管理制度論文模板(10篇)

導言：作為寫作愛好者，不可錯過為您精心挑選的10篇管理制度論文，它們將為您的寫作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內容能為您提供靈感和參考。

篇1

一、制度管理的規范性

制度可以起到規范作用，即規范相關的教育管理行為，使學校教育管理進一步走向規范化。制度可以起到保障和引導作用。比如說教師的學習，教師學習需要用科學規劃、精心設計與嚴密組織來保障和推動。雖然我們不斷倡導樂學思想，探索愉快教育，但學習的快樂和愉悅就取決于學習本身的艱苦性和對這種特性的成功體驗。因此，要能夠真正推動教師的學習，必須要依據教師學習的特點和規律，予以科學規劃、精心設計和嚴密組織。所以，對待教師學習，就不能簡單地只從外在價值上去要求，而要從提升教師生命價值上去認識，重新審視學校中不利于教師學習的各種障礙，重視教師學習的價值，關注教師學習的需要，鼓勵教師學習的發生，支持教師學習的行動，從時間、資源、環境、制度、評價等多方面給教師的學習創造條件，提供幫助。

通過聽課評課活動的學習，喚醒教師們的創新意識，讓學習理念轉化成了實際行動，使課堂煥發出了青春活力。教師是在教育教學中研究，在研究中進行教育教學。教師研究的目的，主要在于改進教育教學實踐。同時鼓勵教師撰寫教學案例、論文，按級別予以獎勵加分，年底評出學習典型，就其先進事跡進行表揚獎勵。每月全面公布教師德、勤、績、能四方面的考核。考核將作為教師評先樹優的依據。由于把學習納入考核中，大力表揚在工作中取得成績的老師，從而使以前的被動應付學習轉變為積極主動的學習。時間久了，讀書卻早已成了我們教師良好的學習習慣。大量的讀書筆記，交流會上犀利的發言，使我們看到了一個個成長中的教師。如今教師們早已嘗到了讀書的樂趣，牢騷也已變成了教師們學習的動力。

學校是師生共同組成的集體，學校管理的關鍵是全體成員形成主人翁的責任感，形成自覺的積極性和創造性。學校管理的核心是尊重，即教師對學生的尊重、學生對他人的尊重、學校對師生的尊重。單純的制度管理往往顯得生硬，缺少人情味，因此制度的執行過程中講究柔性的，這就要求在每一個細節上，體現平等意識、寬容意識和合作意識。比如我們現在實行給教師打分，從德、能、勤、績等四個方面對教師加以考核，但這樣的做法就對每一個教師平常的工作涵蓋不夠全面，教師平常的工作方方面面，特別是最能體現個人能力的班級學生的素質被忽視了，這就不可避免地挫傷了教師的積極性。于是我們把考核制度細化，給他們提供良好的發展空間，積極培養教師的業務專長。作好平日記錄，而最根本的是要看學生的素質的提高，這是衡量一個教師的勞動成果的最好的方法。假設一個教師方方面面都好，就是學生的素質提高不上去，就好比工人所出的產品都是廢品，我們能說他是一個好工人嗎?帶好一個班集體，能提高學生的綜合素質就是硬道理，再結合教師的資歷學歷、師德等，就能做好教師的綜合素質的測評，就更有說服力。有了這些硬性指標，一年的工作到頭來，大伙就一目了然了。因此合理的規章制度，是建立在尊重教師，保護教師工作積極性上，也是一所學校發展，順利開展好各項工作的關鍵。

二、文化引領的超越性

篇2

檔案是知識的寶庫與歷史的見證，是人們在長期的社會實踐活動中積累形成的寶貴歷史材料，記錄社會不同時期、不同階段的發展歷程，對了解歷史、查考現實、總結經驗教訓、制定政策規劃、教人育人，具有極其重要的作用。如一個單位在制定各項改革方案、描繪未來發展藍圖時，都要參考檔案資料;又如學校、單位、企業，通過檔案編寫史料、舉辦展覽、電教宣傳等方式來教育人、感染人，增加職工的責任感、榮譽感、歸屬感等等。

一、傳統人事檔案管理中的弊端

（一）主觀隨意性強

傳統人事檔案中有“任何個人不得查閱或借用本人及其直系親屬的檔案”的規定。這一規定源自干部人事檔案制度，并應用到其他人事檔案規定中。對當事人保密的目的一般認為是安全的需要以及方便組織管理，但正是這種高度保密性反而降低了人事檔案的真實性和可靠性，因為信息壟斷而使“組織意見”主觀隨意性增強。

（二）弄虛作假,以檔謀私

在傳統管理方式控制下，“以檔謀私”現象屢屢出現。欲從行政部門、國有企事業單位跳槽的人受到單位扣留檔案不放人的“人質檔案”現象并不鮮見。部分“棄檔族”在進入需要人事檔案的單位就業辦理調轉、報考公務員、考研等時候，也徒嘆“檔到用時方恨無”。現實中有個別人通過在檔案中偽造干部履歷、入黨材料和專業證書，靠弄虛作假，平步青云走較高級領導崗位;也有單位個別領導通過檔案打擊報復，給職工帶來極大的傷害。不同形式的虛假檔案,“以檔謀私”現象的屢屢出現,使檔案制度的嚴肅性、準確性、惟一性屢受挑戰。由于傳統的人事檔案管理無法適應我國經濟的高速發展，而新的人事檔案管理方式尚未建立完善，當前的檔案管理工作出現一些新情況和新問題。

（三）社會主義市場經濟進程中呈現“棄檔族”

過去個人只能對人事檔案所決定的命運無條件接受，而在現在這一轉軌時期，大量新階層與流動人員在很大程度上擺脫了它的影響。根據不完全統計，全國各級人才流動中心為15.4萬個國有和非國有單位代為管理保存的三四百萬份人事檔案中，至少有60多萬份與主人失去聯系。作為60多萬“棄檔族”中很多人是“漂”到大城市就業，檔案現在對他們來講沒有什么用;有人甚至長期拖欠人才流動服務中心檔案托管費，且未作補交的打算。調查顯示:有68%的被訪者認為檔案在他們求職及職業發展中不重要或作用不大，而且越是年輕人和非黨員，越是不重視檔案。對于流動人員而言，調整檔案工資、進行職稱評審、提供合同鑒證、辦理社會保險和出國政審等人事項目實際上也并不需要。流動人員并不在國有單位，按照黨政機關、事業單位的工資制度給他們定級、晉資可謂是畫蛇添足。

