公務員調研報告模板(10篇)

導言：作為寫作愛好者，不可錯過為您精心挑選的10篇公務員調研報告，它們將為您的寫作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內容能為您提供靈感和參考。

篇1

說起公務員的午餐，很多人會聯想到大排筵席，大魚大肉。然而，當我第一次和他們一起吃午飯的時候，看到的情境實在令我感動。在廣州市人民政府里面，公務員中午都在政府大院的飯堂打卡用餐。一般情況下，他們在三樓打飯，那里的飯菜，我看來，和中大飯堂的也不是很大區別。吃飯的方式也和我在大學一樣，一人一份，吃完了各人把自己的飯盤碗筷拿到統一的地方清洗。要宴請客人的話，可以到二樓，那里設有餐廳和包廂。這一切，讓人著到政府改善公務員形象的努力，讓人感受到了公務員隊伍的廉政之風，看到了黨和政府這些年來廉政建設的成效。

政府公務員形象的樹立，除了制度的約束之外，還需要人本身的自覺。有好幾次我都看到，一些其他局和單位的領導來市政府開完全之后，都只是去三樓的飯堂，和其他人一樣吃一人一份的快餐。本來，他們有著足夠的理由和資格到二樓，甚至到外面的地方吃飯，但是，他們都沒有這樣做。廉潔已經成為了他們一種自覺的自我要求。這樣的改變，的確讓人欣喜。除了從“吃”中看到了公務員的廉潔形象，從“行”中，也可以體現出公務員的新作風。在政府中，只有局級以上干部，才配有汽車和司機。其他的官員要用車，都需要想有關部門申請。有一次，我跟一位處長到外單位開會，一個多小時的路程，只是坐著一部空調有問題的面包車。今年的夏天特別熱，路面溫度絕對超過40攝氏度，然而，我觀察身邊的幾位同行的公務員，他們似乎已經習慣了，并沒有抱怨什么。

這一切，如果不是我親眼所見，也許，我還會和很多人一樣，對公務員抱有某種偏見。我想，很多群眾都對政府工作、公務員素質有著種種意見和置疑。這些，很大程度上是因為政府與群眾在溝通上存在障礙造成的。如果政府提高運作的透明度，讓群眾更真切地了解政府官員的行為，也讓官員行為接受群眾的監督，相信，對政府威信和形象的樹立，對公務員隊伍建設，都會有著良性循環的作用。

二、公務員都干些什么

人們常常用“一杯茶，一張報紙”來概括公務員工作的內容。事實真的是這樣的嗎?

我來到了市政府工作，接觸得最多的，就是會議。每天都有大大小小不同內容的會議，在不同的地方舉行，需要不同的人參加。做領導，往往半天就要趕好幾場，往往連飯都顧不上吃，一點也不容易。而開會之前，要看許許多多的資料，要準備每一場的發言，這些工作往往都在8小時之外才能完成。開會，并不是輕松的事情。

但是，這卻引起了我的思考。其實，作為政府，作為政府的公務員，其工作的實質應該是什么呢?會議繁多，反映出政府仍然擔當著“決策人”的角色。但事實早已證實，政府應該起引導、宏觀調控的作用。如果凡事都由政府決策，難免會有人治的影子。在如此決策的制度下運作的政府和社會，必然存在隱患。此外，決策過程的簡單化，也是導致腐敗的根源。相信，政府也早已意識到了問題的存在，然而改革的道路必定是漫長而困難重重的。政府改革，是中國發展道路上，關鍵的一步。

三、政府與公眾的溝通

這一個話題，應該是與我所學的學科最貼切的了。在我實習期間，我參加了幾次接待群眾上訪的會議，也參與了由政府組織的企業與企業之間的協調會議。可以說，是從實踐上進一步領會了自己在課堂上所學的東西。

維持社會穩定，是政府義不容辭的責任。在經濟發展的過程中，難免要犧牲一部分人的利益。如何輸導和安撫這一部分人，成為了政府工作的重點。其實，在這些群眾與企業的沖突中，政府處于一個很尷尬的位置。國企改革的關鍵是政企分開。對于企業的決策，政府不能再插手去管了。但是，企業往往會沉迷于追求經濟效益而忽略了社會效益，將社會效益、與群眾溝通這一部分的問題留給了政府。到底，這一一個皮球應該怎么接才接得好，成為了政府的大難題。現在，政府往往分兩部分做工作，一方面，接待上訪群眾，在感情上給予同情和支持;另一方面，召開企業間的協調會

議，引導企業兼顧社會效益，承擔企業發展過程中產生的問題。這種與群眾溝通、組織企業間溝通的工作正是政府公共關系，但卻并未為許多人所認識。記得當初，我剛來到實習單位，里面的人還說：讀公關的不是應該到酒樓去嗎?

我們政府不需要這樣的人吧。想起來，真的為他們的無知感到可悲。

在美國，政府就有專門的公關人員，負責與公眾溝通、與企業溝通，甚至是政府與政府間的溝通。然而，在我們中國的政府里，公務員需要身兼數職，就連開會的會場布置，也沒有專門的人員負責，往往是由領導帶著幾個下屬去搞。古語有云：術業有專攻。一人同時擔任著領導、律師、公關人員的責任，必然會分散精力，也無法發揮長處。我想，我們政府在精簡機構的同時，是不是也應該考慮到形勢和發展的需要，適當增添一些專業的部門，負責政府與公眾溝通的有關工作呢?新晨

四、后感

篇2

一、我市公務員考核工作的現狀

總的來看，我市公務員考核工作發展是健康的，考核的內容、標準、程序、優秀比例的掌握，考核結果的兌現等，能按照省、市的有關要求操作。各地各部門在考核工作的方式、方法上，也作了一些有益的探索。

(一)領導重視，擺上位置。提高認識、統一思想是搞好考核工作的重要前提和保證。全市在經過多年考核實踐的基礎上，在貫徹實施公務員法和落實國家、省、市有關考核工作政策規定的過程中，許多單位的領導及公務員管理部門，在認真總結分析考核工作的經驗教訓中，越來越認識到考核工作的重要性。考核工作是公務員管理的重要環節，是檢驗公務員履職情況的重要依據，是單位、部門管理工作的重要體現，是促進機關作風效能建設和公務員隊伍建設的重要抓手。在提高認識的基礎上，各市（縣）區、各部門領導和組織人事部門把搞好考核工作放上重要位置，認真組織，落實措施，堅持考核質量，擴大考核效果。許多單位的主要領導重視考核工作，有的還親自動員部署，抓好每個環節的措施落實。

