人文價值論文模板(10篇)

導言：作為寫作愛好者，不可錯過為您精心挑選的10篇人文價值論文，它們將為您的寫作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內容能為您提供靈感和參考。

篇1

要想提高教師的人文素養，首先要求教師樹立人文價值信念。“所謂人文價值,就是崇尚人文的價值,是對人的關懷,對人的生命的珍視,對人的精神世界的追求。”人文的核心就是“人”，要以人為本，尊重人，關心人，愛護人。國際21世紀教育委員會提出的《學習：內在的財富》中指出：“人不僅是教育的對象，而且是教育的出發點和歸宿，任何教育、教學活動形式，如果忽視了人，看不到教育對象的人格特質，就根本沒有教育的科學性而言”。因此，教師要樹立人文價值信念，在教學中，改變傳統的填鴨式教學，建立新的教師觀和課程觀，要把學生真正當做一個“人”。備課時，不僅要備內容，更要備學生，要充分考慮到不同學生的個性差異，認真地備每一個“人”的課。課堂上，要最大限度地發揮學生的主體地位，尊重學生的個性差異，要允許學生質疑，使師生處于平等的地位，自由交流，自由溝通，讓學生在民主和諧的氛圍中得到全面發展。

2.提高人文知識水平

“人文知識是人類關于人文領域的基本知識,它主要與精神生活有關,具體包括歷史、文學、哲學、宗教、道德、法律、藝術等知識,是進行人文教育的主要載體。”人文素養的提升離不開通過提高人文知識水平而形成的文化底蘊。古人云：“不學詩無以言，不學禮無以立。”“粗繒大布裹生涯，腹有詩書氣自華。”告誡人們要博覽群書，廣泛涉獵，要增加古典文化知識的積累，形成一定的文化底蘊。教師自身所具有的的人文知識，不僅影響著其精神生活，而且影響著學生精神世界的建構。作為語文教師，提高人文知識水平顯得格外重要。杜威指出“:知識具有人文主義的性質,不是因為它是關于過去人類的產物,而是因為它在解放人類智力和人類同情心方面做出了貢獻。”人文知識不僅可以提升語文教師內在的氣質，豐富內心感受，對學生的影響更是潛移默化的。

3.提升人文品格

有學者認為，作為教師，其理想的人格特征應該是“能體認教師角色的神圣性;能堅持教育使人向善的樂觀信念；有責任心，有使命感，有不為物誘的犧牲精神，對學生有愛心、耐心、恒心的教不厭誨不倦的教師性格。”要提升語文教師的人文品格，首先要熱愛教育事業，愿意滿腔熱情地投入到教學工作中，愛崗敬業，為人師表。教書不僅是一種謀生的手段，它更肩負著民族的希望。只有真正熱愛自己所從事的工作，把教書育人當做生活中必不可少的至高無上的一部分，教師才會感到生活的充實和人生的價值。其次，教師要尊重學生的個人價值，尊重學生的個性差異。教師要愛所有的學生，無論成績的好壞，要平等、耐心地對待每一位學生，尊重學生的主體地位。教師對學生真誠的愛，能使師生之間建筑起信任的橋梁，這樣學生才愿意和老師進行交流和溝通。最后，作為語文教師，對祖國的語言文字要熱愛、虔誠和敬畏。語文教師只有自己熱愛祖國的語言文字，體會祖國語文文字的豐富、優美、生動、形象，才能在教學中感染學生，使學生也能感受到祖國語文文字的優美，從而激發學習語文的興趣，投入到語文學習中。

4.展現人文行為

教師的人文素養不僅表現為教師內在的人文價值、人文品格，更為重要的是要展現人文行動。首先，教師要身體力行，知行合一。身為教師要表里如一，為人師表，一視同仁，善于傾聽和理解學生，促進學生的個性發展。其次，教師要志存高遠，明白立志的重要性。古人云“:志大,則才大,事業大;志久,則氣久,德性久”說的就是志向遠大對事業成敗的重要性。作為教師要始終樹立終身從教的志向，熱愛教育事業，緊跟時展，不斷學習，更新教學觀念，以飽滿的熱情投入到教育事業中。最后，教師要善于反思和自省。古人云：“吾日三省吾身。”教師要善于反思，反思自己的言行舉止是否合乎教師準則；反思自己的教學方式和方法是否恰當，是否達到了教學目標；反思對學生的態度是否有利于學生的發展等等。教師的不斷反思有利于促進教師不斷進步。

二.挖掘教材的人文意蘊，培養學生健全人格

1.挖掘蘊含自強不息、奮發向上的進取精神的作品

語文教材中有許多具有自強不息、奮發向上的進取精神的人物形象。如孟子的“天將降大任于斯人了，必先苦其心志，勞其筋骨，餓其體膚，空乏其身，行拂亂其所為，所以動心忍性，曾益其所不能。”的志向；王勃的“窮且益堅，不墜青云之志”的堅持；《老人與海》中的“硬漢”圣地亞哥為了證明自己有堅強的勇氣和毅力，為完成那項別人無法替代的任務，他堅持一定要捕到一條大魚，但最后遭到無可挽回的失敗。“不過人不是為失敗而生的，”“一個人可以被毀滅，但不能被打敗。”圣地亞哥沒有屈服于命運，無論在怎樣惡劣的環境里，他都憑著自己的勇氣、毅力和智慧進行奮勇抗爭。從另一個意義來看，他是一個勝利者，雖敗猶榮。如宗璞的《紫藤蘿瀑布》雖然描述了一樹盛開的紫藤蘿花，但卻蘊含著深刻的人生哲理。“花和人都會遇到各種各樣的不幸，但是生命的長河是無止境的”無論在生活中遇到多么大的不幸，生命總是永無止境的，是頑強的、永恒的、美好的。人不能被昨天的不幸壓垮，每個人都應該像紫藤蘿花一樣，以飽滿的生命力，投身到生命的長河中去，在生命的長河中前行。這些都告訴人們要成大事，必須要有自強不息、奮發向上的進取精神。這種精神對于培養學生的恒心、意志、毅力等品質，從而養成健全的人格大有益處。

2.挖掘蘊含胸懷闊達的寬容意識的作品

如今中學階段大多為獨生子女，多受父母的溺愛，沒有闊達的胸襟、缺乏寬容精神。“己所不欲，勿施于人”的仁恕精神，表明中華民族寬容待人的處世哲學。這種精神在語文教材中多有體現，如“管鮑之交”的故事。管仲和鮑叔牙是好朋友，共同做買賣，一起從軍打仗。合伙做生意時，鮑叔牙的本錢比管仲的多，賺錢后管仲卻多拿了一份。旁人對此說三道四，鮑叔牙替他解圍，說他家里比較貧困，應該多拿一份。打仗時，管仲總是躲在眾人后面，撤退時他卻跑得最快。別人對他很不滿意，鮑叔牙仍為他辯解，說他家里有老母親，是出于孝心。管仲對此感激不已。后來，他們成了患難之交，攜手干出一番大事。又如《廉頗藺相如列傳》中正是因為藺相如闊達的胸襟感動廉頗，才有了“負荊請罪”的美談。通過語文教學，可以培養學生寬容的精神，讓他們學會寬以待人，學會與人和諧相處。

3.挖掘蘊含博大精深的仁愛精神的作品

“仁者，愛人。”“仁”是儒家道德教育的核心思想，經過無數哲人先賢的發展，成為中華民族民族精神的一部分。在《寡人之于國也》一文中孟子提出“五畝之宅，樹之以桑，五十者可以衣帛矣。雞豚狗彘之畜，勿失其時，七十者可以食肉矣。百畝之田，勿奪其時，數口之家可以無饑矣；謹庠序之教，申之以孝悌之義，頒白者不負戴于道路矣。七十者衣帛食肉，黎民不饑不寒，然而不王者，未之有也。”只有施行仁政才能得民心，得民心者得天下，集中體現了孟子的“仁愛”精神。賈誼的《過秦論》中“仁義不施而攻守之勢異也。”指出秦滅亡的根本原因，提醒當權者要施行仁政。杜甫在《茅屋為秋風所破歌》中大呼“安得廣廈千萬間，大庇天下寒士俱歡顏，風雨不動安如山。嗚呼！何時眼前突兀見此屋？吾廬獨破受凍死亦足！”他寧愿自己的房子是破的，希望天下人都能有房住，可見，杜甫的仁愛之心是多么感人，多么深刻！

篇2

關于認知與情緒的關系，雖然目前有多種觀點，但主要分為兩種：一種認為認知評價是情緒產生的必要前提；一種認為情感狀態可以發生于認知評價之前，即有些情緒的產生并不一定需要認知評價的參與。鑒于不同研究所用證據和視角不同，因而有研究者認為認知評價是一種重要但不是唯一的情緒產生因素。分歧的存在主要是對情緒的內涵、情緒認知評價的路徑等問題缺乏一致的理解，沒有共同的操作解釋所致。為此，本文旨在通過對已有研究的分析，闡明認知觀點的概念性和經驗性；以認知觀點解釋情緒先于認知評價的現象；強調情緒的認知評價有多種形式，但情緒與認知評價不可分離，自動化的、有條件的和恢復的情緒僅僅是情緒評價恢復的表現。

