技能培訓論文模板(10篇)

導言：作為寫作愛好者，不可錯過為您精心挑選的10篇技能培訓論文，它們將為您的寫作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內容能為您提供靈感和參考。

篇1

二、對免費職業技能培訓大數據統計結果的反思考

我們隨機調查了某地8389人次參加職業技能培訓記錄，其中有710名在兩年內參加了2次以上職業技能培訓，61人參加了3次以上職業技能培訓。竟然還有一人2年內參加了6次不同工種的職業技能培訓，而且經核實該人這兩年正在部隊服役！這種基于大數據的統計分析說明什么問題呢？表面上看，好像年齡越大越愿意，也越需要參加職業技能培訓，可事實是什么呢？有沒有可能只有那些年齡大而不需要培訓或者即使參加了培訓對他們的就業也沒有什么幫助的人才會來參加這種“拿個證在手里也沒有什么壞處”的職業技能培訓呢？有沒有可能是因為4050政策，要領取社保補貼必須到街道、社區審核，而無奈地被迫參加這種自己并不愿意參加的培訓班呢？我們還對參加不同工種的培訓人員年齡分布進行了分析。從分析結果可以看出參加培訓的人員、性別、年齡都與培訓指標考核有著極強的相關性。而與就業、培訓愿望、企業的需求以及工種對性別、年齡的選擇和要求均沒有太大的相關性，更看不出哪些人更需要培訓！

三、對如何提高免費職業技能培訓社會效益的幾點建議

1.取消指標考核，建立政府主導的市場化培訓機制

改革職業技能培訓體系，就是要提高政府培訓資金的使用效率，把好鋼用到刀刃上，讓需要培訓的人能夠得到培訓，讓企業需要的工種有人愿意學，學會了愿意做，解決企業招工難的問題。政府要做的是服務和培訓補貼資金管理工作，要放開培訓補貼工種限制。政府不能做民辦培訓機構的保姆。民辦培訓機構的發展以及工種的開發要完全交給市場，讓市場決定他們開發和培訓什么樣的工種。就像新東方一樣，他的優勢就是外語培訓，從出國留學外語培訓開始，后來又根據市場需要推出了高考外語培訓、四六級外語培訓等，收到了很好效果。

2.充分利用好公辦培訓機構和高職院校的良好資源

公辦培訓機構、高職院校具有良好的培訓設施、場地和師資力量，是做好職業技能培訓的有利條件，有利于職業技能培訓事業發展。

3.民辦培訓機構只能作為補充而不能作為唯一依靠

從本質上說民辦培訓機構是商業機構，追求利潤最大化。如果政府的培訓任務交給他們，而指標考核又要通過他們來完成，培訓工作就會受到民辦培訓機構的挾持，從而浪費政府的培訓資金。

4.將企業的工程師、高級技師作為培訓力量

可以考慮把企業的工程師、高級工程師、高級技師作為培訓力量，充分利用企業場地和生產設施、設備進行職業工種的培訓，更多地采用“師傅帶徒弟”的形式進行職業技能培訓。可以對企業工程師、高級工程師、高級技師進行培訓資格認定，對符合條件的生產企業應準予招生進行相應工種的培訓，對參加生產企業內部培訓，經專家評議合格并能夠被企業錄用的學員應當給予補貼。培訓機構也可以聘請具有培訓資質的企業工程師、高級工程師、高級技師到學校兼職，將職業技能傳授給學員。經培訓機構培訓的學員要經過相應工種的企業專家評估，被企業錄用至少一年后方能拿到培訓補貼。

5.加強技能實訓，減少“黑板式”培訓

技能培訓的關鍵是技能，培訓對象是成人，屬成人教育范疇，很多技能是靠練習才能得到的，試想不下水只聽講，能成為游泳健將嗎？職業技能培訓的目的在于就業，企業需要實實在在的技術、實實在在的技能，它不同于大學教育！因此要想辦法加強技能的實際訓練，讓受訓者學到真正的技術。一個拿著維修電工職業技能證書的人只能換換燈泡，或者甚至連家庭用電與工業用電都區別不開，萬用表也不會用或者培訓的時候都沒見過，他怎么能勝任企業的平時工作？

6.多開展針對性、訂單式培訓

技能培訓的目的在于就業，而不是知識儲備，更不是為了養生。所以，人社部門要通過技術手段或大數據技術了解近期企業需求，開展有針對性、訂單式培訓提高職業技能培訓的有效性。

7.建立完善的職業技能培訓信息平臺

建立完善的職業技能培訓信息平臺，讓老百姓想學什么就能夠知道到哪里去學，知道學什么工種就能找到心儀的工作，知道哪些企業需要具有哪些技能的人才，知道哪個行業薪資水平比較高，知道參加什么工種的培訓就業后能拿到什么比例的培訓補貼，讓他們自己選擇學習什么樣的工種。同時讓培訓機構知道哪些企業急需哪些工種的人才，怎么樣才能培訓出這些人才。這樣政府才有更多的精力做好服務、做好管理、做好引導，而不是花大量的精力去協調哪個培訓機構開設哪個工種的培訓班或者這個培訓班讓哪個培訓機構去開設，基層單位也不需要采用“虛擬時空技術”，疲于應付指標任務的完成。

8.讓培訓內容跟上時展，提高技能鑒定水平

加快行業、職業工種的培訓標準制定科學的培訓大綱，編寫對應的培訓教材，并且能夠隨著時展和技術發展動態更新，讓培訓出來的學員能夠適應現代企業的需求，而不是在Office2013的時代培訓Office2003的使用，在大數據時代培訓DBaseII的結構。

篇2

根據國家職業資格規定，培訓初、中、高級電焊工需經不少于280、320、240標準學時，技師與高級技師均不少于200標準學時。高級焊工培訓要求。

1.2焊接實作培訓要求

學習和掌握焊接技術有很多難點：老師(師傅)講解焊接技術操作要領并焊接樣品老師手把手教學生操作學生按要領去操作老師糾正學生的偏差學生反復練習老師不斷糾正達到老師要求。焊接學習歷程，學員初始接觸焊接時，因好奇心驅動，進步較快，進“T1-入門期”；但經過一段時期后，隨著對焊接技術要求的提高，水平不但沒增長，反而會下降，一知半解，進“T2-徘徊期”；再經過反復的焊接練習、鞏固和提高后，從模仿到熟練，盡管也有失敗，但一次次嘗試會更加成熟，不斷探索和創新的能力增強，進“T3-提高期”。焊接需要掌握角度、速度、電弧長度、焊接參數(電流、電壓等)，還要處理好接頭焊縫坡口的形式，高度、寬度等，避免夾渣、氣孔、咬邊等焊接缺陷。如果焊接不好，一定要檢查焊接電流與電壓、焊條或焊槍角度、焊接電弧長度、熔池形狀、前進速度、兩邊停留時問，如此多的要求，往往顧此失彼，難以掌握，解決的唯一辦法只有多練習、多觀摩、多總結，熟能生巧，功到自然成。

2、實作技能測試

實作技能測試，可用板狀試件的平焊、立焊、橫焊、仰焊，管狀與管板試件的水平固定焊、垂直固定焊、全溶透T型立角焊等內容。高級焊接工測試為管對接水平固定焊5G（焊條電弧焊SMAW），如圖3所示；測試要求；評分標準。焊接設備選用ZX5-400整流焊機，焊條型號E5015；規格Ф2.5mm、Ф3.2mm。焊接時，操作方法和工藝參數選擇不當，容易出現裂紋、氣孔、夾渣、背部內凹、焊瘤、焊道偏移等焊接缺陷，將嚴重影響焊縫質量。焊縫表面存在裂紋、更改焊接位置、管料表面灼傷、漏焊、焊接時間超出定額30%的將直接不合格。焊縫成形均勻、平直、高低寬窄一致的焊縫外觀（正、背）是合格的。經過認真實作培訓的都能達到合格要求。

