企業文化研究論文模板(10篇)

導言：作為寫作愛好者，不可錯過為您精心挑選的10篇企業文化研究論文，它們將為您的寫作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內容能為您提供靈感和參考。

篇1

企業文化建設是隨著時代的變遷而變遷的，隨著企業的不斷發展而發展。2l世紀是知識經濟時代，企業文化也有新的發展趨勢。在知識經濟時代，知識的傳播和應用是經濟增長的重要推動力量。知識要素不僅僅滲透于勞動者、勞動資料和勞動對象，還使其使用價值成為勞動過程諸要素中必不可少的內容。知識就是力量，在新經濟時代得到充分的證明和體現。正因為如此，尊重知識，重用人才，知識共享成為現代企業共同的信條。在此大背景下，企業文化出現了以下幾種趨勢。

1企業文化要適應新戰略發展的要求

“協作競爭、結盟取勝、雙贏模式”是美國著名的麥肯錫咨詢公司提出的2l世紀企業發展的新戰略。這是一種適應新經濟需要的網絡型的戰略，其特點是優勢企業抱成一團，目的是為了把競爭對手擠垮，或者使對手實力受創。雖然其責權關系是寬約束，但從本質上講，它是企業界組織制度和經營機制的一種創新。

自20世紀80年代以來，這種戰略從形式到內容，都發生了巨大變化，結盟、兼并、接管的事例層出不窮。近三年，世界上有3．2萬家公司進行聯盟。這是經濟發展及經濟全球化的必然結果。這給企業文化發展提出了新的要求，即企業重組后企業文化怎樣融合的問題。因為企業聯合、兼并的過程中，不能只從經濟和財力方面考慮問題，更重要的是要注重文化方面的差異各個企業都有各自的文化特征、創業歷史、發展目標、經營理念、所處環境、隊伍素質等各有不同，所形成的企業文化也必然各具特色、互有差異。所以，只有做到取長補短、揚長避短、達成共識，形成“結盟取勝、雙贏模式”型的企業文化，企業才更具生命力、凝聚力和競爭力：要做到這一點，必須注意以下兩個方面：

1)要遵循從實際出發的原則，根據聯合兼并企業的不同情況，區別對待。2)雙方都應注意克服排斥對方的自大心理，加強相互的了解與交流，吸納對方文化的精華，發展成為經過融合后更為優秀的企業文化。

2企業文化要注意學習氛圍的培養

20世紀末最成功的企業是學習型組織，它不僅僅被視為業績最佳、競爭力最強、生命力最強、最具活力，更重要的是使人們在學習的過程中，逐漸在心靈上潛移默化、升華生命的意義。隨著知識經濟的到來，企業組織形式向扁平式的靈活方向發展，其管理的核心為發揮人的主觀能動性，實現從線性思維到系統思維和創造性思維的轉變，對個人及企業的知識水平提出了更高的要求。彼得?圣吉在《第五項修煉》中強調“系統思維和創造性思維根源于知識及它的靈活運用、潛能和智慧的開發”。可見，學習對組織的持續發展至關重要，新經濟環境下最成功的企業仍然會是學習型組織，學習型組織在企業文化建設中將受到進一步關注。

3企業文化與生態文化有機地結合

生態文化是一種新型的管理理論，它包括生態環境、生態倫理和生態道德，是人對解決人與自然關系問題的思想觀點和心理的總和。生態文化屬于生態科學，主要研究人與自然的關系，體現的是生態精神。而企業文化則屬于管理科學，主要研究人與人的關系，體現的是人文精神，但是本質上二者都屬于一種發展觀，運用系統觀點和系統思維方法，從整體出發進行研究；都強調科學精神，即實事求是，努力認真地探索；從狹義角度來看，都是觀念形態文化、心理文化，而且都以文化為引導手段，以持續發展為目標。并且企業文化發展的諸多方面，需要以生態文化來與之相結合。因為：1)大部分企業在企業文化建設過程中，重視了人的價值，卻忽視了對周邊環境的影響，為環境的惡化及末端治理付出了沉重的代價；2)現代消費群體更青睞于綠色產品，企業也想通過“綠色浪”提高產品的生態含量；3)企業要實現可持續發展，“生態化”是其必由之路，生態文化融入企業文化后不僅可擴大企業文化的外延，而且有利于企業樹立良好形象。

4企業文化將更注重樹立良好的企業形象

企業形象直接與企業的興衰、優劣相聯系，企業的知名度與美譽度有機結合構成了企業在公眾中的形象。良好的知名度與美譽度，是企業一筆巨大的無形資產，如果聲譽卓著，企業就能招攬到更多的優秀人才和顧客，就能吸引到更多的投資，能得到周圍鄰里的支持和幫助。經濟全球化使得競爭更為激烈，企業要脫穎而出，形象戰略尤為重要，它是企業在市場經濟中運作的實力、地位的體現。21世紀，企業競爭除了人才與科技的競爭以外，比較重要的一點就是，誰最先發現消費空檔，并以良好的形象占據消費之心，誰就能占據市場，不斷擴大經營效益。

5企業文化更注重企業精神與企業價值觀的人格化

篇2

一、我國中小企業文化建設的現狀

目前,我國中小企業發展迅速,對社會的發展做出了一定的貢獻。但是,許多中小企業偏重于眼前利益,不注重提高產品的質量和服務,在企業文化方面缺乏主動性,這也是一部分中小型企業不能做大做強的重要原因。企業文化作為企業核心競爭力的組成部分,是中小企業持續發展的根本保證。在現階段,中小企業文化的建設主要存在以下幾個問題:

1.我國中小企業缺乏一個較好的經營理念。

一個企業的經營戰略往往決定一個企業的發展前景,經營理念不健全導致管理機構分散,員工的斗志力不強,很多企業在主營業務尚不具備較強的競爭力的情況下,就實施多元化經營戰略,這樣由于資源分散,管理上困難,最終得不到較好的發展。

2.我國中小企業職工與企業本身分離嚴重。

企業文化不僅要把職工看成是“經濟人”,認同其物質、金錢方面的需要,而且還要看成社會人,認為其有感情、心理方面的需求。因而企業文化主要強調理解人、尊重人、愛護人。然而,在實際生活中,很多中小企業把職工看成是“干活機器”,嚴重背離了這一原則。職工應該是企業的主體,與企業是息息相關的命運共同體。

3.我國中小企業對企業文化建設的定位不夠準確。

中小企業應該根據中小企業文化建設和發展戰略的現狀,構建支持中小企業發展的完善的企業文化建設目標與模式。在企業文化建設的過程中,中小企業不能把企業文化建設看成是產品推銷,也不能誤以為企業文化建設一定會提升企業的經營業績,提升企業的競爭力。

二、加大對中小企業文化的建設

正是由于我國中小企業文化建設遇到了重重阻礙,嚴重影響了中小企業的發展。調查表明,我國中小企業平均壽命僅為5年左右,而影響中小企業存活的一個重要因素即企業文化的建設。因此,怎樣加強中小企業文化建設是中小企業必須關注的問題。現主要從以下幾方面進行討論:

1.提高職工素質,塑造良好的企業形象。

企業文化建設的基本目標是構建優良的企業形象。很多中小型企業開展“客戶滿意工程”,“質量保證服務”等活動,通過優質的產品和服務來贏得市場,為企業塑造良好的形象。

2.加強文化活動的多樣化發展,贏造良好的文化風貌。

中小企業開展各種各樣的文化活動,可以從一定程度上提高職工的積極性,增強企業的凝聚力和向心力,形成良好的企業文化氛圍。具體可根據不同企業所處的地理環境開展多種多樣的活動,并結合職工的生活習慣與民族風格等。

3.在企業內部樹立正確的核心價值觀。

企業文化的本質體現在其核心價值上,企業成長的可持續性關鍵是它追求長治久安的核心價值觀要被接班人確認,接班人又具有自我批評的能力。核心價值觀可以判斷一個人的思想狀態,同時也可以帶動整個企業的發展。

4.提升企業的凝聚力和融合度。

凝聚力使職工追求與企業追求目標趨于一致,使分散的力量團結為一個整體力量,這樣就能夠把職工的能動性,集體主義精神充分調動起來,自覺地珍惜企業的榮譽,熱愛企業的工作,關心企業的發展,從而使企業充滿活力。由于企業人員構成復雜,思想、性格、閱歷、情趣、愛好千差萬別,提高企業的融合度就是最大限度的縮小職工之間的差別,把個人融合到企業集體之中。

三、企業文化在成本控制方面的影響

1.企業文化能夠降低采購成本。

一個企業的企業文化一旦形成,其信譽將會得到很大程度的提高。沃爾瑪為什么能夠在全球商業中處于領先地位?最初的沃爾瑪僅僅只是一個小小的零售機構,到如今已發展為一個巨大的零售體系。

2.企業文化能激勵員工,提高員工的工作效率。

企業文化就像黏合劑,從各方面把企業成員聚合起來,從而產生一種巨大的向心力和凝聚力,用精神約束,完成企業與員工的融合,使員工的成長與企業的發展同步。我國中小企業很多是“家族經營、合作經營”,內部管理比較松散,辦事效率較低。從生產效率上講,低效率將導致高成本。因此,在成本控制方面,企業職工的凝聚力、向心力起到重要的作用。

3.企業文化能有效的控制人力資源成本。

未來的企業之間人才的競爭將會是企業競爭戰略的一個重要組成部分。我們從人力資源管理戰略層面分析,人力資源成本是為取得和開發人力資源而產生的費用支出,包括人力資源取得成本、使用成本、開發成本和離職成本。

