運維管理論文模板(10篇)

導言：作為寫作愛好者，不可錯過為您精心挑選的10篇運維管理論文，它們將為您的寫作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內容能為您提供靈感和參考。

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在水電廠中應用運維合一管理，打破了傳統多個部門協同管理的模式，通常只設置有一個部門，如運維部或者生技部，而這種單一性的部門需要完成多部門的工作，其范圍包括生產計劃、進行維護、人員管理、水工設施管理以及營銷管理等等。在運維部中只需要根據指定的崗位需求來設置特定職能的管理人員，來完成相對應的工作，這在很大程度上提高了水電廠整體的工作效率，同時也使決策集中到單一部門，其決策效率也得到了極大提升。

1.2團隊合作

運維一體化管理的前提條件是要構建一個有力的學習型團隊，本著共同的目標來實現對水電廠的運營與管理，并且加強團隊內部的協調，以“改善心智模式”來促進員工積極思考，開拓進取，進而使員工能夠實現對“自我價值”的認識，并且借助團隊的力量來將這種個人價值充分的展現出來，在強有力的管理機制下，對水電廠的運行與養護工作進行部署和落實。

1.3擁有身兼多職的能力

運維一體化體系中，由于對部門進行精簡，所有員工多是由同一個部門來進行管理，這也要求部門內的員工不再受工種的束縛，有身兼多職的能力。對相關工作在進行崗位培訓后，都有能力來勝任各種崗位的工作，并履行相應的職責。

1.4工作標準化、規范化、流程化

采用運維一體化的方式，打破了各個部門之間具有針對性的工作標準，這對運維一體化模式下部門內部員工提出了更高的要求，必須要確保工作能夠保質保量的完成，確保工作的標準化、規范化與流程化，這也是水電廠實施運維一體化的前提條件。在具體的工作中要用行業標準來嚴格執行，并嚴格遵守企業內部的《工作標準》、《技術標準》以及《管理標準》，并對依此為基礎形成的各種SOP手冊進行學習，以確保水電廠運維工作能夠達標。

2、運維合一的具體措施

2.1建立科學管理模式

20世紀末，我國在水電廠設備運行與維護方面就已經向專業化方向發展，同時我國電力體制改革的不斷深化，傳統水電廠的管理模式中的弊端逐漸顯現出來。水電廠在生產技術方面比較相似，能夠將各項生產技術指標以標準化、規范化與流程化的方式來實現，這也使生產管理具有單一性，而這種單一性為水電廠模塊化、細節化管理提供了可能，可以以產業相關標準來構建專業化的運維團隊，在遵守《工作標準》、《技術標準》以及《管理標準》的前提下輕松實現對水電廠的運維工作。對于以往的“四大目的”、“五按”、“五干”以及“五檢”進行深化，進而確保水電廠工作能夠正常運轉。

2.2開展系統性培訓

如今，水電廠運維人員多為在校畢業生，在實踐經驗與專業技能方面均有所欠缺，理論知識不足以解決實踐中遇到的困難，幾乎沒有工業化實踐的經驗，對水電站業務流程與管理模式也缺乏足夠的認識。對此，必須要開展相關方面的培訓來加強對這些新進人才的專業技能，在工作方法與觀念上對其進行指導，加強團隊方面的建設，使新進人才認識到團隊的重要性，進而形成合力來提升崗位工作能力。可見，針對水電廠人才培養要制定相應的計劃并形成系統性的培訓是非常必要的。

2.3逐步形成水電廠生產管理文化

知識經濟時代，企業文化對企業所產生的影響越來越深，并且已經對企業在市場中的競爭力產生了一定的影響。良好的企業形象需要企業文化來填充，如果企業文化積淀深厚，能夠促進新員工的融入，同時對員工的行為形成一種無形的規范，人們自覺遵守，進而形成一種團結向上的企業氛圍，對實現團隊自主管理的新型企業模式的轉型也具有重要意義。

2.4借助先進的生產管理軟件平臺

國內水電廠所采用的信息管理系統多為MIS系統，通過引入這種先進的管理系統，能夠在很大程度上提升工作效率，并且也有利于對企業內部實施控制與管理，滿足現代化水電企業發展的切身需求，能夠對業務與管理等方面的管控一體化發揮積極的作用。不過，從企業發展的角度來講，管理軟件也僅僅是一個應用的平臺，其內容需要工程師通過自身的工作經驗來獲得并融入到信息管理系統中，這才能夠將信息管理系統的效用充分展現出來。

2.5運用科學的管理方法

在水電廠科學化管理方面，通常會引入TPM，是一種綜合設備自主保全與設備專業保全的全員生產保全機制，同時還會引入5S活動、5W1H技術、目視管理、分析技術、統計技術、現場管理、看板管理等，來使企業管理更加科學合理。以5S活動為例，其中包括整頓、整理、清潔、清掃與素養五項內容，依此來塑造客廳電站；同時采用看板管理能夠在企業內部形成一種競爭激勵，使員工能夠在工作中投入更大的熱情；此外，通過展示成績等方式來促進企業文化的形成，使員工能夠以廠為榮，形成一種歸屬感與責任感。

2.6以學習型組織作為管理載體

企業要在內部形成一種學習的氛圍，通過學習激發員工的創造性，使內部形成一種學習的風氣，相互促進、相互影響，強調學習在實踐工作中的重要性，并且通過座談、討論、演講等形式來對學習成果進行交流，這也對團隊建設極為有利。

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人力資源管理工作做的怎么樣，在很大程度上決定著交通運輸管理單位能取得多大的業績，高水平的人力資源管理可以使交通運輸管理單位的管理更加標準化。領導作用是交通運輸管理單位的人力資源管理的核心作用。而實際上，現交通運輸管理單位的領導多數對于人力資源管理在交通運輸管理中的重要作用沒有很深切認識，對于其作用不甚了解，認為人力資源管理只是虛設，認為人力資源工作者的工作內容僅僅局限在人事檔案、招聘等項目，認為他們的工作對實際工作并無大的作用。所以導致部分領導沒有給交通運輸管理中的人力資源管理以足夠的支持和關注，將絕大部分精力或是資源都放在業務管理上。故交通運輸管理單位的人力資源管理缺少領導作用，想要將人力資源管理作用更好的發揮出來，需要相關人員的思想轉變。

1.2不能完全調動員工的積極性

交通運輸管理單位雖然在人力資源管理上也做出的了相應的努力，制定人才引進及培養的計劃。但是在實際實施過程中還是會有這樣或那樣的問題。主要問題是只注重物質激勵，缺少認為關懷，沒有精神激勵措施，使員工感受不到溫暖和關懷，不能得到精神層面的滿足。

