一級教師職稱論文模板(10篇)

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篇1

關鍵詞 ：技工教育?非物質文化遺產

隨著中國社會的快速發展，人們生活方式發生了巨大變化，一些傳統的文化形態在漸漸遠離我們的生活。手工技藝性非物質文化遺產，由于其活態性和傳承性，面臨著市場萎縮、傳承人數銳減的艱難處境。與此同時，受高職院校不斷擴招等因素影響，技工學校逐年萎縮，招生越來越難，入學門檻不斷放低，培養質量愈顯不足，辦學特色難以凸顯，就業選擇單一化，就業穩定性較差，很多學生缺乏學習和工作的熱情。本文結合以上二者面臨的困境和需求上的互惠關系，在如何發揮技工教育對非物質文化遺產的傳承方面進行探究。

一、將非物質文化遺產引入技工課堂的意義

就業是民生之本。近年來，受地區經濟形勢影響，企業產品供大于求，導致越來越多的人失去就業機會。人才輸出的削弱必然導致技工學校師生教、學熱情不足，教學質量難以提高，形成輸出人才無法滿足用工需求的惡性循環。傳統工匠型職業（工種）崗位吸引力不足、職業幸福度不高、社會認同較低的特點，已經成為技工學校可持續發展的巨大阻礙，為了緩解日益增長的就業壓力，不能只依靠政府扶持，而應適時更新就業理念，廣泛拓展和創造新的就業機會。

將非物質文化遺產引入技工課堂，是傳統技藝得到傳承、發展的所需，以前的“非物質文化遺產”傳承人做的是自給自足的事業，是“自我藝術家”，只有把這項技藝發展成產業，才能讓更多的人共享、品味這些藝術，才能反哺藝人，有利于“非物質文化遺產”傳承。技工學校可以充分利用校企聯盟的優勢，把民間絕技絕活引入課堂，再將技藝輸送到企業為地方特色產業服務。對于未形成規模但又具有發展潛力的手工技藝，也可通過培養鼓勵學生自主創業，發展地方特色產業。

將非物質文化遺產引入技工課堂，是激發學習內動力，讓學校教育充滿活力的需要。當今社會很多人從事的職業并不是自己喜歡的職業，工作的意義更多的是物質上的需要，理想的缺失帶來更多求職的唯利性與學習的盲目性，導致學校教育缺少活力，難以維系創新的土壤和激情。民間絕技引進課堂，則為古板的學校教育帶來新的生命力。將其引入課堂，既為工業化、機械化的技工課堂增添了豐富而歡樂的文化氣息，也更突顯了以興趣為導向的教育理念。經過3～5年的熏陶與雕琢，學生獲得的將不僅僅是一門手藝、一份工作，而是傳統技藝獨特魅力帶來的一種心靈的愉悅。理想的教育，應該是變“我應該”為“我需要”、“我喜歡”，理想的課堂，不應是裝滿知識，而是啟迪智慧。

將非物質文化遺產引入技工課堂，是實現技工教育促進就業和創業的需要。

就業是民生之本，創業是富民之源。針對技工教育招生難、生源質量不高的現狀，就必須緊密結合當前就業發展現狀，不斷增強技工教育的吸引力，拓寬就業選擇，鼓勵和指導學生發現、創造新的就業領域。近年來，大學生就業形勢日益嚴峻，非物質文化遺產作為一種非主流的民間技藝，具有巨大的市場潛力，更容易凸顯地方特色，在科技化、機械化占主導地位的就業領域里另辟蹊徑。

二、如何發揮技工教育對非物質文化遺產的傳承作用

1.以人為本，師徒雙向選擇

與傳統學校教育不同，非物質文化遺產的傳承是文化的傳承，更注重人的主觀意愿，即傳承是建立在師傅愿收徒、學生想拜師的基礎上的。當前技工教育中，學生的學習動機不夠明確，部分學生是因為考不上高中，在家長要求下報考技工學校，對學技術沒有興趣，學習效果很難保證。如果學校面向社會廣招學子進行民間傳統技藝的教育，在接受一定時期的培養后，難免有學生喪失熱情失去學習的動力，難以保證傳承文化的品質。無約束、無原則的傳承也會導致傳統秘方的泄密、復制而失去這種文化原有的味道。因而學校開辦民間技藝課程必須保證受教育者有足夠的學習熱情，通過對經典技藝成果的宣傳從而吸引受教育者，保證人才的純度。

2.求真求實，科學設置非物質文化遺產教育課程

（1）確定這種技藝是否適合學校教育。有些文化遺產可以成為教育的一部分，助推教育和文化雙贏，有些則注定成為被嚴格保護的“集體記憶”乃至“文化奢侈品”。珠算作為老祖宗傳下來的一種技藝，曾經是很多國營商店會計和出納員用來記賬和算賬的工具，但隨著電子技術的發展，珠算最終變成一代人的一種文化記憶，將這種文化引入課堂，從實用性角度看，并無太大意義。而同樣作為非物質文化遺產的漆器、雕刻、風箏、烹飪技術領域的絕技絕活，除與現代生活緊密結合具有實用性外，還可發展成地方產業推動經濟發展，從內容和形式上也更容易引起學生的興趣。

