行業薪酬調查報告模板(10篇)

導言：作為寫作愛好者，不可錯過為您精心挑選的10篇行業薪酬調查報告，它們將為您的寫作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內容能為您提供靈感和參考。

篇1

 

獲風投企業薪酬競爭優勢明顯

據人力資源解決方案服務公司Kelly Services中國西北地區運營總監宋一杰先生介紹，當企業拿到一份薪酬調查報告時，應當了解這份報告來源的背景及調查的企業群作為參考，不能盲目的去使用各種報告。互聯網行業薪酬水平處于全行業中的高位，每年薪酬增長幅度也高于軟件開發、硬件制造等關聯行業。在互聯網行業中，核心部門的員工對企業的發展方向和發展速度起著決定性的影響，他們承擔著更大的責任和壓力，因此其薪酬也會相應地高一些。而網站內容等互聯網傳統部門已不是互聯網公司贏利重點，所以其薪酬增長相對較慢，導致了其部門員工薪酬處于同層級員工較低水平。但是隨著風險投資機構的介入，對互聯網企業人力資源戰略和薪酬策略的影響很大，不僅體現在長期激勵層面，也體現在年度總現金收入層面。互聯網公司得到風險投資前后，薪酬水平差異明顯。另據Kelly Services IT行業中國區負責人劉威女士介紹，由于互聯網公司與國內外風險投資者有著密切的聯系，能制定公司財務戰略和洽談融資事務的財務總監在人才市場一直是稀缺人才，所以企業紛紛加大了財務部門的人力成本，除了財務總監之外，業務總監、業務拓展總監和人力資源總監這幾個職位被稱為IT互聯網企業最有潛力的職位。人力資源總監在企業戰略中處于重要地位，隨著互聯網公司多元化的發展，其會要求員工具備更高的能力，所以公司對人才的招聘、培訓、績效考核等制度也會有更高的要求，同時，出于促進公司發展和有效控制人力資源成本的目的，公司對人力資源戰略和薪酬體系的制定也會更加嚴格，這就要求負責統籌管理這方面工作的人力資源總監具備更高的能力，反映在薪酬上就是公司愿意為有能力的人力資源總監提供更誘人的薪酬。

 

薪酬報告能幫助企業調整薪酬政策

在高速增長的互聯網行業，其薪酬體系則表現出了混亂的狀態。在競爭激烈的市場背景下，薪酬政策的制定不能光看自己的企業內部情況，而是要看本企業在整個行業的定位停留在哪一個水平上。宋一杰先生稱，企業在參考薪酬報告的時候，要考慮到拿這份報告做什么，是用來解決人員的穩定性還是作為第二年公司薪酬結構系統改善的參考，或者是用來吸引人才，只有有目的的合理看待薪酬調查報告才能真正讓薪酬報告起到作用。劉威女士則表示，如果一家企業定位在這個行業的前幾位，那工資水平也要相應的在同一水平上，否則人才就會流失。因此，薪酬調查報告對企業而言，可以通過這個報告所顯示的工資增長率來調整自己公司來年的工資預算政策。要通過薪酬調查報告了解市場情況，進行內外部比較，其中要把崗位職責、需求等因素考慮進去。例如一個研發部門的領導職位，有的是表現在管理方面，有的是表現在技術方面，這樣的需求就會導致薪酬的差異。像研發部門的研發工程師，同樣的職位不同的工作經驗也會有不同的薪酬體現。企業應該參考行業薪酬調查報告，進行合理的比對之后調整薪酬政策，進行必要的調研在符合市場條件下滿足企業員工的個人需求，避免成本的浪費或者人才的流失。

 

IT互聯網三大最稀缺典型的熱門職位浮出

除了財務總監、業務總監、業務發展總監和人力資源總監這幾個關鍵職位外，在IT互聯網企業中，很多關系到具體業務的崗位越來越多的受到企業的重視，這些人才在市場上也有極大的競爭力，由于行業的特殊性，這些職位的薪酬幅度也較大。劉威女士稱，Kelly Services的報告中顯示，IT互聯網行業薪酬差異化較大、市場需求大的三個典型職位分別是用戶研究工程師、商業咨詢顧問（BI）、算法研究員。

 

崗位之一：用戶研究工程師

職位條件：

1.熱衷于體驗互聯網產品，對用戶體驗有深刻的認識；2.喜歡主動思考，并對互聯網產品有自己的見解；3.觀察力敏銳，有較強的邏輯思維能力，有很強的口頭及書面表達能力；4.良好的審美能力，了解互聯網技術實現邏輯；5.心理學、工業設計、軟件工程相關專業優先。

