夜班護士論文模板(10篇)

導言：作為寫作愛好者，不可錯過為您精心挑選的10篇夜班護士論文，它們將為您的寫作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內容能為您提供靈感和參考。

篇1

我院是一所集醫療、護理、教學、科研、防保于一體的三級優秀綜合性醫院，僅我市就有三家三級優秀綜合性醫院，醫療市場競爭非常激烈，省級重點專科評審每三年一次，為了在下一輪省重點專科評審中取得優異成績，我科于2009年1月正式實施(2007年第四季度開始醞釀、2008年1月試運行)將績效工資與工作量、醫德醫風、規章制度、職稱、職務、科內考評、夜班補助、科研、教學、論文、雙新等十余項掛鉤，以充分調動全科人員(四個部門：普放、CT室、MRI室、介入導管室，共40人左右)的積極 性。

1 方法與步驟

科室管理包括人、財、物的管理，績效工資分配是科室財務管理的重要部門，為了充分調動全科人員(四個部門：普放、CT室、MRI室、介入導管室，共40人左右)的積極性，我科于2009年1月正式實施(2007年第四季度開始醞釀、2008年1月試運行)將績效工資與工作量、醫德醫風、規章制度、職稱、職務、科內考評、夜班補助、科研、教學、論文、雙新等十余項掛鉤(表1)。 住院總醫師將各部門工作量內容匯總在一張表格中，每人每月一張表格，每日如實填寫各自的工作量，月底各部門負責人審核后交住院總醫師匯總，住院總醫師確認工作量無誤后交護士長核算、科主任審核。每人每月拿出1.0的系數參與工作量考核。

1.1 工作量方面分數與系數的確定 設定職工個人工作量統計表及每項工作記分標準(見表1)，考慮到時間、勞動強度、技術難度、風險程度等因素，勞動強度在時間的基礎上加20%分值，技術難度又在勞動強度的基礎上加20%分值、風險程度又在技術難度的基礎上加20%分值。用每月總人數除以總分數得一分相當于多少系數，再用一分相當于的系數乘以各自的分數得每個人工作量相當的系數。

1.2 其他方面系數的確定 見表2。表1 影像中心職工績效工資系數

備注： (1)職務：主任2.0，副主任、護士長1.0，各部門負責人及科委會其他成員0.5。 (2)職稱：正高0.8、副高0.6、中級、初級0.2。 (3)科研：在省級獲獎后前5名依次為0.5、0.4、0.3、0.2、0.1，在市級獲獎后前3名依次為0.3、0.2、0.1。 (4)論文(第一作者)：核心期刊0.5、統計源期刊0.4、一般期刊0.3、短篇0.2、市級以上學術交流0.1。 (5)院級雙新(主持者)：一等獎0.3、二等獎0.2、三等獎0.1。 (6)科內考評：95分以上0.3、90-94分0.2、85-89分0.1。表2 職工個人工作量統計表及每項工作記分標準

1.3 獎懲兌現 夜班補助：除按醫院規定發給夜班費外，科室每月給參加倒夜班者加0.3個系數;工作質量達不到標準，違犯醫德醫風、規章制度等視情節輕重按考核標準給予處罰。科研、論文、雙新、學術交流均享受12個月[1]。

2 結果

一年多來，科內工作搶著干、夜班爭著上;服務態度明顯改善、服務質量明顯提高;科研在省教育廳立項2項;院級雙新獲獎3項;在正規雙刊號雜志13篇;市級以上學術交流5篇。圓滿完成了鄖陽醫學院第三臨床學院影像學教研室的教學任務。與多數醫院多數科室僅按職務、職稱核算職工們的績效工資相比要先進、科學、實用、有效。

3 結論

通過多方位考核調動了職工們的工作、學習、主動服務意識及創新積極性，體現了按勞分配、多勞多得、效率優先、兼顧公平的原則[2]，克服了多年來養成的出工不出力、主動服務意識淡薄、不愿動腦去想、動手去寫的壞習慣。且不同職稱人員的工作側重點不同，高級職稱人員側重于科研、教學，中級職稱人員側重于雙新、論文，初級職稱人員側重于保質保量地完成本職工作。也避免了各部門之間因工作量不同而績效工資相同的矛盾。

篇2

【中圖分類號】R47【文獻標識碼】A【文章編號】1672-3783(2012)03-0454-01

在激烈競爭的社會環境下,護士由于超負荷的工作和長期緊張的腦力勞動,使精神壓力增大。特別是上夜班的護士,既要獨自完成繁重工作,又擔心病人會發生意外[1]。為緩解護士三班倒的壓力,我院護理部經過論證和反復討論后以我科為首批試點科室,進行了全夜制排班改革。現介紹如下。

1 護士的壓力源

產生壓力的來源稱為壓力源,包括物理、化學、生物和心理社會等因素。護士面臨班次突然改變,上班時間、工作職責、倒班方式及心理的不適應等問題會產生不同程度的壓力。護士長首先要找出護士的壓力源,才能有的放矢地協助其適應。通過問卷調查的方法,鼓勵護士自由的在調查表或任意紙上寫下自己的感受與問題,提倡有什么寫什么,可以不拘形式,讓護士充分說出自己的壓力與困難。另外,護士長針對不同護士的個性特點,采取觀察或談心的方式了解她們對改班的壓力與問題。對不善于表達情感的護士,要在上班時有意識觀察;對于健談的護士,可直接詢問其感受。在調查中我們了解到,護士對改變三班輪值為全夜制排班存在著不同程度的壓力,主要有以下幾個方面:①責任班由上下午班改為08:00~16:00 班,每天上午承擔的責任大、工作多,書寫的內容也多,所以,這個班通常不能正常下班,拖班的時間較長,感覺較累;②下午的責任班為15:00~22:00,我科晚上的灌腸醫囑較多,接班后護士忙于工作經常不能按時吃飯;③由于各班職責有了大的改變,所以,護士不容易記住新的職責,不熟悉工作內容,在執行治療或護理時互相之間有混淆,經常出現工作遺漏;④剛剛改班時不習慣,安排不好上夜班當天的休息及飲食,導致上全夜時疲憊不堪。

2 協助適應的過程

在初始階段,護士對改班有壓力是很難避免的,管理的目標就是要幫助護士緩解壓力,使其盡快適應新的班次及工作內容。

2.1 全面灌輸壓力源,使其有心理準備：采取先告知護士壓力的種類及原因的方式,讓護士充分認識進行改革會有這樣問題和困難,以此減輕心理防衛的反應,提高心理防衛能力。

2.2 修改和完善各班職責：護士長要深入各個班次對工作量進行認真評估,盡量做到公平、合理,有利于病人和護士。將新的職責打印成可供查閱的小冊子,保證人手一冊;護士長每日晨會和護士一起學習職責,加深對工作內容的了解;每天下班前對主要班次的工作完成情況進行檢查及質控,以防遺漏和差錯。將新的職責中的關鍵和重點工作用紅筆劃線,在職責表的下方根據護士的特點寫上“你做了今天的主要工作了嗎”或“請記住查看各類管道”等字句,起提醒的作用。護士長觀察護士在改革班次過程中的典型好人好事,將互相幫助及對改班起了重要作用的人和事給予及時的表揚,對出現的問題馬上進行調解。如有位護士本來對上一班護士沒做完某項工作不滿意,護士長這時找出一個相應的實例講述:“某某護士特別感激你幫她做了病人管道的檢查”。通過刻意的觀察及溝通,使護士之間建立了新的班種轉換關系,相互提示及幫助的習慣蔚然成風。