（四）在非公企業，不關心員工人事檔案

與部分人自動拋棄檔案相應的是許多非公企業在招聘員工時也并不關心人事檔案。企業經理通常是采取“合格不合格干了就知道”的方式評價聘用員工。某咨詢公司的一項調查表明，不關心員工人事檔案的企業占了調查總數的80%。在政府機關或國有企事業單位，情況就不一樣了,人事檔案在提干過程中“還是相當重要的。”如今，企業必須在市場上尋找最優秀的人才，以應對激烈的競爭。但現有的人事檔案，在很大程度上已經不能夠幫助他們正確判斷某個人的真實才能和準確的客觀背景，有些甚至提供了與實際情況截然相反的結論。因此，它已越來越成為用人單位的一塊“雞肋”:“食之無味，棄之可惜”。三是對人事檔案處于越來越忽略的狀態。目前，眾多跨國公司、民營企業、上市公司越來越多地轉向去做人才的背景調查，而對人事檔案基本上都處于越來越忽略的狀態。用人單位在忽略舊的人事檔案的同時，卻又發現或多或少需要建立每個人員的新“人事檔案”，只不過這份“人事檔案”現在有著更多不同的形式:有的企業是建立在人事信息管理系統之中，有的企業干脆自己建立在人才中心保管的人事檔案之外的“第二人事檔案”;然而這些都處于各自為政的狀況，隨著市場經濟的發展和各種所有制市場參與者的大量涌現，具有社會公信力的集人才信息與信用的人事檔案管理制度又確實有其存在的價值，現行的人事檔案管理制度乃“棄之可惜”。

（五）人事檔案管理改革難以推進的原因

人事檔案雖小，但關系到千百萬勞動者的切身利益，關系到我國人事制度改革進程的進一步深入，關系到依法治國和人才強國戰略的具體實施。由于傳統體制下人事檔案管理牽涉到組織、人事、勞動、檔案等多個主管部門，檔案的功能則延伸到民政、公安、教育等其他有關部門，特別是由于檔案收費管理為政府所屬人才流動服務機構、職業介紹機構帶來巨大收益，致使目前人事檔案制度改革舉步維艱，大大落后于干部人事制度改革的整體進程。

二、對新型人事檔案管理制度的設想

（一）明確流動人員人事檔案管理的公共服務性質

在組織人事部門成立人才交流機構之前，干部人事檔案一直是由組織人事部門集中統一管理的，在性質上屬于公共服務，而且帶有很強的政治性。出于深化機構改革和機關轉變職能的需要，黨委組織部門和政府人事部門在成立人才交流服務機構后，把流動人員檔案管理這類比較具體的事務性工作委托或授權給人才交流服務機構負責，但這并未改變流動人員人事檔案管理的公共服務性質。所以應當進一步明確流動人員人事檔案管理的公共服務的性質，維護人事檔案的真實性、嚴肅性,完善流動人員人事檔案管理的公共服務體系和人才流動社會化服務體系（二）建立人事檔案管理相互分離的管理制度

從長遠看，我國的人事檔案制度改革必須明確所有社會組織都具有建立和保管本單位人事檔案的權利和責任，不管公共部門或三資、民營企業都應在法律規定的制度和原則下享有人事檔案的管理權。為保障流動人員權益和各單位的專有知識信息，非公單位的人事檔案應以單位為中心建立，主要用于企業日常管理，不得作為個人身份證明隨個人在不同單位之間調動。個人到新的單位供職服務，則新的服務單位應重新為其建立檔案。個人離職后原單位應在若干年內保留其人事檔案。

個人求職或服務的新單位欲了解查閱其原單位的人事檔案由本人書面授權，原單位應無償提供。非經個人授權，任何單位和個人不得以任何理由扣留、公開、披露個人檔案信息。

（三）發揮好人事檔案管理工作服務作用

檔案管理絕不僅僅是單純保管，而是有一系列服務內容。比如《人事檔案管理暫行規定》第七條明確:“人才流動服務機構應認真做好流動人員人事檔案的收集、整理、保管、利用、轉遞等管理工作，認真做好與流動人員人事檔案管理有關的流動人員身份認定、檔案工資記載、出國(出境)政審工作，經授權做好相關的職稱資格考評、合同鑒證、社會保險等社會化服務工作。”為了適應服務人事工作的需要,《規定》還要求“做好流動人員檔案材料的收集工作，不斷充實流動人員人事檔案的內容。”這些服務內容是今后人事檔案管理的很重要內容,也是發揮檔案作用，促進經濟發展的有效途徑。

(四)執行“收支兩條線”

為了保證規定落到實處，應當收取少量服務費，必須嚴格執行物價部門批準的標準，并接受群眾監督。但是要堅決執行“收支兩條線”，收取的服務費要如數上繳政府財政部門，不得私自截留。“收支兩條線”是對行政事業費的管理措施，對企業則無法執行，這也從另一個側面說明了企業是不能管理流動人員人事檔案的,因為那樣一來，實際就把這項公共服務變成了企業行為。

總之，只有以“以人為本”和“以民為本”來進行人事檔案管理制度的合理改革，才能使人事檔案成為一個透明、適度開放的個人社會公信平臺，才能充分保障人事檔案當事人的合法權利得到保障，才能解除就業者的后顧之憂，讓人們安居樂業，使現有制度的既得利益者在公共平臺上實現共贏，促進社會主義和諧社會建設。

參考文獻

[1]胡偉.淺談人事檔案的特點和作用[J].科技，2004,(10).