(二)建立制度，規范考核。建立制度是規范考核工作，提高考核效果的重要措施。《公務員考核規定（試行）》和《省公務員考核實施辦法》的出臺，為全市考核工作制度化、規范化奠定了基礎。多年來的實踐探索，逐步使大家認識到，任何工作僅有制度框架，如果沒有針對性的具體措施和操作方法，就難以堅持和奏效。對此，許多機關部門結合自身的工作性質、特點，研究出臺切合自身實際的考核制度和考核辦法。如濱湖區出臺了《濱湖區區管干部年度考核實施辦法》，對考核對象、考核內容和標準、考核程序、考核結果使用、幾類特殊人員考核等次的確定等五個方面作了進一步的明確，以文件形式下發至區屬各機關單位，規范了區管干部的考核工作。市規劃局為加強平時考核，相繼出臺了《市規劃局機關效能考評辦法》、《市規劃局機關內部管理考核辦法》，把全局工作具體分解為公共工作、業務工作、重點目標、其他工作四部分23項，工作目標的分解細化，使考核工作有了具體內容；同時每季對考核結果進行通報，使機關年度考核有了扎實的工作基礎。市房管局制定了《房管局日常考核規定》。市法院系統建立了法官業績檔案，對法官的職業道德、紀律作風、審判質效指標、庭審能力和調研能力一一存檔，作為年度考核確定等次的依據。市公安局、市地稅局根據攤子大、管轄范圍廣、公務員人數多的特點，將基層派出所、稅務所的工作目標分解落實到人，根據不同業務、不同崗位設置不同的考核指標，在年終對基層所工作目標考評的同時，一起對公務員進行考核，使考核工作更具有目標性和針對性。考核指標量化細化，考核措施注重科學性和可操作性，促進了考核工作的制度化、規范化，使考核工作收到了較好的效果。

(三)定性定量相結合，增強考核的科學性。許多單位在考核實踐中，順應形勢發展變化，不斷創新考核的方式方法，使考核工作常抓常新，具有活力。如有的單位在定量考核的基礎上，將民主測評、民意測驗引入考核之中，在不違背考核程序和基本方法的前提下，個人述職述廉結束后，增加民主測評或民意測驗這一程序；有的在確定公務員考核等次上，廣泛聽取群眾意見，既發揚了民主，提高了群眾參與考核的程度，又便于領導掌握公務員的全面情況，群眾公認程度。團市委在年終考核中，讓基層團干部對團市委機關干部進行測評，擴大了參與民主測評的范圍，廣泛聽取了基層的意見。民主測評、民意測驗的引入，拓展了考核工作視角，使考核工作更全面更科學。

(四)創新考核方法，提高考核效能。要使我市公務員考核工作有較大的轉變，創新考核方法顯得尤為迫切。市委組織部、市人事局積極探索市公務員績效考核考評信息化管理建設。在借鑒省人事廳組織開發的信息化考核系統及兄弟城市經驗的基礎上，與市人才信息與技術服務中心一起，共同研究開發《市公務員績效考核考評信息系統》，8月在市人事局機關試用，在多次聽取各方面意見的基礎上不斷加以改進完善，取得了初步的成效。之后又在10個市級機關試點使用。從試點使用的情況來看，這個系統盡管還有許多地方需要進一步改進和完善，但在強化崗位職責和個人工作目標的考核方面都具有十分明顯的促進作用。

二、我市公務員考核工作存在的主要問題

全市的考核工作在各級領導的重視及組織人事部門的認真組織下，考核工作越來越制度化、規范化。但是，公務員考核工作還存在著一些不盡人意的地方，單位之間的差異較大，這些都影響了考核效能的發揮。

一是認識上還不到位。個別單位的領導和少數公務員，對考核工作意 義的認識未完全到位。有的認為考核工作年年搞，年年都是老一套，少數單位對考核工作的形式、方法缺乏創新，滿足于依葫蘆畫瓢，考核中只圖形式不求實效；有的把考核工作當作是負擔。認識上的偏差影響了考核工作的質量。

二是考核指標體系不完備。目前大多數單位沒有制訂適合自身職能和特點的細化、量化考核指標體系，公務員考核仍然停留在自我總結、定性考核階段。定性考核是一種比較模糊的評價方法，印象和人為因素很大，容易影響考核結果的客觀、公正。

三是考核標準掌握不嚴格。從近五年考核等次分析，全市基本稱職、不稱職等次的比例極低，約占到參加考核人數的0.09%；事實上高比例的稱職以上等次并不能與高素質的公務員隊伍之間簡單地劃上等號。有的領導經常埋怨對公務員管理缺乏措施和手段，公務員之間忙閑不一，工作推諉、扯皮，公務員能進不能出，能上不能下等問題長期得不到有效解決；但又不運用公務員行為規范、紀律、辭退、考核等法律法規，實施嚴格管理，以制度和規定來約束公務員的行為。特別是在對待違紀公務員的處理和確定考核等次上，心慈手軟，抱著息事寧人的態度，大事化小，小事化了，該處分的不處分，該定基本稱職、不稱職的放寬確定等次的標準。有的單位為達到回避矛盾的目的，在確定公務員考核等次時完全依賴民主測評或民意測驗的結果，有的甚至以無記名投票的形式確定優秀等次，這種不以工作實績為基礎，僅憑測評結果確定考核等次的簡單化做法，缺乏客觀性和公正性。由于少數單位掌握的標準不嚴格，采用的方法具有隨意性，挫傷了認真做事的公務員的工作積極性，也影響了考核工作的嚴肅性。

四是考核的激勵作用不明顯。以前有些單位曾將公務員平時考核和年度考核的結果，與單位發放的獎金及目標獎掛鉤，強化了考核激勵作用。由于市級機關實行了統一標準的津補貼，各單位不能再發放獎金，平時考核無法與獎金掛鉤，年終考核的結果雖然與工作性津貼掛鉤，但額度大大降低，與平時考核結果不相關，考核的激勵作用受到一定程度的影響。連續多年考核優秀的公務員，在職務晉升上沒有體現出優先考慮的原則，影響了公務員爭當優秀的積極性。

三、對進一步做好公務員考核工作的思考與建議

規范的考核是實施公務員制度的重要組成部分，客觀公正的考核是激勵公務員盡職干事的導向，嚴格認真的考核是改進機關工作作風、提高機關工作效能的有力措施。因此，不能滿足于現有考核模式和習慣的做法，要不斷解放思想，以開拓創新的精神指導考核工作，不斷探索考核工作新方法、新途徑。公務員考核工作要以科學發展觀、科學政績觀為指導，以上級有關公務員考核規定為依據，建立以崗位職責和部門工作目標完成績效為基礎，以定量與定性考核、日常和定期考核相結合為主要方法，以信息化考核考評系統為依托的公務員考核體系。

（一）在考核內容體系上求突破。由于各機關部門的工作職能不同、崗位職責不同，采用內容籠統的考核目標體系，很難使各單位都達到考核實效。因此，全市各機關部門要聯系本單位實際，拓寬思路，以求真務實的作風，大膽探索適合本單位、本系統，既簡便易行，又切實有效的績效考核方法；要結合市確定的重點目標和部門工作目標，聯系部門職能、崗位職責將工作目標任務分解細化，形成具有自身部門特點的目標考核體系，使考核目標成為公務員盡職的導向，效能建設、部門管理的措施。