一、情緒的內涵

(一)情緒的定義

研究表明，情緒一般具有認知、動機、軀體和主觀體驗四種成分。認知成分是情緒含義的表征或者是與人們感知世界的一些情緒性相關方面的個體差異的表征，這些表征可能是有意識的也可能是無意識的。動機成分涉及了影響個體如何解釋世界的傾向，并與現實中的行為相關。軀體成分涉及了自主和中樞神經系統的激活以及它們對內臟和骨骼的影響。這個成分的一個特征是以軀體為中心的情緒的改變，但是神經化學和神經解剖的過程使得情緒的產生成為可能。最后，主觀體驗成分是情緒的所有的“主觀感受”部分。假設這些成分在人身上特別精細，常常涉及對情緒的標簽，以及對情緒、信念、欲望和身體感覺的整合的意識，為此，當考慮這些成分彼此相互作用以及情緒強度和持續時間時，很難說情緒是什么。

一些研究認為評價理論關于情緒認知成分的類型是無法測量的。例如，將某種情緒的特征定義為“預期到不期望事件時產生的不愉快”，其情緒可稱為“恐懼情緒”，其中評價就可視為情緒的成分。這里認為恐懼情緒的產生是因為把特定結果評價為不期望事件出現的可能，這種觀點僅是一種假設。如果除了評價，恐懼的其他所有成分都存在，那么這個關于恐懼的例子則不合適。但這種觀點是與日常所言情緒方式相關，與人們的情緒體驗一致。另外，對評價進行定義不會使情緒因涉及評價的觀點而變得不合理。比如，考慮“疾病”這一概念，疾病被定義為由特殊的病原所導致的癥狀，沒有相關的病原所產生的癥狀就不是疾病。但是，概念定義仍很有用，部分原因是為衡量疾病的減輕，可以指向病原的概念和引起疾病的病原。通過類似的方式，為衡量情緒痛苦的減輕，可以指向組成情緒的特殊評價方式。

由此，可以認為情緒可以通過評價來定義(概念)，也可以通過評價來組成(經驗)。而且，類似情緒這種復雜現象的定義要隨時根據新的研究證據予以修訂。例如，如果一個人認為責備是憤怒定義的一部分，但是研究發現大多數人定義的憤怒中沒有責備，那么這個定義就是不充分的。對詞語的含義可以進行具體定義，但是對現象就不能這樣做。一種現象的“含義”要在理論和解釋中呈現，而不是在定義中。如果此觀點成立，那么，針對復雜現象術語含義這種棘手的問題就可以使用這種方法來解決。為此，情緒術語這一復雜現象的含義并不能在定義中充分展現，只能說術語“情緒”僅涉及了情緒理論所圍繞的現象。

(二)情緒與非情緒的界限

假如情感狀態的認知基礎不存在，則定義問題顯得尤其重要。例如，沮喪和持續焦慮也許由純粹的生物化學原因引起，因此沮喪和焦慮的情感沒有任何認知評價也能產生。研究認為情感具有關鍵的認知成分，并不是針對所有的情感，而僅針對情緒。

在情緒定義中，情緒是針對某事有目的、有意圖的情感(即積極或消極效價)狀態，但并非每種情感的出現都構成情緒。例如恐懼程度是直接指向特定目標的情感狀態，可謂之情緒；而焦慮程度則是無特定目標的情感狀態，可謂之非情緒。因此，當人恐懼時，恐懼所指向的特定事物是關鍵；而當人感覺焦慮時，焦慮并不特指任何事物。從生物學視角來看，恐懼系統的特殊活動是不分情緒、心境的。但從心理學視角而言，兩者的區分很重要，因為情緒與應對密切相關，而心境則沒有。心境僅是情感狀態，它完全由生理原因喚醒。焦慮像恐懼感，但焦慮傳遞的信息并不一定是關于現實情境的反饋。

然而，認識到心境和其它無目的的情感狀態易于轉化為情緒很重要。持續的情感焦慮可使無目的的焦慮情感轉化為有目的的恐懼情緒，無目的的焦慮情感導致充滿威脅的解釋和其它模糊的情境。雖然，從認知的觀點看，無目的的焦慮和威脅感之間有重要差別，但由這些感知覺所產生的新情感和先于它們的無目的焦慮并沒有生物學意義上的區別，而有目標的新情感既謂之為情緒又可作為情緒起作用。

情感信息假說表明先前存在的情緒可影響評價過程。該假說認為人們傾向于體驗情緒反應發生那一刻的情感。因此，判斷和決策期間伴隨出現的持續性情感可考慮作為目標判斷和決策的反饋經歷。近期研究發現，冒險評估任務中所經歷的焦慮情緒可增加對威脅事件覺察的可能性，這一結果證明了上述假說。因此，當焦慮情緒被看作是威脅事件即將來臨的信息時，焦慮的人可感受到害怕。

因為情緒有目標，所以情緒促使問題指向應對。在適度焦慮的個體中，這可導致形成擔憂和謹慎個性風格的傾向，而持續性焦慮或沮喪者去應對因其情感所提供的具有威脅的信息可能是徒勞的。然而，試圖控制其情緒感知的失敗可導致習得性無助。

總之，正如情緒不可避免要包含現象的各種理論，定義術語也要涉及復雜的現象。因此，盡管有不同意見，但評價理論的原則既是定義性的，也是經驗性的。事實上，解釋非情緒的情感狀態不是情緒認知理論的任務。特別是沒有必要擔心情感是先于認知評價的情況。與已有情緒研究觀點一致，情緒是有目標的情感狀態。如果按這種方式從其它情感狀態中區分出情緒，那么根據情感信息假說，源于非認知的情感就可為真實情緒評價過程提供信息。

二、情緒評價的路徑

(一)自下而上的路徑：情境分析

基于情緒評價理論的觀點，評價模型分為“自下而上”和“自上而下”，且二者相對。自下而上模型系指評價的實現主要依賴人們對源自感知世界信息的整合解釋。該觀點認為人們要不斷地對與其關聯的情境進行即時評價，而無論情境是好是壞。例如，一位女性得知她的朋友從其工作的書店中偷取并轉售書時很生氣。根據自下而上模型分析，當她知道自己朋友的行為違反了重要標準時，她體驗到了不贊同的情感。另外，她對事件的敘述也說明她對此事件也感到生氣，因為維持其友誼的目標受到了威脅。同樣可預期這種知覺會導致生氣，因為當不贊成的行為(違反標準)和對事件不愉快的結果(阻礙目標)結合時，會引發類似生氣的情緒。

為此，在知覺基礎上，存在目標、標準和態度三種價值結構。特別是事件結果的評價是根據其是促進還是阻礙目標和愿望的實現進行的，而標準是與行為評價相關的，不是與事件相關的。評價行為是贊揚還是責備，主要依賴行為是否高于或低于道德、社會和行為標準。最后，態度與偏愛共同為評價目標提供基礎。無論什么被視為目標時，人們或體驗其為吸引人或體驗其為不吸引人，兩者差異的原因取決于目標與個人喜愛、態度是否一致。

由此可見，不同的價值來源會引發不同的情感反應。當目標是價值的來源時，個人對符合愿望的評價結果感到高興，而對不符合愿望的評價結果感到不高興。當標準是價值的來源時，要喚起贊同或不贊同的情感反應取決于行為是否被評價為值得贊揚或值得責備，而當態度或喜愛是價值的來源時，人們喜歡具有吸引力的目標，而不喜歡缺乏吸引力的目標。值得注意的是，具體情緒則是這三種情感反應的一個或更多分化的結果。對事情的結果感覺高興或不高興的方式包括高興、悲傷、希望、恐懼、失望、信念、滿足和遺憾的情緒。引起哪一種情緒取決于結果是過去的(高興、悲傷)或是預期的(希望、恐懼)，及其關心的自己或他人的結果(滿足、遺憾)。

相反，一些情緒是以標準作為基礎。驕傲、害羞、羨慕和責備是一個人贊同或不贊同行為的情感反應形式。具體情緒取決于行為是針對自己(驕傲、害羞)還是針對他人(羨慕、責備)。例如，當某人在晚會上飲酒過多失去控制時產生了害羞的情緒。害羞被認為是在公共場所違標準的一種反應。

另一些情緒是以態度或喜好為基礎的。像暫時的愛、恨、厭惡等情緒都是喜歡和不喜歡的情感反應形式。目前，關于喜好和偏愛是如何形成的，仍是一個難解的問題。顯然，即使在這一領域，認知也起作用。最后，除了以目標標準或態度為基礎的情緒，像生氣和感恩這樣的情緒，包括目標和標準兩種價值的組合，一個人的生氣程度主要依賴對事情結果的不滿程度和相關行為應受責備的程度。

在任何給定情境中，已有的情緒經歷會隨一個人對結果、行為和所包含目標之間的注意轉移而發生變化。因此，相同的事情可使人在短暫的時空中感到許多不同的情緒。在這一認知方式中，每種情緒類型都以一個正式的情緒規范作為自己的特征。例如，恐懼類型的情緒涉及對不愉快事件的預期，害羞類型的情緒涉及對自己應責備行為的不贊同，而厭惡情緒涉及對不吸引人目標的不喜歡。令人不愉快或愉快事件的覺察概率是影響恐懼或希望的認知變量之一，而個人覺察有關自己學業成績低于正常期望的程度影響害羞情緒的程度。