3、焊前檢查，確保安全生產

篇3

一、公共關系傳播成為職業培訓機構宣傳的一種有效手段

公共關系產生于西方工業社會，現代經濟與社會的發展離不開公共關系。對于公共關系的認識，學界對其也有不同的界定，可謂百花齊放，百家爭鳴。在這里，我們把公共關系理解為：一個社會組織為了推進相關的內外公眾對它的理解、信任、合作與支持，為了塑造組織形象、創造自身發展的最佳社會環境，在充分尊重公眾利益的前提下，利用傳播、溝通等手段而努力采取的各種行動，以及由此而產生的各種關系。

傳播是連接公共關系主體和客體的橋梁，是特定的個體或群體運用一定媒體或形式向受傳者進行信息傳遞與交流的一種社會活動，是人與人之間信息的傳遞和分享。從一定意義上來講，公共關系活動就是以大眾傳播、人際傳播和組織傳播為主要方法的一種組織與公眾交流行為。

當前，我們正處于知識經濟時代，終生學習成為人們工作和生活的迫切需要，職業培訓日益成為人們再學習的一種有效途徑。面對競爭激烈的培訓產業，傳統的宣傳方式已不能適應時代的發展要求了，職業培訓機構紛紛采取公共關系傳播的方式加強組織的宣傳。然而在實踐中，我們常常發現職業培訓機構公共關系傳播存在著信息的個性與共性等方面的矛盾。

二、職業培訓機構公共關系傳播的矛盾性

職業培訓機構公共關系傳播的矛盾性影響到職業培訓機構形象的傳播，這些矛盾包括：公關傳播信源的全員性與個別性矛盾，公關傳播信宿的廣泛性與單一性矛盾，公關傳播著眼點的長遠性與近期性矛盾，公關傳播信息的個性與共性之間的矛盾。

1、公關傳播信源的全員性與個別性的矛盾

信源，即信息的者、傳播者。從職業培訓機構公關傳播的角度來講，筆者認為職業培訓機構的公關傳播應當具有全員性的觀念，即公關傳播的信源應該是職業培訓機構的全體成員。這一觀念對內能提供職業培訓機構的凝聚力，對外能表現職業培訓機構的良好組織形象。在與客戶的交往過程中，職業培訓機構員工的一言一行都關系到客戶對機構形象的認知，影響機構的知名度和美譽度。

然而在實踐中，職業培訓機構公關傳播信源的個別性現象比較突出。有些職業培訓機構看不到良好的公共關系傳播對自身發展的重要作用，領導不重視，員工不參與。大多數人認為公關活動是可有可無，即使要開展，那也只是專職公關部門或專職公關人員的分內事。這些現象顯示了職業培訓機構全員公關意識淡薄。

面對公關傳播信源的全員性與個別性的矛盾，職業培訓機構需要采取靈活措施，積極培育全員公關傳播意識，并體現在日常生活和工作的一言一行中，從而形成一種無意識的職業習慣，樹立機構良好的精神風貌。職業培訓機構全員公關意識是一旦形成，將會給職業培訓機構的發展帶來長期的、深遠的和積極的影響。

2、公關傳播信宿的廣泛性與單一性的矛盾

信宿，是指接受并利用信息的人。公共關系傳播的信宿是社會公眾，社會公眾以數量不等的群體或個人形式存在，并形成對組織以不同影響的環境。如果把社會公眾看成是一個系統的話，那么這個系統是由內部員工、消費者、政府部門、新聞媒體、社區居民、合作伙伴、競爭對手和其它利益團體等要素組成的一個動態穩定的統一整體。因此職業培訓機構在開展公關傳播過程中，必須善待社會公眾中的每一位成員，注重公關傳播的廣泛性。

然而在職業培訓機構的公關傳播實踐中，有的職業培訓機構的公關傳播對象過于單一，主要選擇政府和知識消費者，而對媒體、社區居民、合作伙伴、競爭對手等其它社會公眾缺乏關注，致使公關傳播活動“只見樹木不見森林”，公關傳播效果大打折扣。面對這一矛盾，職業培訓機構在公關傳播實踐過程中應充分考慮各方面的公眾因素，加強與不同類型的社會公眾進行溝通，從而達到公關傳播效果的最大化。

3、公關傳播著眼點的長遠性與近期性的矛盾

在當前培訓市場競爭日益激烈的狀態下，傳統的廣告營銷模式已經不能完全適應宣傳的需要，因此很多職業培訓機構也熱衷于公關傳播。然而，人們思想觀念的轉變是需要一定的時間慢慢培養才行。特別是在職業資格培訓市場，雖然我國教育部、人事部、信息部、勞動和社會保障部等國務院各部委都做了職業資格認證相關方面的規定，但是持證上崗還沒有深入到每一個中國人的心里。特別是在校大學生，他們參加社會實踐的機會比較少，對社會的認知還不夠深刻。其次，用人單位對持證上崗的認識也不夠。因此，職業培訓機構的公關傳播不能一味考慮眼前的利益，而應注重傳播的長期性。

然而，在實際操作過程中，不少職業培訓機構的領導或者工作人員認為開展一兩次大型的公關傳播活動就能迅速地引起社會公眾的廣泛關注，客戶就會迅速認可自己的培訓項目，過于注重公關傳播的近期利益。這就造成了公關傳播的長遠性與實際操作中的近期性的矛盾對于職業培訓機構來講，公關傳播活動不僅是一項近期的活動，更是一個長期的有計劃的充滿艱難與坎坷的系統工程。每一次具體的公關傳播活動都只能看成是通往長遠目標的一個環節。用公關傳播活動來塑造組織形象的道路是沒有盡頭、沒有終點的。職業培訓機構要將每一次活動，每一天工作都看成是公關傳播的一種表現形式，踏實做好當前的每一件事情，立足長遠，才能卓有成效地完成職業培訓機構的公關傳播任務。

4、公關傳播信息的個性與共性的矛盾

當今世界各國之間在政治、經濟以及文化等各方面的交流日益加深，世界各國政治一體化，經濟一體化以及文化一體化的趨勢明顯。與此同時，當今時代也是一個多元化或者說是個性化、差異化的時代，如政治多元化、經濟多元化以及文化多元化等等。兩種趨勢同時并存，兩者辯證統一，不可分割。面對這一趨勢，職業培訓機構的公關傳播不僅需要遵循職業培訓行業的相關政策，而且需要不斷創新，善于塑造獨特的組織文化，從而提高職業培訓機構的知名度和美譽度。

在實踐中，有的職業培訓機構的公關傳播形式過于呆板，缺乏特色，難以引起職業培訓機構內外公眾的廣泛關注。在職業培訓機構公關傳播方式中，“物質公關”相對較多，對人性的關注則相對較少。另外，有的職業培訓機構也狹隘地認為公關傳播就是迎來送往，喝酒干杯等等。在公關傳播活動中，有的職業培訓機構甚至采取有違社會公平競爭秩序和倫理道德習俗等手段，刻意貶低競爭對手，欺騙社會公眾。

面對這一矛盾，職業培訓機構的職能部門應當充分認識到創新精神對機構當前和未來發展的重要作用。當前人們對職業培訓的需求強烈，但職業培訓機構眾多，競爭激烈，任何一個職業培訓機構唯有創新，才能贏得生存與發展的空間。首先職業培訓機構的職能部門要鼓勵創新，獎勵創新，重視對創新人才的培養和提拔。其次，要在職業培訓機構內部形成一種善于學習、積極學習的組織氛圍，構建學習型的組織文化。第三，要采取靈活措施加強職業培訓機構的平行溝通，上行溝通和下行溝通，碰撞思維的火花，分享創新的樂趣，從而在職業培訓機構內部創造一種和諧的人際氛圍。

總之，目前職業培訓機構的公關傳播還不夠成熟、不夠完善，還存在著許多矛盾。面對這些矛盾現象，職業培訓機構要善于承認矛盾、認識矛盾才能更好地分析矛盾、解決矛盾，達到塑造職業培訓機構良好形象的目的。

