同意的書面證據，避免因勞動者事后反悔而出現的勞動糾紛。

建立有效的糾紛應對機制。《勞動合同法》更傾向于保護勞動者的利益，勞動者的維權意識也逐漸加強。由于勞動仲裁案件的訴訟成本降低，勞動者將更加頻繁拿起法律武器保護自己的利益，引發越來越多的關于勞動報酬、社會保險、勞動合同解除等一系列糾紛。房地產企業應建立勞動關系預警和協調機制，爭對日常管理中容易引發勞動爭議的問題、環節和分歧采取必要的措施，提出相應的對策，消除勞動爭議隱患，化解用工管理中出現的矛盾，增強企業預防控制勞動爭議的能力。

3.結語

總之，企業的勞動合同用工管理工作任重而道遠。企業應當吃透法律精神，增強法律意識，用足法律規定，在勞動合同用工管理過程中充分維護企業的權益并尊重勞動者的合法權利，按規定履行勞動合同的全部義務。并利用貫徹勞動合同法為契機，進一步提升勞動合同用工管理水平，建立規范有序、公正合理、科學長效的企業勞動用工管理模式。

參考文獻:

篇2

一、本市執行勞動和社會保障部將原《技術等級證書》、《技師合格證書》和《高級技師合格證書》統一更名為《職業資格證書》的決定，并于1999年7月1日啟用由勞動和社會保障部統一印制的《職業資格證書》。屆時，原證書一律停止辦理和核發，此前按本市有關規定核發的仍然有效。

二、職業資格證書由各鑒定機構按要求填寫。

（一）職業資格證書（以下稱證書）填寫內容的漢字、數字、日期從規定日期開始一律采用打印機打印。

證書各項內容所填寫的漢字使用仿宋小四號字體，數字使用仿宋小四號阿拉伯數字。姓名超過6個漢字的可以按照兩行填寫。

文化程度應分別填寫：小學、初中、高中、中專、技校、職高、大專、大學、研究生。

（二）證書職業（工種）名稱應按照《中華人民共和國職業分類大典》中規定的名稱分兩行填寫，第一行為職業名稱、第二行為工種名稱。未列入《中華人民共和國職業分類大典》的職業（工種），各主管部門應在接到本通知后15日內報我局，經請示勞動和社會保障部批準后，方可使用。

（三）理論知識考核成績和操作技能考核成績采取百分制填寫。

評定成績填寫合格、良好、優秀。成績在60--79分的為合格，在80--89分的為良好，在90--100分的為優秀，評定成績按兩項考核成績中最低成績確定。

（四）證書照片處須貼本人近期2寸免冠黑白照，并在左下角加蓋北京市勞動和社會保障局職業技能鑒定專用章（鋼印）。凡由國家統一命題或從國家題庫提取試題鑒定合格者的證書，須在照片右上角壓貼國家統一命題鑒定合格證簽。

（五）證書發證機關處應蓋北京市勞動和社會保障局職業技能專用章（紅印）。職業技能鑒定（指導）中心（印）處應蓋北京市職業技能鑒定中心職業技能鑒定專用章（紅印）。日期處應填寫考核成績審定的日期。

（六）實行國家統一鑒定的職業（工種），其鑒定合格人員統一使用套印勞動和社會保障部培訓就業司職業技能鑒定專用章和部職業技能鑒定中心印章的證書。

（七）證書應在考核成績審定后的15日之內發放，證書發證日期處應填寫發證機關審核批準辦證的日期。證書自發證日期起生效。

（八）證書身份證號處按本人實際身份證號填寫。現役軍人和“兩勞”人員由市職業技能鑒定中心統一編號。

（九）證書填寫內容必須按上述要求執行。各機構要抓緊做好相應技術條件的準備。從10月1日起，一律采用打印機打印，打印軟件由市職業技能鑒定中心統一提供。未按照上述要求填寫與驗印的證書，一律為無效證件。

三、證書編碼根據《職業技能鑒定證書編碼方案》（勞培司字〔1997〕44號）規定采用13位數字編碼，從左至右的含義是：

（一）第1——2位為證書核發年份代碼，取核發年份的后兩位數字，2000年代碼從00開始，每年順排。

（二）第3——4位為發證地區或行業代碼，北京地區代碼為01.（三）第5位為鑒定機構標識代碼，取值為1——6，依次表示：

1--北京市國家職業技能鑒定所；

2--地方職業技能鑒定站；

3--行業特有工種職業技能鑒定站；

4--工人考核委員會；

5--行業技師考評委員會；

6--市職業技能鑒定中心。

（四）第6——8位為鑒定機構，編碼由三位數字（不足三位時在前面零補足）組成。工考委用許可證代碼后三位數字表示；行業技師考評委員會按北京市勞動局通告（1996年第5號）公布的序號表示，北京市職業技能鑒定中心編碼為“000”。

（五）第9位為證書等級代碼，取值為1——5，依次表示：1——初級、2——中級、3——高級、4——技師、5——高級技師。

（六）第10——13位表示證書核發順序編碼，每年度按鑒定機構分等級從0001——9999依次順序取值。

遺失證書補證的證書編碼由北京市職業技能鑒定中心統一編號。

四、加強證書管理和統計工作。各職業技能鑒定機構要堅持職業技能鑒定統計報表制度，按勞動部辦公廳《關于實行職業技能鑒定統計報表制度的通知》（勞辦發〔1996〕262號）的規定程序和時間做好上報工作。各鑒定機構應于每年6月15日、12月15日之前上報鑒定統計報表（軟盤）。市鑒定中心應按規定時間匯總上報，并報職業技能開發處。根據全市職業技能鑒定開展情況，市職業技能鑒定中心于每年6月、12月中旬以前提出證書需求計劃，填寫《職業資格證書需求審核表》（見附件），經市勞動和社會保障行政部門核準后到勞動和社會保障部鑒定中心辦理領取證書手續。

五、應嚴格對申請參加職業技能鑒定人員的資格審查。各職業技能鑒定機構，在受理申請參加職業技能鑒定人員報名時，應按《職業技能鑒定規范》規定的報名條件，嚴格進行資格審查；實行全市統考職業工種，必須依據北京市職業技能鑒定通告確定的統一條件進行資格審查。參加鑒定每位考生填寫的《北京市職業技能鑒定申報表》（見附件），一份存入本人檔案，一份由鑒定機構保存，試卷均應保存半年備查。

