組織文化論文模板(10篇)

導言：作為寫作愛好者，不可錯過為您精心挑選的10篇組織文化論文，它們將為您的寫作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內容能為您提供靈感和參考。

篇1

1．1自變量的選擇與測量

在這個模型中，組織文化是毋庸置疑的自變量。從文獻上看，當我國學者對其進行實證研究時，大致存在三種情況。第一，將組織文化作為一個整體，同時研究不同類型的組織文化對組織績效的影響;第二，選擇某一種類型的組織文化，對其與組織績效的關系進行研究;第三，也有一些研究者將組織文化的強度和組織文化與組織的契合性作為自變量，研究其與組織績效的關系。在組織文化的測量上，多數研究者采用主觀知覺評價(自我報告)法對其進行量化，但也有例外，李靖華和龐學卿采用質化研究方法將不同的組織文化分成不同的類型，并對其進行量化;劉志雄和張其仔從公司、員工和社會3個層面設置6個是非判斷項目來衡量組織文化強度的大小。

1．2因變量的選擇及測量

在組織文化的后果變量組織績效的選擇與測量上，其呈現出多樣化的特征。從選擇的績效類型看，除了一般意義上的組織績效外，創新績效、知識轉移績效、知識管理績效等結果變量也常常受到學者的關注;從組織績效的測量指標上看，大多數研究者采用組織績效的多維觀點，同時從幾個方面衡量組織績效，但是，也有研究者僅僅關注了財務績效;從測量方法看，幾乎所有研究都采用主觀知覺評價的方法，讓企業的管理者或員工對這些組織績效指標進行主觀評價，但也有部分學者采用客觀財務數據作為績效的指標。

1．3中介和調節變量的選擇

從目前國內的研究文獻看，組織文化影響組織績效的中介變量受到了學者的較多關注，不同的研究者根據不同的研究目的選擇了不同的中介變量，這在一定程度上揭示了組織文化對組織績效的作用機制。但是，對調節變量的研究還沒有引起研究者足夠的重視，僅有為數不多的幾位研究者將調節變量作為研究中考查的對象。這樣，基于自變量、因變量、中介變量和調節變量以及它們之間的關系，在這個模型中組織文化與組織績效存在三種關系:直接作用、中介作用和調節作用。下面就從這三種關系出發，對我國學者的實證研究結果進行述評。

2實證研究結論評析

2．1直接作用

組織文化對組織績效的直接影響一直是研究者關注的焦點，但是從目前實證研究的結果看，二者的關系還存在著較多的不確定性。首先，較多研究都證實組織文化對組織績效具有促進作用，例如，張旸等研究發現市場導向的組織文化和組織績效存在正相關關系;張德和王玉芹研究發現宗族型、活力型、市場型和層級型文化分別對組織的學習與成長、內部流程、客戶維度績效和財務績效有正面影響，創新型文化有利于提高企業新產品(服務)開發速度和企業財務績效。其次，組織文化與組織績效的關系其實更多地表現為不同類型的組織文化對組織績效具有不一樣的作用，這種作用可以是積極的，也可以是消極的，當然還可能是沒有影響。例如，朱瑜等研究發現官僚型文化對市場績效有促進作用，而對人力資源效能存在負向作用，創新型文化對成功新產品(服務)績效具有促進作用，但是對市場績效和人力資源效能的作用沒有得到證實;陳明和周健明研究發現:創新型文化對知識轉移績效有顯著的正向影響，但是支持型文化對知識轉移績效的影響沒有得到證實;朱兵等研究發現創新型文化和支持型文化對組織的創新績效具有正向影響，官僚型文化對組織的創新績效沒有顯著影響;彭玲和鮑升華研究發現在服務外包型企業中，組織文化的靈活性與組織的獲利性績效和成長性績效正相關，組織文化的穩定性則負相關，組織文化越關注外部，組織的獲利性績效和成長性績效越高，越關注內部則越低。也有學者從組織文化的強度出發研究發現，組織文化強度對組織財務績效有正向影響，組織文化強勢的企業通常具有較好的組織績效。

2．2中介和調節作用

隨著組織文化與組織績效關系研究的升溫，不少研究者將更多的變量加入進來，試圖給組織文化與組織績效的關系更為全面的解釋。從研究結果看，中介作用得到了較多的證實。首先，在組織文化與組織績效的關系研究中，朱瑜等以智力資本為中介變量，發現完全中介效應顯著;謝洪明等研究發現組織文化、學習導向、組織創新以及組織績效之間的影響不是任意的，而是按照特定的路徑來相互影響的:(1)組織文化學習導向技術創新組織績效;(2)組織文化學習導向管理創新組織績效。其次，在某一類型的組織文化對某一類型的組織績效的研究中，陳明和周健明研究發現創新型文化會通過知識轉移的人員交流維度和團隊交流維度部分中介作用用于知識轉移績效;朱兵等研究發現創新型組織文化和支持型組織文化會通過利用式學習和探索式學習部分中介作用于組織的創新績效;李靖華和龐學卿研究發現新服務開發活動中，組織文化會影響組織內員工知識轉移行為，進而影響新服務開發績效。另外，在以組織文化強度和組織文化契合度為自變量的研究中，張勉和李海研究發現組織文化的強度會通過人力資源發展中介變量作用于財務績效，人力資源整合在文化契合度與組織績效的關系之間起到了中介作用。關于調節效應的研究，張旸等研究發現所有制類型和組織規模對市場導向文化和組織績效關系具有調節作用，非國有企業的市場導向與組織績效的關系更強，小企業的市場導向與組織績效的關系更強，但是行業類型對市場導向文化和組織績效的關系的調節作用沒有得到證實;李海和張勉研究發現環境不確定性對文化契合度與企業績效的關系具有調節效應，在高不確定性的環境中，文化契合度與績效的關系更強。

3現有研究局限與未來研究方向

3．1從變量的選擇看

從自變量看，無論是將組織文化作為一個整體納入研究的框架中，還是僅僅關注某一類型的組織文化都是很好的選擇，但是現有研究對組織文化強度對組織績效影響的研究沒有引起足夠的重視。組織文化是一把“雙刃劍”，當組織面臨變革的時候，強有力的組織文化往往是組織變革的束縛。此外，當前企業面臨的環境復雜多變，尤其是在我國社會經濟政治轉型的歷史時期，這一特征表現得尤為明顯，組織變革是組織發展的常態。那么，在這樣的環境下，建設有效的組織文化對企業來說當然是必要的，但是如何把握不讓組織文化成為組織變革的絆腳石，這值得我們關注。從因變量上看，不同研究者的關注點不同，選擇差異較大，本文認為兩種思路值得借鑒。第一，根據自己的研究目的選擇某一方面的組織績效，例如財務績效、人力資源績效、創新績效等。第二，組織文化對組織績效影響的研究其實真正關注的是組織文化能否讓企業基業長青，能否讓企業的戰略目標得以實現。而平衡計分卡從4個層面的結構框架描述企業的運行特性，很好地闡明了業績評價指標和戰略目標之間的關系，有利于幫助企業改善業績，我國學者劉俊勇等研究也發現平衡計分卡能夠有效地將企業戰略與評價指標相聯系。因此，根據平衡計分卡的思路來從4個方面衡量整個組織的績效是一個不錯的選擇。從中介變量看，目前的研究可謂仁者見仁、智者見智。組織文化管理的本質是以“人”為本的軟性管理，而“人”又是組織中最寶貴的資源，組織中“人”的積極性的發揮直接決定了組織的績效水平。因此，對于組織文化對組織績效的影響機理離不開“人”這一根本要素。根據現代心理與行為科學的觀點，文化是影響個體心理與行為的重要因素，我國學者姚公安和覃正提出組織文化場的概念，認為文化場的作用機制也是通過人來實現的。因此，將員工的心理與行為作為中介變量應該是一個很好的選擇。當然，可以根據不同的關注點選擇不同類型的員工心理與行為，例如謝洪明等對組織文化對創新績效影響的研究中，將員工的學習導向作為中介變量，李靖華和龐學卿在對組織文化對商業銀行新服務開發績效的研究中將員工的知識轉移意愿和知識轉移能力作為中介變量等。從調節變量看，組織文化對組織績效的影響其實受到環境因素的制約，結合匹配理論和權變管理理論，本文認為不同的組織文化對組織績效的作用是不一樣的，關鍵是與組織內外部環境的匹配。與環境匹配良好的文化可以很好地調動員工的積極性，增強員工的凝聚力，促進組織績效的提升;而與環境匹配不良的文化，則會得不到員工的認同，影響到員工的組織承諾和滿意度，甚至會妨礙組織績效的提升。因此，研究的重點不應放在某種類型的組織文化是否對組織績效存在影響，而應放在這種類型的組織文化對何種組織的績效有促進作用，對何種組織的績效有阻礙作用。也就是說研究的重點應該放到組織文化與環境因素的契合性上面來，對組織文化和組織績效的關系進行深入剖析，弄清楚組織文化在什么樣的條件下是與環境因素相契合的，對組織發展是有利的，在什么樣的條件下與環境因素是不契合的，對組織發展是不利的。李海和張勉以組織文化與組織的戰略目標、領導風格、員工特點和規章制度的契合度為自變量，研究其與組織績效的關系，就是一種很好的探討。根據目前的研究文獻和管理理論，環境因素可以分為內部環境因素和外部環境因素，內部環境包括組織的戰略、結構、資源等，組織外部環境包括政治、經濟、技術和社會文化等宏觀環境和競爭者、顧客、供應商等行業環境，這些都可以作為組織文化與組織績效關系研究的調節變量。

