人事監管論文模板(10篇)

導言：作為寫作愛好者，不可錯過為您精心挑選的10篇人事監管論文，它們將為您的寫作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內容能為您提供靈感和參考。

篇1

比如在人員選拔和引進新生力量方面。主要有兩類辦法:一類是增量辦法。即從社會上引進人員。在從地方高中畢業生中招收士兵，爾后提高門檻、招收地方大學生。在招地方大學生的過程中，先是招文科生，后來是理工科背景。這種變化出現的一個直接的社會性原因是，大學生擴招后，數量多了，工作不好找了，部隊就成一個選項。有人擔心了，是不是真正為了獻身國防事業呢。這個客觀需求，政審、不斷培養能夠解決多少。作為正常的人員新陳代謝，有進必有出，必然產生退役安置的壓力。另一類是存量改造辦法。對現有人員進行改造。依靠培訓、代職、換崗交流、交叉代職等辦法，將現有人員升級改造為信息化戰爭和部隊信息化建設需要的人才。存量改造，需要培訓教育的轉型變革，訓練方法的革新跟進，需要管理制度的變化。目前我們的人事管理辦法與戰斗力建設要求之間存在差距，新四類人才培養開始施行，呼聲很高的職業化管理正在醞釀。總體上，引進的新生力量，還并沒有真正成為戰斗力建設新的推動力。無論是人員增量變化還是存量改造方面，都存在一個數量與質量間的矛盾。

基本矛盾的表現

軍事人員能力素質與信息化作戰需要不相適應，軍隊人員配置使用管理與信息化戰爭需要不相適應，表現在以下方面:

一是在選人用人方面個人利益與集體利益的沖突。選人用人的原則性方法主要有標準方法、領導確定的辦法、考試考核辦法、黨委確定的辦法。從理性的角度看，按標準選人效果最理想。但是制定具體的標準難以適應各類部隊、各類人員，分層次設置標準時又不得不考慮現實條件的變化。制定很細很具體的干部考核標準有難度，所以溫總理在講到十二五規劃執行中的困難時，提出的一點就是干部考核的標準問題。不管怎么樣，標準越細，人選越少，選人越簡單。實際上各種選人用人方法間都有交集。目前按標準選人、領導確定、考試考核、黨委確定這四種辦法我們都在用。在實際執行中也都或多或少存在問題。為將合適的人選到合適的崗位，實踐中的困難也很多。選人用人過程中主要是防止個人、小集團利益至上的問題。政策上也做了相應的調整。比如領導任期制的改革。為廢除軍隊干部任職終身制，在改革開放之初就限制了最高任職年齡，到年齡退休。1999年限制任職最高年限，規定師以上最高任職年限為10年。同時也加強了教育、規范和懲戒工作，用歷史和現實中任人為親、小集團現象加強警示教育，出臺通知辦法防失誤，以增加程序的方式，貫徹五湖四海原則、擴大選人用人的范圍，擴大干部工作民主，出隊干部考評體系與辦法，落實干部任用責任制，就是為了正確處理選人用人中的個人利益與集體利益的沖突，更好地貫徹黨管干部原則。

二是考核環節制度規定的可行性與操作性的沖突。之所以現實中出現對同一個考核對象不同考核組的考核結論會有所不同的現象，原因就在于考核標準不統一。標準不細，工作措施多頭，必然出現考核的差異。目前考評辦法在德、能、勤、績、體五方面，定性描述多，定量標準少，操作性欠佳。比如考核一個營長，首先是細化考核標準，考核的具體標準清晰后，考核過程與結果才更有針對性。其次才是采取談話、民主評議、業績考核等方法運用。這就需要制定出各個崗位的任職資格標準，對照標準逐項考核。但考核標準的彈性與操作性問題的解決需要一個過程。由于不同軍事單位性質任務的不同，人員素質與能力的差異，制定操作性很強的規范的標準難度很大。且軍事任務是變化著的，信息化與機械化條件下的能力與素質要求也不同，比如同樣是炮兵連長，但機械化條件下的炮兵連長，與信息化戰爭條件下的炮兵連長，崗位要求各不相同。究竟是程度上的不同，還是質上的不同，如何從標準和資格條件上加以體現，需要探索和研究。

三是福利待遇與退役環節的社會化標準與軍事化標準的沖突。現實中之所以出現人才自發地流向非作戰單位的現象，重要原因在于非作戰單位，生活有規律，很多單位福利待遇較高，而作戰部隊工作緊張而福利待遇較少。加上軍官對于住房、醫療、成家、家庭生活、孩子教育、娛樂、退役安置就業等現實利益問題的考慮，作戰單位以外的吸引力就較強，以及物質激勵、精神激勵等現實政策規定的某些滯后性，作戰部隊官兵在福利待遇、退役安置方面的社會性考慮就稍多，通過以個體流動的方式增加在市場經濟條件下社會流行的以社會化標準衡量的現實收益。這些問題尤其體現在一些基層單位年輕干部轉業的問題上。不論是安置好與壞，總存在一種生存發展環境改善的可能性，這就給其提供一種具有提升其社會生活水平的可能性選擇。再加上退役安置制度改革給服役20年以下干部提供的退役選擇或是計劃分配或是復員，就社會性的計劃分配來說，年紀越小，因不需要安排領導崗位，其安置難度相對于年令大、職務高的干部就越小;加上對于生存發展環境的可能性改變的期望與追求，社會性的價值選擇較之于對軍事價值的選擇來說就稍占優勢。

這種從現實生活中產生的價值性追求，無論評價如何，都有其深厚的現實生活土壤和價值觀人生觀的現實理性沉積，很難在短期內得到根本性解決。盡管說任何一個部隊的這種社會化標準與軍事化標準之間的沖突都不同程度地存在，但如何減小或彌合這種沖突的間距，是軍隊人事管理需要重點關注的現實與理論問題。

化解軍隊人事管理矛盾的基本思路

解決軍事人員的能力和素質與戰斗力建設所需要的人力資源之間的矛盾，事關戰斗力建設的人事關系的協調與建設，人事管理實踐與戰斗力建設實踐的結合是基礎性的解決路徑。在這一過程中，人事管理要適應戰斗力變化的需要，適應信息化戰爭的需要，結合人事管理的各種矛盾，在理論與實踐上需要重點處理人員選擇中個人利益與集體利益的沖突，人才培養要與軍事實踐需求的數量與結構相符合，人才使用要與戰斗力生成的效能與結構相符合，人才的激勵或退出要與戰斗力或生產力生成的社會化需要相符合。這些問題的解決，需要與我軍人事管理的目標相吻合。我軍人事管理的目標，要保證黨對軍隊的絕對領導，保證黨管干部原則的貫徹與落實;按照戰斗力要求編配人事崗關系，按照戰斗力結構協調人事崗關系;在業務工作環節要分類設定崗位、職位，以事為中心協調人崗關系，保證人事管理的協調性和穩定性。

(一)從核心管理理念上看，貫徹黨管干部的原則是保證黨對軍隊絕對領導的基石這是個歷史經驗。從三灣改編的支部建在連上，到1945年的黨委工作條例，現在的黨委制、政治機關制度、政治干部管理制度，其目的都在于實現黨管干部。軍隊人事管理一直在追求黨管干部的科學化，在制度上就體現為民主集中制。按照民主集中制的要求滿足黨管干部的時代性任務，需要在提升民主集中的質量方面求發展。軍隊人事管理工作中的政治機關提名，擴大干部工作民主，激勵和引導群眾積極參與等程序與辦法，都需要解決的是程序執行過程的客觀公正問題。比如，群眾評議的干部與黨委審批的干部出現沖突時，如何處理客觀公正的問題。作為群眾不可能熟悉每一個候選對象，只能對特別優秀的有印象，如果大家都差不多，群眾只能憑借個人愛好了，這里就有老鄉、親朋、好友的感情因素在里邊。領導也不能完全排除情感因素參雜其中，比如，領導交代給某個下屬辦的事多些，情感交流多些，就會更親近些。領導與群眾對候選對象了解程度的差異，可能是在大項任務上，但這些任務，有的是領導需要完成的，結果由下屬完成了，領導覺得應當在調職、獎勵等方面有所激勵，結果調職、獎勵成了領導對下屬的一種公權私用的工具。選人用人程序上要求個人述職，但群眾評議的標準如果僅憑個人感性因素來決定，客觀公正就難以保證。如何選人用人的對象性標準不具體，幾個崗位、幾個人選一個籠統的標準，選誰不選誰都行，個別領導就不把群眾意見當回事，時間一長群眾參與度就不高，民主集中制的執行質量就難以提高。如何消解群體意志或領導意志與黨對干部絕對領導目標的間隙與沖突，是需要重點解決的現實問題。這就需要在標準上，確定好黨選擇干部的標準。比如以任職經歷、素質考核、考評結果等過程性標準作為具體標準。但也有一個問題，與領導或政策靠得近的人，提前瞄準這些條件，早動手準備。這就需要將用人標準公開，讓群眾和領導就公開的標準選人用人。

