和諧勞動關系模板(10篇)

導言：作為寫作愛好者，不可錯過為您精心挑選的10篇和諧勞動關系，它們將為您的寫作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內容能為您提供靈感和參考。

篇1

關鍵詞：

和諧；勞動關系；社會主義

構建中國特色社會主義和諧社會，就是要堅持全心全意依靠工人階級的方針，建立黨和政府主導的維護群眾權益機制，完善勞動關系協調機制，發展和諧勞動關系。我國工人階級在革命建設中所表現出來的崇高思想和模范行為，始終昭示著我們前進的方向，代表著中國先進文化的前進方向。他們以先進思想和模范行為影響和帶動全社會，為先進文化的發展做出突出貢獻，必須充分認識工人階級始終體現著中國的先進文化，是中國先進文化的創造者、傳播者和實踐者。正確認識和著力調動廣大職工群眾的積極性和創造性，就是要充分發揮工人階級的主力軍作用，必須貫徹落實黨的全心全意依靠工人階級的指導方針，堅決維護工人階級的主人翁地位。即：要正確處理整體利益與具體利益的關系，實現維權工作的整體性。看到我們黨作為執政黨，始終代表了最廣大人民群眾的根本利益，黨的方針政策和一切工作，都圍繞妥善處理各種利益關系、統籌兼顧不同階層、不同方面群眾的利益。要正確處理工人階級內部職工群體的利益關系，實現維權工作的層次性。要根據新形勢下社會階層構成、特別是工人階級隊伍構成所發生的深刻變化的實際情況，進一步解放思想，實事求是，處理好職工內部不同利益群體之間的利益關系，正確處理好不同產業、不同地區、不同所有制企業職工之間的利益關系，處理好不同職業、不同民族職工之間的利益關系。要正確處理維護職工經濟利益、政治權利和精神文化權利的關系。要維護好職工群眾的經濟權益，特別要依法協調勞動關系和各種關系，維護職工平等就業權、勞動報酬權和享受社會保障的權利。同時，要維護好職工群眾的政治權利，要保障工人階級的主人翁地位和民利以及維護職工群眾的精神文化權益，提高職工科學文化技術素質。在當今社會結構發生深刻變化，經濟利益和勞動關系錯綜復雜的新的歷史條件下，當代工人階級扔繼續保持先進性的歷史使命是偉大而艱巨的。勞動關系是市場經濟條件下最基本、最重要的社會關系。隨著社會主義市場經濟體制的建立，我國勞動關系已從過去計劃經濟體制下政府對勞動力的統包統配轉變到市場經濟條件下的市場調節，勞動關系呈現出市場化、企業化、契約化的特征。

一、當前勞動關系的現狀分析

我國經過三十多年的改革開放和經濟體制改革后，經濟體制由計劃經濟向市場經濟轉變，勞動關系呈現出多元化的狀況，既有國有企業和集體所有企業的勞動關系，又有股份公司、中外合資經營或合作經營企業的勞動關系，以及外商獨資經營企業和私有企業的勞資關系。企業、勞動者開始逐步形成各自的利益主體和權利主體。各方的利益既有一致的一面，也存在著對立的一面，受利潤價值的驅使，影響勞動關系和諧問題和矛盾開始比較明顯的表現出來，集中反映在勞動就業、社會保障、工資分配、勞動安全衛生等方面。當前我國勞動關系中用人單位一方絕大多數是遵紀守法的，能夠正確處理勞資關系，能夠尊重職工的勞動，勞動關系協調發展。但也應看到，一些用人單位無視國家法律法規，嚴重侵害職工的利益和權益，他們追求自身的經濟利益過多，而忽視職工的合法權益，比如侵犯職工的勞動報酬權，任意克扣和拖欠職工工資；侵犯職工的休息、休假權，任意加班加點，延長工作時間等等，嚴重損害了職工的健康；無視職工技能培訓的權利，不愿為職工提供業務技能培訓的機會和條件，影響了職工業務技能的提高等等。這些侵犯職工合法權益的行為，嚴重影響了和諧勞動關系的構建，增加了勞資沖突。

二、以人為本構建和諧勞動關系的原則

勞動關系是社會關系中最普遍、最重要的關系。所謂勞動關系是指勞動者與用人單位在實現勞動過程中建立的社會經濟關系。勞動關系處理的好與不好不僅關系到國計民生，更關系到社會的穩定，還會影響到社會的進一步向前發展。所以說構建和諧的勞動關系意義非常重大。和諧勞動關系的真正內涵是什么呢?所謂和諧，就是宇宙萬物之間，人與人之間，人與社會之間，，和平共處，相互作用，相互促進，互相包容，互惠互利，共同發展，非常融洽的處在一個共同體之中。它是一個對事物相互關系狀態進行描述的詞匯，就是說世上各類事物之間都會存在一定的相互關系，那么它們相互之間的關系是個什么樣，好還是不好，就要用和諧與否來作出一番評價，所以說和諧勞動關系就是指勞動者與用人單位之間通過勞動法律規范所規定的權力義務關系配合得適當與諧調。構建和諧勞動關系，對于勞資雙方而言都可謂“雙贏”。工會作為群眾（勞動者）的代言人，在維護職工權益、構建和諧勞動關系中應起著主導作用，必須堅持平等、互惠、互利、互讓的原則，把促進企業發展與維護職工權益相統一，從而形成和諧穩定的利益共同體即企業。勞動關系雙方應該圍繞經濟效益共創、發展成果共享這一目標形成合力，發揮積極性，真正做到“企業得發展，職工得實惠”。企業經營者要關心職工，尊重職工的主體地位和首創精神，最大限度地激發職工的參與熱情和創造活力，尊重和保障職工的合法權益。職工要熱愛企業，為搞好企業積極獻計出力，在本職崗位上創造一流業績，提高自主創新能力，努力做到以參與改革促進和諧、以加快發展鞏固和諧、以維護穩定保障和諧、以提高素質推動和諧，推動企業又好又快發展，為社會和諧創造雄厚的物質基礎。

三、構建和諧勞動關系的具體途徑

隨著企業內部改革的不斷深化，企業勞動關系正在由計劃經濟時代的勞動關系向其本質意義回歸，其經濟特征更加明顯。創建和諧穩定的勞動關系，必須健全完善協調機制，合理兼顧各種利益關系，妥善處理各種矛盾，只有職工與職工之間，上級與下級之間，干部與群眾之間，以真誠、友善、坦蕩之心架起溝通、理解、關愛之橋，企業才有和諧可言，具體應從以下幾點著重做好：