1.3忽視員工的職業發展

沒有將人力資源放在重要的位置上，在人才聘用及選拔上不夠規范化。（1）沒有科學的考核評價機制。對員工工作的考核過于主觀化，往往靠領導印象或是根據工作年限經驗進行考核，交通運輸管理單位沒有成熟的考核評價機制，使得實際做的好的員工與表現一般的員工在考核評價是那個體現不出來，沒有差異，甚至存在錯位現象，考核結果失真。這就直接影響了員工對于工作的熱情和投入度，還可能導致優秀員工流失率高的現象。（2）沒有健全的員工發展通道。對員工的職業發展規劃不到位，基層員工的工資待遇本身就比價低，同時又沒有科學的發展通道，基層員工升值比較困難，使員工感覺看不到希望，從而加大了人員流失率。這些都直接影響著交通運輸管理單位的運行。

2加強交通運輸管理單位人力資源管理的對策

2.1強化現念，轉變思想認識

交通運輸管理單位的領導要全面深刻的認識到人力資源管理對于交通運輸管理單位的重要性，要清楚的知道人力資源管理是交通運輸管理單位發展的重要基礎。交通運輸管理單位的領導在加強認識的基礎之上，要強化人力資源管理工作，要起好帶頭作用。要以人才是第一生產力的理念，重視、支持、幫助交通運輸管理單位的人力資源管理工作，使之不斷規范化，為交通運輸管理的穩定運行與不斷進步發揮光和熱。

2.2完善科學的激勵機制和健全的薪酬體系

適宜的薪酬制度是做好交通運輸管理單位人力資源管理的必要條件。適宜的薪酬制度具體包括：（1）要有明確詳細的考核標準，并按規定實施考核，并以考核結果為依據。獎勵工作表現突出的，對表現不能達標的給予規定的警示等，考核評價要講求透明性、公平性，堅持現按功分配的嚴則。（2）薪酬制度要注意多樣性，盡量按照輕重，包括各要素在內，進行薪酬分配。如主干員工的高技術水平及解決問題的綜合能力對交通運輸管理的重要意義，無意是薪酬制度需要考慮的重要因素之一。同時要使得技術和管理方面人才均有相應的晉升通道，并保證其在按照要求晉升過程中沒有阻礙。最終實現“物盡其用，人盡其才”的人才管理目標。（3）實現人性化管理。要均衡精神和物質激勵的比例。要在工作上、生活上多從員工的感受出發，站在員工的立場多考慮問題，使其能感受到起碼的尊重、關懷，讓其在單位有在家的溫暖，進而激發員工的工作自主性，迸發工作熱情。（4）注重單位文化的形成。策劃并組織一些積極的集體活動，增進員工之間的感情，豐富員工的業余生活，使全部員工都團結在一起，心往一處想，勁往一處使。

2.3關心人才并發揮人才作用

優秀的交通運輸管理單位的領導，要關注人才的成長，關心人才的生活，發揮人才的作用，促進交通運輸管理單位的穩健發展。各級領導干部要經常深入基層了解人才的生活和工作情況，與其溝通，了解其專業所長，并在工作中將其放在最適宜的位置，有利于其個人及單位的發展。要了解其工作中所做出的貢獻，并依據制度及機制，對貢獻特別大的人員給予破格提拔或是其他形式的獎勵，這有利于將優秀人員的特長無限的挖掘與利用，同時將優秀人才的優秀實際樹立典型，能積極的帶動全體員工的工作積極性。從而使整個團體處在良性的競爭中，使得交通運輸單位管理不斷的創新與進步。

2.4做好員工培訓工作

首先，要做好新進交通執法人員的崗前培訓。對于新進或是掉入交通執法單位的人員都要進行崗前培訓，并進行專業的考核，堅決執行不合格不上崗的原則。以此來促使執法人員對于相關法規及執法要求的熟悉度，確保源頭管理實效。其次，強化執法程序管理交通運輸相關發法規標準的系列培訓，使執法執法人員的理論基礎及個人職業素質均得到提升。再次，使骨干人才選拔程序標準化。可個人資源申報、各單位根據實際工作業績，積極推薦等方式，在交通運輸管理單對人員進行初選摸底考試后，根據實際工作需求，從中進行綜合選拔，確定骨干人才培養對象。最后，由于交通運輸管理單位員工崗位調整頻繁，建議交通運輸管理單位采取請進來、送出去等多種形式進行分批、分階段、分成次培訓，使培訓重點突出，目標明確，每次培訓都能有針對性的解決實際問題，使員工真正向“參謀型”“、管理型”綜合素質人才轉變。

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（2）惡意代碼傳播渠道增多。智能化的手機越來越普及，各種二維碼等代碼通過手機瘋狂傳播嚴重的侵犯了客戶信息。關于掃面二維碼導致賬戶丟失以及卡上的錢不翼而飛的案例比比皆是，各通信網絡用戶應該提高警惕，維護自身的財產安全，相關的管理部門也應該積極地行動起來。

（3）現代通信網絡的技術人員素質有待提高。現代網絡通信的工作人員大多為技術人員，因此技術掌握的不到位會影響整個系統的運作。而且，部分操作人員不遵守道德規范，運用自身掌握的權利來獲取非法經濟利益，隨著客戶信息不斷增多，客戶信息流轉工作也在增加，這就為個別的SP偽造客戶信息、篡改、非法獲取客戶信息提供了便利。

二、通信網絡的運行管理與維護策略

（1）研發防御保護技術。在通信網絡高度開放的情況下，由于人為的、自然的原因很容易出現故障，提高通信網絡的生存性能，可以在通信網絡有失效的問題后，動態挖掘可用資源，恢復失效部分。還可以通過建立防火墻來維護整個系統的安全，防止通信信息的泄露，通過標準的網絡維護策略，對通信實施強制性訪問控制，借此保護通信信息安全。手機等智能機用戶需要將賬戶密碼設置的更加高級，全天開啟防火墻，禁用或者刪掉無用的賬號，及時的對可疑的程序進行查殺，攔截外來威脅。

（2）員工正式上崗要進行嚴格的培訓。對于現代通信網絡領域工作的員工要進行嚴格的準入制度，特別是技術性的操作員。首先要考驗其道德水準，看其是否會為個人利益而出賣他人或集體的利益，對于道德程度不高的人，一律不予錄用。其次，要檢驗其技術水平，盡可能的引進創新型的人才。

（3）發揮政府的管理作用。對于各行各業的發展，政府有著監督管理職能，政府相關的監管部門需要根據通信網絡的最新發展情況，建立國內通信網絡運行管理與維護的目標，探討制定出通信網絡運行管理與維護方面的相關政策，并制定出一定的規則標準，監督企業嚴格施行。