篇3

二、我國科技項目存在的問題

( 一) 科技項目立項審查不嚴格，重復立項多

作為項目實施的第一關，立項這一環節對科技項目來說十分重要，在我國目前的科技項目立項中，立項前的審查存在著許多問題。作為實踐性的科研項目來說，立項審查最重要的一點就是對其可行性、可靠性的論證，往往一些項目負責人為了諸多利益目的，對立項缺乏全面合理的考察，為了立項而立項，為使項目設立而夸大項目實際效益，而就審查機構來說，審查標準設置的較低，審查評估缺乏科學性。很多科研單位，利用其每年可以申請到的財政資金，僅僅是在立項上湊數，充數，在立項審查上流于形式，自審自立，難于監督，真正做到立項合理、立項創新的科技項目少之又少，且由于高校等科研主力機構的內部評級問題的格式化，使得立項不慎重，盲目立項的問題十分突出。同時，由于我國目前尚未建立起有效的科技計劃信息共享，許多項目“換湯不換藥”，多頭申報現象仍然存在，這也導致經費投入效益低下。

( 二) 科技項目研究效率低，監管環節薄弱

項目進行申請立項后，就進入了項目的研究開展階段，但由于缺乏有效的監管，就導致一些項目負責人研究期不安心于科研研究，研究期結束后，無法提交項目預期成果，甚至出現挪用研究資金，虛假研究，學術抄襲現象的產生。特別是利用國家財政資金進行的科研項目問題尤為突出，在項目的承擔實施者一方為國家，一方為個人、研究機構等科研組織、項目組時，國家難以采取有效的監督方法全程監督為數過廣的項目資金申請者，沒有建立合理的項目追蹤、期中評估等動態的監督手段，大部分項目有的監督往往也是形式上的過場，沒有建立有效的真正了解項目的檢查組進行項目監督，以致項目產出與投入不成正比，產出效果不高。

( 三) 科技項目產學研結合不密切，成果轉化率低

與國外大多有企業公司的研究機構進行科研項目不同，在我國實施承擔科技項目研究的大多是科研院所、高校等專門的純科研機構，這就導致了科研產出與生產實踐的脫節。我國目前的科學研究大多陷入了一種只出不用的怪圈，很多科技項目立項后，研究出成果，提交一個項目報告，發表幾篇論文就算完結了，沒有人關心項目成果是否真正實施應用。這種怪相與我國的科技項目評價機制有很大關系，現有評價缺失成果轉化評價，使得項目研究者往往不關心轉化成果，只關心評價評獎，白白的使許多能產生良好生產效益的成果不得應用，使得科研項目的意義本末倒置，造成資源浪費。

( 四) 科技項目獎懲設置不明，競爭動力不足

科技項目的承擔者往往是一個單位或是一個課題組，具體落實到研究組內的各個成員，科技項目取得研究成果后，得到的科技項目獎勵不是歸屬于實施者個人，而是歸屬于項目承擔單位，而當項目實施中出現問題時，又是對單位進行歸責，對科技項目實施的具體個人來講，其風險性與效益性都很小，這就使得一些研究者研究動力不足，缺乏盡責意識。

三、我國科技項目管理機制的完善

( 一) 加強科技項目審查，引入事前評估機制

科技項目管理機構在審查立項時，要綜合考慮項目的研究進行價值，考察國內相關研究項目的立項情況，避免低水平重復立項現象的發生。引入事前評估機制，對項目的風險性、實施性、可行性進行評估，保證項目在立項上的新穎性和創新性。

( 二) 加強項目實施監督，提高研究實效

科技項目立項后，為保證取得良好的項目效果，就要對科技項目的實施情況進行監督，特別要加強對項目進行中的審查監督，形成內部監督機制，預防捏造數據和篡改實驗結果的行為發生。監督不僅僅是短期的，形式化的，而應該是全方位的，有時效的監督。

( 三) 形成產學研結合鏈條，促進科技成果轉化現代科學

項目的研究應著眼于科技成果的實施與產出活動中，要采取多方面措施促進科技成果向生產力的轉化，以實現科技項目的真正意義。鼓勵企業參與到科技項目的活動中，鼓勵企業與科研院所相結合，積極研發采用新技術，在稅收上對新技術企業予以優惠。把推進高新技術產業化作為調整經濟結構、轉變經濟增長方式的一個重點。積極發展對經濟增長有突破性重大帶動作用的高新技術產業。

( 四) 建立合理項目評估機制，明確獎懲措施

篇4

2對高職院校報關專業未來發展的影響

高職院校報關專業大都把報關員這一崗位作為專業人才培養的最重要的目標之一，因而報關從業人員資格管理制度改革必然會對我國高等職業院校的報關類專業未來的發展產生重大的影響，總體來講是既存在機遇，又面臨危機。

2.1高職院校報關專業依然擁有未來

報關人員從業不再設置門檻和準入條件，海關取消對報關員資格核準審批，不再對報關從業人員進行直接管理并不意味著報關工作崗位可以變成一種誰都可以從事的大眾化的事務性工作。報關這個職業依然存在，依然是一份專業性很強的工作，如：報備、進出境、報核、報檢、出口退稅、預歸類、制單、審單等是都需要較強的專業知識。隨著國家經濟的發展，進出口貿易額度的增加，社會對報關員的大量需求依然存在。高職院校報關專業還要繼續承擔為社會培養報關專業人才的重任。

2.2高職院校報關專業會面臨更大的競爭

報關從業人員資格管理制度改革，必然會給高職院校報關專業帶來一定的競爭壓力。原先的報關員資格全國統一考試，其中一個報考必要條件是必須獲得專科以上文憑，現在取消考試和核準后，準入門檻降低了，中職或中專院校相關專業培養的學生也可以從事報關職業，這樣中職下一步必然會加強建設與報關相關的專業。相對于本科院校國際貿易等專業的學生，高職的報關專業更具有專業性，在校期間有專門的課程學習報關相關內容，因而在參加報關員資格全國統一考試中具有明顯的優勢。改革后，入職門檻取消后，會有越來越多的本科院校學生從事報關這一職業，這些都會給高職院校報關專業帶來更大的競爭。

2.3畢業生的就業與專業的相關度會有提高

原先的報關員資格考試由于受到通過率的限制，考試內容大、雜、空，缺乏實際操作效果，致使很多學生出現了會考試，不會報關的應試教育現象。很多熟練掌握報關技能的人，卻遲遲無法順利通過報關員資格全國統一考試。全國考試的通過率一直在8%-10%左右，學生在校期間能夠通過考試，獲取報關員資格證書的是占少數的，剩下的大部分學生，由于未能通過考試，不論你的職業素質有多高，實踐操作技能有多好，也不能從事報關員這一工作崗位。改革之后，報關員職業資格全國統一考試的取消，使得報關專業的學生都具備了從事這一職業的資格，畢業生所從事的工作與專業的相關度就會提高。