篇2

正方（影片方）聲稱，之所以選擇突然退出大學生電影節南京開幕現場，是因為“我們無法滿足（南京）本屆大學生電影節組委會必須某大明星參加開幕活動的要求。我們對本屆大學生電影節重點強調的大學生文化品位的觀點無法認同。”“開幕電影不是追星族的晚會，我們的電影在北京大學沒有明星的情況下，2100人的百年講堂扌橄貝笱ё癰粗氐纈暗鬧魈澹獗臼俏頤遣渭穎窘齏笱纈敖詰淖畛趵磧傘6窘齏笱纈敖諛暇槲岬墓ぷ魅夢頤巧罡惺頤薔醯謎饈嵌緣纈耙帳醯牟蛔鷸亍N頤且卜⑾終餛涫凳親槲崮掣鋈說鈉肺煥從跋煺齷疃姆較頡！?反方（組委會方）的辯護意見是：“本來開幕首映式放《青春愛人事件》，北京的組委會原來安排導演顥然和演員周靚、郭濤來南京。投資方提出三人坐飛機，我們的經費有限，來回機票要7000多元，就希望他們改坐火車軟臥。投資方說顥然坐軟臥可以，兩位女演員不行，我不知道這兩位女主演都是什么大腕？”“他們說北大放映沒帶明星，其實他帶了王思懿。東大對文化素質教育相當重視，這也是我們要承辦此次電影節的主要原因。《青春》在北大放映時還是售票的，而我們都是贈票，就是希望吸引更多的大學生。”

要是用一句話概括雙方的意見，那就是：正方宣布退出的原因是“難以滿足”反方的要求；反方辯稱的主要理由也是“難以滿足”正方的要求。看來，是由于正方和反方都難以互相滿足，才出現了第12屆大學生電影節上的尷尬的一幕。

可是，雙方“難以滿足”的到底是什么要求呢？表面看來雙方都拋出去了一大堆的說辭，但說到底，片方的意思就是：電影《青春愛人事件》的導演（編劇）和主演前往南京必須要乘坐飛機，可謂“白日放歌須縱酒”；組委會的意思就是：假如主演不能親臨現場，何談吸引領導和觀眾？可謂“青春作伴好還鄉”！這種“須縱酒”的意識其實就是“大腕情結”；“青春做伴”的意識其實就是“明星排場”。真正“難以滿足”的，不是別的，正是文藝領域流行的“大腕情結”和“明星排場”！

文藝領域一旦被“大腕情結”與“明星排場”充斥，就會鬧出不少笑話。電影《青春愛人事件》投資方北京磐石天地影視文化發展公司與第12屆大學生電影節南京組委會的風波，就是“大腕情結”與“明星排場”鬧出來的一場不大不小的笑話。盡管它氣傷了片方和組委會，但卻使無數旁觀者笑掉了不知多少顆大牙。土生阿耿的大牙多次被文藝圈內的騷事笑掉，掉了又鑲，鑲了又掉，上次被電視節目“狼狗咬美女”〔注〕笑掉之后剛剛鑲好，這不，沒過幾天又被笑掉！試想：那些大腕們也真會耍，火車軟臥不屑一坐，非要坐航空器不可；組委會也真會找賣點，明星們不來，領導就不出席。嗚呼哀哉！

“大腕情結”與“明星排場”之所以難以滿足，并由此殃及電影節受益群體的觀賞利益，從法治的角度觀察，就是因為文藝立法不完善，尤其是文藝法律責任方面尚無科學的理論支持。文藝法是調整文藝關系的法律規范的總稱，文藝關系產生于文藝行為，文藝行為包括基本文藝行為和非基本文藝行為，前者如文藝創作行為、文藝演出行為、文藝傳播行為和文藝管理行為等，后者如文藝委托行為、文藝投資行為、文藝中介行為和文藝訴訟行為等。文藝行為主要由文藝主體（包括藝人）之作為而生。文藝主體的文藝理念在文藝行為中起著決定性的作用。本案中的電影節中的電影展映屬于文藝傳播行為之一種表現形式，南京組委會在電影節開幕式中放映電影《青春愛人事件》，從文藝法上說，組委會和片方在發生文藝傳播行為，雙方構成文藝傳播關系。文藝傳播行為不同于文藝管理行為，前者形成的文藝關系是平等主體之間的文藝關系，后者形成的文藝關系是不平等主體之間的文藝關系。這就要求組委會和片方雙方當事人之間必須以平等理念創設文藝行為，建立文藝關系。平等理念指導下的文藝關系不允許“特權”的存在，沒有高低貴賤之分和大小優劣之別。就片方派出的導演和主演來說，僅僅是片方在文藝傳播行為中的一個具體文藝參加人，而不是文藝關系主要當事人。此具體文藝參加人盡管是導演和主演，在文藝欣賞者眼中往往被稱為“大腕”，但仍然應當遵循平等理念，前往南京參加電影節乘坐的具體交通方式可以由雙方平等協商，沒有硬性規定非要乘坐最高檔次之交通工具，更沒有鐵桿規則允許這些“大腕”可以因不能乘坐飛機就可以罷場。認為自己是“大腕”，要像邀請古代帝王那樣乘坐“官轎”，孔雀屏開，天子設瓊林之宴；玉璃扇展，群臣赴金殿之筵，簡直是一種不知天高地厚之“耍腕行為”。在組委會之意識流里，必須有明星在場，領導才能出席，這是一種“明星排場”在作祟。作為文藝傳播關系的當事人一方，其主要傳播義務就是要依約放映電影《青春愛人事件》，也是片方賦予的傳播權利，至于“明星”是否到場，本應不影響影片放映義務之履行，但過分膨脹的“明星排場”還是沖昏了組委會組織者的頭腦，個別領導很可能就把自己放置于“明星”之階位，是否出席電影節要取決于“明星”是否在場，全然不顧文藝傳播行為本身之意義。一方有超濃度的“大腕情結”，一方要講究不俗氣的“明星排場”，而雙方又互相不能滿足對方的這些“高雅要求”，于是，一場“風急天高猿嘯哀，渚清沙白鳥飛回”的壯觀場面從天而降。

篇3

建筑師像雕塑家一樣從事于形狀及體塊的創作，想畫家一樣從事于色彩的創作。然而這三者中惟有建筑師創作是一門功能性藝術。他要解決實際問題；他要創造為人類生存所需要的工具或器具。在評價建筑中實用起決定性的作用。因此建筑師是建筑既靈魂。

當你看到上面這個建筑，你第一印象會想到它是什么嗎？可能——至少大多數人是這樣——當你第一眼看到這座建筑物是，你會感受到一種印象：一座帶著尖塔的高房子，就知道我們看到了教堂。要是我們沒有興趣多作了解，一般也再多加注意。不過如果有興趣，也可以進一步琢磨。首先，我們要去證實起初的形象，這真是一座教堂嗎？是的，這是世界著名的圣尼古拉大教堂。在行人一眼就可以看出這座教堂沒有一個地方不體現出設計師超凡的想象力和異常大膽的構想。讓我們站在建筑的角度欣賞這座建筑物。當我們注視著塔時他好像在生長。我們發現這座塔比大多數塔高一點，這意味著我們必須更改對他的最初印象，在視覺行為的過程中，我們似乎在把一個六角形的塊體放在矩形塊體上——起初我們并沒有注意到他是六角形的。在想象中我們看著它從方塔上升起，像望遠鏡筒伸出來時一樣，直到這幅再創造的作品——這既是整個視覺過程，——頂部停止上升收進去一個小圓頂。不，整個過程并沒在次結束。為了完成這幅畫面，必須在屋頂上再豎起一個塔，再把一組小小的飛拱及尖頂加在方塔的四角。于是我們便在腦海里勾畫出這座教堂的主要形式了。這大概是建筑設計的第一部思維工作吧！接著我們可以往細微的東西展開我們豐富我們的想象力了繼續安排細部。當建筑師采用不用的材料并看著他們從原始的木石變成一個定型的整體。這是建筑師自己努力的結果，令他高興。