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2合資鐵路公司實行委托運輸管理中的問題

2.1鐵路局的多種身份在合資鐵路實行委托運輸管理模式下，鐵路局作為一個運輸企業，除了承擔自身管轄范圍內的運輸經營職責外，還具有多種身份：在投資方面，鐵路局是中國鐵路總公司的出資人代表，代表中國鐵路總公司履行總公司出資人職責，保障總公司的投資權益；在公司管理方面，鐵路局是合資鐵路公司的股東方，與其他股東共同管理與經營公司；在委托運輸管理方面，鐵路局是委托協議中的受托方，承擔著相應的管理責任、安全責任和經濟責任。鐵路局的多種身份，使得其權利和義務交叉，無法做到公正、公平地履行相應的職責。同時也給委托運輸管理的雙方帶來了大量的關聯交易和同業競爭，不利于雙方的發展。

2.2委托費用的清算合資鐵路公司不了解委托費用涉及的各項清算標準的制定過程，不知道清算標準是否真實反映了各清算項目的成本，而且合資公司在清算標準制定方面幾乎沒有談判的機會和能力。在委托運輸管理過程中，許多事情涉及雙方的利益。在雙方難以通過談判的方式達成協議時，沒有可信賴的中介為雙方提供咨詢服務，導致委托雙方難以達成委托費用協議。

2.3資產邊界的劃分鐵路是網絡性產業，新建線路需要建設一些聯絡線，通過車站和樞紐與既有鐵路網相銜接，常出現資產邊界的劃分與合資鐵路公司投資形成的資產不一致的情況。鐵路運輸中，不同運輸主體使用同一個基礎設施的情況大量存在，形成一家公司投資、多家使用的現狀，因此，不同運輸主體之間資產邊界是模糊不清的。隨著合資鐵路公司的大量建設和運營，股東對投資形成的資產，以及資產帶來的收益高度關注，所引起的資產邊界劃分正在變得越來越復雜。

2.4鐵路局管理合資鐵路的模式有的鐵路局沒有針對合資鐵路的運輸管理單獨設置站段，而是與本局的線路混合在一起管理。鐵路局這種做法是充分利用現有人力資源，但是在成本上很難區分有多少應由合資鐵路公司承擔。在管理合資鐵路時，由于沒有統一的標準，不同鐵路局在人員配備上相差很大。隨著合資鐵路陸續投入運營，鐵路局受托管理的運輸工作量會大量增加，現有的人力資源在數量和質量上將難以承受。

2.5合資鐵路的多元化經營車站的商業開發是鐵路多元化經營的一個重要內容和增長點，合資鐵路公司非運輸經營管理不在委托運輸管理范圍內。目前，鐵路局在受托合資鐵路公司運輸管理的同時，利用合資鐵路公司的車站開展多元化經營，收益歸鐵路局，合資鐵路公司對此意見很大。3.6不同收入來源對合資鐵路公司的影響委托運輸管理模式下，合資鐵路公司的收入取得有兩種方式，一是合資鐵路公司擔當列車，取得客貨運輸收入；二是合資鐵路公司不擔當列車，收取線路使用費。運輸收入是從市場上取得的收入，線路使用費則是來源于非市場的清算收入。兩種收入方式對公司的激勵方向是不同的。在合資鐵路公司取得運輸收入的方式下，吸引客貨流是增加合資鐵路公司收入的關鍵因素，合資鐵路公司將會關注運輸市場的變化。在合資鐵路公司的收入來自線路使用費時，合資鐵路公司更關注的是與鐵路局清算標準的高低。

3改進合資鐵路公司實行委托運輸管理的建議

3.1合資鐵路公司自主選擇經營模式地區不同、線路性質和重要性不同的合資鐵路公司不應只有一種經營模式。根據《公司法》的規定，公司以其全部法人財產，依法自主經營，自負盈虧。公司在國家宏觀調控下，按照市場需求自主組織生產經營，以提高經濟效益、勞動生產率和實現資產保值增值為目的。因此，合資鐵路公司有權根據自身的特點選擇公司的經營管理模式[2]。探索引入競爭方式確定受托方，通過競爭方式選擇受托方，可以使潛在受托方在委托費用、委托運輸等方面提出不同的方案，合資鐵路公司可以通過比較選擇最適合的受托方。鑒于鐵路運輸按鐵路局劃分的管理體制的局限，目前不可能全面實行受托方的招投標方式，但應該著手探討受托方的確定可否和如何引入競爭機制。

3.2解決鐵路局多種身份的矛盾較好的方法是鐵路局不再作為中國鐵路總公司的出資者代表，也不作為合資鐵路公司的股東，只是作為受托方進行委托運輸管理，減少不必要的關聯交易。從法律層面明晰中央與地方的鐵路事權分工，在分工逐漸明晰之后，形成國家級鐵路、區域級鐵路和城際鐵路合理分工、相互支撐的路網基本格局。對于城際鐵路，中國鐵路總公司可以將股權轉換出來，交給地方政府管理。對于國家級鐵路和區域級鐵路的合資鐵路公司，在重組的基礎上，擴大合資鐵路公司的規模，將鐵路局的股份移交給中國鐵路建設投資公司。

3.3加快改進清算辦法由于大量合資鐵路公司加入鐵路運輸業，需要在整個鐵路網上建立符合市場需要的運營規則。在鐵路企業之間引入平等主體之間的交易制度，通過相關運行規則特別是設備與設施共享、過軌運輸和互聯互通規則的改進，來促進合理的交易并提高系統效率，形成子系統能夠自為和自律的良性組織結構。改進清算辦法要堅持公平、公正、公開、透明的原則，各鐵路局和合資鐵路公司作為企業參與清算。依據不同線路的成本構成，制定相應的清算標準。

3.4建立規范的管理機制首先，應當透明、公平、公正和規范，這樣才能真正地實現平等主體之間的委托管理。其次，完善合資鐵路法制建設。從行業特點出發，根據鐵路線路的功能劃分管理范圍，注重對國家、投資者和社會公眾利益的法律保護，切實維護好相關主體的合法權益，營造各類主體公平、有序競爭的市場環境。第三，強化國家鐵路局行業管理職能。國家鐵路局要加強對合資鐵路的建設、運營、安全和財務等行業管理，根據合資鐵路的特點，制定相應的標準和規范，為合資鐵路的管理提供依據。

3.5發揮中介機構的作用中介機構作為獨立的第三方，其介入可以為委托雙方提供具有可信度的專業咨詢服務，便于雙方之間達成一致。鑒于目前合資鐵路公司鐵路運輸技術專業人員較少的情況，在收入清算單價、安全投入、養護維修等一系列容易產生分歧的事項上，合資鐵路公司可以委托專業機構對合資鐵路委托管理費用進行評估、測算和監督。

3.6優化重組合資鐵路公司通過按通道、按地域、以大帶小、以好帶差等方式對合資鐵路公司進行適當的重組，擴大合資鐵路公司的規模。通過擴大合資鐵路公司的規模，從而提高合資鐵路公司的實力；通過減少合資鐵路公司的數量，從而減少鐵路局與公司之間大量日常重復的工作量。