篇4

大部分農民工來自較落后的農村，有些甚至是偏遠的貧困山村，那里交通不便、信息閉塞，農民對外界信息了解較少，思想觀念保守。隨著近幾年農民外出務工熱的悄然興起，農民的思想觀念發生了一定的變化，但大部分農民工依然用慣常思維思考問題。部分農民工在外按部就班，畏首畏尾，當自己的權益受到侵害時，不知道該怎樣說話甚至是不敢說話，害怕惹出更多的事端，通常以自己吃虧的方式息事寧人。此外，許多農民工抱著得過且過的思想，對是否與用人單位簽訂維護自己合法權益的相關法律文書和積極爭取自己的相關利益等持漠然態度，對別人已經發生的事持觀望態度，及至事情發生后無法維護自己的正當權益時，又后悔莫及。

（二）受教育程度和收入水平較低

導致農民工在對法律的理解、對法律知識的掌握上存在較大欠缺，這同樣也體現在農民工對權利義務的認知以及處理事情的行為方式上有所欠缺。文化知識水平不高甚至是偏向低層次，導致農民工法律意識薄弱，在尋求法律幫助時，首先想到的是托關系、“走后門”，而不是尋求法律上的援助。農民工的收入水平同其法律意識程度高低相互聯系。調查顯示，收入高的農民工的法律意識相對較高。收入高的農民工，由于自己生產經營的需要，有更多的機會在更大范圍內接觸到法律事務，其在法律知識以及自我保護意識等方面都相對較強。而收入低的農民工，由于生產經營單一，缺乏接觸法律事務的機會，其法律知識和自我保護意識等方面則相對較弱。從農民工整體來說，大部分農民工的收入水平都不高甚至偏低，這在一定程度上導致他們法律意識淡薄。

（三）無法堅持長期深入的學習

當前針對農民的普法依法治理工作主要依靠鄉鎮司法所進行，人員與經費的嚴重不足，導致普法工作職能薄弱，不能從根本上滿足農民工群眾對法律知識的需求。同時，村干部文化程度和法律意識不高，在對村民的糾紛調解中，往往不以法律處理，而更多地是依情理決斷，從而也造成了農民工對法律的誤解。另外，針對農民工的普法教育目前只停留在短時間的春節及節假日農民工返鄉之時，時間短促，學習只停留在了表面。大多數農民工并未認真研讀有關的法律知識條文，在外務工忙于工作掙錢，返鄉之際忙于休息應酬，并未真正領會相關法律知識的精髓。

二、在農民工職業技能培訓中開展法律常識教育的作用

（一）有助于農民工增強法律意識，學會運用法律武器維護自己的合法權益

要使農民工自覺遵守法律，學會運用法律，按照法律的規范來約束自己的行為，就必須使他們具備基本的法律知識和較強的法律意識，對法律有信任感和敬仰感。由于農村相對落后的文化教育水平，農民工大多文化素質低，再加上邊遠山區的農村收入水平較低，外出務工成為許多農民的唯一選擇。他們為了保住一份來之不易的工作，獲得更多的勞動報酬，寧愿犧牲法定的休息時間，雙休日加班加點，甚至寧愿忍受惡劣的勞動環境和嚴重侵犯人權的行為。大多數農民工缺乏依法維權的意識和習慣，不敢抗爭或不懂得如何抗爭。有的農民工由于不知法而犯法，不懂法而違法，甚至用犯罪的手段去維護自己的合法權益，不但沒有起到維權的目的，而且使自己的處境更為艱難。因此，大力開展農民工普法教育工作，宣傳相關法律法規知識，使農民工了解解決糾紛的合法途徑，不僅有助于增強農民工的法律意識，還有助于提高他們運用法律武器維護自己勞動權益的能力。

（二）有助于農民工對基本權利的正確認識，避免合法權益受到侵害

當前我國勞動集約型的地區，就是農民工的合法權益較容易遭受侵害的地方。一些企業尤其是小型的私營企業為了縮短成本、追求利益的最大化，強迫農民工加班加點，甚至克扣、拖欠工資，減少投入或者不投入安全衛生資金，不顧農民工的人身安全。因此，組織農民工學習法律常識，使他們正確認識法律賦予自己的基本權利，從而有效避免用人單位對農民工合法權益的不法侵害具有重要的現實意義。

（三）有助于創建良好的社會氛圍

在農民工職業技能培訓中深入開展法律常識宣傳教育，不僅可以提高農民工法律意識，同時也可以提高全民法律素質。因此，在農民工職業技能培訓中深入開展法律常識宣傳教育，是建設社會主義法治國家的重大舉措，有利于提高社會成員整體法律意識，形成一個守法光榮、違法可恥的良好社會氛圍。

三、在農民工職業技能培訓中開展法律常識教育的策略

（一）在農民工職業技能培訓中滲透法制教育

憑祥市農民工的職業技術培訓已經形成一定的規模，據該市就業服務中心2009年的調查數據顯示，已經有61.20%的農民工參加過職業技能培訓，參加培訓的學員有50%以上獲得了上崗證書（獲得電工、電焊上崗證書者居多）或者相應的技術等級證書。憑祥市中等職業技術學校在農民工職業技能培訓過程當中，特別注重法制教育，例如，在電工電焊、水電工、裝潢設計的培訓中增加《安全生產法》、《環境保護法》等內容，使技術可行性和法律可行性結合起來，讓農民工既掌握技術又懂法律，確保勞動力的轉移更加健康和穩定。同時每位參訓學員都要求掌握《公司法》《勞動法》《勞動合同法》《勞動者權益保障法》等。此外，學校普法教育多樣化，選擇農民工喜聞樂見的形式，注意各種形式的法制宣傳，諸如板報宣傳、法制講座、知識競賽、主題文藝匯演、播放電影等，讓農民工在輕松的環境下接受法制教育。組織引導農民工觀看《法律講堂》、《今日說法》等電視節目，邀請在外務工多年的成功人士現身說法，讓廣大農民工深刻領會到社會主義法治的優越性，從而提高他們知法、懂法、學法、用法的熱情。

（二）在農民工職業技能培訓中加強農民工對基本權利的認識

由于大部分農民工來自邊遠山區，受教育程度較低，對法律知識的認識存在較大的欠缺，因此，在農民工職業技能培訓中應讓農民工認識《勞動者權益保障法》賦予自己的基本權利。一是享有平等就業和選擇職業的權利，即勞動者在就業時，不會因民族、種族、性別、不同而受到用人單位的歧視，選擇職業時，有權選擇適合自己的才能、愛好、興趣的職業。二是取得勞動報酬的權利。用人單位應當按月以貨幣形式支付勞動者工資，不得無故拖欠或克扣工資，勞動者在法定節假日、婚喪假期間應當有權利取得勞動報酬。三是休息休假的權利。四是獲得勞動安全衛生保護的權利。五是接受職業技能培訓的權利。六是提請勞動爭議處理的權利。七是享受社會保險和福利的權利。八是拒絕用人單位強令冒險作業的權利。

（三）在農民工職業技能培訓中指導農民工保護自己的合法權益

近年來，在憑祥市中等職業技術學校舉辦的農民工職業技能培訓中，絕大部分農民工文化程度不高，法律意識淡薄，屬于弱勢群體。他們遠離家鄉外出務工，當他們的合法權益受到侵害后，不知如何處理，有的聽之任之，逆來順受。要解決這一根本問題，應在農民工職業技能培訓中加強法律常識教育，使農民工懂得如何保護自己的合法權益。主要可從如下方面入手：一是引導農民工學習法律知識，提高法律意識，發生勞動爭議或勞動糾紛的，鼓勵他們走法律程序，提請法律仲裁。二是要求農民工與用人單位簽訂勞動合同，就合同的條款與用人單位進行仔細協商，不簽訂帶有霸王條款的合同。三是告知農民工用人單位不能扣押農民工的身份證及其他證件，不能收取任何押金，如有違反，可向當地勞動部門提出申訴，確保農民工的合法權益不受到侵害。

