薪酬調研報告模板(10篇)

導言：作為寫作愛好者，不可錯過為您精心挑選的10篇薪酬調研報告，它們將為您的寫作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內容能為您提供靈感和參考。

篇1

1、采集的企業樣本不同

行業調研：主要針對同行業內具有競爭關系，具有相同的經營目標、人才需求結構也相似的企業。一般發起行業調研的企業主要包括本行業內標桿企業、處在快速發展期的企業和戰略轉型期的企業。

區域調研：主要針對本區域比較知名企業，從運營模式到企業管理都比較先進，具有借鑒意義。一般發起區域調研的主要是第三方咨詢服務機構。

2、調研口徑不同

行業調研：主要關注本行業關鍵崗位，搜集的薪酬信息聚焦在關鍵崗位的薪酬福利組成和發展趨勢，體現的是整個行業共同關注的崗位信息情況和薪酬水平。

區域調研：結合宏觀發展趨勢，體現本區域總體薪酬發展趨勢和不同性質企業之間流通性強的通用崗位信息。

根據以上不同目標，第三方薪酬福利調研公司在設計薪酬福利調研科目上也會各有側重。行業調研主要偏重在崗位信息的搜集，而區域調研除了崗位信息搜集外，還有補充整體宏觀經濟走勢的調研，例如GDP、通貨膨脹率與員工離職率、調薪率的比較等。

3、報告展現內容不同

行業報告主要提供此行業關鍵崗位的信息，包括任職資格、學歷和工作經驗的要求、崗位薪資結構組成、崗位薪酬發展趨勢、崗位薪酬福利各分位值，崗位薪酬偏離度分析等更多與崗位相結合的內容。

區域報告主要提供該區域內各種不同的企業在總體的宏觀經濟的影響下，在薪酬管理中可共同參考使用的一些數據、指標的比較分析。例如員工的調薪率、離職率分析、應屆畢業生起薪點分析等等。這些指標和數據受行業影響不是很深，對整個人力資源薪酬管理具有宏觀的指導意義。

當了解到上述兩種性質報告的不同后，在什么情況下參加何種方式的調研呢？HR們心中自有一番衡量，總體來講，可根據自身的條件、參加薪酬福利調研的目標和薪酬福利調研報告的具體應用上來區分。

行業薪酬福利調研，開展的背景首先是此行業的人才競爭和流動非常市場化。這種調研方式是大部分企業最先也最容易接受的，一般由第三方調研公司或者某一企業發起，主要參與者是本行業內業務高度相關的企業。發起行業調研的企業多數是本行業內迅速發展的企業或者是處于戰略轉型期的企業，參查者都非常關注本行業內人才流動的走向和薪酬發展的趨勢。因此如果想了解本行業與崗位相關的薪酬福利信息，可考慮參查行業薪酬福利調研。

區域薪酬福利調研多數情況下是由第三方調研公司發起，主要是本區域內標桿企業之間相互的比較。比較的數據和指標偏重在薪酬管理上，因此如果企業自身的薪酬管理策略準備調整，欲了解整體薪酬發展趨勢和借鑒其他標桿企業的做法，可以考慮參查區域薪酬調查。

當拿到一份薪酬調研報告時，應關注哪些信息呢？如何充分使用這些信息呢？

首先應關注參查企業與自身的相關性，主要參考薪酬調研報告中企業信息部分的分析，在行業報告中只有那些與自身條件可比較的企業，其提供的薪酬福利信息才具有較大的參考意義。

其次觀察自身企業在行業整體薪酬市場中的水平，這條曲線對企業決定薪資策略具有非常重要的意義。

企業將自身的薪酬水平定在一個什么樣的水平上，受到很多因素的影響。從外部講，國家的宏觀經濟政策、GDP、通貨膨脹率、行業特點和行業人才競爭狀況等都對企業的薪酬策略有著不同程度的影響。從內部講，企業自身的盈利能力、支付能力、人員的素質結構都是薪酬定位的關鍵因素。企業的發展階段、人才招聘的難度、公司品牌的影響力和公司自身的綜合實力也是重要因素。

再次，分析行業薪資結構和工資增長率，可以為企業自身薪資結構的調整和人員工資調整的決策提供重要依據。

篇2

薪酬結構更趨合理

據了解，XX年度蘇州高新區企業薪酬調研報告共耗時6個月，協助調研企業累計達136家，其中，外資企業占82.1%。主要涉及機械制造、電子制造、軟件服務、醫療器械和新能源五大行業，占比分別為39.8%、24.1%、9.6%、8.4%和10.8%。本次薪酬調研的參與企業構成折射出高新區在轉型升級中的變化：(中國)總部企業數量從XX年的20.5%上升到25.0%，上市公司數量由13.9%上升至19%，而分公司規模有所收縮，從19.6%下降為7.1%，證明有更多公司在高新區注冊扎根。此外，傳統的機械和電子企業占比有所下降，而現代服務業和新能源企業的數量分別較XX年增加5.1%和9.9%，也反映出高新區行業的變化。

據蘇州高新區人力資源中心工作人員繁文介紹，在調薪幅度方面，XX年，高新區92%參與調研的企業都進行了調薪。數據顯示，XX年，高新區內企業整體調薪幅度平均值為9.5%，較XX年下降0.5個百分點。在各層級調薪幅度中，操作工調薪幅度最高，為11.3%，專業技術人員為9.5%。預計XX年各層級薪酬增長都略高于今年，操作工增長幅度為12%。XX年企業整體調薪幅度平均值將會有所增長，達9.7%。而從薪酬結構來看，與去年相比，高管的年基本工資占總薪酬的比例從91.8%降到79.8%，津貼與變動薪酬的比例有所上升，而一線員工的年基本工資占總薪酬的比例則從58.9%上升為63.9%，反映出區內企業的薪酬結構進一步優化，也更趨合理。