上面照片中整潔的馬路和稀疏的車輛行人構成了一張使人舒心的畫面得益于生命和幾何學的結合。這是很簡單的構圖，但能感受到很和諧很休閑的氛圍。這里的感受與建筑學的感觀有著異曲同工之妙。在建筑的領域內，你也能夠輕輕松松地體驗到一些在嚴格的秩序中有巧妙變化的構圖實例。這也許是一條古老大街上的一排住宅，在總的布局中，同一時期同類型的住宅一棟接一棟地蓋了起來，這些房屋也是線條圖形中一個主題的變化。

篇4

90年代中期以來，隨著國外景觀設計思想的大量引進和新世紀之初景觀設計師被國家勞動和社會保障部正式認定為我國的新職業之一，在建筑理論、園林設計和環境科學等學科領域都有基于專業視角的對景觀美學的深入研究和探討。而在美學文藝學界，伴隨著生態美學、環境美學與后工業時代人類生存問題的熱烈討論，景觀美學、環境美學等概念也活躍在人文學術的視野中，成為美學文論界關注的話題。現代景觀設計已逐漸成為城市建設、城鄉協調發展和保護自然生態的新的重要環保手段之一。隨著我國小康社會建設的全面深入，景觀學科和景觀教育體系的逐步發展和完善，會有越來越多的景觀建筑點綴我們的生活，它們在協調土地和人的關系，營造和諧詩意的人居空間中發揮著積極作用，對此我們應該將其納入到人文關懷的視野中悉心研究。

一、景觀建筑中人文關懷的核心

如今，景觀建筑的應用范圍十分廣泛，從大地的生態規劃、流域規劃到區域風景規劃；從國家的生態保護到國家公園的建設；從城市綠化系統規劃到城市廣場、步行街規劃；從城市公園建設到私家花園的建設；從局部環境建設到街頭小品、雕塑設計等都納入到景觀建筑體系。在以上一系列景觀建筑的創作中所表現的是一種全新的建筑創作理念。其特點是把景觀分析融入建筑的設計之中，通過景觀評價來確定建筑在景觀體系和自然環境中的角色定位。它要求我們運用現代景觀設計理念和生態技術，建造與自然生態環境和社會歷史文化更加和諧的建筑。景觀建筑是現代景觀理念、方法和文化背景相結合而形成的對建筑設計的新的審美方式和創作手段。對于景觀建筑中人文價值的追求，是一代又一代景觀設計師與規劃師的理想與憧憬，從埃克博《為了生活的景觀》)、麥克哈格(《設計結合自然》)到西蒙茲《景觀設計學――場地規劃與設計手冊》)，都始終貫穿了創造可持續的、為人類生活服務的的景觀思想。可以說，這是西方景觀建筑學一個世紀的追求，也是景觀建筑學人文價值的核心所在。這一核心也許并沒有涵蓋景觀建筑學的所有原動力，但它卻是構成現代景觀建筑實踐思索中深層價值取向的基礎，體現了現代人景觀觀念的發展和變化，得到了許多景觀建筑學者的認可和堅持。以美學、環境和社會需求中人性價值的高揚為軸心，景觀中強調人與自然的和諧，強調社會公平的體現，強調對人的精神愉悅的訴求，這些越來越清晰地成為構成其價值體系的基石。從小尺度的庭院和街區花園到巨大尺度的國家公園，其實踐中所關懷的價值也許有不同的側重，但每一個優秀的設計都是美學、社會、環境三個價值評估領域的平衡與綜合，而不僅僅是圖案化的形式或者功能的簡單滿足。

工業文明帶來的危機正在喚醒越來越多的人，“回歸自然”、“敬畏自然”也逐漸成為越來越多人的共識。環境的美化，生態的平衡是當代景觀建筑設計可持續發展的重要課題，也成為現代人生存價值觀的有機組成部分。景觀建筑中強調保護自然生態，充分合理地利用資源，以人為本，與環境為善。景觀建筑在扮美人居生活空間的同時，將不僅體現社會發展進步的文化意識，也承載著對人類精神和心靈慰藉的重任。

二、景觀建筑中的人文關懷要素

景觀建筑的設計應該始終體現功能性、藝術性、生態性和地域性相統一的原則。這既是從景觀設計與規劃藝術自身發展的特點和規律提出的要求，也是適應當今城市化進程中應該尊重自然保護環境，傳承歷史文脈和走可持續發展之路的需要。

(一)功能性要素。毫無疑問，景觀設計與規劃，首先是科學，然后才是藝術，美學。在充分尊重科學規律的前提下，我們必須指出景觀建筑中功能性因素的重要性。從規劃設計的角度來看，評價景觀設計的優劣。不單單在于環境好看與否，更重要的是其是否首先解決了功能的問題，是否形成了適宜的場所感，使用上是否方便舒適，與周圍環境是否和諧，土地資源的開發利用是否合理等。景觀規劃的使用功能存在于各類景觀設施自身，它直接向人提供便利、安全、保護、信息等服務。它是景觀設計外在的、首先為人感知的因素。因此也是第一功能。有時我們往往過于偏重景觀形式的新異怪誕、色彩的眩目夸張和某些象征意義含混的符號構成，而忽略了其技術含量和對功能的合理詮釋：人們容易把不無浪漫、理想主義的設計理念寄托在形式之上，而忽略了功能的完美和對人的良好服務才是美的真正源頭。事實上，形式也只有和功能密切結合，才具有理性的根基。景觀的美學價值，只有在功能與形式的相互協調中才能得到充分體現。

(二)藝術性要素。卡爾普納認為，藝術不能提供任何知識層面的意義，藝術只以美為對象。這句話同樣適用于對景觀規劃的美學評價。景觀設計的藝術性因素是一個非常重要的因素。至于附著在景觀之上的時代精神民族風格和文化特色，往往蘊涵在我們對形式一觀念提出的新的解讀之中，而不是我們追求的唯一目標，更不能用替代景觀規劃設計的權利意志，先入為主的所謂某某文化的特征、風格、功能來束縛甚至窒息了富于想象和創造力的景觀設計。如其不然，往往會導致設計的呆板和思維的僵化，所創造出的景觀可能是既流于形式的空洞又缺乏精神蘊涵的敗筆。如在有“中國角”之稱的武漢南岸嘴地區景觀規劃的招標方案評審中就體現出這一原則。武漢南岸嘴地區位于長江和漢水的交匯處。北鄰漢口，東望武昌，南枕龜山，西接月湖，作為武漢山軸水系的交點，是武漢特大城市自然景觀的中心。為了將南岸嘴地區建設成為具有鮮明濱水特色的市民文化活動中心、旅游觀光中心，塑造具有國際知名度的標志性景觀，武漢市邀請了荷蘭、澳大利亞、日本、德國、香港和內地等9家海內外知名的景觀設計機構參與規劃競賽，并對提交的11個創意方案進行了兩輪評審。在這些方案中，有兩個選用了塔的造型，兩個用了“白云黃鶴”造型，但效果均不盡如人意。在這些古典的塔式、白云黃鶴式、黃鶴展翅式、萬眾一心式的造型中無一例外地都被貼上了諸如歷史、傳統、楚文化、時代精神等標簽，而這種將傳統文化泛化成一種大眾文化的做法，直接導致了傳統文化在作為“賣點”和炫耀的存在中消失了原有的深刻內涵。雖然任何一個景觀設計。尤其是城市的文化景觀設計，必然要涉及特定城市的歷史文脈、地理環境以及人文風俗等要素，但一味固守這些，無疑會扼殺藝術的創意和美學的精神。一個真正優秀的景觀設計，要體現出繼承傳統和尊重文化內涵的品位，而非簡單機械套用傳統的軀殼那樣膚淺。正如馬克思所說，“社會有機體制本身 作為一個總體有自己的各種前提，而它向總體的發展過程就在于：使社會的一切要素從屬于自己，或者把自己缺乏的器官從社會中創造出來。”這個觀點同樣適用于景觀設計與規劃，各種文化傳統和地域文化都可以作為要素“從屬于自己”，而在此基礎上，不斷的創造、更新、發掘出新的藝術意蘊是景觀設計與規劃美學走向成熟和深刻的必由之路。