3．2從變量的測量看

首先，對組織文化的測量，目前國內學術界大多是借鑒國外現成的組織文化測評量表，以企業員工為信息來源，讓員工對組織的文化狀況做主觀評價。誠然，國外的組織文化研究比我國起步早，研究成果多，很多東西值得我們借鑒。但是，不能忽視的是，中國有著與西方國家截然不同的社會文化背景及制度安排，我們有理由質疑西方的組織文化概念范疇及特征維度是否同樣適合于中國企業。其實，在中國情境下，西方的組織文化模型被證明不具有良好的效度。雖然也有不少中國學者通過理論和實證研究，構建了中國本土情境的組織文化量表，但遺憾的是很少研究者采用他們的量表。所以，在以后的研究中，從中國本土情景出發，采用或者開發適合中國本土情境的組織文化量表將會是研究的趨勢。對組織績效的測量，多數研究都是采用主觀知覺評價的方法，雖然也有人對此進行了專項研究，認為主觀評價數據與客觀評價數據呈顯著正相關，研究結論也不存在顯著差異，但是仍有兩點需要注意。第一，主觀知覺評價的方法只是在缺乏客觀資料或者在研究樣本涉及多類產業，客觀績效數據很難在跨組織的研究中適當配對的條件下不得已而使用的方法。所以，希望在以后的研究中，在條件允許的情況下，盡量采用客觀的組織績效數據，當然這需要將產業類型等對組織績效具有明顯影響的變量控制住。因此，專門研究組織文化對某一特定類型企業績效的影響不失為一個好的方向。第二，在使用主觀知覺評價中一定要保證信息的提供者對組織的績效十分熟悉，例如陳明和周健明將受訪對象限定在了解企業情況的高管人員或項目管理人員;但是多數研究者將信息來源僅僅限于管理人員或者完全忽略了這一問題，其研究的信度和效度令人質疑。所以希望在以后的研究中，一方面對提供組織績效信息的被訪者進行嚴格限制，另一方面，在量表設計上，可以在組織績效likert量表的選項上加上一個“不清楚”選項，這樣可以在統計階段將這類個案剔除，以保證研究的信度和效度。

篇2

二、地方民族高校組織文化的共性與個性

民族高校與其他普通高校組織文化相比，既具有共性的一面，又具有特殊性和個性的一面。共性表現為:一方面，表現為歷史性和時代性的統一;另一方面，表現為穩定性和動態性的統一。高校組織文化都具有自己的個性，這也是每所大學特色發展的根基。尤其地方民族高校與其他高校組織文化相比更具有鮮明的個性，表現為組織文化的學術性、民族性、政治性及跨文化性的融通與整合。系統分析本校實際情況從而準確定位組織文化必然帶有較大的難度和復雜性。同時，地方民族高校對地方與民族社會的政治、經濟、文化的發展與變革應具有特殊的敏感性，其組織文化必然經常性地受到地方社會文化及多樣性的影響，學校本身內部文化也帶有豐富多樣性，使得學校文化中時常存在著各種文化要素的沖突，包括內部文化與外部文化、主流文化與民族文化、現代文化與傳統文化、教師文化與學生文化等各種文化的沖突，民族高校組織文化要對各種不同文化進行甄別、篩選、平衡和整合，形成一種優化的綜合性的組織文化，并經過沖突與平衡的不斷產生和轉換，實現學校組織文化的不斷提升和發展。

三、自我檢視:地方民族高校組織文化定位的重要前提

不同高校具有不同的歷史，處于不同的地理環境，受不同社會經濟文化的影響，師生文化背景和學校服務傾向各不相同，因此，構成了每所高校組織文化構建的不同前提條件。由于各種主客觀的原因，地方民族高校相對于其他高校而言具有自身的特殊性，每所地方民族高校必須充分檢視自身的過去和現在、優勢和劣勢、方向和目標以及與其他國際國內高校之間存在的差別，才能為構建獨具特色的組織文化打下良好的定位基礎。首先，優勢和劣勢同在，機遇與挑戰并存。如內蒙古民族大學地處遠離首府的地級市，地域方面不具優勢，但又有自身地域文化、學科與專業特色的優勢。劣勢在于辦學地域環境特殊，缺乏中心城市更為發達的現代經濟保障，沒有大學集群優勢，缺乏發達地區現代科技與文化的有力支撐和輻射。優勢在于擁有國家、自治區和駐地政府對學校的大力支持，在于學校抓住高等教育事業的改革機遇，同時，作為綜合性民族大學，學科門類齊全，具有有效服務地方民族社會發展的區域經濟、語言文化、動物科學、農業科學、民族醫藥等領域的特色學科優勢。其次，民族院校是我國特定歷史環境的產物，隨著社會轉型和文化轉型，多數地方民族高校都經歷了一個合并重組及多文化沖突和整合的過程，管理模式由應激性行政管理模式逐步轉向扁平化管理模式，組織文化要“從‘政治’文化轉向學術文化，從民族文化走向多元文化，由此形成民族院校新的辦學理念和辦學模式，多元文化高等教育是民族院校文化轉型的現實選擇。”內蒙古民族大學是2000年合并的一所頗具科爾沁地域文化和民族特色的大學。起初幾年的學校組織文化建設必然面臨諸多困境和文化沖突，如各部門對共同愿景和目標缺乏理解和認同，教師隊伍穩定性和凝聚力薄弱，組織文化轉型緩慢。面臨這種新局面、新問題、新矛盾時，為了盡快化解文化沖突，樹立核心價值和理念，增強組織的凝聚力和向心力，采取應激性的集權化行政手段或科層制管理模式。這種做法至少能夠縮減一個新建組織重建共同組織文化所需要的時間，同時，還有可能起到立竿見影的組織文化效能，能夠使組織盡快做到步調一致、穩定有序、各司其職。然而，一個組織的制度化程度越高，維持時間越長，組織文化就越傾向于保守和墨守成規。因此，一個具有發展活力的學校，其組織文化不會長期停留于行政模式或制度化模式，而是隨著組織的成熟會降低組織的制度化程度，而逐步定位和培育開放、自主、創新、活力的組織文化。民族大學經過幾年的管理理念調整和組織變革，學校管理逐步實現了由科層制轉向扁平化管理的轉變，使民族大學呈現出開放管理、充滿活力、追求卓越的發展趨勢。

四、“創新機制、激發活力、尊道敬學”:內蒙古民族大學組織文化定位

優秀的組織文化源于正確的組織文化定位。一所高校要培育和構建一種優秀的學校組織文化，首先必須在充分認識自身組織文化的內外因素及學校文化中的優勢和個性基礎上進行準確的組織文化定位。內蒙古民族大學根據組織文化本身具有的繼承性和變革性以及民族大學自身不斷尋求發展的理想和愿景，對合校前的組織文化進行了歷史性和時代性的整合，凝練成了集精神文化、物質文化、制度文化、行動文化為一體的“創新機制、激發活力、尊道敬學”的定位，并通過富有活力和特色的組織文化構建使組織形象和學校活力發生著巨大的轉變。學校由原有的弱勢逐步轉向發展的優勢，由原來的自卑走向自信，并使全體師生員工能感受到學校前進的步伐和提高自身素質的緊迫性，體驗到以“學生發展”為中心的學校、教師、學生共同發展的良好氛圍。正如美國管理學者托馬斯•彼得斯和小羅伯特•H•沃爾曼在著作《尋求優勢》中指出:“一個偉大組織能夠長久生存下來，最主要的條件并非結構形式或管理技能，而是我們稱之為信念的那種精神力量以及這種信念對組織的全體成員所具有的感召力。”一個良好的制度和機制是學校各項工作有效運行的重要基礎和保障。塑造領導新形象，改革過于行政性和強制性的傳統制度文化，構建充滿人本思想和服務理念的制度文化是學校制度文化建設的重要任務。學校管理者領導方式向學習型、批判性、人性化和交往型領導轉變，充分調動廣大師生員工的參與積極性，共同研究制定深得人心的制度文化。

為此，不僅要研究現有制度文化的各方面及其他們之間的關系，還要研究組織內制度文化與外部制度文化的關系，尋找改革的突破點，建設制度運行的創新機制。為持續推進制度和機制創新，順應高等教育改革和發展的趨勢，推進學校持續健康快速發展，內蒙古民族大學在現行高等教育體制內，將黨和國家各項教育方針、政策等用對、用好、用足，進一步強化制度文化，創造性地制定了相關機制和制度，為規范工作開展、推進事業科學發展提供了持久的動力支持。近年來，廢止65個制度，修訂46個制度，新制定12個制度，規范了工作程序，提高了學校工作的執行力。高校的各項工作都要堅持以人為本原則，人的活力代表著學校的活力，人的能動性意味著學校的創造性。為此，學校樹立“大師”理念，尊重和期待每位教師向大師發展。傅永春校長在講話中指出:“大學發展不僅要有一位、兩位大師，更需要有全體教職員工向大師努力的過程。需要廣大教師把自己變成有可能達到的最好，這是學校活力的源泉。學校將通過機制創新，努力讓所有教職員工都有人生出彩的機會”。對一所尋求發展的大學而言，“大師”不僅意味著治學嚴謹、造詣高深、享有盛譽的領軍人物，也意味著大學的品質和吸引人才的凝聚力。“大師”不僅是公信度很高的卓越學者個體，更應該是每位教師努力踐行的一種群體“理念”和“目標”，因此，向“大師”發展應該成為每位大學教師努力的過程。內蒙古民族大學是一所地方高校，缺少“大師”級學者和教師，但始終立足學校特色發展的宗旨，激勵教師充滿自信地向“大師”發展，引導教師追求卓越。為此，學校實施了一系列的有效措施，如科爾沁學者、柔性引進、項目研究所和示范課教師等，使教師自我實現的需要和學校服務教師成長的機制得到了契合，從而產生了激發活力的巨大正能量。尊道就是尊重每所大學的共性與個性，尊重大學發展的歷史和規律，尊重學校的現實和理念及發展目標，尤其做到學校自尊、自信和自強;敬學就是尊重人才和學術精神，尊重教師的需求、學識、能力、成就、參與，尊重學術思想百花齊放、百家爭鳴的獨立精神。學校積極倡導和踐行這一理念，以人為本、尊重知識、尊重人才、聚集智慧，不斷增強事業發展的向心力、凝聚力和驅動力，使學校發展更加符合大學發展的規律，使各項機制和工作始終沿著正確的方向有序、健康、持久地運行。