部分企業

篇3

《薪酬調研報告》具有四大亮點

據悉，今年共有90余家航運、物流企業參與了薪酬調研工作。上海航運交易所在報告的制作周期、內容的更新等方面有了不小的改進，今年的《薪酬調研報告》具有四大亮點：

一是，年內首次分階段推出兩份調研報告，針對部分企業反映《薪酬調研報告》出版相比調薪時間有些晚，因此將一年一度的調研分成兩次，即航運極速版調研及完整版調研；其中極速版調研7月份即出結果，滿足了部分企業7月調薪的數據需求。

二是，在原有航運整體調研的基礎上增加國內企業、歐美企業數據的對比，為不同性質、不同規模的企業提供了多視角的薪酬參照。

三是，針對航運企業規模兩級分化較明顯的現狀，原有的薪酬標準化方法過于復雜，2015年度薪酬調研采用了薪勤人力資源公司“T”型職位匹配方法，大大提高了企業工作效率。

四是，采集數據保密，得到參與企業的信任，今年采集到的崗位樣本量達到歷年之最。

平均薪資調整幅度低于8%

《薪酬調研報告》顯示，航運物流業2015年調薪幅度低于8%，約為7.1%，比2014年的8.5%降低1.4個百分點，為六年來最低。

《薪酬調研報告》表示，從調研的實際結論來看，預計中行業回暖并未出現，行業整體薪資調整遠低于預期，多數航運企業正面臨著業務縮水、工資上漲的壓力，具體來看：凍結調薪預算的企業比以往增多，17.5%的調研企業明確表示2015年度并無薪資調整的打算/預算；45.5%的調研企業薪酬上漲預算與上年基本持平；25.8%的調研企業調薪幅度比往年有不同程度的降低。

從《薪酬調研報告》中涉及到的三個細分行業來看，船公司平均薪資增幅最高，為7.5%；貨代公司平均薪資增幅其次，為7.3%；物流公司平均薪資增幅最低，為6.8%。

薪資增幅存在崗位和企業差異

《薪酬調研報告》公布了航運物流企業近200個常見崗位的薪酬數據，對這些崗位的薪酬狀況做了較為詳細的分析。

以層級劃分，專業職位薪資增幅最高。《薪酬調研報告》將崗位分為6個層級，分別為高管層、總監層、經理層、主管、專業崗位和輔助崗位。就平均薪資增幅來看，專業崗位最高，達到了8.2%；總監層和主管其次，達到了7.5%；經理層再次，達到了7.4%；輔助崗位達到了7.0%；高管層幅度最低，為4.2%。

以收入絕對水平劃分，層級越高差距越明顯。從收入的絕對水平來看，一方面經理層級與主管層級收入水平差距非常明顯，另一方面專業職位與輔助崗位收入水平差距不大。

詳細來看，一般部門經理年現金總收入達到30萬，高級經理職位收入接近50萬；一般主管年現金收入約為經理收入的50%達到15萬左右，高級主管職位收入達到20萬上下；從普通員工的收入來看，專業崗位年現金收入平均為10萬左右，而輔助崗位員工年收入水平也達到了9萬上下。

從投資性質來看，歐美企業員工收入水平優勢明顯。從投資性質來看，歐美企業收入水平優勢明顯，職位越高差距越明顯。歐美企業平均收入超過20萬，國內企業平均收入近15萬，兩者相比，歐美企業高出國內企業37.71%。

從具體崗位層次來看，歐美企業的總監年現金收入水平近百萬，而國內企業的總監年現金收入水平不足40萬，歐美企業要比國內企業高出1.5倍；歐美企業的經理年現金收入超過40萬，國內企業的經理年現金收入超過25萬，兩者相較，歐美企業要高出國內企業近六成；歐美企業的主管年現金收入近20萬，國內企業的主管年現金收入不足15萬，歐美企業要高出國內企業近四成；專業崗位和輔助崗位的差距略低，但是也分別達到了27.7%和16.8%。

輔助崗位員工離職率最高

《薪酬調研報告》公布了全行業以及三個分行業的員工離職率。

從全行業的平均離職率來看，輔助層的離職率最高，達到了14.5%；其次為主管層，達到了13.5%；專業層也達到了10.5%。

從船公司的平均離職率來看，輔助崗的離職率最高，達到了14.2%；其次為主管層，達到了7.7%；再次為專業層，達到了6.6%。

篇4

雖說報告的出發點面向的是企業雇主，但其內容同樣與我們的工作相關。具體說來比如平時的敬業度指標考核、升職時的獎酬變動范圍等。

與此同時，你也免不了化身成為一個數據的組成部分，進入一些報告之中，比如薪酬福利報告、雇主品牌報告、敬業度報告等。

這類和公司人職場有關的調研報告多出自人力資源行業中的第三方機構。

其中一類人力資源服務機構，出售的是具體的人才派遣、招聘/獵頭、人力資源外包等服務，他們的報告多以“數據+分析”的形式呈現，同時給企業和公司人提供參考，以增加自己對這兩類客戶的影響力，因此這一類報告多從具體的某一個角度解讀人才市場的發展趨勢，分析背后的原因。

與一般的市場調研機構僅僅針對調研的統計分析出具研究報告有所不同，這一類的報告一般都更側重于將企業管理或者人才市場上的一些問題呈現出來，輔以數據分析作為該結論的支撐。