1、強化民主管理維護職工的政治權益是構建和諧勞動關系的前提。

2、完善協商機制，簽訂和履行《集體合同》是構建和諧勞動關系的重要平臺。

3、充分運用法律法規維護職工經濟利益是構建和諧勞動關系的基礎。

4、構建和諧勞動關系必須堅持以人為本，以法律為準繩。

5、構建和諧勞動關系必須注重利益協調，促進公平，切實糾正侵犯職工合法權益的行為。

6、加強宣傳，引導企業樹立構建和諧勞動關系的觀念，強調社會共同關注。

篇2

這一觀點是針對勞動關系雙方當事人之間的力量對比提出的。勞動關系兼有平等關系和隸屬關系的特征，又兼有人身關系和財產關系的性質。上述特征決定了勞動關系從表面上看是一種平等的契約關系，但是其實質卻是用人單位天然的強者地位和勞動者的弱者身份。因而勞動關系調整并不能將勞動關系的雙方當事人簡單地看作平等的主體，而是必須通過傾斜立法使兩者之間的力量對比達到平衡。筆者認為，現行勞動關系調整中存在的問題是無法擺正利益平衡與傾斜立法之間的關系。

1995年施行的《勞動法》確立了“保護勞動者” 的原則，為我國的勞動關系調整定下了基調。各地在《勞動法》以及勞動部有關規定的基礎上，紛紛推出高于國家標準的地方法規，例如擴大無固定期限勞動合同的適用范圍、放寬醫療期的長度、限制勞動關系的解除條件等等。這些規定使法律的天平更加傾向于勞動者一方。但是隨著我國社會主義市場經濟體制的逐步確立，這些超過國家標準的部分逐步顯現出其不合理，法律天平不再平衡了。因而在本世紀初，各地掀起了新一輪地方立法的浪潮來消除這種不平衡。而各地顯然采取了不同的立法思路。例如，北京市政府注重保護勞動者的人身關系，強化勞動關系的人身依附性，限制企業對勞動關系的隨意解除；上海市盡力降低勞動關系的人身依附性，允許企業解除勞動關系。企業解除合同時，上海市通過提高經濟補償金和醫療補助費的標準，注重從財產關系上補償勞動者，以達到調整勞動關系的目的。上述立法體現了對“利益平衡、傾斜立法”的兩種不同理解。

筆者認為，利益平衡是原則，而傾斜立法是手段，而不應該本末倒置。實現用人單位與勞動者之間的利益平衡是建立和諧勞動關系的目標，而傾斜立法是必須采用的手段，但傾斜立法應當適度。市場經濟條件下的勞動關系應當具有鮮明的平等性和靈活性，對勞動者的傾斜保護不應體現為努力給勞動者提供一個“鐵飯碗”。過分的傾斜只能使勞動關系僵化，勞動力市場自我調節的能力減弱，勞動力資源優化配置的效率下降；過分傾斜保護只能造成用人單位與勞動者之間的利益失衡，反而是勞動關系出現問題的根源所在，也是許多高于國家標準的規定難以落實的原因。相比之下，上海的勞動合同立法無疑更能體現市場經濟條件下和諧勞動關系的特征。

二、平等保護、消除歧視

這一觀點是針對勞動關系中的勞動者一方的差別待遇而提出的。根據我國《憲法》“法律面前人人平等”的原則，所有的勞動者都應當平等的適用勞動法的規定。但是在實踐中，許多勞動者不能得到平等保護，受到各種歧視待遇。筆者依據歧視產生的原因和出現的范圍，將目前中國存在的就業歧視可以分為兩個大類：一類是制度性歧視，一類是非制度性歧視。

制度性歧視產生的主要原因是現行的勞動關系調整方法和勞動立法多是基于原有的計劃經濟體制建立的，勞動關系調整的對象主要是國有和集體企業的職工，也就是所謂的體制內的職工；而隨著市場經濟的不斷確立，大量的體制外職工出現了，如私營企業和外商投資企業的職工以及大量涌入城市的外來務工人員，企業為了降低這部分員工的用工成本，對其實行差別待遇。后來各地還制定了許多針對這些體制外職工的規定，從而固化了這種制度性歧視。筆者認為，計劃經濟體制之下“低工資、高福利”的政策已經不再適應現在的需要，應當將那些“比例過高、難以實現”的勞動標準進行適當的調整，形成一個企業可以普遍接受的、統一的標準，這樣企業就沒有必要再區分所謂體制內、體制外的職工，對勞動者一視同仁了。

相對制度性歧視而言，非制度性歧視的范圍更廣，不僅出現在體制外職工中，也存在于原來的體制內職工中，其表現形式更加多樣：年齡歧視、身高歧視、血型歧視、姓氏歧視、容貌歧視、對刑滿釋放人員和解除教養人員的歧視、性別歧視、對乙肝病毒攜帶者的歧視等等，舉不勝舉。這些歧視現象的產生與我國勞動力市場供大于求以及人們的思想意識密不可分，筆者認為亟待解決的是我國反歧視立法的缺失。我國《憲法》和《勞動法》中針對就業歧視的條款過于原則，并且缺少司法救濟的途徑，使得我國現有的反歧視規定形同虛設。筆者認為，就業歧視是中國的構筑和諧勞動關系的重要障礙之一，對于非制度性歧視的重視程度還遠遠不夠，尤其是立法部門應當加緊制定反就業歧視方面的專門法律法規，詳細規定就業歧視的界定、種類、法律責任問題作出明確規定，同時成立類似美國就業平等委員會之類的機構專門負責公平就業方面的管理，并且可以代表受歧視的勞動者提出公益訴訟。

三、三方協商、多方協調

這一觀點是針對勞動關系的核心主體及其他主體之間的關系而提出的。勞動關系的核心主體是用人單位與勞動者，而其他主體則涉及集體勞動關系、勞動行政關系、勞動爭議處理關系中的眾多主體，如工會、勞動監察、仲裁、法院等。

目前勞動關系調節的重要方式是三方協商機制。國際勞工組織大會通過的《一九七六年（國際勞工標準）三方協商公約》肯定了雇主和工人建立自由、獨立組織的權利，并要求采取措施，促進國家一級的政府當局與雇主組織和工人組織之間的有效協商，要求“建立三方機制促進履行國際勞工標準”。以三方協商機制的形式解決勞動關系中存在的各種問題，有利于兼顧國家、雇主和勞動者三方利益。在經濟全球化的今天，三方協商作為一個原則，已經被絕大多數實行市場經濟的國家所接受并具體實施。我國2001年修改后的《工會法》首次以法律的形式明確要求建立勞動關系的三方協商機制。