篇3

企業的文化與企業的經營管理是緊密聯系的，優秀的企業文化對企業的經營管理起很大的幫助作用，而企業科學的經營管理能夠促進企業文化的形成。企業文化建設要與企業的性質和管理模式相結合，使企業的價值觀、經營目標和制度建設等要相互協調，是企業的人力、財力、物力等資源有效整合，使企業管理更加的學科、規范。

1.2企業文化建設有利于塑造企業良好的形象

企業文化是企業的靈魂，是企業的資產，建立良好的企業文化是企業在市場競爭中取得優勢的條件之一。隨著我國市場經濟體制的建立與完善，市場需求與競爭成為企業生產與經營的目標，企業競爭中制勝的因素趨向多元化發展，如人才競爭、科技競爭、產品競爭、價格競爭和品牌競爭。企業要獲得競爭優勢，企業重視企業的文化建設，這樣才能提升企業的競爭實力，擴大企業知名度。

2中小企業文化建設存在的問題

2.1對企業文化認識不夠，意識淡薄

企業的管理者過多的重視企業的盈利能力，為對企業的文化不夠重視，使企業缺少企業文化內涵，不利于企業的長遠發展。部分企業的管理者對企業文化的理解比較偏激，認為大企業才有文化，小企業無需進行文化建設。企業完全缺乏文化理論的指導，對企業文化建設認識不夠。部分企業員工認為企業舉行各種娛樂活動就是企業文化，有些員工認為企業做廣告、產品推介會議等活動就是在進行企業文化建設。企業員工的這種錯誤認識和輕視文化建設，導致企業文化建設流于形式，使企業文化與企業盈利相脫離。

2.2企業文化建設流于形式，缺乏文化內涵

部分企業的管理者憑借主觀意斷設計標語或口號，缺乏對企業文化內涵的深刻理解和企業的經營理念，忽視了企業文化對企業管理和生產經營所起的作用，使企業文化建設流于形式，不能體現出企業文化存在的價值，員工的凝聚力和企業目標的實現。雖然，部分企業的管理者意識到文化建設的必要性，但是盲目的移植其他企業的文化或者文化建設偏離企業發展目標，導致企業文化的優勢不能夠發揮。

2.3企業文化個性不足，缺乏創新

企業文化體現了企業的管理思想和管理方式，是企業的軟實力。企業文化的建設應該與企業的性質和發展歷史相結合，應該具有鮮明的自身特色和獨創性。一些企業在文化建設中缺乏個性和創新精神，沒有結合企業的實際情況培育自己獨有的企業文化，這樣的企業文化對企業的長遠發展所起得作用很小。一些企業的管理者對社會文化不夠重視，企業文化的建設與社會文化想脫節，導致文化成為企業發展的絆腳石。

3中小企業文化建設應采取的對策

3.1正確理解和認識企業文化建設

企業文化是企業發展的靈魂，是企業的核心價值和經營理念的體現。企業領導者應成為企業文化建設的倡導者和實踐者，以積極、主動的態度去推進企業文化建設，用自己的行動在踐行企業文化理念和經營思路、樹立良好工作作風上做出表率，保證企業文化建設的順利展開。企業的領導者要根據企業發展的目標，結合自己企業的自身特點，與員工一起共同參與企業文化建設，成為企業文化建設的橋梁和紐帶，把企業文化建設不斷推向一個新的發展階段，更好地促進企業的發展。

3.2提高員工整體素質，共同推進文化建設

企業員工是企業文化的創造者，也是企業文化的承載者和實踐者，在企業文化建設中發揮著積極的促進作用。建設優質的企業文化，必須提升企業員工的素質。企業領導者要注重提高員工的素質，通過宣傳和學習使員工認同的企業文化，用自己的言行傳播企業的價值觀和經營理念，使成功的企業精神滲透到每一位員工的思想中，影響員工的理念和行為，進而在企業內部形成一種共識、一種文化力、一種凝聚力。

3.3制定企業文化戰略

企業文化戰略的制定是企業文化戰略的重要環節，也是實現企業經營戰略的重要保證，它關系到企業的生存和發展。企業文化戰略作為企業文化建設應遵循的準則，必須明確如何根據企業經營戰略的要求，調整價值體系，確立新觀念和新意識。由于不同企業之間所處的行業性質的不同，企業發展的規模和發展階段的不同，企業文化的發展戰略模式也應該結合企業自身特點和發展實際來確定，應依據企業內外部自身條件的分析與預測，制定出符合本企業長遠發展的文化戰略。

篇4

21世紀，將是人類依靠知識創新和高技術創新持續發展的世紀，經濟全球化和經濟發展將成為2l世紀發展的主旋律，知識經濟將大行其道。而知識經濟的依托是人才，在2l世紀，不能吸引和留住人才的企業將注定成為失敗者。怎樣留住人才成了企業必須面對的一個課題。

鑒于此，本文就X代的特點、x代中意和厭煩的企業文化以及相應的留才策略等作了一個大概的敘述，希望能給相關企業一些啟示。

一、x代的特點

1．個性獨立、謹慎，科技知識接受度高，樂于改變，提倡推崇扁平的層級結構，希望企業采取專案分工，資訊公開、科技導向，強調績效，以創新方式解決問題，同時渴望擁有彈性工作時間和稱心的工作環境。

2．重視能夠促進他們發展的有挑戰性的工作，對知識、對個體和事業的成長有著持續不斷的追求，他們要求企業給予他們自，以便能夠以他們自己的有效的方式工作，并完成交給的任務，他們要求獲得一份與自己的貢獻相稱的報酬并能夠分享自己創造的財富。

3．適應力強，具有企業家精神，不會割地自限，他們知道無法生活在不能提供穩定工作與退休福利的新經濟環境中，他們把自己定位成自由工作者，主宰自己的時間，生產力和創造力，追求的是一種不同的工作環境與工作忠誠度。

4．他們是一種“義工”。不是說他們工作不需要報酬，而是說企業所雇用的工作并不是他們唯一的主業，他們在家公司服務并不是他們的“需要”，而只是他們的一種選擇，即選擇一家有利于他們發揮他們專業知識的企業工作。

二、x代抱怨的企業組織文化

1．視員工為消耗品或易于替代的。一些企業將員工看作欲取欲棄的工具，對員工缺乏起碼的尊重和理解，然而，不是每個企業都能夠承受這種機會成本的。“人才不是蠟燭，而是蓄電池”，聯想集團一直這么認為，優良的人才資源規劃，必然是能夠組織每個人達成長期利益的規劃，必定是使組織和人才共同發展的規劃。

2．太多管理階層。他們不愿作夾心餅干，不愿適應不同管理者的風格并回應不同的指示，更不愿看經理層的臉色行事。

3．工作缺乏適當的多樣性。作為追求自主性、個體化、多樣性和創新精神的x代員工群體，激勵他們的動力更多的來自工作的內在報酬本身。

4．不具目標或目標不夠清楚的團隊或者領導力差的主管。

三、x代渴望的組織文化

1．互信互重，充分授權。他們希望他們現在所處的公司會成為他們創造力與精力發泄的主要場所，希望企業能使他們確信現在所處的公司與他們個人未來的發展有著密切的關系。

2．重視員工的意見參與。他們不僅希望企業把自己看作一種成本，更希望企業把自己看成是一種企業在其中進行投資并有望獲得客觀價值回報的資源。如果比你的競爭對手有更高的勞動力成本不一定是壞事，因為最有效的勞動力隊伍能夠生產出數量更多質量更好的產品來。

3．支持個人特殊表現又獎勵團隊合作。他們喜歡以他們獨特的方式為共同的目標和有創意的成果努力，并樂于成為團隊的一分子。

4．多一些關懷與回饋。人在滿足了安全和生存需要后，需要有歸屬感，他們希望企業不僅僅要成為經濟場所，更要成為他們彰顯個性、成就自我、發展潛能的載體。

四、留才策略

從上面的分析可以看到，傳統的人力資源管理方法在x代身上將很難起到作用，企業人力資源管理部門的角色，必須從人事管理者轉為“人力建筑師”，必須運用更加彈性的管理方式，才有可能最大限度的發揮出x代身上所蘊藏的巨大工作潛能。

1．改變傳統觀念。

(1)薪資報酬不一定是人才流失的最重要的原因。同事關系、組織文化的適應等也是影響x代去留的重要原因。摩托羅拉“讓員工有家的感覺”是這個公司吸引和留住人才關鍵之所在。對企業而言，創造一個能讓人才發揮所長的組織文化環境，才能在競爭激烈的人才市場為企業保有最佳人才資本創造競爭優勢。

(2)薪資制度不應該與年薪過度掛鉤，應充分反映X代員工的績效和表現。薪酬制度不僅指員工能夠拿到多少報酬，它的更重要的一面是它的激勵功能，這就要求企業要放大可變薪資在總的薪資中所占比例，這種比例的放大，會給員工提供獲得更高滿足的機會。掙錢對于那些高水平的員工來說已經不僅僅是一種謀生手段，更是他們用來衡量自我價值的一種尺度。在這個企業掙得高于市場平均價格的薪資，意味著他能夠在這里充分發揮他的價值，對于他們來說，沒有什么比這更能讓他們選擇留下來繼續為實現自我而打拼。