3 討論

我們生活在一個現代人稱之為充滿壓力的世界里,面對壓力,如何適應,如何應付,是對每一位護士及護理管理人員的挑戰。改革是工作過程中的必然,沒有改革就沒有進步。護士是護理工作的主體,護理工作中實施任何活動都要首先考慮護士的因素,改革的目的是讓護士滿意、工作流程順暢、工作質量提高、病人得到實惠[2]。在全夜制班次改革中全方位的從護士的角度出發去做,護士長針對每一個改革過程都要做到胸有成竹,運籌帷幄。提前將困難及壓力告訴護士,讓她們在明確的壓力下自己思考解決的辦法是當前緩解壓力的上策。護士在有人關心及不斷提示的環境中參與科室班次的改革,心中感到有依靠,工作起來有動力;出現人事方面的不愉快時護士長能及時調解,使所有的問題都消滅在萌芽狀態。全夜制排班緩解了護士三班倒的壓力,以前的夜班8 h一輪,接班時間為01:00,宿舍里正常班的護士也經常被下夜班的護士驚醒。現在1周上1次夜班,21:30接班,不管忙與不忙都只有一晚,無需考慮第二天又上夜班的事,護士精神上感覺輕松,壓力減少。護士長的支持和協助是解除班次改革壓力的緩和劑。在我們進行班次改革的過程中,由于護士長的關心、參與、支持與協助,減輕了護士對班次突然改變的壓力,達到了預想的目的。

篇3

中圖分類號：R197.322文獻標識碼：B文章編號：1005-0515（2011）3-271-02

為了提高手術室護理質量，我們對手術室護理管理進行了大膽的探索與改革，將量化積分引入獎金分配制度，根據每名護士服務質量的優劣、工作責任的大小和工作量的多少，合理地進行獎金分配，極大地激發了護士的工作熱情，提高了管理效能和護理質量，收到良好的效果。介紹如下：

1 方法

1.1 手術計分的組織形式 手術計分由護士長1人、主管護師1人、護師2人、護士1人組成，護士長任組長。每次手術完畢，洗手、巡回護士將手術時間、、術中情況等記錄在每日手術排班表格中。手術計分組每天進行核對，計算分數并存檔。手術計分小組成員每人負責1周，月底進行總分。評分標準及每日評分結果均公布在公告欄內，以便核對，對有疑問的記錄則進行調查、核實，及時糾正，對虛假記錄者視情節輕重采取批評教育或扣除獎金的形式進行處罰。

1.2 獎金的組成 獎金按月發放， 50%的獎金根據手術積分發放，45%的獎金根據職稱和夜班情況發放，5%根據工作紀律和工作質量的考核結果發放。每月由護士長以及選派的護士共同統計出各位護士的積分值,再結合職稱、夜班數、工作紀律和工作質量三項內容，算出每位護士的獎金。

1.3 手術積分獎 首先將手術室工作分為洗手護士、巡回護士、器械班護士和管理崗位，不同崗位計分值不同，強調向苦累崗位、高責任、高風險崗位傾斜分配[1]。計算的核心是將手術費的1%作為每個具體手術的分值。上臺1分/小時，巡回0.8分/小時，值班0.7分/小時，值班做急診手術1.2分/小時。連續工作超過7小時后記時翻番。器械班及護士長得平均分值。

1.4 夜班獎 為了鼓勵護理人員上夜班的積極性，安心護理工作。不同資歷的護士上夜班有不同的系數，同樣資歷的護士，上夜班的系數比上白班護士的系數高0.1。

1.5 護理質量考核獎 將手術室質量考核分為規章制度的執行、護理質量(術前術后健康教育、手術配合)、服務態度、護生帶教和繼續教育等五個部分，每個部分又列出很多具體細則。發生一起一般差錯事故，扣當事者全月獎金的50%，嚴重差錯事故扣發全月獎金。丟失或損壞器械、物品者扣發當月獎金的10%。根據管理細則酌情扣分。

2 量化考核方法

計算分值方法為：每人每月分值×系數=該月總分值，所有人總分值相加得手術室總分值。醫院獎金總數÷手術室總分值=金額/分。因此，每人每月績效工資=月度總分值×金額/分+滿勤金額。負責人將每人每天的分值均公布于眾，增加透明度。

3 討論

3.1 充分調動了手術室人力資源的潛力和積極性 實踐經驗使我們體會到：制定合理公平的獎金分配制度，加強了工作責任心，手術室工作質量大幅度提高，各項工作都能順利完成。以前個別人挑揀工作，不愿洗手上臺或長時間手術、重大手術不愿意配合等現象不再存在。按手術計分分配獎金，充分體現了多勞多得、按勞分配、客觀、公平、公正的原則，打破了以往平均分配獎金、做多做少都一樣的弊端，消除了消極怠工現象[2]。

3.2 提高了手術室護士的綜合素質合理的獎金分配方案激發了護士的工作、學習積極性。認真學習、鉆研業務的積極性和自覺性得到了提高，各專科組積極配合新技術、新手術的開展，工作中有意識地積累經驗，收集資料，并利用業余時間進行學習、撰寫論文。

3.3 服務態度明顯改善 對手術病人術前、術中及術后特別重視，認真做好心理護理，及時與病人及家屬溝通交代，將相關知識、術前術后注意事項都十分詳盡地介紹給病人及其家屬，真正做好圍手術期護理。服務態度的改善使病人及手術醫生滿意度的大幅度提高，真正體現了“以病人為中心、以醫生為軸心、以質量為核心”的醫院目標[3]。

總之，量化考核的實施，使護士工作量的考核具有公正性、客觀性和全面性，體現了一切以數據說話的原則，對護理人員的晉升、評先、評優提供了客觀依據；提高了護理管理工作效能，促進了護理工作的進一步完善。

參考文獻

篇4

護理查房是護理管理中評價實際效果，了解護士工作完成情況最基本、最常用的方法，是使整體護理工作深入發展的重要內容。護理查房制度的質量直接關系到護理工作的質量。在實際工作中，由于護理人員的疏忽或不認真，導致一些護理差錯事故的發生，不但給患者及家屬造成巨大的損失，而且使醫院信譽受到影響，同時護士本身也受到良心上的譴責。因此為防止和杜絕護理差錯事故的出現，我院制定了嚴格的護理查房制度。

1 日間查房

1．1 每月進行2次護理業務查房，由業務院長、護理部主任、護士長帶領被查科室護理人員，主要針對病情特殊、疑難病例，同時對護理過程中薄弱環節及時反饋，提出整改措施。