（2）確定這種技藝是否與技工教育的培養目標相適應。技工學校以培養技能型人才為目標，以促進就業為最終目的，這就要求選定非物質文化遺產科目要具有良好的文化產業基礎和發展前景，易于就業或創業，選取技藝操作性強、行業領域內確屬絕技絕活的科目進行教學。技工學校最終要向社會輸送技能型人才，在對非物質文化遺產傳承過程中應始終把技能培養放在首位，使文化為技能服務，技能為就業服務。

（3）積極開發本地資源，凸顯地方特色。非物質文化遺產具有突出的地域性特點，每一種手工技藝都是在一定的地域內產生的，與環境息息相關。該地域獨特的自然生態環境、文化傳統、宗教、信仰、生產和生活水平，以及日常生活習慣、習俗等都從各個方面決定了其特點和傳承。

許多非物質文化遺產項目如今在各自的區域內已經發展成產業且具有一定規模，有著良好的發展前景。技工學校可結合實際對現有的已成規模的或有發展潛力的非物質文化遺產產業項目進行資源整合，讓民間技藝為特色辦學服務，文化傳承與品牌建校雙贏。

3.保“秘”傳承，讓非物質文化遺產文化保留原汁原味

傳統手工技藝表面上傳承的是秘方，實則傳遞的是文化。在將非物質文化遺產引入課堂進行技藝傳承的過程中，應注重對文化的保護，不能因為提高技藝而失掉了文化。許多民間技藝、秘方秘訣傳承至今，經過多次復制、簡化，已經失去了原有的形態。技工學校要創建平臺使這些珍貴技藝得以傳承，也要發揮對這些文化的保護作用，使這些技藝在傳承的過程中，不失掉最初的本味。

4.工學結合，民間工藝取之于民用之于民

與傳統技工教學注重理論指導實踐的教學理念不同，非物質文化遺產的傳承更注重工藝，需要不斷地積累更多的經驗，因而在培養過程中需要大量的實踐。技工學校可以發揮校企聯盟的優勢，工學結合或以工代學，使學生更快更直接地掌握手工技藝技能，適應生產環境，為未來就業、創業鋪平道路；使學生獲得非物質文化遺產文化獨特魅力與勞動報酬帶來的雙重成就感與幸福感；一定程度上消化學藝過程中制作的成品、半成品，減少材料的浪費。

篇2

[中圖分類號] G644.4 [文獻標識碼] A [文章編號] 2095-3437（2013）19-0026-03

一、問題的提出

錢學森老先生關于人才培養的世紀之問由來已久，而我們現在的教育似乎并不能給錢老交一份滿意的答卷。為什么我們現在的高校培養不出大師呢？筆者結合盛產大師的西南聯大，并比照當下教師的評價制度，對原因略析一二。

盡管處在內憂外患的環境中，但西南聯大能夠在短短的八年時間，為社會培養造就了一大批在各個領域都有建樹的人才，這和當時聯大的師生們秉承著將自己的命運和國家的前途緊密聯系在一起的學術精神分不開的。在聯大的校園，這種濃烈的愛國情感使得聯大的知識分子深刻意識到，只要文化不滅亡，那么我們的民族就是有希望的。他們以文化的創造和傳播來維系中華民族的血脈，堅定地投入用學術救國的行列中，以自己的知識和才華報效祖國。然而，這種純粹的學術精神恰恰是當下高等教育所缺乏的，盡管現在環境遠遠好過抗戰時期，但我們的教育成就卻無法超越西南聯大。

廣東在全國的經濟地位與京滬是可以分庭抗禮的，但是在文化和學術上卻沒有這種抗衡的資本。學界有京派和海派之說，但學界并沒有嶺南學派，倘若廣東要在學術風氣和治學風格上形成自己獨特的個性，打造學術界獨樹一幟的嶺南學派，那么廣東的高等教育改革應該重點考慮如何重新構建健全的制度來保障學術的純粹性。