(3)X代有個性并不一定完全是恃才傲物，目中無人。要理解人才借其自身能力而“討價還價”，應當把這看作智力市場中的平等交易，每個人都想爭取獲得自身利益的最大化，這無可厚非。人才的諸多不合常規的個性，確實會讓一些思維定式的保守人士感到不習慣和不舒服，甚至可能觸犯某種習俗，管理者要試著從“生活生動多彩，人才不拘一格”的觀念出發，學會寬容人才的這種個性。

2．創造極佳的工作環境。

給員工提供一種較為寬松的自主管理的工作環境，有利于知識型員工的創新發揮，x代員工更喜歡工作的自由刺激以及更具張力的工作環境，應盡可能體現他們的這種自主意愿。“在創造性經濟中，公司能夠做的最明智的事情，就是創造一種留得住最優秀人才的環境”。

3．創造極佳的工作。

這不是說公司要創造偉大的工作改造方案，而是說要創造員工感興趣的且與公司前景相連接的工作設計。

(1)提供自我管理的彈性組織，使之發揮所長，盡情展現。x代們年輕、知識層次高、創新能力和創新欲望也強，喜歡挑戰權威和傳統，有強烈的“老板情結”。為了留住他們，要試著給他們做自己老板的機會，讓他們參與正式管理機構，參與方案的設計與實施，參與公司的創新與決策，這將會十分有效。

(2)提供彈性的工作安排。x代偏好彈性工作制并不代表他們不敬業，彈性的工作制使他們在工作時間有了一定的自由的選擇，使他們感受到個人的利益得到了尊重，滿足了他們社交和其他一些高層次的需要，因而會產生責任感，也會更愿意留在企業里工作。

(3)提供員工挑戰性高的工作。要讓x代們感覺到在你的公司里，“工作著是美麗的”，覺得公司是他們創造力與精力發泄的主要場所，在工作的同時還不斷的超越了自己，這會讓他們覺得很開心。同時，挑戰性高意味著員工之間的技術合作將變得不可或缺，這將加強他們相互之間的信任與協調，員工之間的這種相互信任與協調對他們的工作忠誠度有著莫大的影響。

4．提高企業的“留才率”。

一個人來到一家好公司，當然會希望一輩子都在此工作，但好公司不會永遠都保持興盛的勢頭，擁有高度的忠誠度并不能換來他們的長久安穩，對追求自我實現的X代們來說，忠于自己的專業遠比對公司的忠誠更為重要。公司可以選擇員工，他們自然也有權利選擇自己的未來。

企業要做的是，怎樣留住對企業發展最有助益的人。不要花大氣力去降低員工的“離去率”，一定的人員流動對企業發展是必不可少的，人力資源經理們應該做的是怎樣提高企業的“留才率”，“千軍易得，一將難求”，最優秀的和最聰明的人，往往是最難留住的人，企業應該做的是創造有價值的事業，使他們多停留一天、一個月或者一年，但如果認為你最終能夠捆住人才，那將是愚蠢的。

5．培養x代為高附加值的知識工作者。

(1)充分重視X代員工的個人發展和職業生涯的設計。要讓他們了解自己在企業中的發展空間，將“以人為本”的理念貫徹到企業管理的每一項細節當中。根據公司的特點及營運策略等，定義出本企業的員工應該具有的核心能力，如：學習能力、技術能力、業務能力等，進而根據這些能力要求有針對性的對員工進行培訓，滿足員工的事業發展期望，將員工的興業熱情轉變成一致的價值認同。

(2)引導每位員工，使其成為公司某一領域的專家，使員工有明確的專注方向，并從中獲得成就感，同時引導員工在其專精領域中以“內部專家”的角色與同事分享他們的研究成果與經驗。要善于發現管理組織中的拔尖的人物，以他們的優秀的成果作為動力，促進某項新才能的產生，同時也要善于發現管理組織中所屬成員的缺點和弱點，并創造條件抑制這些缺點的發展。超級秘書網

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1圖書館文化與圖書館組織文化

圖書館本身是一種典型的社會文化載體、形態和現象，它是人類文明集結、保存和傳承的基地。同時，圖書館又是一種具備特定組織目標、一定數量的固定成員、制度化的組織結構、普遍化的行為規范的開放的社會組織系統。因此，圖書館文化應涵蓋圖書館文獻信息資源及其承載的人類思想精神和知識資產，圖書館工作人員的價值理念、思想認知、精神風貌、道德準則、服務與管理規范、組織結構、人際關系、行為方式，圖書館建筑風格、管理與服務設施等等。其內容可大致分為積存于圖書館中的社會文明、圖書館管理運營與服務過程中形成的組織文化兩個方面。前者是人類社會文明發展與進步的成果，后者是圖書館人自身努力創造、爭取與奉獻的結果。

圖書館組織文化是圖書館在長期的生存和發展中所形成的，為本組織所特有的包括價值理念、使命愿景、思想認知、行為模式、管理風格、人際關系、建筑、服飾等在內的文化現象。它是圖書館自身的文化，既有民族、區域、行業文化的共性，又有圖書館各自獨特的、不可替代的個性。

根據美國著名組織文化專家Schein關于組織文化的定義，我們可將圖書館組織文化分為物理行為、顯性價值和隱性認知三個層次。其中物理行為是可以觀察到的表層文化，包括圖書館建筑、裝飾、標志、設備、員工服飾、行為結構與流程等；顯性價值是組織表述和崇尚的價值觀念、愿景使命、戰略目標、道德準則、行為規范、規章制度等；隱性認知是內化和潛藏在圖書館工作人員頭腦中的關于人與自然關系、真理真實、人類本性、人類活動以及人際關系本質的基本假設、認知、思想、信仰等，由于它們大部分處于一種無意識的或者隱秘的狀態，所以很難被觀察和描述。隱性認知是圖書館組織文化中最本質、最核心的部分，它與圖書館顯性價值一起引導、激勵、約束著圖書館人的各種行為。

2圖書館組織文化的類型

目前，國內外已有許多研究組織文化類型或特質的模型與工具，它們從多個角度對組織文化進行分析與分類。除了美國著名組織文化專家Schein關于組織文化層次的劃分外，英國當代最知名的管理大師CharlesHandy提出了權力文化、角色文化、任務文化、個性文化四種不同類型的組織文化，并用希臘神話中的諸神，來對應他所描繪的四種基本的組織文化模式：宙斯(Zeus)代表權力，阿波羅(Apollo)代表角色，雅典娜(Athena)代表任務，狄俄尼索斯(Dionysus)代表個性。美國哈佛大學商學院的約翰·科特教授和詹母斯·核斯克特教授在前人研究基礎總結出強力型、策略合理型和靈活適應型三種企業文化類型。美國密西根大學工商管理學院Denison教授提出文化特質模型，從一致性、適應性、參與度、使命等方面考察組織文化。美國密西根大學工商管理學院Quinn教授提出了競爭性文化價值模型，從外部一內部、靈活一控制兩個維度將組織文化劃分為支持導向、創新導向、目標導向和規則導向四種，等等。這些文化類型或模型都可以用于對圖書館組織文化的考察。

另外，基于圖書館組織管理中的人性假設理論，可以將圖書館組織文化分為經濟人文化、社會人文化、自我實現人(文化人)文化；根據圖書館所在國家、民族文化特征，可以將圖書館組織文化分為美國文化、日本文化、中國文化等；根據圖書館所在系統，可以將圖書館組織文化類型分為公共文化、學校文化、科研文化、專業文化；根據圖書館組織文化的內容方面，可以將其分為圖書館管理文化、圖書館服務文化、圖書館技術文化、圖書館建筑文化。

3基于知識管理與服務的圖書館組織文化模型

上述圖書館組織文化類型的研究都是將一般性的組織文化理論應用于圖書館。為找到更能體現圖書館特色的組織文化工具，本文嘗試構建一種基于知識管理與服務的圖書館組織文化模型。

3-l圖書館組織文化與知識管理和服務知識管理是一個對人和信息資源進行動態管理的過程，它的重點在于以人為中心，以知識為基礎，目的是要尋求信息處理能力與人的知識創新能力的最佳結合，在管理過程中最大限度地實現知識傳播與共享，最終提高組織的創新能力和應變能力，實現組織的發展戰略。知識服務是為了適應知識經濟的發展和知識創新的需要，以解決用戶闖題方案為直接目標，通過對用戶知識的需求和問題環境的分析，向用戶提供經過智能化處理的符合用戶需求的知識產品。由此定義可以看出，知識管理和服務與組織文化在內容和方式上有很多的相似與相關性，它們都堅持以人為本，通過優化人的思想認知來促進組織和個人問題的解決，相互之間存在著映襯、銜接與通融的關系。

現代圖書館從來就是提供文獻、信息與知識管理和服務的社會事業單位，肩負著保管和提供社會公共知識，傳播人類文化與文明的社會服務職責。同時，圖書館作為知識型社會組織，在自身人員與機構管理中也面臨著貫徹實施知識管理理念，以提高管理水平，提升組織能力的課題。這些功能的實現和問題的解決都可以而且必要通過對圖書館組織文化特別是圖書館顯性價值、隱性認知文化的管理來引導和支撐；同樣，圖書館知識管理和服務的實施也直接意味著圖書館組織文化的建設和發展。由于社會信息化、知識經濟及圖書館自身都處在持續變革發展過程中，當我們從知識管理與服務的的視角來考察圖書館管理與服務模式時，很容易發現不同的圖書館在履行公共知識管理與服務的職能及貫徹實施知識管理的方式和程度方面存在很大的差別。這些都反映出圖書館組織文化類型與發展態勢的不同。

3-2基于知識管理與服務的圖書館組織文化模型為反映圖書館履行公共知識管理與服務職能及自身貫徹實施知識管理的水平和模式，本文試以館員和客戶(包括圖書、信息、知識與咨詢服務的用戶)為橫軸的兩端，以圖書文獻和思想智慧為縱軸的兩端，以知識和信息為同心圓的核心，構建一個基于知識管理與服務的圖書館組織文化模型，如圖1所示。