（四）在農民工職業技能培訓中加強安全常識教育

農民工來自農村，交通不便，少出遠門，不懂得安全常識，容易發生意外事故。在職業技能培訓中須要求農民工掌握乘坐公共交通工具時應注意的問題：一是為了自身安全，不坐“三無”車、農用車和報廢車，遵守交通規則，掌握城市生活常識。二是外出農民工如果需要乘坐公共交通工具到達務工地點的，從購票后進入乘運人指定的候車地點開始，乘客和承運人之間就存在著旅客運輸合同的民事法律關系。為了維護自己的合法權益不受侵害，保證在發生糾紛時能夠證明自己與乘運人之間存在著旅客運輸合同的法律關系，外出務工人員一定要保存好自己乘坐交通工具的憑據（車票船票）。三是外出務工人員在乘車過程當中，不能隨身攜帶或者在行李中夾帶易燃、易爆、有毒、有腐蝕性、有放射性以及法律法規規定的其他違禁物品。違反規定的，公安機關將依法給予行為人行政處罰；如果造成嚴重危害社會后果的，還將被追究行為人的刑事責任。

篇5

企業的競爭歸根結底是人才的競爭，企業管理最重要的也是對人的管理。因為任何企業，不論其規模行業，遵循什么管理理論、戰略與方法，最終都需要員工來完成，所以提升員工的整體素質與工作態度，成為眾多企業改變企業管理現狀的首選目標，對員工的培訓也成了企業人力資源開發與管理的重要內容之一。目前企業管理變革趨勢也正由制度控制型管理向學習激勵型管理轉變，企業培訓已經成為企業不可或缺的管理工具和管理手段，但是目前我國的大部分企業培訓還處在初級階段，林林總總的培訓機構有些是針對考證而設的，有些是針對企業的高層(比如領導力、執行力等)或者某種團隊(比如銷售團隊等)而開發的等，其內容和形式不一而足，而傳統的企業培訓常常是指企業內部員工培訓，它的內容僅僅用于崗位技能培訓這一層面，從調查結果看培訓的效果并不理想;本文就傳統企業培訓的內容存在的問題，及原因分析，提出解決這些問題的辦法及對策。

一、傳統企業培訓存在的問題及分析

(一)傳統的企業培訓存在的問題

筆者曾經在企業工作十幾年，從事企業管理與企業培訓工作，由于工作需要，對企業培訓曾做過大量的調查，從調查中得知，現在大部分企業很重視企業培訓，但對培訓的結果表現明顯的不滿，甚至出現了培訓還不如不訓的想法，其原因一是很多企業的培訓部門，在花了大量的時間，做了大量的培訓后，沒有達到預期的目標，結果既沒有達到企業的滿意也沒有達到員工的滿意;二是企業對員工進行培訓之后，特別是一些培訓后的技術骨干員工流失傾向愈發嚴重;最終導致了企業花費大量的培訓成本得到的收益卻微乎其微。于是從被調查企業的培訓內容與方式的現狀人手收集資料，進行分析，發現其中絕大部分企業目前進行的培訓是沿襲企業一直以來進行的單純的崗位技能提高的培訓。

(二)傳統企業培訓存在問題的原因分析

企業培訓作為一種雙贏投資，一方面員工的工作自覺性、積極性和創造力將得到不斷提高，從而增加企業產出的價值，使企業獲得更大的利益;另一方面，員工整體素質得到提升，獲得的是一份終生保值的財富。從這個意義上說，企業培訓應該是老板和員工都想得到的結果。但是現實與這種培訓的目標愿望出現了錯位。究其原因，主要有以下幾點:

1傳統的企業管理思想影響。由于我國經濟發展相對落后，文化素質相對薄弱，計劃經濟留給人們的是分配制的傳統思想。所以傳統的培訓教育，強調的是知識和技能培養，沒有與企業的培訓目標與員工個人的發展結合起來，培訓的內容沒有建立在培訓需求基礎之上。技能培訓沒有針對性和系統性;觀念培訓沒有得到應有的重視或者被忽略。

2.單純知識與崗位技能培訓，忽視職業價值觀教育。單純的知識與崗位技能培訓是根據崗位技能的不同要求，劃分不同的崗位群，對通用知識與技能的學習;其內容也是在平時工作中，主要是接受一些“點”的技術類專業培訓，很少進行系統而全面的培訓;要么是技術人員與操作人員一起對一些常識性的內容加強學習;對管理人員培訓常常限于國家新出臺的文件、政策與法令的學習，知識與技能。企業培訓的培訓課程設置、培訓內容、培訓的方法與手段等都是圍繞崗位知識和技能培養，忽視了員工的價值觀教育，再好的管理思想和方法，都要通過員工實現，重視培養員工正確的工作觀和工作態度，企業培訓才能達到雙贏的思想，從而形成只有技能方面的教而缺乏在價值觀、道德觀方面的育。沒有形成:培(養)中有訓(練)，訓(練)中有培(養)的有機結合。

3.脫離崗位的崗位技能培訓方式。由于培訓組織者缺乏有關培訓的專業知識，認為培訓就是學校教育，方式大多采用最簡單的課堂式教學的講授法，單純的理論灌輸方法，所以常常是為了培訓，安排專門的教室或者是每次培訓都要花費很大的力氣布置場地，集中學習，崗位技能培訓卻沒有崗位實踐的鍛煉，崗位技能培訓的方式最終脫離開崗位進行單純理論教授。再加上沒有正確的理念的引導，沒有樹立正確的觀念意識，技能培訓脫離了實際，只能聽一些空洞的理論，沒有真正的崗位感知與技能提高，所以，培訓成了員工非主動性并且有些強制性的公共活動。對于新員工培訓常常經過“師帶徒”的培訓方式，掌握一定的技能后，單獨操作，以后的培訓基本就是基本技能的集體灌輸。

4.培訓內容與企業的人才需求及員工個人發展脫節。從培訓的內容看，一是內容不是根據企業的人才需求結合起來，而只是對技術人員一種通用的技術的學習，為企業培養不但崗位技術過硬，而且忠誠、有責任感、有創新意識、有團結協作精神等與企業共同發展意識的觀念和態度;二是沒有與員工個人發展計劃有機地結合，對于員工的職業生涯缺乏規劃，使員工無法意識到培訓是與自己的未來發展息息相關的，無法真正達成培訓的目的—公司和員工的共同發展把企業的發展與員工的發展結合起來;三是沒有顧及通過培訓使員工樹立正確的職業價值觀與職業態度，從而激發員工的積極性、責任感與創新精神，從而提高企業的經濟效益。正由于此，有人為了尋求更好的發展，于是在掌握了一定技能后跳槽走人。

二、解決傳統企業培訓存在的問題及對策

解決目前傳統企業培訓存在的問題及對策，培訓內容上是觀念培訓與崗位技能培訓的一體化，即培訓既要重視知識與技能，同時也要重視觀念培訓，把二者有機地結合起來，形成培訓內容的統一體，形式上根據內容不同采取相應的形式。

(一)觀念培訓與崗位技能培訓的內容

1.觀念培訓的內涵。觀念決定著一個人的態度，態度支配著行為，行為形成習慣，習慣決定結果，我們要想使我們的培訓達到預期的結果，就要引導員工形成正確的觀念，使之形成良好的態度與習慣。所謂觀念培訓是指把工作中正確的價值觀、道德觀、職業價值觀與職業道德觀等轉化為工作中的具體行為，通過不同形式的培訓活動告訴員工什么是對的，什么是錯的，在工作中應該遵守哪些規則，從而樹立正確的職業道德觀與價值觀，引導員工形成良好的工作習慣與正確的工作態度。如在價值觀方面，培養員工什么是最可貴的、比較重要的，什么是可有可無的、應該拋棄的，什么是有意義的，什么是無意義的等認識與評價的尺度，把充滿著情感和意志的價值觀，滲透在一個人的個性中間，使其對員工的情感、行為、態度、觀點、信念、理想等起支配作用。在道德觀方面，以正確與錯誤、真誠與虛偽、善與惡、正義與非正義、公平與偏私、工作中的“應該”和“不應該”等內容，引導員工衡量和評價自己的思想、行為，通過各種形式的教育、培訓和社會影響逐漸使員工形成一定信念和習慣。在職業價值觀方面，表現出的信念和職業態度，是個人的職業判斷、擇業標準、對具體職業的評價以及在職業活動表現出來的職業態度與價值傾向。在職業道德方面，表現為職業活動中應遵循的行為準則。它既是對各行各業從業人員在本職工作中的行為要求，也是各行各業對社會所負的道德責任與義務。綜合各種觀念在工作中對企業與個人發展發揮更重要作用的思想，就是企業培訓中觀念培訓的核心內容，它表現在:愛崗敬業、忠誠與誠信、責任、創新、團隊協作、公正、寬容與感恩、自信、樂觀與進取、服從等。海爾培訓工作的原則是“干什么學什么，缺什么補什么，急用先學，立竿見影”。但在此前提下首先是價值觀的培訓:“什么是對的，什么是錯的，什么該干，什么不該干，”這是每個員工在工作中必須首先明確的內容，這就是企業文化的內容。松下公司強調:真正的培訓是對一個人的人格培訓，知識的傳授只是教育的第二意義;真正的教育應該以提高一個人的人格為重點，培養一個人的人格為第一，至于知識、技術之類，可以說是附屬的教育。而這里的人格就是指正確的價值觀念、良好的心態和自身所具備的職業美德與其透射出來的人格魅力，正是我們觀念培訓的重要內容。強調能力開始于態度，注重人的正確的職業價值觀與態度的培養，注重人的工作意愿和工作動力的激發，正是觀念培訓的精髓所在。