二、西南聯大的學術概況

（一）寬松的晉升制度

聯大的教師職稱評定并不注重所發表的論文或出版物的數量，其規定：“國內大學畢業助教。助教三年，可升教員。國內研究院畢業得有碩士學位者，為教員。教員三年得升專任講師。講師三年得升副教授。副教授三年升得教授”。[1]同時，教師職稱升任一級所需的三年也包括不在同一所學校的教齡。這表明教師的學術評價和職稱評定方面，主要偏重于職業操守和授課能力。聯大的助教和教員在評講師職稱時必須開出兩門以上的課程，且授課受到學生的歡迎，效果良好，這是主要的條件。同時還要具有能夠獨立進行科研的能力，發表過著作或多篇論文，但這只是次要的條件。講師，在教學中取得突出成績，被全院或全系師生公認，并在科研方面有學術專著或創造發明，都可提升為副教授。同等道理，副教授可提升為教授，且手續簡便公開，準備好所需的材料，上報校常務委員會，經教師聘任委員會審議通過即可。[2]教授或副教授的評審，沒有名額限制，為一切優秀的人才敞開大門。

可見，聯大教師的晉升制度主要以任教的時間長短和授課效果為參考標準，不會因為教師在規定的時間內沒有達到數量上的硬性指標而對其職稱和待遇做相應的調整。眾所周知，學術并非一蹴而就，很多學科都需要十年、二十年，甚至是幾十年堅持不懈的努力。

（二）官員兼任制

聯大純粹學術氛圍的形成，除了在聘任和晉升制度上賦予教師極大的自由外，其學科官員兼任制的實行也是重要原因。學校官員不會有特權，更不會因此增加薪資，而使教師獲得額外的收益。（見表1）

表1：西南聯大改定教職員俸給標準（1944年8月9日）

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資料來源：國立西南聯合大學史料（四）第485頁

以上是聯大規定的不同職位最低薪資和最高薪資，行政職務的工作人員和教師之間的差距非常大。不同層次的教師又有差別，教授最高可以拿到每月600元，但普通教員最高也只有240元。全校薪資最高的是三位常委：梅貽琦、蔣夢麟和張伯苓均，他們的薪資為每月710元。[3]而聯大的其他行政官員都屬于兼職，雖然有官職在，但并不增加薪酬。如算學系教授兼主任楊武之的薪額是590元，而教授姜立夫是600元，教授江澤涵是590元。從統計數據來看，600元是最高的薪酬，做官不一定拿得到，不做官能拿最高薪酬的大有人在。

1942年10月，聯大的教授們集體拒絕了一筆特別辦公費，這放在今天，等同于行政津貼，理應得到，但他們卻拒絕了。“……蓋同人等獻身教育，原以研究學術，啟迪后進為天職，于教課之外兼負一部分行政責任，亦視為當然之義務，并不希冀任何權利……”[4]這封拒絕信后附上了馮友蘭、張奚若、陳岱孫等25位兼職行政教師的簽名。實際上，在抗戰后期，由于通貨膨脹，很多教授的生活舉步維艱，他們典當衣物及書籍，賣稿賣文，停止子女教育，實屬不易，很多老師都要申請其他補助，但是他們卻拒絕了理所當然的行政費補貼。可見當時的教授將學術研究和學生教育視為教師的天職，并不追逐行政職務，反而將其作為一種義務。

三、廣東高等教育存在問題

（一）過于量化的學術評價標準

廣東省高等學校教授、研究員職稱評審條件，除了達到基本的學歷要求、外語要求，專業技術工作條件、業績成果條件和論文、著作條件都已經量化。教授或研究員的評審，其論文或著作應該達到以下條件之一：（1）年均授課240計劃學時以上者，論文、著作要求：理工類5篇（部），文科類6篇（部）；（2）年均授課120-239計劃學時以上者，論文、著作要求：理工類6篇（部），文科類7篇（部）；（3）年均授課60-119計劃學時以上者，論文、著作要求：理工類7篇（部），文科類8篇（部）；（4）年均授課59計劃學時以上者，論文、著作要求：理工類9篇（部），文科類10篇（部）。[2]從以上的規定中可以得出，教授的評定主要看課時量和論文的完成，并且沒有詳細的分類，而是籠統規定理工類和文科類。但實際情況是，學科之間的差別很大，這種一刀切的做法并不適用于所有的科目，單純的論文數量并不足以說明學者們學術功底的深厚。高校的教師本來是學術自由的主體，現在他們不僅要授課，還要進行科研，因而教師們是十分疲憊的。短期內，為了達到所規定論文的數量，可能會導致大量的文字垃圾出現，從而造成虛假的學術繁榮。

（二）“以刊論文”負面影響加劇

廣東高校在教師職稱論文的評定中，除了上述的授課量和論文數量給出了具體的規定，同時也對所發表的論文刊物作出了限定。“論文”是指在國內外公開發行的學術刊物上發表的學術論文（獨立完成或第一作者），其中應有二分之一在國內外權威學術刊物上發表。[3]