3．3基于知識管理與服務的圖書館管理文化在基于知識管理與服務的圖書館組織文化模型中，縱軸的左邊為圖書館管理文化。依據圖書館實施知識管理的手段、條件和水平，即根據圖書館實行信息公開、知識共享、人本管理、學習促進和知識刨新的情況，而將圖書館管理文化由下往上分為科層文化、人本文化、學習文化、創新文化四種。

其中，科層文化強調等級秩序，通過正式的規章制度、職位描述和垂直溝通，形成上下級的命令與服從、指揮和控制關系。它是一種傳統和基礎的圖書館管理文化，適應圖書館業務運行及資產、人事、行政計劃等穩定、有序管理的需要。圖書館館員的行為趨向和相互關系既遵循嚴格的等級與規章制度，又受到非正式的人際關系的影響；圖書館管理信息主要是自上往下的流動，館員對知識信息的占有和貢獻與其職務和地位成正相關關系

人本文化視圖書館館員為管理的第一要素素，重視處理人與人之間的關系，強調人的自覺性和自我價值的實現，把關心人、尊重人、愛護人、認識人、理解人、感化人、發展人、培養人、教育人、激勵人的管理方法與管理藝術貫通于圖書館管理實踐，作用于圖書館管理過程。按需設崗，改“身份”管理為·崗位”管理，按崗取酬，勞酬掛鉤；對獎金的發放、榮譽的授予、職稱的評定都以業務水平和崗位實績為依據。實行管理信息公開，使每個館員在公開、公正、公平的環境里，最大限度地發揮其聰明才智和潛能

學習文化通過鼓勵圖書館館員自我學習并提供崗位培訓。建設學習型組織，不斷提高館員業務素質與工作技能。在圖書館內部建立知識積累與共享的機制、制度和平臺，獎勵和尊重那些專業技能突出、樂于分享知識和經驗的專家型館員。圖書館館員廣泛學習圖書館業務知識及其他各學科專業知識，成為具有淵博知識和豐富經驗的知識管理團隊，從而為圖書館開展專業化知識服務提供良好人力資源和知識技能保障。

創新文化是在上述文化基礎上的提升。圖書館依靠館員的力量和各種社會資源，切實開展方法、技術、知識與思想體系的創新。根據時展推進圖書館管理與服務模式的變革。不斷提高圖書館的管理服務水平與社會地位。圖書館的管理制度較為寬松，民主氣氛濃厚，知識技能更為卓越，具備開展知識創新的管理運營能力和面向客戶需求提供高端咨詢服務的謀略智慧。

3·4基于知識管理與服務的圖書館服務文化在基于知識管理與服務的圖書館組織文化模型中，縱軸的右邊為圖書館服務文化，依據圖書館提供知識服務的內容、方式、理念、條件，即根據圖書館集成性信息平臺、集成知識平臺建設以及開展文獻、信息、知識、決策咨詢服務的情況，而將圖書館服務文化由下往上分為圖書文化、信息文化、知識文化、智慧文化四種。

其中，圖書文化是圖書館基本的和傳統的服務文化，圖書館主要提供圖書、報刊等文獻的收藏、整理、檢索、閱覽服務。客戶(主要是讀者)把圖書館當作查詢、借閱圖書文獻進行自我學習和研究的不可替代的文化場所。

信息文化是在錄音、錄像、數字、網絡媒體發展起來以后，圖書館服務文化的新發展。信息載體和媒介的多元化特別是數字化網絡化媒體的發展不斷擠占印刷型圖書文獻的生存空間，網絡數據庫越來越成為圖書館資源與服務的重要甚至主要組成部分。圖書館通過網站、桌面工具等手段將自身的數字信息資源嵌入用戶環境，滿足用戶寬泛或專業的信息需求。

知識文化是指圖書館主要提供面向知識內容的針對性集成性的知識服務，即“以信息知識的搜尋、組織、分析、重組的知識和能力為基礎，根據用戶的問題和環境，融入用戶解決問題的過程之中，提供能夠有效支持知識應用和知識創新的服務”。這里的知識服務主要還是顯性公共知識與機構知識及其平臺的服務。

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二、大學生寢室文化的結構和功能

(一)大學生寢室文化的結構

從寢室文化的表現形式來理解，大學生寢室文化具有兩種表現形式:表層文化和深層文化。所謂表層文化是指大學生寢室里的具有表現性的生活現象，如寢室的公共設施、布置、消費行為、交際方法、娛樂行為、興趣愛好等等。而深層文化則是指大學生在寢室生活中所反映出來的觀念，如思想觀念、心理心態、思維方式、人為行為等。其中深層文化是大學寢室文化的實質內容，表層文化則是深層文化的外在表現。此外，大學生寢室文化不僅蘊含理性的成分，也包括人的情感、意志以及以非邏輯形式出現的幻想、想象、直覺、靈感等非理性因素。作為一個特殊的文化載體，經過長期的相處，每個寢室都會慢慢形成自己的風格，寢室之間各有特色，這也使寢室文化更加的多元化和網絡化。

(二)大學生寢室文化的功能

大學生寢室文化因為結構取向的不同而體現出正負功能。

1、寢室文化作為校園文化的一個子系統，相對一般校園文化而言，大學生寢室文化不僅具有教育思想、陶冶情操、啟迪智慧、交往人際、娛樂身心等基本功能之外，還具有養成和諧意識、培育人文情懷、提升國家理念等獨特的育人作用。為此，我們須正視大學生寢室非理性因素的文化事實，把大學生的思想和行為引導到正確的方向上來。

2、其負功能主要表現為在一些落后的寢室文化對寢室成員健康成長和整個寢室以后的發展形成的負面作用，也隱性存在大量的灰色潛流，弱化了寢室文化的教育的功能。

三、大學生寢室文化中常見的問題

寢室文化雖然受到大學生自身素質及宿舍管理者的約束，但主流文化、社會文化、校園文化、家庭文化等各種其他文化也會對寢室文化產生影響和沖擊。

1、大學生寢室文化結構的深刻變革但其組織功能滯后

隨著社會主義市場經濟的深入和高教改革的深化，高等教育也開始進行了轉型。高校教學也變得更加多樣性，具有完全學分制、彈性學制、流動教室制等多種學制。傳統班級的概念逐漸淡化，而相對比較固定的寢室取代教室成為大學生一天中停留時間最長的地方。據統計，我國高校學生每人每天平均在寢室停留的時間大約14個小時，除去睡眠時間，每天約有6個小時在寢室度過，占整個課余時間的80%以上。2004年，教育部頒布的《關于切實加強高校學生住宿管理的通知》中規定:“為進一步加強學生住宿管理，原則上不允許學生自行在校外租房居住”。根據這項通知寢室就成為絕大多數大學生休息、學習、生活的最重要、最基本的場所。大學生在寢室的生活時間增多，對寢室的依賴性也增強。寢室作為高校一個相對穩定的環境，其獨立性隨之凸現出來。

2、寢室文化負功能膨脹，削弱了寢室文化的育人功能

主要表現為一些落后的寢室文化對寢室成員的成長和整個寢室的文化養成產生負面作用。物質文化方面———缺乏人性化設計的寢室設計理念;制度文化方面———“以管為主”的傳統教育模式與“服務育人”的現代教育理念互相矛盾;行為文化方面———以網絡化背景的行為規范邊界模糊;精神文化方面———大學精神的淡化、人際關系的冷漠與負面情緒的滋生。許多高校的寢室文化建設僅僅停留在對作息制度和衛生的管理等表面文化，只關注到了文化建設的表層和中層，而忽視了對大學生內心的建設，沒有進行深層次的建設。

3、大學生“禁婚令”被解除，管理機制等不能適應寢室文化建設的要求

高校公寓管理人員低質、低效的服務以及不盡人意的公寓文化設施，導致學生的合法權益不時受到侵害，由此引發學生對學校工作的強烈不滿，給大學生寢室文化建設的效果產生了極大的抵消作用和副作用，使得大學生寢室文化建設的效果大打折扣。

4、網絡文化的負面影響對寢室文化建設的沖擊

部分學生沉溺于電腦游戲、網絡，與其他人交流減少、影響著其他學生的寢室的作息規律和正常秩序。因上網造成的寢室人際關系淡漠、學習成績下降等現象也是必須予以關注和解決的重點問題。

5、社會環境的變革對寢室文化的負面影響及人際交往矛盾凸顯

改革開放以來，我國的經濟和社會結構出現了深刻的變動，在這種思想大活躍、觀念大碰撞、文化大交融的社會條件下，隨著我國第一代獨生子女進入高校，“以自我為中心”的觀念和行為開始在高校中滋長和蔓延，由這種觀念導致的不良后果就是寢室成員間沖突頻繁。近年來發生的暴力現象、施虐現象、群毆現象、自殺現象、精神疾病現象、心理健康指數下滑現象等諸多現象反映出非理性因素的重視不夠，而這已經影響和制約了寢室文化育人功能的發揮，偏離了大學生寢室文化建設的本質。因而，須從人學的理論視野對大學生寢室文化進行新的解讀和構建。

四、構建大學生寢室文化的方法

1、建立“學習型寢室”奠定了良好基礎

寢室作為高校學生中活動的最小單元，每個寢室一般住4～8個人，剛好能夠形成“學習型組織”建設中的一個小組織，而且學生課余時間大都待在寢室，因此寢室是高校學風建設的重要陣地。當代大學生的主流是積極的、正面的，有實現自我價值的目標，有奮發向上的渴望，這些都為應用“學習型組織”建立“學習型寢室”奠定了良好的理論基礎。