2.崗位技能培訓的層次劃分與內容設置。在崗位技能培訓中，應該根據不同的崗位與層次設置不同的內容。

(1)管理人員的培訓。分為高層管理人員培訓與中基層管理人員的培訓，高層管理人員培訓是企業決策層的培訓，企業的發展能力更多地取決于高層管理者的素質。如果高層管理者具備豐富的知識，開闊的視野、超前的眼光和創新的思維，才能形成正確的決策和思路，推動各部門工作順利展開，并學會用什么方法統一員工的價值觀，締造設計優秀的企業文化，提升企業的凝聚力。中基層管理人員在企業中，聯系上下，團結左右。所以，中基層管理者的培訓重點側重于兩個方面:一是專業知識、相關專業知識及其專業技能的培訓;二是執行力的培訓;通過培訓還要學會如何讓員工明白怎么做才是正確的，如何才能更好地團結協作。

(2)專業技術人員培訓。分為高層專業人員培訓和基層操作員工的培訓，專業技術人員是企業的核心員工，掌握企業的專業技術命脈。其崗位技能培訓的內容:一是了解企業相關產品和新產品技術方面的知識;二是培養其專業技術能力與技術創新能力;三是促使其學習尖端技術。對于基層操作員工，培訓重點主要在其崗位上的技能培訓。使其精通自己的崗位專業技能，在自己崗位技術上學習與創新，成為企業的核心業務骨干人員。基層員工在接受良好的培訓后真正明白為什么做和怎么做。

(3)新員工人職培訓。新員工人職培訓也稱職前教育。可分為兩個階段:第一階段是新員工的集中培訓，使其了解公司的基本情況及公司制度、員工守則等。目的是使員工行為習慣的改變和養成，認同企業文化，并自覺地按企業文化行為方式辦事，達到無為而治的效果。第二個階段是崗位知識與技能培訓，明白自己的工作范圍與崗位職責，主要受周圍工作環境方面的影響。

3.觀念培訓與崗位技能培訓一體化的作用與意義。觀念培訓和崗位技能培訓結合起來稱為職業化綜合素質培訓，它所觸及的學習層面，不僅僅停留在知識與技能的層面，而是涉及更深層次的個人行為方式—自我意識、思維方式、視覺與動機、深層價值觀念，促使企業員工形成正確的職業價值觀，使員工更深層次地改變自己。通過觀念培訓，促使員工主動學習，更新知識，啟發思想，打造員工的職業化的工作態度與職業道德、團隊意識，享受工作與尊重帶來的和諧氛圍，塑造優秀的企業文化，真正實現自我管理的企業管理境界，從而提高企業的效率與效益。這是觀念培訓在企業管理與企業發展的重要作用的體現。把觀念培訓與崗位技能培訓相結合，豐富了企業培訓的內容，彌補了傳統企業培訓中職業價值觀教育的缺失。其主要意義表現為:第一，在把企業培訓過程中引人價值觀教育，彌補了我們傳統企業培訓甚至職業教育中的價值觀教育的缺失，是企業培訓對員工非技術能力培養的創新性突破。第二，企業培訓的目標是使員工不僅掌握技能和技術，還具備正確、深厚的人類價值態度。包括自尊、自立，具備獨立工作和團隊工作能力，誠實正直、守時負責;而且能適應變化的形勢，與企業共同面對困難和問題，提出創造性的解決方案，提高員工學習的自覺性與學習能力，員工由強制培訓到自覺自愿學習的轉換，有利于建立真正的學習型企業;第三，員工的職業道德、態度及其作為其內核的價值觀，已成為現代企業、用人單位選人、用人的重要標準，只有具備適合這種標準的員工才是企業真正需要的員工。第四，觀念指導人們態度和行為的根本要素，一個人要想取得成功，就必須首先擁有正確的觀念。作為各種觀念核心的價值觀尤其重要，在一個人的成長和發展過程中，價值觀決定了人生的成敗。所以觀念培訓對個人的發展也是至關重要的。

三、觀念培訓與崗位技能一體化培訓的方式

培訓方式是根據培訓對象與內容的不同而有所不同的，崗位技能培訓離不開崗位實踐與鍛煉，其方式是干中學，干中訓，在崗位學習中鍛煉提升自己的工作技能。在崗位技能培訓的過程中，把觀念培訓的內容有計劃有目標地滲透進去，并有針對性地設計培訓活動，使觀念培訓和崗位技能培訓有機地結合起來，形成一體化的體驗滲透式的培訓內容與方式，使員工在掌握工作技能的同時，樹立正確的職業價值觀、職業道德觀，強化積極主動、認真負責的態度，團結協作的工作氛圍，創新與開拓的思維模式，誠實可信的工作形象，從而提升自己的職業素質。體驗滲透式培訓是在工作崗位實踐過程中提升，在模擬J隋景中感悟，在感悟中認識與升華，體現了干中培，干中訓，把培養與訓練結合起來的培訓方式。主要方式有在崗培訓與崗位輪換、集中培訓與自我教育、工作模擬培訓、拓展培訓、游戲培訓、模擬情景培訓等，這些培訓方式依據培訓內容而定，使培訓更加生動，更容易為人所接受與喜歡。

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本文作者：陸愛瓊工作單位：廣西柳州醫學高等專科學校第一附屬醫院

邀請醫生參與培訓,分組訓練,各組人員不斷輪換角色,探討最佳配合方案,然后反復練習,直至考核合格,每天培訓Zh,共50次。評價方法由培訓考核小組進行培訓前、培訓后考核。理論考核培訓前后進行相同內容、相同難度急救理論知識測試。單項技術操作考核包含徒手心肺復蘇、緊急吸氧、簡易呼吸囊使用、緊急輸液、心電監護、吸痰六項急救操作技能,每項總分100分。考核分值為六項操作平均分,大于等于90分以上為合格。綜合能力考核根據模擬現場,山考核組提出險情,對護士的急救技術操作、搶救配合能力、應變能力、應急流程執行能力進行考核。根據《綜合考核測評標準》由培訓員、護理部技術操作考核人員及配合醫生點評打分,配合護士互評計的方式進行考核,總分100分。考核分值大于等于90分以上為合格。統計學方法采用Stata統計軟件進行統計學分析,培訓前后比較采用t檢驗,以P<0.01為差異有統計學意義。