普通公司人可以從這些分析中得到和諸如職業發展之類的職場問題相關的一些參考信息。

另一種報告來自人力資源行業的管理咨詢機構。由于他們出售的是組織管理和人力資源解決方案，面向的客戶是公司HR或管理者，因此他們的調研報告多和自己所提供的解決方案相關。

比如報告中的數據統計或最佳實踐案例，更主要是為了讓管理者和HR在制定決策時得到更多的指導性。所以這一類報告更應該看作是一種對解決方案的增值服務。

從專業度來說，這類公司有專門的數據類服務業務，也有更為具體的操作類調研。但普通公司人在不需要具體操作的情況下，報告內容的參考價值就不是那么大。

從和我們的職業相關的角度去看待這類人力資源相關的報告，也可以發現大多數調研報告的內容都涵蓋了這么幾項信息，比如你的老板和HR在關注什么、你所在行業的發展趨勢是什么，以及人才市場的競爭態勢是什么，等等。如果敏感一些就會發現，這些都是可以用來評估自己職業發展的狀況及前景的有價值的參考信息。

當然，各種主題的報告對每個人的觸動點不一樣。想要從調研報告中找到對自己職業發展有價值的信息，學會用對的方式去讀報告才是王道。

提供數據分析和提供解決方案的報告要分清

以薪酬相關報告為例，服務機構的報告多為評價和分析市場現狀，從薪資福利的角度來為企業吸引和保留人才提供建議，而管理咨詢公司的報告更具操作層面的指導性，比如告訴負責薪資福利的管理者其它企業和市場上的調薪情況。

點評

人力資源管理咨詢公司的調研對象往往多為公司/雇主，而服務機構調研的是數據庫中的候選人，他們代表人才市場的流動情況，因此調研中的薪酬變化反映的是某類人才在市場的供求變化。自己對公司的價值越高。

從行業報告中還可以積累與合作伙伴的共同語言一個公司人的職場合作伙伴既有公司外部的客戶、供應商，也可以包括公司內部的HR、直線經理、高級管理層等，在和他們往來的過程中，涉及行業、市場、產品、組織結構等各方面的內容都會成為很好的話題。

點評

如麥肯錫等戰略咨詢公司經常會針對某行業的年度調研報告，內容可以說是對一個行業的全角度的掃描，公司人不妨從中汲取感興趣的信息。其實，對于想要增加職場競爭力的公司人而言，查閱一些行業報告也是自己學習提高的一種好途徑。

從數據和文本內容的相關度判斷報告的科學性

非專業人士沒辦法從方法論和邏輯化等角度來判斷一份報告的科學性，并且人力資源類調研所采用的方法論和理論體系通常也不會出現在報告內容中。但對公司人來說，一定的職業經驗可以幫助區別哪些是前沿的、最佳實踐的，甚至是學術的；哪些又是灌水的、賣產品或服務的，甚至是賣排名賺錢的報告。

點評

其實，選取一部分內容留意查看其中數據和文本分析內容的相關度，可以很大程度判斷其準確性。若是從數據來源和統計結果來看，則應和你所了解的行業總體情況相似或在可接受的范圍內。

從行業報告中還可以積累與合作伙伴的共同語言

一個公司人的職場合作伙伴既有公司外部的客戶、供應商，也可以包括公司內部的HR、直線經理、高級管理層等，在和他們往來的過程中，涉及行業、市場、產品、組織結構等各方面的內容都會成為很好的話題。

點評

如麥肯錫等戰略咨詢公司經常會針對某行業的年度調研報告，內容可以說是對一個行業的全角度的掃描，公司人不妨從中汲取感興趣的信息。其實，對于想要增加職場競爭力的公司人而言，查閱一些行業報告也是自己學習提高的一種好途徑。

也可以參考舊報告去總結出變化趨勢

時間點也是機構考量的重要維度之一。在計劃的調研之外，服務機構還會根據社會與行業的熱點一些特定主題的調研結果。如果從過去的各類主題報告中選取些信息，結合全面性程度較高的現狀類調研進行縱向比較，也可以了解到相關的趨勢變化。

點評

要注意即使是一些熱點行業或職位一般兩三年才會發生較大變化，所以有時候縱向看不會感覺有連貫性。反之，若幾年內并無某特定主題報告持續推出，則說明該調研人群所處市場變化不大。

換工作時看薪酬報告不如看涉及目標公司的報告

調研報告也增加了我們了解一家公司的途徑。在公司人考慮更換工作時，往往有一到兩個主導因素，比如公司現狀、薪酬、工作環境與上下級關系、職業向上空間以及行業發展趨勢等。薪酬福利雖然是一個很重要的參考依據，但絕不是作為是否選擇一家公司作為自己未來雇主的唯一判斷標準。

點評

換一種思路：想換工作時，列出一兩家目標公司，在報告中以公司名為關鍵詞檢索。可能在不同種類的報告中，公司相關的情況會出現在調查對象、數據分析解讀、案例實踐等多個部分，可做參考。

從個人職業角度理解報告中老板對人才管理的想法

如果報告給出了一些管理者對現有人才結構的評價和期待，這也能供你對照看待自己是否處于優良的能力水平上。另外，一些提供給管理者解決方案的人力資源類報告中常常會有最佳實踐的案例描述，可做參照。

點評

一些趨勢類的報告會從企業的角度出發，針對市場供需情況來描述某一類人才的緊缺程度，而公司人則可以以此來評估自己在現在和未來的可替換性程度，判斷自己在整個人才市場中的競爭力，可替換性越低，表明自己對公司的價值越高。