六、境外就業、對外勞務合作人員統一使用中英文對照的證書。凡因出國需要辦理證書公證的，需由本人提交以下材料到市勞動和社會保障局審核驗證。

（一）北京市勞動和社會保障局（原北京市勞動局）核發的職業資格證書；

（二）本人所在單位的出國、跨地區交流證明（無工作單位的由戶口所在地街道辦事處出具證明）；

（三）區、縣勞動和社會保障局，市屬局、總公司勞動部門（中央在京單位，駐京部隊持單位上級主管部門）介紹信；

（四）本人二寸免冠近期黑白照一張。

對經過技能鑒定復核合格人員，按原市勞動局、司法局《關于辦理北京市工人技術等級技師證書涉外公證的通知》（京勞培發字〔1991〕591號）規定的辦法并出具相應證明。

七、補辦證書和外省市調京人員辦理更換證書手續按市職業技能鑒定中心有關規定辦理。

八、各機構在辦證中由于證書質量問題或填寫損壞，須交回市勞動和社會保障行政部門集中銷毀，并報勞動和社會保障部相應機構備案。

九、新的《北京市職業技能鑒定申請表》和《北京市職業技能鑒定花名冊》（見附件）自本通知印發之日起開始使用。

  附件1

                       北京市職業技能鑒定申報表

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｜姓名：      ｜性別：      ｜出生日期      年  月  日｜            ｜

｜－－－－－－－－－－－－－｜－－－－－－－－－－－－｜    照      ｜

｜身份證號：                ｜聯系電話：              ｜            ｜

｜－－－－－－－－－－－－－｜－－－－－－－－－－－－｜            ｜

｜文化程度：                ｜身體狀況：              ｜    片      ｜

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｜現有職業資格證書職業（工種）名稱：                  ｜（二寸黑白）｜

｜              級別：        編號：                  ｜            ｜

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｜本工種工作年限：                                                  ｜

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｜申報鑒定職業（工種）名稱：                          級別          ｜

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｜鑒定成績：理論知識              操作技能                          ｜

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｜職業資格證書編號：                                                ｜

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｜    職      ｜                                                    ｜

｜    業  培  ｜                                                    ｜

｜    工  訓  ｜                                                    ｜

｜    種  簡  ｜                                                    ｜

｜    工  歷  ｜                                                    ｜

｜    作      ｜                                                    ｜

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｜    本  理  ｜                                                    ｜

篇3

一、各區縣、局總公司要切實采取措施，加強對下崗職工基本生活保障資金的管理

1.各區縣、局總公司必須按照財務管理的要求，設立下崗職工基本生活保障資金專門帳戶，并督促、指導所屬企業設立資金專戶（下崗職工較少的要設立專門帳頁），嚴格執行財務紀律，保證專款專用，嚴禁擠占挪用。

2.各區縣、局總公司要建立基本生活費按月核撥程序，每月按照企業再就業服務中心的實際需要，按月核撥基本生活保障資金，不折不扣地落實下崗職工基本生活保障各項標準。

3.各企業再就業服務中心必須按月、按標準以現金形式將基本生活費發到下崗職工手中，不得代領或通過銀行。

二、關于劃轉下放到區縣企業享受“三三制”的有關問題

1.對于下放以后批準建立再就業服務中心，享受“三三制”待遇的下崗職工和已建中心隨下隨進中心的下崗職工，應由財政負擔的三分之一資金，從6月1日起，由區縣財政負擔。

2.下放到區縣前，已建立享受“三三制”的再就業服務中心，并已撥付第一年基本生活保障資金的，其第二年下崗職工基本生活保障資金中財政負擔部分，由區縣財政負擔。

篇4

一、基本概念描述

1.勞動合同。勞動合同即勞動法中所規定的勞動者與用人單位之間在明確雙方的權利義務、確定合法勞動關系的過程中所簽訂的協議。勞動合同的簽訂是《勞動合同法》的重要內容。一個規范的法律關系其內容主要表現在勞動者相對于企業來講有付出其勞動的基本義務以及參與企業組織的勞動過程并遵守相關的勞動規范等；另外一方面勞動者還具備行使其勞動力的基本權利，且勞動力所有權歸勞動者個人所有，企業要承擔勞動力再生產服務并對勞動者所付出的勞動范圍之外的人身自由等負有責任，比如要支付必要的薪酬，要保證勞動者在勞動過程中的人身安全等。

2.人力資源管理。即企業中對人進行的管理，通過采用科學的辦法來解決人與事物之間的有效關系，合理處理問題與矛盾，將人的潛能有效發揮出來，充分幫助企業實現組織自身的目標。具體分析人力資源管理主要是指在獲取一定的人力資源的基礎上對人力資源進行充分的整合與激勵，以更好地實現組織的目標。

二、勞動合同在人力資源管理過程中的功能發揮

1.較好地引導并約束了企業的法治化發展。勞動合同在企業管理中的有效運用，雖然一定程度上提高了企業的管理成本，但在勞動規范制度的建立與完善過程中，企業內部制度性報酬也呈現出遞增的效果，因此勞動合同會在一定程度上引導企業向法治化方向發展。

2.有效推動了企業法治管理意識的提升。勞動合同較好地體現了企業與勞動者之間的法律關系，企業勞動關系的管理一般是以法律為基礎進行的，勞動合同一方面提升了企業管理者的法律理念，同時也幫助企業認識到了制度化的企業管理模式的重要性，進而推動自身制度的有效完善，實現企業的法治化管理。

3.有效規范了企業人才進出口機制。通常企業在與勞動者簽訂勞動合同的過程中，會根據企業自身對不同勞動力的需求狀況來簽訂不同期限的勞動合同，比如對于一些關鍵崗位的技術性人才，企業可以簽訂長期的勞動合同；對于一些相對普通的崗位則需要簽訂一年或者幾年的勞動合同。這樣能夠保證企業對員工結構調整的主動權，實現企業內部員工的合理流動。在企業進行勞動合同制度管理與執行的過程中，企業一般會面向社會進行員工的公開招聘，通過考試等方式擇優錄取員工，這樣一方面避免了在招聘過程中的人為干擾，同時也保證了企業對合格人才的招聘。在員工被招聘到企業中之后，企業管理者還需要根據員工在企業中的表現來決定是否要續簽合同。對于企業急需要的一些人才，企業可以適當地放寬限制，增加一些人性化的規定，在合同內容與待遇方面有所改善。

通常企業的勞動合同生效之后，如果當事人受到某些因素的影響，需要在勞動合同有效期內終止合同，就需要進行勞動合同的解除，一般解除的方法有兩種，協議解除與法定解除。企業與勞動者雙方都可以主動解除勞動合同。