 

職責內容：

1.理解設計方案中的問題，并由此給出用戶研究方案；2.發現方案設計中的問題，通過各種用戶研究來論證；3.通過訪談、調研、數據挖掘等手段，發掘網站現存的問題；4.有能力刨深根源 總結各類用戶問題，給設計提出建議，并協助來論證設計結果。

 

薪酬結構：

基本工資+年終獎

薪酬組成情況：

基本工資（90%）+年終獎（10%）

收入水平：

本科學歷，5年工作經驗/研究生學歷，3年工作經驗以上：18k/月～25k/月

本科學歷，5年工作經驗/研究生學歷，3年工作經驗左右：15k/月～18k/月

本科學歷，5年工作經驗/研究生學歷，3年工作經驗以下：9k/月～15k/月

職位的特點：現在互聯網產品以交互體驗為導向，用戶研究越來越重要和受重視；

而這類職位偏向于選擇心理學背景的候選人，但是心理學人才大部分流向其他工作崗位如人力資源，心理咨詢等等，有互聯網經驗的候選人在市場上較為有限。這個職位的薪酬差異性較大，不同互聯網產品都有較大差異性，例如搜索引擎和社交網站的差異化就很大，用戶研究的重點也很不一樣。

崗位之二：商業咨詢顧問（BI）

職位條件：

要求專業能力強，有數學、統計等專業背景，有數據分析、建模和數據庫工作經驗，偏于前端；有數年互聯網產品的運營經驗，偏于后端。

職責內容：

能系統的建模，進行商業分析，對運營和銷售起指導性作用。對于不同企業，以及企業發展的不同階段、不同的部門，BI的作用往往不同。比如說在運營部門，BI用來指導運營總監的關注對象，對某個產品的投入或者刪減；在廣告部門，以增加廣告投放的回報率；或者集團戰略部門，以指導公司的并購。

 

薪酬結構：

月薪12K+年底獎金

收入水平：

篇2

根據市人力資源和社會保障局下發的《市開展2017企業薪酬調查的工作方案》要求，我區人社局領導高度重視，特聘用、抽調專門人員負責此次企業薪酬調查工作。從5月15日開始前期準備，一直到6月5日和6月8日對我區內企業的兩次培訓結束，在工作人員精心準備之下，調查工作得以有序展開，圓滿完成。

一、基本調查情況

這次薪酬調查工作市里提供了251家企業的樣本初始名單。其中，經過工作人員的電話聯系，對于已注銷、無法取得聯系、拒不配合及不屬于我轄區的企業，及時上報給市里并進行替換，我區共替換了131家企業。

在確定了樣本企業后，我隊立即著手把樣本名單分工到個人，并逐一將培訓時間、地點電話通知到各企業聯系人。并充分貫徹落實五加二、白加黑的工作精神，利用最短的時間把培訓事宜通知到位，同時把各企業參加培訓的人員名單逐一確認以保證最終企業人員的到場培訓。最終在我隊工作人員的共同努力下，于6月5日和8日順利組織完成了樣本企業進行薪酬調查軟件的使用培訓工作。

培訓結束后，各工作人員分工明確，每人負責50家企業，專門跟蹤聯系各企業的薪酬調查人員，認真指導企業進行數據填報，同時督促企業按時報送調查數據。最后，我隊對數據進行匯總、審核后，于6月11日將全部數據上報給市里。

二、調查工作存在的難點和問題

(一)初始樣本企業的確定不夠合理。我隊在確定樣本企業的過程中發現，部分企業或是不屬于區轄區內，或是已經注銷的;還有的企業有多家分店，但總店不在區內，而該企業的名稱同時出現在我區和別區的名單上;同時，還有部分企業是多年沒有業務的近似于空殼的企業。

(二)部分企業態度惡劣、拒不配合。在聯系企業參訓的過程中，大部分企業都比較配合。但還是有部分企業聯系人態度惡劣，有的直接表示不會配合調查工作，有的則表示每年都抽取他們參加薪酬調查，占用了他們的人力物力。

三、對今后調查工作的意見和建議

(一)及時更新企業信息，科學確定樣本企業。在薪酬調查工作開展前，有關部門應當及時更新各區的企業信息，對于變更住址、已經注銷的企業及時進行調整和替換，對于有多家分店的企業，應當避免該企業同時出現在幾個區的名單上。