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2危險品道路運輸風險管理

2.1危險品道路運輸風險因素

導致危險品運輸事故的風險因素很多，涉及危險品本身的性質、路況、車輛設備情況、天氣條件、周圍環境等眾多方面。這些因素及其相互作用構成了復雜的動態系統，導致了危險品運輸風險的存在。為了便于對風險因素排序，應將導致危險品道路運輸風險的因素分為6類，分別為：人的因素、車輛自身及其裝備因素、管理因素、自然環境因素、路況因素和危險品自身因素。

2.2危險品道路運輸風險評價

2.2.1危險品道路運輸風險評價指標體系的構建。風險因素的分析為建立危險品道路運輸風險指標體系提供了依據。在上述分析的基礎上，制定調查問卷，邀請危險品運輸行業的相關專家，對各級指標的設置提出意見和建議。同時，結合相關文獻資料及歷史統計資料，將危險品道路運輸風險評價指標劃分為6個一級指標、18個二級指標，并建立了危險品道路運輸的二級風險評價指標體系。

2.2.2風險因素權重的確定。采用層次分析法來確定風險因素的權重，并對各因素的權重進行一致性檢驗，最終得到了可信的指標權重。①構造判斷矩陣。通過危險品運輸行業的相關專家對各風險因素指標的重要性進行調查，并結合歷史資料，將下一層因素對上一層因素的重要性進行兩兩比較，依據1~9比較尺度表構造判斷矩陣。②層次單排序與指標的一致性檢驗。層次單排序是指確定下層各因素對上層某因素影響程度的過程，用權值表示影響程度。采用Matlab軟件編程對判斷矩陣進行一一求解，得到及歸一化向量，歸一化向量即為各級指標的權重。

3基于物聯網技術的危險品道路運輸風險管理

以上述風險因素分析為基礎，通過建立基于物聯網技術的危險品道路運輸監控系統，對運輸車輛、危險品及駕駛員等各方面指標進行實時監控，并將采集到的信息通過通信網絡回傳給監控指揮中心。此外，駕駛員還能夠接收指揮中心發來的各種調度命令，按照指揮中心的指令行事，減少或避免風險的發生。即使發生運輸事故，監控指揮中心也能夠迅速采取應急救援，最大程度地減少危險品道路運輸事故及其危害。

3.1物聯網的體系結構

從技術架構上來看，物聯網可以分為3層：感知層、網絡層、應用層。感知層利用RFID電子標簽、傳感器、攝像頭等進行信息采集，從而獲取危險品及其運輸車輛、駕駛員有關的數據。網絡層通過衛星定位導航系統和電臺實現數據的傳輸、分析和處理，達到遠距離通信和遠程控制的目的。應用層是物聯網和用戶的接口，其主要功能是進行人機通信。

3.2基于紅外傳感器和攝像頭的駕駛員狀態實時監控

紅外傳感器常用于無接觸溫度測量，通過在運輸車輛內部安裝內置紅外傳感器的攝像頭來實現對駕駛員的實時監控。一方面，攝像頭可以對駕駛員的工作狀態和車輛的行駛速度進行監測；另一方面，攝像頭內置的紅外傳感器能夠監測駕駛員的生理特征和疲勞度，避免疲勞駕駛的現象發生。

3.3車輛的實時監控

3.3.1基于RFID技術的車輛技術性能的監測。在危險品運輸車輛上放置儲存車輛基本信息的RFID標簽，監控指揮中心在獲取這些基本信息后，根據每輛運輸車現有的性能參數做出合理配置，確定最佳運輸方案，避免了因運輸車輛性能與危險品運輸要求不匹配而造成的事故。同時，指揮中心對存在安全隱患的車輛進行維修保養，消除潛在風險。

3.3.2基于北斗導航系統的車輛運行狀態實時監控。北斗導航系統具有用戶與用戶、用戶與地面監控指揮中心雙向數字報文通信能力，它的短報文通信功能使衛星可以反復采集車輛信息，形成路面通行數據，然后將數據回傳給車輛，車輛就可以按照衛星選擇的最優路徑行進。同時，還可以運用該系統實現車輛跟蹤定位、車輛歷史軌跡回放、車輛線路運行監管等。北斗衛星目前在軍事領域應用得相對成熟，而在危險品運輸領域的應用還處于起步階段，具有廣闊的發展前景。在運輸車輛上安裝以北斗導航系統為核心的車載終端，利用北斗衛星定位技術確定車輛位置信息，并向監控指揮中心發送信號，監控指揮中心通過差分技術將采集到的定位信號換算成位置信號，然后通過GIS技術將位置信號用地圖語言顯示出來，在電子地圖上清楚、實時地顯示車輛的位置和車輛的瞬時速度等，對運輸車輛的運行狀態進行全面監控。

3.4基于RFID技術和傳感器的危險品狀態實時監控

在危險品的存儲容器上粘貼儲存危險品信息的RFID標簽，在運輸過程中，讀寫器會在一定的讀取范圍內實時監測標簽的存在。同時，標簽所含的信息被傳送到監控系統的數據庫中，監控指揮中心能夠掌握產品所處的狀態，從而實現危險貨物的可視化管理。將傳感器安裝在危險品的存儲容器上，實時地監測運輸過程中危險品的各種狀態參數，如溫度、濕度、壓力、液位，避免自燃、泄漏、爆炸等事故的發生。

3.5監控指揮中心的調度管理

作為危險品道路運輸風險控制的實施方，監控指揮中心負責信息的接收及控制指令的下發。一方面，監控中心接收由車載終端采集的信息，了解危險品運輸過程中的整體情況，包括運行車輛的基本信息、車速、方向、所載危險品、途經線路、出發地、目的地、危險品狀態是否正常，以及駕駛員是否有違規操作等，實現車輛和指揮中心的實時通信；另一方面，監控指揮中心還負責對采集到的參數進行分析從而對事故進行預測，對運輸車輛進行調度指揮管理，將調度命令發送給車載終端，實時控制車輛的行駛路線、速度等，在運輸車輛發生事故時，迅速有效地采取救援措施，使風險降到最低。上述工作的有效實施均離不開數據庫的支持，數據庫中儲存了危險品運輸企業、運輸車輛、運輸線路、危險貨物、以往發生的運輸事故，以及駕駛員和其他工作人員的所有信息，為危險品運輸企業的管理人員進行危險品道路運輸風險管理提供數據支持。