1．2 提高護士業務水平，培養護士善于鉆研業務的精神。

1．3 每季度進行一次護士長對換大查房，即護理部主任將護士長分組，并帶領護士長進行一次全面的護理查房，護士長相互檢查各科室，對護理文件、病房管理、理論知識、技術操作及院內感染等護理工作進行詳細的檢查。每次查房結束后，將發生的問題當時反饋給被查科室護士長，并進行討論，提出整改措施，取長補短，更好的借鑒其他科室的優點成功之處，以提高護理質量。

成效：提高護理人員競爭意識。

1．4 護理部主任帶領院內感染專管人員，每周進行一次檢查，對院內感染的相關問題，如洗手液、止血帶浸泡液及其器械浸泡液、一次性使用衛生用品及醫療器械的消毒有效期、失效期、紫外線消毒、工作人員手消毒、處置室、注射室、換藥室、手術室進行空氣培養等問題，進行詳細檢查，并及時反饋給被查科室的護士長。

成效：增強護理人員無菌觀念，杜絕院內感染現象的發生。

2 夜間查房

2．1 取消夜間查房流水式檢查，護理部主任每天下班前對夜班護士長布置夜班查房重點。

2．1．1 查急救器械物品管理 查氧氣性能好，有罩表面清潔，濕化瓶、膠管每周消毒一次，接頭用無菌紗布包好，備用.電動吸引器功能好，消毒液更換及時，搶救車上各種器械齊全完好，急救物品齊備，標志明顯。急救藥品種類齊全，室內定期消毒，無過期藥品。

2．1．2 患基礎護理 要求病室清潔無雜物，認真填寫護理記錄，準確測量生命體征。病情記錄與患者相符，及時準確執行醫囑，護理級別與一覽表相符。

2．1．3 查護理文件書寫 要求體溫單項目齊全，顏色符號標準，體溫單繪制點、圓線、直線條粗細相似，醫囑執行時間準確，劑量無誤。護理記錄全面，具體符合標準，字跡清晰工整，應用醫學術語，不得涂改，重危記錄按時間準確記錄出入量，記錄單項目齊全，字跡工整。

2．1．4 查無菌物品管理 進入室內衣帽整齊，室內清潔無污物，無私人物品，紫外線消毒有記錄，無菌物品有滅菌及開啟使用時間，室內每周封閉消毒一次，每周空氣培養一次。

2．1．5 查病房管理 病室清潔肅靜，床鋪平整，床頭卡填寫齊全，按時進行紫外線消毒，及時更換床單，掃床。

2．1．6 查院內感染 含氯消毒液及時更換，一次性用品及時毀型有登記，紫外線消毒有登記，無過期藥品物品，無菌溶液用后有開啟時間。

夜間總值班護士長按照部署側重于某一項檢查，并以打分的形式進行總結，發現問題首先反饋給夜班護士，立即整改，并于次日交班，反饋給總護士長。

成效：全面動態掌握夜間護理工作進行情況，增強護理人員對夜班護理工作的重視度。

篇5

別樣的交班

晨會中，首先由夜班護士宣讀夜班交班，報告夜間病房的病人情況。報告中詳細說明夜班各病床患者身體狀態，及相關處理措施。提前告訴今天進行手術的患者，夜間及術前的各種準備和注意事項。

夜班護士報告完畢后，夜班醫生介紹了患者情況及手術安排，之后說明一例病例投訴，并請示尹寧北主任處理意見。

幾天前，一位患兒在整形一科做了唇腭裂修復手術，術后出現發熱現象，因醫院是專業整形醫院，不具備發熱嬰幼兒處理條件，因此讓患兒轉院治療。患兒家屬在轉院后向科室寫了一封投訴信，信中表達了不滿。原來，這位患兒的父親是一位外科醫生，根據自己的行醫經歷，判定患兒手術中可能出現了問題，因此才出現發熱并不得不轉院治療。

“在手術前一天晚上，患兒本來應該住院并接受醫生護士的安排。但孩子父親說他也是醫生，想第二天帶孩子過來直接手術，并保證會提前安排好孩子的作息和飲食。所以，我們沒有術前夜里患兒的身體狀況記錄。”交班醫生向尹寧北主任詳細說明了事件發生的經過。

尹寧北說：“事件既然發生了，就要認真對待。首先，我們自己要端正態度，不能覺得對方是來找茬的。詳細查看手術記錄，查找我們自己是否存在過失和操作不當，寫出詳細書面說明并及時和患兒家屬溝通。如果確實存在有過失，需要嚴加改正，今后避免重犯。因為以前沒有發生過類似事件，這一次事件的發生也是我們學習成長的機會。以后手術接診要詳細說明各種情況，如果發生本院難以解決的問題，可能需要轉院治療，這些應該提前告知患者家屬，以免出問題后讓他們措手不及。”

交班晨會中，還有一件事情引起了記者的注意：在正常夜班護士與醫師交班結束后，兩位醫生分別用英文進行交班。面對第一次見到用英文交班的場景，我們很好奇地詢問，是否醫院有這方面的規定。一位護士說：“只有我們科室有，其他科室不需要用英文交班。目的是為了提高各位醫護人員的英語水平，方便查閱國外文獻和與國外同行的交流。”

與其他行業相比，醫生群體大多屬于高學歷人群。醫學的發展日新月異，很有必要掌握來自全世界的最新行業信息。而在國際刊物發表專業論文多需要用英文撰稿，這也無形中要求他們具備良好的英語水平。在各種國際醫學研討會中，英語交流不暢則會失去很多與大家交流的機會。用英語交班這一要求看似平常，卻隱含了作為科主任的良苦用心。

給患者找到平衡點

經過多年的研究與探索，尹寧北創造性地提出了唇腭裂治療新模式（詳見本刊2012年5月下半期52～54頁《唇腭裂整形新技術——“處”模式》）。治療技術的革新，使患者術后效果大為改善，這也導致前來就診的人數越來越多，并且都希望由尹主任親自主刀。

面對患者及家屬期盼的眼神，尹寧北說：“其實做一百次手術也會有多少不一的繼發性畸形，不可能把手術做到像從來沒有畸形似的，但我們可以做到更好。”

患者不會因為尹寧北說無法達到完全正常就選擇放棄，當他們在門診與病房看到術后復診患者的手術效果，更加堅定了信心——因為活生生的案例比任何話語都更有說服力。

唇腭裂作為先天性畸形，孩子一出生后，家長就會到處求醫。因此，在門診和病房，多數是嬰幼兒和青少年。他們有第一次來做手術的，也有第二次、第三次來做后續修復手術的。“先天性唇腭裂患者，一般需要做至少五次手術。這些治療包括外觀重建、語音功能恢復、解決吞咽功能等等，早期治療后約有60%～70%的患者術后發音正常。理論上講，越早治療越好，但這也不絕對，因為治療早與治療晚各有優缺點，我們作為整形醫生，需要在這中間為患者尋找到平衡點。”

尹寧北介紹，手術太早可能會造成嬰兒生長障礙，一般按照孩子的生長發育規律去安排手術是最好的。比如，剛生下來還不具備語音功能，這時候考慮更多的是外觀重建。隨著孩子的生長，語音功能開始發育，這時候要跟著患兒的發育過程及時介入語音功能恢復，這也才能保證患兒的正常成長。