2.4對于學生實踐操作能力的培養得到加強

報關員資格考試的取消，使得高職報關專業從報關資格證書這一“緊箍咒“中解放出來。由于我國海關法規定，報關員必須是通過報關員資格考試并取得報關資格證書的人才可以從事報關工作。因而在原先的人才培養方案中，大部分高職報關專業為了讓更多的學生通過考試，獲取從事報關崗位的資格，完成報關人才這一既定人才培養目標，不得不花費大量的課時，用于報關知識理論的學習和報關員資格考試的準備。對于學生實踐操作能力的培養就相應的被弱化，很多獲取報關員證書的畢業生，實踐操作能力較差，得不到企業的好評。門檻和準入條件取消后，報關專業人才培養對于報關理論知識的需求就可以適當降低，理論課程所占的課時可以進行壓縮，加大實踐課時所占的比重，有利于培養學生實踐操作能力。

2.5企業對報關人才的培養提出了更高的要求

雖然海關取消了對報關從業人員的直接管理，但是海關管理依然要追求效率，提高通關速度，必然對報關企業會進行比以前更加嚴格的管理。企業的風險管理、信用管理會變得非常重要，畢竟一旦報關出現失誤過多，就會面臨各種形式的處罰，進而影響企業的聲譽、效益等，所以報關企業在招聘報關員時會更加慎重，不再以報關員資格證書取人，而是更加注重職業素質和專業技能考察。必然會要求報關從業人員精英化，這要求高職院校報關專業在學生的職業素質培養和專業技能培養上多下功夫，對報關人才培養提出了更高的要求。

2.6學生的就業面得到拓寬，校企合作進一步密切

報關從業人員資格管理制度改革以前，生產企業要想自理報關，需要聘用5名以上的報關員，并且主管人員應該具有5年以上的此類工作經驗，人力成本較高。為降低成本，很多企業會直接找報關企業報關。改革以后，準入門檻的降低使得生產企業可以聘用具有豐富關務經驗的外貿從業人員兼任報關工作，成本沒有增加，卻節省了報關費用。在趨利作用的驅使下，會有越來越多的企業開始自理報關，社會對報關員的需求量會增大，將會有更多的報關專業畢業生到生產型企業去工作，就業面得到拓寬。同時，由于缺乏報關從業資格這一證書作為衡量，企業需要付出更多的時間和精力，來考核測試應聘人員的報關技能水平。必然會使報關企業和生產企業主動與學校進行接觸、合作，來招聘最優秀的人才。

3對策研究

3.1進一步明確人才培養目標

高職報關專業在設立之初，人才培養的目標就定位在為全國報關行業培養高素質高技能型的報關專業人才。由于報關員資格全國統一考試和報關員資格核準審批制度的存在，必然只能有一少部分的報關專業的畢業生在畢業后從事報關工作，剩余的大部分學生不得不紛紛轉行，從事與專業相關度不大的行業。為解決這一問題，高職院校報關專業人才培養目標紛紛做出調整，在原先只培養報關員的基礎上，加大了對貨代員、外貿業務員、單證員等崗位的培養力度，這一調整使得高職報關專業的人才培養目標變得相對模糊和寬泛，甚至存在與國際貿易實務專業在人才培養方面的同化現象。海關總署第54號公告推出之后，降低了報關行業準入門檻。報關行業必定會發生變化，高職報關專業應該及時對報關企業、特別是具有外貿資質的生產性企業進行調查研究，根據市場變化情況，把專業面向的崗位聚焦在報關員崗位和貨代員崗位，進一步明確專業人才培養目標。

3.2完善專業課程體系

高職報關專業的課程體系經歷了兩個發展階段：第一階段是傳統的公共基礎、專業基礎、專業技能課三階梯式課程體系，這種課程體系存在著諸多問題：如：課程開設無順序、內容有重復等。第二階段是基于企業調研，針對報關專業相關工作崗位技能進行分析，按照具體工作流程，序化技能模塊，構建了以崗位能力為核心的課程體系。在改革以前，這兩種課程體系各有長短，傳統的課程體系從通過報關員考試的角度，加大了理論教學學時的比重，降低了實踐教學學時，不僅造成了對于理論知識的過度學習，也使學生實踐操作能力得不到鍛煉，學而無用。新型的課程體系，有利于學生核心崗位能力的培養，但是卻不能幫助學生順利地獲取進入報關行業的門檻。這經常使得高職報關專業顧此失彼，陷入兩難的選擇中。改革后，在人才培養過程中，我們就可以打消報關行業準入門檻的顧慮，在新型課程體系的基礎上，針對報關行業的新需求，完善以培養學生職業素質和崗位技能為核心的課程體系，降低報關知識理論的過度學習，增加報關、貨代等相關技能的訓練。

3.3重視實踐教學條件建設，強化實踐教學，提高學生報關技能水平

從目前來看，對于高職報關專業，構建認知實習、軟件模擬、仿真實訓、技能大賽、頂崗實習完備的實踐教學環節是比較科學的。因此高職報關專業首先應該加大實踐教學方面的投入，重視實習實訓條件的建設，為學生創造一個良好的實習實訓環境；其次是積極參與報關技能大賽，并能夠使專業的大部分學生享受到大賽成果。通過大賽不僅能夠檢驗學生在校內實訓情況，而且為下一步的頂崗實習奠定了良好的基礎；最后是堅持走出去的戰略。由于報關企業一般是設在距離海關和碼頭比較近的地方，假如高職院校離當地的海關比較遠的話，是很難把報關企業引入學校的，因此高職報關專業的教師應該積極聯系校外實習基地，為學生創造更多的外出實習的機會。

3.4注意與中職院校的差異化發展

改革以后，高職報關專業和中職報關專業培養的人才可以同場競爭，高職教育培養的報關人才如何與中職教育培養的報關人才相區別？筆者認為最為關鍵的問題就是高職能否培養出中職難以培養的報關專業技能人才。所以高職院校的報關專業應該在以下的二個方面采取措施，提高高職報關專業人才培養質量。