以刊論文，其目的是促使高校教師們努力提高自己的科研水平。實際情況是，大部分的期刊，并不是某一學科的專業平臺，而是多種學科交雜在一起，學科邊界并不清晰，特別是人文社會科學類期刊。在CSSCI1998-2006年的600余種來源期刊中，刊登單一學科論文的期刊只有4種，刊登1到3個學科論文的期刊只有29種，刊登10個或10個以上學科論文的期刊占總數的72.3%。[5]這些數據表明，大多數學術期刊不是專業期刊而是綜合期刊，在審核投稿者的論文時，可能無法區分學者的真正研究水平。此外，為了評價方便，在高校教師的績效考核、職稱評定和項目申報等方面，行政部門常常依據學者們所發表的論文進行評定，這直接導致了惡性循環。實際上，廣東各高校都對核心期刊和非核心期刊實施不同的獎勵，如廣東商學院規定核心刊物的科研計分為4-5分，非核心的一般期刊則為2分，然而深圳大學則只獎勵核心期刊，對于非核心期刊的論文無獎勵。[6]如此造成的直接后果是高校教師為了在核心期刊上，量體裁衣，只注重發表在哪里，而忽視了他們真正應該寫什么。

（三）官本位現象愈演愈烈

現在的高校，越來越多的學者熱衷于做官，因為做官帶來的效益顯而易見。不同級別的官員在學校的地位、待遇和話語權不盡相同。在項目申報、評獎評優方面，有行政級別的教師比普通教授更具有優勢。行政級別將高校教師分成三六九等，在某些學校，行政工作人員的工資比一線教職員工要高很多。更何況，教師成為官員后，要忙于事務性工作，忙于上級領導的考核，忙于各種應酬，他們哪有時間去做研究？而現實的情況下，高校的官員不僅僅是官員，他們還要繼續當教授，做科研，帶研究生，其結果可想而知。人的精力畢竟有限，但科研成果含金量少卻不會給他們的職位晉升帶來不利。高校的校長一般都是任命制，很少進行公開選拔，31所副部級大學校長職務由中央直接任命，這也是因為行政級別的存在而導致的直接結果。并且，不同學校的校長的行政級別不同，中山大學是985高校，校長的行政級別為副部級。普通本科一般為正廳級，與地級市的書記、市長級別相當。試想，當高校的教師都熱衷于做官時，又有多少人可以在這種風氣中保持獨立的人格和自由的學術精神？有多少可以拒絕成為行政的附庸呢？又有多少教員可以幾十年如一日地堅守自己的一片凈土，以期若干年后將自己打造成大師呢？

四、廣東高等教育改革的對策

高等教育培養不出大師，不在于硬件條件。想當年，聯大的師生們，食不果腹，衣不蔽體，外部環境是何等惡劣。現在各方面硬件要比過去好很多，而教師們都忙于，評職稱，上課念課件，內容人云亦云，少有創新。行政化現象愈演愈烈，高校官本位主義導致許多學者無法安心教學，卻爭著競爭各種行政崗位，以尋求相關利益的實現。這些現象的出現，歸根結底還在于我們的評價考核標準不恰當，直接導致了學術純粹性的缺失。主要應在以下三個方面進行改革。

（一）尊重學科差異，合理設置考核標準

高校教師的主要職責是授課和科研，因此應該分為兩個部分分別考核。授課部分，應該積極推動學生評價。在教學中，學生是主體，教師授課的好壞，理應由學生進行打分，促使教師努力提高授課水平。對于不同年齡的和不同職稱的教師設定相應的授課量，如青年學者主要是完成授課任務，應把更多的精力投入科研中；而中年學者由于其擁有長期的教學經驗，則可以重點進行授課，傳播知識，減少科研任務。科研考核方面，由于學科之間的巨大差異，各個學科應該采用適合本學科評價的標準，分二級學科甚至三級學科，重點是學科內的比較，不同的學科應該有符合其學科特性的指標體系和評價重點。對于人文學科，由于其研究成果的現實價值存在潛在性，更應該采用和自然科學不同的方法，例如可以采用論著代表制度。如果該學者的論著是其學科內最具有代表性的成果，那在一定的時期內可以免除量化考核，也許在這一時期沒有發表其他論文，但他相應的待遇不應該有變動。應依據不同學校的學科特色，制訂更加詳細和更具可行性的考核標準，逐步降低對論文數量的要求。

（二）推動同行評審，營造寬松學術氛圍

同行評審是利用同行專家在其擅長的學科，對某一成果的價值做出判斷。由于專業的類似性，使得同行的專家們對相似的問題，在評審過程中更客觀，能夠提出更有針對性的建議，因此同行評審的效果是直接的。對于高校的教師來說，同行評審形成的輿論壓力對其工作更具有約束力。同行評審的質量主要取決于評審委員會的成員，因此，選擇合適的評審員非常關鍵。而成為評審員的首要標準是在其研究領域內具有十足的公信力，選擇的成員也可以包括國外的同行，以增加評審的寬度。評審員的選取和評審規則應該透明化，對外界公布評審的流程和結果。此外，應當采用雙向匿名制，對于利益相關者，要進行回避，采取不記名投票制，定期更換專家庫，建立專家信譽檔案等。