總之，情緒具有認知成分并不意味著情緒自身就是認知事件。有研究認為情緒是元認知的或是元表征的，情緒不僅是對評價過程認知結果的反應，而且是評價的非認知形式，與其說評價導致有關情境的信念，繼而引緒，不如說評價直接引起作為代表情境重要性的情緒和信念。因此，評價是將未加工的感知覺使其具有情緒意義心理表征的轉換，在這一意義上，情緒具有認知成分。然而，情緒是多面性的，它包括生理上、體驗上和認知上的情緒意義的同時表征。

(二)自上而下的路徑：評價恢復

并不是所有情境都經得起自下而上認知分析的檢驗。如一個老兵報告在一個溫室里工作時被驚慌所擊敗的事例。顯然，溫室中的炎熱、潮濕和熱帶樹叢引發了他在戰爭時期感到的創傷性反應。在這樣的反應中，目前經歷的平凡片段生動地恢復了早期的經歷和其所具有的情緒意義。這種反應第一次出現時，確實感覺陌生和奇怪，并且因此對認知理由提出了質疑。

上述情況表明情緒價值存在另一根源，既來自于早期情境先前評價的復原，而不是根據新情境當前目標、標準和態度的即時評價。研究者認為這兩種情緒價值的根源都是情緒初始評價所期望的，并且認為人們常常利用過去的類似經驗去評價新的情境，正如溫室中的老兵一樣。

總之，情緒反映關于情緒個體目標和憂慮的認知評價，而且不僅體現在與評價和情緒直接的案例中，還體現在像恐懼老兵類似的案例中。恐懼是對威脅評價的一種反應，老兵對溫室具有威脅評價是無意識的，是感傷的錯誤，是基于目前情境與過去體驗過的威脅表面上是否相似決定的。當情境呈現特殊意義時，會喚起特殊情緒。無論情緒喚起是源自過去情境的相似性，還是源自新的分析，引緒的是情境意義深層結構的激活。這恰恰使情境具有了產生生氣、害怕、害羞或悲傷的特殊意義。但是，這樣的意義可能以多種方式出現，而恢復僅是其中之一。

三、評價恢復的證據

弗洛伊德認為日常生活中的情緒意義可追溯其早期經歷的起因，因而，他的研究主要集中在創傷性情境如何通過聯想引發了許多后續的情緒案例，其中包括常在夢中、詩中和幽默中出現的具有明顯詩意的、比喻的和象征性的聯想。他認為特定的情緒源于童年期所經歷的創傷情境，這些情境包括出生創傷、戀母情節情境等等，而焦慮是對壓力刺激的一種過度反應，它可在最初過度壓力體驗的基礎上加以解釋。“出生是焦慮的第一次體驗，因此也是情感焦慮的根源和原型”。

弗洛伊德假定其它早期情緒同樣也會在以后生命中的類似情境中重新產生。例如，對權威父親的反應可作為后來對其它權威人物反應的一個原型，而對父母和兄弟姐妹早期的正反情感并存的體驗則可遷移到權威、同事、下屬、愛人、朋友和英雄等。

弗洛伊德認為現實情境可以因早期事件與象征性的聯系而產生情緒力量。例如，戀愛是最常提及的情緒，戀愛其實是父母的形象和令人興奮的新人之間無意識聯想所引發的早期依戀的恢復。他把有時出現在戀愛關系中的妒忌、敵對和矛盾情緒看作是和父母矛盾沒有很好解決的證據。為此，心理療法試圖發現這種無意識的關系沖突與象征性權威人物間的矛盾，并嘗試加以解決。

研究表明早期生活中的關鍵性情緒反應是形成后期情緒的基礎，特別是戀愛和依戀，這也是嬰兒依戀理論的中心思想。有研究者主張“如果一個人不知道依戀系統如何影響戀愛和選擇配偶的過程，就不可能理解浪漫關系的行為”。把損失一利益關系模型與依戀模型相對比，假設嬰兒具有與其最主要看護者形成強有力的紐帶和依戀的進化傾向，當兒童與看護者分離時，這一紐帶在強烈的情緒反抗中十分明顯。

早期依戀模式最主要研究的是“安全”、“回避”和“焦慮”。依目前研究的觀點，依戀情緒中的這些個體差異仍保持完整，并隨時會在成人浪漫依戀中恢復。由早期依戀情境的重現引發的情緒恢復，實質是浪漫卷入和情緒結合的產物。

關于人們從他們早期經歷中學習的觀點在恢復論中不突出，但是當前情境能使人回憶起所有的早期經歷而不是源于早期經歷或其所暗示的抽象規則這一思想卻十分明確。少數關鍵性的創傷事件是全部其它情感源泉的思想同樣支持了評價恢復的觀點。總之，持恢復理論的研究者都預期了基于認知方式的重要性。

四、評價恢復的認知本質

像當前情境能使人回憶起早期情緒情境一樣，通過早期情緒意義的恢復，情緒能被誘發，而且在某些情境下，人們會對這些情緒的出現感到驚訝，但這不會改變誘緒的條件，即基本的認知本質。某些情緒令人驚奇的事實和它們微妙而復雜的結果并不是反對包含認知的證據，這些結果在非情緒領域容易觀察到，它們明顯出現的地方有認知原因。具有情緒或非情緒性質的激活物可能結構復雜且高度組織化，因此評價復雜結構表征的任何部分都可能引發廣泛的認知卷入。

研究表明，只要目標僅僅有一點態度傾向就能自動地激發原有的信念，甚至可以以其他方式誘發個體。認知材料自動激發的結果是復雜和令人驚奇的，復雜認知結構所誘發的不僅是潛在的知識，而且是明顯的行為。甚至當未意識到加工過程時，記憶中新刺激所激發的材料仍是廣泛、復雜的，且能產生令人驚奇的結果，不管是否包含情緒。

像這些結果所顯示的，自發發生、驚奇等現象有時歸因于情緒的非認知性質的特點是認知加工過程的一般特征，盡管該特征同樣具有整合一系列情緒事件的能力。為此，表面沒有意義的認知事件會產生令人注意的結果，其原因是當對特殊結構激發所產生的意義與一個特殊種類的情緒誘發條件相匹配時，情緒的誘發是自動的。

人們被自己的情緒蒙蔽的事實使情緒似乎超出了認知解釋的范圍，但是記憶中非情緒物質激發的結果同樣令人驚奇，這種驚奇可歸因于記憶中物質的結構化本質，不包含作為陳述性知識代表的程序性知識，以及人們沒有意識到每件事情是這些過程結果的事實。因為有情緒意義的知覺和情緒誘發之間的聯結是自動的，當一個知覺確實有情緒牽涉時，它也能引發包含情緒狀態過程的整個范圍。雖然評價和情緒之間的聯系對情緒是唯一的，但評價中發生的認知過程并不是唯一的。

盡管情緒喚醒有兩種不同的方式，但無論何種方式，在忽視其特殊情況下所涉及的具體方式，情緒的本質是相同的。不論恐懼或憤怒是來自對環境即刻的估計、條件的改變、他人的模仿，還是來自對特殊物種傾向，恐懼永遠是對明顯威脅的反應，憤怒永遠是對明顯侵犯的反應。例如，盡管情感和生理活動并不發生在憤怒的每個案例中，但引發憤怒的所有情境仍然包含所有生氣的人涉及生氣的所有原因的一般感知覺。一個情境是令人生氣而非恐懼或高興之間的一致性，被認為是憤怒情境的深層結構。一個深層結構可能有許多表象，使情境引起憤怒的不是誘發了憤怒情感、思想、表情、話語、語調或行為，而是誘發了表面一致的憤怒，其意義的深層結構。

總之，評價是情緒的成分，情緒必然反應情境意義的評價。評價是由兩個不同過程引發的，但一般認為情緒這兩個不同的路徑反應了認知過程的本質，因而對情緒不是唯一的。情緒的一些成分在其原因完全意識到之前已被觸發的事實并不與認知觀點矛盾。對于自動化的、有條件的、模仿的和恢復的情緒來說，所有這些都是情緒評價恢復的表現。

五、結論

1．評價是情緒的成分，而且也是情緒產生的必要條件。定義術語是非常復雜的現象，如同情緒現象擁有各種理論一樣。因此，評價理論的原則或是概念的或是經驗的，評價既是情緒的成分也是情緒的原因，這意味著在一定程度上經驗只能提供限于經驗發展起來的那些明確概念。

篇3

一、加強團隊建設，增強職工的凝聚力

一滴水如何才能不干涸？最好的方法就是把它放到大海中去。

員工就如同一滴水，一個凝聚力強的團隊就如同大海，會讓員工感覺到溫暖和安全，也會讓新員工很快融入其中，同時這也是對員工長遠的挽留。一個人的力量是有限的，但一個團隊卻是一種強大的力量。一個企業是否有競爭能力，關鍵看是否能把職工都捏在一塊，群策群力，水融。在員工中之所以會存在大局觀念不強，以自我為中心，甚至挖企業的墻角，主要是因為從內心深出沒有融入這個大集體，有不被重視甚至冷落的感覺，沒有“家”的感覺，缺乏歸屬感，自然就不會全心全意地為企業做貢獻，讓自身的能量盡可能釋放。因此，管理工作要做實做細，尤其要注重細節管理，讓員工深切感受到組織的重視、尊重和關心，增強歸屬感，也就同時增強了責任感。其實有時一個小小的舉措就會徹底解決這些問題。比如營造一個適合某個崗位的工作環境，一個不經意的關注，在處理一些事務上適當授權等等，會讓職工感受到組織的溫暖和關心，感到自己被重視、被信任，進而使他們有責任心，有參與感，自然會真心實意地為企業付出。這樣，整個團體同心合作，各級管理者之間、管理者與上下級之間團結共事，人人都能發揮所長，互補不足，企業才有新鮮的活力，所從事的事業才會蒸蒸日上。