2、對寢室成員施以學風正相關影響

“學習型組織”理論應用于高校最基本單元———寢室，通過建立“學習型寢室”改善目前寢室學風建設中存在的不良風氣，同時以通過各類特色寢室的引導，在激發興趣的基礎上，建設學習型寢室，逐步形成從個體—寢室—公寓—院區—學校的整體化學風建設體系。

3、建立“學習型寢室”需要有堅實的基礎

“學習型寢室”是加強學風建設的內在要求和有力抓手。要通過加強和改進學生的思想政治教育，喚醒學生與強化學生的主體意識，健全和完善學生的主體人格，幫助學生樹立正確的世界觀、人生觀和價值觀，以此來達到改善學生素質的目的。要走進學生的精神世界和心理世界，增強思想引導和心理疏導，通過理想和信念教育，幫助學生建立正確的人生目標，從而使學生達到思想政治教育的目標和要求，通過自覺學習、修養、反省、總結、批評、改造等方式，使學生的學習能力和個人素養不斷增強。

4、組建寢室團隊學習共享機制

心智模式是根深蒂固于心中，影響我們認知、了解這個世界的思維。我們通常不易察覺自己的心智模式，以及它對行為的影響。通過成員的改善心智模式達到團隊建立共同改變，創造出一個更有利于人性發展的氛圍。在促進寢室團隊學習的過程中，要充分發揮交相互交流互相討論的作用，使每個成員都能說出心中的設想，然后共同思考，在探討和對話中促進團隊的合作和增進團隊學習，建立學習互動及學習共享機制，使成員能獲得更多的知識信息，從而體會到學習樂趣，進一步激發隊員的學習能力和創造力。

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二、創新校園文化活動內容

高校共青團對青年大學生的思想引領，要通過高校校園文化，秉承“潤物細無聲”的規律，在落實活動目標和要求中善于發揮潛移默化所具有的滲透力和感染力。新時期，高校共青團營舉辦多姿多彩的校園活動，如設、藝術節、文化節，指導閱讀、創作、參觀游覽、開辦論壇，舉行體育、科技、文藝類活動等等，既豐富了大學生的精神文化生活，也推動了高校校園文化的發展與繁榮，是大學校園一道亮麗的風景線，開班學術講座和學術沙龍，內容多樣的文化周、文化月，鼓勵各類學生社團積極踴躍開展活動，如校園歌曲、民謠創作和演出、書法、繪畫、攝影等各種興趣小組的興起，共同營造良好的育人氛圍，融思想性、知識性和趣味性于一體。高校共青團要關心大學生的求樂需求，開展豐富多樣的娛樂活動，及時服務青年大學生的需要，又可在樂中注入健康向上的精神因素，讓大學生放松身心，消減壓力，陶冶情操，獲得精神享受，即使達到了共青團建設豐富校園文化的目的。

三、協調各方面力量，創新工作模式

共青團組織要努力爭取把校園文化建設列入學校黨政領導的議事日程中，充分發揮教師在校園文化建設中的指導作用。還要鼓勵作家、藝術家和文藝工作者參與到校園文化活動中。校團委要積極與各二級院系團總支和相關部門保持密切聯系，共同努力，協同作戰，深入推進校園文化的各項工作上層次、創特色、出成果。進一步完善網絡教育平臺，發揮新媒體在學生教育中的積極作用。開拓工作新模式，借助電子郵箱、微信、微博等方式實現辦公無紙化和工作集約化。

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以往人們將圖書館組織文化定義為由圖書館領導倡導的、圖書館全體成員共同遵守的、在圖書館內代代相傳的文化傳統、價值觀念、信念理想、道德規范、行為準則、管理制度、工作作風、歷史傳統、風俗習慣、典禮儀式以及圖書館組織形象的總和，它貫穿于圖書館的各個領域[1]；或者是圖書館在長期歷史發展過程中積淀而成的，維系或推動圖書館生存或發展的群體意識、價值觀念、行為準則及其他管理特征的集合[2]；等等。雖然這些定義表述不同，但它們有一個共同的定義立場——圖書館立場。然而目前以圖書館立場為主流的圖書館學研究時代正在悄然逝去，而以用戶立場為主流的圖書館學研究時代正在浩然到來，并成為不可改變的圖書館學研究大趨勢[3]。所以在這種環境下有必要從用戶立場重新審視圖書館組織文化。 

 

文化、組織文化與圖書館組織文化 

 

文化的實質性含義是“人化”或“人類化”，是人類主體通過社會實踐活動，適應、利用、改造自然界客體而逐步實現自身價值觀念的過程。這一過程的成果體現，既反映在自然面貌、形態、功能的不斷改觀，更反映在人類個體與群體素質（生理與心理的、工藝與道德的、自律與律人的）的不斷提高和完善。簡而言之，凡是超越本能的、人類有意識地作用于自然界和社會的一切活動及其結果，都屬于文化[4]。將“大文化”概念用于組織內部，就可以形成組織文化的概念，即組織內部人員通過實踐活動而實現組織自身價值的過程。在這一過程中會形成組織內部特有的價值觀、信念、儀式、符號、處事方式等。它反映在組織本體上是一種文化，而反映在客體上就成為一種“形象”。用戶是圖書館的客體，從用戶立場審視圖書館組織文化其實就是思索圖書館給予用戶何種“形象”，那么它的“形象”是什么呢？ 

古代圖書館時期，人們獲得文獻信息的途徑單一，所以“以藏為主”的藏書樓雖然相對封閉，但是用戶仍心馳神往，認為那是一個神圣之所；而現今信息的獲取途經已是“條條大路通羅馬”，圖書館的貴族地位已降到平民階層，其形象就僅是一個提供信息服務的普通場所。但現實是大部分圖書館仍不肯紆尊降貴，揭開神秘的面紗。我行我素可能是很多圖書館人的心態。唯我獨尊的時代已經過去，神圣也早已變成平凡，而圖書館人為何就不能走出去擁抱讀者呢？關鍵是圖書館雖然軀體披上現代的外衣，但靈魂仍籠罩在封閉的時代。這個靈魂就是圖書館的組織文化。圖書館如果想要扭轉其尷尬的局面，就應該從用戶立場出發重塑其組織文化。 

 

圖書館組織文化重塑的內容 

 

內部——用戶文化 

圖書館要塑造自身文化，首先要定位自己在現代社會中的角色。上文已提到圖書館現今在人們心中的形象，那么圖書館就應該定位在這一角色上，牢牢把握住用戶。用戶是圖書館賴以生存與發展的基礎，是圖書館的立身之本。圖書館的組織文化從根本上說就是用戶文化。而用戶文化的塑造最重要的是圖書館內部人員的心態與行為。 

心態也就是思想、價值觀等，屬于思維意識領域。它是無形的，無法有效地控制，但可以引導。誰來引導？當然是領導！圖書館領導必須具備以用戶為中心的價值觀，并以自身行動去證明。領導的表率作用是非常重要的，上行而下效，久而久之，就會蔚然成風。這“風”就是共同價值觀，就是文化。以后新進人員只要踏入圖書館的門口，就會強烈地感受到這種風，并自覺不自覺地融入這種風之中，這可以用心理學上的從眾效應來解釋。它是指個體在真實的或臆想的群體壓力下，在認知上或行動上以多數人或權威人物的行為為準則，進而在行為上努力與之趨向一致的現象。從眾效應既包括思想上的從眾，又包括行為上的從眾。從眾是合乎人們心意和受歡迎的，不從眾不僅不受歡迎，還會引起災禍[5]。如果有人與圖書館的這種“風”格格不入，那就代表他與圖書館中的大部分成員相抵觸，那他就是個“異類”。試問哪一個正常人愿成為“異類”，受到大家的排斥？所以圖書館組織文化的創建，關鍵是領導的創始人作用，特別是文化的創建初期。 

行為也就是圖書館的具體服務。服務的設置、開展都要以用戶的角度去揣摩，以方便用戶為出發點，要“利他”而不是“利己”。現今圖書館的大部分工作都是以自身方便為主，如分類法，它需要用戶花費大量時間去理解，相當費神，結果還不一定懂。而其他服務與工作部門的設置也是條塊分割，不能讓讀者體會到一站式服務的便利。與之相比，美國部分大學所開展的信息共享區（information commons）服務就打破傳統的分割，將咨詢、閱讀、用戶教育等整合到一起，受到用戶的廣泛歡迎。圖書館組織文化的建設就要以便利用戶為出發點，重組工作流程，創新服務，將以用戶為中心的思想落實到行動上。 

當心態與行為都具備了，并且經過一個過程的沉淀，就會成為約定俗成的觀念與行動，既而上升為明文制度，這是文化的外顯，是文化真正形成的標志。 

外部——閱讀文化 

中國圖書館人總是以體制和經費為理由來解釋圖書館的衰落。雖然這二者是阻礙中國圖書館事業發展的最大弊病，但在現有情況下，還是有很多圖書館做得很好。這是為什么呢？原因是許多圖書館不懂得利用優勢，反將優勢變劣勢。圖書館的優勢是什么？是豐富的文獻信息資源。但很多圖書館卻將資源束之高閣，閑置資源。圖書館要想真正發揮這一優勢，最直接的方式就是在處于圖書館外圍的用戶群中創建閱讀文化，做到“書有其人，人有其書”，以閱讀引領社會文化精神的前進。 