（三）學術回歸原點，去除行政化

為了讓高校的教師單純地追求學術，行政化現象勢必要得以糾正。去行政化，并不是單純地去行政，行政是必要的，對于日益龐大的高校來說，行政工作人員不僅是為學生服務，也應該是為忙于授課和科研的教師們服務的。去行政化只是去除行政權力在教育氛圍內的過度作用，有能力的教授可以成為學校的行政官員，但不能將各種利益和官職掛鉤。因此，不僅僅要淡化學校的官本位色彩，而更要加強學校在科研和教學方面的管理。要加強大學內部建設，保障教師的地位和權益，強調學術的價值要高于行政權力，讓學術主導高校的運轉。應從實行校長遴選制度開始，取消行政級別，改變以往的政府任命制，真正由教授選出職業化的校長。如此程序產生的校長能夠首先實現高校的獨立，讓校長根據學校的特色，組建行政工作團隊，在校長的帶領下營造一個寬松的環境，使得教師們真正有時間和精力去做純粹的學問。

五、結束語

在大學做學問的教師們，不缺乏對其學科真正有興趣者，但由于現行的各種考核制度，扭曲了他們的本意，疲于奔波各種不恰當的考核，浪費了很多時間。一個國家的強大，需要一批真正做學問的人淡泊名利，潛心治學，這樣才會培養出獨立精神的人才來為社會服務。廣東省應改革當下不合適的評價制度，維護學術的純粹性，賦予教師學術自由的權利，讓教師醉心于授課和研究，還校園一片寧靜。

[ 參 考 文 獻 ]

[1] 西南聯大改定教職員俸給標準.國立西南聯合大學史料（四）[M].昆明：云南教育出版社，1998：485.

[2] 黃曉通.大學貴在有大師——回望西南聯大教師聘任[J].文化學刊，2010（2）：48-53.

[3] 國立西南聯合大學三十四年四月份俸薪表.國立西南聯合大學史料（四）[M].昆明：云南教育出版社，1998：488.

篇3

【Abstract】The paper illustrates the concept of professional title evaluation； the trend of professional title evaluation system； disadvantages of professional title evaluation in research institute at present. This paper presents the tendency in aspect of breaking the thesis-oritented pattern in evaluation system and stressing on achievements transformation . It is essential to set up a rational professional title evaluation system， thus， talents can be evaluated comprehensively and scientifically.

【Key words】Scientific research； Professional title； Development； Trend

時至今日，科技發展水平在很大程度上影響著一個國家、民族的發展水平。然而，科技創新離不開優秀的科研隊伍，因此，這就需要一個能夠保證選拔出優秀科研人才的機制。職稱是專業技術人員個人學識、價值與能力的體現，與個人的收入和地位有著千絲萬縷的聯系，涉及到專業技術人員的根本利益。這種機制給科研人員設定了一條相對穩定、看似公平的職業發展道路，所以得到了大多數人的認可。然而，這種評審機制也存在著一些問題，如何對科研人員進行合理的社會認同是現有評定機制有待改進的關鍵所在。

1 職稱評定制度的概念

職稱評審是指已通過初次職稱認定的專業技術人員，經過一定工作年限，在任職期內完成相應的繼續教育學（申報中級職稱以上的人員須在專業期刊、并經過基本技能考試〔如：稱職外語及計算機應用能力考試等〕）后，向本專業的評審委員會提交評審材料，經由專業評委根據所提交的材料來確定是否具備高一級職稱的資格。

國務院在《關于實行專業技術職務聘任制度的規定》中明確規定：專業技術職務是根據實際工作需要設置的有明確職責、任職條件和任期，并需要具備專門的業務知識和技術水平才能擔負的工作崗位，不同于一次獲得后而終身擁有的學位、學銜等各種學術、技術稱號。

2 職稱評定制度的發展趨勢

我國最初的事業單位職稱評定的方式和方法，來自于建國初期、從前蘇聯學習和引進的計劃經濟那一套體系，即：上級下指標、定條件、設門檻，坐在辦公室里看材料搞審批，這樣才能彰顯上級的威權；下級找關系、要指標、走后門、學文件、套條件。這種方法一方面容易助長政府主管部門的和腐敗作風，另一方面也讓被評者身心疲憊（張曉冰，2015）。

目前，大多數科研機構在職稱評定上都采用“量化評定模式”，針對不同序列的職稱，制定相應的“門檻”，這些“門檻”主要包括學歷、任職年限、科研資歷、科研成果、科研獎勵等要素（彭立靜，2006；李珂， 2012）。一位科研人員如果想獲得更高一級的專業技術職稱，就必須首先滿足這些門檻中的各項硬性要求，在滿足申報條件后，還要經過職稱評定委員會評審給予確認。同時，對不同職稱的科研人員再下達硬性的科研指標，要求其在任職內必須完成相應的科研任務，如承擔各類各級課題、發表學術論文、出版學術專著等，定期對科研人員按照相應指標進行科研考核，考核結果反過來決定其福利待遇和職稱的晉升。這種職稱評定模式對科研人員提出了基本能力和工作業績要求，具有標準固定、易于操作、能夠有效減少人為因素的干擾、提高評審工作效率等優點，為激勵科研人員、保證評審質量打下了堅實的基礎。