早做手術，能夠更有利于孩子的語音功能發育，但缺點是可能會影響到骨骼生長發育。晚做手術，可最大程度的減少對骨骼發育的影響，術后成型會更好，但因為過了語音發育期，語音功能的恢復需要配合更多的語音訓練。

面對各種復雜的情形，尹寧北要考慮很多，他給患者的治療過程，更像一位藝術家，在錯綜復雜的影響因素中找到最佳平衡點。

王永前 科室副主任

除了技術還要有思想

“我第一天到科室報到時，先去辦公室找尹主任談話。當時尹主任的一位術后患者到醫院復診，我看到這位患者時心里不禁驚嘆——唇腭裂手術原來可以做到這么好。以前我也做過唇腭裂手術，但來到唇腭裂中心之后，感覺原有的那些技術和理念已不能滿足患者追求完美的要求，所以我改進和更新了一些以往的觀念和技術，力爭將‘處模式’的唇腭裂整形新技術學習好、運用好。”作為科室副主任，王永前對尹寧北主任的技術贊不絕口。

在贊嘆技術的同時，王永前說：“我覺得尹主任除了高超的技術以外，更重要的是他是一位有思想的外科專家。他不是機械地為患者做手術，而是從疾病的本質出發，經過綜合的考慮，最優化地解決問題。尹主任經常告誡大家不要迷信書本上的知識，要根據現實情況不斷調整和發展，不斷對現有的技術進行改進。臨床工作中也有犯錯的時候，尹主任有時會嚴厲批評。我覺得老師的批評是鞭策一個外科大夫成長的重要手段，可以督促年輕醫生更好地發展。”

賈 麗 護士長

多為患者考慮

整形一科住院患者中2～3個月大的嬰幼兒較多，無形中加大了護理工作的難度和強度，對護理工作提出了更高要求。面對這種情況，賈麗護士長說：“因為兒童較多，住院治療過程中，存在很多安全隱患。因此，我科護士非常重視對患兒的安全管理和家屬的安全教育。我們需要采用不同的形式與患兒和家屬溝通。在技術操作方面，我科護士建立了自己的嬰幼兒操作理念：技術精湛，愛心無限。一點一滴都為孩子考慮，如護士抱孩子要考慮到不能傷到孩子，在床上不能磕到孩子，不能發生墜床。護士會耐心指導家屬抱孩子的方式、喂奶方法等與手術相關的問題。

患者日益增多，住院需要提前預約。因住院治療時間不定，給排隊等待的患者帶來了很多不便。為更好地解決這一問題，護理人員會在患者就診后告知護理站電話，每次來院就診前先打電話預約后再做安排，這大大方便了外地患者，既為他們節省了等待時間，又節約了相關費用。

殷佳鵬 住院總醫師

篇6

護理部每年需要統計全院各層次護理人員的檔案資料，隨著指標信息的增多，依靠手工統計工作繁重，客觀性難以保證，為了進一步提高護理管理效果及效率，我院研發了護理人員管理信息系統，自2006年7月開始應用，現將應用效果匯報如下。

1 對象與方法

1.1 對象 為我院臨床護理人員共640例，其中女631例，男9例;職稱：初級職稱594例，中級職稱41例，高級職稱5例;學歷：碩士1例，本科38例，大專601例;工作年限：10年以上69例，5～10年83例，5年以下488例。

1.2 方法

1.2.1 傳統信息管理方法 2004年7月至2006年7月應用傳統方法進行信息管理，具體方法是：每年對護理人員進行2次理論考試，考試的內容包括基礎理論和專科理論。年終考核的標準以理論成績和每年發表的論文數作為參考。年終時，收集所有科室人員資料，由專人逐一進行手工統計各項信息。

1.2.2 應用護理人員管理信息系統方法 2007年7月至2009年7月應用本系統進行信息管理。

1.2.2.1 系統組成 本系統由護理人員技術檔案、考勤情況、業務工作質量及政治部測評、專業理論與專業技能考核、臨床教學、科研論文、績效考評綜合得分及業務骨干庫等13個模塊組成[1，2]。見圖1。

1.2.2.2 應用方法 參照專業技術干部考評量化標準和本院護理業務骨干遴選標準，制定了不同職級《護理人員績效考評實施辦法》，根據該辦法印制績效考評手冊，內容包括職業道德、工作態度、各項考勤、業務工作質量、專業技能、理論學習、臨床教學和科研工作8項內容。同時制定相應的評分、減分及加分標準，并附有評分細則。績效手冊護理人員人手一冊，由個人、護士長和科室考核小組成員分別填寫，每月底交總護士長審校簽名。護理部每月收集所有科室人員的績效手冊，由專人逐一錄入到系統的各模塊下，由系統軟件對所有信息進行量化處理。年終考評標準：年度成績滿分為100分，90分以上為優秀，80分以上為良好，60分以上為合格。

1.3 統計學處理 SPSS 11.5進行統計學處理，計量資料采用t檢驗，計數資料采用χ2檢驗。

2 結果

2.1 應用該系統前后進行信息處理的時間比較 見表1。

2.2 應用該系統前后護理人員考核成績比較 見表2。

2.3 應用該系統前后護理人員差錯發生率的比較 見表3。

2.4 應用該系統前后病人對護理人員工作滿意評分比較 見表4。表1 應用該系統前后處理一位護理人員信息的時間比較 表2 應用該系統前后護理人員考核成績的比較表3 應用該系統前后護理人員差錯發生率的比較表4 應用該系統前后病人對護理人員工作滿意評分比較 例(%)

3 討論

3.1 應用護理人員管理信息系統有利于提高管理效率 在同樣的時間消耗情況下，以較少的時間做更多的事情，是提高工作效率的保證。醫院護理管理水平直接影響醫院的護理質量和護理工作效率，作為護理部必須重視，只有科學的管理，才能提高護理管理效率，從而提高護理質量，促進各方面的工作[3]。應用護理人員管理信息系統進行護理管理后，在信息處理方面大大節省了時間，結果顯示，應用傳統方法處理一份信息需要(12.5±1.5)min，而應用新方法僅僅需要(1.5±0.5)min，應用前后時間差異具有統計學意義，可以推斷，若處理全院護理人員的信息，每一次在時間上可以縮短7 040min。由此可見，應用護理人員管理信息系統進行護理管理大大節省了管理者的時間，提高了護理管理的工作效率。

3.2 應用護理人員管理信息系統有利于提高管理質量 由于本系統處處體現對護理人員評價客觀、公正，比如通過“考勤情況”模塊可以讓所有護理人員看到上夜班多、不上夜班和少上夜班三者之間形成鮮明對比，激勵和教育作用明顯[4]。“業務工作質量”模塊實現了出現差錯事故即可反映，護理人員更加認真工作，盡最大努力減少差錯發生，效果好于開會教育。另外，護理骨干的遴選根據政治部測評優秀或者稱職的標準。由此可見，量化護理人員工作成績、考評結果使護士通過具體數據認識到自身工作中存在的問題，促使護士之間相互比較、取長補短、發掘自身的優勢和差距，更好、更客觀地評價自己和他人[5]。應用此系統對護理人員進行各方面的評價，護理人員的工作積極性得到了充分調動，護理工作的主觀能動性明顯提高，工作熱情飽滿，形成良性競爭環境，每位護理人員工作目標明確，護理質量也在提高。結果顯示，應用護理人員管理信息系統后我院護理人員理論考核成績、操作考核成績明顯提高，護理差錯的發生率明顯下降，病人對護理人員工作滿意評分提高。可見，應用此系統進行護理管理，明顯提高了管理質量。

參考文獻

1 邸，韓慧娟，任晉宏，等.護理人員績效考評信息的數據采集與計算機管理.護理學雜志，2009，24(6)：5253.