4.企業文化能降低營銷成本。

企業文化對塑造產品的品牌起到了重要的作用。企業文化滲透在企業發展的每一個環節中,影響著企業的價值理念、行為作風和管理模式。企業文化與品牌塑造緊密相連,影響著品牌的風格的形成,使品牌具有深厚的文化內涵。當一個企業的品牌塑造到一定的程度時,其在營銷方面的成本會有所降低。

5.企業文化能降低產品的研發創新成本。

在產品的研發與創新的過程中,都是在一定的企業文化的影響下進行的。研發創新應在全體員工中形成一種創新的文化,豐富深厚的企業文化價值理念規定和影響著技術創新的價值取向和創新目標。

企業文化作為企業價值的一項重要指標,已作用于企業管理的各個方面,在中國加入世貿組織后,跨國公司紛紛看好中國市場的發展潛力。在這種競爭的情況下,“最重要的已經不是金錢,而是企業文化。”一個好的企業能在很大程度上增強職工的歸屬感,從各方面降低企業的成本。

篇3

一、企業文化與企業價值相關概念解析

（一）企業文化相關概念解析

1、企業文化的概念及內涵

所謂企業文化，是指組織在長期的生存和發展中所形成的為組織多數成員所共同遵循的基本信念、價值標準和行為規范，是一個企業的經營之道、企業精神、職業道德、企業作風、員工科學文化素質和企業形象的總和。簡單地加以概括企業文化就是企業經營之道、企業精神和企業形象。

企業文化有著十分豐富的內涵它主要包括：①指導企業生產經營管理的經營之道。也可稱為經營宗旨、經營理念、經營哲學；②體現企業鮮明個性特征的凝聚企業全體人員的企業精神；③規范企業全體員工的職業道德；④在企業生產經營中形成的企業作風和禮儀；⑤企業員工的科學文化素質；⑥企業形象。

2、企業文化的功能

作為一種客觀存在，企業文化對企業生產經營管理活動發揮著重要的作用。

①導向作用。即把組織成員的行為動機引導到組織目標上來。為此，在制定組織目標時，應該融進組織成員的事業心和成就感，包含較多的個人目標，同時要高屋建領，振奮人心。

②示范作用。規章制度構成企業員工的硬約束，而企業的組織道德、組織風氣則構成組織成員的軟約束。無論硬和軟的規范，都以群體的價值觀作為基礎。一旦共同信念在企業員工心理深層形成一種定勢，構成一種響應機制，只要外部誘導信號產生，即可得到積極的響應，并迅速轉化為預期的行為。這種軟約束，可以減弱硬約束對職工心理的沖擊，緩解自治心理與被治現實之間的沖突，削弱由此因此的心理逆反，從而使企業員工的行為和諧、一致，并符合企業目標的需要。

③凝聚作用。文化有一種極強的凝聚力量，企業文化是企業員工的粘合劑，把各個方面、各個層次的人都團結在組織目標的旗幟下，并使個人的思想感情和命運與企業的命運緊密聯系起來，產生深刻的認同感，以至與企業同甘苦共命運。

④激勵作用。企業文化的核心是確立共同價值觀念，在這種群體價值觀指導下發生的一切行為，又都是組織所期望的行為，這就帶來了組織利益與個人利益的一致，組織目標與個人目標的結合。在滿足物質需要的同時，崇高的群體價值觀帶來的滿足感、成就感和榮譽感，使組織成員的精神需要獲得滿足，從而產生深刻而持久的激勵作用。

（二）企業價值相關概念解析

1、企業價值的概念

目前對理論界對企業價值尚未達成統一的認識，關于企業價值的涵義，主要有三種理論解釋，即馬克思勞動價值論、效用價值論和新古典經濟學的價值論。綜合三種理論解釋可以看出企業價值是既反映企業的資產狀況和長期獲利能力，也反映市場對企業的評價的一個綜合值。

2、企業價值的影響因素

影響企業價值的因素主要是企業獲利能力、企業環境因素和企業內部因素具體而言:

①企業獲利能力。獲利能力是決定企業價值的直接和最終決定因素，是從產出的角度來衡量的。獲利能力最直接的表現是企業的經營現金流量的多少和折現率的高低，二者同時決定了企業的價值。

②企業環境因素。企業面臨的外部環境包括宏觀環境和經營環境。宏觀環境因素包括經濟環境因素、政治環境因素、社會環境因素和科技環境因素。

③企業內部因素。企業內部因素可通過財務指標來衡量的相關因素外，主要是指企業獲利能力和競爭優勢的真正來源，是企業獨特的資源和能力，它不被其他企業所模仿的核心能力——企業文化。

二、企業文化與企業價值的關系

企業文化是滲透在企業一切活動中的無處不在的東西，是企業的靈魂所在，總的說來企業文化是企業價值的重要組成部分，優秀的企業文化創造和提升企業價值。

（一）企業文化是企業價值的重要組成部分

不管企業是否自我察覺、是否刻意追求。企業文化就像人的思想和觀念只要生命存在它就存在并左右著企業的發展。就企業文化的概念而言，企業存續的過程實質上就是從主觀上對其包括價值取向、審美取向等觀念不斷追求的過程，以最終實現其對自身文化的追求。在這個過程中，企業從客觀上獲得利益。為社會做出貢獻。企業文化是企業與生俱來，伴隨企業生存和發展全過程的重要財富，無論企業物質價值的大小，企業都必然擁有其具有個性的文化。企業文化與企業的物質一起構成企業物質與精神有機結合的統一體，是企業價值的一個重要組成部分。

（二）企業文化創造提升企業價值

從經濟學角度來說，價值創造的問題實質是企業如何能以較低的生產成本創造同等價值的產品或者如何能以同樣的生產成本創造價值更高的產品的問題。而生產成本等于轉化成本與交易成本之和。

1、企業文化降低企業交易成本，創造企業價值

企業的交易成本可分為企業內部的交易成本和企業外部的交易成本。影響企業外部交易成本與內部交易成本的因素是相同的。企業外部交易成本是企業與企業外部的市場交易主體(如，顧客、供應商、競爭者等)進行市場交易時發生的信息搜尋成本、談判成本和履約成本。企業內部交易成本是企業與要素所有者進行交易時所發生的信息搜尋成本、談判成本和履約成本。

①企業文化降低企業內部交易成本

企業文化降低企業內部交易成本主要表現在：首先，企業文化可以降低企業內部不確定性。企業正式合約的條款越趨于完備越能降低不確定性。但簽訂合約的成本也越趨于增加。同時由于人的有限理性以及環境的不可能完全預測，使得企業正式合約不可能完備。其次，企業文化可以節省有限理性。最后，企業文化有利于釋放壓縮的信息。

②企業文化降低企業外部交易成本

企業進行有意識的企業文化管理，確立一套價值觀體系并通過行為文化和物質文化使之得以外顯，這樣在進行外部交易時外部交易主體就可明確地感知到企業的價值體系，因而面臨較少的不確定性或復雜性面臨更少的機會主義行為從而節省了外部交易主體的有限理性誘使其也減少機會主義行為從而加大了降低外部交易成本的可能并有利于節省交易成本。當然，這種結果發生的概率和程度需要取決于外部交易方的文化，若兩者皆注重信譽、道德和倫理那么可以極大地降低交易成本；否則，降低交易成本的可能和程度皆較小。

2、企業文化降低企業轉換成本，創造企業價值

企業的生產方式實則是一種團隊合作的生產方式，團隊個體成員的實際生產率和團隊的合作效益是決定團隊生產率的因素。

①企業文化提高團隊個體成員的實際生產率

團隊個體成員實際生產率的高低取決于兩個因素:勞動者主觀能動性的發揮和勞動者的能力。企業文化作為一種精神動力，因為可以實現個人對自我價值和生活意義的追求從而能夠提高人的主觀積極性，進而能夠大大提升勞動者的價值創造。人們常常可以看到這樣的現象:條件大體相同的勞動者集體或個人，甚至同一勞動者集體或個人使用同樣的勞動手段和勞動對象。由于他們的情緒、主觀努力的程度不同。就會導致生產效果的顯著差別。另一個要點是廠商作為公司文化的持久貯藏器和隨時間遷移的公司文化傳輸帶所發揮的作用。這一文化傳輸促進了群體和個人的學習并因此提高了廠商內部的生產率。

②企業文化提高團隊合作效益

合作效益是指不同主體通過相互合作而產生的超出單個主體所能創造價值的總和的那部分效益。即“1+1>2”的情況出現。不同主體間的合作之所以能產生效益。是因為一方面通過合作可以降低交易成本和競爭成本另一方面通過合作可以形成一種資源的相互共享和優勢互補。促進專業化的發展和創造規模效益。但合作效益產生的前提是有效合作的達成。然而在團隊生產中，參與合作的隊員的邊際產出并不是可以直接和分別地被觀察出來。此時。人的機會主義傾向便會誘致偷懶行為。這就加大了有效衡量團隊成員的績效并給予相應的報酬和獎勵的難度進而會造成合作的失敗。難以獲得合作效益從而降低了團隊的生產率。

通過企業文化來抑制機會主義，從團隊生產的角度來看，企業文化由于可以為團隊成員提供選擇性激勵而減少機會主義行為，企業文化為團隊成員提供的選擇性激勵是因為企業文化能使個人決策過程簡化從而節約了信息費用。

