員工援助計劃模板(10篇)

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篇1

EAP員工援助計劃是一項為工作場所中個人、組織提供咨詢的服務項目。它幫助管理者識別員工所關心的問題，并且提出解決方案。需要強調的是，這些問題應該會影響到員工的工作表現，甚至影響到整個組織的業績。員工援助計劃的服務涉及三方面內容：個人生活、工作問題和組織發展。個人生活方面涉及健康問題、人際關系、家庭關系、經濟問題、情感困擾、法律問題、焦慮、酗酒、藥物成癮及其它相關問題；工作問題涉及工作要求、工作公平感、工作關系、欺負與威嚇、人際關系、家庭/工作平衡、工作壓力及其它相關問題；組織發展涉及的是具有企業發展戰略的服務項目，比如能給組織帶來一定的效益，需要通過組織措施、系統的人力管理方法，使組織能夠從員工援助計劃中獲得最大益處，比如組織變革過程中員工對于裁員的適應等等。這完全根據組織的情況和要求來進行量身定制式的設計。

2、員工援助計劃(EAP)的起源

員工援助計劃概念最早起源于美國，早在1917年，美國企業就開始提供員工援助計劃（EAP）的支持，以提高工作績效。R.M. Macy公司和北洲電力公司最早意識到了對EAP的需要，并建立了EAP服務體系。到了20世紀40年代，大多數的EAP服務主要是針對當時一些企業白領員工的酗酒問題，后來，還專門建立了職業酒精依賴項目（Occupational Alcoholism Program，OAP），這可以視為員工幫助計劃的雛形。對EAP的大量應用始于60-70年代。1972年，酒精濫用和酗酒聯邦研究所職業項目辦公室提供的聯邦資助，大大提高了項目的數量。隨著全球化帶來的跨國公司在世界各地的發展，各國軍隊駐外、國際學術交流和留學生的交流，員工援助計劃被引入歐洲及其它地區。這種引進在上世紀80年代得到了迅速的發展，同時，EAP員工援助計劃在英國、加拿大、澳大利亞等發達國家均有了長足的發展和應用。據統計，在世界500強企業中，有80%以上的企業都建立了EAP服務體系，而美國本土有近四分之一企業的員工享受到EAP服務。

二、員工援助計劃（EAP）在我國的發展

世界發展歷史表明，在國家或地區的人均GDP處于1000美元至3000美元的發展階段，往往對應著人口、資源、環境、效率、公平等社會矛盾的瓶頸約束最為嚴重的時期，也往往是“經濟容易失調、社會容易失序、心理容易失衡、社會倫理需要調整重建”的關鍵時期。中國作為世界經濟增長最引人注目的地區，目前正是處于這種瓶頸約束最為嚴重的時期，出于維系穩定性和持續性的緊迫需求，不論是政府，還是企業，關注社會的穩定，關注企業內部勞工關系的和諧，是一個必然的趨勢。從行業來看，在華爾街金融風暴之后，服務領域的諸多行業企業競爭加劇，勞資沖突越加尖銳，妥善處理好員工關系管理，積極構建和諧勞動關系，營造企業文化氛圍，是做好人力資源密集型服務企業管理的有效舉措之一。因此，在這個關鍵時期，開展員工援助計劃將對于促進企業的穩定發展有重要的實踐意義。為此，國家人力資源和社會保障部為了進一步加強企業的員工援助計劃服務的隊伍建設，已經將“員工關系管理師”正式納入國家職業資格培訓標準。

三、員工援助計劃（EAP）在企業人力資源管理中的實踐

1、勞工關系與行為協調

隨著企業產權關系的多元化和勞動關系的市場化，在追求利益最大化的同時，企業必須有大量的投入來慎重處理勞工關系問題。EAP的基本作用就是調整勞工關系，來提高企業的競爭力。人本主義是EAP實施的基本出發點，EAP必須與勞資沖突的化解結合起來，體現雇主（企業）的社會責任。

2、壓力管理與健康疏導

工作壓力影響人的身體和心理健康，更影響工作效率，英國一項研究顯示（Cooper﹠Cartwright，1997），精神健康的問題導致每年八千萬的工作日的損失，相等于三十七億英鎊的價值，直接削弱了企業的競爭力。因此，需要通過預防性壓力管理、工作家庭關系咨詢、暴力預防、工作關系咨詢等策略來解決這些問題。

3、組織變革與心理輔導

轉型時期的組織兼并、重組、裁員、新管理手段的運用等帶來的沖擊使得組織內員工長期處于心理亞健康狀態。工作不安全感與工作倦怠的不斷滋生，已經成為危及員工個人健康與組織健康的關鍵影響因素。EAP員工援助計劃包括員工溝通的流程的設計、對于各種危機行為的預防和及時處理。

4、職業發展與生涯指導

成功是員工職業生涯發展的基礎，建立職業生涯成功的員工勝任特征模型（Competency Model）是實施職業生涯設計和指導的前提。這樣就可以在企業的組織戰略設計、招聘錄用、績效管理、人力資源規劃、員工培訓、薪酬設計等多個方面，全面體現職位和組織的勝任特征要求，為員工職業生涯設計提供依據。