(二)對拒不配合調查工作的企業加強走訪。對于此次調查中態度惡劣、拒不配合的企業，我隊應在日常巡查中，加強對這些企業的巡查、走訪。對發現問題的企業進行整改，不及時整改的進行處罰。對沒有發現問題的企業對其進行企業薪酬調查的宣傳，以便今后薪酬調查工作的順利展開。

2017年薪酬調查報告篇【二】

從蘇州高新區人力資源中心了解到，最新出爐的蘇州高新區XX年企業薪酬調查報告顯示，去年，高新區內企業整體調薪幅度平均值為9.5%，較XX年下降0.5個百分點左右。

其中，操作工調薪幅度最高，為11.3%;在員工流動性方面，吸引員工的首要因素是良好的公司發展前景，且較去年繼續上升，達54.1%，而在員工跳槽原因中，薪資缺乏市場競爭力排在第一位，比例為48.6%;從薪酬結構來看，也更趨合理，高管的年基本工資占總薪酬的比例有所下降，而一線員工有所上升，反映出企業的薪酬結構進一步優化;在企業福利方面，傳統福利的覆蓋面更廣。

操作工調薪幅度最高薪酬結構更趨合理

據了解，XX年度蘇州高新區企業薪酬調查報告共耗時6個月，協助調查企業累計達136家，其中，外資企業占82.1%。主要涉及機械制造、電子制造、軟件服務、醫療器械和新能源五大行業，占比分別為39.8%、24.1%、9.6%、8.4%和10.8%。

本次薪酬調查的參與企業構成折射出高新區在轉型升級中的變化：(中國)總部企業數量從XX年的20.5%上升到25.0%，上市公司數量由13.9%上升至19%，而分公司規模有所收縮，從19.6%下降為7.1%，證明有更多公司在高新區注冊扎根。此外，傳統的機械和電子企業占比有所下降，而現代服務業和新能源企業的數量分別較XX年增加5.1%和9.9%，也反映出高新區行業的變化。

據蘇州高新區人力資源中心工作人員繁文介紹，在調薪幅度方面，XX年，高新區92%參與調查的企業都進行了調薪。數據顯示，XX年，高新區內企業整體調薪幅度平均值為9.5%，較XX年下降0.5個百分點。在各層級調薪幅度中，操作工調薪幅度最高，為11.3%，專業技術人員為9.5%。

預計XX年各層級薪酬增長都略高于今年，操作工增長幅度為12%。XX年企業整體調薪幅度平均值將會有所增長，達9.7%。而從薪酬結構來看，與去年相比，高管的年基本工資占總薪酬的比例從91.8%降到79.8%，津貼與變動薪酬的比例有所上升，而一線員工的年基本工資占總薪酬的比例則從58.9%上升為63.9%，反映出區內企業的薪酬結構進一步優化，也更趨合理。

部分企業為員工提供五天福利假期

報告顯示，XX年，企業新進員工率平均值為38.4%，員工離職率平均值為29.4%，新近員工率高于員工主動離職率。其中，歐美企業和日資企業員工離職率平均達到了14.6%，高科技企業為20.2%。而在員工層級流動率中，操作工的流動率要高于其他層級，其次為銷售人員，經理層及以上員工基數小，流動率也高于其他層級。

在吸引員工的主要原因中，良好的公司發展前景占54.1%，良好的工作環境占45.9%，充分的福利保障占40.5%，有競爭力的薪酬占27.0%，合理員工晉升通道占21.6%。而在員工主動離職原因中，薪資缺乏市場競爭力排在第一位，比例為48.6%，缺乏晉升機會的比例為23%。

據調查，為了更好地吸引和留住人才，高新區企業越來越重視員工福利。數據顯示，除住房公積金外，有59.5%的企業為員工提供補充住房公積金，有33.3%的企業為員工提供租房補貼，有15.5%的企業為員工提供定期購房補貼，6.0%的企業為員工提供一次性購房補貼。

篇3

二、職業調研報告寫作前的準備

首先，根據自己職業生涯規劃作品確定的目標行業、目標單位、目標職業，有選擇性地聯系1-3家（或以上）用人單位，與用人單位溝通，出具職業實踐介紹信，爭取進入相關崗位見習。