三、如何強化對勞動合同的有效管理

1.要不斷細化勞動合同的各項條款與內容。企業要在以《勞動法》與《勞動合同法》為基本原則的基礎上，不斷細化勞動合同的相關內容與條款，尤其是在合同的終止與解除方面，要進行更加詳細的標準認定，強調量化標準的有效制定。

2.要不斷改革理念，突出勞動合同的重要性。不斷完善并提高勞動合同的重要性，需要突出強調觀念的革新，強調崗位責任與用人責任，避免在人才招聘與選拔等方面出現不合理與不公平現象。要將企業人才影響因素降到最低，實行對人才的依法管理，突出員工素質能力考核，不斷調整并規范勞動合同。

3.要不斷強化對員工的勞動考核。如果勞動考核的標準缺乏明確性與規定性且考核的過程存在不公平性現象，則考核結果在規范勞動過程中的效果就不大。因此必須要保證公平的考核制度與規范，才能進一步強化企業內部的人才結構，實現勞動力素質與技術的進一步提升。

4.要充分發揮勞動合同的約束力。企業要根據勞動合同相關的法律規范對企業勞動合同的條款進行充分完善，提高勞動合同的約束力，包括人員流通、違約責任承擔等，以保證企業對人才的吸引能力以及企業關于勞動合同終止與解除的能力。

綜上所述，勞動合同能夠較好地規范企業人才管理機制、推動企業法治化的發展。因此在企業人力資源管理過程中，要充分強化勞動合同的基本管理規范，不斷細化勞動合同基本條款，充分發揮勞動合同的管理效力。

參考文獻

篇5

貫徹落實科學發展觀，按照立黨為公、執政為民的理念，以維護勞動者合法權益、促進勞動關系和諧穩定、構建幸福城區為目標，依據國家、省、市現行法律、法規和相關政策，在全區黨政群機關、事業單位以及社區依法推進和完善勞動合同制度，著力解決聘用工作人員勞動合同簽訂率偏低和管理不規范的問題，促使全區勞動合同簽訂、履行、管理工作有新的突破。

二、工作內容

（一）全面推行勞動合同制度

1、簽訂勞動合同對象和范圍。全區所有聘用工作人員實行勞動合同制，勞動合同簽訂范圍包括：黨政群機關、事業單位及社區公共服務中心。已達到法定退休年齡不再續聘續簽。

2、依法訂立勞動合同。用人單位聘用人員，應當按照《勞動合同法》的規定，在用工之日起一個月內簽訂書面勞動合同。合同到期后續聘的要及時辦理勞動合同續簽手續。新聘工作人員實行試用制度，試用期一般不超過三個月。各用人單位根據自身工作需要和聘用人員意愿，合理商定合同期限，原則上每次簽訂的勞動合同期限不超過三年。對于從未簽訂或到期未續訂的聘用人員，本次簽訂的起始時間統一為2012年元月1日。

3、明確簽訂主體。按照“誰用工誰負責”的原則，由聘用人員所在單位與聘用人員訂立書面勞動合同。

4、規范合同文本。統一使用區人力資源和社會保障部門印制的規范文本，用人單位和聘用人員另行協商的條款應報人力資源和社會保障部門審查把關。聘用人員簽訂勞動合同一式四份，用人單位和勞動者各持一份，另二份報區人力資源和社會保障局辦理錄用備案和人事檔案存檔用。

5、全面落實社會保險政策。嚴格執行社會保險政策，用人單位在用工之日起一個月內依法辦理聘用人員參保繳費手續，按時足額繳費。社會保險費必須上繳社會保險經辦機構，不得以補貼形式違規發放給職工個人。聘用人員參保險種包括：養老、失業、醫療、工傷、生育。參保險種不全的，2012年元月1日開始一律由用人單位按上述險種參保。對于屬于協保身份的聘用人員，缺繳的險種予以補齊，未達到法定退休年齡但已享受養老保險待遇的聘用人員不再參保繳費。

6、完善勞動合同變更、解除和終止程序。聘用人員的工作變動、辭職解聘、到齡退休應及時辦理勞動合同的變更、解除或終止手續，轉移、續接或停止社會保險關系。聘用人員在區內流動，必須與原單位解除勞動合同后重新辦理聘用手續，原則上不予借調。用人單位因工作需要解除或終止聘用人員勞動合同的，依法依規給予經濟補償。

7、妥善處理遺留問題。2012年元月1日之前應簽未簽或到期未續簽勞動合同的，由用人單位予以補簽。涉及多個用工主體的，分別由原用工單位分段補簽，保證聘用人員勞動關系的連續性。聘用人員在我區聘用期內尚未參保、參保斷檔或參保險種缺項的，由現用人單位予以足額補繳。

（二）加強勞動用工管理

1、落實勞動用工登記制度。各用人單位要嚴格執行勞動用工登記制度，并于2011年12月底前到區人力資源和社會保障部門辦理《勞動用工登記證》。勞動合同的訂立、變更、解除、終止，用人單位應在一個月內持《勞動用工登記證》及相關證明材料，報人力資源和社會保障部門審查備案。

2、加強用人單位內部管理。各用人單位應加強勞動合同管理，規范勞動用工行為。建立聘用人員管理名冊，健全勞動關系管理臺帳，落實專人負責，實行動態管理。

3、建立健全聘用人員人事檔案。區人力資源和社會保障局負責為聘用人員建立人事檔案，實行統一管理。各用人單位應將《山區聘用人員登記表》、勞動合同、學歷證書復印件、職業資格證書復印件等相關材料于2012年元月1日前報區人力資源和社會保障局建檔用。

三、實施步驟

規范聘用人員勞動合同管理工作涉及人員多，工作量大，政策性強，業務流程復雜，按三個階段分步實施。

第一階段（2011年11月）：制定方案。

結合我區實際，由區人力資源社會保障部門制定具體工作方案，明確目標任務、實施對象和范圍、實施步驟、工作進度以及保障措施等，報區政府常務會議研究。

第二階段（2011年12月至2012年3月）：組織實施。

1、調查摸底。各用人單位對本單位聘用人員實施勞動合同制度的情況（應簽未簽人員名單、勞動合同管理及參保情況等）開展一次排查，摸清底數，制定工作方案。

2、全面實施。根據工作部署，分兩步實施：各用人單位于2012年元月1日前完成聘用人員勞動合同新簽、五險參保和人事檔案建檔工作；2012年3月底前完成勞動合同補簽和社會保險補繳等工作。

第三階段（2012年4月）：督查驗收。

各用人單位對本單位勞動合同和社會保險制度落實情況進行評價，對仍然存在的問題進行自查自糾。區人力資源和社會保障部門適時對全區聘用人員勞動用工和參加社會保險情況組織一次專項執法監察，檢查結果予以通報。