5、文化建設與創新管理

篇2

一、引言

員工援助計劃（EAP）在我國內地起步慢、發展歷時短，對交通系統應用很少。大量數據證實，建立民營企業乘務員隊伍的EAP標準體系，對緩解員工工作壓力、提升服務質量具有推動作用。隨著“一帶一路”戰略規劃的提出，西安被賦予“內陸型改革開放新高地”的地位，公共交通是展示西安城市形象、完善樞紐城市體系的一個重要因素。司乘人員的精神面貌是衡量西安市公交服務水平的重要標尺。當前，北京、上海等本土的EAP服務產業已頗具規模，相比之下，西安還鮮有兼具正規資質和專業實力的機構，國有企業、中小型企業員工受益較少。本文為我國公共交通服務業從業者素質的進一步提高提供了新的思路，為EAP計劃的可行性提供了理論支持。

二、情緒勞動的文獻綜述

（一）情緒勞動概念及策略

情緒勞動的概念最早由Hochschild于1979年提出，20世紀90年代中期，研究進入了更深的層次。其中，Ashforth和Humphrey認為情緒勞動是“表達適當情緒的行為”；Morris和Feldman認為情緒勞動是“員工必須進行努力、計劃和控制，在人際交往中按照組織的要求表現出情緒的活動”；Grandey則將情緒勞動視為一種情緒調節行為；Diefendorff和Gosserand基于心理控制的視角，認為情緒勞動是“對情緒失調進行監控和調節的過程”。Hochschild最先提出了“表層行為、主動深層行為、被動深層行為”這三種情緒勞動策略。

相比而言，國內對于情緒勞動的研究起步較晚，且伴隨著服務型經濟和服務業競爭加劇的現實狀況出現。付華和關培蘭從人力資源管理的角度出發，認為情緒勞動的本質就是組織對員工情緒資源的利用，其效果取決于員工對情緒資源的運用與組織目標的一致程度。

（二）情緒勞動對服務業員工的影響

李相玉等人在大量數據分析的基礎上發現服務業員工的高流動性可能是由高情緒勞動引起的，大量情緒勞動會削弱員工對組織的承諾；夏晶、徐禮清基于人力資源管理的角度，提出了服務業情緒勞動管理的改進策略；隋曲陽通過研究公共服務窗口的工作人員，提出了相應改進建議；唐秀麗和辜應康以酒店一線員工為對象，實證研究了組織認同和基于組織的自尊對情緒勞動的影響，指出企業應在日常管理的全過程中重視員工的情感體驗和服務意愿，通過增強員工選擇深層表演策略的自發性來改善整體績效水平；湯超穎等發現，情緒勞動策略對電信企業員工的工作壓力、工作滿意度和主觀工作績效有顯著的預測效果，表層行為與主觀工作績效和工作滿意度呈顯著負相關，深層行為則分別與二者呈負相關和正相關。

三、員工援助計劃在情緒勞動中的應用

（一）員工援助計劃（EAP）概述及國內發展

張偉在指出，我國相關的研究始于2003年，但政府對員工援助計劃支持力度較小；李朝波指出，EAP在人力資源管理活動中的績效溝通、職業生涯規劃、裁員溝通等方面發揮著重要作用；趙婷認為積極心理學對EAP有積極影響，可提高員工對心理輔導項目的接受度，使EAP從被動解決問題轉為主動發現、及時預防問題，進而提升了個人和企業的信心；張靜提出，“工作――家庭”兩難選擇是80后職場女性的主要壓力來源，需要EAP幫助其完善職業生涯規劃。總之，國內對EAP的研究尚屬于初級階段，實踐應用的成果較少。

（二）員工援助計劃（EAP）在情緒勞動中的應用

Masi等學者認為，EAP可以分為外設模式、內置模式和整合模式三類；何奎蓮指出，EAP的三個模式在西方逐漸過渡，如果我國中小企業合理采用前兩種模式，也能取得良好的效果；Cunningham提出了工會成員援助計劃和共同委托模式；盧淋淋和吳樹詳細記錄了EAP在服務行業中具體的實施過程；任紅、楊楠等人指出，EAP可以幫助護理人員緩解工作倦怠、提高其心理資本，拉近管理者與護理人員的距離，從而提升服務質量。2009年，深圳巴士集團構建了預防、識別、干預“三位一體”的運行體系，逐漸摸索出適合我國國企的EAP模式，目前已取得了階段性成果。

四、運用員工援助計劃的現實意義

情緒勞動理論研究，對改進員工工作績效提供了有益的啟示，四種策略為企業人力資源管理提供了新的發展思路，與人力資源管理理論的結合必將提高企業現代人力資源管理的水平。在企業管理中，一方面應實行差異化的培訓與考核制度，注重培養員工自發性的深層行為；另一方面則應在企業內部推行以情緒勞動管理為核心的組織文化建設，改善大量表層行為所致的倦怠現象。