篇5

1.2定編政策不完善當前高校現行的定編政策普遍都是多年以前制定出來的，這些政策同高校崗位設置以及聘用管理制度改革工作存在著一定的矛盾。因此就需要高校相關的改革人員注重對于定編政策的完善，使得定編政策能夠同制度的改革相適應，提升高校人事制度改革的系統性和科學性。

1.3個別崗位的種類很難進行區分高校內部個別的崗位種類很難進行區分，例如：計財處的工作人員或者是檔案管理處的管理人員等。此外高校內部有哪些崗位屬于工勤崗位也沒有進行相對比較明確的區分和界定。

2優化高校崗位設置以及聘用管理制度改革的建議

2.1制定出崗位設置的具體方案高校的制度改革人員要想優化崗位設置以及聘用管理制度的改革，首先，就需要制定出進行崗位設置的具體方案。要在學校內部成立聘用的相關組織，讓組織內的成員定期地學習相關的文件，從而明確崗位設置的概念以及設置時應該遵循的工作原則，明確設置的程序等，從而為崗位設置工作的正常開展打下基礎。然后，再根據本學校的實際情況分析相關的數據，開展一系列的調研，制定出具體的方案。最后，開展聘用管理工作，同職工簽訂聘用的合同，并且還要將聘用的結果上報至教育部進行備案。

2.2加強宣傳高校要加強對于崗位設置以及聘用管理制度改革的宣傳，掌握這項工作的規律，樹立起教師為本的改革意識，總結改革的經驗和教訓，營造出良好的改革氛圍，豐富宣傳的途徑和形式，從而促進高校內部廣大教職工責任意識以及競爭意識的全面提升。

2.3對機關崗位進行科學的確定在進行高校崗位設置以及聘用管理改革工作時，黨政機關內的崗位基本上要確定成管理的崗位，但是對于那些要求相關專業經驗的崗位，例如：會計、衛生等崗位，可以自愿地選擇聘任管理崗位或者是聘任專業崗位。

2.4做好工資的過渡工作除了上述的方式之外，高校的改革人員還要做好工資的過渡工作，采取教育職員制，完善有關聘用條件，考核制度以及薪酬條件等方面的制定工作，適當地對重要管理崗位的工作人員待遇加以提高，對收入分配關系進行妥善的處理，加強管理人員的隊伍建設。對于每一個管理系列中人員的關系進行統籌，確保其平衡發展，為管理人員同技術崗位人員的交流提供必要的交流渠道。

篇6

2煤礦安全管理制度措施

2.1加強人員安全知識學習

主要采用共享式學習、體驗式學習，增強煤礦安全生產意識。共享式學習，是在實景式體驗過程中，使職工在內心感到震撼的同時認同企業安全管理，認同遵守各項操作規程的重要性和必要性，樹立起“安全就在你我身邊”的意識，從而認真學習安全規程及制度，實現由“要我安全”到“我要安全”的轉變。在共享式學習、體驗式學習過程中和職工形成平等、對話和伙伴的關系，與員工談形勢、話長遠、說事實、講道理，使職工坦率而真誠地參與到教與學的活動中來，讓職工充分認識到學習的目的及所帶來的效益，從而激發職工學習興趣，通過一系列關于安全的故事及游戲，營造輕松和諧氛圍，使職工從中體會到安全的重要性，深刻認識安全規程與制度對自身的保護作用。把體驗互動作為安全教育的重要手段，通過運用典型案例、安全故事、互動游戲、親情幫教、音樂感化、視頻特效、心理測試等多種形式的思想教育引導，切實增強職工安全生產意識，筑牢礦井安全生產基礎。除此之外，讓職工了解生產中所面臨的形勢，開展安全知識有獎問答活動，同時讓家屬協管員進行安全親情宣講活動、送親情卡片等形式多樣的教育活動，讓職工在輕松的氛圍中提升安全意識，加大區隊職工計分和隊務公開檢查力度，促進人員安全知識學習。

2.2加強技術和設備的管理

加強技術和設備的管理是安全生產的基礎，可以為生產開展提供有力保障。現代企業完成生產任務離不開設備，而在自動化、機械化程度較高的煤礦生產企業中，從業人員業務素質低、設備不規范管理是引發煤礦安全事故的重要因素，如：觸電、機械傷害、高空墜落等安全事故[1]。當前中國煤礦生產中，技術和設備安全生產基礎不牢固、部分領導安全意識薄弱、安全生產責任不落實、防范和監管措施不到位及違法生產經營建設等問題依然存在。加強技術和設備的管理要做到：a)要明令禁止使用淘汰的設備、工藝；b)煤礦應急處置工作要到位；c)礦井通風系統不合理、不完善，不可組織生產；d)礦井防滅火工作要到位；e)礦井運輸提升設備使用管理要符合規定；f)煤礦供電系統要可靠，電氣設備管理要嚴格；g)礦井瓦斯防治工作要到位；h)礦井粉塵防治工作要到位；i)煤礦執行防治水規定要嚴格；j)爆炸材料和爆破管理要嚴格。通過不定期巡視檢查，確保設備安全生產責任落實，堅持“安全第一，預防為主，綜合治理”的方針，加強機電運輸設備檢查，確保設備正常可靠，嚴防機電設備失爆和運輸“跑車”事故，開展安全管理提升活動的同時，實現設備的高效管控，實現全年安全生產中的設備管理目標[2]。加強煤炭資源地質勘查，加大資源整合力度，優化設備配置，提升煤礦安全保障能力，促進煤炭工業轉型升級和可持續發展。此外，還應實施獎勵機制，利用典型案例，推廣優秀成果。

2.3優化生產組織結構

合理的生產組織結構，可以發揮生產時間間隔的優勢，為實現安全生產提供可靠保障。例如，在進行生產時，要注意組織結構中的崗位設置，要注意簡化，因為繁冗多余的程序不僅降低辦事工作效率，貽誤工作的最好契機，而且還浪費大量時間成本和人力成本。可實施多層次防護：a)第一層。設備崗位職工按照設備管理要求，按時、按標準巡檢設備；b)第二層。班長按照區域負責制，每天對區域所有設備進行巡查，檢查督促崗位點巡檢工作，及時補位；c)第三層。機電隊包機組人員按照專業分工，每周對所負責設備進行巡查，及時發現和解決問題隱患；d)第四層。區隊機電副隊長按照包機責任制，每周對所屬區域設備進行巡查。在管理中，形成質量管理無漏洞、巡檢無空白區的設備管理網絡。優化生產組織結構，合理分配人員，達到崗位職能化；同時合理調配設備資源配置，提高模塊利用率。在科學組織施工的條件下，確保煤礦安全生產，是順利提高生產效率的重要手段。