三、我國企業文化建設中存在的問題

我國企業大部分已經認識到了企業文化對創造、提升企業價值的關鍵作用，并積極開始建設本企業的企業文化，如海爾、華為等，但縱觀國內企業，企業文化建設仍然存在著許多不足。

（一）企業文化的政治化

我國大部分企業特別是國有企業在進行企業文化建設時，將企業文化等同于企業的政治思想工作，以貫徹中央及地方政府的指示精神為主，企業文化工作者必須是具有較強的黨性的黨員干部，有較高的馬列主義理論水平。個別人把講奉獻、學雷鋒時刻掛在嘴上，不考慮實際工作效果。企業的政治就是管理好企業，創造效益；員工要講奉獻，講艱苦奮斗，但更要講價值的回報，講激勵機制，才能充分調動員工的積極性和創造性。

（二）企業文化雷同化

獨特性是企業文化的重要特征之一。優秀的企業文化在許多方面具有共性，但更突出的是它的獨到之處，它應該代表的企業獨有的特征，是企業發展的精神內涵。我國大多數企業在進行企業文化建設時由于領導者對企業文化建設的目的不明確，對企業現有狀況把握不準確，盲目照搬照抄，企業文化似曾相識，具有鮮明個性的寥寥無幾。

（三）企業文化孤立化

企業的文化建設與企業的發展目標和經濟利益是緊密聯系在一起的，優秀企業文化的形成與企業的發展壯大和經濟效益提高是相互作用的，它能促進企業提高經濟效益，增強企業的實力，而企業的發展壯大又能促使員工產生自豪感和向心力，從而約束自己的言行，自覺遵守企業的各項規章制度，維護企業形象，積極參與企業文化的建設。然而，當前我國的企業領導者在文化建設上往往與企業經濟效益之間的關系處理不當。或為文化而文化，不注重經濟效益；或功利目的太強，企圖立竿見影，急于求成。

（四）企業文化形式化

一些企業家對企業文化的認識過于狹義認為只是一些文娛、體育活動，把企業的文娛體育活動開展好了，就是建立了企業文化。實際中往往為了裝扮門面，或為了趕時髦，熱衷于作表面文章，提出幾個口號，張貼幾條標語，定個條例，寫一曲廠歌，定一個標志，統一公司服裝，再搞一些文藝體育活動，認為這樣就完成了企業的文化建設。并沒有將在市場條件下被證明是行之有效的競爭文化作為能促進企業長期穩定發展的管理手段和管理思想，而僅僅作為一種面紗來對待。

四、打造特色企業文化創造企業價值

企業文化的重要作用已經日益被世界各國企業所承認，隨著我國加入WTO，面對日益激烈的競爭，國內企業要想生存和發展必須建設企業特色的企業文化，提升企業價值。

（一）將企業價值觀和企業精神的確立置于企業文化建設的首位

企業價值理念和企業精神的建設是企業文化的核心和靈魂，是形成企業文化物質層面和制度層面的基礎。企業精神和價值理念的建立過程就是企業精神文化的建立過程。在創建企業價值觀和企業精神時要強調以下幾點：

1、創建特色的企業價值觀和精神。企業價值觀和企業精神應該是在企業整個生產、經營、管理的全過程中提煉出來的具有鮮明性、自主性、獨立性的精神和價值理念，帶有本企業鮮明的特色，具有不易模仿性、不可復制性的特點。

2、兼收并蓄。企業精神的建立要吸收中國傳統文化和民族精神的精華，同時，對西方的文化和價值觀，也要擇優吸取，尤其要學習吸收西方先進的企業管理理念。

3、發展愿景和員工個人的人生追求統一起來，使職工忠誠于企業。

4、企業要有較高的精神追求，新時期的企業精神中要自覺地加進對環境、對社會的責任，把企業的價值觀和經營理念提高到全面建設小康社會與構建合諧社會的高度。

（二）企業制度建設應與企業價值理念和精神建設相輔相成。

企業價值理念和精神是企業文化建設中的軟管理，軟約束，它強調的是價值理念的倡導和信奉，注重對員工思想、心靈的灌輸、培訓、宣傳、倡導，但如果企業的價值理念僅僅停留在灌輸、倡導，流于一堆口號，企業文化是建立不起來的。企業文化建設應該與企業的生產、經營、管理活動融為一體、密不可分，即既要把企業提出的價值理念轉化為員工的價值共識，又要把它轉化為每個員工崗位的行為準則。要建章立制，把企業的價值取向、經營理念、職業道德等形成制度化的東西，并在企業的生產、經營、管理各環節有效地貫徹執行。只有將企業的精神文化與制度文化、行為文化建設密切結合起來，用制度的約束來規范員工的行為，最終形成員工自我約束、自我控制的機制，才能建成成功的企業文化。

（三）發揮企業家在企業文化建設中的核心作用。

企業家處于企業文化建設的核心地位，一方面企業家的思想、行為等對企業文化有很大影響，企業文化的培育在很大程度上取決于企業家的價值觀和職業素質；另一方面，企業文化的確立需要企業家自上而下地推動，用自己的權威去整合企業中的價值觀。

1、企業家要充分認識到企業文化這一無形資產的重要性。企業文化是滲透在企業一切活動中的無處不在的東西，是企業的靈魂所在。21世紀誰擁有文化優勢，誰就擁有競爭優勢、效益優勢和發展優勢。因此，要盡快改變企業家企業文化經營意識淡薄的現狀。

2、企業家要利用各種方式傳播和推行自己已經認同的企業文化。運用企業的核心價值觀來規范指導企業行為，用行動言傳身教，使自己成為企業價值觀的化身。

3、企業家要不斷提高自身素質。企業家要與時俱進，不斷學習，不斷創新；要提高自己的道德素質和文化修養，注重自身形象的樹立，通過各種途徑提高自己的包括管理學在內的綜合素質，起到率先垂范的作用。

4、企業家要積極運用企業文化發展企業。企業家要對內要用企業文化凝聚廣大員工，對外要塑造良好的企業形象，在企業文化建設中要將定型的企業文化外化為企業在公眾中的形象，規范企業行為識別和視覺識別兩大系統，展示優秀的企業文化的獨特魅力。

（四）實施以人為本的企業文化精神

企業文化的本質特征是倡導以人為中心的人本管理哲學，要堅持把人作為企業管理和一切活動的中心。對員工的尊重、信任，能激發員工的積極性，提高員工的創新精神。以人為本的企業文化管理要求將培育進步的企業文化和發揮人的主體作用作為企業管理的主導環節。

1、充分重視人的因素，將人作為現代管理的中心，其管理的核心是發揮人的主觀能動性。

2、尊重人的人格，重視員工的個性，實現人格化、人性化管理。真正做到理解人、尊重人、啟發人、關心人，為員工營造溫暖、舒心、優美的工作環境，創建和諧的人際關系。

3、創造條件，通過發展、滿足、改變人的需求，激發每個人的發展愿望和動力，幫助每個人實現自我價值和全面發展。

（五）在創建學習型組織中建設企業文化

創建學習型組織是企業文化建設的一個重要組成部分。所謂學習型企業就是以共同的愿景為基礎，以團隊學習為特征，以增強企業的學習力為核心，提高群體智商，使員工自我超越、不斷創新，最終實現企業財富速增、服務超值的目標。創建學習型組織是培育優秀企業文化的有力措施，也是貫徹優良的企業文化的保證。學習型組織是21世紀最具競爭優勢和最具有適應能力的組織形態，它強調員工之間信息和知識的分享，能力和專長的分享，來共同完成一項任務。因此，要求員工有很強的學習能力，強調員工終身學習、全員學習、全過程學習、團體學習。通過學習型組織的創建，增加知識積累，培養創新和適應能力，培養團隊精神，培養和諧的內部氛圍，提升企業的競爭力。

結束語

企業文化是企業價值的重要組成部分，優秀的企業文化能夠創造并提升企業價值。國內企業在進行企業文化建設時，首先應該積極創建企業核心價值觀和企業精神，在次基礎上完善企業各項規章制度；其次要充分發揮企業家的作用實行人本化管理，創建學習形組織發展企業文化，提升企業價值。

參考文獻

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篇4

一企業文化

企業文化理論的興起，是從日本經濟的崛起和美國人的反思開始的。100多年來，美國一直是西方世界企業管理的領導先驅。從泰勒的科學管理到行為科學與管理科學理論的發展，美國向來都是領先的。然而，美國人慢慢發現，在東方的日本，一種更為先進的管理模式，使日本的企業，在激烈的競爭和危機中，安然度過，甚至超越美國。經過相關學家的分析與考察，他們發現美國的企業，較傾向于組織結構、戰略計劃、規章制度等偏硬性方面的管理，而忽略了對人的重視。因而管理比較僵硬化，這阻礙了企業活力的發揮。而導致這種管理差異的根本因素，其實就是文化的差異。正是由于日本企業，在精神上強有力的企業文化的推動，才有效主張了日本經濟的快速崛起。

每一個企業，從創業開始，就自發地產生自己的企業文化，一個想讓自己的企業成功的企業家，一定要認真考慮和設計合適自己的企業文化。成熟的企業及其企業家，應當選擇適當的時機，把塑造企業文化，作為一個管理工程來推行，使自己的企業文化更加成熟。

企業文化是企業成員所共有的價值觀、共通的觀念、意見決定的方法，以及共通的行為模式之總和。廣義的企業文化，是企業在生產經營過程中，所創造的具有該企業特色的精神財富和物質財富的總和。狹義的企業文化，則是指企業在其生存發展過程中，所形成的思想、意識、行為、習慣以及價值觀等。其核心就是企業的價值觀。品質是企業主要的競爭力之一，企業文化不管是理性主導成長調試型、共識凝聚型或是層級節制型的企業文化，不同的企業文化展現出不同的企業風貌。