篇5

中圖分類號：G212 文獻標識碼：A 文章編號：1672-8122（2012）04-0027-02

近年來，人文關懷理念被引入新聞報道領域。尤其是在各類突發事件報道中，人文關懷日益成為報道的重要組成部分，成為滿足受眾需要、樹立媒體形象、疏導社會矛盾、倡導“以人為本”理念、宣揚社會主義核心價值體系的重要手段。在突發事件報道中，如何彰顯人文關懷，應注意哪些問題，成為新聞研究者和從業者思考的話題。

一、突發事件報道注重人文關懷具有重要意義

人文關懷起源于14世紀到16世紀歐洲文藝復興時期的“人文主義”。其含義是“對人的生存狀況的關注，對人的尊嚴和符合人性的生活條件的肯定和對人類的解放和自由的追求等等”[1]。20世紀90年代以來，人文關懷理念被引入我國新聞報道中，并成為不可忽視的報道環節。有學者認為，在現代傳播中，人文關懷主要表現為強調人的價值、人的尊嚴，關注人的生存狀態和社會權益，把對人性的根本關懷作為最終要義[2]。

突發事件不僅發生突然，往往還有災難性的過程和后果、容易聚集矛盾，事件本身及新聞媒介對事件的報道在社會上都有很高的關注度。因此，人文關懷在突發事件報道中尤其具有十分重要的現實意義。

1.突發事件報道本身的重要組成部分。突發事件除了要報道事件發生時的基本情況、進展、善后、原因調查、責任追究等，同樣需要報道事件中涉及的“人”的一切活動。從某種意義上來說，“人”尤其是受害者在突發事件發生、發展過程中，更具有關注價值。

2.滿足受眾需求的客觀需要。受眾對突發事件報道的需求是多方面的，他們關注突發事件中的“人”的信息，包括他們在突發事件中生存狀態、社會權益、價值尊嚴等等。這種信息需求，必然要求新聞媒體增強突發事件中人文關懷內容的報道。

3.塑造媒體形象的現實需要。有專家認為媒體品格的塑造很大程度取決于媒體的人文精神，取決于對人的關懷度[3]。

4.引導社會輿論、疏導公眾情緒、化解社會矛盾的有效手段。新聞媒介作為一種強大的宣傳工具，具有“整合社會”的功能。它“通過宣傳來形成新的社會輿論，從而來影響、控制人們的思想和行為”，“它要溝通、協調不同民族、不同種族、不同地區、不同職業以及不同群體之間的關系，緩解社會沖突，消除矛盾，在社會規范的原則基礎上齊心協力”[3]。很多突發事件是社會矛盾激化的結果，在處理過程中又往往容易形成新的社會矛盾，極易引起事件相關公眾情緒的激化。這不僅需要政府及事件處理者認真對待、解決，也需要新聞媒介的有效報道和引導，其中最有效的引導方式就是人文關懷類的報道。

5.倡導“以人為本”社會理念、宣揚社會主義核心價值體系的有效載體。注重人文關懷是建設社會主義核心價值體系的題中應有之義[4]。在社會各界正在全力構建社會主義核心價值體系、倡導“以人為本”理念的過程中，新聞媒介具有很強的載體作用。要最大化發揮這一作用，除了宣揚有關文件精神外，更重要的是通過典型事例加以引導，也就是要在報道中凸顯“人文關懷”。在突發事件這種災難性強的新聞事件報道中，充分體現人文關懷，無疑更能達到宣揚社會主義核心價值體系的效果。

二、突發事件報道如何體現人文關懷

突發事件報道中的人文關懷，主要體現為對事件中“人”的關懷。一般而言，突發事件中所涉及的“人”主要包括事件參與者、旁觀者、受影響者和處理者，人們最為關注的則是參與者和受影響者。以煤礦事故這一類型的突發事件為例，在報道過程中，就是要重點關注事故傷者（幸存者）、遇難者、傷者和遇難者家屬、救援救治人員、志愿者隊伍等。

首先要關注突發事件中“人”的情感需求，也就是要關注他們的情緒和感受。突發事件中人的情感表現，不僅體現著他們對事件的一種態度，還往往影響甚至決定著事件的進程和處理，必須予以重點關注，合理引導。在以往的一些災難性的突發性事件報道中，廣大媒體習慣于在稿件中寫上“遇難者家屬情緒穩定”等語句。事實上，這種表述不僅違背常理和客觀事實，而且容易引發事件受害者的不滿，也廣為社會詬病和質疑。這一事例也從反面表明，在突發性事件報道過程中，關注“人”的情感需求十分重要。

近年來，我國媒體在突發性事件報道中，也越來越重視關注事件相關人的情感需求，一些客觀真實的報道引起社會認同。2008年2月22日，山西焦煤集團屯蘭煤礦發生特大爆炸事故，一些在醫院接受治療的幸存礦工對剛發生不久的事故有較強的恐懼感，一些傷者受到不同程度驚嚇，甚至夜里做夢全都是逃生場面。礦工們的這種情緒不僅是他們在事故后的真實感受，同樣也是受眾關注的重點。新華社記者捕捉了這些信息，采寫了題為《山西“2•22”礦難造成74人死亡 獲救者講述驚魂一刻》的報道，在海內外引起廣泛好評。

其次要關注突發事件中“人”的生存狀態。在突發事件發生處置過程中，相關人群的生存狀態是受眾最關注的內容之一，也是體現報道人文關懷的基本要素。以煤礦事故為例，人們不僅關注井下被困人員的生死，還關注事故幸存者的救治、救援隊員的安全情況等。在山西2008年2月22日發生的屯蘭煤礦事故和2010年3月28日發生的王家嶺煤礦透水事故報道中，新華社、中央電視臺等媒體除了及時報道搜救進展、事故遇難人數變化之外，還廣泛關注了事故傷者的救治、搶險救援隊伍等涉及人的生存狀態的情況。比如新華社關于“2•22”屯蘭煤礦事故的報道《生死大營救――山西屯蘭礦難362名礦工生還紀實》，對救援隊員搶險過程中的艱辛、在井下的生存狀態乃至平常的訓練情況都作了反映；關于“3•28”王家嶺煤礦透水事故的報道《為了生命的呼喚――王家嶺礦“3•28”透水事故救援全紀錄》，對被困礦工家屬的焦慮、獲救礦工的救治、救援人員決定救援方案前后的艱難抉擇等狀態都進行了如實反映，獲得了良好社會反響。

再次要關注突發事件中“人”的社會權益。突發事件尤其是災難性事件，往往損害了很多親歷者或參與者的健康或利益，對他們合法的正當的社會權益，媒體也應予以關注。在屯蘭煤礦事故中，有78名礦工遇難、110多名礦工受到不同程度傷害。作為國有大礦的職工，他們的死亡賠付標準、工傷賠付金額等社會權益情況十分引人關注。新華社在及時報道了遇難礦工將獲得每人不低于20萬的賠償金等消息后，于2月23日采寫了《山西屯蘭煤礦事故工傷保險補償和賠付金2806萬元預付到位》的稿件，媒體采用高達299家。

最后要關注突發事件中“人”的價值、尊嚴。價值和尊嚴是人的高層次需求，同時也是人在社會上的終極需求，它無疑是突發事件報道中體現人文關懷的重中之重。在突發事件中，人的價值和尊嚴首先表現為對其生命、生存權的尊重。在一些煤礦事故報道中，相關媒體十分注意報道政府和企業所采取的搶險救援措施，相關領導和部門對挽救礦工生命、減少人員受傷程度、保障救護隊員安全所做的努力，充分體現出對礦工、救援者的生存價值的尊重。

此外，人的價值和尊嚴還體現在對逝者的尊重上。在屯蘭煤礦事故中，每位遇難礦工的遺體最后都被清洗干凈，由家屬辨認并火化。一些媒體對這些過程都有了解，尤其是攝影記者也拍攝了有關遇難礦工遺體的照片，但最終都沒有發表。這種處理方式也是表達對遇難礦工尊重的一種方式。

三、突發事件人文關懷報道應注意的幾個問題

做好突發事件人文關懷報道關鍵在于一個“情”字。對事故被困人員及其家屬要有感同身受的同情之“情”，對救援人員、醫生護士、后勤保障人員的努力與堅守要有敬仰之“情”，對生命的尊嚴要有敬畏之“情”，對人間大愛要有感動之“情”。但這類報道也要注意兩方面問題：