從勞動關系的發展趨勢來看，我國的勞動關系呈現出多層次性、復雜性，涉及多方主體，牽扯多方利益。大量傳統體制外的勞動者（包括下崗、協保、外來民工等）始終不能得到公平的對待，如大量通過勞務輸出方式到外地打工的勞動者，越來越多地依賴勞務公司在勞動關系中的協調作用；非正規就業的勞動者由于沒有正式的用人單位也無法納入傳統的勞動關系協調機制之中。上述情況充分說明，僅僅依靠三方協商機制無法解決新形勢下全部勞動關系問題，因此構建多層次的勞動關系協調機制就顯得極為必要。尤其是我國的國情和體制與發達國家不同，這就決定了我們的“協調機制”不應限于“三方”，我們應該探索有中國特色的“勞動關系多方協調機制”。

篇3

1995年施行的《勞動法》確立了“保護勞動者”的原則，為我國的勞動關系調整定下了基調。各地在《勞動法》以及勞動部有關規定的基礎上，紛紛推出高于國家標準的地方法規，例如擴大無固定期限勞動合同的適用范圍、放寬醫療期的長度、限制勞動關系的解除條件等等。這些規定使法律的天平更加傾向于勞動者一方。但是隨著我國社會主義市場經濟體制的逐步確立，這些超過國家標準的部分逐步顯現出其不合理，法律天平不再平衡了。因而在本世紀初，各地掀起了新一輪地方立法的浪潮來消除這種不平衡。而各地顯然采取了不同的立法思路。例如，北京市政府注重保護勞動者的人身關系，強化勞動關系的人身依附性，限制企業對勞動關系的隨意解除；上海市盡力降低勞動關系的人身依附性，允許企業解除勞動關系。企業解除合同時，上海市通過提高經濟補償金和醫療補助費的標準，注重從財產關系上補償勞動者，以達到調整勞動關系的目的。上述立法體現了對“利益平衡、傾斜立法”的兩種不同理解。

筆者認為，利益平衡是原則，而傾斜立法是手段，而不應該本末倒置。實現用人單位與勞動者之間的利益平衡是建立和諧勞動關系的目標，而傾斜立法是必須采用的手段，但傾斜立法應當適度。市場經濟條件下的勞動關系應當具有鮮明的平等性和靈活性，對勞動者的傾斜保護不應體現為努力給勞動者提供一個“鐵飯碗”。過分的傾斜只能使勞動關系僵化，勞動力市場自我調節的能力減弱，勞動力資源優化配置的效率下降；過分傾斜保護只能造成用人單位與勞動者之間的利益失衡，反而是勞動關系出現問題的根源所在，也是許多高于國家標準的規定難以落實的原因。相比之下，上海的勞動合同立法無疑更能體現市場經濟條件下和諧勞動關系的特征。

二、平等保護、消除歧視

這一觀點是針對勞動關系中的勞動者一方的差別待遇而提出的。根據我國《憲法》“法律面前人人平等”的原則，所有的勞動者都應當平等的適用勞動法的規定。但是在實踐中，許多勞動者不能得到平等保護，受到各種歧視待遇。筆者依據歧視產生的原因和出現的范圍，將目前中國存在的就業歧視可以分為兩個大類：一類是制度性歧視，一類是非制度性歧視。

制度性歧視產生的主要原因是現行的勞動關系調整方法和勞動立法多是基于原有的計劃經濟體制建立的，勞動關系調整的對象主要是國有和集體企業的職工，也就是所謂的體制內的職工；而隨著市場經濟的不斷確立，大量的體制外職工出現了，如私營企業和外商投資企業的職工以及大量涌入城市的外來務工人員，企業為了降低這部分員工的用工成本，對其實行差別待遇。后來各地還制定了許多針對這些體制外職工的規定，從而固化了這種制度性歧視。筆者認為，計劃經濟體制之下“低工資、高福利”的政策已經不再適應現在的需要，應當將那些“比例過高、難以實現”的勞動標準進行適當的調整，形成一個企業可以普遍接受的、統一的標準，這樣企業就沒有必要再區分所謂體制內、體制外的職工，對勞動者一視同仁了。

相對制度性歧視而言，非制度性歧視的范圍更廣，不僅出現在體制外職工中，也存在于原來的體制內職工中，其表現形式更加多樣：年齡歧視、身高歧視、血型歧視、姓氏歧視、容貌歧視、對刑滿釋放人員和解除教養人員的歧視、性別歧視、對乙肝病毒攜帶者的歧視等等，舉不勝舉。這些歧視現象的產生與我國勞動力市場供大于求以及人們的思想意識密不可分，筆者認為亟待解決的是我國反歧視立法的缺失。我國《憲法》和《勞動法》中針對就業歧視的條款過于原則，并且缺少司法救濟的途徑，使得我國現有的反歧視規定形同虛設。筆者認為，就業歧視是中國的構筑和諧勞動關系的重要障礙之一，對于非制度性歧視的重視程度還遠遠不夠，尤其是立法部門應當加緊制定反就業歧視方面的專門法律法規，詳細規定就業歧視的界定、種類、法律責任問題作出明確規定，同時成立類似美國就業平等委員會之類的機構專門負責公平就業方面的管理，并且可以代表受歧視的勞動者提出公益訴訟。

三、三方協商、多方協調

這一觀點是針對勞動關系的核心主體及其他主體之間的關系而提出的。勞動關系的核心主體是用人單位與勞動者，而其他主體則涉及集體勞動關系、勞動行政關系、勞動爭議處理關系中的眾多主體，如工會、勞動監察、仲裁、法院等。

目前勞動關系調節的重要方式是三方協商機制。國際勞工組織大會通過的《一九七六年（國際勞工標準）三方協商公約》肯定了雇主和工人建立自由、獨立組織的權利，并要求采取措施，促進國家一級的政府當局與雇主組織和工人組織之間的有效協商，要求“建立三方機制促進履行國際勞工標準”。以三方協商機制的形式解決勞動關系中存在的各種問題，有利于兼顧國家、雇主和勞動者三方利益。在經濟全球化的今天，三方協商作為一個原則，已經被絕大多數實行市場經濟的國家所接受并具體實施。我國2001年修改后的《工會法》首次以法律的形式明確要求建立勞動關系的三方協商機制。