四、工作要求

1、提高思想認識。依法規范聘用人員勞動合同管理是建設法制政府、誠信政府的根本要求，是人本執政理念的重要體現，也是構建幸福城區的一項重要舉措，事關廣大聘用人員的切身利益。各用人單位要高度重視，切實加強組織領導，本著對廣大聘用人員認真負責的態度，精心組織實施好各項工作，充分發揮黨政機關在遵章守法方面的示范帶頭作用。

2、明確工作職責。區人力資源和社會保障局為區聘用人員勞動合同的監督管理部門，負責全區聘用人員勞動合同制度落實情況的執法監察和業務指導。區內各用人單位應切實擔當起用工主體的責任，負責聘用人員的日常管理和勞動合同制度的具體落實，積極做好與市人社、區人社、編制、財政等部門的工作對接。區內各有關部門和單位要加強協調配合，形成合力，確保此項工作落到實處。

篇6

一、加強領導，落實管理機構。各有關部門要把全面推進勞動合同制度實施三年行動計劃工作提到工作的重要議事日程，主要領導親自抓，并落實相應管理機構負責實施，指定專人具體負責。

二、制定計劃，層層落實。為響應國家、省協調勞動關系三方機制關于開展勞動合同三年行動計劃的號召，推進勞動合同制度的全面落實，從*年至2008年，用三年時間實現我市各類企業與勞動者普遍依法簽訂勞動合同，實行勞動合同制度充分覆蓋。其中，*年末各類企業職工勞動合同簽訂率達到86%；2007年各類企業職工勞動合同簽訂率達到91%；2008年末各類企業職工勞動合同簽訂率達到95%以上。

三、明確思路，突出重點。基本思路是：鞏固國有集體企業勞動合同簽訂率；穩定和提高國有改制企業勞動合同簽訂率；以開展“和馨行動”和創建“勞動關系和諧企業”為抓手，重點提高非公有制企業勞動合同簽訂率；著力提高規模以下企業勞動合同簽訂率。工作重點是：全面提高勞動合同簽訂率，以非公有制為企業重點、以勞動密集型為行業重點、以鄉鎮為區域重點；提高勞動合同履行質量，以國有、集體、管理規范的企業為重點，主要提高企業勞動合同管理水平、管理質量，建立健全勞動合同管理制度。

四、全面建立以勞動合同管理為基礎的勞動用工登記制度和勞動合同備案制度。所有用人單位招用勞動者，均應依照國家有關規定到所轄勞動保障部門辦理用工登記備案手續，與勞動者簽訂的勞動合同，要按規定到所轄勞動保障部門辦理備案登記手續。

五、勞動保障部門結合實施勞動用工登記制度和勞動合同備案制度，全面、準確摸清企業勞動用工及勞動合同簽訂情況的底數，建立健全相關數據庫。要把職業技能考評、社會保險參保及待遇支付與用工登記和勞動合同備案聯系起來，實行計算機互動管理。加強勞動合同基礎管理，建立和完善管理臺帳，對用人單位簽訂、履行勞動合同情況實行動態監管。

六、深入宣傳，廣泛發動。通過廣播、電視、報刊和互聯網等新聞媒體，組織開展勞動合同宣傳月或宣傳周活動，舉辦現場咨詢等有針對性的宣傳活動，增強用人單位和廣大勞動者的勞動合同意識，為推行勞動合同制度營造良好的輿論氛圍。組織企業負責人和勞資人員進行專題培訓，廣泛宣傳講解勞動合同法律、法規和政策，提高其勞動合同管理的專業知識水平和工作能力。

七、分類指導，加強服務。勞動保障部門指導用人單位特別是非公有制企業與勞動者簽訂勞動合同。要針對不同行業和不同類型用工的特點，分別制訂規范、簡明、實用的勞動合同示范文本，并向社會公布。要加強對用人單位自行制訂勞動合同文本的審核審查，建立用人單位自行制訂的勞動合同文本向所轄勞動保障部門備案制度，確保勞動合同內容的合法化。

篇7

中小型企業受到自身發展條件的限制，因資金投入不足，管理水平有限等問題，在面對新的《勞動合同法》時就表現出了一定的恐慌。實際上《勞動合同法》的實施就像一面雙刃劍，既有有利的一面，又有不利的一面，不能一味地夸大它不利的一面，而應該更多地看到新勞動法的實施為中小型企業的發展所帶來的機遇，并針對那些挑戰，調整好心態和戰略計劃，進行合理自如的應對。

一、勞動合同法簡介

（一）《勞動合同法》概述

《中華人民共和國勞動合同法》已于2008年1月1日起施行。該法針對勞動合同的訂立，勞動合同的履行和變更，勞動合同的解除和終止等方面都作出了詳細的規定，并對合同雙方的權利義務以法律的形式規定下來，有利于維護企業的權益和員工的權益。

新的《勞動合同法》以法律的形式嚴格規范了合同雙方的權利義務，這無論對于企業，還是對于員工來講，都是非常重要的。《勞動合同法》中的主要內容加強了對違法單位的懲罰力度，增加了對于員工的經濟補償，對一些違法行為的限定更加明確，以及無固定期限的勞動合同的適用等等。

（二）《勞動合同法》的實施對中小企業的意義

《勞動合同法》不僅為員工的合法權益提供了保障機制，而且對于穩定我國企業中的勞動關系發揮了積極的作用。對于中小企業而言，人力資源管理部門需要認真研究，做到正確的規避違法行為，否則一旦處理不當，將造成不可估量的損失，甚至影響到中小企業的持續健康發展。

對于中小企業而言，《勞動合同法》的實施既有積極的影響，又有消極的影響，積極的方面主要表現在提高中小企業的管理水平方面，公平競爭的大環境方面，促進中小企業的創新與提高管理能力等方面。而消極的影響則主要表現在，增加了中小企業的用工成本，增加員工的投機行為等方面。中小企業要正確的對待《勞動合同法》的實施，制定出合理的應對方案，以保持中小企業的持續健康發展。

二、《勞動合同法》的實施對中小企業的影響

（一）《勞動合同法》的實施對中小企業影響的積極方面

《勞動合同法》的實施對中小企業影響的積極方面主要表現在中小企業整體的管理水平得到提高，有利于中小企業在更加公平的環境中競爭，提高中小企業人力管理人員的整體素質以及有利于中小企業的管理創新的方面。