1.力戒“習慣性忽略”。突發事件報道過程中，往往面臨時間緊、任務重、持續時間短等客觀困難。記者趕赴現場后，首要關注的是事件的進展，往往容易忽略人文關懷的內容。出現這種“忽略”，一方面與突發事件報道本身的一些特殊性有關，另一方面也與新聞從業者的認識有關。一些報道參與者認為，突發事件的報道主體或者全部應為事件進展本身，這是硬新聞，往往在這上面下很大工夫，生怕遺漏。由于重視，這方面報道一般都做得很好。但他們同時認為，關注“人”的基本狀態，情感、價值、尊嚴等，屬于軟新聞，報不報對事件報道本身并沒有很大影響，于是便甚少關注，這樣就出現了突發事件報道人文精神的缺失。

2.力戒感情泛濫。力戒感情泛濫，應著力處理好突發事件人文關懷報道與社會效應的關系。與“習慣性忽略”相反的是，一些報道參與者在關注突發事件中“人”的信息時，有些感情泛濫，盲目同情。有的報道者好于描寫突發事件恐怖緊張氣氛、事件受害者的悲慘境遇和情緒，甚至不顧遇難家屬情緒展現事故血腥場面等。這類報道看似體現了對突發事件中人性的強烈關注，實際上社會效果并不好，有的甚至在一定程度上激化了社會矛盾，不利于事件的正常處置。

我們認為，突發事件中人文關懷方面的報道，既不能不聞不問，也不能罔顧社會效應。要搞好這方面的報道，首先要求報道參與者具備強烈的“人文”意識，不僅要關注事件進展，同時也要關注事件中“人性”；其次要樹立正確的報道觀，在報道過程中，應當把握一個“度”，始終堅持“政治意識、大局意識、責任意識”，本著對事件處置有利、對事件受害者負責的原則，充分而合理地展現人文關懷。

參考文獻：

[1] 張燕.新聞報道中的人文關懷[EB/OL].中國廣播網, 2005-11-18.

篇6

人才隊伍建設是文化館建設中的一個十分重要的命題。而文化館人才隊伍建設本身，又是一項全方位、系列化、深層次的復雜系統工程，它涉及的范圍廣、觸及的層面深、祈及的水準高。具體而言，文化館人才隊伍建設這一大系統，可以分解為以下三個子系統來進行分層次的系統化研究。

一、人才隊伍建設的重要意義

文化館人才隊伍建設大系統中的第一個子系統，是人才隊伍建設的重要意義。這是一個理論認知系統，也是一個智力支撐與能量之源的“軟系統”。

眾所周知，理論是“概念、原理的體系。是系統化了的理性認識。具有全面性、邏輯性和系統性的特征。理論的產生和發展既由社會實踐決定，又有自身的相對獨立性。理論必須與實踐相結合，離開實踐的理論是空洞的理論。科學的理論是在社會實踐基礎上產生并經過社會實踐的檢驗和證明的理論，是客觀事物的本質、規律性的正確反映。”[1] 也就是說，理論來源于社會實踐，反轉過來又指導社會實踐。

因此，文化館要搞好人才隊伍建設，首先就必須在理論上全面、正確地認識到人才隊伍建設的重要意義。

人是萬物之靈，世界上的所有成就，都是人創造的，無論是精神文明還是物質文明，都是人在社會實踐上創造的輝煌結果。電腦再超常，也要由人腦來控制；機器人再萬能，也沒有發明制造它的人聰明能干。所以人們知道，世界上各個國家、各個領域的競爭，說到底都是人才實力的競爭。

文化館是“中國為開展群眾文化工作、進行社會教育而設立的事業機構。也是群眾從事文化娛樂活動的場所。通過舉辦講座、展覽、閱覽、演出等活動，向群眾進行宣傳教育，并組織和輔導群眾業余藝術表演和文藝創作等。”[2] 因此有人總結說，文化是黨和政府的宣傳陣地、群眾文藝活動的舞臺、文化學習的課堂。文化館功能的多元性，要求文化館人才隊伍的綜合性。

由此可見，文化館人才隊伍建設，是文化館建設的重中之重，是文化館做好各項工作的基礎與前提、支撐與保證。文化館人才隊伍建設的重要意義，也就毋庸贅述、不容置疑了。

二、人才隊伍建設的主要內容

文化館人才隊伍建設大系統中的第二個子系統，是人才隊伍建設的主要內容。這是一個“實體工程”與“中心系統”，因為內容是事物內部諸要素的總和。

具體來說，文化館人才隊伍建設的內容，主要有以下幾個方面：

（一）年齡結構

整個文化館的人才隊伍，要注重年齡結構的合理性，形成理想的梯隊形，做到老、中、青三結合，并以老帶新，形成人才隊伍的群體合力。

（二）知識結構

文化館人才隊伍的知識結構，更要全面、合理。主要包括政治知識、文化知識、藝術知識、群眾文化工作知識等等。其中又以藝術知識為重點，包括各種藝術形式（實用藝術中的建筑藝術、園林藝術、工藝美術、現代設計；造型藝術中的繪畫藝術、雕塑藝術、攝影藝術、書法藝術、篆刻藝術；表情藝術中的音樂藝術、舞蹈藝術；曲藝藝術中的相聲藝術、二人轉藝術、鼓曲藝術；民間藝術中的皮影藝術、木偶藝術、雜技藝術、魔術藝術；綜合藝術中的戲劇藝術、戲曲藝術、電影藝術、電視藝術，以及網絡藝術、時裝表演藝術、真人秀藝術等等）的審美特征與要點。

（三）能力結構

文化館人才隊伍的能力結構，是人才隊伍建設的重中之重。要培養更多的創新型、復合型的“一專多能”的人才。主要有以下幾個方面的能力：

1.文藝創作能力

文化館工作人員擔負著輔導群眾業余文藝創作的重要任務，首先必須自己具備文藝創作能力。這些文藝創作能力，又分為文學創作（詩歌、小說、散文等創作）能力與藝術創作（繪畫、雕塑、工藝美術、攝影、書法、音樂、舞蹈、戲劇、電影、電視、戲曲、曲藝、皮影、木偶等創作）能力。

2.文藝輔導能力

文藝輔導能力既建立在文藝創作能力之上，又具有自身獨有的特點。文藝輔導能力除了在文藝創作上輔導以外，還包括藝術導表演（聲樂演唱、器樂演奏、舞蹈導表演、小品導表演、曲藝導表演、戲劇導表演）的輔導能力。

3.群眾文化活動策劃、組織能力

群眾文化活動是群眾文化工作的載體與依托、中心與支撐。因此，文化館工作人員必須具備群眾文化的策劃、組織能力。

4.創新能力

創新是一切工作的生命，任何工作都必須與時俱進，不斷創新，才能不斷發展，不斷繁榮。群眾文化工作亦然。因此，文化館工作人員必須具備創新能力，因為創新對于文化工作而言，顯得尤為重要。“精神生產比物質生產需要更多的創造性。尤其是藝術生產比起其他精神生產來，更需要藝術家將自己獨特的藝術風格和創作個性‘物化’在自己的藝術作品或藝術形象之中。從本質上來講，藝術獨特性是藝術生產的一種重要特征。……藝術的生命就在于創造和創新，沒有創造，沒有創新，就沒有藝術。”[3]文化館工作人員以藝術創作、藝術表演、藝術輔導工作為普遍的、常態化的工作，因此創新能力不可或缺。這種創新能力，又以創造性思維為智力基礎。因為創造性思維是“產生新思想的思維活動。它能突破常規和傳統，不拘于既有的結論，以新穎、獨特的方式解決新的問題，具有開放性、開拓性、靈活性、獨特性、有效性和非常規性等基本特點。在創造性思維中，敏銳的洞察力、豐富的想象力、淵博的科學知識等智力因素，正確的動機、濃厚的興趣、熱烈的情感、堅強的意志和獨立自主的創造性性格等非智力因素，都起著重要作用。”[4]創造性思維的形式，又包括發散性思維、跳躍式思維、逆向思維、靈感思維等等，其中又以靈感思維最為重要。它是“在創造性活動中，人的大腦皮層高度興奮時的一種特殊的心理狀態和思維形式，它是在一定的抽象思維或形象思維的基礎上，突如其來地產生出新概念或新意象的頓悟式思維形式。”[5]

三、結語

形式與內容是一對范疇，內容決定形式，形式為內容服務并反作用于內容，既沒有無形式的內容，也沒有無內容的形式。形式與內容有機統一、完美結合，才能夠相輔相成、相得益彰。同樣，文化館人才隊伍建設內容與形式也是緊密結合、互相配套、互促并進、共利雙贏的。思想教育有多種形式：領導講座、互相談心、參觀學習、英模報告等等，重點是樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀。堅定理想信念和精神追求。堅定為群眾文化工作奉獻終生的思想。努力踐行社會主義核心價值觀――富強、民主、文明、和諧、自由、平等、公正、法治、愛國、敬業、誠信、友善。遵守社會公德、職業道德、家庭美德。做德藝雙馨的群眾文化工作者。文化學習的形式也多種多樣，集體學習，個人學習，包括閱讀書報、上網學習，參觀訪問。也可以“派出去，請進來”，到大專院校進修，聘請專家來館講學等等。文化館要針對本館各不同的業務部門，分別開展業務練兵活動。對本職本專業的業務，要精益求精、更上層樓。要“冬練三九，夏練三伏”，常練不懈，不斷提高。也可以采取業務考核、業務競賽等形式，以求實效。

參考文獻：

[1]辭海編輯委員會編纂. 辭海[M]. 上海：上海辭書出版社.2000.P1467.