篇4

【關鍵詞】

勞動關系沖突矛盾和諧

1 概念解析

勞動關系通常指的是整個社會關系系統中，與勞動過程直接相關的社會關系系統，或者說是指在生產關系中直接與勞動有關的那部分的社會關系。

在勞動關系里，勞動者與雇主分別作為不同生產要素的代表，所處的立場和所追求的目標也是截然相反的。雇主作為資本的代表，盡可能的利潤最大化是最直接的目標，而勞動者的直接追求則是自身的勞動價值最大化，也就是工資酬勞的最大化，矛盾便由此產生。

2 勞動關系矛盾產生的原因

隨著我國市場經濟的不斷發展和改革開放步伐的加快，我國的勞動關系也在不斷地發展變化中。從九十年代末開始，我國的勞動關系出現了翻天覆地的新變化，很多新的未知的問題接二連三的出現。人們尚未對很多問題做深遠考慮的時候，現實中大量的新問題就已經出現在眼前了。產權制度的改革，必然導致勞動者與企業之間的勞動關系發生變更，對勞動關系進行再構造、再調整，以及與社會主義市場經濟相適應已經成為勞動關系的重要問題。

從具體來看，主要有以下的幾個方面：

1）分配制度問題

我國職工的總體收入最近幾年雖然逐漸提升，但是職工的工資水平還是偏低，仍是當前勞動關系矛盾中的主要問題。這些問題具體體現為職工工資的增長速度與經濟的增長速度不同步。這成為了危害社會穩定的潛在要素。

2）勞動爭議問題

雖然我國最近三十年的經濟發展迅速，提供了許多新的就業崗位。但由于農村大量富余勞動力涌入城市，國有企業下崗職工再次就業問題，每年新增勞動力壓力不斷增大，大量失業者無法再就業問題仍然是當前較為困擾的問題。綜合這些問題，導致勞動關系緊張和極不穩定，勞動關系矛盾不斷突出。

3）分配不公問題

我們目前勞動力水平總體過剩，勞動要素在分配中所處的比例較低，而資本和管理等要素卻相對較高。造成這種情況的原因，是由勞動要素與其他要素在利益爭取上的力量被削弱，職工對收入分配的主張權被剝奪，勞動要素在分配的過程中嚴重廉價化造成的。

4）競爭與抗衡能力問題

無論多么先進的制度也存在矛盾。社會底層的勞動者們用辛苦的勞作換來的財富，卻被少數社會高層勢力用非法的手段竊取，他們很難自己把握自己的命運，情緒化也會越來越重，矛盾也會不斷激化。

5） 構筑和諧勞動關系

從以上問題得知，關于構建和諧的勞動關系，我個人覺得應該通過以下途徑入手：

1）企業

近些年我國的經濟建設雖然在不斷飛速發展，但是我國的企業發展目前還處于起步階段，引導企業履行社會責任，形成和諧的勞動關系是政府的職責所在。政府應該引領企業管理者應認識到，企業和員工是榮辱與共的關系。企業對旗下的員工負責，員工才會對企業負責。因此，企業應該積極通過各種激勵手段來調動和發揮員工的創造性和積極性，保障員工的就業穩定性，給予合理的薪酬和福利，這樣不僅能促進員工的積極性，更是企業發展強有力的基礎。只有基礎牢靠，企業的發展才能更加健全的發展，社會才會更加進步。

2）政府

①建立健全相應的法律制度

雖然我國相繼頒布實施了《勞動法》等三部相關法律，但是還是有很多未知的領域等待著我們去探索，很多新的問題需要我們去解決。然而針對這些問題的相關法律卻無法解決這些問題。所以政府在完善相應的法律法規上還要不斷加強。這樣在面對不斷出現的新的問題的時候才能有條不紊的應對。同時世界上的一些發達國家，在相關法律法規的成功立法經驗也值得我們借鑒，取其精華，去其糟粕，這樣我們就能綜合我國的具體國情，制定出既能適合我國自身發展，又能和國際接軌的法律。

②建立完善對應的協調機構

我國目前正處在社會的轉型期間，各個環節之間還不牢靠，所以政府加強和干預勞動關系，將變得尤為重要。勞動關系能否市場化，與政府加強宏觀調控能力有很大關系。要充分發揮勞動關系運行規則的制定者的作用，和勞動關系三方協商機制的作用。采取相關措施盡快貫徹落實，并制定出有效的勞動關系調整的基本框架和各項制度的標準。

不僅如此，政府還要成為勞動關系雙方平等協商的促進者，積極促進雙方通過對話和協商解的辦法決問題，為工會組織和企業經營者之間，開展集體友好協商，把矛盾化解，幫助雙方尋求共識，創造良好的宏觀環境，以便實現勞動收益和資本收益的共同利益最大化。

③提高政府的宏觀調控能力。

資強勞弱是我國目前的基本國情，勞動者居于弱勢的一方，所以政府加強宏觀經濟調控應該從以下幾個方面入手。一是要大力發展經濟建設，從各個方面來創造就業崗位，為廣大勞動者提供更多的就業機會，改善目前勞動力供求關系不平衡的狀態。二是要加大教育投資的力度，構建完善的教育體系，改善教育機構，加大培養和提高勞動者的自身素質，這也是促使勞動關系平衡的重要條件。三是要大力調整企業發展方向，充分把宏觀經濟調控的優先目標放在就業問題上。四是要積極制定合理完善的收入分配政策，以防止收入差距不斷增加，造成社會不和諧，從而導致社會各類矛盾的不斷激化。

3）勞動者

我國目前勞動者素質偏低是客觀事實，所以我國政府的首要任務是加強培訓提高勞動者的勞動技能。當然勞動者也應該恪守自己的職業道德，把誠實守信和愛崗敬業放入自己的行為準則中，積極參加相應的培訓，加強自身的學習與勞動素質提高，不斷完善自己，掌握更多新的技能，學習更多新的技術，提高自身的職業素養，做一個高素質高能力的勞動者。此外，勞動者還要不斷提高自己的法律意識。加強對相應法律法規的學習，積極搜取相應的法律知識，特別是有關勞動合同法的相關內容。不僅要學法，懂法，守法，還要學會善于和敢于用法律的手段來保護自身的合法利益，做到有法可依，有法必依，運用法律武器來維護自身的合法權益。