2.4明確安全生產責任

通過全體干部職工扎實、精細化的安全管理工作，明確各個部門間的職責，并樹立紅線意識，嚴格按照相關規定抓好安全監管，進一步明確責任，不斷創新監管方式，重點抓好復工復產煤礦瓦斯和水害綜合治理工作。同時積極做好隱患排查和裝備升級改造工作，結合煤礦攻堅戰推進情況，不斷提高煤礦的機械化、信息化和質量標準化水平，確保安全生產。要深入開展隱患排查治理行動，按照自查自改、排查、回頭看3個步驟，對井下所有系統、設備開展好全覆蓋排查，對查出的隱患做好整改；要貫徹落實好新的《安全生產法》，明確安全生產的責任主體、責任劃分等，推進依法治安；要在強基固本上下功夫，完善煤礦安全生產標準化，做到安全、規范。此外，對于影響到本礦安全的水文、地質、危險爆破作業等情況進行責任劃分，進而預防安全事故的發生。

2.5安全考核長效制度

由于煤礦安全生產是一項長期艱巨的任務，這就需要建立一套完善的安全考核長效制度。要抓住關鍵環節、要害問題不放，制定了《生產風險規定》。通過簡單明了、易操作好執行的規定條款，讓企業員工充分了解企業安全風險，監督、參與企業安全生產管理，幫助企業搞好安全生產，最大限度地保障從業人員及企業周邊人員的人身安全和財產安全，實現安全發展。在安全考核長效制度設立過程中，應提高人員安全生產責任感，因為安全生產是做好各項工作的前提保證。在安全生產帶來經濟效益的基礎上，形成一個激勵制度進行安全考核，安全檢查以不定期突擊檢查為主，并實行檢查責任追究制，重獎重罰，注重實效。調動人員積極性和主動性。在煤礦安全監督中建立防控體系，在提升安全生產水平方面進行積極有益的探索和實踐，將有煤礦職工經過和工作的地點都列入長效機制覆蓋范圍。

篇7

2現階段國有企業管理制度與執行力存在的主要問題

2.1企業管理模式陳舊，配置失衡

受到傳統計劃經濟思想的制約，在企業中，還存在著一些政企不分的狀況，并且管理人員沾染很多機關習氣，從而使得實際的管理工作缺乏與實際的聯系，管理還沿襲以往的模式和手段，尤其是形式主義和表面文章的情況嚴重，這樣的管理工作，是無法真正落到實處的。就是因為在我國很多企業中還存在著這樣的問題，其管理工作才無法發揮效果，久而久之，管理的各項規章制度就會變成一紙空文，毫無意義，除此之外，管理工作中存在的這些問題，還非常容易引起企業內部配置失衡，從而導致企業的管理體制出現問題。

2.2企業執行力度不夠，責任不明

在我國一部分企業中，一些管理人員還存在著以往的機關習氣，企業缺乏必要的管理制度，從而導致上、下級工作分工不明，工作無規矩可循，無章法可依，工作人員對于領導的依賴性太大，做事完全依靠領導的指示，缺乏實際工作經驗，這樣非常容易導致領導獨斷專行，工作存在片面性，缺乏科學性。下級各部門以及工作人員的作用，并不能得到完全發揮，職位形同虛設，上級對下級的干預太多，這樣混亂的管理，會導致問題多，責任難落實，上級對下級不滿，下級也會存在怨氣。這樣的毫無規章制度、責任不明的管理環境，不但會造成工作效率低下，員工工作積極性差，還會導致人力與物力的大量流失。

2.3企業管理人員工作與實際脫節

在企業中，管理工作還存在另外一些問題，如由于管理人員的工作常常與業務部門的實際要求不符，加之工作人員業務不熟練，對工作性質了解不透徹，從而使得工作無法滿足實際業務需求，這樣的管理，即便是建立了各種規章制度，也會導致員工的不滿，下屬業務部門的不滿情緒得不到緩解，必然會打擊其工作積極性，從而導致工作質量與效率的下降。久而久之，下屬業務部門與上級的管理部門之間的隔閡會越來越深，溝通與交流也會越來越少，這樣一來，必然會形成一種惡性循環，管理者與業務人員直接的溝通越少，其各種決策就越難符合業務需求，而業務人員的工作需求無法得到滿足，對上級部門的不滿也會加深，對其管理也會排斥，最終結果導致管理者對業務越來越不熟悉，管理也會越發脫離實際。

2.4企業管理體系缺乏或欠缺

現階段，在我國進行企業管理過程中，工作人員受到以往計劃經濟體制的影響，在實際工作的時候，為了能夠與國家政府部門相匹配，企業管理工作往往會將注意力放在具體事物上，這就導致管理人員會無視技術革新以及工作人員素質的提高。并且，企業內部管理系統不健全，缺乏科學、合理的管理措施，從而使得管理工作效果更加不明顯，這樣的管理現狀，會給企業未來的發展帶來嚴重的阻礙，并且制約其經濟活動的開展。

3提高企業執行能力，強化企業管理力度

3.1選擇合適的企業管理模式

解決目前存在于我國企業中的管理混亂問題，首先就要確定正確、合理的管理模式，這就要求工作人員要全面、充分地了解企業發展實際情況，以企業業務需求為向導，從企業利益出發，制定自上而下的企業管理體系，確立科學管理模式。可以說，企業管理應貫穿于企業所有的工作環節，對企業的發展起到一種潛移默化的作用，促使員工在正確、積極、健康的管理環境中，建立積極的工作態度以及正確的價值觀，從而發揮自身作用，為企業服務。除此之外，企業還要加強管理的力度，我國很多企業中，管理職能與管理職能相互重疊，這樣就會導致管理制度執行力下降，管理權力被削弱，對于兩者工作效果的發揮都十分不利。為了有效避免出現這樣的問題，強化企業管理力度，有效區分企業管理工作之間的不同，是非常必要的。