[2]同上.P1860.

篇7

隨著計算機網絡技術的不斷發展，Web系統隨之迅速發展，系統架構B/S結構模式逐漸取代了C/S結構模式。C/S結構是基于“肥客戶機”模式下，要求系統的應用邏輯必須在客戶端的應用程序之中，而數據庫系統一般放在服務器端。這種系統架構下的軟件開發成本高、維護困難大。因此使用簡單、方便，開發成本低的B/S系統架構逐步得到廣泛應用。該結構基于“瘦客戶機”模式下，簡化了客戶端軟件，用戶只要通過IE等瀏覽器就可以訪問服務器中的資源和數據，而軟件的開發、維護等工作只要在服務器端就可以全部實現。這種系統架構下的系統軟件資源共享程度高、升級成本低。因此本文將采用B/S系統架構去設計高校人事管理系統。

系統中角色及各角色的操作

根據高校的人事特點，系統中的角色分為業務管理人員（包括人事工作人員、財務工作人員以及相關業務人員等）、審核人員(包括校長、處長等)、普通教師、系統管理和維護人員等四個角色。業務管理人員負責在系統中進行業務操作，包括人員調動、信息錄入、教師信息審核、工作量化、工資發放等；審核人員負責對系統中需要進行把關、審核的一些業務，比如工作量化的最終審核、文件的批示和印發等進行審批操作；普通教師在系統中可以對相關信息進行查詢以及在權限范圍內的一些錄入、上傳等操作；系統管理和維護人員則負責對整個系統進行升級、數據維護等操作。

從安全考慮，我們設計的高校人事管理系統擁有兩個登錄界面：系統管理人員界面和一般用戶界面。系統管理人員界面是不公開的，只能允許系統管理和維護人員通過該界面進行登錄。一般用戶界面是對所有用戶公開的界面，業務管理人員、審核人員、普通教師只能通過此界面登錄。

系統需求分析

（1）不同用戶根據賦予的相應權限能夠對教師的相關信息（包含基本信息、科研信息、課程信息、工資信息等）進行管理。

（2）系統應具有強大的查詢功能，包括個人基本信息的查詢、個人科研信息的查詢、個人工資發放情況的查詢等等。

（3）普通教師用戶能夠上傳、下載資源。教師能夠將各種更新信息、增加信息上傳至系統待審核，同時能對已經上傳的但還未通過審核的信息進行編輯和刪除的操作，進而可以有重新提交的權限；審核用戶通過系統可對普通教師上傳的各種信息進行審核并保存通過審核的信息。

（4）業務管理人員能夠通過系統對人員信息、人事調配、職務變動、職稱晉升、工資調整等相關業務信息進行審核管理。

（5）該系統必須能自動統計、自動生成各種人事、工資報表，使領導能夠對整個學校的人事工作、人員信息、工資發放等情況進行全面了解，方便領導根據學校的具體情況作出及時的、科學的、合理的決定。

（6）系統應具有功能全面的面向系統管理人員的后臺維護平臺，該平臺提供對不同用戶進行權限管理、系統日志管理、數據庫管理等功能。

系統模塊劃分

根據系統分析，將管理系統主要劃分為：基本信息管理模塊、業務管理模塊、財務管理模塊、審批模塊和系統管理模塊。

（1）基本信息管理模塊

該模塊主要對全校教職工的基本信息進行管理，包含對教師基本信息的添加、刪除、修改、查詢等功能。基本信息管理模塊是其他系統模塊的基礎。

（2）業務管理模塊

業務管理模塊是整個系統的核心模塊，該模塊的功能是對人事管理中的人事調配、職務變動、職稱晉升、繼續教育等所有業務進行管理，對相關業務按照系統設計流程進行操作。

（3）財務管理模塊

財務管理模塊實現對教職工的薪資計算、財務信息、查詢等功能。

（4）審批模塊

審批模塊分為一般業務審批和領導審批。一般業務審批由業務管理人員進行完成，對教師上傳請求審批的基本信息、科研信息等進行審批。領導審批主要是對相關決策和文件進行最終審批。該模塊能夠最終實現無紙化審批，減少審批環節，提高審批效率。

（5）系統管理模塊

篇8

由于本罪所懲罰的是監管機構中履行監管職責的人員利用職權對被監管人進行虐待的行為，那么監管人和被監管人之間就存在著一種監管關系，因此對于監管含義的準確把握，就成為我們認定此罪的前提基礎。我國學理上對監管的含義存在有狹義說和廣義說之分，狹義說認為監管是指國家監管機構依據監管法則，對被監管人實行教育和改造的監禁和管理，是國家司法管理活動的重要組成部分。而廣義監管的含義是指，對一切違法犯罪的行為人依照法律的規定，限制其人身自由，監督管理其日常行為和思想的一種法律行為。廣義上的監管不但包括了狹義的教育改造監管，而且還包括為了達到其它法律目的而實施的監管。

筆者認同廣義上監管的含義，因為在我國的司法實踐中監管不僅僅是一種對違法犯罪人進行教育改造的懲罰措施和維護社會秩序的措施，同時也是一種偵查案件的手段，比如勞教監管和勞改監管、行政拘留監管是為了懲戒違法犯罪行為，教育改造被監管人，而刑事拘留和拘傳等監管行為是為查明案件事實提供了必要的司法保障，所以本罪處罰虐待被監管人的行為，不以教育改造內容為前提。據此我們可以依照監管性質的不同，將監管分為懲罰性監管和保障性監管。司法實踐中我們往往只把懲罰性監管納入到虐待被監管人罪的調整范疇，而對于像拘傳這樣的保障性監管中發生的虐待被監管人的行為多以或故意傷害罪進行查處，筆者認為這樣做是不科學的。首先，罪和罪一樣在我國刑法體系上都屬于一般罪名，既所有的公職人員職務犯罪都會具有或的行為表現，但同時我國刑法還規定許多像虐待被監管人罪這樣的特殊罪名，我們在司法實踐中應采用特殊罪優先于一般罪的原則來定罪處罰。其次，我們不能因為監管的目的不同就把保障性監管排除在監管行為以外，是不是監管行為應從其客觀表現上是否存在監管關系來分析，而不應當拘泥于法條的列舉。再次，我國刑法第二百四十八條規定“虐待被監管人，致人傷殘、死亡的，依照本法第二百三十四條（故意傷害罪）、第二百三十二條（故意殺人罪）的規定定罪從重處罰”，這說明用故意傷害罪來調整虐待被監管人行為的情況只適用于至被監管人傷殘、死亡的情況，目的是有效打擊嚴重的虐待被監管人行為，而不能主觀的擴大故意傷害罪的使用。

二、監管機構的含義界定

我國刑法對虐待被監管人罪的規定中明確指出，監獄、拘留所、看守所等監管機構的監管人員對被監管人進行毆打或者體罰虐待，情節嚴重的行為。這表明在我國的法律體系內監管機構是合法監管的載體和前提條件，即監管的職責只有監管機構才有權力行使。同時只有準確把握監管機構的含義，才能正確界定監管人員和被監管人，監管機構對于認定虐待被監管人罪起到決定性的作用，因為無論是監管人員還是被監管人都要屬于某一監管機構，否則他們就不是刑法意義上的監管人員和被監管人員。