3 總結

勞動關系在社會關系中占有極其重要的地位，是關系到國計民生的，更牽涉到社會的穩定與發展。它確保了中國社會主義市場經濟的健康發展，也是社會進步的有力保障。

【參考資料】

[1]勞動關系學常凱主編中國勞動社會保障出版社 2005年版

篇5

中圖分類號:D922．5 文獻標識碼:A 文章編號:2095－4379－(2016)06－0062－02

一、構建和諧勞動關系視閾下的勞動爭議處置機制作用

勞動爭議的勞方當事人通常都屬于多數人或團體，他們擁有共同的爭議內容與請求。如果勞方的爭議主體和企業組織者因為權益、義務或者簽訂合同中的履行問題而產生了一定的爭議，那么爭議雙方之間即存在勞動爭議。隨著經營工作的不斷創新和推進，社會用工方面引發的諸多的問題挑戰。例如勞動合同主體的變更等等。目前我國的《勞動合同法》、《勞動爭議調解仲裁法》在實施之后，受到了廣大勞動者的權益意識保護，社會保險、勞動安全權益在受損之后會提出勞動仲裁，由此企業也陷入了越來越多的勞動爭議風險當中。勞動爭議的涉及的問題較多，如果護理不當，將會影響到企業的發展，所以建立勞動的處置機制是社會勞動管理者需要重點研究的問題。

二、當下勞動爭議處置機制的問題分析

在普通的調節制度上強化并沒有有效地提升勞動問題調節效率的提升。從理論上來講，能夠影響到調節機制最主要的作用在于處置機制存在明顯的缺陷。根據已有的法律制度，根據勞動調節的運行成本來看，目前最主要的成本還是應由企業來承擔，在勞動關系的處置中，對企業存在一定的經濟依附，所以調節過程具備充分的意志自由和行動自由。不僅如此，在勞動關系處置中，無論是行政管理、工會、還是職工代表，都屬于企業的內部機構，這種調節和處置機制下，沒有形成公正、中立的處置力量，還缺乏一定的權威性。在普通的調節活動中，容易讓法律和制度在爭議中陷入角色模糊和沖突的狀態。我國的法律中明確規定工會是勞動意志的代表，所以從理論上來講，不應該成為第三方介入勞動爭議問題當中。不僅如此，企業工會要接受黨委的領導，在一定程度上被納入行政行列。勞動關系中的各路工會、企業管理之間存在著一定的利益聯系，所以，也沒有充分的中立證明。勞動關系的基層調解組織在勞動爭議中難以滿足工作的實際需求。勞動爭議本身具有一定的動態性與復雜性，在爭議過程中所設計到的制度、規范都十分復雜。具體負責調解的人員都需要正確、深入、全面地去分析這些問題，同時也還具備一定的說服力和調解能力，只有在這樣的情況下，才能幫助雙方達到調解。但是在現實生活中，普通企業的調節組織中的調節人員往往無法承擔這類專業性較強的工作，他們大多對相關制度的了解停留在表面，無法做到深層次、透徹的理解。法律和相關制度缺乏對爭議雙方的妥協安排。從以往的案例來看，影響到勞動爭議雙方妥協的因素通常都是手段的有效性。勞動爭議的主體在工作機會、集體爭議行動上會面臨一定的壓力，所以會選擇妥協。在這方面，企業就有著明顯的優勢，所以妥協傾向較弱。根據我國的法律制度來看，目前對于這種失衡的傾向還沒有過多的關注，爭議雙方中資金力量較弱的一方通常不愿意選擇調節來解決問題，因為即使申請了調節，解決途徑也較為狹窄，恐難解決實際問題，還易承擔較高的成本。

三、推進勞動爭議處置機制和諧構建的策略

(一)建立中立機構

建立中立機構作為調節組織，在理論上而言，要讓中立機構具有公正、有效的辦事作風。在我國的現行制度上，勞動關系處置機制需要建立中立行業作為調節組織。該行業不受勞動關系和當事人的利益束縛，站在中立地位，可以有效地實現調節工作的設施。勞動調節機構可以按照第三方的原則來進行組建，由企業工會、企業代表以及第三方代表共同組成，第三方代表可以由人保部門、法院法官等相關機構專家來兼任。

(二)增加調制程序

企業在生存和發展的過程中，會遇到各種各樣的勞動爭議，為了進一步加強和諧社會的構建，處理好勞動關系，十分有必要。首先可以從增加調節程序入手，規定企業中一旦發生了勞動爭議，可以由團體先對個人進行交涉，如果交涉無效進入調節程序。為了進一步推進基層的調動工作，基層勞動爭議調節足足可以對行業提出申請派出調解員來做工作指導。其次一旦涉及到公眾利益和大規模的集體勞動爭議，第三方應主動進入調節，在工作過程中，當事人不能施展任何壓力向第三方代表。企業在勞動用工的方方面面面臨著諸多問題，分析勞動爭議問題的解決途徑和解決效率，根據目前勞動爭議處置機制面臨的問題，結合國家的有關政策和相關問題的時間，通過建立第三方調解人來進一步加強企業和勞動者之間的調節工作。在此基礎之上，提出企業勞動爭議處置機制的改進設想，有效地提升勞動爭議處置的效率。

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在我國，很多城鎮企業與勞動者之間都只是口頭協議，并沒有書面的正規合同，導致在后續的工作過程中，發生勞動糾紛的情況時，不能合理的維護自身合法權益。因此，企業和勞動者應該加強法律意識，簽訂合理的勞動關系，為自身的合法權益提供強有力的保障。對此，筆者將從我國企業勞動合同管理中常見的問題入手，展開如下分析。

一、我國企業勞動合同管理中常見的問題

（一）簽訂率低

在我國的很多城鎮中，普遍存在從業人員沒有與雇傭企業簽訂勞務合同的現象。眾多的雇傭企業除了國有、外商以及集體企業之外，很多個體工商戶或者是私營企業都是以口頭表述的形式規定工作內容、時間以及工資的。因此，這些企業中的從業人員并不享受社保等待遇，并且在很多國有、外資以及集體企業當中，也存在很多的臨時工，這些臨時工也是沒有社保待遇的。經統計，目前簽訂勞動合同的從業人員中，僅有1.5%屬于個體工商戶或者是私營企業。