其次，應利用見習契機，體驗工作氛圍，揣摩工作方法，掌握工作技能。更重要的是在工作中結合自己的職業規劃進行分析思考，從以下幾方面入手：

1、了解目標行業、目標職業、目標崗位的現狀及未來發展線路，包括人員素質、薪酬水平、升遷路徑、培訓教育、工作范疇等。

2、挖掘自己的職業特性以及優缺點，評估個人職業能力與現有崗位的契合程度，分析背后原因。

3、整理自己的工作體會，做好每天寫工作日志，將點滴感想提煉為職場觀察。另外，重點與單位的負責人、人力資源主管、部門經理、同事等溝通訪談，從職業人那里獲取全面客觀的職業描述。

三、職業體驗調研報告的調查方法：

1、訪問調查法，包括個別調查，既調查者與被調查者面對面地直接交談、詢問和開調查會，既通過集體座談的方式進行的，也就是說它所訪問的對象不是單獨的，而是同時訪問若干個被調查者。

2、問卷調查，是調查者根據調研內容，通過設計，制成問卷式調查表，給調查對象填寫，用以收集材料、掌握情況。

3、統計調查，運用統計原理和方法，收集目標行業和崗位各方面的數據資料，并進行數量分析，研究目標職業發展的規律、趨勢，驗證自己的職業規劃假設。

4、抽樣調查法，把調查對象當作總體，從總體中按照隨機或非隨機的原則，抽出一定的數量進行分析，推斷出調查研究的總體的狀況、特征、性質等情況。

四、職業體驗調研報告的寫作格式

寫法可以多種多樣，寫作上大致包括三部分：

1、標題。（1）概括調查報告的基本內容，如《匯豐公司外貿業務員職業體驗報告》。（2）公文式標題。多數調查報告的標題，用兩因素公文標題法，即由事項和文種組成，如：《關于佛山市行政文秘職業的調研報告》。（3）提問式的標題。把調查對象和內容概括為問題作為標題，如《做一名出色的服裝設計師需要什么樣的職業素質？》。（4）正副題結合式的標題。正題揭示主題或主要觀點；副題指明調查的地點、內容或范圍，如：《外塑形象，內強素質——禪城區小學教師的職業形象調研》。

2、正文。一般由前言、主體和結尾組成。

（1）前言，簡明扼要地寫明以下問題 ① 職業體驗調研的起因或目的、時間和地點、對象或范圍、經過與方法；② 職業體驗的主要內容，以及職業調研的方式方法，調研對象的職位、業績或年齡、薪酬狀況等；③ 提煉職業體驗調研報告的意義等。

（2）主體，這是職業調研報告的核心部分。首先，主要寫職業體驗的前因后果、工作過程、具體做法等；其次，概述職業調研的事實材料，并從中提煉目標行業、目標職業、目標崗位的現狀及未來發展線路，包括人員素質、薪酬水平、升遷路徑、培訓教育、工作范疇等。最后，挖掘自己的職業特性以及優缺點，評估個人職業能力與現有崗位的契合程度，分析背后原因，調適自己的職業生涯規劃。

主體部分的結構布局有以下幾種：

① 橫式結構：是把體驗調研的材料和要表達的觀點，分為幾個不同的問題，用不同的材料，從不同的側面去體現全文的中心內容。

② 縱式結構：在遵循內在規律的原則下，根據體驗調研的目的要求，按客觀事物發展順序把材料分成幾個結段，一層層地分析說明事物。

③ 因果式結構：一是先把體驗調研的內容寫出來，然后再進行分析、研究，得出結論；二是先把體驗調研的結果寫出來，然后再闡述形成的原因。

④ 標題式結構：這種結構往往是比較大型的調查而采用的形式。具體寫法是以若干小標題作為全篇報告的構架。

篇4

這份報告是由多名行業專家、學者以及投資經理等共同編撰，該報告于2010年12月和2011年12月- 2012年1月期間，以中文和英語兩種語言對52個中國社會企業總部發放了網上調查問卷，收集到有效數據； 同時，采訪了代表12個支持中國社會企業家組織的行業專家。FYSE研究會旨在通過這份報告，對社會公益領域作全面深入的剖析，以指導FYSE項目的執行和進一步推動社會公益事業的繁榮發展。

《2012年城市空氣質量信息公開指數（AQTI）評價報告》

10月23日，公眾環境研究中心《小顆粒，大突破——2012年城市空氣質量信息公開指數（AQTI）評價報告》，此次AQTI評價遴選出中國城市空氣質量信息公開程度最高的前十位的城市，它們分別是：廣州、深圳、東莞、中山、北京、佛山、珠海、南京、蘇州、寧波。