二、了解員工內心需求，并盡可能滿足

能夠全面了解員工內心的真實需求，也就掌握了員工真正關注的難點、熱點問題，方能對癥下藥。如果不能掌握職工的需求，徑自用自己的認識和想法給予刺激，就不一定能夠產生期待的結果，搞不好還會有反作用。作為上級管理者，要主動與下級交流溝通，了解員工最關心的問題，并給予其一定的幫助，才可能形成有效激勵。

1、首先要從縱向、橫向兩個角度出發，對員工關注的熱點、難點問題分門別類。不同的人有不同的關注點，同一個人在不同的時期關注的問題也會有不同的側重點。企業員工從管理級次上一般可分為操作層、管理層、領導層。從工作年限上可分為新員工、步入穩定期的員工、即將退休的員工。剛參加工作不久的員工所關心的問題主要是個人經濟收入、工作環境、工作業務等。對這部分員工可通過幫助提升工作能力、工作技巧，增加工資、改善工作條件、提高福利待遇、提供安全穩定的失業保險和退休福利等方式進行激勵。對工作相對穩定后的青年職工來說，他們渴望建立溫馨和諧的人際關系，社交就成了他們關心的重要事情，如交友、談戀愛等，還有與此相關的成家、立業等一連串的問題，如果這些需求得不到滿足，就會影響員工的精神面貌，導致高缺勤率、低生產率、對工作或生活不滿及情緒低落。對專業技術人員和管理人員而言，在基本生活需要得到滿足后，他們希望得到單位和他人的尊重和認可，認為他們有能力，能勝任工作。這部分員工除關心自身收入外，他們更多關心的是成就、名聲、地位、晉升機會，當他們得到這些時，其內心也會因對自己價值的實現而充滿自信，解決問題的能力會增強，自覺性提高，否則會使他們感到沮喪，從而直接影響工作情緒和工作業績，甚至出現離職。這時就要幫助他們設定目標并完成目標，建立起他們的成就感和認同感。

2、通過適當方式準確把握員工內心的真實需求。一是通過細心觀察。對員工需求的了解和把握，可以通過平時一言一行的細心觀察。因為一個人渴望得到什么、有什么需求，往往會通過其言談舉止表現出來。只要平時多留意員工情緒和精神狀態的變化，就能大致了解其有什么樣的愿望和需求。二是主動與員工溝通交流。看似簡單的交談，卻隱藏著豐富的信息。社會生活的新變化也造成了人們一定的逆反心理，人們更愿意平等地進行交流。采取平等而不是說教的方式，避免造成逆反心理。那種居高臨下、頤指氣使的姿態，那種言之無物的空洞說教已經不管用了。與員工建立起直接互動、開誠布公的交流關系，悉心洞察其內心的想法和要求，跟員工像朋友聊天一樣隨意的交談，會得到意想不到的結果。三是通過問卷調查，及時了解下級及員工的想法非常重要，可以了解到最新和最直接的反饋。只有充分了解職工的需求，才會“對癥下藥”，“藥到病除”。

3、理解并幫助員工順利渡過難關。只有真正地理解員工，了解員工的需求和困境，并予以適當滿足，才可能為企業和組織充分效力。理解員工，真心誠意、切實解決員工最關心、最直接、最現實的利益問題，幫助員工實現目標，是一種正面的、有效的激勵，對上級來說也是贏得下級信任、擁護與支持的關鍵因素。因此，企業要創造必要的環境和條件，以滿腔的熱忱，以充分理解的精神，為員工擔憂解難，為員工的職業發展導航鋪路，只有這樣，員工才會心甘情愿的為企業工作。

三、營造開放式的環境，增進信任感

信任是每一個員工都渴望擁有的精神支持，也是員工獲取工作積極性和主動性的動力源泉。信任能讓員工有被重視的感覺。無論是中高層管理者，還是生產一線的員工，都很關注“信任”這個話題。信任有著無窮的力量，信任之心如清泉，對人心的幼苗進行澆灌，就會盛開美麗的花朵，結出飽滿的果實。而猜測則是污水，會使嫩綠的“心苗”受到污染而枯竭。如果不對員工報以信任，取得成就是很困難的。因此，企業管理者要發現員工的才能，并將其安排在適當的位置，使其充分發揮自己的才干，做回真正的自我，這種深層次的信任，會為團體注入新的活力和生命力。

1、讓員工認識到自身工作的重要意義，發揮自身最大的潛能和優勢。領導層的作用不僅僅是開開會、發發命令、檢查檢查工作就行了，很重要的職責是幫助員工展現才華、挖掘潛能、提升工作績效。無論是上級對下級，還是領導對員工，都要充分信任。如果員工能勝任某一項工作，那就讓他去做，為其提供廣闊的空間，將其放置在能夠充分展現自我才能的地方，讓他有機會做他們做得很好的工作，充分發揮潛能和優勢，做到人盡其才。而且最好在分派工作時就讓下級或員工覺得自己的工作很重要，很有價值，甚至是不可取代的。這樣也會贏得員工的信任，為單位的發展盡展才華。

2、營造開放式的環境，增進彼此間的信任。人們普遍有一種心理：人人都希望對方能向自己敞開心扉，坦誠相見，但人人又都緊鎖心門，不愿意首先打開。此時，領導或上級的作用就至為關鍵，是營造開放式環境的主角。如果領導能采取主動，經常與下級溝通，這樣，信任度就會逐日增加。與員工或下屬進行一對一的交談是最重要、最直接、最有效的溝通方式，能夠及早發現問題、找到解決問題的有效方法。在溝通時可以討論一些不易公開的觀點，注意重點要放在情感交流方面，其次才是具體的工作任務和標準，鼓勵員工多談自己的想法，之后給予指導和幫助。這樣做意義是非常顯著的，對上級或領導來說，花的只是時間。而對員工，則意味著提高工作效率、轉變工作作風、改善服務態度，增強歸屬感和忠誠度。

3、用人不疑，疑人不用。用了一個人，賦予其職責很重，對其卻不夠信任，信任不深，人就會有疑慮，人有疑慮，也就有了敷衍了事的心清。人一旦有了這種想法，那事情可就越來越不好辦。因此，信任是用人的第一標準。在現代社會，用人不疑，充分發揮人的聰明才智，是每一位管理者成就事業的重要保證。起用某個人，只有充分信任他的時候，他才會一心一意為單位賣命。

四、充分授權，實現自我，創造最大效益

有句管理行話：“有責無權活地獄”，責和權的統一問題也是員工們普遍關注的熱點和難點問題。常聽領導對下屬說“放手去干吧”，這既是一種鼓勵，也是一種放權。只有讓下級放手施為，盡其所能，把權力授予敢負責任的員工，才能使員工在履行工作職責的同時實現自我，使自己的潛能得到最大限度的發揮，創造最高的效率。

1、適當授權，可以減少管理層的工作負擔。現代社會，各種紛繁復雜的事務千頭萬緒。如果管理層事無巨細都事必躬親，即使有三頭六臂也會應接不暇，難免事與愿違。適當授權，表面上看失去了一些權利，但實際上是“一分授權，百分收獲”，會在授權中獲得更大的權利。因為授權后，管理者的工作負擔就會減少，不會被細小事務纏繞導致身心疲勞，會有更多的機會和精力去承擔更重要的任務，集中精力處理更重要、更大的問題。同時，授權也是對職工的有效激勵，可以讓職工感覺自己與單位是“命運共同體”，不僅能夠調動員工的工作積極性，增強責任感和主人翁意識，更能使員工因被賦予權利而受到激勵，進而對主管產生更大的信任，對單位產生更大的向心力。這樣，便形成一種內在的強大動力，員工會主動把事情做得更好而且更愉快，這種良性循環，也會促使整個企業的發展健康有序。

2、適當授權，也有利于人才的培養和開發。員工能獨當一面，就會出點子想辦法去完成任務，會從層層聽指令行事的消極狀態變為各自有責的積極狀態。這樣，有利于發現人才、鍛煉人才、培養人才。逐步提高員工的認識能力、分析能力、判斷能力和單獨處理問題的能力。既給員工提供發揮才干、大顯身手的機遇，同時也給管理層發現人才提供了機會。在員工處理某項事務的過程中不要過多干涉，給予過多的建議或想法。否則，會讓下級或員工感到創意處處受限、無法發揮，久而久之，工作熱忱會受到打擊，既然才能得不到應有的發揮。

3、賦予員工一些挑戰性的工作，激發其滿足感和成就感。并不是所有授權都是有效的，如果上級總是把一些日常的瑣碎性的事務交給下級，表面看來是授權了，但下級仍會牢騷滿腹，感覺不到自己的價值，因為很多下級并不滿足于被動地完成一般性的事務，他們更熱衷于具有挑戰性的工作，把克服困難看作一種樂趣，一種體現自我價值的方式。因此，要激勵其挑戰自我，超越自我，個人潛能才能得以充分發揮。