二企業文化建設

1.創造可變動的企業文化

臺灣著名飲料企業黑松公司發言人許慶珍說：“我們賣的是飲食文化，不只是一罐包裝后的水，我們希望看透廣告，提供給大眾歡樂或思考的空間”。這也就是黑松飲料公司可以長盛不衰的一個重要原因，企業在不斷的成長與發展的過程中，積累了自己本身的企業文化，而企業文化在不斷的共識與積累中也幫助了企業快速地成長。良好的企業文化是影響企業績效的主要原因，績效好是公司一般具有適應性的文化內容，包含風險承擔、信任及先動性等特征。文化的內容是影響企業績效的重要因素，不會有一個萬能的文化來適應或是適用于不同的企業，必須視不同的產業的特性而決定，成功的企業在動蕩的環境下強調行為導向與創新，在穩定的外在環境下則有強度信賴度、整合性和績效評個透明等文化特征。企業文化可以造成企業持久競爭優勢的來源，但必須是有價值、稀少以及難以模仿的。

2.建立高生產率的文化

建立高生產率的文化是與消除阻滯生產率的文化截然分開的，往往是同時進行的，但關鍵是要消除落后的。因為誰都知道消除一種落后觀念，要比引進一種新技術困難得多。然而，建立高生產率的文化，也并非易事。從一定意義上說，人本文化、團隊文化，等等，都可以說是高生產率文化，但相比之下，必須強調指出:首先高生產率的文化要求企業家或企業要有強烈的使命感和社會責任感。其次要建立能夠產生高生產率的組織結構，讓懂管理的人管理，讓管理專家管理，使領導層的決策高效率、管理高效率，管好那些創造90%業績的人和至多20%的業務。再次要建立合理的“分配”機制。這里的分配有三種含義，一是權力分配。企業必須讓員工有管理權和決策權，日本的三菱是這樣做的，美國的通用是這樣做的，德國的西門子也是這樣做的，世界優秀的企業都是這樣做的。二是利益分配。西方發達國家的經濟價值觀已經較好地解決了這一問題，員工是合伙人的觀念越來越被投資者所接受。三是發展機會的分配。致力于企業發展的同時，要考慮到員工的發展，給員工以學習的機會、升遷的機會、成為股東的機會等。當員工有了決策權、管理權，又能與企業共享利潤，或者成為企業的合作伙伴時，企業的生產率會怎樣呢?是可想而知的。此外，職業道德教育也很重要。因為職業道德教育可以使人愛崗敬業，產生非常規績效。

3.建設具有核心價值觀的企業文化

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一、我國民營企業文化建設存在的問題

我國的民營企業在企業文化建設上還存在著諸多問題，主要包括以下幾個方面。

1.對企業文化建設認識不足，重視不夠。民營企業由于其自身所有制的特點和經營目標，更加關注企業的盈利能力，于是物質領域比精神價值受到了更多重視。一方面，人們總是認為，企業文化只是一種表面文章，可有可無，與企業盈利無實質關系。另一方面，盡管有些民營企業已經意識到文化建設的重要性，可是從何入手？交予哪個部門負責？許多企業都是一問三不知。在現在的民營企業中，文化建設工作似乎都全部落在了所有者即民營企業家身上，很少有民企成立文化建設專業部門，而我們的民營企業家又分身乏術，自然而然文化建設受到冷落。

2.民營企業的價值觀處于追求單一經濟效益的狀態。企業文化建設的核心是企業價值觀的形成，我國民營企業價值觀的形成、傳播與擴散大多處于被動狀態，是在被約束情況下進行的。企業價值觀是核心要素，影響和決定其他要素的形成和傳播。民營企業基本價值觀的一個重要特征就是人們的思維被動的去適應某些規章制度的約束，從而限制管理者和員工對文化的積極傳播及對最高理念的追求，使企業文化的運行處于一種被動的狀態，難以形成強力型的核心文化力，大大降低了整體企業文化的推動力，窒息了企業員工的積極性和創造性，客觀上抑制了物質生產力的提高。

3.民營企業文化建設具有一定的自發性和盲目性。企業文化的形成、傳播與擴散沒有較好地建立在黨的思想建設的基礎上，未能形成正確的政治方向，導致企業文化基礎薄弱。企業文化的形成、傳播與擴散體現在思想建設和行為規范的全部過程中，由于這一過程的企業文化建設常常依賴企業家、管理者的思想信念，未能體現在黨的思想建設中，使思想大多局限在傳統的只顧企業利益、只顧投資者利益的經濟思考方面，而對普通員工的利益考慮不夠，更未從政治的高度來考慮國家或全社會的利益，從而使企業文化建設偏離了正確的方向，無法形成信仰支撐體系和文化傳播體系，大大降低了員工的凝聚力和向心力。

4.缺乏統一完整的企業經營理念和長期發展戰略。在民營企業中，企業文化的形成源仍然停留在傳統階段，未能自我形成理念、境界方面的根本革命，阻礙了企業文化向更高層次的飛躍。實踐表明，企業家的理念和價值觀決定著企業家文化的發展方向及所處的層次，是企業文化建設的最關鍵的因素。然而，許多企業家的理念與價值觀卻只限于經濟方面。如只有較低層次的經濟理念、經濟價值觀，沒能發展到高層次的政治理念和政治價值觀等，就是說，未把企業利益和國家利益統一起來，并以國家利益為重。表現在企業經營上，就是只看重眼前利益，而沒有長遠規劃。二、加強我國民營企業文化建設的措施

1.轉變觀念，提高認識。民營企業要做強做大，就必須按市場規則運行，必須提升企業競爭力。我們必須認識到，企業文化建設決不是裝修門面，而是提升企業競爭力的重要途徑，企業文化建設應成為企業制度建設的一個重要環節，融入到企業的經營理念之中。

2.全面提高企業家素質,塑造企業家文化。企業家對企業文化建設有著舉足輕重的作用，在民營企業文化建設中，企業家要跟上時代的步伐，形成崇高的品格；企業家要從多方面吸收知識營養，善于總結經驗，不斷學習，適應未來發展的需要；企業家要自覺進行理念改革，重塑高層次的核心價值觀。

3.創立最具激勵機制的企業精神。我們要通過多渠道、多形式的教育，促成企業精神的形成和創立，進而利用企業精神激發員工的熱情，形成更為強大的精神動力和工作合力，不斷推進民營企業的文化建設。

4.樹立良好的企業形象。社會主義市場經濟所要求的企業形象，在社會中應表現為對社會的真摯熱忱和對自己蓬勃發展的信念，必須通過一系列的道德規范、管理規范、工作標準來實行，這樣，企業才能樹立起良好的社會形象。

5.全面提高企業員工素質。現代企業的競爭歸根到底是人才的競爭，是員工素質的競爭。因此，企業應采取多種形式不斷加強對企業員工的培訓，把提高員工的文化技術素質和文化生活看成是員工搞好生產經營的基礎，使企業的發展目標變為員工的自覺行動。

參考文獻：

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當前的中國企業對于企業文化這一時髦的管理概念趨之若鶩。然而真正正確理解了企業文化的卻并不多。

2004年年中，我與華南某民營制造類企業合作，期間該企業董事長拿著自己總結的企業文化大綱讓我看，我接過稿件，就其中一句“員工愛廠如家”問這位老板：“整篇當中，我都看不出來你的員工憑什么愛廠如家。”并不是讓員工愛廠如家不正確，而是我們要讓員工真正做到愛廠如家，要給員工一個合適的理由。

有文化的企業，就是一個企業內部充分認同這些理由并真正遵照執行的狀態。我們稱企業文化，實際上是一種集體無意識現象。我們所說的理由，實際上就是企業內部共同的價值觀。價值觀是組織內部共同認可的行為的基礎。

2003年美國出兵伊拉克之前，為了爭取西方盟友的支持，國務卿賴斯出訪法國，與法國總理握手的同時，賴斯說的第一句話就是：“我們有共同的價值觀。”這句開場白無疑是奠定未來磋商基礎的一句話。

可見，國際組織內的行為都以此為基礎。那么什么是共同的價值觀呢？什么又是價值觀呢？

談到這個問題，我想起幾年前國內頗為流行的一個心理測驗游戲。游戲的內容是，假如交給被測試這五種動物，這五個動物分別是獅子、猴子、牛、馬、羊，要求被測試者排列出依次將這五種動物殺掉的順序。被測試者提供答案后，測試者會講出這五種動物分別代表被測試者身邊重要的人和事：情人、子女、父母、事業、配偶。

我并不清楚這個測驗本身是否合理，但是我知道，這個測驗的目的并不是想知道被測試者是先殺掉自己的子女還是先殺掉自己的配偶，實際上是期望了解被測試者在兩項選擇時會傾向于以哪一方為重，就是期望探知被測試者的價值觀，因為價值觀是背后主導我們行為的一套判斷依據。企業中的所有經營行為都存在選擇，這些選擇的背后都有價值觀主導。如果企業中的大多數人面對選擇是傾向性一致，我們就說，這個企業擁有共同的價值觀。