對于何為監管機構，理論界與實務界也存在不同觀點。一種觀點認為，監管機構應是在刑事司法活動中對犯罪嫌疑人和罪犯進行監押看管的場所，另一種觀點認為，應以《最高人民檢察院關于瀆職侵權犯罪案件立案標準的規定》（下稱《規定》）中列明的“監獄、拘留所、看守所、拘役所、勞教所等”來嚴格認定監管機構。目前第二種觀點已經得到了普遍認可，但是在司法實務界就第二種觀點的理解仍有較大爭議。主要爭議就在于除了《規定》中列明的監獄、拘留所、看守所、拘役所、勞教所這五種監管機構外，是否還有其他機關能被認定為監管機構，換而言之，就是對《規定》中“等”的范圍存在爭議。一種觀點認為應嚴格按照《規定》中列明的監管機構進行認定，另一種觀點認為應對“等”的含義作出立法目的解釋，即凡是依據一定的監管法規，能夠對公民的人身自由進行限制或剝奪的機構，都應當包含在刑法248條中的這個“等”字中間。筆者同意第二種觀點，因為根據對監管含義的分析來看《規定》中提出的五種監管機構只是我國專門的監管機構而并非是完全意義上的監管機構，在我國還存在著一些具有監管職能的非專門監管機構，如公安局、法院、檢察院在司法實踐中所廣泛采用的拘傳措施就都具有押解、看管等限制人身自由的監管職能，但同時公安局、法院、檢察院還具有其它行政司法職權。如果把監管機構僅限定為《規定》中提出的那五種，那么非專門監管機構在監管過程中發生的虐待被監管人員的案件就無法用虐待被監管人罪來調整，這就偏離了設立虐待被監管人罪的初衷，同時違背了我國刑法罪責刑相適應原則，會產生同案不同罪的情況，這樣就破壞了我國刑法的可預見性，因此筆者認為不應當把監管機構的種類刻板的認定為《規定》中提出的五種專門監管機構，而應當根據該機構是否具有監管職能來具體分析和判斷。

三、監管人和被監管人的主體界定

監管人和被監管人也就是虐待被監管人罪的犯罪主體和犯罪對象，根據刑法的規定我們可以知道此罪的主體是指在監獄、拘留所、看守所等監管機構中負有監管職責的監管人員，此主體應當為嚴格意義上的特殊主體，此罪的犯罪對象也僅限于被依法監管的人，那么監管人員和被監管人員應如何界定呢？

我們明確了監管機構的含義，再來確定監管人員和被監管人員就容易多了。監管人員和被監管人員是基于監管關系的存在而產生的，而本罪處罰的就是監管機構中的監管人員利用職權對被監管人進行人身傷害的行為，因此筆者認為本罪所說的監管人員就是依法在監管機構中履行監管職責的人員，而與監管機構形成被監管關系的人就是本罪的犯罪對象即被監管人。這里需要注意的是確定監管人員應以其在監管機構中履行的職責作為判斷標準，而不是監管人員的身份。在履行監管職責的人員中不僅有正式在編的司法干警，而且包括被聘任的臨時看守人員，只要是在履行監管職責的過程中虐待了被監管人，那么不管這個履行監管職責的主體身份如何都應以本罪定罪處罰。同時筆者認為對于被監管人應以其人身自由被監管機構限制時開始認定，而不是其人身置于監管場所內來認定。因為監管機構與被監管人的監管關系形成于依法限制人身自由時，而限制人身自由并不以被監管人處于監管場所內為必須條件，本罪處罰的虐待被監管人行為也不只會發生在監管場所內部，所以對于那些在押解途中的人以及被抓捕后尚未送到監管場所的人都應當認定為本罪的被監管人，在此期間發生的虐待被監管人的行為都應有本罪調整。

四、虐待動機對定罪的影響分析

虐待被監管人罪的主觀方面只能是直接故意，即行為人明知自己的行為已經違反了有關的監管法規，會給被監管人帶來精神上和肉體上的痛苦，仍然實施毆打、體罰虐待的行為，犯罪動機都是生氣泄憤或是以權逞威。

需要注意的是，要準確把握本罪行為人的犯罪動機，這是區分此罪與刑訊逼供罪的重要條件。在我國的司法實踐中監管人員有時就是案件的偵查人員，即監管和偵查的職能由同一主體行使，這種情況多發生于前文所述的公安派出所、人民檢察院和人民法院等非專門監管機構。由于這些臨時性監管機構還具有調查案件等其他法律職能，又由于司法體制和人員配備方面的種種原因在這些機關工作的人員往往即負責偵查案件又負責監管，負有多重或雙重的法律身份，那么在這些機關工作的人員無論是因生氣而泄憤還是因想耍威風實行毆打、體罰虐待被監管人的行為都應當成立本罪，但是如果這些臨時性監管機構人員對被監管人實施體罰毆打是為了逼取口供查明案件，那么監管人就應當構成刑訊逼供罪或暴力取證罪，而不是虐待被監管人罪。

五、保護性約束中的虐待行為可否用本罪調整

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中圖分類號：G250 文獻標識碼：A 文章編號：1812-2485（2014）03-033-03

如今，圖書館已經成為我們生活中必不可少的部分，在我們生活中發揮著重要作用。圖書館是信息資源與讀者之間的橋梁和紐帶。據《在辭典中出現的“圖書館”》說，“圖書館”一詞最初在日本的文獻中出現是1877年的事；而最早在我國文獻中出現，是在《教育世界》1894年第62期《擬設簡便圖書館說》一文中。圖書館，是搜集、整理、收藏圖書資料供人閱覽、參考的機構，早在公元前3000年就出現了最早的圖書館，圖書館有保存人類文化遺產、開發信息資源、參與社會教育等職能。

人文精神是一種普遍的人類自我關懷，表現為對人的尊嚴、價值、命運的維護、追求和關切，對人類遺留下來的各種精神文化現象的高度珍視，對一種全面發展的理想人格的肯定和塑造。圖書館人文精神是指在圖書館的理論研究與工作實踐中所體現的以人為本的思想。要將圖書館人文精神建設貫穿于圖書館建設的始終，體現在圖書館建設的方方面面。

1 人文精神是圖書館的文化核心 圖書館精神文化是指圖書館在實踐過程中，受一定的社會文化背景、意識形態影響而長期形成的一種精神成果和文化觀念。而圖書館的核心價值就是人文精神，如果離開人文精神來談圖書館的價值，那就無從談起。圖書館被視為知識、智慧的象征，在社會中有極高的聲譽和地位。人文精神，是社會發展的內在動力，是圖書館發展永恒的旋律。倡導人文理論，實現人文價值，弘揚圖書館人文精神，已經在我國圖書館界產生了深刻的影響。《圖書館學導論》一書中認為：圖書館學理論有兩個基本特征，一是強調圖書館學的學科地位，二是強調人文因素。《圖書館學五定律》也極其充分地強調人文因素。圖書館人文精神的人文價值體現，圖書館若要實現人文價值，就要充分發揚人文精神，人文精神是人文價值的最佳體現。

2當下圖書館人文精神的缺失

2.1 人文精神在意識形態上的缺失

長期以來，從圖書館領導到館員都沒有真正從思想深處認識到人文精神是圖書館生存和發展的內在動力。這可以從我國現行各種各類評估體系都只是注重圖書館的藏書量、閱覽座位、電子閱覽室規模、數據庫的數量等硬件裝備，而對館藏資源的利用率、讀者被拒率、閱覽室的上座率、讀者閱讀心理和閱讀傾向等卻常常忽略不計中表現出來。

2.2人文關懷的缺失

人文關懷上的缺失主要表現在兩個方面：一是人文關懷沒能在圖書館流通服務工作人員中落實，在圖書館工作人員中沒人愿意主動到流通部門去工作。一是人文關懷在讀者中的缺失，主要表現在以下幾點：圖書館“入館門檻”太高；單向制約讀者的各項規章制度太多；圖書館的管理手段以硬性管理為主，禁忌多于開導，懲罰多于教育。

2.3人文精神在學術研究和人才配置上的缺失

在我國，圖書館人文關懷的理論研究比較薄弱，在浩瀚的圖書館學論著、論文中，人文關懷方面的所占比例很小。在人才配置上，高級職稱人員、碩士研究生以上的人才一般都集中在技術部，而關心讀者冷暖、滿足讀者需求、研究讀者心理、提供個卻被視為“技術含量不高”而不受重視，讀者的主體地位被技術取代了。