此次評選范圍涉及國內113個城市，選取PM10、PM2.5、二氧化硫、二氧化氮、一氧化碳、臭氧、揮發性有機物、鉛等污染源作為評價指標，再根據健康危害程度、污染物環境負荷量等確定各指標的權重。同時，也暴露出多數城市的空氣質量信息公開依然非常有限，污染天氣應急計劃有待制定和落實。同時，公開的數據也突顯出一批城市空氣污染狀況比預期更為嚴峻。

《為時尚清污》紡織業調研報告

近年來，中國紡織出口份額有所下降，但在以印染、整理為主的紡織原材料加工環節，仍占據世界最主要地位，這個環節帶來大量的就業崗位，但水耗、能耗高，污染排放量大。

10月8日，自然之友、公眾環境研究中心、達爾問、環友科技和南京綠石五家環保NGO在北京聯合第二期紡織業調研報告。今年4月，他們曾《為時尚清污》I期報告，并與49家中外服裝品牌展開對話，詢問其是否了解供應鏈的環境表現。

截至2012年10月7日，30家企業對此進行了回復。其中H&M、NIKE、李維斯、阿迪達斯、GAP 等一批品牌作出積極跟進，主動識別供應鏈上的污染記錄，推動200余家紡織和皮革供應商企業對違規問題和后續整改做出了公開說明。但瑪莎百貨、迪士尼、J.C.Penny、Polo Ralph Lauren和Tommy Hilfiger等22家品牌或者消極回復，或者不予回復。

篇5

我省企業人才招聘渠道比較全面，基本能適應現代人力資源管理的要求。調查顯示，網絡招聘和內部推薦仍是主流渠道，92%的企業選擇了網絡招聘，內部推薦占到了82%，都比上年增長了3%。獵頭公司和媒體廣告的選擇下降得比較多。

調研發現，隨著移動互聯網平臺的迅速發展，不少企業采用線上線下的多渠道組合招聘，特別是金融、地產、IT、電商等行業。而且，新的網絡招聘渠道不斷增加，云招聘興起，大數據時代的到來，使得網絡招聘效率提升，也具有了更高的精確度。

調研同時發現，在招聘效果上，效果一般和比較有效旗鼓相當，分別占比48%和46%，而試用期流失率高依然是個突出問題。數據顯示，應屆畢業生試用期流失率明顯高于企業員工整體流失率，超過10%，而企業員工的平均離職率隨著85后員工占比增高而加大。

對薪酬很滿意的只占1%

調查顯示，在薪酬與工作業績掛鉤上，75%的員工認同要科學設計薪酬結構和掛鉤比例，認同和接受業績對薪酬收入調節作用，還有22%的員工認為應提高現有的掛鉤比例。

在薪酬的外部公平性上，62%的員工認為差不多，但也有23%的人認為偏低。課題組認為，外部公平性對員工影響巨大，是企業能否吸引和保留人才的關鍵。因此，企業在設計薪酬時至少要保證在關鍵人才或崗位上有競爭力。

此外，調查顯示，在薪酬自我公平性上，很滿意和很不滿意的都只占1%，34%的員工較滿意，49%的員工表示一般，比上年增長了4%，不大滿意的占了13%。

業者認為，如果一個企業長期處于一般的狀態，員工的潛力和主觀能動性將受影響，很難打造一支有戰斗力的團隊。

不過，薪酬的自我公平是一把雙刃劍，公平性不夠會挫傷員工積極性，過度強調自我公平，則又容易吃大鍋飯。

數據還顯示，我省企業最主要的定薪方式是由HR按工資標準制定，占到40%，比上年提升了9%;崗位評價、個別協議占39%，下降了4%;而由公司領導臨時定和由用人部門與其談判確定的占比都是14%。

東南網3月30日訊(海峽導報記者 張順和)92%的企業選擇了網絡招聘、應屆畢業生試用期流失率明顯高于企業員工整體流失率、近半員工認為現有薪酬一般

近日，廈門市行為科學學會、戰略人力資源專家機構仝博咨詢、福建省企業人力資源發展促進會等聯合了一份《2014年福建企業人力資源管理現狀調查報告》。據了解，該報告已經連續10屆，調查范圍全面覆蓋了福建省各地市及各種類型、規模的企業。