企業文化建設，就是發現那些對企業長期目標影響重大的那些經營性的選擇背后的價值觀，并通過有效的途徑讓這些價值觀發揮對企業經營與發展的正面作用。

如同西方哲學中對人的三個基本問題，對于企業的價值觀，也有三個根本性問題。

首先是企業要追尋什么？也就是未來應該成為一個什么樣的企業，是一個企業內部大多數成員希望共同創造的未來景象，我們稱之為愿景。

第二個問題是為何追尋？就是企業為何而存在，為什么能夠成為愿景中所描繪的企業？問題的回答就是企業的目的或使命，是組織存在的根源。有使命感的組織有高于滿足股東與員工需求的目的，這些企業通常都希望對這世界有所貢獻。

第三個問題就是如何追尋？也就是什么對企業來說是最重要的。是在達成愿景的過程中，一切行動、任務的最高依據和準則。這些價值可能包括正直、開放、誠信、機會均等、精簡、實質成效、忠實等。

過去我們的企業主要采用制度建設進行管理，我們用同行業標準線來表示。然而制度實際上是企業經營行為的一種底線，因為當員工的行為在標準線以下時一般是要受到處罰的。如果企業僅僅用制度來管理，會出現什么后果呢？古人云：常在河邊走，沒有不濕鞋。僅有制度底線的企業內，員工只有這條線作為標準，行為固然就靠近這條線，所以，經常有人違反制度就很正常了。

而文化管理，我們實際上是為企業制定了一條長青線，它發揮的是一種心靈上的牽引作用，心靈上的認同，將牽引員工去追尋，而逐漸使行為脫離標準線，從而引領企業成長。

企業內部如何讓文化生成和落地

不久前我到華南地區的一個企業去座談，企業的領導自豪地對我說：“我們企業的文化一直搞得很好，我可以帶你去參觀一下。”走在現代化的辦公大樓內，各個樓層、各個辦公室門口都懸掛著各類口號和標語，這些標語是辦公室工作人員在大量的名言警句中摘選的，然而這些口號標語有沒有真正發揮作用呢？在進一步的訪談過程中，我忽然問某位部門經理一句話：“你記得你辦公室門口的標語寫的是什么嗎？”他愣了一下，然后回答說：“剛貼上去的時候還是記得的，可是現在忘記了！”為什么沒有記住呢？分析原因我們認為，這些標語和口號并不是員工理解并遵照執行的，更不是員工發自內心想說的話。現代的企業文化建設并不是單純的口號和標語，那些至多是做到了語言美，也不是一些儀式和活動能夠詮釋的，那些至多做到了行為美，不一定會長久；而文化建設真正的目的是做到心里美，使得企業員工對文化的追求成為一種根本性的追求。

但是員工并不會因為我們簡單的宣傳就會立即開始這種追尋，要使企業文化在內部落地生根，是需要一系列的系統工程來進行建設的。

我曾經服務過的一個企業，過去一直沿用總部十六部一室的職能設置，并且行使垂直領導，使得內部管理條塊分割，工作目標的考核基本是上級對下級的，缺乏對整個服務流程結果的考核。因此，各個業務部門對于其作為服務對象的下游部門缺乏服務意識，仿佛只要上級認可就完成了自身的工作職責。在業務流程上，各個部門之間的溝通是非常不暢通的。我們曾經在一個內部研討會上研究一個問題，那是一個涉及很多部門職責的客戶服務問題，近半年的時間里這個問題都沒有解決，而研討會上大家各執己見，每個部門的管理人員都認為自己完成了工作職責，沒有人肯于為這個問題負責。這個話題后來被我們打斷了，我總結道，恰恰是大家都認為自己沒有責任而客戶的問題還沒有解決，才是我們這個企業真正的問題。這個時候，我們當然要重新樹立員工的客戶服務意識，但是單純的宣傳是不會發揮真正的作用的。就此，我們提出一項暢通工程建設。暢通工程的目標就是企業中樞神經系統的建立，我們提出的口號是：讓我們的內部溝通暢通起來。

工作的切入點就是團隊意識和協作意識的建立。構建了企業上下級協調、溝通的新機制，其中融入了以客戶需求為導向的流程驅動管理方式，所有環節都以最終客戶的滿意為依據，是以目標和顧客為導向的責任人推動式管理。處于業務流程中各個崗位上的責任人，無論職位高低，行使流程規定的職權，遵守流程的制約規則，承擔流程規定的責任，拉動上面業務環節，推動下面業務環節，確保流程目標實現，從而打破過去在員工中單純以部門為界限的條塊化工作意識。

所以我們說，有效的文化建設過程實際上是一個心理循環圈。我們確定了基本價值觀后，要修訂我們的制度和管理規則，從而使員工樂于去嘗試，并在嘗試中確認價值觀，從而通過長期的行為，成為集體認可、共同實踐的一種習慣。

企業文化如何對外釋放？

美國的一位思想家曾經說過一段話：注意你的思想，因為思想將組成你的語言；

注意你的語言，因為語言將導致你的行動；

注意你的行動，因為行動將養成你的習慣；

注意你的習慣，因為習慣將形成你的性格；

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1.引言

過去幾十年,伴隨著高科技的迅速發展,世界經濟格局發生了深刻變化。全球化進程,為世界經濟發展帶來了機遇,也帶來了挑戰。傳統產業結構不斷更新重組,人們的傳統觀念也發生了巨大轉變,各國的文化在不同程度上受到各種因素的沖擊。經濟全球化在加快世界經濟發展,促進國與國之間經濟技術合作的同時,其負面影響也日趨嚴重。南北差距、貧富懸殊、失業、自然資源破壞、生態環境惡化等嚴重社會問題正引起各國的嚴重關注和不安,各種非政府組織掀起一個又一個抗議浪潮。正是在這樣的背景下,企業的經營理念也發生了變化。在一個泛營銷的時代,企業要在經營過程中努力把自己樹立成為“企業公民”甚至“世界級公民”的形象,超越單純的自我價值追求,而把自己的追求與社會責任融為一體。

2.奧迪汽車公關營銷

2008年8月下旬和9月下旬,一汽—大眾奧迪經銷商聯合浙江大學當代中國話語研究中心和浙江民生休閑頻道《汽車版·車周刊》欄目以及其他媒體共同完成了一次以“尋找失落的文明”為主題的“駕奧迪Q7,訪浙江千年古鎮”文化探尋活動。[1]此活動旨在挖掘隱于神秘古跡的浙江記憶,拾起歷史文化的碎片,拼成更加立體飽滿的浙江文明,從而喚起公眾和相關部門對浙江古跡文化的重視,為后人留下寶貴的文化遺產。

文化探尋活動的參與人員由奧迪公司工作人員、學術探索團隊和媒體工作人員三方組成。活動采用田野調查的研究方法,共走訪了蘭溪諸葛八卦村、江山廿八都、縉云仙都、仙居皤灘和其他附近的一些村落古跡。學術探索團隊與古鎮和村落里的村民、村干部、導游(此次文化探尋的幾個考察地基本上都是已經開發或正在開發的旅游地)等文化傳承人進行了深入的交談,還查閱了尋訪地珍藏的一些如族譜和地方志的文獻資料,最后以電視臺制作并播出的文化探尋專題系列片作為整個文化探尋活動的直接成果。從商業營銷的角度分析,奧迪的這次文化探尋活動是一個典型的汽車公關營銷案例。

2.1公關營銷活動策劃特點

(一)目標明確

此次奧迪汽車公關營銷活動有兩個明確的目標:(1)通過尋找和挖掘隱藏在浙江大地的文明,呼吁社會的關注,將一些特色文明傳承下去;(2)通過關心這些失落的文明來提升奧迪的社會責任感,進一步改善奧迪社會形象;通過和電視、電臺、平面、網絡等媒體的合作,提升奧迪的品牌美譽度。

(二)主題設計精巧

此次奧迪汽車公關營銷活動的主題為“尋找失落的文明”,副題是“駕奧迪Q7,訪浙江千年古鎮”。顯然,此次汽車公關營銷活動的主題富含文化意蘊,又具備新聞傳播的價值,同時副題又能很好地宣傳企業產品和形象。奧迪此次公關營銷活動的主題和副題通過媒體的報道很好地向包括顧客在內的相關利益者和一般公眾傳達了此次活動的內容,表明了此次公關活動不是一般常見的汽車經銷商回饋客戶而組織的吃喝玩樂的自駕游活動,而是富有社會公益性質和文化色彩的文化尋訪活動。同時,此次文化探尋活動也契合了浙江省建設文化大省的主旋律,無論從媒體還是從政府層面,抑或從更廣闊的其他相關利益者來看,奧迪此舉能夠得到很好的支持和肯定。在傳播浙江古老文化遺產的同時,企業的正面形象和品牌美譽度也得到了提升。

(三)尋訪用車與廣告宣傳完美結合

此次文化探尋活動的贊助用車為奧迪Q7。奧迪Q7的商業廣告在文化探尋專題片的開頭、中間和結尾三次播出。從作為尋訪用車的奧迪Q7的電視廣告中,我們可以說奧迪Q7的馳騁空間暗合了此次奧迪文化探尋之旅的實際行程。探尋團隊乘坐的奧迪Q7翻山越嶺,跋山涉水,與廣告中的奧迪Q7非常相似。從這個意義上來說,不是奧迪Q7為文化探尋活動做了廣告宣傳,而是文化探尋活動為奧迪Q7做了最好的廣告,整個探尋團隊可以說都是奧迪Q7商業廣告的演員。由此,我們可以看出,此次尋訪活動的設計與尋訪用車的廣告宣傳在營銷上達到了高度的統一。