2 程靜華，韓慧娟，邸，等.護士績效考評信息的數據采集與量化處理.解放軍護理雜志，2009，26(6B):7273.

篇7

護士是一個特殊的職業群體，作為患者健康的照顧著、醫療保健的提供者，每天處在特殊的職業環境中，面對患者、家屬、醫生、領導等多個群體，特別是急診科護士還要面對各種突發狀況，必然承擔著各方面的壓力，必須得到紓解，才能保持健康的身心來面對護理這份工作。

1.急診護理工作的介紹

急診護理工作比較雜，對護士的身體與心理素質要求都很高。急診護士每天主要有以下幾方面的工作： 每天處理大量的突發事件，搶救危機重癥患者，工作量較大，工作氣氛緊張。

（2）每周輪流值夜班，頻率較高，護士經常得不到充分休息;

（3）繁瑣的護理工作，如將患者轉移病床，抬患者到床上，送患者檢查，輔助病重患者去洗手間等，經常保持身體前彎、扭曲等姿勢。

（4）接受醫院頻發的考核與考察，工作之余還要不斷學習知識，否則會被淘汰掉。

2.急診護理護士的工作壓力來源情況

工作壓力又稱為職業壓力，是指在某種工作條件下，個體客觀需求與主觀反

應之間失去平衡，個體進而出現心理變化，產生心理壓力;且由于不能滿足需求而引起機體功能性紊亂。筆者在本院選取了20名工齡1年的，其中女護士16名，男護士4名;工作年齡5年以上的9名，1-5年的11名;專科學歷12名，本科學歷6名。筆者設置的問卷包括護理的一般情況，如年齡，性別，學歷，職稱，家庭情況，收入等;另一方面是對工作壓力源的調查，采用的是現在中國公認的中國護士工作壓力源量表，主要從五個方面著手：患者護理方面，工作量及福利待遇方面，護理專業及工作方面，工作環境及儀器設備方面，管理及人際關系方面。

根據對問卷調查的結果來看，急診護理護士的工作壓力來源主要有：危重病人多、病種雜、病情變化難以預料;收入不高或福利不行;護士在社會地位上排名靠后;病患及家屬存在一些不禮貌甚至過激行為，比如謾罵與暴力;具有一定的危險性，因為需要去接觸一些帶有傳染性的病人;工作量很大，因為護士人手總不夠用，許多任務都落在少數護士身上，工作負擔重;經常面臨一些突發性、緊急性情況，比如車禍導致的病人身體殘疾、心臟呼吸驟停等;經常受到上級主管部門的各種考核與考察等等。這些壓力源是導致急診科護理流動性很大、離職意愿高的重要原因，與之呈正相關關系，壓力越大，離職率越高，醫院越難留住人才。另外急診科護士很難獲得進一步的鍛煉或晉升機會，而面對日新月異的先進技術與設備改進，對護士提出了更高的要求，這也對急診科護士造成很大的心理壓力。

在面對這些工作壓力時，筆者對他們的應對方法進行了問卷調查，并專門訪談了幾個工作年齡長的護士，整理后得出以下幾種方法：（1）分析工作中的不足與失誤，總結經驗與教訓;認真客觀的看待一些護士與患者及家屬的矛盾，尋找有效的解決辦法;不去想這些問題，回避壓力帶來的負面情緒;即使找不到合適的方法，也會努力做點什么來改變現狀;擔憂，甚至有時候會哭泣;做最壞的打算等。這些方法有積極的、正面的，也有消極的、負面的。總體來說，急診護理的這些壓力沒有得到很好的紓解，護士也還沒有找到最有效的解壓方式。 減輕急診護理護理工作壓力的對策探討

通過調研得知，現代的急診護理面臨著很大的工作壓力，產生工作壓力的原因也多種多樣，醫院必須正視急診護士面臨的各種壓力，并采取積極的辦法幫助急診護士應對其壓力。筆者建議采取以下對策：

3.1 醫院管理者的重視及支持

急診護理工作盡管社會地位不高，但是如果得到醫院官方領導者的肯定與重視，一定會極大提高急診護士的工作積極性，提高護士的滿意度。醫院管理部門要充分意識到急診科的特殊工作性質，因此改變急診護士的編制，主要是增加急診護士的人手，尤其是在節假日、特殊時期等的急診護理人員通常面臨更多的工作壓力，要加派人手，保證工作的正常運轉。要合理分配與安排急診護士，給予充足的人力與物力的支持，增強其工作動力;要對風險、壓力都較大的急診科給予一定特殊的福利待遇，增強工作信心;除了急診科室自身的收入分配外，還要給予一定的獎與補貼，合理的工作回報是減少急診護士流失的重要手段，要實現同工同酬，多勞多得，以保持急診護士的心理健康;要增加急診護士培訓與再深造的機會，鼓勵他們搞科研課題、發論文、做專利，不斷提高自己的理論素養，提高綜合素質，提高職業道德，使其更加熱愛自己的工作。

3.2采用彈性制排班，合理安排急診護士工作量

急診護士壓力主要來源就是工作量太大，人手不夠，少量的急診護士人員面臨大量的急診患者，解決各種突發狀況，心理壓力與身體工作強度都很大。而常常值夜班則擾亂正常的生活，且增加患病的概率。而解決這一壓力源問題，就需要調整目前的人員編輯，采用彈性排班制，充分利用急診科室的人力資源，除了增加人員外，還要減少護理長期輪班、值夜班的工作次數，以減輕工作壓力。在允許的情況，盡量安排兩個急診護士一起值夜班，以減輕一個人值班帶來的焦慮與恐懼。

3.3 加強對急診護士業務能力的鍛煉

篇8

  在20xx的一年里，隨著醫院環境的改善，對護理工作也提出了更高的要求，特別通過去年我院“二甲”的驗收工作，讓我們懂得面對的不僅僅是醫院的榮譽，更重要的是作為醫院一員的責任與義務。圍繞護理部總體目標，在科室護士長的領導下，我首先從思想上認識到：一個醫院護理水平的高低、服務質量的好壞，必須接受上級主管部門的檢驗、證實。醫院要生存，要發展，就必須抓住難得的機遇通過審核。現將本年度護理工作總結如下：