應屆生試用期流失超一成

我省企業人才招聘渠道比較全面，基本能適應現代人力資源管理的要求。調查顯示，網絡招聘和內部推薦仍是主流渠道，92%的企業選擇了網絡招聘，內部推薦占到了82%，都比上年增長了3%。獵頭公司和媒體廣告的選擇下降得比較多。

調研發現，隨著移動互聯網平臺的迅速發展，不少企業采用線上線下的多渠道組合招聘，特別是金融、地產、IT、電商等行業。而且，新的網絡招聘渠道不斷增加，云招聘興起，大數據時代的到來，使得網絡招聘效率提升，也具有了更高的精確度。

調研同時發現，在招聘效果上，效果一般和比較有效旗鼓相當，分別占比48%和46%，而試用期流失率高依然是個突出問題。數據顯示，應屆畢業生試用期流失率明顯高于企業員工整體流失率，超過10%，而企業員工的平均離職率隨著85后員工占比增高而加大。

對薪酬很滿意的只占1%

調查顯示，在薪酬與工作業績掛鉤上，75%的員工認同要科學設計薪酬結構和掛鉤比例，認同和接受業績對薪酬收入調節作用，還有22%的員工認為應提高現有的掛鉤比例。

在薪酬的外部公平性上，62%的員工認為差不多，但也有23%的人認為偏低。課題組認為，外部公平性對員工影響巨大，是企業能否吸引和保留人才的關鍵。因此，企業在設計薪酬時至少要保證在關鍵人才或崗位上有競爭力。

此外，調查顯示，在薪酬自我公平性上，很滿意和很不滿意的都只占1%，34%的員工較滿意，49%的員工表示一般，比上年增長了4%，不大滿意的占了13%。

篇6

體面指數是指在一線城市生活的體面程度，計算公式為“1-體面開支/收入”。以家庭（兩人）為單位估算，平均每人每月至少需要花費5000元才能過上所謂體面的生活。

“北上廣——中高端人才薪酬調查報告”中，對北上廣三個一線城市六大行業中的五個常見職位的薪酬和收入情況進行了對比，并粗略計算出了不同人群的體面指數，其中經理級別人才的體面指數平均為0.516，總監級別人才的體面指數平均為0.727。而在所有的統計數據中，體面指數最高的達到0.878，最低的只有0.15。

“同在一線城市，中高端人才中彼此之間的差距也很大。通常來說，體面指數越高，收入水平和生活的體面程度就越高。”獵聘網CEO戴科彬稱。

體面指數引熱議，職場人寄托奮斗夢想

“體面指數”數據一經公布，隨即引發專家和網友的大討論。多數專家認為，相對于國際通用的“恩格爾系數”，“體面指數”更加符合中國國情，也更加親民，體面指數的出現，不僅代表了國人要生活得溫飽，更說明了國人想要生活得幸福、有尊嚴的當代現實追求。

一些網友認為，體面指數從側面鞭策自己與中高端人士生活工作看齊，“很好很勵志”。通常來說，體面指數大于0.7的，就可以稱得上是“土豪”了。

篇7

影響用工的因素越來越多樣化

調查發現，影響企業用工的因素越來越呈多樣化趨勢。周邊農村生活水平提高、外出務工人員比例減低，企業薪酬福利偏低對外來務工人員吸引力下降以及80后、90后人員擇業觀念變化、不愿到企業上班成為近三年來影響企業用工的三大主要因素。

大部分企業越來越感受到年輕人擇業觀念變化對用工帶來的影響。

招聘渠道變化不大，紙媒招聘大幅下降

企業用工招聘渠道兩年來沒有發生大的變動，主要渠道仍然是網絡招聘、親朋好友介紹、校園招聘、現場招聘和工作實習，但傳統報紙媒體招聘大幅下降。

篇8

Hay（合益）集團PayNet的中國薪酬數據庫涵蓋了全國范圍內60多個城市、500家企業中超過5萬名員工的相關數據。這次薪酬調查是在2007年7月進行的，數據覆蓋了在華外商獨資企業、合資企業以及國有企業等。

至于亞洲其他發展中國家，越南、印度和印度尼西亞預計增長率也將分別達到9.1%，13.1%和11.8%，但這樣的高增長率也因為他們各國的高通貨膨脹率而有所抵消（參見表一）。相對而言，亞太發達經濟地區如澳大利亞、香港、新加坡的員工將擁有比較穩定的實際工資增長率，分別為2.6%，0.4%和3.8%。