想知道公司/雇主關心的話題可以看摘要部分

由于大多數報告的對象是雇主，報告撰寫者往往會把對他們最有吸引力的內容集中在報告的摘要部分。這部分內容可能以目錄或模塊式呈現，包括問題或現象的描述、調研的結果、觀點的陳述以及原因分析的提煉。對于一些本來不感興趣的報告，瀏覽一下摘要部分并不會花費太多的時間，但對于你了解公司管理者關心的話題可能有所幫助。

點評

從另一個角度說，公司所關心的話題或問題，可能正包含了你未來的職業發展空間。不管哪一個主題的人力資源類報告，對公司人最大的意義其實體現在用來對照自己目前階段的工作和職業發展情況，明確自己在人才市場中所處的位置和了解自己的競爭力。

不用懂方法論，但可以適當了解該調研項目的背景

篇5

復蘇尚需時日

從2008年起,世界經濟經歷了一波低潮,全球包括亞太地區大多數國家GDP均有明顯下滑。2010年預期GDP的普遍上升表明,從2009年下半年開始的回暖勢頭會在明年延續。中國GDP仍呈現較高速增長,領先于其他國家。據國際貨幣基金組織的預測數據,2010年中國GDP預期增長9%,CPI預期為1.7%。

數據來源:GDP、CPI數據來自共識經濟學公司(Consensus Economics);預期薪酬增長數據來自韜睿咨詢《2010薪酬預算調研報告》,并除去零增長(薪酬凍結)企業的數據。

韜睿在調研中也發現,與去年相比,今年員工自愿離職率有所下降,證實了經濟下滑會減弱員工調換工作意愿的猜想。

亞太薪酬預期走強,

新興市場領銜

從全球數據來看,經濟的緩慢復蘇并沒有明顯體現在薪酬預算增長上,與2009年的薪酬預期相比,2010年增幅沒有顯著變化,顯示了經濟危機以來企業普遍的謹慎態度。但是大部分的亞洲地區新興發展市場如中國、印度、斯里蘭卡等國家仍較上年有大幅提升,日本、韓國、香港等亞洲較發達經濟體則保持穩定或小幅增加。

韜睿咨詢亞洲區薪酬數據庫業務負責人Tania Mendez介紹說:“可以證明亞洲整體經濟恢復情況良好的是,在2009年,有將近一半(43%)的受訪企業表示會凍結薪酬即不加薪,另有7%推遲加薪。而在2010年的預期中,基本沒有減薪預期,凍結或推遲加薪的也很少。”事實上,約有一半的亞太地區受訪企業明確表示,2010年的工資預算增幅將比2009年的增幅更大,“而其中絕大多數(超過70%)都將把增加的預算大比例給予高績效員工,延續了薪資流動對高績效、重點崗位員工的明確傾向性。”Mendez女士補充道。

中國:回暖期薪酬普漲,

行業與層級差別不大

根據韜睿的調研結果,2010年中國全行業總體薪酬預期增長7%,比2009年的5%有較大提升。這一提升幅度也穩居全球前列。此處數據為去除薪酬零增長(凍結薪酬)企業后的結果,如不去除零增長,2009年和2010年的薪酬預期增長分別為3.5%和6.8%,提升更為顯著。

篇6

人才流失遏制縣醫院發展速度

床位超編 專業人員難以滿足需求

調查顯示，2008～2012年，縣級公立醫院醫療服務量呈逐年遞增趨勢，且增長速度呈加快趨勢。平均年門急診人次數從2008年的20.1萬人次，增長至2012年的31.8萬人次；平均住院人次數從2008年的1.6萬人次，增長至2012年的2.6萬人次（見圖1）。

不少縣級公立醫院通過改建、擴建，逐步發展壯大，可提供的醫療服務也不斷增多，如每年提供門診服務在50萬人次以上的醫院比例在逐年提升，到2012年這一比例（17.1%）是2008年（2.4%）的7倍。每年提供住院服務在3萬人次以上的醫院比例也在逐年提升，到2012年這一比例（30.5%）達到了2008年（3.7%）的8.2倍（見圖2）。

縣級公立醫院中大部分實際開放床位數超過其編制床位數， 2008年，床位超編比例為14.6%，2011年該比例提高到22.9%，2012年略降至 16.5%。

樣本縣醫院人員規模500～800人，超過八成的醫院人員總數超過其編制人員數，總體人員超編幅度達34.8%。平均人員總數與平均編制數均逐年增加，2010～2012年人員總數年均增長均超過8.2%，人員編制數年均增長率約為6.5%，可見，前者增長速度快于后者。

在樣本縣醫院中，無職稱人員約占15.4%，初級職稱人員最多，約占48.2%，中級職稱人員不足30%，高級職稱人員不足10%。從總體來看，學歷層次呈逐年提高趨勢，大專及以上學歷人員占比逐年提升，碩士、博士人員占比，2012年（2.2%）是2008年（0.8%）的2.8倍。相對而言，中專及以下學歷的人員占比逐年降低。

調查結果顯示，現有的醫療技術人員數量尚不能滿足當地的醫療服務需求，60.5%的醫院表示醫療服務需求無法得到滿足，38.3%的醫院認為現有醫療技術人員數量可滿足醫療服務需求，僅1.2%的醫院表示可完全滿足需求。

業務骨干流失 薪酬低居首位原因

本次調研的86家縣級公立醫院中，2008～2012年共有9392名醫務人員流出，平均每家醫院每年流出20-30人。中層及以上流出人員以臨床醫生為主流出的中層或中級及以上人員，從2008年的226人，逐年遞增至2011年的333人，2012年略減為317人。每年流出的人員中，臨床醫生占40%～50%，護理人員占34.3%，藥劑人員最少，檢驗技師專業人員占19.2%（見圖3）。