（二）企業不合理的設定試用期時間以及報酬

企業對于試用期的不合理設定主要可以體現在試用期期間不簽訂勞動合同、試用期時間過長、試用期期間報酬過低、試用期期間沒有社保待遇等，導致從業人員的合法權益受到侵犯。1、試用期期間，企業不與勞動者簽訂勞動合同。目前，我國市場上出現嚴重的勞動力過剩的現象，企業正是利用這一現象，不斷的對勞動者進行壓榨，剝削勞動者的合法權益，不與勞動者簽訂書面的勞動合同。這就導致在試用期期間產生很多勞動糾紛，而勞動者由于還沒有轉正，并且法律意識單薄，面對這些糾紛的時候選擇隱忍，所以經常會落入企業進行設計的試用期“陷阱”。2、試用期時間過長。在很多城鎮企業當中，試用期時間過長的現象是十分普遍的，很多企業利用從業人員法律意識薄弱以及勞動力過剩等情況，將勞動者的試用期時間設定過長，以降低自身的投入成本。根據我國的《勞動合同法》相關規定，企業在對勞動者進行試用的過程中，期期限不得超過六個月，只有在勞動合同期限超過兩年的情況下，才可以設定為六個月。3、試用期期間報酬過低。勞動人員在試用期期間應享受的薪資待遇必須高于當地的最低工資標準。但是實際工作中，很多勞動人員的試用期工資達不到這一標準。4、試用期期間不享受社保待遇。《工傷保險條例》中對于企業員工試用期期間的社保問題有明確規定，企業在使用期間是由責任以及義務為勞動者繳納保險的，這是屬于法律的強制性規定。

（三）企業不依法履行勞務合同

在我國城鎮企業的發展過程中，惡意拖欠勞動者工資、隨意調動勞動者工作職責、隨意解除勞動合同等情況時有發生。勞動者苦于實際情況的限制，對于這種情況選擇聽之任之的處理方式，導致自身的合法權益得不到保障。

二、加強企業勞動合同管理營造和諧勞動關系的有效措施

（一）政府部門應該加強對《勞動合同法》的宣傳

《勞動合同法》的制定就是為了確保企業與員工之間的合法權益，避免勞資問題的發生，進而促進企業與勞動者之間形成良好的勞動關系。但是在實際工作中，很多中小企業以及勞動者，對于《勞動合同法》并不了解，所以導致很多不符合《勞動合同法》規定的事情發生。因此，相關的政府部門應該在企業和群眾之間大力宣傳《勞動合同法》，加強人們的法律意識，保障人們的合法權益。

（二）加強企業管理層對勞動關系的認知

作為企業的管理層，應加強對《勞動合同法》的認知，嚴格執行《勞動合同法》所賦予的權利，同時，對于《勞動合同法》所規定的義務也應該嚴格履行，從自身出發，更新管理認知，完善管理條例。

（三）政府部門應該加大對勞動合同簽訂與履行的監督力度

相關的政府部門可以利用其監察的職能，對各個企業中勞動合同的簽訂以及履行、勞動合同內容是否合理以及勞動合同在續簽或者是解除途徑是否正規等問題進行嚴格的檢查，對于不符合《勞動合同法》相關規定的企業做出嚴肅處理，以確保勞動者的合法權益不受侵害。

結束語：

綜上所述，勞動合同對于企業和勞動者而言，是自身權益有所保障的體現，所以，企業和勞動者應該加強法律意識的培養，在建立正常的雇傭關系時，及時簽訂有效的勞務合同，避免發生不必要的勞動糾紛，共建和諧的勞動關系。

參考文獻

[1]段景田,王厚本,劉煥貴,等.加強勞動合同管理構建和諧勞動關系[J].農場經濟管理,2016(s1):22-24.

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關鍵詞 和諧勞動關系 煤礦

黨的十提出構建社會主義和諧社會，要完善勞動關系協調機制，發展和諧勞動關系。勞動關系是最基本的社會關系，勞動關系的和諧是社會和諧的重要基礎和具體體現，是公司健康穩定發展的重要保證。構建和諧勞動關系，必須要以維護職工合法權益為重點，推動建立規范有序、公正合理、互利共贏、和諧穩定的中國特色社會主義新型勞動關系。

一、完善利益協調機制，強化源頭維護

職工利益是和諧之本。構建和諧勞動關系，前提就是要完善勞動關系協調機制，認真保障好職工的根本利益。要堅持平等協商簽訂集體合同制度，把職工群眾關心的工資福利、休息休假、勞動保護、生活保障等內容作為平等協商的重點，及時修訂集體合同，為依法維護勞動關系雙方的合法權益提供法律保障。要嚴格勞動用工制度，堅持平等自愿、協商一致的原則，實行全員勞動合同制管理。要建立工資集體協商制度，形成規范合理的工資決定機制、正常增長機制和支付保障機制，促進職工工資與公司經濟效益同步增長。突出抓好主輔分離、輔業改制中的民主管理工作，工會組織要代表職工參與企業改革改制全過程，監督企業落實國家有關政策，涉及改制分流方案及經濟補償、資產處置、職工安置方案等重要問題，必須提交職代會審議通過，切實維護好職工的知情權、參與權、決定權、監督權。

二、暢通訴求表達渠道，認真聽取職工的意愿和要求

溝通是人與人之間思想和信息的交流。良好的溝通機制和訴求表達渠道是一個組織健康發展的重要保證，更是構建和諧勞動關系的有效途徑。要堅持職代會制度，完善職代會審議內容，推進職代會工作的規范化、制度化和法制化，真正使職代會成為職工表達訴求和意愿的重要平臺。要借鑒ISO9000標準推行礦務公開，進一步完善公開內容、創新公開形式、規范運作程序、提高公開實效，真正使礦務公開成為職工知礦情、議礦事、參礦政的有效載體。要認真落實穩定工作責任制，暢通信息渠道，開通網上和熱線電話。要變“上訪”為“下訪”，變“等訪”為“約訪”，經常性地深入基層，開展調查研究，認真收集、及時掌握、深入分析職工的工作、生活情況和思想動態，了解職工所思、所想、所盼，力所能及地為職工解決實際問題。

三、健全矛盾調處體系，積極為職工解疑釋惑

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一、當前影響構建和諧勞動關系、促進企業健康發展中存在的主要問題

當前影響勞動關系和諧穩定和企業健康發展的突出問題主要表現在6個方面：有些企業用工不規范，不依法簽訂勞動合同；有些企業勞動條件差，勞動安全衛生保護不到位；有些企業普通職工特別是一線職工收入偏低、增長緩慢；有些企業經營困難、拖欠職工工資；有些企業對職工群眾缺乏了解和關心；有些企業勞動爭議案件居高不下，時有發生，等等。這就要求我們充分認識創建和諧勞動關系的重要性、緊迫性，增強責任意識和工作信心，以奮發有為的精神狀態和求真務實的工作作風，不斷改善企業的勞動關系。