3 目前職稱評定制度存在的弊端

職稱評定是事業單位科研工作者的一項重要工作，它涉及到了科研人員的工資、獎金、福利等切身利益，職稱評定在一定程度上起到了積極作用。它一方面肯定了科研人員在科研領域做出的貢獻，另一方面也激發了科研人員對待科研工作工作的主動性。然而，我國事業單位技術職稱的評定已經越來越成為知識分子的一塊心病。

其中，表現最為突出的就是在職稱評價體系中，論文的比重過大，幾乎就是一條硬杠杠，嚴重影響了職稱評定的科學性與合理性。其危害性表現在以下幾個方面。其一，職稱本身是對專業人才的一種外在評價，應當能夠真正體現人才的專業技能和素質。但“唯論文”的考評機制，只重視寫作型人才，而忽視了實用性人才，與職稱制度的初衷相背離。其二，眾所周知，由于職稱評選的專業要求并不十分嚴格，職稱論文的整體質量也令人不敢恭維，很多都是復制、粘貼甚至是抄襲之作，造成了大量的“垃圾論文”，浪費人力物力不說，也降低了職稱評選的公信力。其三，也是最為重要的是，人才的認定和選拔，應當是多元化，唯有如此，才能涌現方方面面所需要的人才。而“唯論文”的職稱評定，則相當于跛足而行，不僅影響了人才的豐富性，也容易形成錯誤的導向。

另一方面，行政主導下的職稱評定，由于缺乏感性認識和客觀標準，必然會很大程度上依賴論文、科研項目等量化指標，從而顯得粗放而失之科學。反過來，以論文、科研項目為標準，也有利于行政化的管理。只是，這種外在的公平，導致了內在的不公平，因為人才多種多樣，有人動手能力強，有人動筆能力強，用同一套標準來界定，難免有失偏頗。這種相對剛性的評價標準，有利于基礎研究以及研究型人才，卻不利于應用型的人才，因為其技術創新并不能通過論文或科研項目來體現，以至于出現了研究與應用相脫節、職稱與人才評價無法匹配的問題。這種評價機制的最大受害者，就是那些處于生產第一線的技術型人才。那些在基層工作的專業技術人員幾乎沒有機會能夠獲得職稱晉升，因為他們可能很擅長實際操作，而不專長于著書立說；或者可能他們習慣了踏實苦干，而苦于無法通過權威的形式予以表達。

4 職稱評定制度的發展方向

“唯論文為王”的科技人員職稱評定標準，在一定程度上影響了高校、科研機構開展科技成果轉化與產業化。目前，改革科技人員職稱評審制度已成為社會共識，從國家到地方都在呼吁破解“唯論文為王”的職稱評定“緊箍咒”。

打破“唯論文”式的評價機制， 突出技術成果轉化以及產生的經濟效益，實際上就相當于承認市場的重要性，這是職稱評定制度的一項非常務實的改革。所謂“科技是第一生產力”，就是說科技必須為生產服務，不能為研究而研究，為論文而論文。再高端的研究再美妙的論文，如果最終無法轉化為生產力，其意義也便大打折扣。多元化的職稱評定機制，是對實用型人才的一種正向激勵。

給職稱評定“松綁”，賦予其更大的靈活性和開放性，改變目前相對僵化的職稱評定制度，以更寬松和靈活的姿態評價科技人才，一方面有利于改進人才，給人才以更大的動力，另一方面也有利于企業的自主創新，為提高科研成果轉化率創造更大的空間。

注重成果轉化。對于能夠證明取得較好業績的，可以不用論文要求。如果一個技術人員有多個技術轉讓項目且交易額累計達到數百萬元，并且能夠撰寫相應的技術報告，其就可以用技術報告代替論文，也不需要去申請科研項目，有利于把主要精力放在技術研究和開發上，避免為如何發論文或跑科研項目而費心費力。

總而言之，對科技人才應該采用多方位、多要素、多方法的綜合評價，這樣才能提升人才評價的全面性和科學性。

【參考文獻】

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師資合理流動是促進基礎教育均衡發展、實現教育公平的關鍵。然而，農村師資超常量外流嚴重削弱了農村中小學的師資力量，成為制約教育均衡發展、實現教育公平的瓶頸。理性審視農村中小學師資流動現象，采取相應對策，扭轉農村中小學教師超常量外流局面，對辦好農村中小學具有重要意義。