  一、在思想政治方面：

  積極擁護醫院的各項方針和規章制度，遵守醫德規范，操作規范，堅持以病人為中心，嚴格按一名優秀合格護士的標準要求自己，堅持以質量為核心，病人的滿意度為標準，牢固樹立團隊精神。

  二、工作學習方面：

  努力學習專科知識，克服業務上的不足。積極推行優質護理服務，做好各項基礎護理，積極參與其中，如為病人剪指甲、擦浴等，不事事靠實習生，能起到帶頭作用。積極學習各項新技術、新業務。在工作中嚴格執行各項操作規程，遵守醫院科室的規章制度，時刻注意保持無菌觀念，對待工作認真負責，一絲不茍，加班加點，樹立高度的集體責任感和榮譽感，團結同事，能克服各種困難，凡事以工作為重。盡心盡力做好帶教工作，努力為科室培養新護士。我認為要做好護士，首先要有愛崗敬業的心，能安心護理專業工作，要有正確的人生觀、價值觀，以及良好的品德。因此，我帶教時注重新學員思想素質的培

  養，其次進行崗前職業道德教育、規章制度、護士行為規范教育，今年先后帶教了6名實習生。在日常護理工作中，不但嚴格要求自己，對護理工作中存在的問題也能積極發現提出，并加以解決，對年輕護士的工作更是嚴格要求，促進她們的成長。積極參加了醫院組織的“三基”操作培訓及科室組織的護士操作訓練及考核。每個月參加護理部及科室組織的業務查房及業務學習，定期參加醫院組織的“走進專家講堂”。

  三、存在問題：

  （1)偶有操作不規范、無菌觀念不強。

  (2)工作滿于現狀，不夠積極。

  (3)與病人溝通不到位。

  四、發展方向：

  (1)扎實抓好理論學習。

  (2)在院領導、科主任的關心和指導下,順利完成醫療護理工作任務,認真履行職責，愛崗敬業，積極撰寫論文。

  (3)以科室為家，工作積極主動，對待病員熱情、耐心、滿足病人的需求。

  護理工作是平凡的工作，然而，我們卻用真誠的愛去撫平病人心靈的創傷，用火一樣的熱情去點燃患者戰勝疾病的勇氣。

  骨科護士工作總結2

  回顧這一年的工作和學習，即將結束。為自己能有很大的進步深深感謝我所在體外循環團隊以及手術室全體同仁和老師。特別要感謝我敬愛的主任和x老師。

  1、遵守各項操作的流程和工作制度，認真仔細完成每臺手術的體外輔機工作從物品的準備到機器的裝置。嚴謹工作，以患者的手術需要和醫生的手術習慣為重，克服困難保證轉機的順利和安全。

  2、理論和實際相結合，強化體外循環和心外科的專業學習不時總結不時鞏固和提高自己的業務能力，對自己的專業發展和進步有目標有計劃，用最好的學習心態來完成。

  3、完成了局部手術的體外主機工作，主任和x老師的指導和幫助下這近60臺手術的主機鍛煉中，筆記每一次的收獲和啟發，嚴格剖析自身存在有利于專業要求的習慣和思維不足，讓自己每一步都走得扎實，穩健。

  4、尺有所短寸有所長，虛心學習才干逐步完善自己不論是心外科、麻醉科還是體外循環自己的同事，每個人身上都有許多好的習慣和工作品質，對待病人、對待專業、對待遇到問題都有過不同的處置方法，做個有心人，會思考會比較，才會進步。

  5、性格決定命運。這是主任身邊工作學習最大的心靈收獲，主任轉機時的嚴謹，細節決定成敗。巡視各臺手術時發現不足的眼力和速度，遇到手術困頓時主任診斷原因的準確和處理到位，這些的每一次經過都使我深受感動和震撼，因而激勵我一定要讓自己養成最慎密的工作態度，主任話不多但身教重于言教。

  再次分揀收獲和缺乏就像整理自己啟程的行囊，回顧這一年的工作生長經歷。為新的征途帶來智慧和航標。

  骨科護士工作總結3

  時光飛速，轉眼又是一年，回想去年，我院眼科醫院、新院、寧南醫院一一落成，發展不斷壯大，而今年，更是值得慶賀，不僅順利通過了衛生部“三甲復審”工作，還先后獲得眼科、臨床護理等兩項重點專科。作為一名年輕的護士長，隨著時間的推移，在院領導和護理部的指引及幫助下，我慢慢理解了護士長這個角色，懂得如何團結一致、人文化管理，圓滿完成了各項護理工作，現總結如下：

  一、嚴格落實醫院各項規章制度，保障護理安全

  1、依據科室目前工作狀況及人員構成，按照護理部要求，重新制定各班工作職責及流程，分工明細，各盡其職。

  2、核心制度的落實

  （1）主班與治療班每天下午對病房醫囑進行大核對，小夜班與兩頭班或大夜班核對臨時處理醫囑，每周護士長周一、周五核對醫囑并檢查病歷的書寫問題，提高護理質量，保障護理安全。

  （2）治療室統一規范藥品標簽及位置，在治療時嚴格執行“三查七對”制度，定期提問核心制度，讓每位護士銘記于心，將理論運用到臨床工作中。

  （3）規范診療醫囑本、長期及臨時輸液卡格式，字跡清晰，顏色一致。

  （4）每天嚴格交接班，老年絕對臥床患者，定時翻身拍背，做好皮膚的護理，防止并發癥的發生。

  （5）做好轉交接工作，尤其全麻術后的交接工作，在今年的交接工作中，由于發現及時，積極成功搶救了一例全麻術后心跳呼吸驟停的患者。

  3、責任組長每天檢查病歷的書寫，對出現的問題，以便簽形式留言，督促年輕護士不斷成長，護士長每周不定時檢查病歷，保障病歷的準確性。

  二、人文管理，協調科室順利發展

  1、病房管理是護士長的主要職責所在，只有從病房中才能發現問題，每天晨會主動與夜班、白班共同交接班，每周二科室大交班，隨時巡視病房，與患者溝通交流，詢問患者心理感受。

  2、身邊隨時攜帶小筆記本，將科室出現的問題記錄下來晨會反饋，每月科會集中反饋，保證每一位護士均能了解科室發展的動態，使科室順利發展。

  3、每月護理查房去除以往按部就班模式，選擇科室病重病人為查房題目，科室所有人員均提前復習，由護士長隨機指定人員進行講授并提問，業務學習自定題目，制作幻燈，全科講授，充實護士長及科室護理人員理論知識，調動大家積極性。

  4、定期與其他科護士長交流管理經驗，取長補短，提高護理管理能力。

  5、在護理部及科主任的支持下，參加了衛生部舉辦的“萬名護理管理人員培訓班”和骨科COA高峰論壇會議，充實管理知識，提升管理能力，提高管理質量。

  6、做好一次性耗材的管理，杜絕浪費，防止過期。

  7、組織科室人員積極參加醫院各項活動，在今年趣味運動會中獲得了優秀獎，學制度用制度比賽中獲得三等獎，全院授課比賽中獲得二等獎，科室均給予了一定的獎勵，并鼓勵大家今后再接再厲，踴躍參加，發揮才能及光芒。