閱讀文化的創建需要圖書館人主動推廣社會閱讀活動，讓圖書館所在區域的每一位具有閱讀能力的人都加入閱讀行列，讓閱讀成為人們日常生活中不可或缺的一部分。同時培養大眾的圖書館意識，以促進全民綜合素質的提高[6]。我國香港的公共圖書館在每年的“4·23世界讀書日”都會舉辦各種讀書活動，例如2006年的“走入書籍的世界——閱讀報告比賽”及書簽設計比賽，此外還有“閱讀城建設工程”“一生一卡”等閱讀推廣計劃。廣州中山圖書館自2006年來在推廣社會閱讀方面進行諸多努力和積極探索，如在軍營、鄉鎮、學校、企業、農村建立館外流動服務點，定期開展“全民讀書月”“圖書館服務宣傳周”“藏書十佳家庭”評選、專題講座、精品劇場，不定期舉辦報告會、展覽、音樂會等活動[6]。想想看，當閱讀深入人心，成為人們日常生活的一部分，人們還會離得開圖書館嗎？人們不僅不會離開，還會更加支持圖書館建設。而人民大眾的普遍意志最終會上升為國家意志，到那時圖書館的地位、體制、經費等問題自然迎刃而解。可回過頭來看看身邊的一些圖書館，仍持保守態度，沒有積極地實行資源走出去戰略。應努力改變這種狀態，以主動的精神建設自己周圍的閱讀文化，先盡量做到“現有書有其人”，而后再盡量做到“人各有其書”，這樣就能將圖書館的輻射作用發揮到最大限度。 

當然，閱讀文化的建設不僅僅是推廣，還要提高質量。圖書館應積極關注、調查大眾的閱讀需求，把握大眾的閱讀心理。同時做好導讀工作，將一本本好書推薦給大眾，引導大眾的閱讀潮流，特別是要加強對兒童與青少年的閱讀指導。此外，圖書館還應開辟用戶以書會友的物理空間與虛擬空間，為用戶交流搭建橋梁，并形成不同的閱讀文化圈層。 

 

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【論文關鍵詞】傳統組織結構;組織結構柔性化;變革;途徑;方法

在當今信息網絡快速發展的知識經濟時代，組織在企業發展中究竟以何種形態出現，怎樣使組織有效地應對日益復雜動蕩的環境，這些在現有的組織結構理論中，僅為企業提供的是一般性的思想、原則和參照性的模式，對解決實際的組織變革問題還遠不夠。而這正是傳統組織結構在不斷調整中面臨的新挑戰，它要求新的組織形式應是一種具有較強彈性、靈活性、適應性、反應力的組織形態。因此，創建合理的企業組織結構，優化企業的組織系統，不僅成為管理創新、管理科學的任務，而且是企業實施有效管理，發揮組織職能的前提。

一、傳統組織結構模式及其存在的問題

從資本主義工業化大生產時代起出現了大致六種常見的企業組織結構形式，它們分別是：直線結構，職能結構，直線－職能結構，事業部結構，分權結構，矩陣結構。這些傳統企業的組織結構模式以及在這以后的其他組織結構模式都是以工業經濟為前提，共同體現了工業經濟的特有屬性，即按照工業經濟社會工業生產的要求，組織與完善企業的微觀結構。但隨著經濟的不斷發展和社會環境的不斷變化，特別是進入知識經濟時代以來，各種組織結構理論越來越突顯出共同的問題：第一，簡單化分權，組織中或多或少帶有集權主義傾向。這使得組織成員缺乏責任感、自律意識，從而使下級的個人能力和創造性往往無法得到體現和發揮。第二，溝通成本加大，容易產生本位主義。組織間信息傳遞緩慢，層次間和部門間的協調任務重，這樣客觀上延長了信息的時效性，易產生“官本位”意識，無形中增加了組織投入。第三，中間層級的職能管理缺乏。常會出現有層級、無職能現象，致使管理的科學、規范性程度較差。第四，企業人文問題。這些問題包括缺乏組織政策認識上的清理、員工的文化慣性等為組織變革和戰略轉型增加了新的困難。

傳統組織結構模式的不足決定了它們與現代知識經濟的不協調，也同樣決定了其遲早將被現代知識經濟所淘汰的命運。當然，這并不是排除傳統組織結構模式通過對自身進行必要的修補以暫時適應新經濟要求的可能。在短期內，這對企業發展并無大的影響，但從組織長期發展的趨勢來看，構建一種新的組織結構模式來適應知識經濟時代下企業組織系統的彈性化要求是勢在必行。

二、企業組織結構柔性化的內涵

所謂柔性，同適應性一樣是指連續性地做出臨時性調整。由于組織是建立在個人、群體和組織內部子單位之間的動態合作以及與外部環境功能互補的基礎之上的，因而柔性已成為組織在不確定環境中求得生存和發展的一個不可缺少的因素。柔性化組織正是要強調組織成員之間的信任、合作與信息共享，柔性化組織所隱含的管理理念主要表現為：組織邊界網絡化、管理層級扁平化、組織結構柔性化和組織環境全球化。其中組織結構柔性化是以創新能力為宗旨,通過分工合作、共擔風險，以及適當的權限結構調整,向基層員工授權，并滿足員工的高層次需要，增強員工的主人翁責任感，使其不僅自覺提高各自的工作標準，從而把組織意志變為個人的自覺行動。組織結構柔性化的特點就在于結構簡潔，反應靈敏、迅速，靈活多變，以達到快速適應現代市場需求。

需要強調的是，組織結構柔性化產生的根本價值點在于其能從員工、客戶及其他利益相關者的多種需求出發，提倡“團隊式合作”的責任意識，使組織能夠根據環境的變化，迅速、有效地配置企業所有的資源，然后通過發揮整體資源優勢以解決組織發展中所面臨的特定問題。

三、組織結構柔性化的實現途徑和方法

企業組織結構作為組織發揮作用的支柱,在對其變革時就要從滿足企業成長的要求著眼,通過變革整合企業業務流程、組織結構和企業文化來增強本企業的核心競爭力，優化企業的組織系統。從具體實踐來看,企業內要構造這么一個開放的、動態的組織結構，以適應不斷變化的組織環境，可以在以下幾方面著手進行柔性化變革：

（一）提高管理者職責能力，削除作風，對企業人力資源進行柔性化管理

在一個組織中，作為“掌舵手”的管理者如果不稱職，不但不能很好地完成工作任務，降低企業運行的效率，而且很大程度上影響組織變革。現有學者經過元勝任力研究表明，認為管理者可分層來提高職責能力：高層應該更加注重創造力、系統思維判斷力、思維敏捷和綜合分析能力的提升，中層可以在實踐能力、解決問題的學習能力和溝通能力這幾方面進行重點發展，基層管理者可以重點發展反省、自我管理和信息管理這幾方面的能力。

不僅如此，對于那些喜歡寫又長又臭的報告，以及喜歡“站在別人肩上”空空而談者，具備了作風的這些人來領導企業必將嚴重阻礙組織的發展。要削除這種管理錯位，除了不斷加強企業文化建設外，就要求企業做好內部提升和外部招聘制度，為企業尋找高素質的管理人才，建立一種靈活的、柔性化的引進人才和推動人才成長的機制。從而為企業組織結構變革掃清障礙。

（二）利用柔性化組織管理理念，構建“團隊”型組織，增強組織群體凝聚力

事實上，在一個企業組織中員工所擁有知識的多少已成為企業創造財富的主要來源。這里的知識存在形式一般可分為顯性知識和隱性知識，在前者主要體現在如專利、科學發明、特殊技術等，后者則是員工的創造性知識、思想和主觀能動性的表現。顯性知識已為人所共知，隱性知識卻只存在員工的頭腦中，較難掌握和控制。強行顯然是不可能的，這就要求企業以人為本，注重對員工個體全面的培養和鍛煉，并提供機會，尊重他們的個體價值，使其認識到自身對企業的重要性，從而對組織產生歸屬感。在實際管理當中可運用如“激勵機制”這種柔性手段。

在企業構建團隊型組織的過程中，要注意“偽團隊”這種組織形式。沒有真正的相互協作與共同的責任的團隊，那么它的存在將會大大降低了組織的效率，不但不利于員工的和睦團結，而且挫傷員工的熱情和積極性。具體方法，可建立以組織任務為導向，強調工作能力與工作成績的臨時性的工作組，團隊成員可以是臨時選任的。通過這種靈活的組織結構形式實現組織結構的柔性化。當然在組織對外活動中可保留原來職務稱呼，但在新工作組中全都是一般職員，利用“目標管理法”對工作進行激勵。

(三)減少組織縱向層級，由集權向分權過渡

一般來說，管理層級越多，會增加信息流通成本，使組織對外界信息反映遲緩。為此，削減組織層級，推倒組織間的圍墻，向員工進行授權，實現管理層級扁平化，既有利于提高組織對環境的適應力，也有利于組織降低日常運行成本。這一點一方面可通過裁減冗余人員、重新招募工作能力強的員工為企業注入新鮮的血液與活力，另一方面也要定期地開展對現有員工的教育和培訓，使他們的工作進一步滿足企業發展的需要。例如，通用公司總裁韋爾奇認為，先前通用電器主管人員只是簡單地告訴員工該做什么，而員工們只是按部就班地完成主管交給的工作，但決不多做什么。因此他提出“通力合作計劃”，以使員工獲得更多的權力、工作自由，并運用自身的創造性來改進公司日常經營。

(四)適時轉變戰略，增強企業運行的柔性化

為了不斷適應未來的多變性，企業應根據經營狀況及戰略地位選擇轉變戰略，如通過實行彈性預算，滾動計劃。具體做法可以是：(1)企業在做戰略分析時，要在信息獲得能力的基礎上，做出適合自己企業特點的分析模型；(2)做好年度計劃和戰略規劃的結合。企業在制定3～5年滾動戰略規劃的時候，要包括最近1年的年度計劃，年度計劃根據滾動戰略規劃第一年的分目標來制定，要說明具體的完成時間和主要的責任人；(3)是以財務預算管理和目標責任制作為年度計劃的支持，一定要以財務預算管理和目標責任制的管理來支持企業的年度計劃的實現，從而保證戰略規劃的可操作性。

另外，有效地執行戰略，必須有一個戰略控制系統。需說明的是，執行到一定程度，不得不調整，這也是一種控制。企業在對影響每個項目的變化的因素進行控制時，要先形成共識，沒有共識，公司的戰略行動將缺乏合力。提倡戰略創新，避免管理僵化。

【參考文獻】

[1]劉興國.知識經濟與企業組織結構[J].經濟師,2002，（5）.