篇3

從溫州近幾年的治理情況看，職務消費中的腐敗現象呈現四個特點：一是職務消費制度失去了應有的約束力，權大于規、權大于法的現象較為突出；二是在職務消費中暗箱操作，將職務消費變成了個人消費，將公務指向變成個人指向，使職務消費在某些方面已變為職務享受和假公濟私的手段；三是以職務消費為名，弄虛作假，虛報冒領，貪污侵吞等消極腐敗現象呈多發趨勢；四是講排場，追時髦，互相攀比，揮霍浪費，使職務消費成了炫耀個人身份的象征。由職務消費引發的諸多腐敗現象中，人民群眾意見最大的是：

公車問題主要表現在四個方面公車開支費用驚人職務消費中車輛消費占單位行政經費約為80％左右，這筆費用占到全部財政收入和財政支出的比例，分別為10％和38％。有些地方用車費用更是驚人，如我市一個經濟欠發達縣有各類公車近200輛，以每輛車年耗費6萬元計，需開支1200余萬元，而這個縣的財政收入才剛剛超過一個億。

公車司機成為一個特殊群體市直35個單位有專職駕駛員136人，占這些單位全部人員的8．8％，還不包括臨時雇用的駕駛人員。

公車私用滋長不正之風一些群眾認為，現在有的公車三分之一司機用，三分之一領導私用，三分之一用于公務。一些公務員特別是領導干部違規駕車、公車私用，導致交通事故頻發。

公車成本高效率低調查表明，出租車的運行成本為8200元／萬公里，而公務車輛則高達36600元／萬公里，相差3．5倍。富康、奧拓等檔次較低的出租車行駛70—80萬公里才報廢，而桑塔納、紅旗、奧迪等檔次相對較高的公車卻很少能超過30萬公里。而不少單位作為領導干部的公務用車，閑置的時間多于運行時間，造成國有資產的無形浪費。

公務接待問題公正地說，全市絕大多數公務員特別是黨政主要領導能以身作則，依規自律。但是，公務接待作為職務消費仍是財政經費支出的一個“黑洞”。據不完全統計，2001年，全市行政事業單位公務接待費支出為1．1億元，其中市直83個單位的公務接待費支出1238萬余元，相比還不富裕的財政收入，這個數字是相當驚人的，從執行公務接待制度的情況看，少數地方和單位存在的問題還較突出，主要是：接待費總額超標；接待費支出混亂；村級變相公務接待費用驚人。如甌海區瞿溪鎮某村一年的接待費11余萬元，其中該鎮土地所干部用各種名義吃喝的費用就達3．6萬元。

公務差旅費及公費旅游問題由于目前規定的出差補貼標準明顯偏低，公務員下鄉出差一般都由接待方安排食宿，致使上級職務消費的差額部分負擔向下級轉移，一些基層單位對此叫苦不迭。至于在差旅費中做手腳、弄虛作假、假公濟私，更是屢見不鮮。目前，公務員明目張膽用公費出國（境）旅游的歪風已基本遏制，但借學習考察之名、行公費旅游之實的大有死灰復燃之勢。一些部門和單位以工作需要為由，外出“學習考察”、“招商引資”，途中擅自改變路線，把公費旅游巧妙地隱藏在公務活動之中。

此外，超規格裝潢辦公樓、購置辦公用品等，群眾意見都很大。

貨幣化改革的設想

隨著政治、經濟體制改革的推進和深入，公務員職務消費作為介于這兩者之間的一項改革也愈來愈顯示出它的必要性和迫切性。

今年“兩會”期間，28名人大代表、政協委員聯名提案建議對公車實行貨幣化改革。迅速發展的市場經濟環境也給探索公務員職務消費貨幣化改革提供了良好的基礎。機關后勤服務社會化工作業已啟動，且在一些地方和部門進展很快，職務消費貨幣化管理已有了解決的載體和途徑。

近幾年來，我們在這些方面的工作已經取得了一定的經驗。如永嘉縣首創的“廉政食堂”；平陽、洞頭等地實行的公務接待制度；我市已付諸實施的通訊工具管理制度，等等。從體制、機制、制度創新入手，改革公務員職務消費管理辦法，將職務消費納入制度化、法制化、貨幣化的軌道，已是大勢所趨，勢在必行。公務員職務消費貨幣化改革，在目前的條件下，可首先從以下幾方面入手：

公務接待方面公務用車方面1．凡是財政資金支付的行政事業單位（不含公、檢、法等司法機關和少數行政執法部門公務用車）的公務用車和通勤用車，一律取消配備。采用“貨幣化”方式，根據不同標準，直接發放交通費補貼給個人，包干使用，節余歸己，不足自負。補貼區域以外的公務按規定乘坐公共交通工具，費用據實報銷。

2．成立“公車租賃服務中心”。該中心實行市場運作，貨幣化管理。凡公務人員用車，按工作需要和干部級別核定公務用車定額指標，用車者按定額用車，刷卡消費，超定額用車費用自理。

3、雙重控制，強化監管。對單位用車費用應進行宏觀調控，以改革前三年用車的平均數為基礎，以減支35％為基準，節支率大于基準率的以上部分，可以作為單位福利費使用。反之，則扣除該單位的獎勵金。

打破公務接待“大鍋飯”政策，改公共消費為個人消費方式，由財政根據工作需要和干部級別，統一制定公務接待標準，將出差人員的出差補貼相應提高，費用由派差單位負責解決。取消村級公務接待制，村級賬務中不再列支接待費，鄉鎮一級就餐必須安排在職工食堂，規定每餐接待標準，由干部自付伙食費。縣（市、區）一級建立定點接待餐（賓）館，出差時由干部購買接待餐券，憑餐券就餐。我市洞頭縣從今年3月份開始實行下鄉餐費自付制，對全縣所有機關、事業單位的工作人員下鄉一律規定在鄉鎮食堂就餐，每人自付餐費，餐費標準與出差補貼等同，實行至今，接待費大幅度下降。

篇4

1、基層干部力量嚴重缺乏。由于基層經濟、文化、環境相對比較落后，大多數公務員不愿意在基層工作，覺得地位低、壓力大，工作難出成績，家庭難以照顧。每次全縣干部調整時，許多鄉鎮公務員都強烈要求“進城”。一些新錄用的公務員容易被上級機關以借調、抽調的名義調走使用，致使基層公務員得不到實實在在的補充。而原有的一些干部，普遍出現了一人多崗多責現象。例如我鄉公務員隊伍里，行政編制共17個,實有在崗公務員共11人,其中:正科級干部2人，副科級干部6人，科員3人。

2、部分新進公務員基層實踐能力欠成熟。大多數新進鄉鎮機關公務員屬于出了家門進校門、出了校門進機關的“三門干部”，缺乏基層工作經歷和能力。盡管他們取得了較高的學歷，但并不具備農村基層工作經驗。而且，由于大學所學專業和農村工作不完全對口，所以用專業知識推動實際工作的能力不強，與鄉鎮復雜繁重的基層工作要求相差甚遠。我鄉三名科員，其中1人學的是電力專業，1人學的是化學專業，另一人學的是社保專業。