企業管理部門需要加深與下屬各個部門之間的聯系，從而提升企業的服務觀念，將以往計劃經濟中所保留的各種不合時宜的制度和作風摒棄。由于企業管理人員與業務部門之間長期處于彼此疏離的狀態，因此，很多工作無從下手，這個時候，如果強行干預，難免會引起業務部門工作人員的反感，因此，強化企業管理職能之后，企業管理就會很自然地深入到業務部門工作中，不但管理的目的能夠達到，而且業務部門工作效率也會提高，可謂一舉兩得。企業管理部門在制定各項制度的時候，要保障其是從實際工作需求出發，以業務部門工作狀況為依據，能夠為其各項工作的開展提供便利，因此，管理部門與業務部門之間時刻保持良好的溝通與了解，是確保各項管理制度科學性、合理性的前提。

3.2聯系實際開展工作

企業管理必須時刻著眼于為企業的經濟利益服務，反對“為管理而管理”；必須堅決摒棄形式主義，切實講究實效；必須大力講究勤儉節約，反對大手大腳；必須根據企業實際需要和可能采取靈活變通的方式方法，一切以企業利益為最高原則，反對食古不化、因循守舊。同時，要聯系實際加強企業文化建設，培養企業管理人員的責任意識和忠誠感，提高他們的職業道德素質，使他們以身作則，帶頭遵守企業的規章制度；要深入各業務部門了解情況，制定符合實際并切實可行的管理制度，其中包括建立業績考評制度，以提高企業管理人員的業務能力；要根據日常實際工作的特點，選拔有耐心、有服務意識的企業管理人員。

3.3構建企業管理新體系

3.3.1構建企業管理的權力體系

構建企業管理的權力體系就是設計企業架構。企業架構的設計應時而變是企業管理的核心內容，這一問題主要涉及企業組織的概念、類型、治理結構、組織結構設計的原理和內容、企業組織力量的整合、流程的結構設計、職能分解、崗位設置、人事匹配等。

3.3.2構建企業管理的技術體系

企業管理需要技術支撐。企業管理的技術體系包括企業管理中的領導與管理(這部分是關于在組織中管理人員如何進行有效領導與管理的內容)；企業管理中的溝通與協調；企業控制與監督。

3.3.3構建企業管理的事務體系

事務管理是企業管理的重要組成部分。構建企業管理新體系離不開其事務體系的構建。企業管理的事務體系包括辦公室管理、文書檔案管理、會議管理、總務后勤管理、企業信息系統管理等。

3.3.4塑造良好的企業文化

企業文化是指在一定的社會經濟環境下，在長期生產、經營、成長等社會實踐過程中形成的，并成為全體企業員工共同認可和遵守的價值標準、行為準則、基本信念以及風俗習慣。企業良好的執行力靠企業文化支撐，只有讓每一位員工認同企業的文化，讓文化滲透于企業的管理理念，激發員工的自覺行為，從而提高管理效率。我國國有企業必須開展企業文化的塑造和培育工作，在企業中建立一種執行文化，讓領導者身體力行，帶領員工積極參與，執行才能不僅僅停留在高層的口頭層面，要變成企業的成長力，讓“贏在執行”的意識深入到企業每個人的心中，才能真正實現讓執行者堅定不移地執行企業的決策，進而提高整個企業的行業執行力。綜上所述，要想做好企業行政管理工作和執行力度，作為企業方面不但要有與本企業實際情況相符合的、規范的企業行政管理模式，在管理上做到有章可循，有據可依，還要有良好的人文環境，以及工作環境和企業行政管理體系。在這樣的企業管理模式下才可以保證企業不混亂，使得企業張弛有度，促進其健康快速發展。

篇8

目前，很多高職院校認為檔案工作人員可有可無，因此設置的工作人員往往都是兼職人員，這些兼職人員大部分都為非檔案專業畢業，檔案專業知識和業務能力不足。由于對檔案管理工作的不重視，沒有定期讓這些工作人員參加檔案專業知識培訓，因而這些工作人員缺少對檔案管理知識系統的學習，也缺少對檔案管理工作的專業研究，極大地阻礙了高職院校檔案工作的發展。

1.2檔案收集和存儲不及時

一些高校的檔案工作存在收集和存儲不及時的問題。一些反映學校發展變化、教學、科研、人動的檔案材料未能及時收集、補充和更，這就導致無法準確反應學校發展業績和人員變動情況，對未來的使用查找也存在諸多不便。

1.3檔案管理制度和程序不規范

高職院校由于某些歷史原因，檔案管理工作普遍還存在制度規范不健全，程序混亂，管理手段落后等問題。一些學校檔案利用規范缺失，檔案管理部門權責不清，存在脫節情況。還存在歸檔材料規格不統一，紙張不統一，分類和裝訂不統一，不便于整理的問題。

1.4檔案管理程度落后

由于大部分高職院校目前都以實現了信息化、網絡化、自動化辦公，雖然檔案管理部門配備了先進的計算機設備，但是很多高校仍舊將檔案管理工作停留于紙質管理層面，沒有進行電子文檔和網絡化管理，從檔案收集、整理到儲存仍然采取紙質上交模式，既浪費資源，又影響工作進度，現代化的管理技術和手段沒有被普遍應用于檔案管理工作中，這與現代教育事業的發展不同步。

2.高職院校檔案管理制度的系統化建設內容

高職院校檔案管理工作要想形成系統化、制度化管理，必須涵蓋全方面的、科學的、整體性強的制度管理建設內容體系，筆者認為，至少包括以下幾方面：

2.1機構設置

要做好高職院校檔案管理制度的建設工作，對檔案工作歸屬和管理部門的劃分至少要清晰。目前，較合理的高職院校檔案部門應歸屬于校辦或領導授權的教務處分管，同時在學校隸屬教育局辦公室的指導、監督、檢查下開展綜合工作。而檔案室，作為處理學校檔案工作的綜合部門，要負責收集、整理、分類、統計、保管、催收、存檔學校的各級各類檔案和相關資料，并及時為需要部門提供檔案服務。