Hay（合益）集團薪酬信息咨詢服務（Reward Information Services）中國區經理吳恒穎（Goh Hern Yin）說：“居民消費價格指數的持續上漲以及人才短缺給雇主帶來了很大的風暴。今年計劃的工資增長是過去三年里最高的，這給企業帶來了更大的壓力，意味著企業一線必須達成更好的業務績效。”

藍領工資增長與白領相當

三年來首次，藍領員工將獲得與白領差不多的工資增長，這在很大程度上受到消費價格的上漲以及熟練工人激烈的市場競爭帶來的影響（參見表二）。

根據Hay（合益）集團的薪酬報告，在2008年，相對于消費品、化工、石油天然氣、農業、物流以及零售業等行業，保險等金融服務行業將擁有高于平均值的增長率，而2007年保險行業平均基本工資增長率是10.1%。同樣，銀行業也預計有更高的增長率，這主要是因為人才短缺，市場需要大量有銀行業從業經驗的人員。2007年，一些銀行甚至通過加薪超過50%來留住關鍵人才。

預計在快速發展的二線城市，如蘇州和天津等，2008年的基本工資增長將高于全國平均水平。這些城市吸引了許多大規模的投資，如天津的Airbus（空中客車）和Alcan(加拿大鋁業公司)，因此，熟練勞力和管理人才供不應求將導致工資增長更加快速。

為績效付薪

篇9

1、畢業后，第一份工作起薪憑借什么來定位呢?

這份針對浙江大學XX屆畢業生的調查結論顯示，學歷對起薪有較大影響，學歷越高，起薪也越高。另外，性別、地域、行業、單位性質和工作崗位類型都是影響畢業生起薪的重要因素。

2、不同專業，起薪差距相當大。

3、從性別上看，男性與女性起薪差別不大。

本科畢業生男女起薪差距為520元，畢業研究生男女起薪差距為826元。在事業單位或者當公務員，男女工作收入差不多。但如果是在三資企業、民營企業就業，起薪差別會比較大。 受調查者中，本科畢業生平均起薪為2732元，畢業研究生中，碩士生為3721元，博士生為3765元。本科畢業生與畢業研究生相差1000元左右。但是，通過數據也發現，碩士生和博士生的差距不是很明顯。

針對這種現象，浙江大學就業指導與服務中心主任金海燕分析認為，本科生階段學生接受的一般都是通識教育，或者說是素質教育，針對社會上的產業或行業知識所學不多，入職后上手較慢，需要較長時間的培訓，因此相應的薪酬會低一些。碩士研究生對一個行業算是已經入門了，而且去企業的多，薪酬比較高是可以理解的。博士研究生目前看來薪水不是很高，但可以預期的是，它今后的增長曲線會更陡。金海燕說，博士畢業生起薪不是很高的另一個原因是，他們畢業后進高校、研究單位工作的比例最大，這些單位起薪一般都不如企業高，但隨著資歷加深，博士的科研提成等收入進來后，其薪酬優勢會逐漸體現出來。

4、期望與實際薪酬差最高達1393元。

求職前，你對月薪的期望值是多少?調查表明，大學生對薪酬期望還是偏高的。

記者從報告中發現，不同專業背景的畢業生，月薪期望值參差不齊。以本科畢業生為例，浙江大學材化學院和計算機學院的薪酬期望值較高，均值在4300元左右。信息學院、電氣學院和外語學院次之;理學院和人文學院最低，均值在2900元以下。

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2013年，浙江大學也了一份校園戀愛“及格線”調查報告，與榜單成績類似，理工男異軍突起，深受女生歡迎。這一份調查報告中，不少女生特意強調：“干凈利落有加分，明事達理有加分，理工男，有加分！”。

根據《2013年度中國理科基礎教育白皮書》中的統計，2012屆本科生就業率較高的前50位排行，理科專業占比82%，2012年月薪收入較高的前50個本科專業排行，理科占比78%。其中畢業生薪酬排行榜的前十位中，理科專業占7席。排行榜的倒數幾位則全部是文科專業。從高校招生計劃看，理科生似乎也越來越受到青睞。上海大學今年的秋季招生中，原本文理兼收的專業，今后只招收理科生，不再面向文科招生。同時，同濟大學今年的招生計劃中，德語、英語、日語、法學類等專業也開始面向理科招生。