大部分縣級醫院流出人員流向了上級醫院或經濟發達地區。流向上級醫院或經濟相對發達地區的同級醫院的比例達85.7%。從人才流向地區分布來看，流向地級城市的較多，占53.9%，有23.7%的人才流向了省會城市、7.9%的人才流向了直轄市，還有14.5%的人才跳槽單位仍在縣或縣級市。從流向行業來看，絕大多數人才依舊在醫院工作，僅2.6%流向了政府部門。

縣級公立醫院流失的人才以中青年醫務人員為主，40歲以下的青年人才各年齡段流失量高達45%以上，31歲～35歲的人才流失量達62.3%，41歲～45歲的衛生人才也達到了31.2%。相對而言，46歲及以上的人才流失較少。流失的人才以中級職稱人才為主，占76.6%，其次是副高級職稱人才，占36.4%（見圖4）。

調查顯示，“薪酬待遇水平不高”（60.5%）是人才流失首要影響因素，而“個人因素”（53.9%）對人才就業選擇的影響僅次于薪酬待遇問題。另外，“大醫院招聘”（52.6%）也是縣級公立醫院人才選擇離職的主要因素之一，可見醫院之間人才競爭非常激烈。此外，縣級公立醫院“人事制度僵化，編制內外有別”、“地理位置和人文環境不佳”、“晉升職稱難”、“學科建設落后或硬件設備不足”、“工作環境不理想”等因素也分別入選。

環境影響人才選擇。經濟較為發達地區，靠近地市或更大城市的縣級公立醫院，其人才流動與流失的情況（被虹吸）更為突出，而偏遠地區或經濟欠發達地區的縣級公立醫院，面臨的主要問題是人才匱乏，醫務人員整體水平不高，很難被其他醫院聘用。

在影響人員流失的環境因素中，不得不提的是執業環境惡化導致人才流失。據中國醫院協會另一項醫院場所暴力傷醫情況調研表明，19.1%的醫務人員表示計劃轉行，15.9%的醫務人員明確表示“堅決不同意子女從醫或學醫。”

人力重置成本加大 影響醫院績效

根據問卷調查結果，94.8%的醫院都認為人才流失對其有影響，而其中認為影響比較大的醫院占到了44.2%，僅5.2%的醫院認為對其沒有影響。與問卷收集的數據不同的是，調研中召開的多次座談研討會上，所有醫院管理者均認為人才流失對本醫院工作的影響大或非常大。 首先是增加了醫院人力重置成本，對工作績效造成影響。其次是影響了醫院工作的連續性和工作質量（65.8%），還影響了在職員工的穩定性和忠誠度（42.1%）。

由此可見，優秀人才缺乏，綜合服務能力不強，醫療服務供需矛盾突出，已經成為影響縣級公立醫院進一步發展與改革的瓶頸。醫院某些工作因人才流失無奈中斷，不僅無法保證該項工作的連續性，還可能會影響其他醫療項目的開展，影響整個醫院的工作質量，進而招致患者不滿并影響社會對醫院的評價。

解決人才荒需從步入手

面對較高的衛生人才流失率，87.5%的縣級公立醫院采取了相關留人措施。中國醫院協會認為從薪酬、人事、制度等多方面給出藥方。

中國醫院協會的調研報告顯示，79.7%的醫院提高了薪酬待遇，72.5%的縣級公立醫院著力“加強醫院文化建設”，72.5%的醫院“加強學科建設”，69.6%的醫院“建立帶薪學習和培訓制度”，68.1%的醫院“優化醫院工作環境”，65.2%的醫院“引進或更新專業所需硬件設備”，53.6%的醫院“建立人才考核和激勵制度”，并想方設法“增加編制數量”。中國醫院協會《縣醫院人才（流動）流失情況調研報告》提出了解決縣醫院人才荒的對策和建議。

薪酬待遇要突破“天花板”

無論在調研中，還是在座談會上，大家都認為，城鄉差別造成的收入待遇落差是縣級公立醫院難以吸引人才、留住人才的關鍵所在。據了解，上海城市醫生的平均年收入是26萬元，廣州是26萬元，北京是18萬元，而北京市密云縣人民醫院是11萬元，湖南省寧鄉縣人民醫院是7萬元，最多的相差3倍多。調研報告提出，提高縣醫院醫務人員待遇，是留住人才的關鍵措施。

據了解，醫務人員的薪酬制度有明確規定，2009年，國家規定醫務人員工資不超過同級事業單位水平，也就是說醫生收入不能比老師高，這就是一個“天花板”，“天花板”能否突破，這是政策層面的問題，不是醫院可以解決的。財政對醫療的投入是逐年增加的，培訓經費、人才項目也不少，人員工資上主要投入基本人頭費，因為受政策限制，績效工資被壓低了。既然是改革，醫務人員工資待遇不能超過同級事業單位水平的規定能不能突破？

把人事自下放到醫院

北京密云縣人民醫院副院長吳瑞森在座談會上介紹，該院的前身是衛生院，1955年升格為縣醫院。現有正式職工968人，合同制職工300多人，其中一半是護理人員，開放床位560張。2013年門急診量115萬人次，日均門急診近4000人次，年出院患者1.7萬人次。無論是門診量還是住院數量，都在快速增長。3年前，北京市政府批復了該院建新院的項目，占地14萬平方米，開放940張床位，今年下半年就要開業。醫院全部編制888個，實際占有編制989個，已經超了101個編制。過去，醫院通過縣衛生局協調，借用衛生院編制進人，但現在衛生院的編制也沒有了，借不來了。醫院是事業單位編制，必須凡進必考，醫院的進人權在縣里，由縣衛生局和人保局組織公開招考。