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二、危險品道路運輸企業統計工作主要內容

對于危險品道路運輸企業來說，統計工作應包括這樣幾方面內容：一是把握國家政策導向。要熟知國家關于行業管理的各種規定，在國家、地區法律條例規定的框架內對企業經營提出指導意見或建議，確保危險品道路運輸企業的一切經營活動符合市場準入標準和運行資質。在投資規模、設施配備、經營活動等方面嚴格遵守國家法律、地區規章和行業管理制度，這是保障企業合法存在、合理運作、合規經營的前提和基礎。二是熟悉行業發展狀況。要對危險品道路運輸行業的相關因素、相關信息做到及時掌握、及時提供，例如業務涉及區域內的交通運輸狀況、成本浮動情況、貨品供需實況等行業信息，統籌考慮到由于天氣等自然條件變化、貨品價格浮動、機械設備折舊以及區域文化生活差異給企業成本投入帶來的影響。以四川地區為例，由于天氣變化，降雨和泥石流時而發生，山區內地形復雜且道路狀況很差，冬夏兩季危險品道路運輸的成本就會有很大差距。同時危險品價格不穩定等因素也給企業經營帶來一定的風險。而要有效規避這些不確定的風險，就必須及時掌握并熟悉行業發展狀況，及時在經營價格上作出合理調整。三是確保數據全面可靠。危險品道路運輸統計數據要真實反映道路運輸的數量、規模和結構以及發展水平等方面的特點。統計內容要體現運輸總量、運輸強度、運輸效率、運輸距離等道路運輸的相關數據，同時要將經營成本，諸如文化差異過程中產生的交易投入、油料價格浮動增加的運輸成本、設備維護保養費用和運輸過程中的營運管理費用等等都納入到統計工作范疇，綜合所有相關因素得出成本、收入、利潤的比例數據，這些數據必須要從基層實踐得來，確保數據全面可靠，這樣才能指導企業經營管理，才能促進企業持續有序經營。

三、企業統計工作面臨的主要問題分析

近年來，統計工作雖然越來越引起企業的重視，企業也充分認識到統計工作的指導作用，企業統計工作由此而得到了長足進展。但由于此項工作起步較晚、經驗不足等諸多原因，還存在著很多問題。同樣以危險品道路運輸為例，企業統計工作就明顯存在統計數據針對性不強、統計信息資源整合不夠、統計內容還不夠全面、統計人員素質亟待提高等很多問題。這些問題應該引起企業經營管理者的高度重視，只有重視起來徹底解決這些問題，才能更好發揮企業統計工作的指導作用。首先統計數據針對性不強主要體現在：危險品道路運輸統計工作側重于企業內部成本核算，大都忽略了對主要運輸路線的分析和運輸條件的研究，對企業相關的營運路線、運輸條件等信息掌握不全、把握不準，在運輸條件的客觀因素發生變化時，不能夠對企業經營成本作出及時調整，進而極大削弱了企業的競爭能力和管理水平。其次統計信息資源整合不夠主要體現在：危險品道路運輸企業為了企業的一己之力，對應該公開的統計信息嚴密封鎖，導致信息資源的綜合利用程度不高。對于有用的統計信息，企業要出資出力搜集整理，對統計數據的調查整理上難免出現重復交叉的現象，不但增加了企業的統計成本，同時也導致了統計數據的局限性。部分企業為了應付工作，甚至出現隨意制發統計報表或統計數據等現象，使得統計數據失去了應有的利用指導價值。第三統計內容還不夠全面主要體現在：一些道路危險品運輸企業的統計工作為了著重反映企業的經營狀況，仍舊局限于運量、周轉量、運距和能源消耗等這些內容，對于貨值、貨種、流向、經濟區域間客貨流交流、運輸通道生產等相關內容關注的較少，甚至根本還沒有開展統計工作。這樣以一概全的統計方式和統計數據信息完全不能夠全面反映行業經濟運行的實際狀況，所以統計內容所體現的信息與現實存在著很大的差距。出現這些問題的根本原因，筆者認為還是由于統計人員素質沒有完全適應行業的發展，提高統計工作人員的綜合素質是危險品道路運輸企業和其他行業發展過程中亟待解決的問題。

四、做好企業統計工作的措施和方法

從上面問題分析中可以看出，要加強企業統計管理、做好企業統計工作，就必須針對問題找到癥結，使得企業統計與國家管理體制、行業運行機制和企業發展實際相結合，這樣才能促使統計工作更好地為企業經營服務、為行業進步服務、為國家發展服務。要做好企業統計工作，就必須做好以下幾點：

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2小水電管理方式

目前，國內小水電站的管理模式一般有自運行管理和委托管理兩種。自運行管理就是企業自行組織人員對電站的大壩及發電設備的運行和維護工作負責，這種管理模式對于企業來說，工作任務繁瑣但易于管理控制。鑒于水電站自身生產特點，委托管理又分為全部委托運營管理、運維委托管理、維護檢修委托管理三種。

(1)全部委托運營管理就是企業不僅將生產運行委托，而且也將經營職責進行委托，企業按合同預定收取投資回報。這種模式大大增加了被委托方的風險，企業對被委托方沒有相應的控制措施。但是，小水電站因其專業化性質，被委托方在水電站經營管理方面，其承擔的風險遠比企業要大得多，且風險的控制能力較企業強。

(2)運維委托運營管理也就是企業僅將生產運行委托給大的發電站或公司，而不將經營職責委托，自己進行控制，企業按合同預定支付給被委托方運行管理酬金。委托的內容主要有:委托生產運營及發電設備的正常運行，日常維護，技術管理和安全管理;委托發電設備大小修工作;物業管理等。這種管理模式較為普遍，湖南石門金家溝水電站就是采用這種管理模式。

(3)維護檢修管理就是企業參與電站經營管理和運行管理，企業只將發電設備的維護，大小修工作進行委托管理，委托給有專業檢修人才和隊伍的發電站或企業。

3小水電委托管理分析

3．1小水電委托管理的風險

(1)委托方的風險主要有人為風險、經濟風險、自然風險、政策風險等。人為風險包括人員管理水平，不可預見事件等，經濟風險包括資金籌措不力，宏觀經濟形勢，投資環境惡化，市場物價，投資回收期過長等;自然風險包括河流降水來水，惡劣的氣候條件與現場環境、自燃小災害等，政策風險包括國家政府主管部門的行為、態度，管理體制等。

(2)被委托方的風險主要有管理風險、責任風險、發電設備設施性能風險等。管理風險主要在于管理人員管理水平，技術人員技術水平和責任心;責任風險主要在于委托費用風險，替代責任風險等，因此，單就這些方面被委托方的風險并不比委托方小。

3．2小水電委托管理的利弊分析

3．2．1委托管理模式下對委托方(企業)的利弊

①減少委托方人力資源管理成本，同時，小水電站委托管理下收益遠比自己培養專業人才隊伍來得快。②委托方把小水電站運營管理委托給專業隊伍，分出一些風險給被委托方，減少企業部分風險，同時，利于電站安全穩定生產，進而實現利益最大化。③委托方把小水電站運營管理委托給專業隊伍，可以集中精力進行融資和再投資，做大做強自身核心業務，利于企業多元化、長遠化發展。④委托方把小水電站運營管理委托給專業隊伍，增加了自身監管工作和風險。⑤委托方把小水電站運營管理委托給專業隊伍，必須在委托管理合同方面做足功課，以使雙方實現共贏，否則則是雙方兩敗俱傷，甚者出現投資嚴重虧損。