二、構建和諧勞動關系、促進企業健康發展的幾點建議

一是抓好重點，進一步解決構建和諧勞動關系的突出問題。近年來，各級黨委、政府和工會高度重視構建和諧勞動關系，形成了和諧企業創建、社會化勞動爭議調處等特色品牌。但發展和諧勞動關系的任務依然十分繁重。要牢牢抓住構建和諧勞動關系的重點和關鍵。要牢牢把握和諧勞動關系制度建設這個根本。加快制訂完善有關職工權益保障、工資集體協商、改善勞動條件、促進基層民主建設等方面的規章，積極引導督促企業和廣大職工自覺執行勞動法律法規，依法維護自身權益。要完善職工工資正常增長機制。要進一步完善企業工資收入分配機制，增加職工收入，改善職工生活。推行工資集體協商，推動全區已建工會的企業普遍實施工資集體協商制度，定期開展企業欠薪專項治理行動，切實解決工資拖欠問題，加強工資支付保障。要完善勞動關系矛盾調處機制。進一步完善勞動爭議聯合調解機制，堅持預防為主、調解為主，加強源頭治理，完善政策措施，及時把勞動關系矛盾糾紛解決在基層、化解在萌芽狀態。要完善企業健康發展促進機制。要加強群團組織建設，在非公有制企業普遍建立黨工團組織，已建工會企業普遍建立以職代會為基本形式的民主管理制度，積極開展非公企業民主管理工作，提升企業現代化管理水平。

二是深化創建活動，進一步提升發展和諧勞動關系的工作水平。和諧企業創建是構建和諧勞動關系的重要抓手。要積極探索創建工作新舉措，不斷提升創建工作的層次和水平，切實把我區和諧企業創建工作推向新階段。要進一步擴大創建覆蓋。進一步強化區、街道（鄉鎮）、社區(村)、企業四級聯動創建格局，豐富行業性創建、單項性創建和區域性創建等形式，力爭創建工作覆蓋到每個企業。要進一步拓展創建內涵。堅持和諧企業創建與企業社會責任評價相結合，根據《寧波市企業信用監管與社會責任評價辦法》的地方性法規，建立“寧波市北侖區企業社會責任（和諧企業）評價分中心”，負責企業社會責任的評價，提升創建工作層次和水平。要進一步完善創建方法。建立勞動關系和諧指數評價體系，對各街道鄉鎮開展區域勞動關系和諧指數測評和工作，促使和諧企業創建工作成效不斷轉化為構建和諧勞動關系常態化成果。

三是強化工作保障，進一步形成共建和諧勞動關系的強大合力。構建和諧勞動關系是全社會的一項共同責任。要鞏固和發展黨委領導、政府履職、工會推動、社會協同[:請記住我站域名/]、企業和職工參與的工作格局。要加強組織領導。要把發展和諧勞動關系納入經濟社會發展總體規劃，納入領導干部政績綜合考核評價內容，強化各級和諧企業創建工作領導機構建設。要加強協調機制建設。協調勞動關系“三方”，都是這項工作的重要責任單位。勞動部門要充分履行職能，認真做好調查研究、決策咨詢、協調服務、檢查監督和調解仲裁、監察執法等工作。工會要發揮組織優勢，積極參與勞動關系協調，及時反映職工呼聲，依法維護職工群眾合法權益，防范敵對勢力打著維權旗號進行滲透破壞活動。工商聯等組織要及時反映企業訴求，引導企業嚴格執行勞動法律法規，主動履行社會責任，在勞動關系協調中積極發揮作用。企業經營者牢固樹立愛國、敬業、誠信、守法、奉獻精神，在保障職工權益、履行社會責任等方面盡職盡責。要加強輿論引導。構建和諧勞動關系政策性強、敏感點多、社會關注度高。要大力宣傳構建和諧勞動關系的重大意義和工作經驗，大力宣傳企業關愛職工、職工奉獻企業的

先進事跡和模范人物，為構建和諧勞動關系營造良好輿論氛圍。

三、我區構建和諧勞動關系，促進企業健康發展的幾點做

一是強化服務，提升民生。成立和諧促進理事會。在企業集中的大港、橫楊、青峙、高塘等建立了面向企業的純社區組織，為轄區企業和職工提供招工、法律、黨建、社保、文化、救助等多種管理服務，成立了和諧促進理事會，推進轄區企業的和諧創建。并在全省率先建立了多個外來務工人員集中居住小區。建立“兩金一卡”工作機制。針對欠薪逃逸等現象，完善工資支付保證金、欠薪應急周轉金和農民工記工考勤卡這“兩金一卡”機制。開展“萬千工程”提升企業人力資源管理水平。啟動以幫助企業引進萬名技工、培訓千名人力資源經理的“萬千工程”。建立勞務合作基地。為解決招工難題，我們在勞動力資源豐富的中西部省區建立勞務合作基地，與當地職業院校簽訂校企合作協議，建立了40多個勞務合作基地，與全國各地20多家高職院校簽訂了校企合作協議。

二是組織引領職工充分發揮主力軍作用，促進經濟社會發展。組織職工開展形式多樣的勞動競賽活動，特別是區總組織的以梅山保稅港區為龍頭的重點工程項目立功競賽活動，得到了各級領導和社會各屆的肯定；以創建“工人先鋒號”為載體，廣泛開展群眾性技術革新、技術升級等活動，有效發揮了廣大職工在推進經濟轉型發展中的主力軍作用；建立了由33名高級技師、技師參加的北侖區首家技師工作室，為中小型企業提供技術支持；扎實開展首屆學習型企業創建活動，認真貫徹落實區委、區政府下發的《關于深入開展學習型企業創建活動的實施意見》。

三是扎實推進“三個普遍”工作，拓展源頭維護。依法推進企業普遍建立工會組織。依法推進企業普遍開展工資集體協商。目前，全區已建工會企業簽訂工資集體協商制度覆蓋__份，覆蓋企業__x家；依法推動企事業普遍建立民主管理基本制度。今年全區國有及國有控股、集體企業職代會和廠務公開建制面達到100%；規模以上非公企業職代會建制面88%。