用人單位沒有進人權，醫院急需的人才很難招進來，招來的人又往往用不上。湖南省寧鄉縣人民醫院院長劉明說，招人時求職者問的第一個問題就是有沒有編制？有編制可以考慮參加考試，沒有編制直接免談。他呼吁，盡快把人事管理自還給醫院。

為了解決入口問題，調研報告建議各地衛生部門應加強與編辦、人事、財政等部門的協調，建立醫藥衛生人才工作協調機制，改進人才引進辦法。目前，縣級公立醫院人才隊伍較為薄弱，高級職稱者較少，高學歷人員不多，學科帶頭人或技術骨干缺口很大。應考慮開通特設崗位人才的引進通道，對學科帶頭人或技術骨干，特別是中青年、高學歷、中高級職稱的高層次人才，可特設崗位引進，并切實解決其住房、子女教育、配偶工作安置等需求。

盡快推行分級診療模式

《縣醫院人才（流動）流失情況調研報告》提出，近幾年，公立醫院改革將縣級醫院作為優先發展的對象，而要提高縣級醫院的服務能力，需要大量優秀的人才。若不同時控制大醫院的無序擴張，縣級衛生人員必然會被上級大醫院“挖”走一部分。建議通過制定和完善區域衛生規劃，合理配置醫療衛生資源，改進醫療服務模式，實行分級診療，有助于基層醫療機構服務能力的提高，推進醫療資源的公平性和醫療服務的可及性。

定向培養和人才引進并舉

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這份報告是由多名行業專家、學者以及投資經理等共同編撰，該報告于2010年12月和2011年12月- 2012年1月期間，以中文和英語兩種語言對52個中國社會企業總部發放了網上調查問卷，收集到有效數據； 同時，采訪了代表12個支持中國社會企業家組織的行業專家。FYSE研究會旨在通過這份報告，對社會公益領域作全面深入的剖析，以指導FYSE項目的執行和進一步推動社會公益事業的繁榮發展。

《2012年城市空氣質量信息公開指數（AQTI）評價報告》

10月23日，公眾環境研究中心《小顆粒，大突破——2012年城市空氣質量信息公開指數（AQTI）評價報告》，此次AQTI評價遴選出中國城市空氣質量信息公開程度最高的前十位的城市，它們分別是：廣州、深圳、東莞、中山、北京、佛山、珠海、南京、蘇州、寧波。

此次評選范圍涉及國內113個城市，選取PM10、PM2.5、二氧化硫、二氧化氮、一氧化碳、臭氧、揮發性有機物、鉛等污染源作為評價指標，再根據健康危害程度、污染物環境負荷量等確定各指標的權重。同時，也暴露出多數城市的空氣質量信息公開依然非常有限，污染天氣應急計劃有待制定和落實。同時，公開的數據也突顯出一批城市空氣污染狀況比預期更為嚴峻。

《為時尚清污》紡織業調研報告

近年來，中國紡織出口份額有所下降，但在以印染、整理為主的紡織原材料加工環節，仍占據世界最主要地位，這個環節帶來大量的就業崗位，但水耗、能耗高，污染排放量大。

10月8日，自然之友、公眾環境研究中心、達爾問、環友科技和南京綠石五家環保NGO在北京聯合第二期紡織業調研報告。今年4月，他們曾《為時尚清污》I期報告，并與49家中外服裝品牌展開對話，詢問其是否了解供應鏈的環境表現。

截至2012年10月7日，30家企業對此進行了回復。其中H&M、NIKE、李維斯、阿迪達斯、GAP 等一批品牌作出積極跟進，主動識別供應鏈上的污染記錄，推動200余家紡織和皮革供應商企業對違規問題和后續整改做出了公開說明。但瑪莎百貨、迪士尼、J.C.Penny、Polo Ralph Lauren和Tommy Hilfiger等22家品牌或者消極回復，或者不予回復。

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據了解，太和顧問和韜睿咨詢共同發起的本次調研涉及全國各地區356家企業、其中華東地區企業115家，以公司性質來劃分，國有企業占20%、民營企業占45%、外資企業占35%。調查顯示，去年各學歷層次起薪點均有不同程度下降，其中“貶值”最大的是碩士生，年薪降幅為5376元。專家表示，起薪點“縮水”的趨勢今年很可能還將繼續。

太和顧問人力資源專家季征分析，起薪點的浮動是和人才的供需相聯系的。從調查結果來看，本科生和碩士生受影響較大，說明了在經濟危機下，企業招聘更加現實的特點：專科生起薪遠低于本科生且相對看重得來不易的工作，博士生大多專業對口、有經驗且自帶項目，進入企業即可立即上崗開展工作承擔責任，為企業創造效益；而本科、碩士生至少需要一年的適應、培訓期，因此企業更愿意多花一點錢引進有經驗的人才。另外，碩士生因其“高不成、低不就”的特點，處境比本科生還要尷尬些，以往企業可能因形象提升需要多招聘碩士生，現在為節約成本“實際”很多；從現實看，碩士生在就業壓力下“自我貶值”以求得崗位的情況也不少，因此起薪點降幅最大。

對于起薪點下降，季征說應屆生并不需要特別在意，相反應該借此更清楚地認清自己的價值，進入企業后只要能證明自己的能力，企業也肯定愿意通過快速漲薪等方式留住人才。

金融危機下，管理和研發類人才仍吃香

在經濟大環境改變的情況下，企業還招不招人、招多少人，這是今年找工一族關心的問題。從調查的情況來看，華東地區38%的企業減少了招聘人數、約28%的企業只對核心和稀缺人員進行招聘、3%的企業完全取消了招聘計劃，增加招聘人數的約占7%。經統計，這些人才需求逆勢增長的企業主要以杭州、南京、寧波等地的國有企業和民營企業為主。