形成了良好的學習氛圍:業務學習從以前的一個人講:改變為現在人人參與,促進護士的主觀能動和創新性,變被動學習為主動學習,拓寬了他們的知識面。分階段培訓解決了科內訓練對象基礎理論及操作技能水平層次不均的矛盾,既能照顧低年資護士提高技術操作水平的迫切需要,又解決了中、高級護士急需掌握新業務、新技術操作能力的愿望,接受訓練后,低年資護士綜合素質明顯提高,急救意識明顯增強,急救配合能力大幅度提高,明確搶救流程,各層次護士均能有效配合搶救。整合操作演練將常見各種急重癥搶救流程中的所有項目和內容進行分析、評估,根據搶救中各項操作的輕重、緩急將原來的多個搶救流程整合為2一3個操作流程,形成新的護理路徑,進行培訓。如整合后的重型顱腦損傷患者急救護理路徑:A護士負責吸氧、吸痰、上呼吸機等保持呼吸道通暢操作:B護士負責靜脈輸液、抽血、導尿術,及術前準備,C護士負責實施生命體征監測、心電監測、對外聯絡及書寫護理記錄。在培訓中及實際工作中,護士在操作前進行綜合評估,遵循操作原則和順序整合準備(擺放)物品,有計劃地實施護理技術操作(充分考慮先后緩急順序);減少護士反復評估患者、多次洗手(記錄)、來回走動準備物品的時間;同時對完成操作的時間有一定的約束,有利于護士時間觀念的形成。規范常見急重癥搶救程序,提高了搶救成功率。培訓使護士的理論知識、單項護理操作操作水平以及對各種急救藥品、搶救儀器的熟悉程序明顯提高,通過情景模擬整合操作演練,使護士明確急救時各自崗位的準確定位和職責。保證急救時分工明確,團結合作,縮短搶救時間,成功率明顯提高。提高護士應變能力在實際工作中,當病人心臟驟停發生時,如果能早期準確判斷病情,及時采取有效措施,可以大大提高搶救成功率。國外有文獻報道;院內搶救成功率始終保持在15%左右,臨床護士常不能實行有效的復蘇。大量實踐證明:對心跳、呼吸驟停,如果4min內進行有效CPR,可能有50%的搶救成功率,超過6而n,成功率僅為4%,IOmin以上開始進行復蘇者,存活可能更小。對于危重病人來說,時間就是生命,在最短時間內發現病情變化、及時救治,才能掌握搶救成功的關鍵。本結果表明:全科各階層護士經專科訓練后,各項急救技能及搶救綜合能力較訓練前有了顯著提高,故開展分階段培訓及模擬情景整合操作訓練在急診專科護士培訓中值得大力推廣運用。

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一、存在的問題

筆者參與了河北省中小學教師教育技術能力培訓工作，培訓過程中通過與受訓教師的深入交談，親身觀察以及反思，發現當前培訓中存在不少制約培訓效果的問題，主要表現在：基層領導對培訓缺乏正確的認識。培訓過程中我們發現許多教師把這次培訓稱為計算機培訓（或者微機培訓），究其原因，是上級領導發的通知中就把這次培訓稱為微機培訓，致使許多教師把這次培訓與以往的各種計算機技術能力培訓等同了。部分學校領導理念認識和組織管理不到位。在與受訓教師的交談中，有些老師反映所在學校的領導根本不了解此次培訓的內容和意義，在學校內也沒有建立有效的支持服務系統，在日常的教學管理中并沒有針對教師運用教育技術設立評價和激勵機制，教師在實際教學過程中遇到的各種實時性問題不能得到及時的幫助和解決，久而久之就會產生退縮心理，積極性不高。多數培訓方式和內容脫離中小學教學實踐，缺乏針對性。對于目前的培訓，受訓教師的普遍反映是主講教師不太了解中小學課堂，其所采用的培訓形式嚴重脫離中小學教學實踐，缺乏典型案例。受訓教師所工作的學校軟硬件環境有很大差異，個體能力層次差異也很大，培訓中沒能針對學校和受訓教師的具體情況進行合理分析，仍然采用統一的教材和步調，在培訓方式和內容上不能滿足不同層次和不同發展時期受訓者的需求，所以最終的培訓效果并不理想。培訓模式比較單一。這次培訓在推進方式上主要有兩種模式，即核心培訓和全員培訓。核心培訓模式是首先培養一批學校的骨干教師，開展教育技術整合于教育的嘗試，而后再“以點帶面”逐步推廣。全員培訓模式指的是對全體教師實施教育技術的整體培訓。目前，很多省份采用的培訓組織形式是先“核心培訓”再“全員培訓”，因此，首先到高等教育機構中接受培訓的骨干教師的培訓效果直接影響到以后的全員培訓，部分高等教育機構中的培訓脫離了中小學教學實踐，進而影響了整個“中小學教師教育技術能力建設計劃”的實施效果。

二、解決問題的策略

要解決目前中小學教師教育技術培訓中出現的問題，根本在于提高認識，從需入手，促進培訓模式的多樣化，并建立良好的保障機制。只有這樣才能調動受訓教師的積極性，使培訓取得預期的良好效果。

（一）精選主講教師，關注中小學課堂，注重案例學習中的知識建構，以學員的觀點引領和發展課程

教育技術的價值在于教育實踐，所以能力從實踐中建設，并用于實踐，這就是教育技術能力培訓的指導思想。為了發展教師的實踐性知識，將技術有效應用到教學過程中去，培訓要從中小學教師的日常教學工作和自身發展出發，緊密聯系新課程教學，強調主體參與，動手動腦，使受訓教師獲得全新的學習體驗，在體驗過程中輕松學會教育技術的基本概念、技能和方法，并感受到教育技術的特有魅力。

因此，主講教師必須熟悉中小學課堂，注重受訓教師的專業發展。應樹立以培訓促專業發展、以研究促培訓的理論與實踐緊密結合的教師教育理念，在培訓實踐過程中注重重構大學與中小學的合作伙伴關系，消除目前大學在中小學教師培訓中所出現的從理論到理論，被中小學教師戲稱為“空對空”的培訓現象。

針對教育技術能力建設計劃的培訓特點，在教師教育技術能力培訓中主講教師要注重教學設計案例的利用，并將案例作為連接理論與實踐的中介。在案例學習過程中，課程的發展是動態的、非線性的、復雜的、非全部預先設計好的，它是在師生互動、生生互動中產生和發展起來的。主講教師應能夠通過對案例的解讀、分析、評價、修訂等活動，促使參加培訓的教師建構出相應的理論框架，實現由“例”到“理”的上升。（二）關注受訓教師需求，以受訓教師為中心，采用“菜單式”培訓方式，增加校本培訓

學科教師參與教育技術能力培訓的動力，主要來自于期望利用教育技術解決教育教學中的實際問題，改良教學方法，優化教學效果，從而縮小學生實際水平和教育目標之間的差距。因此對教師的實際需求的細致把握，是決定培訓效果的關鍵所在。所以應采用問卷、訪談、觀察等各種方式進行培訓需要分析，包括收集培訓需求信息和確定培訓需求的目標。在這一過程中，還要找出目標期望值與教師現狀之間的差距，從而保證培訓目標的合理性。現階段的培訓內容應以教師如何進行深層次的信息技術與課程整合為主。

中小學教師教育技術能力發展的主戰場在學校，在日常的教學工作中，教育技術能力建設計劃的培訓方法、過程必須緊密結合中小學教師的教學實踐及自身發展的需要，緊密聯系新課程教學，所以培訓方式要多樣化，校本培訓在時間安排上應該具有靈活性，在內容上應具有一定的權變性，培訓方式宜豐富多樣，組織上要有可靠的保證。因此，增加校本培訓是最佳的選擇。校本培訓以教師所在學校為基本培訓單元，以學校和教師的實際需求為出發點，又以其具體實踐為落腳點，以提高教師教育教學能力為主要目標，把培訓與教學、科研等活動緊密結合起來。它與一所學校的校情緊密相聯，與教師的工作相伴同行，使教師所學到的教學技能和理論能迅速地與教學實踐相結合，培訓結果可直接轉化為“教育生產力”，可以填補培訓理論與實踐之間的鴻溝。

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從產業的角度看，動畫制片由前期策劃、中期制作、后期合成三部分組成，呈現中間(制作)大，兩頭(前期策劃、后期合成)小的趨勢。前后兩頭需要具有較高文化和藝術修養的創作人才，而中間部分則更需要的是責任心強、動手能力強的制作人才。發展本國原創，還是與國外聯合制片，甚至就連在做外加工片方面，我國動畫業目前最需要的是數量巨大的中期制作人員。