3．2．2委托管理模式下對被委托方(企業)的利弊

①委托管理下使被委托方增加額外收入，降低人力資源管理成本，尤其對那些舊的大水電站企業，分流一部分過剩人員，盤活企業自身發展。②委托管理模式下促使一部分專業化運營管理公司的建立和發展。③委托管理模式下經濟利益和風險責任原因促使專業化發電企業加強自身管理，提高自有專業人員水平等。④部分委托方由于自身專業知識和資金原因，在投資建設階段對設備選型欠佳，致使被委托方設備風險嚴重加大，進而影響安全運營管理。

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隨著十八屆三中全會的順利閉幕，市場由原來的在資源配置中起基礎性作用調整為市場在資源配置中起決定性作用，充分體現了政府對市場經濟的信心。資源是指人們投入生產活動中的一切生產要素，即土地、資本和勞動三要素。1954年，管理學家彼得?德魯克在《管理實踐》一書中提出了“人力資源”的概念，他指出，人力資源是“特殊資產”，具有獨特的“協調能力、融合能力、判斷力和想象力”。人力資源是知識經濟時代最為重要的資源，所以加強人力資源管理就顯得尤為重要。

績效評價源于西方國家，它經歷了結果評價，側重于行為過程的評價，最終將兩者有機結合，其被視為人力資源管理過程中的重要組成部分。績效評價的目標之一就是激勵員工繼續恰當的行為，改正不恰當的行為。那么如何有效發現企業員工的不當工作行為，又如何進一步幫助員工改進不當行為就是本文討論的重點。本文基于人力資源管理和績效評價理論，通過分析企業內員工的行為情況，結合行為指紋這一新概念，對如何更好的進行人力資源管理績效評價提出建議，希望，行為指紋這一概念可以運用到績效評價體系中，并作為一個績效評價的量化指標，修正現有績效評價的不足。

二 績效評價理論與員工行為評價概述

績效評價。

績效是指員工完成工作任務的程度，它反映了員工在多大程度上實現了職務的要求。在我國企業和各類組織在對員工做出評價時，往往從4個方面進行考核，即“德、能、勤、績”，其中，“德”和“能”是指員工的個人特質和能力素質等；“勤”則主要指的是員工的工作態度和行為；“績”是指員工的工作結果。

績效評價，也稱為績效考評，是針對企業中每位員工所承擔的工作，通過應用各種科學的方法，對員工的工作行為、工作效果及其對企業的貢獻或價值進行考核和評價，并將評價結果反饋給員工的過程。 績效評價的作用具體為：首先為人力資源規劃提供信息；其次為對員工進行獎懲、晉升和解雇等提供依據；再次為確定個人和組織對培訓和開發方面提供依據；最后為員工提供反饋信息，激勵員工，促進員工改進工作績效。一般而言，績效評價的過程包括確定績效評價目標、構建績效指標體系、收集信息資料、進行績效考核及績效評價結果反饋。

績效評價體系與方法

績效評價體系是指由一系列與績效評價相關的評價制度、評價指標體系、評價方法、評價標準以及評價機構等形成的有機整體。企業績效評價體系由績效評價制度體系、績效評價組織體系和績效評價指標體系三個子體系組成。企業績效評價體系屬于企業管理控制系統的一部分，它與各種行為控制系統、人事控制系統共同構成企業管理控制體系。績效評價方法是指企業部門運用一定的量化指標及評價標準為實現其績效目標及為實現這一目標所安排預算的執行結果所采取的綜合性評價方法。

員工行為評價

我們知道，在績效評價過程中，當工作任務是模糊的、難以界定或者工作結果難以量化時，以員工的行為作為評價指標則是最好的選擇。員工行為評價通過觀察員工與工作相關的行為，并根據一定的標準，評價員工的行為對該工作或與該工作相關的工作是否有效率的過程。以行為評價為內容的績效評價不僅關注員工工作的完成情況，更為關注工作的過程，包括工作完成的方式、方法、所利用的企業資源等方面。行為評價可以為員工明確指出通過采用何種行為可以達到預期的工作完成情況。行為評價可以向員工提供有助于提升績效的反饋信息。一般而言，對工作行為的評定可以包括將完成工作的行為進行分解，經過分析得出對工作完成程度具有重要意義的核心行為，并定義出核心行為的具體標準。通過將員工的實際行為與標準行為進行對比，可以得出員工在工作方式、過程中的行為表現程度。工作行為的描述指標要根據具體工作進行而不同。

員工行為評價法是目前針對員工行為進行評價的方法，主要有關鍵事件法、行為觀察量表、等級評定法和行為錨定等級評價法。其中各種評價方法，均存在不足。

關鍵事件法要求評價者對員工發生的事件作書面記錄，這種記錄工作既繁瑣又耗時，特別是對于基層管理者而言；行為觀察量表是反映員工與績效工作有關的各種行為發生頻度的考核量表，該方法易受考核者主觀影響，從而導致考核的穩定性和準確性較差；等級評定法是通過給出不同等級定義和描述，針對每一個考核要素或績效指標按照給定的等級進行考核，最后再給出總的考核，但當員工對績效評定結果有異議時，考核者很難為自己的結論提供依據，其次是考核者慣于評定為比較高的等級，從而出現大量績效被評定為優秀的員工，這樣的結果并沒有反映出員工的差異，挫傷員工的積極性；行為錨定等級評價法是用來評價成功地完成某項工作所要求的行為的一種績效評價方法，但其缺點為設計和實施的工作量大，成本高。

三 員工行為指紋的概念與運用設想

員工行為指紋

指紋是人類手指末端指腹上由凹凸的皮膚所形成的紋路，是人類進化過程式中自然形成的。目前，尚未發現有不同的人擁有相同的指紋，所以指紋代表了每個人的獨一無二的特性。行為是生物適應環境變化的一種主要的手段，主要表現為生存行為，如取食、御敵、繁衍后代等。行為又為舉止行動，指受思想支配而表現出來的外表活動。在績效評價中的行為是以員工在特定工作中，表現出來的、評價者可以觀察到的、與工作相關的一系列活動的總稱。

受此啟發，并結合績效評價方法中的關鍵事件法，本文提出員工行為指紋概念，即根據每個員工在工作中表現出獨一無二的行為特點，提煉出行為特性，這就是每個員工的行為指紋。

員工行為指紋的確定

員工行為指紋的確定要區別于關鍵事件法中的“關鍵行為”，關鍵事件法強調的是它是通過對工作中最好或最差的事件進行分析，對造成這一事件的工作行為進行認定從而做出工作績效評估的一種方法，其強調的是工作中的員工行為事件。而員工的行為指紋強調的是側重于企業人即員工本身所有的特有行為。