1.中小企業整體的管理水平得到提高

雖然近些年來，中小企業迎來了快速的發展，但是在中小企業的發展過程中，始終存在著整體管理水平不高的現象，管理理念不完善，管理方式不恰當，這些都制約了中小企業的持續健康發展。最嚴重的現象是，由于對《勞動合同法》的不甚了解所造成的規章制度同法律相悖的違法現象，更是直接威脅到中小企業的存亡。中小企業為了贏得持續健康的發展，就要是自身的經營目標同法律保持一致，不斷提高自身的管理水平，正確合理的規范違法行為。

2.有利于中小企業在更加公平的環境中競爭

中小企業在《勞動合同法》面前都是屬于一樣的群體，擁有著同樣的權利和義務，一旦出現違法的行為，都不可避免地受到法律的嚴懲。這就使得中小企業擁有著更加公平的環境，都不能通過投機取巧的行為來為自身謀取一定的權益。中小企業只能遵守著法律的限制和規范，對于我國整體中小型企業的發展起著至關重要的規范作用。

3.提高中小企業人力管理人員的整體素質

中小企業的人力資源管理人員需要十分熟悉勞動法的各項規定，在為本企業制定相關規章制度時需要以勞動法為依據，絕不能逾越法律，有違法的實質行為。這就需要中小企業的人力資源管理人員具備較高的職業素質和道德水平。

4.有利于中小企業的管理創新

《勞動合同法》的實行將促進中小企業進行一場全新的變革，以適應新的用工制度的限定。如果固守著原有的規章制度，難免會和《勞動合同法》相沖突，損害員工的利益，并造成自身更多的經濟損失。利用《勞動合同法》的外部監督作用，去規范自身的管理行為，創新自身的管理方式，最終會使中小企業自身獲益。

（二）《勞動合同法》的實施對中小企業影響的消極方面

1.使企業的用工成本大大提高

中小型企業，在一定程度上由于規模小，資金少以及過于嚴格的勞動標準，導致企業經營困難。許多企業認為，新法律的實施，將大幅增加企業的人工成本。增加的成本主要是社會保險主要方面的業務，像是人力資源管理成本，加班工資以及其他的方面導致成本的增加。企業應當加強管理，尤其是提高人力資源管理和配套投入，通過高水平的管理來減少一定的費用。

主要勞動力成本除了基本工資方面，還包括社會保障費用，加班工資，消費和經濟補償的成本。其中電子軟件和其他高科技公司，因為是屬于高附加值的產品，所以需要繳納規范的社會保障稅，《勞動合同法》給中小企業帶來一個更大的勞動力成本上漲的壓力。除此之外，勞動密集的制造業，服務業和其他低附加值的主要是小型和中小型企業，這些企業并沒有為所有員工繳納社會保險，而新的《勞動合同法》實施以后，法律規范明確了為員工繳納社保的責任和義務，所以上升的這些壓力都是的企業的勞動力成本增加顯著。再加上對加班工資的新規定，也增加了中小型企業的運營壓力。

2.對于企業的人力資源管理造成了重大影響

新的《勞動合同法》，顛覆傳統的觀念和做法，中小型企業要想獲得持續健康的發展，進行人力資源管理流程再造已經是迫在眉睫的大事。首先，按照新的法律規定，在一個月試用期結束后，企業要和員工簽訂書面勞動合同，一個月至一年內尚未訂立勞動合同的，用工單位應支付給員工兩倍的工資，一年后實際就業尚未簽訂勞動合同的，自動默認為無固定期限勞動合同。但是對于無固定期限勞動合同，大多數企業都采取回避的方式，盡量避免簽訂無固定期限的合同。其次，新的《勞動合同法》規定了更嚴格的制度終止合同，鼓勵和要求雇主訂立非固定期限勞動合同和終止合同的嚴格的規則，包括終止合同的經濟補償。這對于規模小，員工數量不多的小企業來說則是沉重的負擔。此外，中小型企業由于規模小，資金少，過于嚴格的勞工標準造成勞動力成本增加，在一定程度上使中小型企業的經營遭受阻礙，因此也增加了做生意的成本預算。

3.容易使員工產生投機心理

新法律實施后，中小企業無法繼續保持原來的一些做法，像是短期用工，不簽訂勞動合同或終止勞動合同的不受到法律約束和制裁等情況。對于中小企業來說，新的《勞動合同法》在規范其雇用行為的同時，是在競爭平等的基礎上與大型企業同時競爭的，但是反過來也增加了中小企業的生存壓力，甚至有些中小企業將因為無法適應法律環境的變化而逐漸的被淘汰。新的法律規范企業與員工的勞動關系，強化書面勞動合同的簽訂，但是也影響了員工的工作積極性。在此之前的小型和中型的企業，尤其是勞動密集型企業聘請了大批的農民工，以降低勞動成本，提高勞動力的靈活性，不簽訂合同的現象非常普遍。即使簽訂了合同，隨意終止的現象也很普遍。一些新的高新技術企業，經常出現招聘頻繁，使人員流動性高，以確保員工年輕，具有尖端知識以保持企業在行業中的競爭優勢。這些直接或間接影響了中小型企業員工的工作積極性。此外，由于有相當一部分員工對于《勞動合同法》不甚了解，只知道這是保護自己權益的，企業不能開除自己。但是法律肯定是對雙方都有一定的保護和限制的。這種心理使得員工工作積極性有所下降，中小企業則將面臨冗員難以削減，勞動力成本上升，無法獲得長遠的創新發展。

三、中小企業面對《勞動合同法》消極影響采取的對策

中小企業面對《勞動合同法》消極影響采取的對策主要表現在進行全面的企業改革以適應《勞動合同法》，實施管理創新，提高管理水平，加強企業內部相關人員培訓的方面。

（一）進行全面的企業改革以適應《勞動合同法》

1.規范完善企業規章制度

企業的規章制度應當同《勞動合同法》相適應，要全面的考慮到企業的利益以及員工的個人利益，不能為了一己私利，去損害員工的個人利益，同法律規范背道而馳。中小企業規范完善好自身的規章制度，才能更好地贏得中小企業自身的發展。

2.規范用工形式

中小企業在管理上對管理知識認識不足，對管理的規章制度制定不完善，并且由于缺乏專業的管理人才和系統的管理培訓，中小企業在勞工用工上一直都存在著諸多缺陷，并因違法行為所引起的法律嚴懲都成為了中小企業存亡的威脅。通過規范用工形式，可以有效地減少勞動糾紛矛盾，更好地維護企業自身的利益。

3.制定合理合法的勞動合同文本

規范完善的勞動合同文本，明確地界定企業同員工雙方之間的權利義務關系，是非常有必要的。合同文本是在維護自身合法權益時憑借的有效法律憑證，有利于完善企業的管理，提高企業的管理水平，對于中小企業的持續健康發展有重要的意義。