動漫專業的主要特征及存在問題

動畫產業的發展不僅是需要高等職業教育的介入，而且高職的動畫專業畢業生應該成為動畫產業的主力軍，高職動畫專業師資要成為動畫行業發展的技術服務力量。當然目前動畫專業發展的關鍵是如何解決高職動畫專業人才與企業相適應的問題。分析目前該專業主要問題有:

(1)動漫是一門獨特的、又是綜合性學科，涵蓋了藝術和技術，而高職院校開設動漫專業的時間均不長，大多專業起步是延用傳統藝術類和計算機類專業的師資和教材開始的，由于專業建設的歷史短，水平偏低，沒有形成適合行業崗位能力需求較成熟的教材和實訓指導書，完善課程體系構建還在實踐和摸索中。

(2)歷史原因造成大部分開設動漫專業的高職院校嚴重缺乏高水平、具有豐富動漫企業從業經驗的、具有行業發展視角的專業帶頭人和一批有實踐工作經驗的師資隊伍。目前，通過專兼職教師隊伍結合，雖然緩解了師資短缺問題，但沒有一支有實際經驗、長期承擔動畫創造的師資隊伍，不能形成自己的創作團隊，就沒有校企合作資本和專業發展的基礎。

(3)沒有統一動畫行業的崗位標準和考核體系，目前高職院校與政府或企業積極推動的各類專業技能證書對動漫人才專業能力鑒定不具有權威性，企業認可度不高。學校開展動畫人才培養模式改革及相關“課證融通”等教學改革的成果沒有在人才培養質量上得到體現。

(4)校企合作對提高人才培養質量的關鍵措施沒有完全落實。其原因是多方面的，校企合作的核心內涵是“利益”，只有校企雙方都得利才是雙贏，合作才會持續、鞏固、有效。動漫行業不屬于勞動密集型產業，對動漫企業來說，不需要解決勞動力問題，學生頂崗實習不可能上動漫企業的流水線，直接產生效益，企業沒有獲得效益，還要付出精力并擔心保密問題，自然沒有積極性，最終學生通過企業的頂崗實習只能是“霧里看花”。

因此，在動漫企業人才培訓和儲備途徑已經解決的情況下，針對動漫專業的校企合作，學校在利益的天平上處在高端，除非校方拿出高額實習補貼，否則利益的天平就不會傾向學校。近年來，高職的動漫專業在校企合作方面開展一系列試點，如“冠名班”本質是將學生后一至二年委托企業培訓，實質是動漫企業人才培養的延伸，對真正意義上校企融合推動意義不大。又如，引進企業項目合作開發項目，需要一支較強師資開發團隊和穩定的制作隊伍，目前能夠達到完全承擔動漫項目開發的團隊還只有少數，所承擔項目不能夠滿足全部動漫學生實訓培養的需要。

動漫專業改革的對策

綜上所述，高職動漫教育的改革勢在必行，其核心是要提高學生培養質量，達到動漫企業崗位素質、知識、技能的要求，使學生一畢業就成為實現企業可用之才并在短期內(2－3年)成為動漫專業人才。高職動漫教育改革的措施是必須加強動漫高職教育與動漫產業的深度融合，有如下策略可供借鑒:

(1)學校積極協助政府，投入“動漫培訓基地”建設，開展動畫人才的社會培訓，改變目前動漫教育人才培養培訓體系的特殊現象。各高職動畫專業團隊同企業包括社會動漫培訓機構聯合，利用學校專業教師的教學經驗和動漫實訓室資源，形成區域性動漫繼續教育的培訓基地。通過動漫專業團隊同企業合作，共同研究相關課程體系、教材、考證，共同實施動漫人才培訓工作。為保障相關培訓能夠有效地、持續地、保質保量地有序開展，要積極尋求政府支持，為當地文化創意產業服務。這樣做，不是為了單純開展培訓和增加經濟收入，而是在完成動漫人才的崗前培訓和繼續教育工作的同時，吸引政府關注高等職業教育發展，引導企業進入學校，形成政、校、企合作的平臺和機制。

(2)高職動畫專業要形成以校企合作為主導的內涵發展模式。實現在資金、資產、人力、行政等各種資源的有效有序整合，促進動畫教育與產業在理念、思路、產權、教學過程、教材建設、教育模式、教師培養等方面的深度融合。一旦動畫專業教師是企業動畫導演、原創人員或主要設計成員，其作品開始在媒體廣泛流傳，校企合作必然有發展條件;一旦我們的學生的作品獲得公共媒體關注，專業質量必然得到社會普遍認同，專業特色就會逐步呈現。

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關鍵詞：制造型企業；高技能人才；培訓模式

一、制造型企業高技能人才現狀

目前，“中國制造”在國際分工中已經取得比較有利的地位，在不少行業中，中國制造業已擁有較強的國際競爭力，但質量高的“中國制造”產品在全球市場上遠未形成主流。一些制造企業在引進先進的設備后，卻發現缺少配套的操作人才，從而導致產品技術含量低、品種少、檔次不高、附加值低。究其原因主要是人力資源不足，特別是我國技能型人才總量不足，層次偏低，技師、高級技師等高技能人才嚴重缺乏。在整個社會人才流動加劇的大背景下，制造型企業高技能型人才流失嚴重，員工頻繁跳槽現象頻繁，這已成為企業家面臨的最為棘手的問題。

二、制造型企業高技能人才特征分析

1.高道德素養

高道德素養首先表現為具有誠信的品質。市場經濟實質上是一種契約經濟，由于合同的不完全性，誠信是契約得以簽訂和履行的前提。目前制造型企業要求高技能人才首先要有誠信品質，以利于企業與人才的溝通交流，相互信任，減少交易成本，提高經濟效率。高技能人才高道德素養還表現為高忠誠度。企業是一組合約，是以企業家為代表的一組合約，高技能人才是企業家合約的重要組成部分，合約的履行依賴于可預期的合作行為。

2.高專業化

首先，高技能人才是具有特殊技能的一線的操作能手，這是高技能人才的最重要表征，也是最基本的技能。高技能人才的加工技術應該達到藝術化的高度，不但能夠進行高難度的生產加工，包括加工高精密度的電子設備、儀表儀器，而且還能夠維修、控制精密復雜的設備、精密復雜的儀器等；他們能夠與團隊成員一道，根據生產一線的實際需要，進行技術攻關，將設計思想落到實處，形成具體的生產力，具體的產品。如，數控加工中心技術師、機電一體化、綜合服務高技能人才。其次，高技能人才是知識含量高的知識技能型人才。現代高技能人才通過技能教育和培訓獲得更多的現代化理論知識，成為“手腦聯盟”的技能勞動者。與一般技能人才相比，高技能人才的學習能力更強，而且大都是來自于生產實踐中的學習。他們具備較高的專業理論知識水平，又具備較高操作技能水平的人員，能夠將所掌握的理論知識用于指導生產實踐，創造性地開展工作。再次，高技能人才具有高環境認知適應能力。企業的發展實質是對環境的不斷適應，要更好地適應不斷變化的環境，就必須對環境現狀有全面的認知和對未來環境的變化有深刻的洞察。這里的環境既包括外部環境，如政治法律環境、經濟環境、市場環境等，也包括企業的內部環境，如企業的組織結構、科層體系、營銷網絡、財務狀況等。對環境的認知、洞察與適應實質是反映高技能人才對現代市場的敏銳把握意識，開發新產品的能力。

三、制造型企業高技能人才培訓模式

1.培訓模式選擇的理論依據——學習型組織理論

隨著信息革命、知識經濟時代進程的加快，企業面臨著前所未有的競爭環境的變化，傳統的組織模式和管理理念已越來越不適應環境。學習型組織理論認為，在新的經濟背景下，企業要持續發展，必須增強其整體能力，提高整體素質。也就是說，企業的發展不能再只靠領導者一人運籌帷幄、指揮全局，未來真正出色的企業將是能夠設法使各階層人員全心投入，并有能力不斷學習的組織——學習型組織。這種組織具有持續學習的能力，其綜合績效高于個人績效總和。學習型組織一方面可以保證企業的生存，使企業組織具備不斷改進的能力，提高組織的競爭力；另一方面可以實現個人與工作的真正融合，為個人發展創造空間。在現實中，學習型組織已經成為一種發展的現實，而非僅僅是一種理念。在許多發達國家，企業的培訓和教育下的力度很大，進行的很深入。