對于員工行為指紋的確定，首先在企業招聘前，對工作分析與工作設計時，即考慮該崗位匹配的目標人選，應該具備哪些行為特點，如秘書崗位設計時，即可考慮員工具備行為嚴謹、協調能力強的特點，這可以在面試或筆試時針對性設計應聘內容，做以考核。其次，對于現有企業員工，由相應部門主管對下屬員工工作中經常性的行為，進行歸納，特別是在出色完成工作任務或任務失敗時，對該員工行為進行記錄，由于員工行為特點具有重復性，以上的記錄，即可確定為員工的行為指紋。最后，通過企業現有設備或系統，進行員工行為指紋的確定，如運用監控設備觀察某員工一定工作時間內行為情況，特別是重復的行為，以此確定為該員工的行為指紋，記錄不良員工行為，如工作期間反復出入茶水間或觀看與工作無關的網頁、上網聊天等。

員工行為指紋的績效評價量化

基于上述現有的員工行為評價方法的缺點，設想引入行為指紋，以員工所特有的行為特性為出發點，進行績效考核員工行為指標的設計。根據確定的員工行為指紋，進行行為指紋的量化，由于員工行為的反復性，即可確定該員工某一行為會反復發生，以此設計員工績效考核量表，如果該員工在考核期內發生一次行為指紋，即可確定為員工在工作階段反復出現了該行為，以此進行考核評分，規避持續觀察的工作難度和主觀影響。

員工行為指紋的運用

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中圖分類號：F830 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2015）004-0000-02

近年來，伴隨潮汕地區一些企業的上市，資本市場的潮汕板塊逐步形成，潮汕地區的企業（簡稱：潮汕企業）發展迅速，但是真正做強做大的仍是少數，他們普遍存在兩個問題：一是規模無法突破，家庭作坊式的痕跡依然存在，二是“百年企業”鳳毛麟角，大多企業壽命不強。究其原因，與潮汕企業的管理模式與經營方法密不可分，而潮汕地區獨特的商業意識與人文風俗更是深深影響和制約著企業管理模式的演變、發展。

一、用霍夫斯泰德的文化維度理論分析潮汕企業管理存在的問題

企業管理不僅僅要考慮成本利潤、商業模式、組織建設等問題，更重要的是解決由于文化差異所導致的矛盾和沖突。霍夫斯泰德的文化維度理論關注不同區域、不同文化背景下人們的價值觀與行為，它包括四個維度：男性化/女性化社會、權力距離、不確定性規避、個人主義與集體主義，下面我將結合其理論去分析、研究潮汕企業目前的管理活動與管理行為模式。

（一）男性化/女性化社會

男性化社會中，性別區分明確，男性成員重視表現、抱負、自信，注重物質利益上的成功，而女性則被賦予溫柔和關心的角色；在女性化社會，性別角色區分不明顯，男、女性都注重生活質量、服務、關心他人。

潮汕民風崇尚大男子主義、愛面子，男子以錢和物為導向，在一些場合有意識地起主宰支配作用，生活方面主張“男主外，女主內”。男性化傾向在潮汕企業較為明顯，主要體現在：

1.人才選拔、任用方面。在潮汕企業老板的觀念中，男性有魄力、有決斷力，注重事業發展，而女性應賢惠持家。當企業關鍵崗位（如市場總監、生產廠長、技術總監）空缺時，如果同一崗位有不同性別的候選者，企業會不自覺受偏男性化因素影響，優先考慮男性，而認為女性較適合后勤保障類工作；

2.企業文化缺乏人文關懷因素。潮汕企業文化更重視對利潤、物質的追求，體現在企業激勵機制更多以物質激勵為主，忽視精神鼓勵。企業管理者雖偶爾對員工有口頭上的關心或當員工遭遇變故時能給予一定資助，但不規范且無法形成行之有效的企業文化。

3.“粗線條式”的內部管理模式。潮汕多數企業的規章制度存在零散、內容不夠詳實周全、更新緩慢等特點，在企業高速擴張偏暴利時期，粗獷式的運作所帶來的影響往往會被高利潤掩蓋，但當企業趨向微利時期時，由此所引發的內部經營管理問題就會暴露無遺。

4.以命令式溝通為主。管理者大多有著“發號施令”的習慣，科學化的流程、規范在他們的威嚴面前常常形同虛設，一般他們也講究面子，大多不能容忍其他人公然對自己提出異議，使上下級交流出現障礙。

（二）權力距離

霍夫斯泰德發現在權力距離大的企業下屬對上司有較大依賴，不崇尚協商解決問題，彼此間的感情隔閡較大，而權力距離小的企業則反之。

潮汕地區大部分企業由家庭作坊發展而來，發展壯大后，也多采取家族式的管理模式，即便是形式上建立現代企業管理制度的上市公司，依然帶有一定程度的家族色彩。一般體現為決策權集中、自上而下，員工的參與程度底，工會作用微弱等。故潮汕企業顯現較大的權力距離，具體為：

1.人員聘用上，普遍難以做到“任人唯賢、唯才是舉”。潮汕民風重親情鄉情，講究輩分、資歷，這些延伸為企業行為中對中高層及關鍵崗位的保留控制權上。領導者更愿意相信家族成員，即使非家族成員有優異表現或對企業有貢獻，也較難得到合理提升而進入核心管理層。這些都挫傷了員工的積極性，不利于員工工作態度與素質培養，影響企業的凝聚力。

2.嚴格的等級式管理。企業組織上下層級分明，決策大多是家族核心成員獨自做出，基層員工很少有機會參與；上級對下級的授權較少，企業員工大多習慣接受上級的指令、工作指示辦事，工作自主性及自主能力較差。

3.企業的創新能力弱。潮汕企業趨向領導的絕對權威理念，在創業初期或企業遭遇危機時，某些家族成員對企業有重大貢獻，他們或老板就是權威。這種經驗式、以自我意識為中心、“命令如山倒”的模式決定著企業的發展戰略、經營方向。員工不敢也不愿質疑公司管理和挑戰權威。這明顯傷害了員工的創造力與工作積極性，嚴重降低企業的活力和創新力。

（三）不確定性規避

不確定性規避是指組織或群體面對不確定性時所感受到的威脅以及試圖通過制定安全規則和其他手段來避免不確定性的程度。不確定性規避程度低的文化一方面愿意冒險、接受不同挑戰，另一方面欠缺明確的規則來指導行為。

潮汕地區地少人多，潮汕人多以出海捕撈或經商為生，正是潮汕獨特的自然條件和生產環境，造就了潮汕企業對不確定因素接受程度較高。其企業管理趨于不確定性規避弱。

1.企業管理存在非理性意識。潮汕人在生意場上容易產生“搏一把”心理，不重視法制、商業規則，喜歡走捷徑。擾亂市場秩序的行為在潮汕企業中較易發生，一定程度上阻礙其向外發展。