季征表示，雖然從目前來看，大多數企業削減或凍結了招聘計劃，但受國家4萬億投資拉動，一些行業在人才需求上仍是亮點，比如工程建設、基礎建設及相關的設計院所，和拉動內需相關的行業求職前景也不錯。調查中絕大部分外資企業均表示上半年不會有大的招聘計劃，預計在各招聘會上鮮見外企的情況還將持續。

調查企業中，約64.8%的企業面對危機會考慮縮減運營成本，而在控制成本的方法中，超過70%的企業會采用優化業務流程、減少日常運營開支等方法加強管理，僅有6.8%的企業會推遲或減少研發方面的投入。因此，即使在危機下，管理、研發兩類人才仍“吃香”。

物流、金融、高科技三個行業薪酬增長下滑最快

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國內游戲行業人才缺口大

在游戲市場十分發達的日韓、歐美國家，游戲產業的蓬勃發展催生了對專業人才的大量需求，游戲教育產業得到了長足的發展。然而，在國內，對游戲研發人才的培養缺口遠遠落后于行業的發展。截至2011年，中國游戲產業年總產值規模已有500多億元人民幣，由此帶動的周邊產業產值更是不可估量。

點評：隨著游戲產業的不斷壯大，游戲人才的需求進入黃金時代。在國內游戲產業迅速崛起蓬勃發展的今天，游戲研發人才匱乏的瓶頸卻漸漸成為制約眾多游戲公司快速發展的原因之一。游戲人才薪酬待遇水漲船高，可是在大部分游戲公司的人才流動比率仍然高于傳統行業。“跳槽”“獵頭”“挖角”成為了描述國內游戲公司人力資源競爭現狀極具代表性的關鍵詞。

汽車業：

調薪也難留藍領工人

如何有效留用藍領工人及關鍵崗位的員工，成為汽車行業非常頭痛的一個問題。二線城市藍領工人2011年上半年的主動離職率高達12.7%，在企業調薪過程中對藍領層級的傾向也超出了其他各層級，漲薪幅度達到11%～12%。預計2012年的漲薪幅度，將比2011年下降0.1%～0.3%。

點評：汽車行業福利整體處于市場一般水平，所有調研企業中超過六成的企業會提供補充醫療、意外傷殘險和公司車輛福利。但從這幾年來看，提供保險及其他補充福利的汽車企業有增長的趨勢，相信未來汽車行業也會用薪酬吸引人才，向用福利保留人才的方向轉變。

消費品業：

品牌經理、銷售經理最缺

2011年各大消費品公司最緊缺的人才為品牌經理、銷售經理等，中高層管理人才也在緊俏之列。在零售方面，2012年企業對一線銷售人員的激勵政策以及在二、三線城市的滲透是業務發展的重中之重。

點評：是否能夠提供滿足業務拓展的高質量人才，吸引、激勵和留住他們將成為消費品行業人力資源管理者的最大挑戰。

醫藥業：

有非常強勁的用人需求

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依據崗位見習的教學目標，針對大三學生已具備一定的學科專業知識和校內實踐知識，但缺乏親身實踐的實際，選擇旅行社、酒店、旅游購物企業和旅游景區作為主要見習企業，將探索崗位勝任能力和旅游企業運營和服務管理中的問題調研作為重點，最終確定以下見習指導內容。

1.第一階段：校內準備動員階段

采用課堂教學形式，內容針對校內實訓課程知識，結合具體崗位要求，引入案例進行分析講解，并進行見習前綜合培訓。（1）專業崗位見習課程說明（2學時）：①課程性質、目的和任務介紹。②見習過程要求：選擇好相關旅游企業；復習校內實訓課程知識、網上查閱資料；采取恰當的見習和調查方法；準備訪談提綱；組建見習小組；強調安全事項。③課程考核要求。④以往優秀見習案例展示。（2）崗位勝任能力剖析方法說明（2學時）：①了解見習具體崗位情況：崗位群的關系、崗位工作內容、職責、工作條件和環境、任職資格要求、薪酬待遇情況等。②崗位勝任能力對比分析：自我探索工具：MBIT、360度評價等；職業市場探索：了解旅游就業市場概況、就業市場環境SWOT分析等；勝任能力對比工具：冰山模型等。3.撰寫調研報告或專題論文的方法和要求說明（2學時）：①選題原則介紹。②形式要求：傳統的學術論文；案例編寫；企業診斷報告；調查研究報告。③資料、文獻查詢和寫作方法講解。在安全保障上，與學生簽訂《外出實踐安全責任書》；強化學生安全意識，要求：①加強自我保護意識；②遵守學院和見習單位的規章制度；③積極參加見習活動。

2.第二階段校外自主見習

見習前，學生以小組為單位，復習校內實訓課程知識，設計調研問卷；見習中，以自主尋找見習單位為主，要求至少參與企業相關崗位工作一周，對與相關工作人員進行有效訪談，獲取信息，填寫《崗位見習》手冊，完成調研報告或專題論文撰寫的基礎調研工作。

3.第三階段校內總結提高

采用課堂教學形式，學生將見習后的感悟進行自我總結+小組總結和小組比賽，最后教師點評。（1）見習收獲、感悟分享（3學時）：①個人和小組通過總結見習過程，將收獲和感悟進行分享。②小組內部頭腦風暴，形成可行的職業發展路徑。③個人通過總結，對未來職業與學習規劃進行反思。（2）調研報告或專題論文答辯或總結（3學時）：①對論文撰寫團隊的成員進行面談和答辯。③總結調研報告或專題論文寫作過程中的問題。