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二、構建高校和諧勞動關系的對策

（一）構建科學的人事管理體系目前，我國高校人事制度改革正處在一個探索實踐的發展過程之中，傳統的人事管理理念、模式和方法已無法適應新形勢下的人事管理工作。因此，高校應當積極轉變管理理念、創新管理機制，構建科學的且符合學校自身發展的人事管理體系。1.轉變人事管理方式，增強人事管理的透明度高校人事管理部門要徹底轉變觀念，增強服務意識，逐步將人事管理角色由偏重對教職工進行約束和控制向關心和激勵的方式轉變，將人事管理的方式由自上而下行政式的剛性管理向雙向互補合作式的柔性管理轉變，這是構建高校和諧勞動關系的內在需要。要不斷增強人事管理的透明度，做到人事工作信息透明化，確保教職工的知情權與參與權，努力營造教職工民主參與管理的良好氛圍。同時，人事管理部門要積極采納教職工提出的合理的意見和建議，通過雙向溝通使人事工作和人事制度改革為更多的教職工所理解和支持，從而為構建和諧穩定的勞動關系打下堅實的群眾基礎。2.修訂和完善規章制度，加強人事管理制度規范化建設制定規范的日常管理規章制度，既能有效地保障高校自身的合法權益，也是避免發生勞動爭議和糾紛的有效措施，同時也是將來可能處理勞動爭議和糾紛時能夠提供的必要依據。人事管理部門應在認真貫徹執行國家相關人事勞動法律法規的前提下，結合本校實際，修訂和完善一系列與高校人事制度改革相適應的規章制度，并自覺加強自我約束，嚴格按規章制度辦事，使和諧勞動關系具有堅實的法律依據和制度保障。針對編制外用工領域勞動爭議和糾紛頻發的現象，人事管理部門還應認真學習和貫徹執行《勞動合同法》，依法與勞動者訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，在合同中明確雙方的權利和義務，并按時給勞動者發放勞動報酬并為其繳納社會保險，在確保雙方合法權益得到維護的同時，也為雙方可能發生的糾紛調解或仲裁提供依據。3.建立勞動爭議預警機制，妥善調解已發生的勞動爭議在當前高校勞動關系日益多元化和復雜化的現實背景下，高校內部在勞動關系方面發生爭議已在所難免，可以說勞動爭議是依法規范勞動管理之后必然要產生的現象。因此，依法有效的調解勞動爭議，避免勞動關系矛盾激化，也是高校建立和諧勞動關系題中應有之義。高校人事管理部門要建立勞動爭議的預警機制。隨著高校人事制度改革步入關鍵階段，教職工原有的利益格局面臨調整，帶來的不確定因素日趨增多，這就要求高校在發展和諧勞動關系工作中要更加凸顯勞動爭議預警的前瞻性作用，及時預測勞動關系中不穩定的因素，并保持高度關注，主動介入協調矛盾，爭取把矛盾化解在萌芽狀態。對于已發生的勞動爭議和糾紛，人事管理部門要會同工會進行妥善解決，盡量做到爭議雙方通過自主協商來化解矛盾，避免將高校內部勞動爭議推向社會，給學校造成負面影響。

（二）發揮工會在構建和諧勞動關系中的作用《工會法》規定“：維護教職工合法權益是工會的基本職責”。因此，高校工會是教職工利益的代表者，應堅持把“以教職工為本”的理念作為工作的出發點和落腳點，推進工會從活動型、福利型工會向服務型、維權型工會轉型，建立維護教職工合法權益的保障體系。工會應努力發揮在學校和教職工之間所起的紐帶作用，經常深入到教職工群眾中去，了解廣大教職工的呼聲和愿望，既引導廣大教職工服從學校的管理，又能及時向學校反映教職工的意愿和要求。同時，工會要積極發揮組織作用，開展豐富多樣各具特色的活動，充分調動廣大教職工的積極性和主動性，引導他們自覺參與到活動中來，使他們在集體參與中獲得榮譽感和歸屬感。工會還要積極發揮協調勞動關系的作用。當教職工與學校之間因法律賦予的勞動權利和義務發生糾紛時，工會要及時參與到協調勞動糾紛中來，做到既能夠支持教職工的合理訴求，維護教職工的利益，又能夠客觀地維護學校的合法權益，從而達到通過協調矛盾糾紛來穩定高校內部勞動關系的效果。

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一、統一思想，加強領導

《勞動合同法》是一部調整勞動關系的重要法律。貫徹實施該法，對于完善勞動合同制度，規范勞動合同雙方當事人的行為，保護勞動者合法權益，構建和發展和諧穩定的勞動關系，促進地方經濟社會協調發展，具有十分重要的意義。為切實加強對此項工作的領導，市政府決定成立由分管副市長任組長，各有關部門負責同志組成的紹興市學習貫徹《勞動合同法》工作領導小組。各地各部門要把學習貫徹《勞動合同法》列入重要議事日程，切實加強領導，研究制定具體的實施方案，明確目標任務、工作責任和工作措施，確保學習貫徹《勞動合同法》各項工作順利實施。

二、廣泛宣傳，形成共識

《勞動合同法》需要調整的勞動關系涉及面廣、情況復雜，必須廣泛深入地開展普法宣傳工作。各級政府及勞動保障部門要通過召開座談會、報告會等多種形式，大力宣傳《勞動合同法》；司法部門要把學習宣傳《勞動合同法》列入“五五普法”內容；新聞媒體要開辟專題專欄，相對集中一段時間廣泛宣傳勞動合同的法律知識和相關政策，宣傳和諧勞動關系的先進典型；勞動保障部門要會同總工會、司法等部門和單位開展法律咨詢活動，編印發放《勞動合同法》學習輔導手冊等資料，為全社會學習《勞動合同法》創造條件，努力營造學法、知法、懂法、守法的良好輿論氛圍。

三、分類指導，搞好培訓

《勞動合同法》容量大，政策性強，有計劃、分層次組織開展各項學習培訓，對于順利推進這部法律的實施至關重要。各級勞動保障部門、工會組織要加大對本系統工作人員的學習培訓，通過舉辦專題培訓班、開展學習研討等方式，深刻領會和準確把握各項法律條款的精神實質，努力培養一批《勞動合同法》的宣講員，為全社會的培訓工作提供師資力量；要組織好對鄉鎮（街道）、社區勞動保障平臺工作人員的法律培訓，切實提高基層依法行政的能力和水平；各行業主管部門、各鄉鎮（街道）要組織抓好對本系統、本轄區所屬企業負責人和勞資工作人員的培訓工作，各級勞動保障門要積極配合，加強指導。

四、各方配合，完善機制