五、規劃下級發展，培訓開發促成長

員工內在素質和修養的提高，實際能力的提升，都會使自己跟上級的配合更加默契，有利于管理效率的提高和共同目標的實現。作為管理層，不但要管理好自己的工作，而且還承擔著培養職工、督促他們進步的職責。如果一個人在自己的手下干了幾年，沒有一點長進，那就是失敗的上級。因此，管理者在努力提高自己的同時，要幫助職工成長、進步。

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(二)預期價值法示例ABC公司發行5年期面值100(百萬)元可轉換債券。一般利率8％，由于含有期權，所以可轉換債券的利率低于正常利率5.5％，僅為2.5％。每張1000元的債券可以轉換成40股普通股，發行者不能贖回。現行股價20元。股票未含股利，預期價格波動約35％，無風險利率3％。為了簡化，假設發行者不能贖回可轉換債券；除了轉換特征的買入期權沒有其他嵌入期權；歐式期權；行權日即為到期日。這些假設使該例可以直接使用Black-Scholes模型，而且更易反映其他嵌入期權、行權的跨度或隨著時間變化的行權價格。具體計算結果和過程如下：(1)收集整理公司基本信息。(表1)詳細列示了公司的可轉換債券的發行、嵌入期權和原有資本結構的基本資料。公司以面值發行5年期利率2.5％的可轉換債券，低于正常8％利率，因為可轉換債券含有期權。每張100元債券中含有4份期權，每份期權價值通過Black-scholes模型和第2欄中的參數計算得出為5.58，4份共有22.29元期權價值。對于不含期權的2.5％的債券，每張面值100元的可轉換債券的真正價值是77.70元。(2)美國現行債務法與預期價值法下EPS的對比分析。(表2)將目前GAAP把可轉換債券作為一般債務處理的方法與預期價值法(EV法)進行對比分析，說明兩種方法稀釋股份和稀釋EPS的影響過程。盡管可轉換債券可轉換為4000000股，但因為轉換的可能性0.3142，所以第2欄中預期股數應為1256800股(4000000*0.3142)。EV法稀釋了大約8％。相比較，按照GAAP規定稀釋了27％。因此EV法下的稀釋率相對較小。為分析對稀釋EPS的影響，使用轉換發行部分的利息調整稅后凈收益。如果在EV法下使用相同的盈余，稀釋的EPS則為1.02(16256800/16500000)，這是—種反稀釋作用。(表2)的第2欄顯示的EV法下的凈收益是只將有可能轉換部分債務的稅后利息加回到凈利中。因此EV法下稀釋EFS應是0.95(15500/16256800)，而GAAP現行制度下計算的稀釋EPS是0.87(16500000/19000000)，這相對低估了EPS。(3)現行美國債務法、國際會計準則分離債務法和預期價值法下財務杠桿的對比分析。(表3)對比分析了現行美國債務法、國際會計準則分離債務法和預期價值法對財務杠桿的影響。在預期價值法下預期權益價值為43.5(百萬)元，為分離債務法得出的預期價值僅為22.3(百萬)元，只是預期價值法計算權益價值的一半，而現行GAAP不考慮預期權益價值。這種對預期權益價值估算的不同，導致EV法、分離債務法和GAAP下的債務權益比不同，分別為1.04、1.17和1.33。由于按照GAAP可轉換債券不含有權益價值，因此計算的債務權益比最低。顯然現行GAAP的做法實際上比EV法高估了債務權益之比。三、預期價值法的改進

與以前可轉換債券初始價值確認方法相比，預期價值法引入了轉換可能性概念，而且隨著標的股票市場價格的變化，債務的預期價值、權益的預期價值都在變化，因此這種動態理念是該方法創新之處。但該方法在反映可轉換債券經濟實質等方面仍可做進一步研究。實際上可轉換公司債券是兼有債性、股性和轉換期權的混合物，但三種特性不一定所有時間都同時出現，也就是說有時表現為債性，有時表現為股性，有時表現為債性和股性同時并存，但不論那一種情況，只要可轉換債券未轉換就一直含有期權。因此，可以對預期價值法做一定的改進，使這三種可能在可轉換債券價值確認方法上加以體現。(1)可轉換債券到期一張都未轉換成功。這種情況下可轉換債券則以債性為主，但比一般債券多了一種轉換權利(盡管未轉成)，故其發行收益應分解為持有期間本金和利息現值加轉換期權價值。用公式表示則為：可轉換債券發行收益=應確認的債務價值+應確認的期權價值。其中，應確認債務價值=直接債券價值=債券到期本金現值+持有期間利息現值；應確認的期權價值=可轉換債券發行收益－應確認的債務價值。(2)可轉換債券到期全部轉換。這種情況下可轉換債券則以股性為主，持有者用持有債券可以在規定期限換回價值相當的股票。故其發行收益應等于持有到期按轉換價轉換的股票和轉換期權價值之和。用公式表示則為：可轉換債券發行收益=應確認的股權價值+應確認的期權價值。其中，應確認的股權價值=直接股權價值=到期轉換股票價值的現值；應確認的期權價值=可轉換債券發行收益－應確認的股權價值。(3)持有債券轉換的可能性為一定概率。假定持有債券轉換的可能性為p，則持有的可轉換公司債券有p的可能性轉換為股票，即具有股性；同時也有(1-p)的可能性未轉換，即具有債性。此時可轉換債券發行收益體現為其債務價值、股權價值和轉換期權價值之和。用公式表示則為：可轉換債券發行收益=應確認的債務價值+應確認的股權價值+應確認的期權價值。其中，應確認的債務價值=(1－p)*債券到期本金和利息現值；應確認的股權價值=P*到期轉換股票價值的現值；應確認的期權價值=可轉換債券發行收益－(應確認的債務價值+應確認的股權價值)

上述方法是對預期價值法的改進。改進方法將可轉換債券完全轉換情況下的價值界定為到期轉換股票價值的現值與股權所含期權價值之和，而不是預期價值法中的利息現值。這是因為在完全轉換狀態下，現在持有的可轉換債券價值足以使持有者在轉換日換回價值相當的標的股票，而不是換回一點利息，此時現在持有的債券價值應等值于將來轉換日換回的股票價值。另外，即使是到期全部轉換為股票，在初始價值中依然含有期權價值，因為當初沒有這種權利，將來債券是不能轉換成股票的。在可轉換債券未轉換情況下，未轉換并不代表債券價值中不含轉換期權價值，而是含有的期權價值沒有條件去實現，但這并不否認轉換期權價值的存在。由于在以上這些方面的理解不同，使得在轉換概率為p時，對可轉換債券債務、股權和期權的價值確認產生很在差異，從而對公司的債務權益比等產生很大影響。因此，在改進的預期價值法下，前例ABC公司可轉換債券計算如下：應確認的債務價值=(1-0.3142)*77.70=-53.29(百萬)元；應確認的股權價值=0.3142*68.10=21.40(百萬)元；應確認的期權價值為25.31(百萬)元。此時，ABC公司的債務總值為353.29(百萬)，權益總值為346.78(百萬)，因此債務權益之比則為1.02，比未改進前預期價值法的債務權益比更低。

二、可轉換債券價值確認方法研究綜述

近年來全球可轉換公司債券市場規模已超過了5000億美元。但可轉換債券潛在權益價值的確認計量問題尚未解決。美國會計職業界至今仍然按照APB第14號意見書將可轉換債券確認為債務(直接債務法)。國際會計準則委員會(IASB)2003年修訂的國際會計準則(IAS)第32號要求可轉換債券分別確認為債務和權益(分離債務法)，并建議了兩種方法：一是負債部分以債券本金和利息的現值計量，發行債務總值減去債務確認價值即為權益價值，這與美國早期APB第10號意見書的使用的方法一致，即為余額法，通過轉換期權公允價值或用Black-Scholes等期權定價模型計算得出期權價值，再以發行債務總值減去期權價值作為債務價值。國際會計準則(IAS)第32號后，美國會計準則委員會把可轉換債券雙重性質問題的解決提到了議事日程。2004年，FASB再次著手研究可轉換債券的債務與權益問題，委員會明顯傾向于按照債券現值和嵌入期權價值將可轉換債券分開處理，這類似于第10號APB意見書和第32號國際會計準則(IAS)。我國在2006年財政部的《企業會計準則第22號——金融工具確認和計量》以及《企業會計準則第37號——金融工具列報》中，關于可轉換債券處理體現了與國際會計準則趨同的思想，即在初始確認時將可轉換債券發行收入分解成債務和期權價值進行會計處理。

在Marcelle等(2005)提出的預期價值法之前，學術界對可轉換債券初始價值確認計量進行了一定探討，但多數是檢驗現代期權理論對可轉換債券的影響。Vigeland(1982)較早注意到期權理論可以應用到轉換的可能性和轉換的時間選擇上。King(1984)為可轉換債券計算了潛在權益的期權價值。這種“潛在權益”從債務中扣除加到了權益中，并用于財務比率的計算中。而可轉換債券代表的股數等于“權益價值”除以現行股價。King認為可轉換債券權益的價值就是期權的價值，并假定可轉換債券的債務價值就是直接債務的價值，事實上這種情況僅在可轉換債券沒有轉換情況下出現。GaumnimandThompson(1987)通過回歸分析研究了可轉換債券價格如何隨著其內在權益價格的變化而變化的問題。但這些研究并沒有將可轉換債券是否轉換的“可選擇性”在會計處理中加以反映，直到2005年，MarcelleandLAnn提出預期價值法，才取得實質性的突破。