4.合理規范加班風險

在中小企業的管理中，安排員工進行加工是非常平常的規定，加班費用按照法律來講是必須支付的，但是仍然有許多的中小企業拒付加班費用，這種違法的行為必須杜絕。但是中小企業可以轉變思路，利用減少費用支出和規避風險的方式。像是緊密安排工作日程，提高工作效率，減少不必要的加班或者通過申請特殊工時，減少加班時間等方式，都能做到合理的規避過多的費用支出。

（二）實施管理創新，提高管理水平

1.工作流程進行完善的優化

中小企業工作流程的不完善將給企業帶來過多的工作量，影響企業的實際收益。只有通過梳理，優化工作流程，才能不斷適應法律的大環境變化，特別是在發生一些法律糾紛的過程中，將根據細化的工作流程所保留下來的證據，來切實維護企業的合法權益。

2.應聘員工需要有自己的推薦人

企業在經營管理的過程中會遇到員工泄露商業情報以及其他有損于公司利益的情況，一旦發生，將給公司造成難以估量的災難性后果。這就需要中小企業在招聘員工時，員工可以提供一些推薦人，來保障自身的思想品德，并對自己做出一些評價，以供招聘單位的人力資源管理人員作為參考。并且，一旦發生捐款潛逃，無故失蹤等等狀況時，還能通過別的聯系方式來找到他。

（三）加強企業內部相關人員培訓

1.要對負責人力資源管理的人員加強培訓

中小企業中負責人事招聘、員工職業發展的人力資源管理部門，在對新的《勞動合同法》的研讀和認知上要力求全面和深刻，在進行人力資源管理的過程中，不能同法律規定的條令相沖突，從而造成公司的利益受損。所以加強這部門管理人員的培訓，尤其是法律知識方面的培訓，是非常重要和必要的。

2.加強企業管理者的培訓

企業的高層管理者是制定企業各項規章制度，調整各項經營戰略的重要群體，他們在進行各項改革創新，進行各項戰略調整時，都應該充分地以《勞動合同法》為依據，保障企業發展的大方向是正確的。加強高層管理者對于《勞動合同法》的認識和了解，對于中小企業的持續健康發展非常重要。

3.加強中小企業員工的培訓

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Abstract: along with the national labor and employment law standard constantly improve, building construction enterprise due to its own labor characteristics, and for a long time is not standard recruitment and problems left over by habit, faced with the severe labor and employment risk. Therefore, strengthen construction enterprise labor and employment management is imperative. By analyzing the tenet of labor legislation and purpose, building construction enterprise labor and employment characteristic, strengthen building construction enterprise management of practical significance, and on this basis for construction enterprises to strengthen labor and employment management puts forward some prevention measures.

Keywords: building construction; Labor and employment management; Legal risk; Preventive measures

中圖分類號：TU71文獻標識碼：A 文章編號：

2008年1月1日施行的《勞動合同法》是繼《勞動法》之后，我國勞動立法進程中的又一個里程碑，對進一步規范勞動關系具有非常重要的作用。建筑施工企業本身為勞動密集型企業，具有用工數量龐大、人員素質參差不齊、構成復雜、人員流動頻繁、用工形式多樣等諸多用工特點，加之長期以來不規范用工等習慣遺留問題，《勞動合同法》的施行已對其產生較大影響，規范和加強建筑施工企業勞動用工管理勢在必行。

一、規范和加強建筑施工企業勞動用工管理的必要性

1、《勞動合同法》與《勞動法》的精神一樣，在尊重用人單位用工自的基礎上，更加突出“扶弱抑強”的立法宗旨，設計了許多新制度，意在通過傾斜立法糾正失衡的社會關系，使勞資關系保持相對平衡。隨后（2007年12月29日），又一為勞動者 “撐腰”的《勞動爭議調解仲裁法》獲得通過。勞動爭議仲裁不收費，申請仲裁時效期間由60日調整為一年，對大部分勞動爭議案件（有關勞動報酬和社會保障的勞動爭議，約占全部的2/3）實行有條件的“一裁終局”制度，賦予勞動者是否“一裁終局”的決定權。種種因素相結合，必將導致勞動爭議案件數量大幅度增長。規范建筑企業勞動用工，認真落實勞動合同制度，既保護廣大勞動者的合法權益，又維護眾多建筑施工企業的合法利益。

2、企業的核心資源是人力資源。隨著國內建筑市場的不斷完善,市場競爭層次和水平不斷提升,規范和加強勞動用工管理工作的重要作用將日益凸顯。企業在勞動用工方面違規，不僅會受到經濟的、行政的處罰，其不良行為將記入各省行業信用系統予以曝光；情節和結果嚴重的，將由資質評定部門降低其資質等級。認真審視企業勞動用工管理現狀,查找問題,進而采取有效措施進一步規范和加強企業勞動用工管理,已成為施工企業提升管理水平，獲取市場競爭優勢,促進企業健康長久發展的重要保證。

二、建筑施工企業勞動用工的特點

1、建筑施工企業從業人員數量大，素質參差不齊，外來勞動力中農民工占的比例很大。這部分人流動性強，與企業的依存關系差，缺乏對企業文化的認同感，管理跨度大，人力資源管理信息收集難，難以有效規范管理。

2、施工企業普遍存在“重總包，輕勞務”的觀念，勞務分包市場發展緩慢、不規范，“包工頭”隊伍具有較強的依附性、寄生性和流動性，擠占了大量的勞務分包資源和市場空間。一些不講誠信、無合法資質、采取掛靠方式的企業和“包工頭”隨意侵害務工人員的合法權益，主要表現在：拖欠工資、勞動合同簽訂率低、勞動保護條件差、不按規定提取職工教育經費、不參加社會保險。

3、生產一線工人職業技能培訓和鑒定的數量有限，持職業資格證上崗率低，給建設工程質量帶來隱患。

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一、《勞動合同法》對企業人力資源管理的影響

《勞動合同法》的立法宗旨直接影響到了對于勞動者和用人單位的權利義務分配, 故在立法的過程中頗有爭議, 出現了單保護和雙保護之爭。經過利益博弈, 立法宗旨最終被確定為明確勞動合同雙方當事人的權利和義務, 構建和發展和諧穩定的勞動關系, 保護勞動者的合法權益。

（一）對管理模式的影響。《勞動合同法》對企業用工進行了規范，為企業提供了兩大用工標準：一是標準用工，即完全意義上的勞動合同制用工。二是非標準用工，主要包括勞務派遣工和非全日制用工。此外，《勞動合同法》還規定了可供用人單位選擇的業務外包等。