篇10

當今社會，知識已成為經濟發展的決定性要素，知識的更新加快，生命周期變短，從而要求企業在創造了新的知識之后在最短的時間內將其變化為市場價值。企業對知識的獲取、創造、共享、傳播以及應用的能力成為決定企業競爭能力的關鍵性要素。知識流繼物流、信息流與資金流之后日益成為約束價值鏈整體運作的關鍵性要素之一。知識流正逐漸成為創新個體及群體社會互動的基本模式，成為提高創新績效的一個重要途徑。目前，產業集群己經成為區域經濟的重要組成部分，區域經濟之間競爭的本質即是不同產業集群之間生產方式與生產效率的競爭。

1產業集群的特征

產業集群的本質是一種高效率的生產組織方式，它有效地結合了產業發展和區域經濟發展的優勢，是一種經濟發展的戰略方式。從產業鏈角度，產業集群包括實體與非實體間的產品鏈、增值鏈與信息鏈；從創新角度，產業集群構造了一個創新的網絡環境，包括研發機構在內的實體的創新；從影響程度角度，產業集群由于文化特征的根植性促進產業的加速粘合，加深產業對當地經濟的影響，獲得更強有力的競爭環境；從發展層次角度，產業集群是區域經濟發展的高級階段。具體而言，對于一個成熟的產業集群一般具有以下七個方面的主要特征：

a．以中小企業為主的企業規模結構與空間集聚特征。強調產業集群以中小企業為主，并不意味著沒有大企業甚至跨國公司的存在。從動態的角度講，隨著某些中小企業的成長，產業集群中自然會出現規模較大的企業。在全球化的背景下，產業集群的區域也往往成為區外大企業、海外跨國公司爭相搶灘的優勢區位。產業集群表現為中小企業在大城市的近郊區或中小城市集聚成群，空間上接近，經濟活動高度密集。

b．靈活專業化生產特征，也稱為柔性專精。集群可以看成是“柔性生產”的地域系統。專業化基礎上集聚的大量中小企業的生產經營方式將隨著外部市場和技術環境發生與時俱進的變化。

C．集群網絡特征。以分工與專業化合作為基礎的合作網絡特征。產業集群內存在前向、后向和水平的產業聯系的供應商、生產商、銷售商、顧客之間，企業與當地政府、研發機構、金融機構、中介服務組織等相關支撐體系之間，通過長期的聯系形成本地化合作網絡，降低企業生產產品的平均勞動成本，增強整個集群獲得知識積累知識的能力，產生集體效益，是簡單的企業扎堆所不能具備的。

d．集群根植特征。產業集群的地方網絡具有一定的地域性，這種由于地域而具備的社會文化特征也稱為根植性。所謂根植性是指集群的各種網絡關系和企業活動是構建在地方社會結構之上，是它們對地方的歸屬性。

e．集群創新特征。成熟的產業集群具有良好的知識轉移機制，能加快技術知識傳播，集群化使企業學習新技術變得容易和低成本。

f．自我增強特征。這種特征源于外部經濟的正反饋機制，集群一旦形成便能通過發揮其外部規模經濟和外部范圍經濟的優勢以及區域創新環境彌漫的“產業空氣”，既促進集群內部新企業的衍生，又增強了對集群外部企業進入的吸引力。

g．內部整合與外部鏈合特征。集群的形成、演進及競爭優勢的獲得主要依賴于內部的整合和外部的鏈合，集群在對內外兩種資源、兩種市場的優化配置過程中，呈現出開放性的特點。

2知識流概述

知識在交流中形成知識流，決定著知識共享與轉換的效果。20世紀90年代中期，人們開始關注知識流的研究，對知識流的內涵、結構、特點、轉換模型和影響因素等進行了許多有益的探索。

知識流是指知識在企業內各個知識駐點之間為創造價值而形成的一系列積累、共享及交流的過程。知識流是知識融合、序化、創新的過程，是知識管理系統的命脈。知識流是一個動態的概念，它強調在知識的建立、識別、獲取、開發、分解、儲存、傳遞、共享以及運用其產生價值的運動過程中應該是無阻礙的；其次，知識流強調知識的運行應該是無遲滯的，它應該在合適的時間傳遞給知識的需求者；再次，知識流是以人為載體的，它強調知識應該滿足人們在價值創造活動中的需要；最后，知識流強調了將其提高到與人流、資金流、物流、信息流等并列的、不可或缺的高度。可以說，知識流揭示了知識的實質。

3產業集群內外知識流模型

從知識管理的角度看，企業是知識產生、存儲和傳播的知識單元。一方面，集群組織與其所處的外界環境始終在進行著知識互動的過程；另一方面，集群組織內部，不同組織成員進行知識交流，集群不同層次的知識集合體相互影響，員工個人知識與集群組織的知識資產，相互增值J。

產業集群中知識流的持續流動，保障了產業集群內外部創新活動的價值(如圖1所示)。

圖1最上部反映了在集群內外部實體之間的知識流；圖底部反映集群內知識互動和集群外知識資源，以及知識流之間的交流與轉換；圖的中間反映集群內外部知識內化與外化的流動。可以分別描述為：知識創新、知識共享和知識應用，它們對整個集群的知識交流至關重要，正是它們持續不停的運轉，才保證了集群知識流正常的新陳代謝，推動知識價值的實現與增值。

4基于知識流的產業集群知識管理過程分析所謂知識管理過程就是對知識的存量、增量、存在方式、存在范圍等知識屬性產生影響的過程。知識管理過程是知識管理的關鍵環節，直接關系到知識管理的成敗。

4．1基于知識供應流的產業集群知識管理過程模型

通過對產業集群的內外知識流模型的構建，本文設計了～個基于知識流的產業集群知識管理過程的實用模型(如圖2所示)，直觀、易于理解，可分為四個核心環節，即知識獲取、知識擴散、知識固化和知識評估。我們在這些環節中將知識看作是應用的資源、固化的資產、制造出來的產品和從一個環節流向另一個環節的某種事物。將集群知識管理過程的四個環節定義如下：

a．知識獲取：知識獲取是指組織的知識收集活動，是組織知識的來源，它包括內部知識獲取和外部知識獲取(。獲取的知識既有以專利、知識產權等表現出的顯性知識，又有集群員工在日常交往和交流活動中所獲得的技術訣竅、操作技能、經驗表現出的隱性知識，即“彌漫在空氣中的知識”。

b．知識擴散：知識擴散是將知識傳送或是呈遞給潛在的接受者，并且由該接受的個人或團體加以吸收的過程。集群內部的設計團隊的知識共享通常通過三種機制來實現[8]。通過正式擴散機制來進行；通過非正式擴散機制來完成；知識共享過程也可以通過建立組織的聯結知識來實現。

C．知識固化：知識固化是對集群獲取和占有的設計知識進行分析，通過多種知識整合機制來保障集群已有設計知識的正確性、設計知識之間的協調性以及設計知識與企業面臨環境的相容性。知識整合機制需要對獲取的知識進行正確性檢查和有效性檢查，保證集群管理的知識的正確性。

d．知識評估：根據對客戶需求、最新技術的跟蹤，以及對集群產品設計運作情況的分析，評估集群現在的設計知識狀況，包括集群現在缺乏哪些設計知識、已有的設計知識管理效果如何、設計知識的分布情況、設計知識管理措施是否得當等，從而為采取相應的知識管理措施來應對現狀打下基礎，確保設計知識管理目標的準確性。

這四個主要的知識管理過程知識流活動細化，四大環節的知識管理過程分別對應了“提高產業集群成員的知識水平”和“提高產業集群的知識共享程度”兩類目的，如表1所示。

在問題解決階段，最主要的知識活動是擴散知識；在總結記錄階段，最主要的知識活動是固化知識和知識評估。在知識管理過程中的每個環節，個人知識活動也經歷了知識獲取、知識固化、知識擴散、知識評估的階段。而在同時，個人知識的轉化與擴散受到了團隊的制約和影響，因而團隊一方面是知識流的執行者，又是個人知識活動以及個人知識向組織知識轉化的橋梁。每種知識過程都對應了設計組織所想要達到的目的，其中知識獲取和知識固化的直接目的是提高組織成員知識水平，組織成員的知識水平提高后，組織成員能更有效地解決復雜的問題或者以前未遇到過的難題，因此知識獲取和知識固化的間接目的是加大了組織知識的深度，對應的是問題的解決效果。而知識擴散和知識評估提高組織知識共享程度，組織成員的共享程度比較高，組織成員能高效率地解決其他成員解決過的類似問題，因此知識擴散和知識評估間接目的是擴大了組織知識的廣度，對應的是問題的解決效率。因此這四種知識活動是相輔相成，缺一不可的。

4．2基于知識供應流的產業集群知識管理過程的特點

a．基于知識流的產業集群知識管理過程主張三個階段的學習，即做前學、做中學和做后學。對集群知識管理而言，做前學是指在進行產品設計之前，先學習相關知識，尤其是以往的經驗和教訓，從而揚長避短，避免錯誤重犯；做中學是指在產品設計的過程中，與他人進行交流，從而實現知識的共享以及通過自身的實踐獲取知識；做后學是指在產品設計完成之后，對剛完成的產品設計進行總結，總結出項目執行過程的優缺點，從而實現自身知識的再次提高。

b．強調知識的積累。基于知識流的產業集群知識管理過程中及結束后，需要將產品設計中產生的知識提交知識庫；同時，將對產品設計的回顧產生的經驗教識庫。通過知識的提交實現知識的積累。