2.2人員配備

檔案室要配備專業對口、素質高、業務能力強的專職檔案人員，如需人員調動，要按照先配后調的原則，做好檔案管理的交接工作。檔案管理人員要按照國家對檔案管理工作的方針政策工作，對工作盡職盡責，學校對檔案管理人員也要按上級要求定期培訓和送出學習，并按國家規定，實行專業技術職務聘任制，不斷提高檔案管理人員的素質和業務能力。

2.3硬件條件

各高職院校要設置室內寬敞、門類齊全、高效運轉的綜合檔案室用來存放和保管檔案。在此基礎上要加大資金投入力度，將檔案工作經費列入學校預算，配備必需的計算機、密集架、檔案柜、復印機等管理裝置和設備并引入檔案管理電子系統。

2.4制度體系

無規矩不成方圓。在硬件條件配備齊全的基礎上，要加強軟環境建設，制定檔案管理制度和使用流程。（1）建立歸檔制度，要求每個部門定期將每項重要活動整理出完整而系統的文件材料。（2）學校檔案室要定期催收各部門具有保存、查考、利用價值的各種門類與載體的文件材料，收集整理后集中存檔。（3）檔案室按照部門分類實行立卷制度，并排列出目錄并編排張號以及備考表，裝訂后存檔。存檔后要對所有收集的檔案進行分類，排列并編號，以便檢索時便于查找。每年還要定期編寫統一格式的檔案年鑒。（4）除部門檔案外，個人的教學、科研獲獎等方面的文件材料如需存檔，須按規定向檔案部門提交，集中管理。（5）檔案室每年要定期進行檔案的檢查和鑒定工作，對檔案資料進行定期檢查，對損壞或字跡不清的檔案，要及時修補，對那些已經不具備保存價值的檔案文件要征得領導批準后，及時銷毀。

2.5獎懲措施

要按照十精神要求，建立激勵和約束制度。檔案室及其工作人員也應列入各高校獎勵評優范圍之內，對工作效率高，表現優秀的員工給予獎勵。對違反《中華人民共和國檔案法》的行為和工作表現不佳的檔案管理人員，要及時予以懲處和更換人員。

3.做好電子檔案管理工作是加強高職院校檔案管理制度建設的有效效措

3.1提高對檔案工作信息化建設的重視

檔案工作信息化和現代化發展是計算機網絡技術應用的必然產物。因此，要加大經費投入，配備必需的現代化設備，加快檔案室的數字化建設。各高職院校對除紙質版以外的其他形式的檔案如照片、視頻等文件都可采用現代信息處理技術進行數字化存儲，建立全文數字庫和多媒體數據庫，以便未來檔案信息的查詢，不斷提高檔案工作的效率和質量。

3.2引進先進的信息技術

電子檔案要采取辦公系統傳輸歸檔的辦法，要求檔案管理人員必須具備熟練操作辦公OA軟件的能力，并及時關注和掌握電子文件的傳輸動態，避免信息存儲不完整等情況和問題的發生，加強電子文件歸檔管理。

3.3采取將紙質檔案與電子檔案一并歸檔的存檔形式

建議目前高職院校將存檔的OA辦公系統生成的電子文件同時轉化為紙質檔案存檔，以加強存檔文件的完整性，避免由于目前電子檔案管理措施不健全所引起的歸檔不完善的問題。除此之外，在轉化為紙質檔案的過程中，要增加相關責任人簽署意見的環節，保證檔案管理過程規范，權責明確，萬無一失。

篇9

2.忽視學生作用，違背素質教育。雖然我國素質教育一直倡導各級院校在進行教育教學的過程中，將學生放在首要的位置，并針對學生的需要制定教學內容，但是在大學教育中并沒有進行有效的落實，學生在課堂學習的過程中仍處于被動狀態。究其原因主要就是因為大學的教學管理制度對教育教學的安排有著嚴格的規定，并且遵循著長期形成的教學套路，如果沒有特殊教學要求，一般不會對教育教學的安排進行改動，因此教育教學的設定與學生的需要之間存在著一定的差距，嚴重與素質教育相背離。

3.忽視評價作用，評價內容簡單。就目前大學教育來看，其雖然具有著一套較為成熟的評價制度，但是該種評價制度主要以考試為主，通過學生的卷面成績對學生的學習情況進行了解，明顯過于片面簡單。同時，部分大學教師也并不重視評價的作用，沒有利用評價指出學生自身存在的不足，使得學生失去了一個增強自我認識，強化自我完善的有利時機。

二、從人性化角度對大學教學管理制度中的不足進行完善

1.立足教學實際，活化制度規定。通過上文我們已經知道絕大多數學生選擇的專業并不真正的適合學生，嚴重局限了學生作用的發揮，對學生今后的就業也會造成影響。鑒于此，大學教學管理制度可以在這方面進行一下柔性處理，改變傳統僵硬刻板的規定，給學生提供一個可以轉換專業的機會。首先，為了保障學生可以將有效的時間都應用在專業的學習上，轉換專業應提早進行，一般應放在學生入學之初的一到兩個月內，學校相關部門可以接受學生調換專業的申請。其次，專業的調換不能任意進行，學校應確定學生是否真正適合其所申請的專業。最為直接的辦法就是進行考核，如果各項標準均達到專業轉換的要求，即可批轉。值得注意的是，為了避免學生更換專業的盲目性，學校可以幫助學生到其申請專業進行試聽，與申請專業的教師進行交流，讓學生更好的做出決定。

篇10

二、教學計劃的調整

適當調整專業技能的教學計劃。專業技能課程多涉及動手能力，對年齡層次較大、零基礎的本科生提出了挑戰。與專科生相比，大多數學前本科的學生雖上課認真聽講，課后投入了更多的學習精力，但是學習效果卻并不盡如人意。而唱歌、跳舞、彈琴作為幼師必須掌握的專業技能，對其未來就業質量起著決定性作用。因此，專業技能課教師應及時調整教學計劃及內容，集思廣益，征訂更為適合的專業課教程，充分利用本科生理論知識（如樂理知識）掌握快，動手能力差的特點，編排更為適合的教學、練習時間，讓本科生及早入門，更好發展。