四、結論

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馬克思創立的科學的勞動價值論至今已有150多年的歷史，它是馬克思剩余價值論的基礎，也是政治經濟學的基礎。馬克思有關于政治經濟學的所有理論都是構建在勞動價值論的基礎上的。對于勞動價值論，在新時期有必要對其進行更深人的認識。

一、馬克思勞動價值論的由來與演進

勞動價值論的理論基礎是由資產階級古典政治經濟學所奠定的。

(一)英國學者威廉·配第最先提出勞動價值論

1,配第在價值理論方面的成績

配第在價值理論方面的成績主要表現為在政治經濟學發展史上第一個考察了商品價值問題，第一次有意識地把商品價值的源泉歸因為勞動，從而確立了勞動價值理論;揭示了價值量和勞動生產率之間的關系，提出了商品價值量與勞動時間成正比，與勞動時間成反比;認識到勞動分工會促進勞動生產率的提高;不僅認識到商品價值量取決于勞動，也意識到貨幣的價值量也是由勞動決定的。

2,配第在價值理論方面的缺陷

配第在價值理論方面的缺陷主要表現為混同了價值和交換價值這兩個不同的范疇;其價值和價格概念也含混不清;沒有把創造價值的抽象勞動和創造使用價值的具體勞動區分開來;把使用價值及價值混為一談。

(二)亞當·斯密對勞動價值理論有所發展

斯密是英國資產階級古典政治經濟學理論體系的建立者。斯密明確提出勞動是衡量一切商品交換價值的真實尺度。他區分了使用價值和價值，而且還對價值規律及其作用做了一定的分析。但是斯密的勞動價值論也有不徹底性，他認為:(1)商品的價值是由生產商品所耗費的勞動決定的;(2)商品的價值是由交換時所購買到的物品中所包含的勞動量決定的;(3)商品的價值是由“多種收人”，即工資、利潤和地租決定的。斯密的第三種價值決定論被后人稱為“斯密教條”。

(三)大衛·李嘉圖提出了在資產階級限度內最徹底的勞動價值論.是英國古典經濟學完成者

大衛·李嘉圖對使用價值和交換價值的關系有了更正確的認識，實際上他是把使用價值看作交換價值的物質承擔著，并且他始終堅持商品價值是由勞動時間決定的觀點，對斯密勞動價值論中的錯誤觀點進行了批判。他同意斯密的商品價值分解為“三種收人”，但不同意“三種收人”決定價值。但李嘉圖無法從價值規律的范疇內說明價值規律同利潤規律之間的關系，同時也無法解決價值規律同平均利潤之間的矛盾。所以說，資產階級古典政治經濟學的勞動價值論不能完整的解釋價值規律。

(四)馬克思的科學勞動價值論的創立過程

馬克思在巴黎期間的筆記中否定了李嘉圖的“勞動創造價值”理論，同時在方法論上反對李嘉圖在價值理論中所用的抽象方法。在《哲學的貧困》和《雇傭勞動與資本》這兩個著作又開始承認李嘉圖的價值理論學說。隨后在《1857一一1858年經濟學哲學手稿》中最終形成了科學的勞動價值論，并最終在《資本論》中完成了科學勞動價值理論體系建設工作。馬克思創建的科學勞動價值理論的內容包括包括:商品二因素理論，勞動二重性理論，價值量決定理論，價值形成理論，商品拜物教理論，價值轉型理論，國際價值理論，生產勞動與非生產性勞動理論等。其中的核心內容概括起來就是:人的活勞動是價值產生的唯一源泉，其他勞動與生產要素都不創造價值，不能成為價值的源泉。價值量由社會必要勞動時間所決定。商品交換以價值量為基礎，實行等價交換;在相同的時間里，復雜勞動所創造的價值是簡單勞動所創造的價值的倍增，等等。

二、當今現時代對馬克思勞動價值論的再認識

(一)生產精神產品的科教文衛勞動，以及第三產業中的服務性勞動的使用價值和價值的創造問題

在當今這個科學技術迅猛發展，商品生產大大超過以往任何時期的時代，馬克思的科學勞動價值理論仍然能夠對現有的經濟現象進行科學的解釋。而且盡管處于信息時代，但必須承認在商品生產和交換中耗費的活勞動，即無差別的人類勞動才是創造新價值的唯一源泉。北京大學胡代光教授就對否定馬克思的勞動創造價值的“生產要素創造價值論”進行了批駁。他這樣說道:“有人提出了所有生產要素共同創造價值論。認為進入新世紀和新技術發達時代，還堅持馬克思勞動價值一元論，那肯定被認為腦子出了問題，而且聰明的馬克思、恩格斯也會在墳墓里發笑”。這種理論“將馬克思的基本原理化為烏有了。”從勞動價值論角度來分析，胡代光認為，生產要素在現今，不但包括資金、廠房、機器、知識產權、信息、管理等要素，這些新要素都具有資本化特點，都不具體創造價值，只有和具體的生產性勞動相結合，才能夠創造出來新的價值。而生產性勞動則是既包括體力勞動，也包括腦力勞動;既包括生產物質資料，又包括生產精神產品的科教文衛勞動，以及第三產業中的服務性勞動。“當今社會經濟發展，科學技術工作和經營管理作為勞動的重要形式已愈益對其起著重要作用，所以，勞動者整體既包括工人，又包括科技人員、管理人員，乃至被雇傭的指揮勞動或監督勞動的人員，他們都以各種不同方式參與商品價值的創造。”仔細揣摩其涵義，筆者認為，做這樣的論述的原因是:這些生產精神產品的科教文衛勞動，以及第三產業中的服務性勞動，既創造了使用價值，又創造了價值，在作為商品出售時，也同時包含了剩余價值。“我國輕視知識和排斥知識分子的問題有著深刻的經濟、社會和思想根源，主要是來自小生產方式的局限性和由此產生的民粹派社會主義思想。”“作為勞動的分工體系來說，知識生產、智力創造也越來越獨立于生產環節之外，腦力勞動作為一種復雜勞動就越來越成為價值的主體。但是勞動價值論不僅適用于工業經濟時代，而且同樣適用于知識經濟時代。”只不過這種商品或服務在購買時與物質性的商品的不同點在于:這種勞動就是勞動者的具體勞動本身，而不是凝結在商品中的轉化為物化勞動的活勞動。

所以就存在這樣一個問題:轉化為物化勞動的活勞動與其他的生產性勞動，特別是服務業的生產性勞動的最大不同在于，轉化為物化勞動的活勞動是最終凝結在物質資料當中的，而其他的生產性勞動，特別是服務性勞動，其勞動并不是凝結在物質資料當中的，在購買時就意味著對這種勞動的即時消費。比如:擦鞋工為顧客擦鞋，理發師傅為人理發，在其勞動力的購買中就直接實現了消費;而不是像金銀等物質財富的提煉一樣，在消費的同時有人的勞動凝結在待加工的原材料上，最終使其轉化為金銀，并能在其物質的存在期內一直具有相應的價值。服務性勞動等其他未凝結在物質資料中的生產性勞動在消費的同時就已經消耗的尤影無蹤。但由十這兩種勞動都具有相應的價值與使用價值，所以，除了由于兩種生產性勞動的作用對象存在差別而使其最終存在方式不同外，其本質都是無差別的人類勞動，即活勞動，具有相同的性質，應當同樣予以重視。其本質上都創造了社會財富。

(二)第一部類與第二部類和第三部類之間的協調發展問題

如前所述，凝結在物質資料中的活勞動與不凝結在物質資料中的生產性勞動是有區別的。正是由于這兩種生產性勞動是不同的，在經濟運行中就應該認清這兩種生產性勞動的具體特性。如果不能弄清這兩種生產性勞動之間的不同特性，在經濟建設中極易造成經濟發展的失衡。馬克思在政治經濟學中已經根據性質將生產物質資料的部門分為生產生產資料的第一部類和生產生活資料的第二部類，而且第一部類與第二部類之間的擴大再生產要按照比例協調發展。我們如果將不凝結在物質資料中的生產性勞動所屬的生產部門稱之為第三部類，那么第三部類與第一部類和第二部類等三個部類也要協調發展。

假設在三大部類不擴大再生產的條件下，所生產的所有產品和勞動都進行交換和消費，那就應該是這樣的情況:第一部類能夠為第二部類提供全部固定資本投資和向第三部類提供部分固定資本投資，而巨第二部類能夠為所有部類提供物質生活資料和向第三部類提供部分固定資本投資;同時第三部類應該能為前兩個部類及自身所必需的不凝結在物質資料中的生產性勞動。而這種情況在現實生產中是根本不可能存在的。在現實生產中存在的是擴大再生產。只有擴大再生產才能夠提供人們的不斷增長的物質文化生活的需要和新增加人口的消費需要。那么在擴大再生產中就應該也是第一、第二、第三部類協調性的出現增長，不能出現不協調而使經濟出現不健康的增長進而引發經濟危機。這樣產生的不健康增長應該有如下幾種:

第一，當第一部類所占有的資源過多時，有可能會由于沒有相應的消費品與勞務(此處指沒有凝結在物質資料中的生產勞動，下同)與其交換，從而導致消費資料和勞務的缺乏，大量的生產資料生產部門因為找不到買主而破產，進而可能引發經濟危機。

第二，當第二部類生產消費品過多，而第一類沒有相應的物質補償，第三部類沒有相應的勞務提供，根據價值規律，生產資料和勞務就會價格急劇上漲。這樣可能會維持一段時間的經濟虛假增長，但最終經濟會因發展過于不平衡而陷人經濟危機。