一、農村中小學師資流動概況

2008年福建省小學在校生2471464人，其中農村小學在校生1311091人，占小學在校生總數的53％。與2007年相比較，農村小學在校生減少了15.7％，農村教師減少了417％。農村小學生師比從2007年的15.1:1下降到2008年的13.6:1。

2008年福建省初中在校生1512936人，其中農村初中在校生629789人，占初中在校生總數的41.63％。與2007年相比較，農村初中在校生減少了3.4％。2008年農村初中教師占初中教師總數的41.58％，其中，調入1568人，調出2732人，凈調出人數是1164人。2008年農村初中生師比是15:1，與2007年生師比17:1比較，生師比相對下降。

2008年福建省普通高中在校生748828人，其中農村普通高中在校生占全省普通高中在校生總數的14.51％。2008年福建省普通高中教師52531人，其中農村普通高中教師占全省普通高中教師總數的14.48％。農村普通高中生師比14:1，與2007年生師比16:1相比，有所下降。從農村高中教師的調入與調出來看，2008年農村高中教師凈調出36人。高中學生增加26.6％，教師反而流失的現象不得不引起有關部門的重視。

二、農村中小學師資流動特點

(一)師資呈單向性流動為主

根據對2009年農村初中校長培訓班141位校長的問卷調查，141所農村初中三年內調出790人，占10％，辭職138人，占1.74％。根據對參加2010年1月第一期農村校長教育教學管理能力提升工程的76位校長的問卷調查，有教師調動的學校66所，占87％，近三年內共調出教師637人，占教師總數的11％，辭職33人。從流向上看，教師調動是從農村流向縣城，從靠近城市的農村流向發達城市，從非重點學校流向重點學校，從辦學條件差、待遇差的學校流向辦學條件和福利待遇相對較好的學校。流動情況在農村各地區的分布不均衡，比較偏僻的貧困地區流失的情況反而較少；而距離城鎮較近的地區流失情況反而嚴重。

(二)中青年骨干教師流出居多

根據對2009年農村初中校長培訓班141位校長的問卷調查，141所農村初中有高級教師727人。僅占教師總數的9％；而農村師資外流，主要以中青年教師為主，學歷以本科為主。根據對參加校長培訓班的76位農村小學校長的問卷調查，農村小學調出教師的職稱絕大多數是小學高級或者一級，年齡絕大部分在35歲以下，學校領導班子和熱門學科教師流失率偏高。三明市清流縣某農村中學，學校教師平均年齡39歲，近十年沒有分配一位新教師來，而兩年內優秀教師調動或者借用達到13人。近兩年三明市中小學教師中高級職稱論文評審遭淘汰論文比例達到10％，其中絕大部分是農村教師。這也從另一側面說明農村教師流失之后，剩余教師素養不高的問題。

(三)優秀教師外流引發生源外流

師資外流的直接后果就是引發優秀生源流失。城市、縣城高(完)中與農村高(完)中形成鮮明的反差。龍巖某縣城一所獨立高中，目前已經擴展到90個教學班，每個年段20～28個班，一個年段有1500名左右的學生。福州某校也有類似情況，為了應對不斷膨脹的學生數，一年新招聘青年教師就達到30多人。城區高中教育的絕對優勢，對農村普通中學的生存造成巨大的威脅。龍海某農村中學2008年高一只招了279人，臨近的某農村中學只招了150人左右。泉州某農村中學，每屆學生都有輟學的，最多的曾出現一屆輟學100多人。

(四)師資外流的負面影響較大

外流中青年骨干教師的主要接收地區的教師工資、福利待遇都大大高過流出地，造成教師隊伍的嚴重振蕩，人心浮動。特別是年輕教師感到十分困惑和茫然，既看不到學校的希望，也看不到自己的前途；有的教師一邊保留著教師崗位，一邊干起了“副業”；還有一些教師干脆不打招呼就辭職走人，使學校領導措手不及。學科骨干流失，使得留在農村中小學的教師專業化發展陷入惡性循環。

三、農村中小學師資流動問題分析

(一)守望崗位與心理落差的交織

農村年輕教師大多是20世紀70～80年代成長起來的一代，從本質上說，他們接受過高層次的教育，深受父輩的影響，還是能夠努力做好本職工作的，但他們講究更多的是付出與回報的效率比。影響農村教師穩定的因素主要是農村學校提供給農村教師的生活與生存環境。其實農村教師并不怕苦，他們害怕的是沒有希望，得不到認可。故而要解決農村師資均衡問題，歸根結底就是要解決如何讓教師留得住和好教師愿意來的問題。