2.制造型企業高技能人才培訓模式

（1）學校模式。高技能人才的培訓主體主要是職業院校、企業。學校培訓模式，是指由職業院校組織進行的培訓，學校依據國家規定的專業崗位培訓標準，制定培訓計劃、安排教學內容、組織教學實施。學校模式一般分為學歷教育與在職教育。對于學歷教育而言，各學校探索了多種形式，如“3+2”、“5年一貫制”、“7年一貫制”，學歷教育強調先完成中級工知識和技能的培訓，獲得中級工證書，在企業和學校完成后續的高級工知識和技能的培訓，獲得高級工證書，畢業后進入企業工作。對于在職教育而言，一般是采取“金字塔”式的培訓模式。首先是進行高級工培訓。要求具有中級工資格、知識和技能水平的一線技能人才，在企業工作一定年限以后可參加學校的在職脫產或半脫產的學習，以達到高級工的技能和知識水平。其次是助理技師培訓。要求參加者具有高級工資格、知識和技能水平的一線技能人才，通過學校組織的培訓，經理論、實踐考試合格發助理技師證書。再次是技師培訓。要求參加者具有助理技師資格、知識和技能水平的高技能人才，在企業工作一定年限，一般為3-4年，可以參加學校組織的脫或半脫產的培訓，經理論、實踐考試合格，技師論文答辯通過發技師證書。

（2）企業培訓模式。企業培訓模式，是指由企業根據實際需要制定培訓計劃，由企業組織培訓。企業培訓存在缺乏師資隊伍，學習時間得不到充分的保證，對生產中的實際問題缺乏歸納和總結等問題。學員能解決一些生產中的簡單問題，但理論水平較低，學員缺乏后勁、缺乏創造力，培訓方法單一，缺少現代教學技術支持，從而制約和降低了培訓效果。依據學習型組織理論，制造型企業高技能人才培訓模式一般有以下幾種：一是論辯教學培訓模式。這種模式對于培訓高技能人才的道德素質、創新能力具有明顯的作用。培訓師首先講清某課程的基本原理和內容，然后結合學員的實際進行提問，學員根據提問教材和有關資料進行發言準備，隨后學員可采用圓桌會議形式，或者采用講臺上演講形式，各抒已見，表達出自己對某個問題的認識和想法。最后培訓師進行總結和概括。這種培訓模式和實際相結合有著很強的實踐意義。二是案例評點培訓模式。高技能人才培訓的最為關鍵的提高其分析實踐技能的能力，而案例評點培訓可以提高高技能人才分析、評價、修正職業技能的能力。三是職務輪換培訓模式。職務輪換的主要目的是拓寬高技能人才知識面。通過各種不同崗位的職務輪換，受訓者可以全面掌握企業各種技能的知識、技術要求。（3）校企合作模式

鑒于學校模式與企業模式的各自的弊端，可以充分發揮企業和學校的優勢，揚長避短，成立校企合作理事會，校企分工合作，明確職責、權利和義務，共同制定培訓大綱、計劃和培訓課程，實現資源共享，優勢互補。以“學校+企業”模式進行高技能人才培訓，是切實可行的。

參考文獻：

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培訓效果評估是整個能級護士培訓體系中不可缺少的重要組成部分，從質量控制的角度來說，是達到患者期望護理結果的體現。評估應遵循客觀性原則，以客觀的標準和方法評價客觀存在的事實;遵循系統性原則，用系統論的觀點進行評價標準的建立、評價方法的選擇;遵循連續性原則，進行連續的、長期的監督評估，才能綜合地、完整地反映培訓的最終效果;遵循定量評估方法與定性評估方法相結合的原則。

二、培訓效果評估模型

國內外應用最廣泛的培訓效果評估模型是柯氏四層次經典評估模型。柯克帕特里克依據行為學的研究結果，將培訓效果分為：反應(Reaction)、學習(Learning)、行為(Behavior)、結果(Results)四個遞進的層次。該模型為能級護士培訓效果評估提供了一種較為完整的思路和操作流程。

三、培訓效果評估方法

1.反應層評估。

反應層評估主要是衡量護士對培訓項目總的反應和感受，是在培訓結束后了解護士對培訓內容、培訓教師水平、培訓設施等的評價，以及自己從培訓中得到的收益。常采用問卷調查法，可對能級護士的培訓組織形式、培訓目標及課程滿意度等進行調查，了解護士對培訓的看法、態度或培訓項目的有效性，進而改進和完善培訓項目。此評估方法易于實施，也易于分析和總結。

設計一份能夠量化護士反應的調查表，是問卷調查評估的關鍵要素。調查表的設計應保證護士在盡可能少的時間內提供盡可能多的信息，且便于統計分析，注意圍繞反應層的評估重點。滿意度的衡量尺度宜采用Likert量表的五級記分方式，主要采用封閉式問題，開放式問題可適當結合。筆者所在醫院對層級培訓的理論和技能項目，均采用問卷調查法了解培訓項目的有效性，調查方式采用的是現場集中發放問卷，填寫完畢即刻收回。收集護士對培訓的感受和意見，能較好地體現培訓項目的有效性。然而，問卷調查存在主觀性較強的缺點，容易以偏概全，護士的個人喜好很容易影響評估結果，因此，在問卷調查的基礎上結合訪談、小組討論等評估方法，可獲得更深入的信息。

2.學習層評估。

學習層評估是衡量護士通過培訓后，多大程度上實現了知識、技能及態度的轉變，宜在培訓進行時或培訓結束后立即對護士學習的效果進行評估，常采用測試法、情景模擬法等。測試法在能級培訓中主要使用書面測試法和技能測試法。書面測試是能級護士培訓及晉級考核中評估護士培訓后知識掌握程度的重要方法。技能測試以操作技能評價標準，了解護士通過培訓對與崗位勝任力密切相關的操作技能、流程、工具和方法的熟悉與掌握程度。測試法在護士培訓效果評估方面直接且有效，但不能完全反映能級護士的態度、行為，所以應結合情景模擬法、問卷調查法等補其不足。情景模擬法可用于評估能級護士的臨床能力和操作技能。該法對護士的應變能力、搶救能力和合作能力具有良好的評估作用，常用的方式有客觀結構化臨床考試、標準化病人、角色扮演法等，能夠最直觀地反映短期培訓效果。缺點是專業性強，模擬情景如果設計得不科學、不合理，就達不到考核成效，且須占用較多的時間、資源，成本較高。筆者所在醫院的護士晉級考核中使用以上方法，從不同角度、層面考察護士的臨床能力和操作技能，能較好、較充分地觀察能級晉級護士各方面的能力和績效。

3.行為層評估。

行為層評估是在培訓結束三個月或半年后對護士學習行為的改變進行評估。該層次的評估能較好地反映培訓的效果，常采用360°績效評估法、觀察法。360°績效評估法主要是對能級護士培訓后在工作過程中的態度、行為方式的變化和改進方面進行評價，可考察護士能否將培訓中所學知識和技能學以致用，是否具備承擔崗位責任的能力。通常是向能級護士所在科室護士長、醫生、同事及服務對象(患者和家屬)開展問卷調查或訪談，同時開展護士自我評價，對護士工作態度、工作行為及解決問題的能力等方面的轉變形成綜合評述，從而得出被評價護士的全方位績效。其中，患者滿意度調查是最關鍵的調查部分，因為患者是護士培訓行為轉變后的直接感受對象。筆者所在醫院對患者的調查內容包含：護士的健康宣教、護士的態度、護士的專業技術等。科室護士長及同事則著重被調查護士層級培訓前后崗位勝任力、與患者和家屬溝通交流能力等的轉變。

觀察法是護理專家或護理管理者在工作環境中實地觀察能級培訓后的護士回到崗位工作的行為變化，是對護士的能力進行評估。該法在真實的環境中切實地反映護士的實際能力。徐新菊等應用迷你臨床演練評量工具對護士臨床跟班考核進行直接觀察，就護士臨床工作綜合能力進行觀察判斷，效果良好，值得借鑒。