2.企業戰略管理意識淡薄，缺乏前瞻性、規劃性。很多潮汕企業在開展業務時，隨行就市，存在隨意性和盲目性，有時難免在經營管理過程中出現捉襟見肘的情況。如某項產品的短期效益明顯，企業可能會在不經考察和研究的狀況下就倉促入市，往往對市場把握不準確而使企業陷入危機。且管理者對投資回報周期較長的項目一般較少涉及。

3.企業內部管理制度不完善。管理者思想上難意識到規章制度的重要性，即便某些企業有意識并制定出相關規章制度，但又經常脫離實際、可操性不強。潮汕裙帶文化、念舊情氣氛濃烈，規章制度執行時缺乏公平，難過“人情關”，執行困難。如企業對一些老員工遲到、無故曠工或工作期間私自離職等紀律散漫問題態度模糊，即使出現企業核心成員嚴重違反公司規章制度，也多半不了了之。

4.制約員工行為更多靠習俗、慣例。由于價值觀、文化的差異且潮汕企業多半沒有明確的員工行為規范，使員工中的“圈外人”與“圈內人”之間容易產生沖突和矛盾。

（四）個人主義和集體主義

集體主義盛行的企業推行倫理綱常，重視群體的和諧與安定，推崇“群體至上”觀念；而個人主義偏重的企業強調個人成就，注重個體目標。

潮汕企業表現出強烈的集體主義傾向，潮汕人對群體的依賴和團結非常出名，他們提倡宗族精神，重視家庭朋友，但是這種“團結”并不一定是集體協作的結果，其背后也隱藏著一種渴望得到社會和所在群體認同的欲望，容易滋生人際資源的競爭。表現為：

1.分配制度上，“吃大鍋飯”和平均主義思想較嚴重。“不患寡而患不均”的心態在員工中較易出現，不利于現代績效管理體制的健立，且員工流動率偏低，不利于企業保持活力。

2.地域觀念過于嚴重，排外意識根深蒂固。企業存在“內部抱團、外部吝嗇”現象，對外部成員界定態度明確，欠缺包容、信任，導致溝通成本增加，影響和諧。這種文化的魔力有時也會使圈內成員為了爭奪資源，出現“窩里斗”。

3.員工工作效率較低，執行力差，不利于企業的成本控制。企業員工對集體的一些行為有盲從性，特別是一些不良的工作作風和工作習慣，這種“集體主義”的劣根性使企業出現高成本、低效率運營特點。

二、解決當前潮汕企業存在問題、推進可持續發展的對策思考

（一）轉變或確立合適的管理模式

1.引入職業經理人制度。經理人制度的本質是經營權與所有權相分離，引入權責高度統一的職業經理人制度，把企業的經營權交棒給專業管理團隊，企業老板及某些家族成員只擔任大股東。另外，為規避經理人制度的缺陷，潮汕企業還需結合實際構建相應的約束機制、審計監察體系、財務預算體系等，加強對企業的掌控力度。作為企業管理模式的過渡，也可考慮先引入第二形態的現代企業制度（即老板、家族成員與職業經理人共同管理）。

2.強化戰略管理意識。樹立戰略管理理念，將戰略管理與企業自身發展緊密結合，以戰略發展為向導，正確分析企業自身戰略特征，明確企業價值定位。實行合理的戰略規劃、執行及過程反饋評價動態管理模式，把握市場機會，及時調整、完善。從而避免決策、管理過程中的盲目性。

（二）建立、創新科學的管理制度

科學的管理制度不僅有利于企業發展，還能充分調動員工的積極性和創造性，實現企業利益與員工利益相一致。因此，潮汕企業需以現代管理理念為指導，建立、創新科學完善的管理制度。

1.建立有效的經營管理機制。企業應設置負責建立和完善企業規章制度的部門或把這項工作納入原某部門的職責范疇，建立適應性強、行之有效的制度，并根據企業不同發展需求進行完善。另外在制度的建立、修正過程中，盡量讓更多的員工參與，廣泛聽取意見并采納正確建議。

2.創新人才選拔機制。打破企業狹窄的用人格局，不拘泥于從宗族里選拔人才，而是以應聘者的能力、特長為考量標準，允許提倡公平選拔，任人唯賢；對關鍵崗位人員，可以嘗試引入“無領導小組討論”、素質測試等新型選拔形式，較全面考察人選的綜合素質，盡量避免裙帶關系影響。有利于增強員工的積極性、企業發展也可獲得各種可行性意見。

3.建立較為公平、有效的獎懲制度。激勵機制方面，在強調物質鼓勵的同時注重精神激勵，采取榜樣激勵（鼓勵先進典型）和機會激勵（員工獲得接受教育、培訓的機會與工作態度、表現相關聯）等方法，提高員工的滿意度及企業歸宿感。另外，采取一定方法鞭策后進員工，使其得到改善。

（三）構建“以人為本”的潮汕企業“新文化”

1.建立“理性”文化。一是進行理性授權，強調民主管理。重視員工自主性、個性的發展、培養，讓員工參與企業管理；二是知人善任，實施以人為本管理，使其樹立主人翁意識，提高工作積極性；三是不斷為員工提供更多實現自身價值的平臺，創造更良好的工作生活環境，使員工獲得“成就時的喜悅以及產生創造力的激情”。四是重視培訓，增強學習意識，提高企業文化的認知度。

2.建立“共同理念”文化。共同理念，意味著行為觀念上的包容。潮汕文化有特殊的區域性，但不應該固步自封、排外，應該以潮汕企業為先驅者，敞開胸懷，提倡和諧、平等、進步精神，在企業管理中跨文化融合。

（四）實施走出去戰略

潮汕企業的經營者、管理者應大敢走出去，拓展國際視野，樹立正確獲取利用外部資源的意識和開放的心態。戰略眼光、觀念的轉變在企業運營和發展中也將發生不可替代的重要作用。

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[6]趙永杰.基于企業家精神的動態能力生成機理研究[D].東北財經大學2011

[7]馬鶴丹.基于區域創新網絡的企業知識創新系統研究[D].東北財經大學2011

[8]李福成.新型國有企業定位與效率問題研究[D].東北財經大學2011

[9]畢楠.基于聲譽資本的企業社會責任價值創造機理研究[D].東北財經大學2012

[10]王雅娟.基于組織間信任的知識鏈演化研究[D].東北財經大學2012

[11]韓文海.基于隔離機制的競合效益研究[D].東北財經大學2012

[12]李澤建.企業持續創新過程中重大風險識別與動態演進規律研究[D].昆明理工大學2014

[13]張瑾.顧客參與對知識密集型服務業創新績效的影響研究[D].江蘇大學2014

[14]熊磊.技術資源與國際技術許可排他性策略研究[D].浙江大學2015

[15]鄭祖婷.基于引進式技術跨越的產業技術創新能力提升研究[D].天津大學2014