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二、滲透價值，豐富教材內涵

人文價值教育提倡教師利用身邊的素材或資源，在教學中滲透五大人文價值，并進一步指出：真理、和平、正當行為和非暴力并非相互孤立，而是從根本上依賴于仁愛。當仁愛與思想相聯，就演變為真理；當仁愛被引入你的活動之中，你的活動就演變為正當行為；當你的感覺里飽含仁愛時，你的心靈就充滿了高尚的和平；當你讓仁愛指導你的理解與推理時，你的智能里就充滿了仁愛。由此可見，人文價值并不是抽象的，而是非常具體的，與我們的日常生活息息相關，所以每個教師都可以利用身邊的素材或資源，在自己的教學活動中開展生動活潑的人文價值教育，從而提升教學效果，培養學生的人文觀念和道德品行。

1.系統分析教材，挖掘價值滲透切入點。

首先，把整套教材中包含人文價值教育主題的相關課文羅列出來，有利于整體把握教材。其次，在講授某課前對教材涉及的人文價值理念進行梳理，并確立為“情感態度與價值觀”維度的教學目標。最后是依據教學目標開發體現人文價值的多媒體課件，包括音樂、圖片和格言等。

2.補充本土資源，提升價值滲透效果。

本土資源指的是學生身邊的人事物，比如班級里的“好人好事”和圖書中的“警醒教訓”等，這樣的價值滲透會更有說服力和感染力。例如在講授人教版第八冊《自然之道》時，可以讓學生補充分享自己“圈養雛鳥”“一天多次給金魚喂食”等出于好意卻違背自然之道的故事，這樣學生就能更深入地理解“自然之道”，同時學到了“尊重”“關懷”和“同情”等人文價值。

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2儒家人本哲學的現代意義和價值

2.1儒家人本哲學的人性觀與現代人類醫學

人具有運動性語言中樞和知覺性語言中樞的特殊結構，人是以語言擁有世界的動物，人們通過語言的交流，可以引感、開放內心世界；同時，人也是唯一可以被語言符號傷害以及患語言疾病的動物，而且，人還是唯一可以通過語言符號醫治的動物[8]。人的疾病與健康，不僅僅涉及到生理、心理或社會某一個單一層面，而是他們的整合，且三者密切聯系，相互影響。根據現代衛生組織對健康的定義，只有當三者是一種和諧統一的良好狀態時才是現代意義上的健康。而某一方面的疾患都會牽涉和影響到其他方面，如心理或生理疾病所致社會功能損害和缺失，還有社會關系引發的心理和生理問題等。所以，與動物醫學不同，人類醫學除了自然科學性外，還具有人文性質。醫生在給患者看病時，不僅要看到患者的生理層面，而且要看到其社會層面和心理層面。隨著現代社會和醫學的發展，人們已逐漸認識到這一點，現代生物-心理-社會醫學模式的提出就是很好的例證。

2.2“仁”的人本哲學與現代醫學人文關懷

“仁”是儒家人本哲學的核心概念，孔子在《論語》中使用了109次“仁”。《論語•顏淵》：“樊遲問仁，子日愛人。”孟子也說，仁者愛人。就是要關心和愛護他人，不是弄虛作假，虛情假意，也不是為了顯示自己的教養，而是從“與人為善”的本心出發，真誠地愛護他人。怎么樣才能做到“仁”呢，《論語•陽貨》中孔子曰：“能行五者于天下，為仁矣。”這五者就是“恭、寬、信、敏、惠”。謙遜恭敬、寬容大度、誠實守信、行事聰敏、恩惠于人，待人處事做到以上幾點就是“仁”了。而具體來說，仁的施行，在于推己及人，也即“忠恕”之道。“仁”的實踐包含了為人著想的思想。“己欲立而立人，己欲達而達人。”換句話說就是“己之所欲，施之于人。”盡己為人謂之忠[9]。而“己所不欲，勿施于人。”就是“恕”。這兩方面合起來就是“忠恕之道”。孔子認為這就是把“仁”付諸實踐的途徑[9]。人文關懷是對人的主體地位，對符合人性的需求，以及人的生存狀態、生活條件及保障的關注，對人的尊嚴、人格的肯定[10]。醫學人文關懷主張的是以人為中心的醫學價值觀，醫學人文關懷就是對病人不僅要提供必須的醫療技術服務，同時要為病人提供精神的文化的情感的服務[11]。這就要求醫護人員對患者要有仁愛之心。作為專業人員，在患者面前更要謙遜恭敬，把患者當做自己的服務對象，以平等觀念和服務意識去面對患者。由于信息的不對稱，面對患者對專業知識的無知以及作為疾患承受者的一些不當言行，醫護人員要給與寬容和理解，并給與必要的解釋和指導。醫護人員還要誠信待人，不弄虛作假，欺騙患者。在醫療護理中，醫護人員要嚴格按照科學的操作程序，思維敏捷，行為果斷，不因自己的失責和大意而給患者帶來不必要的損失。醫護人員還應根據安全性、實用性等特點以及患者的實際情況包括體質、家庭經濟等因素為患者選擇適當安全的治療方法、藥物等。醫生救死扶傷，自古以來就是一個神圣的職業，醫生是給人們恩惠的，應該以利于患者和惠于患者為出發點。用孔子的話說，就是要推己及人，遵循“忠恕之道”。其實這與現代心理學中的“換位思考”和“黃金法則”在本質上是一樣的。醫護人員和患者首先學會換位思考，然后以自己調換角色后希望對方對待自己的方式去作為。醫護人員以如果自己是患者希望醫護人員怎么對待自己去對待患者，而患者以如果自己是醫護人員希望患者怎么樣對待自己去對待醫護人員。這樣通過為別人著想，不僅很好的體現醫護人員對患者的仁愛之心，而且能夠構建良好和諧的醫患關系。

2.3儒家人本哲學的“修齊治平”與現代醫學人文管理

有學者認為，“修齊治平”體現了儒家人本思想中“修己安人”的待人之道。在現代醫學中，醫生作為服務者，要不斷提高自己的服務質量和水平，一方面是提高自己的醫療水平和技能，另一方面是要提高自己的醫學人文技能，提高自己對患者心理的了解和認識，提高與患者溝通的能力以及與患者建構良好和諧醫患關系的技能，還要提高自己的理論和認識水平，對人類疾病和健康以及相關影響因素的認識。這都需要醫護人員不斷的學習新知識、新理論，跟上科學發展的步伐。通過學習不斷提高自己的專業技能和全面素質。這樣才能更好地醫治和解除患者的病痛。不僅如此，醫生的內在素養和專業技能會通過其一言一行表現出來，而患者就據此對醫生形成信任或懷疑、鎮靜或不安、安全或不安全、敬仰或怨恨、對疾病的良好的預后充滿信心或失去信心等心理。具有良好內在素養和高水平專業技能的醫生其言行往往就能夠很好的安撫患者心理，使患者產生信任、安全、鎮靜、對所患疾病的康復充滿信心和希望等積極向上的心理。而且這樣的醫生也會得到患者的敬仰。這也就是“修己安人”的過程。特別在心理咨詢和心理治療中，心理醫生的內在素養和人格魅力是安撫來訪者不安焦慮情緒以及影響來訪者做出改變的一個重要因素。所以，儒家人本哲學中“修齊治平”，也就是“修己安人”的思想在現代醫學人文管理中仍然具有重要的借鑒意義和指導作用。

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醫學研究生人文素質教育評價由自身素質、學習研究素質和拓展性素質，依據這三個指標的內涵和外延的擴展范圍，進一步確定分級指標，才可構素質教育評價指標體系的基本內容，探索或實施有自身特色的醫學研究生人文素質教育評價體系。其中自身素質指標應該包括在日常的思想政治、生活、工作中所體現的各種人文素質；學習研究素質指標應該包含在研究生開展的學習科研活動中所體現跟人文素質相關的創新能力、創造能力、推理能力等；拓展性素質應該包括醫學研究生在日常的體育活動等拓展性的活動中體現出來的人文素質。

（二）醫學研究生人文素質教育評價方法

從上面各具體指標可以看出，高校已經認識到醫學研究生人文素質教育評價所要考慮的多方面的子因素，但各高校測評方法參差不齊，差別很大，高校還在沿用傳統的定量的測評方法，把許多測評的內容量化。目前，高校運用最多的醫學研究生人文素質教育評價的模式是“1+X+Y”模式，“1”指的是醫學研究生在一學期所開設的所有關于人文素質提升的相關課程的成績，“X”指關涉人文素質提升的各獎項的總數，“Y”是指其他跟人文素質相關活動的開展。

二、醫學研究生人文素質的評價體系的實施

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二、高中化學教育蘊含的人文價值

化學是科學教育的有重要成部分，化學教育本身就體現了科學精神與人文精神的融合。化學教育，不僅是科學知識、科學方法、科學精神的傳承，在化學教育中，教師更應該注重深挖化學教育中所蘊含的人文價值，利用其更好的為培養學生的人文精神服務。根據筆者多年來的教學經驗發現，化學教育中的人文價值豐富，其中主要包括以下幾點：