(四)媒介選擇有針對性

奧迪浙江區經銷商的這次公關營銷活動選擇的主要媒體是浙江電視臺民生休閑頻道《汽車版·車周刊》欄目。創辦于2004年1月1日的《汽車版·車周刊》欄目,隸屬于浙江電視臺民生休閑頻道,是浙江省廣電集團下唯一一家自辦專業汽車欄目。節目覆蓋浙江省各大城市,是浙江省影響力最大的一檔專業汽車欄目。據調查,《汽車版?車周刊》欄目的收視觀眾群是年齡段從25歲至45歲之間的有車一族,欄目在寧波、溫州、紹興等地的影響力尤為突出。[2]這個群體從人口統計學的角度分析,是受過良好教育,年富力強,有開拓精神,消費力旺盛的群體,而其中尤以男車一族最為突出。這個群體對物質生活和享受有較高要求,同時又對新興的生活風尚和文化品位有很強的接受能力。

2.2公關營銷活動實施過程分析

(一)汽車實物的自我廣告

實物媒介傳播在這次文化探尋活動過程中為奧迪營銷起到了很好的作用。最大的實物媒介當然就是這次活動的贊助用車奧迪Q7。奧迪Q7是這次尋訪活動的承載者,也成為自己的廣告媒介和載體;它是傳播的對象,也是傳播的途徑。對于奧迪經銷商來說,企業最終目標是要把產品推銷出去,讓品牌深入人心。所以此次文化探尋活動的贊助用車奧迪Q7就是要廣而告之的奧迪品牌下的一款產品。它必須通過這樣一次汽車公關營銷活動經媒體的報道廣為人知,提高產品和品牌的認知度和美譽度。對于尋訪活動來說,奧迪Q7作為公務用車是活動的承載者。離開了它,活動就難以成行,文化傳播的計劃就會落空。在此次活動中,包含了音、形、字、色等基礎要素的奧迪品牌符號以及相關聯的所有品牌隱喻都以一種外化的形式成功地把奧迪品牌精神和品牌價值折射了出來,由此也增加了顧客和相關利益者對品牌的認同。

(二)媒體報道下的事件營銷

從企業營銷策略的角度來看,奧迪此次汽車公關營銷活動采用了具有新聞價值的事件進行營銷的方式,可謂是一個成功的事件營銷案例。整個活動既有以文化探尋專題片的形式在浙江民生休閑頻道的《汽車版·車周刊》欄目播出,也得到了《每日商報》、《青年時報》和《錢江晚報》等紙媒和杭州網、易車網、騰訊網和浙江汽車網等網絡媒體的關注。此次文化探尋活動從新聞傳播的角度來看,具備一定的新聞價值,又具有一定的社會公益和文化色彩。對于媒體來講,這樣一次活動具有可報道的新聞基礎,而對于奧迪經銷商來說,這又是一次很好的公關宣傳和市場推廣的機遇。

(三)學術團隊的文化傳播

在奧迪文化探尋活動中,學者為核心的探索團隊起到了關鍵的作用,從探尋活動的形式到內容,從媒體拍攝的角度和立場,探索團隊都提供了指導性意見。學術團隊參與此次公共營銷活動,其意義還在于以下幾個方面。首先,對于如何呈現和理解“他者”文化(這里的“他者”文化不僅是相對于本土而言的異域陌生文化,同樣包括我們身邊的曾經熟悉的但現在漸漸隱沒的古老文化和生活方式),一般媒體從業人員缺乏研究視角,對于古老文化與現代生活方式的聯系和啟發意義也知之甚少,所以在這次文化探尋過程中,探索團隊與媒體工作人員之間的討論可以看做是最先的一次文化傳播實踐。其次,這次文化探尋活動對于學者和這個探索團隊而言以及對未來的研究工作來說,也是一次很好的文化傳播實踐活動。探索團隊從文化人類學的角度,以田野調查的研究方法在行進中發現問題,討論問題,最后得出些許富有價值的成果,對于探索團隊本身而言很有意義。同時,能夠通過這樣一次活動,學習如何將研究方法運用于實踐中,并且在可預計的未來把自己發現的古老文化和那里人們的生活方式以課堂講授、日常故事敘事等方式傳播給更多的人,對于教師和學生以及此次文化探尋的考察地來說都是很有意義的。再次,從此次奧迪汽車公關營銷的角度來看,學者參與此次活動,為奧迪文化傳播奠定了堅實基礎,提供了可靠保障。更為重要的是,學者的參與,增加了此次汽車公關活動的文化品位和學術氣息,為汽車營銷注入了不一樣的文化內涵。

3.企業社會責任下的文化營銷傳播

企業社會責任要求企業在經營過程中達到或超越道德、法律及公眾要求的標準,在進行商業活動時能考慮到對各相關利益者造成的影響,走可持續發展的道路。企業社會責任要求企業一方面要創造經濟價值,為股東和投資人賺取利潤;另一方面,企業要創造社會價值,不僅要依法納稅,做好環保,還要維護勞工權益,熱心慈善公益事業,參與社區建設,為社會改革負責。

企業可以通過多種方式履行自己的責任,而參與文化傳播活動就是其中富有社會和公益價值的實際行動。文化是一定的社會經濟、政治的基本性質、現實狀況和發展要求的反映,另一方面,它又給一定的社會經濟、政治以巨大的反作用。社會越發展,文化在社會生活中的作用就表現得越明顯。[3]文化的功能要得以發揮有賴于傳播。傳播是促進文化變革和創新的活性機制,一切文化都是在傳播過程中得以生成和發展的。文化傳播是一種社會需要,社會過程和社會現象。它是經濟發展和經濟變革的“助推器”和“催化劑”;又可以創造一種尊重知識、尊重人才、重視教育發展的社會環境,為大眾提供更多受教育的機會和條件;還能促進人們之間的溝通,并在溝通和交流人類文明的過程中達成一種普遍的共識和認同,以保持社會系統的穩定和平衡,同時也通過社會整合、協調和控制社會活動的作用促進人類的社會化過程。總之文化傳播是社會發展和社會文明進步的重要因素。[4]

現代企業在滿足消費者需要進行生產和服務的同時,以自己的行動以各種方式參與文化傳播的活動是關注社會議題、參與社會公共生活、主動承擔社會責任的善舉,同時對于企業形象的提升,品牌美譽度和忠誠度的穩固也是一種促進。

4.結語

市場營銷強調了市場對營銷的控制,而市場的形成有著非常豐厚的文化積淀。現代企業的營銷活動必須與這種文化取得一致性,才能實現其目的。在實際的營銷過程中,企業若能深入細致地分析消費者和消費市場所在地的文化背景,把文化元素和內涵融入到企業生產和營銷的各個環節,通過開展富有建設性和社會責任感的營銷活動,在達成營銷目的的同時也能推動社會進步從而實現雙贏,這無疑將是最好的營銷結果。奧迪尋找失落的文明之旅,是一項富有創意和社會公益意義的探索活動。它提供了一種新的既能促進社會進步又提升各方利益的合作模式。

參考文獻:

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其次，企業制度文化是企業運行機制的一種具體表現。加強電信企業制度文化建設，目的在于建立一個使管理者意愿得以貫徹的有力支撐，并且在得到員工認可的前提下，使企業管理中不可避免的人與人之間的矛盾弱化，可以更好地約束和規范員工行為，減少對立或降低對立的尖銳程度。

其三，要建立符合市場經濟要求的行為規范，就要正確認識理解企業制度文化建設在企業文化建設中的重要地位，懂得運用制度文化來保證和促進企業發展。加強企業制度文化建設就是要通過建章立制，完善管理，把電信服務理念和行為準則制度化、規范化，從而達到促進企業經營服務水平提高的目的。不難看出，加強電信企業制度文化建設，是從更高的層次上做好經營服務工作。

其四，要適應市場經濟特點，就必須建立和完善企業經營管理制度和規范，加強企業全方位的管理。加強電信企業制度文化建設，就是要把企業制度文化建設貫穿于企業管理的全過程，保證企業經營管理活動有序開展。

綜上所述，我們認為，一個完善、合事宜的企業制度文化，能規范員工行為，使企業各項工作有章可循，提高管理效率與質量，形成一個良好的企業文化。通過加強企業制度文化建設，能夠從根本上解決企業經營中的不協調、不統一的問題，能夠有效地提升企業的管理水平，提高企業的經營效益和效率。

二、當前電信企業制度文化建設之現狀

我們看到，目前電信企業在制度建設上已初顯成效：通過推進五項集中管理，極大地降低了運營成本；通過大力實施預算管理，強調了企業的科學決策、投入產出經營效率，提升了企業的整體素質；通過競爭上崗、薪酬改革、績效考核、員工職業生涯發展和教育培訓等五項機制創新，激發了企業的活力和員工的主觀能動性；通過BPR業務流程重組，逐步形成了“以前臺服務為標志，以后臺服務為支撐，以網絡服務為基礎”的服務鏈，解決了過去對市場反應慢、業務流程不暢、員工職責不清等問題，使市場響應能力得到極大增強。但同時，我們也應清醒看到，電信企業還缺乏對內在的制度文化自律與軟性的制度文化引導；缺乏強調心理認同、人的自主意識和主動性；缺乏啟發員工的自覺意識達到自控和自律；支撐制度的文化尚未全面形成，企業的制度執行成本較高。具體表現在以下一些方面：

一是對制度文化建設的動因認識不到位。一些制度的產生并不是完全立足于需要之上的，認為制度是越多越好，為嚴格而嚴格。

二是對制度文化建設的內涵認識不到位。將制度文化建設僅僅局限于制度這一表現形式，甚至迷信于制度建設，而忘記其他部分。

三是對制度文化建設的主體認識不到位。將制度看成是管理者的文化，或者是只反映管理規律和管理規范，對員工只注重外在的約束，而不探討制度內涵是否被員工心理認同和接受，并自覺遵守，使制度沒有成為一種共有的文化。