  三、強化培訓，提升護士綜合素質

  （1）護理操作及理論定期組織大家進行專科操作及理論的學習，利用晨會定期抽查掌握程度，在醫院組織的理論和操作考試中，我科護士考試合格率100%。

  （2）護理科研今年護理人員忙于工作，忽略了護理科研的重要性，使得今年發表的文章較少，通過研究生期間學習的科研知識，主動向科室人員講解，凡是遇到有疑問的課題，大家主動查閱參考文獻，共同探討可行性，爭取在明年的工作中爭取發表2～3篇核心文章。

  （3）彈性排班每周排班前根據病人的病情、手術日、不同時段的護理工作量及護士的能力和需求等5個因素實行彈性排班，滿足大家需求，促進科室和諧發展。

  （4）繼續教育俗話說“活到老，學到老”，醫學是一門復雜的學問，需要大家不斷繼續學習，才能夠提高自身綜合素質，年初給大家定一個學習的目標，年底考核，作為評優的標準之一，讓大家主動學習，主動交流，并爭取為大家提供更多的出去交流和進修的機會。

  四、深化優質護理服務，提升護士及患者滿意度

  1、認真落實優質護理服務內涵，對臥床患者做好基礎護理，為病人提供舒適的環境，定期檢查優質護理服務落實情況。

篇9

資料與方法

調查對象：采用問卷調查法調查我市婦產科護士59名，均為女性。護士16名，護師24名，主管護師19名；護齡1～35年；其中5年以下14名，5～10年18名，10年以上27名；中專19名，大專以上40名；其中正式在編49名，合同護士10名；崗位：臨床護士43名，行政護士（含哺乳期）16名。本調查共發出問卷59份，回收59份，回收率及有效率均為100%。

測量工具：采用國內常用的中國護士壓力源量表［1］，本量表共35條目，分為：①護理專業及工作方面的問題；②時間分配及工作量問題；③工作環境及儀器設備問題；④病人護理方面的問題；⑤管理及人際關系方面的問題等5個方面的子條目，采用1～4級評分法。

采用參照相關心理學量表自行設計的護理人員身心健康狀況調查表。此表涉及婦產科護士在工作中可能出現的不良身心健康狀況，主要用于評價由工作壓力所造成的不良身心健康狀況。采用1～5級評分，分數越高，表明癥狀越明顯。

量表的20個條目包括2個方面的內容：①不良生理反應：15個條目主要評價工作壓力過大引起的不良生理反應，包括疲勞、免疫力降低、心臟病、高血壓、下肢靜脈曲張、消化性潰瘍和頸椎增生等。②不良心理反應：5個條目主要評價壓力引起的不良心理反應，包括心理反感、對病人漠不關心、喪失工作積極性等。

方法：由專人統一發放和回收問卷調查表，調查表發放前由專人負責量表的詳細介紹，講解本次調查的目的、意義及方法。采用不記名問卷調查法進行，所有數據均經統計學進行分析處理。

結果

婦產科護士工作壓力源：①護理專業及工作方面的問題：護理工作的社會地位太低2.71，繼續深造的機會太少3.29，工資及其他的福利待遇低1.95，晉升的機會太少4.25，經常倒班 3.98，工作中的獨立性少1.08，工作分工不明確2.36；②工作量及時間分配問題：工作量太大4.69，上班的護士數量少2.98，沒有時間對病人實施心理護理2.78，非護理性的工作太多3.16，無用的書面工作太多1.67；③工作環境及資源方面的問題：工作環境差0.88，工作中所需的儀器設備不足1.25，病區擁擠4.67；④病人護理方面的問題：擔心工作中出現差錯事故3.94，護士工作未被病人及家屬承認3.90，護理的病人病情過重1.84，病人的家屬不禮貌2.77，病人的要求太高或太過分1.68，病人不禮貌1.52，病人不合作2.09，所學知識不能滿足病人及家屬心理需要3.04，缺乏病人教育的有關知識1.37，擔心護理操作會引起病人的疼痛0.66，護理的病人突然死亡1.29；⑤管理及人際關系方面的問題：缺乏其他衛生工作人員的理解及尊重1.97，護理管理者的理解與支持不夠2.18，護理管理者的批評過多2.11，醫生對護理工作過分挑剔1.04，同事之間缺乏理解與支持1.99，與護理管理者發生沖突2.06，與病區的某些護士工作很難0.85，與醫生發生沖突0.82，同事之間缺乏友好合作的氣氛0.69。

婦產科護士身心健康狀況：①不良生理反應：疲勞4.77，高度緊張3.28，頭昏眼花3.02，腰酸背痛3.11，神經衰弱2.41，習慣性便秘2.58，月經前期緊張綜合征2.33，機體抵抗力降低4.66，消化性潰瘍3.22，頸椎增生1.78，下肢靜脈曲張1.74，心絞痛3.96，高血壓2.18，心臟病1.95，失眠3.18；②不良心理反應：心理反感、急躁3.98，對病人漠不關心2.17，喪失工作積極性2.65，內疚感4.51，抑郁2.11，自閉1.18。

討論

婦產科護士工作壓力源：①長期超負荷的工作狀態，夜班工作量大，影響護士的身心健康。②眾多的人際沖突給護士帶來壓力，尤其是產婦及其家屬高度期望給護士帶來巨大壓力。③患者、家屬及社會認同度低，深造及晉升的機會太少。

婦產科護士身心健康狀況：①90%的護士常常感到疲勞，并伴有腰酸背痛、神經衰弱等癥狀。②51%的護士有工作積極性降低的現象、工作疲潰感較強烈［3］。工作的疲潰感表現為對工作漠不關心，嚴重者會離開工作崗位或更換工作。

工作壓力與健康狀況之間的關系：調查結果顯示，工作壓力與健康狀況之間有顯著的相關性。

建議：①醫院管理方面：醫院管理層要高度重視護理工作，做好護士的后勤保障工作；為護士創造學習機會，加強繼續再教育；在獎金的分配上盡可能減少同級醫護人員的差距，在晉升職稱、評選優秀方面給予同等的機會；增加護士編制，合理配置護理人員，減輕婦產科護士繁重的工作量；關心護士的身心健康。②婦產科內部管理方面：首先，合理分配值班護士工作量，實行彈性排班制度。其次，護士長要充分理解和愛護護士，為護士減輕心理壓力。再次，婦產科內部要樹立團隊合作精神，加強協作能力。③護士自身方面：作為主體的護士本身，一定要學會自我調節，釋放內心的壓力。

參考文獻

篇10

關鍵詞： 量化績效考核；設立；應用

Key words： quantitative performance assessment；establishment；application

中圖分類號：F272.92文獻標識碼：A文章編號：1006-4311（2010）34-0206-02

0引言

績效考核是護理行政管理者評價下屬護理人員工作的表現，個人的優缺點以及所設定的工作目標和工作標準執行之成效，進而實施預防和矯正措施，促使工作人員改進的一種方法[1]。通過科學、實用、量化的考核標準與客觀的績效管理可以提高護理工作質量，體現工作業績與報酬之間的協調性[2]。我科于2006年設立的量化績效考核細則通過實施與驗證，充分發揮了護理人員的個人潛能和工作主動性，工作效率達到最大值，護理服務滿意度明顯提高。現介紹如下：