（二）對管理方式的影響。與《勞動法》相比，《勞動合同法》有以下幾個特點：一是明確賦予了勞動者在用人單位制定勞動規章制度時的協商權, 強化了用人單位制定規章制度的法律程序。用人單位在直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時, 要與勞動者協商, 賦予勞動者更多的參與規章制度的權利。二是嚴格界定了出資培訓并限制違約金的適用范圍。用人單位在不能約定違約金的大多數情形下, 如何舉證員工違約行為給單位造成的實際損失將成為新的研究課題。三是柔性條款減少，剛性條款增多。《勞動合同法》在規定用工要簽訂書面勞動合同的同時，還規定了不簽訂書面勞動合同的嚴重后果。

（三）對管理成本的影響。《勞動合同法》的實施對企業用工成本的上升產生影響，無論顯性成本還是隱性成本，企業用工成本都會有所提高。主要影響表現為：一是不簽合同的兩大后果。員工可以憑工資單、介紹信、門卡等證明存在這種合同關系，索要相應的權益。超過1個月沒簽、但是沒超過1年，在此期間用人單位應當雙倍支付員工工資。超過1年仍然沒有簽合同的，視為用人單位與勞動者簽訂了無固定期限勞動合同。二是經濟補償范圍更大責任更重。《勞動合同法》規定的用人單位主動終止期滿的勞動合同或者因用人單位破產、解散等原因終止勞動合同的，因用人單位存在法定違法情形而導致勞動者提出解除勞動合同的，用人單位都應當支付經濟補償。三是解除合同基本上很難。新法實施之后，用人單位想與勞動者解除合同而無須支付經濟補償，基本上很難。只是基于以下三種情形：1.員工主動辭職，且雙方無其他法定情節，則勞動合同解除，用人單位無須補償。2、員工試用期被證明不符合錄用條件的；員工嚴重失職、營私舞弊造成損害的；兼職損害或拒不改正的。3、員工被追究刑事責任的。因此，無論是依法規范用工管理，還是依法或違法進行經濟補償或賠償等，都會給企業用工成本增加產生很大影響。

二、當前人力資源管理中存在的不和諧方面

《勞動合同法》頒布后，盡管企業做了大量的工作，行政管理部門加強了監管，但不依法用工、用工不規范的現象依然屢禁不止，勞動爭議案件呈上升趨勢。這從側面反映出勞資之間的不和諧現狀。

（一）勞動合同管理不規范。一是勞動合同不規范。在形式上，以口頭合同代替紙質合同；在內容上，合同中的內容和各種細節要點不明晰，用詞欠準確；在權責關系上，企業為了自身利益的最大化，在合同中對員工要求諸多，對員工權利和福利方面的規定甚少。二是勞動合同覆蓋不全面。部分用人單位沒有與停薪留職和公司的臨時人員簽訂勞動合同，只與在職的正式員工簽訂勞動合同。一些民營企業不與勞動者簽訂勞動合同的現象大量存在。三是勞動合同履行過程的失當。企業不依法全面履行勞動合同中約定的義務，當客觀情況發生改變時，未及時變更勞動合同，致使勞動關系混亂不堪。

（二）企業規章內容不合理、制作流程不規范。由于企業規章體系不合理，部分企業的人力資源管理部分并沒有按照相關法律的規定，建立、調整與修訂企業的規章制度，使得企業的規章不合法。這一方面無法保障企業員工的合法權利；另一方面，當勞動爭議發生，企業也無法得到法律支持。部分企業在制定規章制度時，沒有將直接涉及勞動者切身利益的規章和事項公示，或者告知勞動者。新《勞動合同法》之后，很多單位的規章制度可能被法律否認，加大了企業用工成本。

（三）人力資源規劃相對落后。目前人力資源工作大部分還停留在對日常性實務的協調和處理上，沒有花時間來研究和預測、分析、制定計劃來解決企業的根本問題, 不能以企業發展戰略規劃為指導, 通過分析評價企業現有人力資源狀況及內外環境, 預測企業未來的人力資源需求, 制定出滿足企業未來人力資源需求行動方案。

三、依法依規構建和諧的人力資源管理體系

《勞動合同法》改變了企業長期以來習以為常的寬松的勞動用工管理環境，給企業現有的人力資源管理模式帶來很大的沖擊。企業必須適應這種法律環境的新變化，及時改變和調整現有的人力資源管理模式，以人為本，依法規范管理，構建積極、主動的管理模式。

（一）規范現行人力資源管理模式。規范調整主體用工形式。根據各種用工身份，依法規范為全日制勞動合同工、勞務派遣用工、非全日制用工以及以完成一定任務為期限的臨時用工形式，徹底打破計劃經濟體制下形成的用工身份界限和區別，依法與用工建立起和諧規范的勞動關系，充分調動各類勞動用工的積極性，為企業的長期發展與和諧穩定打下堅實的基礎。

（二）對人力資源實施精細化管理。企業必須對現有的用工方式、管理方式進行評估和調整，必須推行精細化、規范化管理措施。一是重視程序管理。摒棄過去“重實體、輕程序”的管理觀念，樹立起“實體”與“程序”并重的管理理念。二是重視證據管理。在用工日常管理中，必須樹立起證據意識，注意相應證據的搜集和保全管理，以減少企業不應有的經濟損失。三是重視痕跡化管理。痕跡化管理既是為證據工作服務和提供支持，也是企業規范用工的體現。要建立員工名冊、績效考核、培訓記錄、考勤統計等臺帳, 強化勞動合同書面管理。

篇10

雇傭雙方簽訂勞動合同的單面性表現在，企業在提供勞動合同文本時，沒有健全的雙方協商制度，而是利用自身的優勢地位，不給員工以選擇余地，員工缺乏話語權，導致在整個勞動合同簽訂過程中，企業對員工存在著一定的“強制性”。缺乏徹底性表現在，企業一些正式員工的勞動合同存在未簽或漏簽現象；臨時雇傭關系的員工，雖然存在事實的員工與企業間的勞動關系，但卻未簽訂勞動合同。由于在勞動合同管理中存在的這些不規范的行為，使得企業同勞動者之間產生了許多不必要的爭議。勞動合同管理的隨意性有以下表現形式：第一，員工在企業內部變更工作崗位時，存在勞動合同不能及時進行相應變更或變更了并未與員工進行及時溝通的現象。第二，存在由于企業疏于管理，未按照勞動法對需要簽訂勞動合同的予以簽訂、應該解除勞動合同的予以解除，由此便產生了許多勞動關系不清晰的人員。如臨時雇傭人員、長期外借人員或借外單位人員、檔案關系掛靠人員等。第三，還有一些員工未通過規范的渠道辭職，沒有辦理正常的解除勞動合同手續，使得勞動合同有名無實，給企業的勞動合同管理帶來極大的不便。