(二)鄉土情結與血緣連結的缺失

目前農村教師分為三類：一是通過招考進來的年輕的大學畢業生；二是中青年的中師畢業生，后已進修大專或者本科，這部分人很多已在學校中層以上崗位；三是老年教師，從民辦轉正，這部分教師已經不多了。福建省農村普通中學教師占全省中學教師總數的32％，35歲以下的農村中學教師占農村中學教師總數的65％；農村小學教師占全省小學教師總數的60％，35歲以下的農村小學教師占全省農村小學教師的43％。這些35歲以下的教師大部分是招考來的，由于他們是外來人，缺乏鄉土情結與血緣連結，無論是個人價值觀還是個人生活都無法真正融入農村，總是希望早日離開農村，迅速提升自己的社會地位。

(三)學校管理水平與教師發展的矛盾

福建省中小學校長中，特級教師149人，占校長總數的0.92％。高(完)中校長級教師占全省擔任校長職務的特級教師總數的54％，其中正職校長占了64％，而初中校長中僅有7位是特級教師。小學校長級教師56人，占小學校長總數的0.5％。普通初中校長中具有碩士學位的僅8人。

具有專科學歷的初中校長占總數的26％。調查的76位農村小學校長中，特級教師僅4人。小學校長中，中專(中師)及以下學歷的占小學校長總數的34％。由于學校管理水平問題，部分中老年教師不求進取，一些年輕教師對自己的專業發展甚感擔憂，對學校管理現狀不滿，這也是造成教師流動頻繁的原因之一。

四、解決農村中小學師資流動的措施及建議

(一)現有的“控流”措施

一是提高農村義務教育學校教師編制標準。2008年底，福建省將農村義務教育學校教師編制標準提高到城市學校水平，城市、縣鎮、農村初中學校統一按員生比1:13:5配備教師；小學在校生200人以上的學校按員生比1:19.5配備教師；在校生31～200人的學校按班師比1:1.7配備教師；在校生10～30人的至少配備2名教師；在校生10人以下的配備1名教師。全省增加6500個編制，優先用于補充農村小學緊缺學科教師，到2011年底前為農村小學足額配備英語、體育、音樂、美術、科學教師，使所有農村小學都能開齊開足國家和省規定課程。

二是實行“縣管校用”的教師管理體制。2009年底，福建省政府頒發《關于福建省2010～2012年教育改革和發展的重點實施意見》，福建省逐步實現縣(市、區)域內公辦學校教職工人事關系“收歸縣管”；建立和完善義務教育師資校際交流制度，促進校長、教師在城鎮學校和農村學校、優質學校和薄弱學校之間合理流動；原則上在同一所學校工作滿一定年限的教師都要進行交流，每年交流人數要達到應交流人數的10％以上；城鎮中小學教師評聘中、高級教師職務應有在農村學校任(支)教一年或在薄弱學校任教三年以上的經歷，其中城鎮義務教育學校40周歲以下教師評聘高級教師職務應有在農村任(支)教兩年以上的經歷。

三是吸引優秀人才到農村學校任教。2008年，福建省財政支出中1／4用于教育，教育財政支出支持農村教育發展：改善農村教師待遇，確保縣C市、區)域內農村教師待遇不低于城鎮教師待遇；設立農村教師獎勵基金，對長期在農村從教、表現優秀的教師予以獎勵；適當提高農村學校(含教學點)中、高級教師崗位的結構比例和農村教師在各級各類評先表彰中的比例；在農村地區學校建設教師周轉房；實施農村緊缺教師代償學費計劃，高校畢業生到鄉鎮及以下中小學任教的，可直接轉正定級，轉正定級時薪級工資高定一級。

四是實施農村教師(校長)培訓工程，不斷加強教師培訓機構建設，強化福建教育學院培訓、教研功能以及在全省中小學教師繼續教育工作中的引領作用；啟動農村教師(校長)教育教學能力提升工程，到2012年底前將全省農村教師(校長)輪訓一遍。2009年福建教育學院中小學教師培訓和校長培訓達10546人次，共舉辦中小學校長培訓班29個，培訓校長3385人次；共舉辦教師培訓班91個，培訓中小學教師7161多人次。其中，舉辦農村中小學教師教育教學能力提升工程省級培訓班55個班次，培訓3760名農村教師；獨立舉辦農村中小學校長能力提升工程3個培訓班，培訓239名農村中小學校長。

(二)進一步“控流”建議

一是建立農村教師服務期制度。在改善農村學校教師待遇、吸引優秀人才到農村任教的優惠政策前提下，對新補充的農村中小學教師和靠農村優惠政策評上高一級職稱的教師，教育主管部門都需要制定服務期制度，在聘用中給予明確規定。根據各地具體情況，可以率先在經濟發達地區和交通方便的地方試行城鄉教師雙向、定期流動制度，所有教師無條件在城鄉學校之間流動，以便徹底杜絕農村教師單向流動的問題。教育主管部門和當地鄉鎮領導都要關心農村學校工作，共心農村教師生活，并對他們的工作績效進行年度評估。