四是對制度文化建設的執行認識不到位。有的企業在執行制度時，自上而下強制推行，雖然這些制度往往能迅速實施，很快就在企業整體和員工個人的行為中體現出來，但是，這些僅僅是表象，其后缺少與員工的溝通，不能讓員工充分理解和認同制度的內涵，不重視制度執行中的信息反饋，因此，制度的有效性不長。

三、加強電信企業制度文化建設的幾點思考

西方學者做過一個比喻：制度管理就像一座漂浮在大海里的冰山，露出水面的部分，占1/3，大體相當于規范、標準等有形管理；隱在水中部分，占2/3，大體相當于組織成員對制度的接受度、認同感、認知率等無形管理。這個比喻形象、深刻。其中，制度是有形管理部分，制度文化是無形管理部分。制度是載體，多強調理性化，重視科學標準和規范的作用；制度文化強調的是非理性化，重視內在精神價值的開發、集體感受和各種非正式規則、群體氛圍的作用。制度可以造就一個結構框架合理、運轉程序規范、執行嚴格的標準化企業；而制度文化管理可以賦予這個企業以生命活力，為之提供精神源泉和價值動力，引導其發展方向，并創造經營個性和管理特色。企業制度文化建設的過程，是一個信仰、道德、理念、規則和行為不斷強化的過程，不是一朝一夕所能實現的，它是一種歷史的積累和沉淀所凝聚的力量。所以，我們認為，把握企業制度文化的“無形”、“柔性”，加強電信企業制度文化建設可以從以下五個方面入手：

（一）從審視制度是否以企業的根本性需求出發入手，抓住企業制度文化建設的基本點。俗話說：沒有規矩，不成方圓。制度建設是制度文化的骨架部分，任何一個企業離開了制度就會成為一盤散沙。同時，制度又反映一個企業的基本觀念，反映企業對社會、對人的基本態度，因而制度又不是隨心所欲的。制度必須從企業的根本性需求出發，是對企業根本性需求的維護。如事關企業生存的各種問題，包括服務質量、客戶關系、網絡運行等，毫無疑問是必須以制度加以明確規范的。

（二）從審視制度的內容是否以“以人為本”入手，抓住企業制度文化建設的活力點。制度是靠人去執行的，再好的制度如果沒有高素質的人去執行也不會產生好的效率、效果來。加強對員工的培養和教育，應是制度建設中的重要內容。首先，應加強對企業員工誠實守信的教育，因為如果沒有誠信，就會出現弄虛作假、欺上瞞下、投機取巧的現象，就會直接影響企業的形象和企業的信譽。其次，要關注員工自身價值的建設，注重其創新能力的培養和提高。應當對不同的工作崗位每年提出不同的知識更新要求，通過培訓、考試、考核和業績評估等形式提升企業全體員工的能力水平。同時，管理者還應創造適宜的工作環境、工作條件以滿足員工的尊重需求和自我實現的需要，采用適當的激勵手段調動員工工作的積極性和創造性。

（三）從審視制度是否使各直接參與者的利益得到平衡入手，抓住企業制度文化建設的支撐點。制度作為公正的體現不但要求其形式是公正的，更要求其內容是公正的，要使制度約束下各直接參與者的利益得到平衡，體現權利與義務的對稱。唯有如此，才能得到全員的認可。

（四）從審視制度的執行是否真正嚴格平等入手，抓住企業制度文化建設的折射點。制度執行的最好效果就是在無歧視原則下產生的普遍的認同心理，這也正是制度執行中的難點問題。因為每個人在企業中所處的地位不同，制度的監督執行部門在企業中所處的地位不同，在執行制度時是很難以做到完全公正和無歧視性的，這樣往往就會影響制度的效果，危及制度的最終目標。

（五）從審視制度的責任是否明確落實入手，抓住企業制度文化建設的落腳點。制定嚴格的責任追究制度和懲罰規定是企業制度得以貫徹執行的根本保證，如果沒有嚴格的責任追究制，就會使各項合理的規章制度形同虛設，這個企業也就沒有什么凝聚力和戰斗力可言。懲罰規定是責任追究制度的補充，它既是治理違法違規、偷懶、弄虛作假的直接手段，又是樹立正風，打擊歪風邪氣的有力武器，這種制度規定是必須的，也是有效的。在制度面前人人平等，全體員工都應是制度的執行者和維護者，在企業內部不應有特殊員工，尤其是對違法違規的處理上，必須堅持公平、公正性原則，要一視同仁，一碗水端平。這樣的制度才是有效的，并具有權威性。

四、常州電信企業制度建設概要

如前所述，制度與文化兩者之間是一個相互作用與反作用的關系，特別是處于重要戰略轉型期的企業，文化的反作用力更為明顯。制度是有形管理部分，文化是無形管理部分。制度是載體，多強調理性化，重視科學標準和規范的作用；文化強調的是非理性化，重視內在精神價值的開發和群體氛圍的作用。制度可以造就一個結構框架合理、運轉程序規范、執行嚴格的標準化企業；而文化可以賦予這個企業以生命活力，為之提供精神源泉和價值動力，引導其發展方向，并創造經營個性和管理特色。因此，文化理念的落實最終要靠制度去推進，形成固化模式，否則文化就沒有土壤，制度也沒有持久生命力。在企業轉型中，制度的再造與文化的再造是相輔相成的。

為此，今年以來，常州電信在企業制度建設方面先進行了一些探索。分公司明確提出，企業制度重建工作必須與《企業文化綱要》宣貫工作，企業精神、核心價值觀宣傳、貫徹落實相結合，必須與流程重組、架構再造工作相結合，必須做到“繼承”與“創新”相結合。

一是明確了制度建設的目的。以執行層的精細化為途徑，以管理層的精確化為目標，逐步固化各種事務處理模式，為企業運行疏理建立一套完整的、系統的，描述清晰的操作和管理規范。

二是確定了制度建設的理念。即，制度建設不是大刀闊斧的改革而是在現有機制下的改良；制度建設要做好“針線工夫”，一針一線地縫出企業品牌；制度建設要為精確化決策提供保障；淡化個人色彩，實行職業化管理；效率與規范相結合。

三是把握好制度建設要解決的問題。主要有：制度的描述不夠清晰、細致，缺乏可操作性，留有一定的個人意志空間；部門職責的制定只解決了分工問題，沒有解決執行質量問題，一些職責仍缺乏與之配套的工作標準和行為規范；各種制度仍缺乏相應文化理念、價值觀的貫穿和支撐。

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二、我國物流企業文化的現狀

隨著企業的發展以及與國外優秀物流企業的競爭的加劇，我國許多大型物流企業逐步建設起自己的企業文化并努力完善實踐。

我國物流企業文化的現狀大體可包括以下幾個方面：

1．傳統文化繼續發揚。我國現代物流企業多為傳統運輸企業轉型而來，保持著我國特有的“艱苦奮斗”的傳統美德和“振興中華”的愛國主義精神特色。中遠現在世界各地有五千多個外國雇員。這些人與中遠的國內員工一樣，都以被評上中遠勞模為榮。中遠形成了“尊重勞模、關愛勞模、崇尚勞模、爭當勞模”的行動氛圍，是我國國企特有的勞模企業文化特色，對國企員工的行為起到了良好的引導作用。

2．克隆文化有所成效。我國民營物流企業的發展模式各種各樣，更多成功的例子是在借鑒國外成功物流企業發展經驗的基礎上建設而來。如：在我國快遞行業發展迅速的民營企業“宅急送”從日通公司“宅急便”的發展中尋得成功經驗，公司從成立到戰略目標、市場定位、業務模式、網絡結構等，都借鑒日本“宅急便”這個原型，同時它也不斷吸收了像UPS、聯邦快遞、中外運等先進企業的基因。這一模式的成功要點在于，企業發展戰略要有前瞻性，在體制上、機制上確保戰略自標的一致性。

3．品牌建設執行不到位。經過十幾年的發展，我國物流企業的發展速度很快，據不完全統計，企業總數已達幾十萬家，但真正能夠在世界上叫得響的牌子，卻是屈指可數。而國際上的物流企業，諸如DHL、UPS、FedEx、EXEL、TNT等品牌卻在我國市場上已經有了極高的知名度；相較于這些外來品牌，在國內已經經營了幾十年的老傳統國有企業轉型過來的像中外運、中遠物流和中海物流、中郵物流以及新興的寶供物流等本土品牌，普通民眾卻陌生得多。．

4．文化獨創性不強。由于體制、傳統的關系，我國的企業特別是國有企業市場競爭主體地位不強，企業領導者的主觀能動性不高，這就使得我國企業在企業文化建設方面表現出獨創性不足，企業文化雷同化的程度十分嚴重。如職工教育出版社出版的《中國企業精神大全》，收集了北京33家企業的企業精神表述，它們幾乎都是用大同小異的標語口號表述出來的。20家使用了“團結”一詞，14家使用了“創新”一詞，12家使用了“求實”一詞，分別占總數的60.6%，42.4%和36.4%。

三、對我國物流企業文化建設的建議

中國特色的企業文化對我國企業有著重要的意義，但如何才能建設好有獨特個性的企業文化呢？筆者認為，好的企業文化是根據企業的實際情況，經過長期的不斷積累，在企業領導者的組織、引導下，在全體員工的參與下，遵照一定的原則和策略逐步建立起來的。針對我國物流企業文化的現狀和存在的問題，下面從品牌文化和人本文化兩方面來詳述我國物流企業文化的構建：