3、存在晉升“天花板”，留不住年輕干部。鄉鎮機關公務員晉升機會較少，一般情況下干部提拔只講論資排輩，即便是引進優秀公務員，進入單位后也會被貼上“新人”的標簽，不能及時給位置、壓擔子，其“黃金發展期”就會在“坐等”中喪失。這不僅不利于年輕公務員成長，更讓有些年輕公務員看不到提拔的希望而精神懈怠。

4、干部考核獎懲體系不科學。沒有建立能上能下、末位淘汰、退出機制，存在著“只要是當上了公務員，就是進了保險箱；只要不犯錯誤，干好干壞一個樣”的錯誤思想。由于沒有獎懲制度的跟進，很多時候都是鄉鎮主要領導在擔當，副職和一般干部工作主動性和責任感不強。另一方面，鄉鎮辦公室工作繁雜，新進公務員只能承擔公文收發、材料擬寫、打印和完成一些辦公室的后勤保障任務，深入一線學習鍛煉的機會較少。

二、基層公務員隊伍建設出現問題的原因

1、“唯考是舉”的用人渠道設置和鄉鎮工作的現實需要存在矛盾。公務員招錄需要通過一些考試來選拔，但是現在的“選苗育種”的機制不夠健全，人員來源比較單一。許多考生只是參加一些專業的培訓班并通過考試，筆試環節占了高分，實際上缺乏具體的工作經驗。而一些在鄉鎮工作了多年的站所人員想要通過考試卻缺乏時間精力。出現了“考過去的干不了，干得了的考不過”的怪圈。

2、基層群眾的需求和鄉鎮機關公務員的教育培訓機制之間存在矛盾。由于鄉鎮機關公務員人員較少，而各類事務性工作卻很多，基層工作任務繁重，很多基層公務員身兼數職，如果遇上迎接檢查、活動創建、招商引資、征地拆遷等，加班就是家常便飯。為了不影響工作，鄉鎮很少組織干部集中教育培訓。而上級安排的一些培訓內容較為單一，實際運用效果不大。學習成效難以體現，無法滿足群眾的實際需要。

3、鄉鎮工作壓力不斷加大與管理獎勵機制不到位存在矛盾。鄉鎮機關公務員考核設置不合理，提拔任用渠道狹窄，基層公務員流動難、上升難，是一個不爭的事實。與同期其他單位公務員相比差距大。很多鄉鎮地處貧困、偏遠地區，自然環境惡劣，生活條件艱苦，鄉鎮機關公務員的工作條件、工作環境、工作待遇不盡如人意。特別是鄉鎮制定的激勵機制被取消后，機關公務員僅有的一點優越感也不復存在，干部工作的積極性大減。

三、幾點建議

要解決當前鄉鎮機關公務員隊伍建設中存在的各種問題，就要從根本上解決好機制和動力問題，切實把好“入口關”和“出口關”。黨的十八屆三中全會對深化公務員制度改革提出了明確意見，要求完善公務員激勵保障機制。我認為可以從以下幾個方面考慮。

1、切大入口，不拘一格用人才。一方面要在控制公務員編制數不增加的前提下，盡量滿足基層需要，加強一線工作力量。在鄉鎮公務員招錄過程中，要事先了解鄉鎮的實際需求，只要專業對口，可以適當降低學歷、年齡、資歷等門檻。要擴大鄉鎮干部選拔視野，注重從本地優秀村干部、大學生村官、鄉鎮事業編制人員中選拔鄉鎮領導干部。另一方面要打通基層公務員出口，除因違法違紀開除公務員外，對工作態度不端正、能力不足、業績較差的公務員，應及時淘汰，空出崗位編制錄用新人，使基層公務員隊伍成為一池活水。

篇5

（一）待遇提高。基層單位，特別是貧困地區的基層藥監局組建時間短，經濟基礎差，收入來源單一，絕大部分公用經費都用于保日常運轉、保重點支出，對職工待遇也只能是有心無力。規范性津補貼執行后，基層公務員待遇得到了明顯提高，名義工資收入的大幅增加，很大程度上刺激了干部職工的工作積極性。通過調查，規范性津補貼執行后，基層公務員收入比過去提高了40%左右，為推動工作和維護穩定等提供了重要物質保障。

（二）政策支撐。在未執行規范性津補貼之前，津補貼發放都是小心翼翼、遮遮掩掩，因為少有政策依靠，少有法律保障，任何形式的發放都是違紀違規，甚至違法行為。恰恰是這些不透明、不公開的“隱性收入”，給公眾造成公務員待遇好、收入高的假象。規范性津補貼執行后，公務員收入從灰暗走向了陽光，從隱性邁向顯性，逐漸公開、透明，也不再是議論和爭執的焦點。

（三）保障有力。過去，除了極少部分津補貼（如保留補貼78元，適當補貼75元，艱邊津貼75/65元）納入財政預算、做為職工法定收入外，其余都是單位自籌，根本無法保障收入的穩定性、長期性。規范性津補貼全額納入財政預算，經費來源有了可靠保障，給基層公務員吃上“定心丸”。

（四）差距縮小。在同一地區同一級別的公務員收入都是公開透明，待遇也基本一致，大大縮小了單位之間、行業之間的差距，逐漸消除了行業優勢和行業歧視，基本實現了同級同酬。

二、規范性津補貼發放存在的主要問題

（一）地區差異，存在同工不同酬。規范性津補貼實行地區差別對待,發達地區與貧困偏遠地區同一級別、同一工種津補貼發放標準相差較大，即使是相鄰地區也會存在有高有低，標準不一樣的情況，過多地強調生活性差異，忽視了工作上的對等，工作條件差，艱苦程度高，反而待遇差，產生了“同工不同酬”現象。導致部分人員思想上有波動、工作上有惰性、行為上有攀比，很不利于基層的發展。

（二）同級同酬，激勵機制弱化。在同一個單位，實現了同級同酬，體現級別對等，易于操作和量化，但卻忽視了同級卻不同工的事實，同一級別的人員因崗位不同，勞動強度、工作范圍、責任風險等存在較大差異。現行津補貼政策中的“工作性補貼”都是按職務、資歷整齊劃一，缺乏一定的科學性，弱化了激勵機制。如機關中層干部之間、領導職務與非領導職務之間影響最明顯，機關中層干部及擔任領導職務人員的付出相對于一般科員和非領導職務人員要大得多，辛勤工作換回的是“干多干少一個樣”、“干與不干一個樣”結果，不是按勞取酬，在一定程度上損傷了他們的工作熱情。

（三）級別懸殊，拉大收入差距。“規范性津補貼”改革后，在收入上拉開了檔次，強化了職務和級別差異。在工作投入程度都不變的情況下，級別高的公務員的工資大幅上升，一般公務員的工資上升不多，造成一般公務員的內心不滿，產生心理上的不平衡。普遍形成只有加官晉級才能獲得更多利益誤區，尋找和把握機會晉級晉職成了個別人的現實追求，而受編制所限，在客觀上弱化對了工作效率和工作實績的強調。

（四）區別對待，單位不堪重負。“規范性津補貼”發放的對象為公務員，對事業和工勤人員收入分配制度尚未明確。在同一單位，既有行政編制又有事業編制的，執行津補貼政策就有一定難度。如果事業人員按公務員標準執行，缺乏政策依據和經費保障，不執行，從事同樣的工作，待遇迥異，事業人員情緒波動，存在不穩定因素，不利于工作的整體推動。事實上，絕大多數單位都為了公平對等、一視同仁，堅持按公務員最低級別標準發放。但這部分經費全靠單位自籌，單位經濟壓力大增。如通江局18名職工，就有4名在職事業人員，按最低標準執行，一年需近7萬元的經費解決這部分人待遇，造成單位財力緊張，難堪重負。

（五）搞一刀切，政策配套滯后。“規范性津補貼”執行后，要求任何形式的補助補貼都不得發放，以防止亂發津補貼行為反彈。“一刀切”的背后，全盤否定了加班補助、節假日值班補助、政策性獎勵等激勵性措施，多勞多得原則沒有得以充分體現，其結果就是沒有人愿意加班，沒有人愿意多做事，一些工作抓好抓歹都一樣，也就可抓可不抓。因此,必須要制定相應的配套措施和辦法，促進工作朝著更好的方向發展。

三、對規范性津補貼發放的幾點建議

（一）強化價值觀教育。在市場經濟沖擊下，一些公務員受拜金主義影響，怕吃苦、求安逸、講實惠，一切向錢看思想有所抬頭，職業道德滑坡。對基層公務員進行政治思想教育和優良傳統教育顯得尤其重要，幫助他們樹立正確的人生觀、價值觀、利益觀，并將其內化為自覺工作的要求，外化為積極主動的行為。今年來，通江食品藥品監管局通過開展“學王瑛、見行動，爭做樸實、吃苦、感恩的*人”等主題教育活動，弘揚其敬業愛崗和無私奉獻精神，站在政治高度，愛崗敬業，認真履職，依法行政，少計較個人得失，多講求奉獻精神，對干部職工自覺做好本職工作起到了很好的教育引導作用。

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說起公務員的午餐，很多人會聯想到大排筵席，大魚大肉。然而，當我第一次和他們一起吃午飯的時候，看到的情境實在令我感動。在廣州市人民政府里面，公務員中午都在政府大院的飯堂打卡用餐。一般情況下，他們在三樓打飯，那里的飯菜，我看來，和中大飯堂的也不是很大區別。吃飯的方式也和我在大學一樣，一人一份，吃完了各人把自己的飯盤碗筷拿到統一的地方清洗。要宴請客人的話，可以到二樓，那里設有餐廳和包廂。這一切，讓人著到政府改善公務員形象的努力，讓人感受到了公務員隊伍的廉政之風，看到了黨和政府這些年來廉政建設的成效。

政府公務員形象的樹立，除了制度的約束之外，還需要人本身的自覺。有好幾次我都看到，一些其他局和單位的領導來市政府開完全之后，都只是去三樓的飯堂，和其他人一樣吃一人一份的快餐。本來，他們有著足夠的理由和資格到二樓，甚至到外面的地方吃飯，但是，他們都沒有這樣做。廉潔已經成為了他們一種自覺的自我要求。這樣的改變，的確讓人欣喜。除了從“吃”中看到了公務員的廉潔形象，從“行”中，也可以體現出公務員的新作風。在政府中，只有局級以上干部，才配有汽車和司機。其他的官員要用車，都需要想有關部門申請。有一次，我跟一位處長到外單位開會，一個多小時的路程，只是坐著一部空調有問題的面包車。今年的夏天特別熱，路面溫度絕對超過40攝氏度，然而，我觀察身邊的幾位同行的公務員，他們似乎已經習慣了，并沒有抱怨什么。

這一切，如果不是我親眼所見，也許，我還會和很多人一樣，對公務員抱有某種偏見。我想，很多群眾都對政府工作、公務員素質有著種種意見和置疑。這些，很大程度上是因為政府與群眾在溝通上存在障礙造成的。如果政府提高運作的透明度，讓群眾更真切地了解政府官員的行為，也讓官員行為接受群眾的監督，相信，對政府威信和形象的樹立，對公務員隊伍建設，都會有著良性循環的作用。

二、公務員都干些什么?

人們常常用“一杯茶，一張報紙”來概括公務員工作的內容。事實真的是這樣的嗎?

我來到了市政府工作，接觸得最多的，就是會議。每天都有大大小小不同內容的會議，在不同的地方舉行，需要不同的人參加。做領導，往往半天就要趕好幾場，往往連飯都顧不上吃，一點也不容易。而開會之前，要看許許多多的資料，要準備每一場的發言，這些工作往往都在8小時之外才能完成。開會，并不是輕松的事情。

但是，這卻引起了我的思考。其實，作為政府，作為政府的公務員，其工作的實質應該是什么呢?會議繁多，反映出政府仍然擔當著“決策人”的角色。但事實早已證實，政府應該起引導、宏觀調控的作用。如果凡事都由政府決策，難免會有人治的影子。在如此決策的制度下運作的政府和社會，必然存在隱患。此外，決策過程的簡單化，也是導致腐敗的根源。相信，政府也早已意識到了問題的存在，然而改革的道路必定是漫長而困難重重的。政府改革，是中國發展道路上，關鍵的一步。

三、政府與公眾的溝通

這一個話題，應該是與我所學的學科最貼切的了。在我實習期間，我參加了幾次接待群眾上訪的會議，也參與了由政府組織的企業與企業之間的協調會議。可以說，是從實踐上進一步領會了自己在課堂上所學的東西。

維持社會穩定，是政府義不容辭的責任。在經濟發展的過程中，難免要犧牲一部分人的利益。如何輸導和安撫這一部分人，成為了政府工作的重點。其實，在這些群眾與企業的沖突中，政府處于一個很尷尬的位置。國企改革的關鍵是政企分開。對于企業的決策，政府不能再插手去管了。但是，企業往往會沉迷于追求經濟效益而忽略了社會效益，將社會效益、與群眾溝通這一部分的問題留給了政府。到底，這一一個皮球應該怎么接才接得好，成為了政府的大難題。現在，政府往往分兩部分做工作，一方面，接待上訪群眾，在感情上給予同情和支持;另一方面，召開企業間的協調會

議，引導企業兼顧社會效益，承擔企業發展過程中產生的問題。這種與群眾溝通、組織企業間溝通的工作正是政府公共關系，但卻并未為許多人所認識。記得當初，我剛來到實習單位，里面的人還說：讀公關的不是應該到酒樓去嗎?

我們政府不需要這樣的人吧。想起來，真的為他們的無知感到可悲。

在美國，政府就有專門的公關人員，負責與公眾溝通、與企業溝通，甚至是政府與政府間的溝通。然而，在我們中國的政府里，公務員需要身兼數職，就連開會的會場布置，也沒有專門的人員負責，往往是由領導帶著幾個下屬去搞。古語有云：術業有專攻。一人同時擔任著領導、律師、公關人員的責任，必然會分散精力，也無法發揮長處。我想，我們政府在精簡機構的同時，是不是也應該考慮到形勢和發展的需要，適當增添一些專業的部門，負責政府與公眾溝通的有關工作呢?

四、后感

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（一）類別：執法：41份

（二）職務：副科級：7份；科員：34份

（三）學歷：本科：6份；大專：24份；高中（中專）11份

（四）年齡：50歲以上：5份；40-49歲：8份；30-39歲：24份；30歲以下：4份

二、近三年（20*年至今）參加培訓情況

（一）學歷教育：大專：11份；大專升本科：7份；研究生：0份

（二）脫產培訓：0份

（三）在職培訓：《公務員法》39份；《行政許可法》36份；《行政領導學》11份；《公共政策分析》7份；《政府組織行為學》6份；《公共管理原理》19份；《電子政務》12份；《普通話》5份；《公務員精神知識》18份。

三、今后需要培訓哪些方面的內容

（一）公共內容：堅持科學發展觀，構建和諧社會34份；基層民事調解基本原則和方法14分；溝通和協調28份；公務禮儀26份；基層工作的心理調查26份；依法行政的基本原則和要求31份；公共服務內容和方法18份；國家賠償制度的概念，實用范圍賠償方式21份；有效執行力的提升27份；如何應對集體上訪、群毆、安全事故、環境污染、重大疫情、自然災害等突發事件20份；處理帶傾向性、潛在性問題的方法和技能15份

（二）縣、鄉、鎮：建設社會主義新農村4份；村鎮規劃2份；增加農民收入的主要政策和措施1份；農村1份；農村區域經濟發展3份；農村社會事務管理1份；農村產業結構調整2份；加強農村基層組織建設2份；發展現代農業的主要政策和措施4份

（三）街道：街道辦事處主要工作任務、程序及方法2份；街道、社區常見社會問題及處理方法1份；社區管理5份；社區服務2份

（四）執法：行政處罰的原則、設定權、種類、程序31份；行政復議制度的概念、基本原則和要求27份；行政訴訟的概念、原則、范圍和受理、判決的執行15份；行政執法常見案例分析與應對30份；文明執法與和諧社會19份

四、其它培訓需求（文字表述）

1、增加法學知識的培訓，以提高對法條的理解力。

2、加強對工商行政管理專業知識的培訓。

3、組織外出學習、考察與經驗交流活動。

五、調查情況分析

(一)脫產培訓是空白，適當安排人員進行脫產培訓。

從本次調查問卷發現，我局公務員近三年來參加脫產培訓是個空白。公務員任職培訓基本上在三年前已經完成，近三年來新任科級干部數量很少，沒有參加任職培訓。應適當安排公務員參加法律知識的脫產培訓，脫產時間以三個月至半年為宜。

(二)公務員對于公共內容知識培訓需求很大。

基層公務員對于公共內容知識的缺泛由來已久，此次調查反映了基層公務員對于公共內容的渴求，培訓部門可以組織跨部門的公務員學習公共內容，組織課堂討論。

(三)應多安排法學基礎理論的學習培訓，提高公務員的基本法律素養，增強知法守法意識。

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為進一步做好新形勢下的人民法院隊伍建設工作，為上級法院研究部署以科學發展觀為指導，推進隊伍建設全面協調持續發展的措施和意見提供依據。根據市中級法院《通知》精神，我們組織專人對我院隊伍建設工作情況進行了調查研究。現就具體情況報告如下：

一、法官職業化建設困難重重

當今時代，全球經濟一體化已成為歷史發展的必然，隨之而來的司法體制改革勢在必行，與國際司法體制接軌成了我國司法體制的改革方向。這一形勢與現狀要求我們審判機關必須建設一支高素質、職業化的法官隊伍。但是，就我院現狀的分析，法官職業化進程緩慢，我院現有職工51人，法官39人，大學文化程度25人，占64.1%，大專文化程度13人，占33.3%，初中文化程度1人，占2.5%。具有大學文化程度的25名法官中，全日制法律本科畢業1人，占4%，全日制法律專科畢業后成人專升本3人，占7.6%，全日制非法律專業專科畢業后成人專升本2人，占5.1%，其余19人與具有專科文化程度的13人均是中專、高中文化程度自學取得專科或本科文憑，占82.1%。這樣的法官文化結構與學習型法院、專家型法院隊伍的要求相距甚遠。為加快法官職業化建設進程，我們認為目前應做好以下三點：

（一）加大法官培訓力度，解決法官隊伍素質仍然偏低的問題

由前面的統計可以看出，我院有82.1%的法官是從事法官職業后才學的法律。而他們主要是在干中學、學中干而成長起來的，知識結構已不能完全適應新形勢下審判工作的需要。遇到經常發生的常規性案件尚能應付，對于新類型案件兩眼一模黑，既是臨時性的學習了相關法律知識，也往往是窮于應付，極易導致偏差。這也是目前審判執行工作質量和效率不高的深層次原因之一。

（二）狀大法官隊伍，解決法官斷層問題

目前實行的凡進必考的行業準入制度和經過統一的司法考試才可取得法官資格的制度，為提高法官隊伍素質起到了積極的作用，法律界專家學者進入各高級法院和最高法院參與人民法院審判執行工作，為法官隊伍注入了生機和活力，它標指著法官隊伍建設向更高的標準邁進的步伐不斷加快。但是，我們作為基層法院。法官斷層現象嚴重。我們現有法官39名，50歲以上的12人，占30.7%，40—50歲的15人占38.4%，35—40歲的10人，占25.64%，35歲以下的2人，占5.1%。由統計可以看出，有70%左右的法官年齡在40歲以上。就目前現狀，案多人少的矛盾已經相當突出，如果再過5—10年，法官隊伍如果不能及時補充，將出現無人辦案的現象。目前實行的行業準入制度及在各下級法院為上級法院選拔法官等制度，可以有效地充實各中級以上人民法院的法官隊伍。現在的問題是各基層法院法官斷層現象嚴重，今年開始實行的司法考試分級制度是一個有效的辦法，我們認為今后應更進一步適當降低取得基層法官資格的標準，以緩解案多人少，審判力量嚴重不足的困境。

（三）建立法官福利待遇保障長效機制，減少法官流失，穩定法官隊伍

在世界各國的法官和政府的職員中，沒有象中國法官這樣福利待遇無法保障而又被社會徹底誤解的。這是我們法官流失、隊伍不穩定的本質原因。要穩定法官隊伍，就必須建立穩定的法官福利待遇保障機制。要確保法官工資按時足月發放，并適當提高工資標準，在法官住房、子女上學、子女及家屬就業等方面優先考慮，解決法官的后顧之憂，保證他們能一心一意從事審判工作。

（四）建立法官分類管理制度，禁止法官從事后勤、政工、法警等工作

我們一邊講法官斷層，案多人少，但另一方面，還有許多法官從事后勤、政工、法警等工作，我院在這些崗位上工作的法官10人，占法官總數的25.64%，是一個不小比例，如果能使這部分人歸位，就我院而言，法官不會顯得有多短缺。但是，要解決這一問題，還必須要出臺一些確保這些崗位有人工作的配套政策。我們認為目前的凡進必考政策，是導致這一現象存在的主要原因，進法院的工作人員，即是不當法官，在非審判崗位上工作，也必須通過考試才進入，近幾年，主要是通過公務員考錄進入，還要按國家的統一招錄規劃編制名額，每年進入的人數了了無幾，根本不能滿足法院工作的需要。要建立法官及其他工作人員分類管理制度，對于法官可以沿用現在凡進必考及嚴格的資格準入制度，對于各級法院的法官人數，可以在全省范圍內均衡，根據實際工作需要調整各院法官人數的多少。而對于后勤、政工、法警等部門的工作人員可放寬條件，自由出入，由地方政府人事部門配備。

二、法官職業能力建設需更進一步加強

隨著中國加入wto，世界經濟一體化和我國社會主義市場經濟的逐步完善，國有企業股份制改造基本完成，農村人口城市化，新類型以及復雜疑難案件越來越多。而目前，基層法院的法官，大 多習慣于審理的案件民商事方面是離婚、債務、賠償及合同糾紛，刑事方面是盜竊、詐騙、故意傷害、行政審判幾乎無案可審，如遇一些新類型案件，則顯得手足無措。要改變這一局面，加強法官職業能力培訓是行之有效的方法之一，我們首先必須實現在培訓內容上從傳統學習教育到現代職業能力的轉變，注重實用性、針對性和有效性，達到學以致用。在培訓方式上實現從面對面授課到現代網絡遠程教育的轉變，節約審判資源，盡量避免學習影響工作。要結合黨的十七大精神的學習緊跟時代要求，進一步實施“人才強院”戰略，將學歷層次較高的碩士學位以上的法官培養成審判業務專家，將中等層次大學文化的法官培養成專家型法官，將大專以下學歷的法官培養成審判業務骨干，形成以審判業務骨干、專家型法官、審判業務專家為主線的梯次人才隊伍。

三、思想政治工作有待進一步深入

近年來，最高法院表彰宣傳的宋魚水、金桂蘭、黃學軍等全國重大典型，組織的“雙模”、“雙優”、“中國法官十杰”、“中國十佳人民法庭”等專項評選表彰，在各基層法院引起了強烈的反響，各類先進典型的事跡使廣大基層法官深受鼓舞，在人民群眾中樹立起了法院和法官的全新形象。我們不但組織干警學習了全國重大典型，而且用身邊事教育身邊人，對我院涌現出的“全國優秀人民法庭”什字法庭、“全國優秀女法官”張靈萍的先進事跡進一步挖镢整理，使廣大法官實實在在的感受到先進典型的優秀之所在，覺得先進是看得見模得著的，而不是虛假的、造作的，有力的推動了各項工作的進一步發展。最高法院提出的“內強素質，外樹形象”教育目標，適時必要，抓住了要害，就目前情況看，效果是良好的，法官的素質和法院的形象正在向好的方向發展，但是與新形勢、新任務和新要求相比，還存在較大的差距，素質不高、形象不好的現象在少數法官身上仍然存在，希望最高法院采取有力措施，加大法官培訓力度，進一步提高廣大法官的整體素質，加快廉政建設步伐，以機制建設為突破口，堅決杜絕影響法院和法官形象的事件發生。

法院文化建設應以審判事業為主線，以謳歌審判事業和活躍廣大法官的文化生活為內容，形式可以是多樣的，如電影、電視等文藝作品，小說、詩歌、散文等文學作品、書法、繪畫等藝術作品。可以在最高法院設立文化局，其他各級法院由政工部門辦理文化事宜。我院的法院文化主要是開展了一年兩次的文藝體育活動，今年舉辦歌詠比賽一次，橡棋、羽毛球、乒乓球比賽一次。

近年來，法院系統相繼開展了多項教育整頓活動，為法院審判執行工作的開展起到一定推動作用，亂收費、法官不中立，辦“三案”、搞“三同”的現象明顯減少，通過這些活動，法院和法官在廣大人民群眾心目中樹立了全新的形象。但是這項工作不是一蹴而就，要保持教育活動的實效，必須建立制度和監督并重的懲防體系，加強紀檢、監察工作力度，使思想政治工作入腦入心。

四、司法警察工作亟待加強

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(一)工傷保險參保情況

2014年，全縣共有各類企業和個體工商戶約15653家，職工約53431人，參保單位1520家，參保人數46255人。其中參加工傷保險單位1520家，占企業總數的9.7%；參加工傷保險人數25686人，占總參保人數48%；有52%未參加工傷保險，主要集中在工業制造、勞動密集型行業。

(二)工傷收案情況

2014年，全縣發生工傷人數約為237人，受理工傷認定案件237件，進行工傷認定237件，其中農民工工傷認定約為225件，占所有工傷認定的95%。

(三)案件特點情況

一是以生產性事故為主，主要發生在工業企業，服務業中農民工的工傷比重也在逐年上升。二是用人單位重視對管理層的安全教育，忽視普通職工安全教育，安全措施不到位，缺乏有效的工傷預防措施。

(四)工傷補償情況

2014年，我局建立健全了職工參保、工傷認定、勞動能力鑒定、工傷待遇支付、仲裁等高速通道，制定了立案、裁決，快速受理等具體措施，按照《工傷保險條例》有關規定落實工傷待遇，全縣共計賠付職工工傷待遇184人次，保險金366萬元，切實維護了勞動者的合法利益。

二、存在問題

(一)部分企業工傷保險參保意識不足

部分企業負責人往往注重經濟效益，不重視職工的合法權益，用工不辦理錄用手續，不與職工簽定勞動合同，不繳納社會保險等現象還普遍存在。認為自己的企業發生工傷事故的可能性小，參加工傷保險不劃算，參保積極性不高，即使勉強參保，中途斷保現象也十分嚴重。二是職工缺乏維權意識，認為打工不固定，不愿參保。三是職工文化水平不高，對政策了解不夠，加之就業不容易，不敢也不愿向單位提出繳納工傷保險的要求。

(二)部門協調聯動執行力度不足

一是制約措施不力。盡管《勞動法》和《勞動保障監察條例》早已明確規定，對不按規定參保或履行繳費義務的單位和責任人可處罰款，但在實踐中，可操作空間太小，處罰措施難以完全落實到位。二是部門聯動有待加強。工傷保險擴面工作應是全社會的義務，但在實際上，其他相關職能部門缺乏有機配合，整體聯動難度大。

(三)是工傷認定較難

由于務工人員文化程度偏低，勞動保障權益意識不強，缺乏必要的工傷認定證明，比如事實勞動關系等；用人單位態度不積極，有的阻撓工傷調查取證，有的甚至提供虛假證詞，給工傷認定帶來了相當大的難度。

三、對策措施

(一)建立健全工傷認定制度

為進一步加強工傷認定工作的管理，一是逐步建立健全工傷認定制度，完善工傷認定流程，簡化辦案程序，對于案情簡單，證據確鑿，適用法律明確的案件，爭取在三十日內結案。二是工傷認定工作日趨完善，建立了工傷案件登記制度，規范上報程序，嚴格按照規定范圍審核申請人提交的材料，結合現場調查取證情況，認真進行工傷立案認定、當即錄取筆錄。三是立案后，在認定過程中加入調解機制，和仲裁部門結合，進行邊認定邊調解，使雙方當事人及時了解處理程序及政策規定，促使雙方在認定過程中化解矛盾達成一致意見。

(二)以工傷保險為重點，做好擴面工作

要進一步加強和有側重地推進工傷保險擴面，要把我縣重點工程、重點項目，建筑行業、制造業、服務業和鄉鎮村企業職工作為擴面的重點，及時將新招的職工納入工傷保險范圍。對高風險行業和使用農民工較集中的用人單位參保工作落實不到位的，通過行政手段強制參加工傷保險。

(三)加強勞動監察力度，進一步形成工作合力

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基本情況：

據統計，目前，全縣實名注冊并填寫登記證的志愿者人數達到 2050余人，組成巾幗志愿者服務隊200余支。她們來自于全縣24個鄉鎮（街道）和27個縣直單位。其中基層婦女干部和優秀婦女人才占30%，法律、教育等專業人士占40%，單位女職工占10%、社區干部占20%。學歷方面，初中文化水平人數占6%，高中文化水平人數占12%，中專文化水平人數占29%，大專文化水平人數占33%，本科文化水平人數占17%，其他3%。志愿隊伍服務內容涵蓋了十余種類別，其中家庭教育指導志愿者隊伍26支，醫療衛生服務隊伍24支，弱勢群體援助隊伍22支，關愛老人志愿隊伍21支，文藝宣傳隊伍18支，法律咨詢志愿者服務隊伍17支，婚姻家庭關系調解志愿隊伍17支，心理輔導服務隊伍16支，扶貧助學志愿隊伍13支，環保清潔活動隊伍11支，農業科技服務隊伍9支，家政服務隊伍7支。以上隊伍的人員構成上具有較強的專業性，家庭教育指導、心理輔導、文藝宣傳志愿者多為在校教師，醫療衛生服務志愿者多為專業醫療機構優秀工作人員，志愿提供法律咨詢的人員中70%以上是法律及相關專業畢業，志愿隊伍的專業性為確保其提供優質服務提供了保障。

廣大巾幗志愿者充分發揮宣傳、引導、服務作用，積極參與全縣精神文明建設、社會和諧建設。

主要做法：

一、加大宣傳，充分發揮巾幗志愿者的引導作用

1、根據省、市婦聯的安排部署，縣婦聯精心組織，迅速行動。召開行動啟動會議，制定下發了活動實施方案，將其納入年終目標考核。通過媒體、宣傳單等形式，廣泛宣傳巾幗志愿者活動的意義、活動標識等相關內容，使廣大群眾充分了解認識這項活動，增強活動影響力。并對全縣巾幗志愿者工作現狀以及隊伍建設進行調查調研，將現有志愿者隊伍建檔入冊，進行指導檢查，充分發揮志愿者服務作用。

2、加強巾幗文明隊建設，發揮文藝宣傳力量，開展“科學健身、文明生活”主題活動。組織全縣鄉鎮、城區46個巾幗文明隊廣泛開展廣場舞、手絹舞，健身球等健身文體活動，使“健身促健康、健康防疾病”的生活理念深入人心，引導健康、文明、和諧的社會新風尚。

3、圍繞“清潔鄉村、美化家園”活動，組織志愿者在廣大農村婦女和家庭成員中開展“講文明，除陋習，從我家做起”活動。發放活動倡議書萬余份，倡導農村婦女和家庭成員開展講衛生、講文明活動。組成志愿者幫扶隊伍，進村入戶，幫助孤寡老人，留守婦女等困難家庭進行衛生大掃除，努力倡導健康科學文明的生活方式。

二、圍繞和諧家庭建設，加強巾幗志愿者的指導能力

1、圍繞“知榮辱、講文明、爭創和諧好家庭”主題，與文明辦等單位聯合在全縣深入開展“和諧家庭”創建活動。發動志愿者向社區和家庭發放《和諧家庭建設指導手冊》。

2、加強家庭教育指導工作，聘請王培琳等10名教育專家，組成家庭教育志愿者隊伍。開展針對巾幗志愿服務的專項培訓，并深入到社區、學校，家庭，開辦家庭教育知識講座，傳授科學教子方法，指導父母如何與子女溝通；成立心理咨詢室，對學生進行心理問題疏導。

3、開展“低碳家庭”活動，充分發揮家庭志愿者在節能環保家庭社區行動中的作用。組織志愿者發放低碳家庭宣傳單，環保購物袋等形式，向廣大家庭宣傳低碳生活基本常識，大力提倡節水、節能，使用菜藍子、布袋子， 營造了重視環保、參與環保的濃厚氛圍。

三、維護婦女兒童權益，強化巾幗志愿者的服務職能

1、在構建維權網絡中充實志愿者隊伍。組建由婦女干部、法律工作者、政法系統干部等維權志愿者隊伍。每年開展普法維權周咨詢活動，零家庭暴力社區宣傳活動，廣泛宣傳法律維權知識，提高婦女的法律意識和維權能力。成立了婦女兒童法律援助中心，建立陪審員制度，逐步構建起專業化、制度化的婦女志愿者維權隊伍。

2、在 工作上，充分發揮志愿者矛盾糾紛調解作用。建立健全縣、鄉、村三級維權網絡。通過基層婦女組織、司法等部門工作者和志愿者的共同努力，暢通婦女維權渠道，處理維權案件，建立健全維護婦女兒童權益協調組織和法律服務網絡。

3、針對留守兒童、貧困女童等弱勢群體建立志愿者幫扶長效機制。發動社會力量，增強志愿意識。通過開展“媽媽、姐姐”結對幫扶活動，一對一、手牽手、面對面的與留守兒童進行學習輔導與心理指導。聯合公安、交警、衛生、教育等部門，為留守兒童開展送愛心、保安全、強教育行動。將救助貧困女童作為一項重要民生工程，組織發動志愿者為其捐款捐物，幫助她們解決實際困難。并已經形成“警察媽媽”志愿服務品牌。

四、存在的問題

1、隊伍組織偏于松散。因缺乏健全的管理制度和管理辦法，隊伍的凝聚力不強；出現參加活動隨意的現象，不能最大限度的發揮巾幗服務的重要作用。

2、活動開展的不夠深入。在組織各項活動中，存在著單一、沒有持續性、長效性的問題，社會宣傳面和社會效應不大。

3、經費和人員組織等困難，由于活動經費有限，很難保障活動多樣化和豐富性。

五、對策和建議：