二、旅游管理專業頂崗見習實施過程中存在的問題

1.見習目標企業的確定

目前崗位見習主要以學生自主尋找為主，確有困難的學生由學院提供見習機會，其中暴露出兩個問題。

（1）見習企業檔次參差不齊，甚至部分見習單位與專業相關性不強。學生通常自我定位為管理人才，而一般企業提供的崗位多是基層服務類崗位。例如，旅行社見習崗位80%以上是銷售接待、計調助理、導游助理等；酒店見習崗位則90%集中于酒店前臺接待員、餐廳、客房服務員等。不少學生反映這樣的見習過程較難了解企業整體運營狀況和管理模式。

（2）見習時間的限制使深入度有待加強，且部分企業出于短期利益考慮，只接受實習生或工作人員，不接受短期見習活動，即使接受也只是讓學生走馬觀花似地參觀感受一下，未提供實質性的指導或培養，不允許串崗或換崗，這些均影響見習目的實施效果。

2.見習過程的控制

由于見習主要是在假期進行，可控程度不強。不少同學反映實際去見習企業聯系見習活動經常會碰壁，就算找到見習單位，但過程更多流于形式，甚至被片面地當成廉價勞動力。于是部分同學出于主客觀原因將崗位見習過程形式化甚至弄虛作假。因此，在見習前，如何讓學生帶著問題去，有效提高見習過程的監督就是重中之重。目前見習要求中雖明確規定學生需對校內實訓課程進行復習，設計調研問卷，并檢查其設計內容和規范，要求定期與指導教師聯系，但還需設計出有效方法加強小組內部相互監督，力爭建立起見習課程網絡平臺，加強指導教師對學生的在線輔導和咨詢。

3.見習重點目標的實現

由于大三學生已具備一定的專業知識，欠缺親身實踐，同時也為大四階段實習、就業和畢業論文建立有效地銜接，因此，需對相應教學指導內容進行調整，特別是能真正實現論文“真題真做”。從2012級同學見習后撰寫的論文內容來看，雖然多數是根據見習單位情況選擇某一問題來加以調查和分析，但分析數據明顯不足，對實際情況調查了解程度有限，對問題的分析不能聯系所學理論知識，大多數論文內容較空泛。從論文格式規范來看，因為在見習前已進行指導，多數同學能按照本科畢業論文的格式來撰寫，但部分細節方面還有所欠缺。

三、完善旅游管理專業崗位見習課程的措施

1.深化校外專業見習基地建設

崗位見習主要環節是在校外企業進行，學生對旅游企業的性質、環境等的選擇均會對見習效果產生較大影響。因此，需對學生自主尋找企業做出可操作性的要求，并隨學校旅游類企業學院的進一步建設進行調整。就我院目前校企合作情況而言，已有48家條件好、師資相對穩定的企業學院作為見習、實踐基地。其中，旅游相關企業學院如格蘭特、云安會都、導游協會、海埂高爾夫等主要采取企業和學校雙方結合的管理模式，企業委派專人負責基地管理。但也有部分企業學院只簽訂了合作協議，未涉及實質性合作。為此，需進一步深化校企合作模式，爭取在雙方協商和企業有能力的條件下，企業學院為學校提供實踐教學基地必需的場地、設備及其他條件，雙方協調共同制定見習方案，使學生、見習基地、現場指導教師三方理解專業見習的特點、目的及要求，完善見習考核方法，建立一整套符合專業見習要求的指導和管理模式。

2.加強見習過程的控制

見習前，應加強學生心理素質指導，開展心理知識講座，特別是模擬挫折訓練，引導學生正確地解脫壓力，面對挑戰。對在見習中可能出現的問題，特別是理想與現實的差距提前說明；教授學生交際溝通技巧，以便處理見習中出現的問題；嚴格要求學生帶著問題和調查問卷去到企業。見習過程除與指導教師定期聯系外，需設計出有效方法加強小組內部相互監督，力爭建立起見習課程網絡平臺，加強對學生的在線輔導和咨詢。探索學生在線學習與咨詢、線下輔導、團隊輔導、個案咨詢等符合課程的個性化教學方式。

3.見習重點目標的實現

（1）崗位勝任能力探索。在動員指導階段加入素質測評應用方法的內容，以便學生自我剖析，做好實習和擇業的準備。在現有《見習手冊》的基礎上，進一步突出工作崗位的詳細情況（包括崗位群的關系、崗位工作內容、崗位職責、工作條件和工作環境、崗位的任職資格要求、崗位的薪酬待遇情況等），要求學生靈活運用素質測評工具做出自我分析：要求有基本情況的文字描述和自我崗位勝任能力的對比，還要求能從崗位知識、技能、社會角色、自我認知、個性特質、動機等方面入手進行自我分析、調整以適應未來職業發展。

（2）調研報告或專題論文撰寫。調研報告或專題論文的撰寫，突出選題“真題真做”和為畢業論文進行練筆的要求，還應加強：①對細節規范的要求；②對文獻、資料的查找和綜述能力的培養；③實際調查研究方法的應用；④撰寫能力的鍛煉。當然，這些內容不是專業崗位見習課程單獨能實現的，而需融入整個人才培養方案中。

參考文獻：

[1]張天竹.高職院校旅游管理專業專業見習教學設計[J].高職研究，2012

[2]劉芳.高職旅游管理專業實踐教學模式的思考[J].包頭職業技術學院學報，2012