1創傷骨科床位設置與護理人員的構成

床位基數為35張，病房設為東西兩個病區，護理人員14人，其中主管護師1人，護師6人，護士7名，護士與床位比為0.4:1，年平均病床使用率為118.3%。

2量化績效考核實施前存在的問題

2.1 護理人員職、責、權范圍不明確病床使用率、周轉快，工作量大，護理人員緊張。年資職稱高的護士班次以主班，治療班、質控班等正常班為主，夜班主要由年資職稱低的護士組成。白班時指派年輕護士做事的行為；或白班時病人問題未及時處理，拖至夜班，增加夜班工作量，導致工作效率低。白班與夜班護士相互埋怨，產生矛盾，協作能力差。

2.2 無法量化工作業績，缺乏主動性創傷骨科具有急診創傷多，臥床病人多，治療手段多，臥床制動時間長，并發癥多，衛生整頓多，病區人流量多，病人心理反應大等專科特點。同組治療、護理班，因工作職責時有交叉，少數護士喜歡坐在辦公室記錄表格等輕松工作，對于接手術病人、備皮、灌腸，處理臥床病人皮膚情況等耗時費力的操作能避則避，造成忙得忙，閑得閑，大大降低了多數護士的工作主動性和熱情；護士長做月考核時只能通過臨時檢查，基本印象等打出分數，使護士產生不公平，消極，干多干少都一樣等負面反應。

2.3 獎金分配基數固定，不能體現公平原則我科護理獎金分配制度是以職稱、年資為主的系數分配方案。無論工作量大與小，能力強與弱，年資職稱高的護士比低年資護士獎金分配高成為定勢，無法將班次，工作量，技術因素，風險程度與報酬相聯系。如：創傷骨科夜間急危重病人多工作量大，而夜班護士以低年資為主，獎金分配無法體現。

2.4 管理者考核無細則標準，考評有失公允護士長考核時無績效測量方法或工具，無量化記錄。一般考核僅記錄缺點，而未將其他表現好的方面記錄，甚至靠個人主觀看法和評價，考核評價過高或過低，有失公允，使管理者公信度下降，難以達到管理目標。

3具體實施方法

3.1 量化績效考核的設立

3.1.1 量化績效考核的標準依據《湖北省護理質量考核標準》，《護士守則》，我院護理部《護士管理條例及記分辦法》作為主要標準，同時根據我科專科特點及崗位職責，工作流程制定相應考核細則及標準。

3.1.2 考核內容與形式考核內容包括自身素質、護理優質服務、職業操守（10分）；業務素質（30分，包括三基水平、護理質量、專科護理等）；勞動紀律（5分）；帶教能力（5分）；科研論文（10分）；崗位職責（10分）；人際溝通能力（5分）；業務學習（10分），參與病房管理工作履行情況（5分）；工作滿意度（10分，包括病人和醫生對護士的滿意度）；考核方式分非正式考核和正式考核。非正式考核是由護士長采用平常性每日觀察記錄，以常規工作為主，將日常工作中存在的小缺陷疏忽優點隨時記錄。正式考核則定期定項檢查，采用標準表格逐項考核，表格有《創傷骨科護士綜合業務質量化考核表》、《量化考核內容日常記錄表》、《平時業績月考核備案表》、《量化績效年度考核表》組成，每月綜合考核一次，將成績作為月績效工資獎懲的依據。

3.1.3 考核計分方法考核成績由標準分和附加分組成，標準分（100分）根據考核項目的重要程度分配分值。實行倒扣分法，如：缺勤一次扣5分，遲到早退一次扣1分；儀表規范一項不合格扣1分；病人點名批評扣5分；三基水平一次不達標扣2分；基礎護理一處不合格扣1分；專科常規護理一次不到位扣2-5分等等。附加分由護理安全、參加公益活動、成本控制等組成，即：杜絕差錯獎勵5-10分，病人點名表揚加1-3分，降低科室耗能耗材的“金點子”一經采用并有成效者加5分等。

3.2 工作量記錄參照《湖北省醫療物價收費標準》的各項護理服務收費項目，根據工作量大小，技術因素，操作所需時間，勞動強度，風險程度進行歸類，如：配合清創手術、搶救病人、備皮、導尿、術前準備、收治新病人、健康教育等，獨立完成一項操作記錄工作量一次，以月為一個周期，個人登記，月底由指定考勤員統計核對，累計工作量。根據各項操作的成本不同配以相應的分值，如：搶救病人10分/次，收治新病人5分/人等，月底從科主任基金中提取金額單獨予以獎勵。

3.3 量化績效考核與獎懲相結合月考核總成績與績效工資相結合，年度總成績與個人發展空間相聯系，形成一個持久有效的激勵機制。

3.3.1 獎勵如杜絕重大差錯事故發生者，兼職工作完成者，參加院級以上各類競賽取得優秀名次者等予以附加分并以相應的獎金獎勵，將個人綜合能力以量化績效考評形式作為目標，使護士樹立自己的價值觀，發揮最大潛能。

3.3.2 處罰扣分如遇有搶救突發事件逃避或緊急調配不到崗者；違反各項規章制度及工作流程；擅離職守；故意或損壞公物者；品行不端；擾亂秩序；侮辱同事或妨礙他人工作者等。每月強制排序與績效工資對應，年度與評先評優掛鉤。

4小結

4.1 通過量化績效考核的實施，有效解決了護士工作中的質量問題，如護理記錄的及時準確性；手術病人的安全問題；基礎護理、健康教育的落實等。年壓瘡發生率為0；無護理投訴；各項護理指標均達95%以上，收到良好管理效果。

4.2 提高管理能力，確立目標。加強與護士的雙向溝通，通過學習實踐，重視量化績效考核的目的，操作方法和效果。設立共同工作目標，以量化的標準和指標衡量改進的成效，完善更新職責細則，合理分配各組各班次工作量。設計激勵機制，獎優罰劣。

4.3 量化績效考核充分發揮護理人員的工作主動性和個人潛能。績效考核與護士的評優評先、晉升培訓、人事調整、升職和獎懲加薪等方面掛鉤，根據護士的考核成績和個人能力予以重點培訓，為護士設立工作學習近遠期目標，依據績效考核標準進行自我反省，自我評價，自我警戒，激勵其在工作中體現自我價值。

4.4 量化績效考核提高了護理服務滿意度。量化績效考核行之有效的激勵懲處機制，促使護士更快更完整的執行診療計劃，配合醫生進行治療、康復訓練。同組護士相互協作，共同完成崗位職責；新急診病人到病區后，立即有護士進行接診，安排床位，換藥室處理傷情，石膏整復手術，以最快的速度分流病人，最短的時間讓病人接受治療護理，使醫生對護士，病人對護士滿意度大幅上升，服務質量滿意度達到98%以上。