（一）化學教育有助于培養嚴謹做事習慣

習慣決定著人的性格，而性格往往又決定著成敗，好的習慣往往可以使我們更容易取得成功。化學的學習往往可以培養學生嚴謹做事的習慣，化學是一門嚴謹的學科，他講求的是以事實說話，一切結論都要以實驗的結論進行驗證，而實驗的數據、實驗的整個過程都經不起半點馬虎，一個細微的錯誤就會導致實驗結論的錯誤，一個細小的疏忽也會導致推論的偏差，差之毫厘失之千里是化學的學科特點之一。因此，化學教育的這些特點可以培養學生的耐心、毅力和責任心，培養學生嚴謹做事習慣。

（二）化學教育有助于培養理性思維能力

化學是一種精神，一種理性的精神。在化學的教學中，很多問題都要通過實驗來進行驗證，而所有的結論都必須通過對實驗結果的科學推論來完成，而這些科學推論過程的必須是理性的。同時化學實驗多少有一定的危險性，這就要求在實驗的過程中實驗者必須時刻保持理性。正是因為有了化學這種理性思維的介入，人們對于是非曲折的判定不再只是憑著感覺，而更多的是依靠理性來判斷。化學本身所蘊含的理性、確定性和規律性都有利于培養學生的理性思維能力。

（三）化學教育有助于培養堅強意志品質

化學是一門科學性較強的學科，學好化學的難度較大，同時化學又是一門實驗性很強的學科，在試驗的過程中，實驗步驟環環相扣，一旦一環出了問題，就會導致結果出錯，而一旦出錯，即使是最后一步出錯，往往都需要從頭再來；還有在化學學科中，需要記憶的東西相當多，元素周期、元素特性、化學方程式等等。因此，學生學習化學的過程就是努力克服各種困難，堅持不懈的過程，這有助于培養堅強意志品質。

（四）化學教育有助于提高美學修養

化學的美在于他的和諧有序：高中化學講的是元素，它將我們的視野有自然的絢麗多彩帶向了微觀的五光十色，微小的元素構成我們眼中絢麗多彩的世界，讓我們見識了大自然的神奇；各種元素的有機結合，相互放映，讓我們建設了微觀時間的和諧；各種元素有序排列，讓我們見識了微觀世界的有序；因此，學生在化學的學習中，在老師的引導下，深入體會化學這種神秘、和諧的美，提高化學素養的同時逐步提高學生的美學修養。

三、高中化學教育人文價值的實現途徑

高中化學教育中蘊含著豐富的人文價值，教師在教學中不但要讓學生認識到化學式揭示自然物質的微觀結構和變化規律，同時同時也對人類生存、社會發展起著至關重要的作用。教師要本著培養學生的綜合能力這一目的出發，結合現有教材和課外資料，全面發揮高中化學教育中的人文價值，促進學生的全面發展，在培養學生的人文精神上，教師可以從以下方面入手：

（一）教師要以身作則

教育包括教書、育人兩層含義，這就要求教師的工作不僅是對學生進行知識的傳授，同時也要對學生的綜合素質進行培養。古語有云：“上行下效”。因此，在教育學生之前，教師必須先提高自己的師德修養，對于高中化學老師來說，要想在高中化學教育中培養學生的人文精神就必須從自己做起，做到規范書寫、合理用語、端莊儀表、做事嚴謹、工作一絲不茍，同時，強化自己的業務素質，不斷改良自己的教學方法，不斷嚴實自己的化學邏輯思維，積極樹立起能被學生認同的教學風格。

（二）教師要活用化學史料

化學也是一種文化，是人類的精神財富，不是枯燥、機械的實驗或數據。教師在教學中，可以適當的擴充一些課外的化學史料，以學生喜聞樂見的形式在化學教育中滲透人文精神。教師可以通過講述化學家的故事在加深學生對書本知識記憶的同時，以化學家本身的成長和優秀思想品質來教育學生。化學家的事跡本就是一種傳奇，學生愿意聽；在這個傳奇中，化學家就是英雄，學生愿意學；在這些故事中學生可以學會：堅強、勇敢、不畏艱辛、勇于挑戰。例如：凱庫勒研究苯的分子結構，居里夫人發現放射元素釙等。同時，化學的研究總是不斷深入的，總是需要幾代人長時間的努力才能慢慢演變、發展的。例如：原子的結構就是由思位科學家，不斷實驗研究，才逐漸完善的。通過對不同時期原子結構的介紹，可以讓學生明白科學的認知過程是一個動態的發展過程，事物的本質都是通過不斷的深入，才逐漸展現的。

（三）融洽師生關系

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“人事管理”之所以演變成“人力資源管理”，其根本原因，是因為人力資源管理事實上存在著兩種職能，分別是行政職能和戰略職能。

從行政職能的角度上看，日常的人力資源管理工作多屬于戰術性和行政性的工作，例如組織招聘員工、新員工培訓、基本技能的培訓、工資的計算與發放、考勤管理、組織文體活動、人事檔案管理等等。這些大量的日常工作通常被稱之為“人事工作”。由于這部分工作幾乎無法從本質上對企業的核心價值產生影響，在一些發達國家，有些公司已經將這部分職能轉交給社會上的專業服務公司或顧問人員。

從戰略職能的角度上看，人力資源管理的理念之一，是將企業中的員工視為非常重要的資源，是企業價值的重要體現，人力資源管理工作就是將這些資源加以有效地開發和利用，使之成為提高企業核心競爭能力的重要推動力。其常規工作包括制訂人力資源發展規劃、協助企業進行改組和業務流程的設計、提供公司合并和收購方面的建議、參與提供業務信息與企業競爭、制訂人才保留計劃、幫助業務人員提升解決難題的能力等等。令人遺憾的是，不少人力資源管理者僅限于履行其行政職能，而忽略了戰略職能。

人力資源管理部門的價值，是通過提升員工的效率和組織的效率來實現的。人力資源管理工作，只有與企業的戰略目標相結合，并將日常工作融合到業務中去，才能創造自身工作的價值。人力資源管理人員，必須為企業的增值服務，為直接創造價值的部門努力創造達成目標的條件，才能贏得相應的尊敬。下面我把自己在這方面的一點兒體會與大家分享。

我所服務的公司尚洋電子是一家以系統集成和軟件開發為主體業務的高科技企業，在保險領域享有較高的知名度。在業務方面，它的策略是“以軟件為主、提供全面解決方案、強化優質服務”。但是，在快速成長過程中，像許多高科技企業一樣，尚洋公司曾經被人才流失、頂尖人才難以成林、新任主管重業務輕管理等問題所困擾，也曾出現過員工不滿、客戶抱怨的情況。分析過去幾年的經驗和失敗教訓，公司管理層在去年的總結會上達成共識：“客戶的需求決定著公司人才的需求，組織與隊伍的穩定是滿足客戶需求、實現客戶增值的基本保障，良好的人才機制是企業發展的根本動力，人力資本的增值必須高于財務資本的增值”。于是我們確立了尚洋在人力資源管理方面的戰略職能——讓客戶、股東、員工三方共贏，即“3W原則”（Win-Win-Win）。日常人力資源管理則主要圍繞著“三個增值，三個滿意”這一核心思想進行變革，即人力資源部的工作要能使客戶增值，使公司增值，使員工增值，目的是要讓客戶滿意，讓股東滿意，讓員工滿意。

為實現上述職能和目標，公司加大了對人力資源開發的投入，并在人力資源部的人員配備、培訓經費、咨詢費用、員工薪資福利調整方面予以保證。人力資源部的職責，開始從發工資、收集簡歷、選擇培訓課程等傳統的人事管理，重點轉移到人力資源開發、提升公司業務價值和核心競爭力的內容上。人力資源部的員工也從日常辦公室工作中，體驗到了工作中所蘊藏著的高彈性、高含量的業務增值潛力。其主要思想是，通過員工個人的優化工作和組織團隊的優化工作，來改善人員和組織的效率，從而提高企業的勞動效率（勞動生產率）。

所謂員工個人的優化，是指通過吸引、保留、激勵、發展員工，提升其工作熱情和工作效率，使其個人始終處于最佳狀態，使業績不斷提高。這被視為人力資源部的日常行政職能。主要包括以下六個方面：選擇（Staffing，人員招聘和調配）、使用（PerformanceManagement，PositionEvaluation&CompetencyAnalysis，績效管理、職位分析與評估、個人能力分析）、培育（TrainingandDevelopment，培訓培養與職業發展）、保留（CompensationandBenefit，報酬和獎勵）、行為管理（PolicyandHRIS，員工行為規范與員工信息系統）、企業文化建設（EmployeeRelationandMotivation，員工關系和員工激勵）。

而組織團隊的優化，是指通過參與企業的業務決策、組織決策，企業文化設計和變革，使企業總體組織高度優化，從組織效率方面促進公司節約成本、增加產出。這是人力效率的組織體現，也是人力資源管理的深層職能。相應的工作內容為：人力資源方針制訂（HRDirectionSetting）、高績效組織建設（High-PerformingOrganization）、工作流程改進（WorkProcessChange）、企業文化建設與變革（CultureBuildingandChange）。人力資源部在尋找業務伙伴、提供市場信息、建立行業規則、提供建議和外腦咨詢方面，扮演穿針引線、相互呼應的角色。例如，人力資源部作為牽頭人，組織了兩次電子商務行業人事經理聯誼會，許多著名的電子商務公司負責人踴躍參加，不僅為規避行業風險、促進有序競爭做出了自己的貢獻，同時也有效地防止了軟件開發人員盲目跳槽。