2.勞動合同管理流于形式，缺乏規范化管理手段

第一，企業缺乏量化管理勞動者工作業績的工具和方法，缺乏考核監督機制來確定勞動者是否按要求履行了勞動合同所規定的條款。由此帶來的問題是，企業難以根據員工的績效進行勞動合同管理，員工也很難根據勞動合同中規定的權利爭取到合法的利益。第二，由于缺乏規范化管理手段等原因，一些電力企業存在無法根據自身發展的需要，解除或終止員工的勞動合同。員工雖然表面上需要定期續簽勞動合同，但除非員工觸犯法律或存在嚴重的違紀行為，否則，企業一律同員工續簽合同，無論該員工的績效考核如何，對企業是否有價值。第三，勞動合同期限設定不合理，企業不能根據崗位性質、生產需要及員工特點等方面靈活設置勞動合同期限，而是，一律給予相同期限的勞動合同。這樣，便無法有效利用勞動合同期限的長短來管理和激勵員工。第四，勞動合同條款一成不變，不能根據不同崗位制定有針對性的合同條款。甚至，有些合同條目存在表達不夠準確、不嚴謹等問題。電力系統中的企業大多使用的勞動合同是根據《勞動合同法》制定的；而不同類別的電力企業，如供電、電建、修造、施工等用人單位的都有各自不同的情況。工種的不同對勞動合同中工作內容、勞動報酬等條款的規定存在很大差異。然而，電力系統中的企業卻不能根據自身狀況對有關合同條款進行調整，使合同內容難以適應企業的發展。不是為企業量身打造的勞動合同條款又造成了許多不必要的勞動糾紛。

二、解決電力企業人力資源勞動合同管理問題的對策

1．加大宣傳依法履行勞動合同的力度

通過大力宣傳依法履行勞動合同在保障雇傭雙方合法權益方面以及對員工切身利益保障等方面的作用，提高員工對勞動合同的重視程度。也讓員工理解依法簽訂勞動合同既是維護其合法權益的保障，又滿足國家法律法規的要求。不斷地宣傳將會逐漸改變員工的思想意識，從而提高雇傭雙方對合同簽訂的理解和重視。

2．加強勞動合同條款管理

第一，要提高企業和員工對合同條款具體內容的重視程度。在制定勞動合同條款時，需要從企業的實際情況出發，同時滿足《勞動合同法》的相關規定。對于員工的績效方面的條款，要做到盡量能以量化的方式衡量，對于雙方的權利、義務和服務期限等方面要盡量做到詳細、嚴謹，對于雙方違約責任等方面要做到具體且可實施。只有制定了更加明晰的勞動合同條款，才能提高勞動合同的規范作用，使雇傭雙方都能履行相應的義務、享受合理的權利。第二，在制定勞動合同時應注意繁簡得當，對《勞動合同法》有詳細、具體規定的內容，可注明出處，依法執行。對于《勞動合同法》未做出規定的內容，應當做出詳細的規定。對于一些容易產生爭議的地方，更要做到條款具體而明晰，例如一些涉及員工權利、義務的具體條款，要做到雇傭雙方對其無異議。此外，對于一些涉及行業特點、崗位特殊需求、專業特殊需要的事項應做出詳細的解釋說明，以免產生不必要的勞動糾紛。第三，在制定勞動合同時應使用準確、清晰、嚴謹的詞句，尤其對于合同中比較關鍵的條款，要力求詞句表達不產生誤解或歧義，確保勞動合同文本所表達的含義與雇傭雙方對合同的理解一致。第四，勞動合同中涉及責任的部分要明確。只有做到對雙方責任明確的劃分，才能做到有章可依、有據可查，在發生責任事故、追究相關責任時，才不會發生互相推諉使事故遲遲不能得到妥善解決的問題。

3．建立勞動合同管理協商機制

要依照法律法規要求，在企業內部建立勞動合同協商機制，依法通過企業和勞動人員的協商來約定崗位職責、勞動報酬及條件、合同期限及違約責任等內容，以體現雙方簽訂勞動合同的“平等自愿和協商一致”原則。

4．加強勞動合同期限與合同續簽管理

勞動合同期限管理應根據企業不同階段對人才的不同需求、勞動者的工作業績和績效考核情況等確定其勞動合同期限。對于新招聘員工的勞動合同期限，應與企業的實際需求保持一致；對于掌握企業中長期需求的專業技術的高素質人才或滿足企業發展戰略的高學歷人才，可以與其簽訂較長合同期限；對于企業短期需求的專業和一般性人員及臨時人員，企業可與其簽訂較短合同期限。對于到期合同的續簽，應通過建立完善的績效考核制度，甄選績效優良的員工，嚴格從優續簽勞動合同。對于員工在勞動合同期間工作表現優秀、切實履行崗位職責的，可以選擇與其續簽長期合同；對于表現一般、沒有突出貢獻但也沒有重大錯誤的員工，可與其簽訂短期合同，同時繼續觀察其今后的表現，作為合同到期后是否再與其續簽的依據；企業也需要根據自身生產和經營狀況決定是否需要繼續聘用勞動合同到期的人員。對于企業不需要的人員、表現不佳及有重大違紀違規的人員，在其合同到期后要堅決不再與其續簽勞動合同。

5．建立監督機制以加強勞動合同履行的考核

一方面,要加強對勞動者履行勞動合同情況的考核，通過量化的績效考核指標，正確評價員工的工作績效，根據績效評估實施勞動管理。這樣才能避免勞動合同管理的形式化，實行優勝劣汰用人的制度。另一方面，要成立勞動合同履行監管部門，監督勞動合同的履行情況，確保責任落實到個人。通過由工會、員工代表、人資部門代表和企業代表共同組成監督小組，對勞動合同的履行情況進行監督。按月或按季度對監督結果給予評估并進行公示，做到公開透明。

6．加強勞動合同管理專業人才培訓

可以通過引進勞動合同管理領域專業人才，充實企業勞動合同管理隊伍，提高管理水平。同時，要建立培訓機制，進行內部挖潛和自我提升，培養勞動合同管理人才。并可以學習和借鑒其他企業、其他行業甚至其他國家的先進管理經驗。勞動合同管理人員需熟知勞動合同管理的相關法律法規，了解市場最新的形勢變化和最新的管理理念，才能更好地提高企業的勞動合同管理水平，保護企業和勞動者的合法權益。