（一）品牌文化的建設

品牌是物流企業與客戶溝通的工具，是客戶認識物流企業最主要的途徑，所以，對客戶來說，物流企業的品牌文化就是客戶眼中的物流企業文化。

1．強化品牌意識，樹立正確的品牌理念。UPS的“最好的服務，最低的價格”、中鐵物流的“向社會提供高效率的專業物流服務”、海爾的“真誠到永遠”的理念給其品牌注入了強有力的前進動力。正確的品牌理念是創建品牌，占領市場的向導，不致使企業盲目地前進。同時正確的理念還應該符合時代和顧客心理的要求。

2．品牌定位準確、有個性。一般來說，企業品牌的創立關鍵在于企業定位的成功與否。最重要的是企業要對目前和未來市場有個準確的定位。只有把握了市場的發展動脈，才能制造出發展空間。定位策略的運用，即在于創造和渲染企業和產品的個性化特色。

3．重視品牌的命名和企業標識的確立。要在對品牌總體把握的基礎上，創造出新穎生動的新品牌名稱，方便識別和記憶的商標符號。在激烈的市場競爭中，面對眾多的對手，企業要想脫穎而出，必須借助于一個個性鮮明的商標，以在強手如林的市場上獨樹一幟。

（二）人本文化的建設

“企業即人，人為企業之本”。以人為本的價值目標在物流企業內部體現為全面理解人，尊重員工的人格，重視員工的價值，發揮員工的才智；在物流企業外部表現為以客戶為中心，全心全意服務于客戶。

1．物流企業要完善“求才”、“留才”機制，留住優秀人才。企業實施“求才”機制，旨在吸納優秀人才為我所用，因此企業要制定優惠的人才吸引政策，以吸引國內優秀人才的加盟；在目前國內優秀物流專業人才缺乏的情況下，企業要把眼光投到國外，即引進企業急需的國外高層次的物流專業人才，以加快物流企業由傳統物流企業向現代物流企業的轉變，提高其現代物流運作水平。

2．物流企業要進一步重視“育才”工程，培養自己的人才：

（1）企業要加大物流基礎理論的研究和投入，以提高企業員工的整體素質。物流企業應重視物流基礎理論和先進物流技術研究，尤其要重視普及現代物流知識。

（2）企業要重視員工的職業再教育，即加大對員工的培訓力度，以培養企業發展所需的物流專業人才。培訓是物流企業人力資源開發的核心環節。企業不僅要轉變觀念，重視員工培訓，更要建立有效的培訓體系，使企業的培訓投入真正落到實處。

3．物流企業要完善“用才”機制，用好企業人才：

（1）建立健全人才配置機制。使人才能夠在企業內各個部門，如倉儲部門、運輸部門、配送中心等合理流動，合理配置，使人才與崗位盡可能得到最有效的配置和安排，做到人盡其才，人盡其用。

（2）建立健全人才競爭機制。通過人才競爭，企業可以更好地發現潛在人才，“識才能用才”；“人才競爭上崗，能者上，庸者下”，更能實現人才自身的價值。

（3）建立健全人才激勵機制。現代人力資源管理更加重視激勵機制在人才管理中的巨大作用。作為競爭力較弱的國內物流企業，更應通過完善人才激勵機制，把企業各層次人才的積極性充分調動起來，把人才的創造性充分發揮出來。超級秘書網

四、結語

只有所有的物流企業都能夠認識到企業文化對企業生存與發展的重要性，并建立起屬于企業自己真正的核心競爭力，成長成為真正意義上的現代物流企業；只有形成了一個良性發展的現代物流企業群體，才能形成具有現代意義的物流行業。從某種意義上說，企業文化就是現代物流的靈魂。

參考文獻

[1]陳瑩．物流企業文化研究[D]．上海海事大學，2007．

[2]李曉龍等．現代物流企業管理[M]．北京：北京大學出版社，2004．

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企業文化是企業在生產經營實踐中,逐步形成的,為全體員工所認同并遵守的、帶有本組織特點的使命、愿景、宗旨、精神、價值觀和經營理念,以及這些理念在生產經營實踐、管理制度、員工行為方式與企業對外形象的體現的總和。

一、郵政企業文化功能

1.導向功能

這種導向體現在郵政企業經營理念、價值觀、企業目標的指導上。經營理念決定了企業經營的思維方式和處理問題的法則,這些方式和法則指導經營者進行正確的決策,指導員工采用科學的方法從事生產經營活動。

2.凝聚功能

文化像一根紐帶,把職工和企業的追求緊緊聯系在一起,使每個職工產生歸屬感和榮譽感。郵政企業文化的這種凝聚功能,在郵政企業創業開拓之時更顯示出巨大的力量。

3.提高企業競爭力

企業文化是企業的靈魂,是企業員工的精神支柱,是企業生死存亡和發展的基本條件。創建先進的企業文化,激發創造力。使員工發揚團隊精神,拼搏進取,從而提高企業核心競爭力。

二、中國郵政企業文化現狀分析

1.文化意識不到位

中國郵政長期以來在人心目中,是政府部門,是個“為人民服務”的部門,因此一直認為郵政的文化是“為人民服務”。具體表現在:(1)將企業文化建設等同于精神文明建設,僅滿足于開展文體活動,做思想政治工作。(2)將企業文化“表象化”,簡單地等同于企業形象塑造,單一注重外在環境、形象建設。(3)將企業文化“口號化”,只注重在理念層面提出一些口號,缺少員工參與的過程,沒有真正起到凝聚力和向心力的作用。但隨著郵政企業化改革,郵政企業的文化不在是簡單的是“為人民服務”,而是“迅速、準確、安全、方便的為人民服務”,同時郵政企業還得進行企業化運作。

2.缺乏文化價值觀體系

作為一個郵政企業的文化系統,必須有一個核心價值觀體系,用以塑造、規范員工行為。但我國郵政長期以來沒有建立一套統一的核心價值觀體系。

三、中國郵政文化建設對策

1.加強郵政價值觀建設

我國郵政企業獨立運營以來,已逐步走出分業時的低迷,但艱辛后的疲態、驅動力不足的矛盾有所顯現,這已成為郵政企業進入更高層次競爭的思想障礙。加強郵政企業價值觀建設迫在眉睫。

2.加強郵政精神建設

郵政獨立運營以來,各級郵政企業都倡導、提煉了各具特色的企業精神,如江蘇郵政的“愛崗敬業爭奉獻,開拓進取創一流”企業精神;上海郵政的“創一流郵政,建都市窗口”企業精神。進入轉軌時期的郵政企業,必須從時代要求出發,從中國郵政大局出發,從郵政行業目標出發,不斷調整、豐富、完善,提煉、培育企業精神。

企業精神是企業宗旨、經營理念、工作目標和具體措施的總和,是企業文化的核心。包括以下幾項內容:(1)堅持普遍服務。郵政企業雖然進行了現代化企業改革,但仍屬于社會基礎設施,是社會公用性行業,為全社會提供優質的普遍服務應是郵政企業文化著重強調的理念。(2)確保郵政服務質量。“質量是第一生命線”。郵政企業要加強全面質量管理,建立質量保證體系,提高每一個員工的工作責任感、事業心和業務操作技能。德國郵政全國不論遠近,信報都達到了“次日遞”的指標。由于德國郵政安全可靠,信用卓著,用戶對許多重要文件也基本上都按平信交寄,他們以“迅速、安全”取得全國人民的高度信任。(3)提高經營效益。郵政企業應以專業營銷為突破口,以社會營銷和中間業務為著眼點實施虛擬經營手段。如澳大利亞郵政改革后,為提高企業經營效益,按照商業運作模式,引進了私營公司的財務管理模式,設立年度盈利計劃,實現郵政的扭虧為盈局面。

3.加強郵政形象建設

企業形象是指社會大眾和企業員工對企業的整體印象與評價,是企業通過多種方式在社會上樹立起來的知名度,是企業開拓市場的無形資產。郵政企業塑造的企業形象應包括以下幾個方面的內容:(1)塑造服務形象。優質服務既是用戶的需求,也是郵政企業自身的發展需要。通過“樹創”活動和行風建設,堅決杜絕“冷、硬、頂”現象,本著“迅速、準確、安全、方便”的原則盡量為用戶提供方便,真誠而高效地為用戶服務,樹立優良的行業風氣。德國郵政營業員是坐在高凳上辦公的,好象站著一樣。給用戶辦理業務時,臉帶微笑,動作神速,口中還不時與用戶交談,交代已辦的手續后并道聲“謝謝”告別。(2)改善員工隊伍。如加拿大郵政公司為改變公司隊伍素質不高等問題,從其它公共部門和私營企業招聘高級管理人員,并實行了全面的管理培訓計劃。同時,為了向員工傳播新的經營目標,加拿大郵政采用了一些有效的方法,如定期散發內部出版物;錄像帶寄到每個員工的家里,解釋重要的變化;規定對重要的建議和模范的工作表現給予獎勵;為員工子女教育制定計劃等。(3)塑造企業標識。如德國郵政營業廳里,不論州局、市局或的小郵局,在大門上標有“POST”(郵政)字樣,德國郵政徽志牛號角下有兩個反向的箭頭,表示向各地發送郵件。為此,要突出“中國郵政”(CHINAPOST)企業標識宣傳,使“中國郵政”這個品牌深入人心。

參考文獻: