業務員生活日常模板(10篇)

導言：作為寫作愛好者，不可錯過為您精心挑選的10篇業務員生活日常，它們將為您的寫作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內容能為您提供靈感和參考。

篇1

答案終于在一天傍晚冒出水面。

小周這天和公司另一業務劉姐去百貨公司查賬，辦完事，劉姐接了個電話，小周聽到她說：“今天還行，我拿了兩件，30進的，一件85的，一件45出的。”小周很奇怪：本公司沒有這個價位的產品啊？為了弄明白事情的由來，他請劉姐吃飯，終于聽到了前輩傳授的“真經”：

原來分公司里好幾個人外邊都有自己的一攤生意，甚至包括分公司經理。像劉姐，她已經在兩個批發市場租了攤位做老板了！憑著她對資源的熟悉、對公司調研的服裝流行趨勢信息的熟知和對服裝零售業務的了解，她的攤位早已是那兩個服裝批發市場中的佼佼者。

劉姐勸小周也出來搞，她說等過幾年各式服裝品牌一多，價格下來，休閑服就難做了。但小周怕自己能力還不夠，說想先將自己手頭的業務搞好。

劉姐說：“你傻呀!你看我們，當年多辛苦把北京市場做起來，現在公司對我們不僅理會少了，還老提意見，讓我們再做好一點……他們也不看自己什么牌子——又不是耐克！你可千萬不要使全力氣，把勁使光了，銷售上去了，公司又一道催命牌等著你呢，累不死你！”

小周點頭稱是，最后對劉姐說：“什么時候去學習一下大姐您在批發市場的‘小業務’？”……

企業對出門在外的業務員一直是絞盡腦汁，這里怕業務人員太抱成團、搞區域本位主義，那里怕業務員獨占企業客戶資源，于是有的企業想出了“換人游戲”，即不讓每個業務人員總是呆在一個市場，而是經常輪換。但是，對于在外的業務員的管理，還有一個問題困擾著很多企業，這就是我們在上面案例中描述的，我們的業務員，身在曹營，心思魏蜀，原本三天辦完的事現在要五天，不是因為能力問題，而是因為同時在兼職銷售其他公司的產品，這等于是在浪費企業資源，更糟糕的是：拿自家的薪水，銷售其他公司的產品，甚至連競品的利潤都不放過。

我們企業的業務員出現這種情況的原因是什么，我們又應該如何降低業務員兼職的比例呢？ 銷售人員為何“紅杏出墻”

我們企業的銷售人員為何會在市場上利用企業的資源來銷售其他公司的產品，甚至是競爭對手的產品呢？原因大概有以下幾點：

一、企業產品品種不能滿足客戶需要。如果下游企業想銷售同類各個層次產品的時候，而公司暫時又沒有，銷售人員就會找兼職了。

業務人員由于長期在外，對整個市場行情比較了解，跟自己轄區的客戶也比較了解和熟悉。假如，他所就職的公司的產品品種不多，而用戶要的品種較多時，銷售人員就會通過兼職來彌補這一缺陷了。有時市場巡視員會發現，在加盟自己品牌的服裝專賣店中，竟然在出售別的品牌而且還是從自家業務員那里進的貨！其實，這是業務員在和加盟商一起，填補自己產品線的空白，滿足市場的需求。否則業務員和加盟商不僅覺得收入受影響，還會覺得虧待了自己的市場感覺和市場知識。

但是一匹馬拉兩輛車何其辛苦，銷售人員又非三頭六臂，必然沒有足夠的時間保證公司的產品的銷售，原本公司需要三天辦好的事情，可能會拖到五天。很顯然，這是銷售人員找兼職的原因之一。

二、銷售人員銷售與公司產品互補的產品。即使客戶開始沒想到要從業務人員這里得到其他種類產品的供應，但由于銷售人員和自己轄區的客戶交情較好，他就可能兼職銷售客戶需要而與公司互補的產品。如醫藥代表，可能同時向自己的客戶推銷醫療器材，銷售人員的成功率也確實較高，一般客戶都會買銷售人員的帳。

自發狀態尚且如此，更何況生產相近產品的廠家在千方百計地尋找著這些業務員。他們在招收新業務員的時候也會特別提醒人力資源部的人：在與前來應聘的業務員進行初期電話聯系時，千萬要講明不會泄漏應聘者信息，并在打回訪電話時防止“不慎”透漏自己是另外一個公司的，有什么要找這位業務員。

三、銷售提成未能達到銷售人員的預期收入。當然，業務員腳踩兩只船不是他們的心血來潮，這里經常會有一些個人原因摻雜在內。多況是，公司雇傭的銷售人員處于其家庭生命周期的不同階段，對金錢的需要各有不同。例如一些人正在為孩子的大學教育費用而發愁，而還有些人則厭倦了單身漢生活等等，這些都是客觀存在的事實。如銷售人員感覺家庭負擔較重的話，他就可能“拼命”賺錢，而如果公司業務沒有讓他感覺到有滿足感或沒有給他更高的發展機會的話，他立即會選擇第二職業來彌補自己在一個公司收入的不足。

四、銷售人員職業道德不行，銷售競爭對手的產品。上述是以“善”的眼光看人，而有些銷售人員則認為自己辛辛苦苦開發出來的市場，市場和客戶都是自己帶給企業的，客戶資源從頭到腳都是自己的。甚至客戶也對他說“只認你，別的都不認”，這種心理就會導致業務員的私心膨脹。

此時，業務員根本不會考慮：市場雖然是自己開發的，但如果缺少了公司的資源，你很可能也不會成功。個人資源的增加一般都會使業務人員不再理會其資源的“公共部分”，他認為有充足的理由去做自己的事，甚至銷售銷售對手的產品，來獲取更多的利潤，或者準備帶著自己的客戶一起跳槽。

五、企業對業務人員的考核制度不科學，只重結果不重過程。例如，銷售人員填寫的訪問報告，有些銷售經理可能根本沒有花時間來仔細閱讀，最終導致我們的銷售人員在一天之內可以填寫很多銷售訪問報告。銷售經理也不在每周進行銷售總結（即我們說的銷售周會）。導致公司根本無法知道業務人員的所作所為。

六、企業不注重對自己的業務人員進行溝通，業務人員對企業沒有忠誠感。事實上，大多數中小企業對其與銷售人員之間在關系，也都缺乏足夠的重視，特別是對大多數人員的生活、工作、住房及家眷等問題上，更是關心不足，缺少溝通。如果我們的企業后勤工作能夠幫常年出差在外的業務人員做一些服務，比如換煤氣罐、護送家人看病、把企業發放的福利送到員工家里而不是讓他的家人來取……這些小舉措或許比每年多發幾千塊錢更能得到銷售人員的心。對于中小企業，他們沒有實力去做更多的投入，但這些這些看上去婆婆媽媽的事情做起來并不困難，因為你的銷售人員的數量是有限的。

銷售人員并不是生活在企業一個環境中，他還擁有家庭和其他生活環境。如果他最親近的生活環境沒有得到足夠的重視，那銷售人員一般就難以真正融入企業的發展之中，對企業的價值觀也會普遍缺乏認同感，始終將自己視為“打工仔”。這些問題是真正形成對銷售人員管理的障礙，最終業務人員也難以形成對企業的忠誠。

當然，上述只是一些典型原因。我們看到，在保持業務員水平一定的前提下，多數兼職原因來自企業自身。很多做市場的人都知道，老板們往往覺得自己的產品是個完美無缺的金娃娃，不可能打不開市場，因此導致企業的銷售目標定得太高，銷售人員沒法完成，因此也就只能領到基本工資。盡管很多人都知道銷售人員是企業中薪水最高的一群人，但他們并不知道銷售人員完不成任務時的慘狀，后者甚至自己的請客費用都沒得報，最后只能靠銷售其他公司產品來維持收入。 靠雙管齊下保證忠誠

如果僅從銷售管理這邊看，其實在現實中已經摸索出很多方法來防止業務員的“兩面性”，但有兩個原則要注意：

一是不要只重制度不重感情，這是坐在辦公室里設計管理制度的人的常見病；也不要只重感情不重制度，這是一線經理的常見病。關鍵要上下一致，雙管齊下。

二是不要好高騖遠，一上來就想著要“提高”業務員忠誠度。對待業務員，不妨先看看管理方有什么已有的措施沒有執行好，然后努力去“保證”忠誠度不再流失。這樣做可能比采取新措施更為省力，也更能減少動蕩。

建立合理的日常管理制度和有效的績效考核的制度

沒有規矩，不成方圓，銷售管理制度作為銷售隊伍管理的最核心的內容之一，不但為銷售隊伍這個層面所關注，而且整個公司也同樣注意。銷售管理制度主要涉及日常管理制度和績效考核制度。

日常管理制度建立之初，許多公司沒有根據企業所面對的實際情況制定具體的制度，而是照搬書上現成的東西，條條框框，指標數以十計，如客戶拜訪量、時間控制情況等等，林林總總，結果是業務員下去以后，上午走一走，中午吃頓飯，下午躲在外面編報表，月底季度考核的時候，由于表格量非常大，大家更是拿著筆和計算器揮汗如雨。如此出籠的表格，其準確性和真實性又怎能讓人放心？一來二去，這些東西便成了擺設，成了過場，流于形式化，而一有意見了，又朝令夕改。

因此一開始，我們企業就應根據企業的實際情況，設計一些真正便于公司對業務人員進行管理的日常管理制度，如每天上班之前向銷售經理或公司總部報道，且只能用當地的固定電話，以好判別；出差費用的報銷發票上，需寫明是什么時間、從哪里到哪里的費用，這樣就可判別業務人員的話是否真實。這樣就避免了業務人員一天填很多訪問報告的問題，同時對業務人員的日常活動也非常了解，控制了營銷費用。

我們的績效考核制度也不能只重結果，也還要看過程，使銷售人員的銷售都是“陽光下的銷售”。其實，企業實行績效考核有兩個目的，第一個就是對表現好的業務人員進行提升，其二，便是銷售提成。我們企業采用的大多數業務人員考核制度都是銷售提成的。當然真正應該做到的是：使企業的銷售人員是企業收入最多的一個群體。只要業務人員符合公司政策，其銷售提成就應該不封頂，這也是對業務員業績的一種肯定。這樣激勵業務人員心無旁騖地追求自己業績的增長，沒有時間、精力和動機去銷售其他公司的產品。

同時，銷售量反映的業績也作為提升的依據，而且僅以此作為依據。但事實上，業務人員的提升不光靠業績，還是看這個業務人員是否適合做管理者，必須用另外的方案來考察。否則企業就會“多了一個不合格的管理者，少了一名優秀的業務員”。企業要多聽從一線人員的意見，不斷的調整尋找一種科學、合理又能調動業務員積極性的考核方法

用人情來培養業務人員的忠誠度

篇2

一、業務員首先要有目標：

有了目標離成功就近了一大步。給自己規劃一個清晰的職業生涯計劃，它將成為你經營自己這個品牌的戰略性藍圖，指導你怎么樣安排自己的人生。

二、業務員應該具備兩種精神：

1、 善思善學精神

銷售是一個吃青春飯的職業，職業生涯短就決定了業務員必須在盡可能短的時間內努力往高爬。這就要求業務員一定要在繁忙瑣碎的日常工作中擠出時間來學習相關的知識，為自己充電。凡是日后成功的銷售人員，在他成長的過程中，定是善思善學者。學習是開啟你的智慧的鑰匙，智慧是提升你思考的源泉。將所學到的知識運用到你的工作中，你會發現工作原來如此的有魅力，從而能夠激發你的思考創造能力。

2、 吃苦耐勞精神

要培養自己以苦為樂的生活態度，相信付出就會有收獲。作為業務員，經常困惑的是，付出了但沒有達到自己預期的目標或是效果。這很正常，天將降大任于斯人，必先苦其行勞其骨。千萬不要忘記要持之以恒，成功不是偶然，是日積月累的結果。

三、業務員要注重自己的行為態度

我們經常看到有些業務員不是欠缺學習精神，也不是沒有吃苦耐勞精神，但做了多年一線業務員還是沒有長進。這個時候一定要評估你自己是不是適合目前所在行業，如果你適合，請不要放棄。要分析自己是不是在行為態度上出了問題：

1、 記住一句話：這個世界上沒有絕對公平的事情，存在就是合理的。一旦你真正理解了這句話，不論你面對任何的艱難與困惑，你都會覺得很輕松，讓自己持續保持快樂積極的做人態度。

2、 把握工作與生活的平衡：向螞蟻一樣工作，向蜜蜂一樣生活。向螞蟻一樣工作是為了更好的向蜜蜂一樣生活，向蜜蜂一樣生活是為了在工作效率更高。

3、 做好外部營銷的同時更要做好內部營銷。你的機會是你的上級領導給的，一定要處理好與上級領導的關系，尤其是你的直接主管。

4、 講求實事求是，切勿敷衍了事。如果你是領導怎么可能重用一個敷衍你的人呢？

四、業務員應該具備的四項基本功：

如果你覺得自己具備了以上心理狀態，也的確是那么行動的，但是還是沒有成功。那就請客觀評估一下自己的實際工作能力吧！優秀業務員要具備四項基本功，在這里形象的比喻為：鷹的眼睛兔的腿，青蛙的肚皮八哥的嘴。

1、 鷹的眼睛：

具備一雙能夠洞察行業環境變化發展趨勢的千里眼。同時要對周圍的人和事物明察秋毫，能夠透過所觀察到的表面現象，敏銳地看到事物發展的本質。

2、 兔的腿：

每一天都要用雙腳來丈量自己的工作成效，在實際工作中發現問題解決問題，堅信實踐是檢驗真理的唯一標準。

3、 青蛙的肚皮：

任何時候都要沉得住氣，小不忍則亂大謀。業務員作為公司與客戶的橋梁，一頭是客戶的滿意，一頭是公司的效益。客戶的抱怨漫罵領導的指責批評是業務員的家常便飯，一定要學會逆來順受。其實對與錯只不過是立場不一樣罷了，好多領導天天批評你，但是最后提升的也是你；好多客戶今天臭罵了你，明天對你笑逐言開，格外熱情。所謂忍一時風平浪靜，忍耐將有助于你走向成功。

篇3

陰歷年前我就開除了這么一個業務員，曾經認為他應該有潛力，并且他是我一個好朋友的弟弟，但在近一年的考驗后，卻發現他說的跟做的相去甚遠。俗話說：商場如戰場，業務員沒有功勞是絕對談不上苦勞的，銷售任務壓得這么重，業務員不出業績完不成任務本來就是被淘汰的一個重要因素。但更重要的是，他不斷地違規出牌，不斷地制造麻煩，我給他幾次機會之后，他還是依然故我，好象有點氣人的樣子。待我無奈地只好放棄他時，他就好象一個吊在懸崖上面的一個人，而我就是那個拉住他盡量想把他拉上來的人；但到那時候，我也沒力氣拉了，如果不放手的話，我也有可能被他拉下去。

兵家最忌諱的是臨陣斬將，為了打好我們2008年春節的銷售這一仗，我對這個業務員一忍再忍。淘汰這個業務員經歷了幾件事，這幾件事也可以看做是一個過程。

每年的元旦以前，我們都有不少的團購客戶，今年元旦以前也不例外，10幾個業務人員那幾天都特別忙，電話、送貨、結款。我在簽出庫單時，發現這個業務員一個客戶也沒有，不光我納悶，業務主任也想不通：因為業務主任基本談妥了的幾個客戶，甚至都已經定下了，讓他去做最后的努力，他愣是沒做下來。為什么？其結果是，他根本就沒去！這是第一件事。

元旦中午，我接到一個客戶的投訴電話，說是有竄貨；因為我對竄貨深受其害，所以對竄貨深惡痛絕：人家辛辛苦苦做了一年的市場，你不費吹灰之力去把人家成熟的蘋果摘了吃了，這算什么道理？我一股火氣騰騰而起。剛放下電話，這個業務員的電話打進來了：是他竄的貨，問我怎么辦？然后我陪著笑臉去做協調工作，其結果是浪費了精力，浪費了時間，也花費了上萬塊錢。我給他下了指令：馬上進入春節銷售旺季了，戴罪立功！這是第二件事。

我們是駐外分公司，都不是當地人，家也都不在當地，所以，我們日常的工作和生活都是統一管理，同睡同吃，過集體生活。這就要求我們為了業務員的健康發展，加強嚴肅對業務員的管理，比如晚上出門要請假，各方面的工作必須要有計劃性，晚上要開會進行總結和提練等，這些都是每天必做的工作。所有的人都在嚴格遵守著公司的紀律和規章制度，但這個業務員又出問題了，私自外出，好在沒有夜不歸宿；先斬后奏請別人吃飯，拿著發票要求報銷，好在沒有喝醉酒鬧事；公司上網很方便，但多次泡網吧，好在沒有搞出一些網戀網游之類的事情來。這是第三件事，我真是忍無可忍了，怎么能這個樣子呢？

篇4

一、 團隊所有人員業務技能過硬（木桶理論）。

二、 團隊成員忠于團隊與企業，職責明確、分工協作，并在隊長的帶領下朝著一個共同的愿景去努力。（眾人劃槳開大船）

三、 紀律嚴明，勤奮敬業。（有執行力）

四、 只有做出一流業績的團隊才叫一流的業務團隊。（不管黑貓白貓，能抓住老鼠就是好貓）

對于業務團隊建設來說——態度決定一切、思路決定出路、執行決定成敗！

由上可見若要打造一流的業務團隊，作為區域經理必須要當好兩個角色：培訓者、管理者。

一、作為培訓者要明白什么是“優秀的業務員”，建立一個“優秀業務員的素質模型”，知道團隊每名成員的優點與不足，合理分工，有針對性的進行培訓指導。

保持業務員工作的動力——心態調整

指引業務員努力的方向——職業規劃

營造業務員成長的環境——學習氛圍

培養優秀業務員的關鍵——能力技巧

塑造優秀業務員的特質——創意思考

提升業務員工作執行力——勤奮敬業

協助業務員積累的資本——渠道客情

打造優秀業務員的根本——業績管理

成為優秀業務員的體現——職業素養

二、區域經理作為管理者如何管理好團隊，并提升團隊執行力呢？

1、業務團隊執行力不強的原因:

（1、職責不明確，得過就且過。（無明確崗位職責）

（2、分工不明確，三個和尚沒水喝。（粗放式管理，吃大鍋飯惹的禍）

（3、獎罰不分明，可做可不做。（老好人作風）

（4、目標不清晰，工作無動力。（激勵不到位）

（5、心事重重，心思沒有放到工作上。（對員工關心不夠）

（6、能力達不到，想做不會做。（培訓不到位）

（7、安排不合理，想做沒法做。（溝通不暢，閉門造車）

……。

做管理的都知道——兵熊熊一個，將熊熊一窩！也就是什么樣的領導帶什么樣的兵。

三、打造出一流的業務團隊需要什么樣的區域經理？

1、 自身業務技能過硬，工作經驗豐富。正是打鐵還須自身硬——勝任區域市場的導演、教練、尖兵、督導、消防隊長。

2、 積極自信而富有使命感。領導是團隊的一面旗幟，只有領導有信心下面的員工才會覺著有奔頭。領導的風格決定著團隊的文化。

3、 關心員工生活，善于激勵士氣。

4、 獎罰分明，一身正氣。既能體諒員工難處，又能堅持原則。

5、 肚大能容，不拘一格用人才。

6、 適當放權，給員工全面發揮的空間。有些經理總怕員工超越自己、取代自己，所有核心的業務都自己抓在手上，結搞得自己很累，員工也得不到煅煉的機會。

區域經理如何才能帶出一流的業務團隊呢？

1、 重視人才招聘及入職培訓，并發揮老員工傳幫帶的作用。

2、 科學設計團隊結構、規模及薪酬體系，合理制定銷售目標及分解銷售任務。

3、 用制度管理人，用感情凝聚人，為每名員工搭建一個良好的成長平臺。

4、 把銷售例會搞起來，給團隊一個匯報溝通、尋找差距、分享經驗、相互學習的平臺。

5、 因地制宜的制定《業務人員日常管理規定》等，明確各級崗位職責，理順工作流程，提高工作效率。

6、 嚴格請示匯報制度，加強溝通、及時反饋、有力執行。

7、 打造獨特的團隊文化，擁有統一的口號。例如本人管理的營銷團隊口號如下：

腳步丈量市場、汗水灌溉終端

實干獲取信賴、執行不打折扣

篇5

市場營銷觀念作為一種現代經營哲學，自從本世紀50年代初期產生以來，備受青睞。越來越多的企業在市場競爭中將市場營銷觀念作為指導整個企業活動的經營哲學。無論是大公司還是小公司，營利性組織還是非營利性組織，國內企業還是國際性企業，有效的市場營銷都是成功的關鍵。

市場營銷作為一門應用型學科，其內在含義隨著現實經濟生活的變化和發展已經發生了很大的變化。傳統的“勸說和推銷”早就不能夠適應當今的社會需求了，滿足消費者的需求已經成為了世界上所有成功企業的營銷理念。沃爾瑪（Wal-Mart）依靠“永遠低價”的承諾而成為世界上最大的零售商；麗茲―卡爾頓飯店（Ritz-Carlton）向其客人許諾并提供“難忘的體驗”。許多成功的公司都明白這樣一個道理，只有真正關心顧客，才能獲得市場份額和利潤。因此，可以這樣說，市場營銷從其誕生至今已經發生了巨大的變化，從產品開發到分銷管理，從市場定位到廣告和促銷，市場營銷的方方面面在今天都發生了革命。

多年來，顧客一直由銷售人員全權負責，銷售人員識別潛在顧客，安排訪談，研究顧客需求，創建并推薦解決方案，完成交易。銷售較為簡單的產品，這種方法效果不錯。但是，如果產品比較復雜，服務要求比較高，單個銷售人員就不能處理了。因此，多數公司正在使用團隊銷售為大型的復雜客戶提供服務。

銷售團隊能夠發現個體銷售人員發現不到的問題、解決方案和銷售機會。在團隊銷售的情況下，銷售人員從“獨奏”轉變成了“交響樂”。而本文將試圖通過分析對營銷人員稱呼的變化，來觀察現代營銷革命。

營銷從業人員職能轉變

從最早的推銷員，到上世紀九十年代中后期開始的業務員，直至近年來才出現的各種名目繁多的新型營銷人員，正是由于社會的不斷發展和經濟環境的日漸成熟，才使得營銷人員的稱呼在短短20年之內發生了多次變化。而每一次稱呼的改變不僅僅是簡單的名稱改變，在稱呼變化的背后，其職能和實質也發生了很大的改變。

（一）產品推銷

我國引入市場營銷觀念是我國經濟實行市場化以后才開始進行的，而當時人們對市場營銷的認識僅僅停留在把產品賣出去這個較低的層次。上世紀八十年代到九十年代前期，對營銷人員的稱呼一直是“推銷員”，顧名思義，他們的工作就是將工廠生產出的產品全部推銷出去。

不難看出，這個時期我國企業的營銷思維還停留在所謂的生產觀念（production concept）和產品觀念（product concept）上。生產觀念的基本觀點是：顧客會接受任何他能買到、并且買得起的產品。因此，管理的任務就是提高生產和銷售的效率。而產品觀念則假設顧客喜歡質量好、功能強的產品，因此公司的任務是改進產品。這兩種觀念是最早的營銷思想，但是在特殊時期是有其存在的原因的。我國市場化的初期是典型的供給小于需求的賣方市場時期，經濟的高速增長帶來的是消費能力和消費需求的同時增長，企業采用這樣原始的營銷理念同樣能夠取得成功。因此，這樣的營銷理念就決定了這個時期的營銷人員的主要任務就是努力讓更多的人了解產品并相信自己的產品是最好的。

（二）聯系業務

隨著經濟環境的變化，我國在上世紀九十年代中后期開始轉變為供大于求的買方市場，僅僅靠產品的成本和質量優勢并不能保證營銷的成功，這時，“推銷員”這個稱呼開始逐漸淡出，“業務員”這個詞很快成為了主流詞匯。同時隨著名稱的變化，業務員與推銷員相比，其工作內容也發生了很大的變化。按照通常的理解，業務員的工作是：劃分一定的市場，然后獨立運作這片市場。這個時期，營銷人員的工作發生了很大的變化，通常他們要從事區域市場調研、區域市場策劃、經銷商選拔、鋪貨、區域市場管理、促銷、回款、市場維護等諸多工作，或者說區域市場的所有營銷工作都在業務員職責范圍之內。

營銷人員稱呼和職責在這個時期的變化是隨著市場的發展和成熟，企業間競爭的日益激烈而發生的，盡管與最早的推銷員相比有著很大的不同，但是仍然延用了早期的包干模式，即個人的跑單幫。這種曾經在特定時期非常有效的營銷模式和手段，已經漸漸顯示出其先天缺陷。

（三）市場營銷

2001年前后，一些新型營銷人員開始出現在營銷隊伍中。最初的促銷員（或導購員），到后來的鋪貨員、終端維護員等，這些新型營銷人員的職責只是原來的業務員眾多職責之一。這個時候，營銷人員不再是僅有著出眾的綜合素質的精英了，而是一個團隊里的一分子。這和業務組織形態表現為：在企業戰略的規劃和指引下，有成熟的業務模式和多個組織系統的協作和參與，單幫業務員在這種組織環境中則失去了生存的條件和價值。

由于“單幫精英”組織模式存在著種種弊端和風險，這種模式已經無力承擔企業在持續發展中全面參與系統競爭的要求。當市場發展到一定程度，企業發展到一定階段，取而代之的將是能適應戰略管理和全面競爭的團隊組織。

從營銷人員職能轉變看營銷革命

隨著營銷人員職能的轉變，產品推銷和聯系業務這些職能逐漸淡出，我們發現營銷發生了如下變革：

（一）從小農模式到工業模式

給業務員一片市場，然后讓他去經營，這與“”十分的相似，我們不妨稱之為小農模式。業務員“”模式曾經極為有效，在區域市場競爭并不激烈、主要依靠強勢經銷商主導區域市場的時期，對業務員實行提成制或包干制，符合了人性基本特征，極大的調動了業務員的積極性。可以說，業務員時代的基本特征就是“以激勵代管理”，“利益的誘導使管理成為多余”。

如果我們把業務員時代“”的模式喻為小農模式的話，那么取而代之的則是具有明顯工業化特征的營銷組織方式。這種模式的營銷組織方式強調的是專業分工，專業能力是營銷人員的最主要競爭力，而在“小農模式”下受歡迎的則是精英業務員，他們擁有的是綜合能力。“工業模式”強調的是嚴密的過程管理，變業務員的自我管理為企業的組織化管理 。傳統模式中之所以呼喚營銷英雄，是因為企業和分支機構無法為業務員提供系統的支持，必須通過業務員的創造性勞動來堵住企業的漏洞；而在工業模式中，企業提供良好的支持平臺，每個業務員從事專業工作，如標準化工作流程、培訓，通過良好的支持系統，使得平凡的人能夠做出不平凡的業績。

（二）從個體創新到組織創新

從業務員時代到新型銷售人員和組織形式的出現，重要的不是勞動者、勞動方式和勞動對象的變化，而是組織方式的變化。

業務員單兵作戰體制，問題可能被長期掩蓋；分工協作體制，只要出現問題，很容易被暴露，從而使問題更容易被解決。很多管理者可能據此得出結論：分工協作體制問題多。而實質卻是：分工協作暴露問題，單兵作戰掩蓋問題。

業務員組織行為的創新，對個體影響聚集于三方面：營銷人的職業生存能力將從原來的多職多能導向轉向專業導向；以前以單兵作戰為主，今后將轉向集群作戰，協作、配合意識和能力將凸顯；營銷以前是“高風險、高收入”職業，今后的風險和收入都有相應降低。因為在新營銷體系中，銷售業績主要取決于企業的組織能力，而不是營銷人員的個體能力。

以一個機構而不是以單個業務員做區域市場，將是營銷人行為組織創新的具體表現。在一個區域市場機構中，調研員、策劃員、鋪貨員、促銷員、收款員、進場談判員、市場督導員、管理人員這些專業人員組成一個整體，在專業分工的基礎上密切合作。

（三）從結果管理到過程管理

業務員時代“以激勵代替管理”，過程不透明，只有通過結果判斷一個人的績效。但結果管理的危險是：如果沒有達到期望的結果，可能連亡羊補牢的機會都沒有了。而有效的過程管理是保證結果實現的必要條件，至少過程管理能夠提供足夠的信息表明市場運作是否處于正常狀態，是否需要采取措施。

隨著市場的發展和成熟，競爭的日益激烈，業務員的職能從簡單的業務聯系，逐步發展到定期客戶拜訪、維護關系、接洽下單、客戶庫存管理、促銷活動和各項指令的執行、保障貨物順利到達終端、市場信息收集和反饋等，只能越來越豐富和多樣化。而為業務員設定的業績指標和考核項目，仍然以單一的“結果”來評判，顯然無法全面、準確、合理地評價業務員的工作成績，更無法有效引導業務員協調的完成上述多項工作。

同時業務過程越來越細化，只注重 “結果”的管理方式是片面的和不穩定的，有可能導致管理失控。更重要的是，這種管理的傾向導致了對其他的工作（有的甚至是非常重要的工作）的忽略。如導致企業政策對眼前“結果”和短期利益追求的鼓勵，而忽略對企業長期利益的關注和投入，造成“營銷短視行為”。

業務按流程劃分和分工后，每一個流程環節都是可管理點，每一環節的質量決定了整個流程的質量，每一流程的質量決定了業務模塊最終結果的質量。因此，對過程的管理和控制非常重要，每個流程環節都應是管理點。而隨著各種信息技術的應用，使業務流程的全程管理成為可能。如CRM(Customer Relationship Management )系統，就是一種很好的能夠對一線業務團隊、業務員信息與流程進行管理的系統。

對基層人員的過程管理，最基本的要求是控制到“每個成員每天的每件事”。國內知名企業海爾集團曾經將對營銷人員的過程管理發揮到了極致，他們對營銷人員的控制稱為“三E管理”，即管理到每個營銷人員（Everyone）每一天（Everyday）的每一件事（Everything）。我們的日常工作可以通過對計劃進行分解，把計劃分為日程表、周計劃和月計劃來進行。日程表主要報告當天的事情進展如何；周計劃報告客戶的狀態有沒有改變；月計劃報告有沒有完成計劃。日、周、月三個階段的工作都是可以量化的，根據這些量化的數據可預測下個階段的工作。

日漸成熟的經濟環境使得我國的企業不得不改變自己的營銷理念和營銷組織體系，能夠成功重新建立自己的營銷團隊的企業才有可能在更加激烈的競爭下得以生存，而那些仍然沿用過去的營銷理念和組織體系的企業則有可能面臨嚴峻的生存危機。從20年來對企業營銷人員稱呼的變化來看，企業需要更加專業的營銷團隊。如今面對跨國企業和國內部分優秀企業的高度專業化、組織化的營銷模式，“全知全能”的業務員們是不可能與之抗衡的。從上文所述我們可以看出，“單幫精英”已經無力承擔企業在持續發展中全面參與系統競爭的要求。當企業發展到一定階段后，只有一支組織系統完備、分工協作明確的營銷團隊才能夠適應戰略管理和全面競爭。

參考文獻：

篇6

一.營業推廣中的促銷員

1)崗位描述：為了進行管理推廣，在終端市場直接與消費者接觸的臨時性和階段性的工作人員.可以從企業中抽調人員也可以是臨時招募的工作人員.

2)職責描述.

1.宣傳本次營業推廣的產品.

2.維護活動秩序，使活動順利進行.

3.現場布置，公司促銷品推廣用品安全.

4.樹立企業形象.

5.完成最低的營業推廣產品的銷量.

6.收集意見，反饋信息.

7.整理信息，填寫報表.

3)填寫

促銷員是酒類推廣活動的重要執行者，他將代表企業形象呈現在消費著面前，所以對促銷員的管理是營業推廣中心人員管理主體.為規范其行為，應在促銷員上崗前對其語言.形象.職責.紀律等方面進行全面培訓，使之標準化.但促銷員薪酬待遇也是影響促銷員工作好壞積極與否的一個主要杠桿，一般而言，酒類促銷員有一個底薪加一部分提成，這樣可以既保證其基本生活，又能調動其積極性，最終達成營業推廣的目地.

二.營業推廣中的業務員

1)崗位描述：

營業推廣過程中市場直銷業務員.酒類營業推廣中一般是片區業務員或臨時抽調的其它片區業務員.

2)職責描述

1.對終端做好公關工作，取得終端店的對營業推廣的支持。

2.掌握活動的進展情況。

3.抽查終端店促銷員工作。

4.收集促銷員工作日志表。

5.招募促銷員。

6.對促銷員進行日常管理。

7.監督促銷員的日常工作，紀律要求。

8.及時反饋信息，填寫報表。

9.填寫《促銷員工作考核表》、《工作查檢紀錄表》、《業務員工作日志表》。

業務員是營業推廣活動的直接管理者，他們和促銷員都會建立良好的個人關系，如果對外招募促銷員，業務員是第一個招募者。而經過統一培訓之后的促銷員又回到原來業務員促銷區域工作，隨著營業推廣活動不斷展開，再業務員周圍會有很多人促銷員，每當有新產品上市的營業推廣活動時，很快就可以將原促銷員集中起來。

業務員通過營業推廣活動之后，會逐步建立與區域內主力終端店建立良好的客情關系。

三、營業推廣中的市場部主管。

1）崗位描述。

區域內營業推廣專職或兼職從事轄區內推廣工作，一般為公司市場部的中階主管。

2）職責描述。

1、選拔、招考營業推廣促銷員，并負責培訓，貫徹營業推廣主題內容。

2、負責每天召開營業推廣朝會。

3、執行公司營業推廣政策。

4、對營業推廣中的銷量負責。

5、負責區域內營業推廣的業績考核工作。

6、對總部負責，保持與營業推廣項目負責人聯系。

7、傳遞各類市場信息，反饋推廣過程出現的問題，并與項目負責人溝通后調整推廣行為。

8、抽檢營業推廣現場。

9、監督營業推廣促銷員的工作。

3）填寫《營業推廣考勤表》《營業推廣業績表》《營業推廣會議記錄》《營業推廣費用表》 市場部的中階主管是代表總部的營業推廣區域負責人負責總部營業推廣政策與具體的區域時常相結合，使之更具有可操縱性和區域針對性。

推廣過程中收集到各種各樣的信息、數據經市場部中階主管的分類，整理后定期帶回公司總部，供公司總部營業推廣項目負責人調閱使用或經過處理形成檔案文件。

四、營業推廣項目經理。

1）崗位描述：

企業總部專門負責營業推廣的項目負責人。

2）職責描述。

1、制定各種營業推廣政策。

2、對各種營業推廣政策有最終解釋權。

3、營業推廣項目人最終負責人工作。

4、對營業推廣項目全程跟蹤。

5、營業推廣相關數據處理最終定案。

6、營業推廣效果做最終評價。

7、營業推廣人員培訓。

8、營業推廣預算制訂。

9、營業推廣文件確定及修改。

10、營業推廣具體落實。

11、營業推廣的銷量的預算。

12、營業推廣相關支出的文件的確定及修改。

13、營業推廣收益與成本分析。

14、對營業推廣的核心團隊負責。

15、營業推廣項目的最高負責人。

16、營業推廣項目具體工作行使總指揮權利。

營業推廣項目經理在整個營業推廣中行使總指揮的權利，負有營業推廣成敗的最終責任。在營業推廣之前應組織詳實的該營業推廣項目的市場調研工作。負責整個推廣方案最終審定和修改，確保營業推廣成功，對收益成本關系作出說明。再具體推廣過程中的具體問題做出分析裁定，為企業營銷策略提供重要參考。營業推廣項目經理通過不定期的深入市場，與各區域的營業推廣項目的參與人員（促銷員、業務員、市場員）進行細致的溝通，了解具體區域、具體市場特點，對營業推廣影響，指導他們具體有計劃的工作。

五、營業推廣輔助人員

1）崗位描述：

1、在營業推廣區域的輔助管理人員和監督人員，如：區域經理和經銷商方面的人員等。

2）職責描述

1、調查原始報表。

2、協辦與終端的關系。

3、協辦與區域內與營業推廣相關職能部門業務。

4、負責營業推廣的后勤工作。

5、對區域內營業推廣效果的檢評并提出建議。

6、對營業推廣過程進行工作上配合。

篇7

團隊管理

1、建立早會功能小組和訓練功能小組確保早會質量

(1)、早會功能組

早會是壽險業務工作中重要的環節。如何經營好晨會，對一個團隊的發展至關重要。早會經營要有計劃性，內容不能空乏，要很好地發揮業務推動和激勵的作用，基于這種情況我們決定成立早會功能組，讓更多營銷人員參與到早會經營中來，真正做到早會與市場銜接，切實幫助業務員解決日常工作中遇到的難題。定期召開會議，并且聯合訓練功能組，每天早上給大家進行專題訓練，確實解決了早會上學不到東西的問題，未來我們更要進一步召開營銷員座談會，了解大家在早會經營方面還有哪些要求和建議，不斷明確了早會經營的原則和程序，做到“四性、六聲”的要求，即“感性、理性、計劃性、實用性”和“歌聲、笑聲、掌聲、歡呼聲、業績聲、激勵聲”，使早會經營走上一條專業化，規范化的健康發展的道路，也使早會成為一天工作的加油站。

(2)、訓練功能組

切實加強培訓在經營中的作用，讓培訓也成為生產力。對于營服自己操作的銜接訓練，新人進修培訓，專題培訓等等，都要根據實際做好詳細的培訓計劃，目的就是讓人馬上采取行動，重點是自我學習意識的增強和培訓風氣的打造。利用訓練功能組的小組成員在團隊中的影響力，加強與各部門主管的溝通，已獲取主管們的支持，讓培訓真正成為大家的事。也可以采取培訓積分制，增強學員榮譽感，讓他們感覺到培訓的重要性和正規性。

2、基礎管理

(1)出勤管理

壽險經營本質是會議經營，重點在早會，好的早會出勤不但能為早會帶還了良好的氛圍，更能將公司的工作指示更直接傳達給每一位伙伴，為了能鼓勵良好的出勤，**部在2009年下半年制定以下計劃

從感官營造早會氛圍，每個人進入職場必須著職業裝

從紀律營造早會氛圍，遲到、早退、早會期間隨意走動、手機響等各種影響早會正常進行的行為采取適當方法給與約束和制止

用高質量的早會吸引出勤，特設立早會功能組，由各縱隊輪流執行

制作出勤公示榜，保證出勤總監的值勤的公平

(2)會議管理

為了讓所有伙伴在公司都能學到更好、更多、更新的知識，真正體現壽險會議經營的功能，**部在2009年下半年制定以下計劃

主管早會：讓每一位主管都能夠參與到主早的經營中，把主早主持、專題都交由主管操作，組訓輔導其主持、專題講解能力

大早會：結合公司、部門的階段性工作，根據業務員在實際工作中所遇到的問題，想業務員之所想，講業務員之所需，真正把大早會打造成業務員的加油站、練兵場。

二次早會：二早是每支縱隊解決個性問題的重要會議，高質量的二早在日常工作中的作用不可取代，提前輔導主管二早流程、注意事項，把開二早養成一種習慣，也是提升主管自主經營意識的不可或缺的會議。

(3)舉績管理

舉績率是團隊經營的重要考核指標，同時高的舉績率也保證了季度考核質量，為了提高部門舉績率，**部在2009年下半年制定以下計劃

要求主管月初率先舉績，起到良好的帶頭作用

每月10日以前要求50%的舉績率，同時要求主管做好追蹤、輔導工作

力爭20日以前達到70%的舉績率，對于每月下旬仍未舉績的伙伴，部門加大追蹤力度，并根據情況召開夕會、破零會

對于當月未舉績的伙伴，部門根據實際情況適當懲罰

制作舉績榜，讓所有人明晰部門舉績情況

(4)訪量管理

在壽險行業，訪量定江山，沒有足夠的訪量，就沒有很好的業績，為了保證各項任務指標順利達成，**部在訪量管理方面制定以下計劃

業務員每天填寫活動日志，主管每天批閱

增加增員訪量，為團隊的發展做努力

部門不定期抽查，對于少訪、假訪，部門給予通報批評

(5)任務達成

全年任務指標是一個團隊經營、發展的依據，一切活動、工作計劃都圍繞其展開，為了能更快完成公司下達的各項指標，**部在2009年下半年制定以下計劃

部門將全年任務細分至每一支縱隊，并由主管同部門簽訂責任狀，每月公布序時進度，對成績好的團隊給與獎勵

充分發揮精英的帶頭作用，部門采取季度、半年總結表彰的方式，對每個階段、整體業績突出的伙伴予以表彰，同時設立新人獎勵，鼓勵新人發展。

(6)職場管理

為更好的落實職場管理，**部制定2009年下半年職場管理計劃

事假需提前一天寫請假條，并由部經理簽字。事假一天不扣款。2天(含)以上者每天扣款10元。部門不接受電話、短信及代請假。

病假需憑縣級以上醫院診斷證明及藥費發票，病假3天(含)不扣款，請假3天以上者，每天扣款5元。重病住院者視情況而定。

遲到、早退每次樂捐2元。否則，月底扣款5元/次。帶客戶體檢者憑體檢報告單銷假。

未履行請假手續而不出勤視為曠工，每天扣款20元，未穿職業裝扣款5元/次;手機響樂捐2元

新入司人員前半年酌情考慮，半年以后嚴格執行該公約

公司特殊會議或培訓統一執行部門要求，懲罰措施隨機制定

每月10日之前全員舉績，當月未舉績者，扣款50元。(舉績標準：期交 ≥500元)

主管早會(周一至周五)7：30(冬季：7：40)、大早會8：00(冬季：8：10)準時開始

每天出勤情況由出勤總監于早會結束時公布，如有異議，現場核對，事后核對均視為無效。

所有假條由部經理簽字，其他簽字一律無效

婚嫁、喪嫁、產假等特殊假期直接向個險部請假，其他人無權準假

一增員

增員和銷售是壽險行業健康發展的兩條平行線，不能缺少其中的任何一條。尤其是在金融危機影響下的2009年下半年，增員工作顯得更為重要，只有增員做好才能更好的完成公司下達的各項任務指標。公司領導高瞻遠矚，將增員工作作為2009下半年各項工作的重中之重反復強調。

**部嚴格按照公司領導要求，采取早會功能組和訓練功能組相互配合的方法，利用早會時間，通過高質量的專題、增員話術的不斷演練與宣導和日常追蹤相結合，在日常工作中不斷強化業務員危機意識，提升業務員增員技巧，將增員工作貫穿到工作的每一個細節當中，絕不讓增員工作成為某個階段性的活動競賽，更不能蜻蜓點水。持續的增員不僅能給隊伍注入新鮮的血液，更能最大程度提升保費規模，為了響為公司交一份滿意的答卷，**部在2009年下半年制定以下計劃。

1、早會經營

(1)通過早會訓練業務員增員拒絕處理、增員轉介紹等方面技巧

(2)通過早會專題提升業務員增員積極性

(3)通過學習基本法讓大家明細主管利益所在

2、職場布置

(1)利用職場布置、公司實力介紹，增強業務員增員信息

(2)設立周、月、季度增員英雄榜，樹立標桿，帶動增員氛圍

3、追蹤督導

(1)提升增員訪量，每天填寫活動日志

(2)主管每天批閱活動日志，部門不定期檢查并電話回訪，重點檢查增員訪量

(3)主管每天下午追蹤屬員增員訪量并向部門匯報

4、創業說明會

(1)部門定期召開創業說明會，

(2)做好會前約訪、會后追蹤，盡最大努力以最快速度讓新人辦理入司手續并參加崗前培訓班和代資培訓班

(3)對面試官進行集中輔導，并定期反饋面試遇到的問題，做好增員拒絕處理

5、教育培訓：

(1)充分發揮訓練功能組的作用，最大程度解決留存問題

(2)針對新人狀況制作立志專題，提升新人積極心態。

(3)舉辦新人險種講解比賽，提升新人險種講解能力

(4)通過陪防、跟隨見習、集體陌拜等方法提高新人溝通技巧及拒絕處理能力，提升展業技巧

(5) 積極鼓勵新人增員，提高新人責任意識

三、加強完善追蹤工作

追蹤大于激勵,在新的一年中，部門建立更加完善的立體式追蹤體系，最終目的就是通過各種形式的追蹤建設心態，開拓方法，給業務伙伴們建立信心，真正的去關心他們，讓業務員感覺回到職場有家的感覺。為了更好的落實追蹤工作，**部在2009年下半年制定以下計劃

大早會數據通報追蹤，業務競賽數據追蹤，制造業績推動氛圍;二早結束后，下發各縱隊關鍵經營指標數據;

新人追蹤，對新人進行輔導,輔導內容包括幫助業務員診斷,分析目前狀況,確定工作目標,并進行定時的業績追蹤,從心理上加強他們對保險行業的從業信心;

電話追蹤,從電話追蹤中了解業務伙伴的各種狀況,關心他們的生活狀態,告訴他們如何才能達到競賽標準等。

面談追蹤，每次早會結束后與主管溝通業績、增員情況，灌輸組織發展，增員利益化調動意愿，通過面談對展業能力較弱的業務伙伴，每日進行電話追蹤，關心他們在外情況和碰到的問題給以解決。

四、財務管理

**部按照公司下發《職場團隊費用管理情況》，結合本部門實際情況，為了保證部門每一筆費用都能用于職場建設，在財務管理方面制定了一下計劃

建立完善的臺帳，對每一筆費用支出、入賬都必須有詳細記錄，保證每一筆費用都有據可依，有據可查。

建立財務管理小組，下設出納、會計和采購員，每一筆費用支出都要由出納簽字;對于大額支出要有部門經理和會計、出納三人共同簽字方可執行

對于每次購物憑證，都要有部門經理簽字

篇8

二 抓管理，執行規定。抓好管理，是提高業務質量的重要保證，也是最大限度提高工作效率，降低業務風險的主要措施。業務管理工作永遠離不開銷售，也離不開公司為業務戰略和管理目標而制定各種制度。為了有效提高管理效果，我區努力把業務的過程管理和公司的制度結合起來，通過管理來激發大家的工作熱情，規范大家的業務行為。主要做到：1 抓業務員心態和思想的管理。區域的業務員來自不同的地方，也有不同的背景，基礎和習慣，平時在工作和生活中有不同的要求和欲望。加之在工作，戰線長，困難多，每天難以集中，根據這些特點，我努力提高每周為數不多的會議質量，把公司的要求和文化與大家的想法和行為來進行對照，共同探討和學習，營造一個寬松和諧的氛圍，讓大家有一個家的溫馨感，從而使大家在和諧融洽中接受管理，在相互幫助中調整思想和心態，始終保持著一種旺盛的工作斗志。2 抓五單管理。為了降低業務風險，我區把五單管理作為一個重要的管理指標來抓，并按照公司的要求，努力改進在五單簽訂上存在的一些問題，提高管理質量和回籠率。上半年，我區合同回籠率81%，驗收單回籠率76%，結算單回籠率83%。3 抓回款管理。上半年，我區回款率32%，沒有完成預期目標。但在回款的要求和措施上我們沒有放松，一直在努力提高合同執行力。4 抓市場資源管理。根據遼西的特點，我們把客戶資源和市場信息進行疏理和整合，并有針對性地進行跟蹤和回訪，從而提高工作效率和客戶對雅致的信任度。5 抓日常工作管理。在日常管理中我們按照公司的要求，嚴格執行請銷假制度，報銷制度，會議制度等，積極改進存在的問題，努力把日常管理工作統一到公司的要求上來。

三 勤學習，提升素質。學習是業務工作永恒主題，只有通過對公司業務知識和公司文化的不斷學習和理解，才可以提高我們開拓能力，跟蹤能力，談單能力及業務的把控能力。我們一是通過公司組織的培訓加強了業務技能和業務知識的學習。二是加強了對公司的各項管理制度的學習。三是加強對金融危機下市場知識的學習。四是同事之間互相學習，共同提高。

四 存在的問題：

1 市場的拓展深度和廣度不夠，依然存在著死角。

2 業務回款效果不理想。

3 業務知識和談判技巧有待提高。

五 下半年工作思路

下半年，我區將發揚上半年的工作長處，克服其不足，主要做好以下幾點：

1 繼續加大市場的開拓力度，不但提供市場占有率，做到有單簽單，無單搶單。樹立去之可戰，戰之必勝的信心。力爭市場占有率提高到60%以上。總產值力爭達到800萬。

2 加大回款力度。下半年我區必須堅持兩手抓，即一手抓簽單，一手抓回款。在回款工作中，我們堅決按照合同執行，及時解決回款中遇到的各種問題，力爭老款回款率95%，新款回款率90%。

3 強化業務管理指標的提升。力爭實現合同回籠率95%，驗收單回籠率98%，結算單回籠率90%。報表，臺賬詳細規范。

篇9

一、業務員的心態需要了解，集體智慧不要忽視；

記得我從普通業務員做到華東大區經理的時候，興奮是避免不了的，畢竟這是公司對我的能力的肯定，但真正坐在這個位子的時候才發現事情并沒有那么簡單。以前，首要任務只需要完成銷量并維護好市場，再把日常報表交給上級就沒有其它的事情了。做上大區經理后，要做的事情完全不一樣了，這還不算，關鍵是下面這幫小伙子我該如何管理？是新官上任三把火，給他們一個下馬威，因此來建立自己的威信？還是和他們胡亂的打成一片？

不行，起碼我不認同。我覺得應該了解他們對公司的政策是否滿意及他們的心態到底是個什么樣？如何調動他們的積極性？因為我在做業務員的時候也經常抱怨公司及大區制定的政策不合理，甚至產生過抵觸和消極的想法。于是，我開始對若干省級經理和業務員進行摸查談話，談話的重點主要包括：1、對現有的公司制度及大區制度看法；2、對現有市場的看法及發展方向；3、對其它人員的工作能力評估；4、對自己今后職業生涯的規劃；

通過總結摸查談話后，我發現公司的制度的確存在著許多漏洞，這些制度制約業務員的同時也制約了市場開拓進度，在談話中我還發現許多具有創新的市場開拓方法，也了解到業務員有代表性的對自己職業生涯的規劃，這些都讓我對整個大區有了全新的、深入的了解，于是我開始起草華東大區的發展方案，把大家提出的有創新市場開拓方法也一起交付給總部。并向公司申請，如果公司采用這些方法，公司必須出文表彰及獎勵。同時也開始把大區的政策漏洞修復完善。

通過此次談話，業務員們覺得自己除了盡心開拓市場外，自己合理的想法能得到上級或公司的認可并實施，是最大的鼓勵和工作動力，至使我們華東大區的士氣不斷上升。

二、堅守疑人不用，用人不疑的原則；

疑人不用，用人不疑是我管理業務員的用人原則。記得有一次，浙江嘉興的區域經理王經理急匆匆的闖進我的辦公室告訴我，嘉興桐鄉的客戶金老板投訴負責該區域業務員小陳，原因（1）：小陳亂承諾經銷商金老板下面的分銷商，現在使得分銷商都來找金老板要政策了，鬧的亂套了；原因（2）：小陳和經銷商金老板的業務員去酒店收款，交回來的應收款少了1000元，金老板已經質問了他的業務員，因為那個業務員是金老板的外甥，當然嫌疑最大的就是小陳了。王經理想讓我馬上處分或開除小陳，給經銷商一個交代，好穩定市場秩序。

當我聽到這個消息時候，我微笑著對王經理說：“別急，喘口氣，你找金老板和小陳核實情況了嗎”？王經理道：“我接到電話就趕過去找金老板核實情況了，金老板要我給個說法給他，并且小陳對這個問題一直沒有合適解釋，太不象話了，這樣下去公司的形象和紀律怎么維持啊”！我聽后覺得中間一定有原因，我對小陳的人品和對工作的態度還是很認可，于是決定親自下去找金老板和小陳分別談話和了解情況。

在金老板那里聽到的當然是上面那些投訴的內容了，安撫完經銷商后，我就找到小陳談話，小陳告訴我，對經銷商放政策一事的確有此事，但原因是金老板的市場價格太高，影響了產品整體走勢，特別是分銷渠道，小陳與金老板商量變相調價，利用促銷來刺激分銷渠道，金老板當時很不高興，認為這樣沒有錢賺了，但小陳為了整個市場考慮，他自作主張把此些政策通知于分銷商，并打算通知后在告之金老板。至于那1000元之事，小陳告訴我，他以前到現在和金老板的業務員去酒店收款，都是金老板的業務員接觸現金的，小陳只是負責詢問酒店的銷量和庫存狀況，這是金老板自己定的規矩。聽完小陳的解釋后，我問他，為什么不把這些和區域經理說呢？小陳很委屈的回答我，王經理一聽到此事就劈頭蓋臉的罵他，所以他不愿意和他解釋，大不了就辭職。

在與小陳談完話后，我馬上跑到分銷商和酒店核實小陳說的情況。其實事情的原委很簡單，小陳針對市場問題發現金老板對利潤放的太高，而忽視了銷量，于是沒有和金老板達成一致就把調價活動通知給分銷商了，金老板因此懷恨于心，想通過以上方式把小陳搞下課。于是我與金老板談了最后一次話，首先我先批評了小陳未經經銷商允許就把政策放給分銷商的行為，公司將對其進行處分。其次，在針對金老板此次行為進行嚴厲的批評。

回公司后，我告訴王經理，我們用人需要把事情的原委弄清楚后，再去處理。不要一有風吹草動就下判斷，更不要去罵員工。首先要相信自己的員工，然后根據事情的真偽再去處理，不要冤枉一個好員工，但也絕不放過有問題的員工。

三、激勵的承諾需及時兌現；

企業想要留住人才首先需要提供一個廣闊的發展空間，其次需要制定人才激勵制度，這兩點是留住人才的基本原則。我曾親眼目睹一家企業的業務員包括省級經理集體辭職跳槽事件，辭職的最大一個原因是廠家向業務員承諾的獎勵，不是沒有兌現就是缺斤少兩的。站在他們的立場我可以理解他們的行為，因為業務員在外工作，大部分就是沖著提成和獎金去努力的，那些錢也是他們作為以后生活的資金積累，所以業務員對廠商能否及時發放提成是很關心的。現在又是年底了，業務員辛苦了大半年，盼的不就是這么一天，拿著一年辛勤工作換來的獎金和提成回家過個快樂年，不是嗎？沒有激勵哪來的動力，想留住人才不僅僅是如何制定激勵制度，而關鍵是不是能及時兌現。即使廠商把獎勵定的在高，業務員無法去拿到，豈不是廢話，業務員能在為你賣命的干嗎？

四、溝通無級別——平民化的溝通；

我曾經在一家全國知名的企業工作過，當時我們一批新人同時加盟到西南營銷總部，我是營銷管理處的主任，我和我的組員一直保持著良好的團隊精神，我很注重他們的感受，經常與他們溝通，聽取他們的優秀的觀點，讓每個人的長處能夠充分的發揮，上班他們叫我周主任，下班他們都叫我周哥，這樣的關系讓我們的工作效率超越了其它部門。而西南營銷總監喜歡發脾氣、罵人，讓我們都不敢與他溝通，即使匯報工作或者是幫他買個東西也是小小心心的，生怕明天就到財務那邊辦理辭職手續，因為內部一些原因，我在工作的第5個月被迫辭職離開了公司。

一個月后，我在一個賣場碰到我以前的部門員工，詢問前東家的情況，那位同事告訴我：“新來的主任經常把在營銷總監那里受的氣發在他們身上，連“豬”、“你媽XX”等粗俗語言都罵的出，連女員工也不例外，嚴重的傷害自尊心，現在我們一起進去的那批人基本上都走光了，新來的也做不了幾個月就走了。大家恨透他了”。

讓員工都在恨管理者，這是一個多么失敗的管理者，難道和下屬溝通就那么難嗎？為什么不試著把自己平民化的和下屬進行有效的溝通呢？所以我在今后的職業生涯我特別注重一個溝通問題。一個平民化的溝通，能讓我知道業務員們他們在想什么，工作上有什么需要大家共同去解決問題，并創建良好、輕松地高效率的工作氛圍，在一個層面我是管理者，但另一個層面我也是個普通的人。想要掌握全局就要學會人與人之間的溝通。和他們經常溝通，并不是說就沒威信而言，一個管理者的威信并不是建立在整天罵人和扳著個臉的基礎上，而是看管理者是否具備長遠目光的戰略性思維，是否具備服眾的管理才能，站在業務員的角度講就是和這樣領導是否有東西可以學習，會不會讓自己的人生更加精彩。

五、一個遷移的雁隊，需同甘苦；

篇10

全面架構，公司化運營，細致化管理。

營銷需要一個優秀的團隊，而支撐整個體系運作的一定是一個合理的架構。麻雀雖小，五臟俱全。現如今，恒榮廚衛營銷團隊有導購員6名，小區業務員3名，鄉鎮渠道業務員2名，售后主管1名，文員1名，售后維修員6名，配送人員2名。雖然，公司的人員并不算很多，但是從成立之初，就確定了走公司化運營的路線。業務區分明確，精細到各小區，充分的人力保證了跟單的成交率，保證了對各區域市場的充分挖掘。

管理上，公司有一些特色鮮明的做法，這些做法讓規則的執行更徹底。每天一晨會，每月一例會，已經堅持5年。不同于一般的晨會，恒榮廚衛每天的晨會由兩個店長和業務組長輪流主持，晨會流程為成單信息交流及業績確認――承單分享――其他客戶信息交流――跳舞。在成單信息交流中，業務人員需報告各自昨天一天的業績，接了哪些單、跑了哪些小區，由主持人將昨天該業務員的業績寫在墻上。然后員工再各自分享昨天是怎么成單的，有什么技巧和感悟，再由主持人點評，為什么做得好，還有哪些地方需要改善。

在墻上還可以看見一張智慧沉淀的表格，將大家得出來的智慧寫在上面。每個業務員當月的業績都可以在墻上看到，一目了然。分享完以后便是客戶信息交流和新客戶報備，這一環節，業務員需要報告還有哪些客戶是今年需要跟進的，所轄區域的小區裝修有哪些新情況。晨會的做法能夠第一時間了解市場的動向，以便及時做出調整。也有效地對業務人員的工作進行了監督。同時將所有的信息公開，有利于銷售氛圍的培養。

用大公司管理思維改造小公司基因。

2012年以前，恒榮廚衛也常常面對人才流失的問題，不少優秀員工自主創業，最后成為了競爭對手。為留住人才，并最大限度地發揮員工的能動性，2012年公司開始了股份制改革，果斷吸納優秀員工入股，目前已經有15名優秀員工入股，其中員工個人股份不超過3%，年底分紅，公司老板談建新自己控股51%，且設有股東大會。

當然，完善的員工工資結構也是調動員工積極性的重要保障。公司根據不同崗位的特性，給每個工種制定了與之相適應的工資標準。以小區業務員為例，工資結構為基本工資+績效考核+保險+燃油補助+電話補助+全勤獎+績效獎金+銷售提成。銷售提成以收現金額為準，6萬以下1%，6萬以上2%，10萬以上3%。

在所有的員工薪資結構里，都可以看見績效考核和績效獎金。根據員工的不同崗位制定相關績效考核標準，分明星、優秀、合格、欠資格來對應相應的績效獎金和績效工資，且每月的績效考核內容根據不同時期需要而改變。考核授權各版塊負責人執行，負責人考核由總經理助理負責。比如其店長7月份的績效考核就分為5個內容，團隊日常行為規范10分、團隊培訓10分、團隊成員績效考核10分、完成當月目標任務60分、每天工作日志10分。在考核標準上，每項考核內容都有明確要求，正是這些要求保證了店長每天目標明確，不論是對團隊還是對自身都有很好的約束力。

除了日常的業績提成和績效考核，恒榮廚衛還有一個頗有特色的激勵措施，就是PK對賭制。這個PK主要是針對業務和導購，對每月任務進行對賭，完成任務1：1賠，120%完成任務1：2賠。這種帶有未知性質的挑戰讓任務不再僅僅是任務，還活躍了大家的銷售氣氛，增強了銷售激情。

渠道為王，深挖鄉鎮市場。

早在2011年，公司就開始推行渠道扁平化，著力渠道下沉，有些稍大的鄉鎮存在多個經銷商，如其下轄的八寶鎮就有3個鄉鎮經銷商。公司的原則是直線距離5公里以上，市場允許的便可以開鄉鎮網點。在人員配備上專門配置2個業務員維護鄉鎮，從這一舉動上可以看出公司對于鄉鎮的重視，公司老板談總認為，最主要的還是要讓鄉鎮經銷商賺錢，公司更多的是服務他們而不是管理他們。

在這個坐商不如行商的時代，公司鼓勵下面的經銷商“走出去”，為此還形成了一套行之有效的成熟運作模式：每年根據廠家進度固定舉行3～4場大型活動，每個月從15個鄉鎮中選取2～3個鄉鎮舉行一場小型活動。由公司的團隊提供資金、方案，業務員全面跟進，引導經銷商舉辦各種促銷類活動。前期宣傳、上門接客戶EEE用實際行動讓鄉鎮經銷商看見效果，改變陳舊的觀點。