3 弘揚人文精神的重要意義

3.1 弘揚人文精神是解決問題的關鍵

弘揚人文精神就是要從圖書館領導到館員都要真正從思想深處深刻認識以人為本，牢固樹立“讀者第一，服務至上”的服務理念，加大圖書館人文精神的研究探討和開發力度，在圖書館流通服務的具體工作中處處體現圖書館的人文關懷。而圖書館流通服務存在問題的弊端也恰好在人文精神的缺失上。比如，流通服務工作人員的素質低，不僅僅表現在學歷低，更主要的是表現在服務意識差、創新能力低，難以實現圖書館的人文關懷；又比如參考咨詢工作滯后以及圖書亂架、破損等問題，都表現了圖書館工作人員的主動服務觀念不強和沒有充分認識到流通服務在圖書館中的重要地位。

3.2 人文精神應成為衡量流通服務質量的重要指標

長期以來，在流通服務部門的業績報告中大多只是強調各類圖書的借閱率和接待讀者人數多少，卻極少關注讀者的滿意率、讀者的人格和權利是否得到保護等；許多流通工作人員對電腦操作十分熟練，而對讀者卻冷若冰霜或極不耐煩；評估流通服務工作質量的指標雖然有不少，但唯有人文精神沒有被重視，以致造成長期以來讀者對流通部門產生只是“借借還還”的錯覺。據《羊城晚報》一項調查報告顯示：有六成的廣州人幾乎從來不進圖書館，而廣東省的圖書流通總人數和外借冊次還都處在全國公共圖書館的最高水平。可見圖書館流通服務要改變形象，吸引廣大讀者，任務是何等艱巨。圖書館流通服務的質量評估應該以人文精神作為重要指標，這樣才有可能促進流通服務宗旨的實現。

3.3 弘揚人文精神是搞好流通服務工作的基礎

美國圖書館學家謝拉指出：“圖書館事業主要是一個人文主義的事業――圖書館學始于人文主義”，“圖書館學更接近于人文科學，而不是硬科學”；我國圖書館學前輩杜定友先生認為：“若以人為目標辦圖書館，則事業能生動而結合實際且有繼續進行深潛研究之余地也”。流通服務是圖書館的一個重要前沿陣地，萬萬不能偏離圖書館的運作軌道。

讀者是圖書館生存的首要條件，沒有了讀者，圖書館也就不復存在。而要擁有廣大讀者，就必須在圖書館流通服務中處處充滿人文精神。弘揚人文精神一方面是有利于流通服務工作人員和讀者素質的提高，另一方面是促使流通服務向健康的科學的方向發展。

4 圖書館人文精神的建設

4.1構建圖書館人文精神的理論體系

要構建圖書館人文精神的理論體系，首先要明確圖書館人文精神的概念、內涵和范疇，建立完整的圖書館人文精神體系。其次是將“以人為本”作為圖書館工作總則，將圖書館必須遵循的讀者平等原則、公益無償原則、扶弱助困原則等人文法則通俗而詳細地寫進綱領、寫進《規程》、寫進《評估條例》，實現圖書館里人人平等的理想境界。另外，還要明確圖書館人文精神的實施細則，并要通過實踐來不斷總結和完善。

4.2 提升流通館員和讀者的人文素質

提高館員和讀者素質的方法和途徑有很多，最重要的還是要以人為本。只有充分肯定人的積極性、主動性和創造性，才能提升館員和讀者的素質。只有通過立足于館員，充分調動館員的積極性，并千方百計地給流通館員灌輸人文精神、培養人文意識，讓廣大流通館員積極行動起來，切實提高人文素質，才能在流通服務過程中潛移默化地感染讀者，同時提升讀者的素質。

4.3 在流通服務工作中貫穿人文精神

圖書館流通工作是以人文為基礎的，服務是圖書館永恒的主題。具體工作中，可以從以下三個方面讓人文精神落到實處。第一，館員要立足于服務，牢固樹立公仆意識。意識指導行動，無形之中館員的言行舉止就會體現出無私奉獻和拳拳愛心，面對讀者時，就會投入相應的情感，給予讀者富于人情味的關懷。第二，流通館員應具備科學精神和人文意識。流通館員不僅要有人文意識，還要發揚科學精神，努力學習和熟練掌握先進的技術，通過提高自己的綜合素養，滿足讀者的需求。第三，在深化流通服務的參考咨詢工作中實施“首問負責制”。通過實施“首問負責制”可以使流通館員積極主動、設身處地為讀者著想，將無形的服務意識變成實實在在的行動，在思想上尊重讀者，在感情上貼近讀者，在行動上深入讀者，在工作上為了讀者，從而讓讀者深切體會到圖書館的人文關懷。 5 圖書館的人文管理

社會不斷發展，人民全面素質提高，圖書館已經不再是以前簡單的“藏書樓”。“書”與“讀者”不再是借與被借的單一借還關系。在圖書館的建設中不能忽視對人的理解、關心和尊重，要充分調動廣大讀者和管理者的主動性和積極性，顯然，在圖書館實行人文管理，呼喚“人性的回歸”勢在必行，是與世界圖書館界管理模式的發展趨勢相接軌的。注重人文管理應從參與管理，自主管理，情感管理，知識管理，文明管理，能力管理和人才管理方面著手，在圖書館形成和開辟“現代軟性化管理”這一全新的管理領域。

參考文獻

1 蔣建林.我國圖書館人文精神研究綜述[J].圖書館，2004（1）.

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二、建筑施工企業中人力資源管理存在的主要問題

1.人力資源管理體系的不健全

建筑企業中的人力資源具有數量龐大、構成復雜、資源流動、素質偏低等普遍特點，直接加大了人力資源管理的難度，同時，在大多數的建筑施工企業中，沒有健全的科學的人力資源管理體系，也為這一方面的管理增添了難度。

2.建筑施工企業的人力資源管理受到的企業環境影響

形成這樣一個集科學和技能于一身的穩定建筑企業環境是十分困難的。受行業競爭機制的影響、企業間薪資待遇差異的影響、員工自身實際水平和素養的影響，企業環境在一定程度上形成了企業用人結構失衡的不良循環，同時企業也抗負著優秀人力資源緊缺的壓力，間接或者直接的導致了建筑施工企業弱化了人力資源的管理力度。

3.建筑施工企業人力資源“主體”積極性影響管理

建筑施工企業人力資源管理的“主體”是員工本身，由于現階段的建筑施工企業只在乎公司的受益情況，而對員工的積極性卻沒有給予相應的關注，在一定程度上影響了建筑施工企業人力資源管理的成效。

三、應對及解決人力資源管理問題的策略

1.確立并優化人力資源管理機制

人力資源的管理要對員工的數量加以控制，消除“以多取勝”的錯誤觀點；采集企業員工的信息情況，使人力資源管理形成科學的保障系統；控制人力資源的大規模流動，減少優秀資源在流動中的缺失；提高企業員工素質教育，加強企業文化理念。不僅如此，在任何企業的人力資源管理模式的確立都要將經濟發展和科技創新聯系在一起，人力資源管理模式的確立需要順應其社會和時展要求。

2.加強員工管理，優化企業環境

建筑施工企業中，對于人力資源管理存在的困難主要局限于企業員工自身較低的素質水平。為方便建筑施工企業的人員管理，加強企業員工的專業知識教育和文化素養水平是人力資源管理機制有效運行的重要手段。對于建筑施工企業員工的錄用問題，人事部門需要設立較高的聘用門檻，從根本上保證企業員工素質的平衡性和可控性。建筑施工企業在優化企業環境的問題上，可以開辦以下企業活動，如建筑施工專業知識測評、專業知識的培訓和技術等級晉升、好人好事評比活動、選舉思想道德教育標兵、評選年度優秀員工和年度新人等。

3.人力資源的有效獎懲管理

對于人力資源的有效獎懲管理，具體應做到以下幾點：第一點，創建績效考評系統，確立員工獎勵機制，在提高員工薪資待遇水平的同時，還要根據員工的突出表現，給予員工額外的福利，如住房公積金、人身保險、年終分紅、重大貢獻的現金獎勵、國內外報銷旅游等，以此來滿足員工的“自我需求”。第二點，對員工在日常工作中所犯的錯誤和所出現的誤失做出適度處罰，對具有違反公司規章制度、損害公司利益、延誤工作等嚴重行為的員工，做出予以警告、扣除獎金等嚴格處罰，樹立公司的權威形象，加強公司的管理機制，形成高效的獎懲管理機制。