在情緒控制上，心理調節發揮了相當大的作用。積極心理學相對于傳統心理學而言，更關注如何能從心理調節上使人獲得幸福感。在企業的人本管理中，更能從員工的需求入手，重視發掘員工潛能，激發員工的樂觀情緒，自主、自發表現出健康的、符合組織期望的情緒。調節員工心態，有助于解決員工援助計劃接受度較低的問題，與企業緩解員工工作壓力、改善工作效率的目標相一致，可通過內化的方式提高員工對心理輔導的認同感，提高企業的競爭力。

本文借鑒了深圳巴士集團的運行策略，采取外部引入專業服務、內部建立管理體系、培育服務團隊，將EAP服務與黨辦、工會、團委等板塊的業務有機融合的方案。鑒于其運行成本較高、西安民營公共交通企業普遍虧損，初期階段宜采取共同委托模式，聯合多家中小民營公交企業共同委托專業機構、開展校企合作，在統一開展心理咨詢的基礎上，內部獨立設立服務站和服務室，將援助服務有效落實到基層。

（作者單位為西北大學公共管理學院）

[作者簡介：任璐，女，陜西西安人，研究方向：人力資源管理。基金項目：本文系西北大學校創項目，校級資助。]

參考文獻

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篇3

中圖分類號：F240 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2013）12-0127-04

引言

近年來，不斷有企業員工發生因工作或生活壓力而導致的暴力、精神失常、自殺等事件，這使企業管理者認識到幫助員工解決心理困擾的必要性，也認識到解決員工壓力源問題迫在眉睫，大部分培訓工作“治標不治本”的現狀也日漸突出。

2010年以來，富士康“十二連跳”事件更是將員工心理援助及壓力管理推到風口浪尖上，引起國內社會甚至國際社會的關注。

一、壓力管理之現狀

1946年，世界衛生組織提出：健康是在身體上、心理上和社會功能處于完滿狀態，而不僅僅是沒有疾病和虛弱狀態。組織管理，人事為本；創造財富，人才為先；持續發展，健康為先。在現代組織中，員工更多的被看做是企業的資產而非成本，他們的健康需要持續保持而非單一消耗。因此，如何最大程度發揮這項資本的潛能已日益成為大家關注的焦點。尤其是2010年以來富士康“十二連跳”事件更是將員工心理援助及壓力管理推到風口浪尖上，引起國內社會甚至國際社會的關注。

而壓力話題在組織心理學中是一個最持久的話題，在當代心理學中，很少領域能像壓力這樣獲得如此多的關注。因為壓力而導致的離職行為使美國商業領域每年造成的成本損失達10億美元。與此同時，由于工作范圍的擴展、工作量的增加、條件限制和工作的不確定性，這些要求使員工正體驗著不斷增加的壓力水平。盡管如大眾媒體所說的那樣，這個趨勢是否會繼續流行還存在爭論，但對管理者來說，這是一個主要的關注點，因為工作要求的壓力被認為會減弱員工的滿意度、組織承諾和保持率。

值得注意的是，在國外EAP對在壓力管理中的重要作用已經被較為廣泛地應用起來，而在中國也只是起步，甚至萌芽狀態，在現代企業中的應用普及更加只是初見端倪。因此，EAP培訓在中國的發展任重而道遠，不僅需要更多的人才投入這項工作領域中，更需要強大的理論支持和契合中國國情的實施方案。

隨著國家“人才強國”戰略的不斷發展及深入，人力資源工作也日顯重要。特別需要提到的是，人力資源培訓與開發工作在實際應用中往往被關注的僅僅是技能等方面。而員工壓力管理的重要地位繼續提升，EAP也成為緩解員工壓力的重要方式之一。

二、EAP概述

EAP的產生發展經歷了不長的歷史，隨著全球經濟的不斷發展，EAP也漸漸地被提上日程，事實上EAP需求一直存在，只是當經濟發展和員工效率受其影響足夠大時才被人察覺，而今變得炙手可熱、不可或缺，也是大勢所趨。在各國的發展良勢也初見端倪，它的發展也是馬斯洛需求層次論的實際驗證。

（一）EAP起源

員工援助計劃（EAP）最早起源于20世紀40年代的美國，主要用于解決員工酗酒、吸毒和不良藥物影響帶來的心理障礙。1982年，Wash 首次提出員工協助計劃（EAP）這個概念，認為其旨在利用公司政策及相關程序來幫助員工解決某些直接或者間接影響工作效率的個人或情緒問題。隨著EAP的不斷發展，它的內涵也豐富起來。

（二）EAP發展至今在各國的現狀

1.EAP在美國。1988年，美國勞工統計局進行了一項全國性的調查，結果發現，在6.5%的公共和私人工作場所都采用了EAP咨詢服務（美國勞工統計局，1989）。兩年后，對這些同樣的工作場所進行的跟蹤調查發現，EAP的普及率已經上升到了11.8%。EAP普及率的上升進一步支持了國家工作場所和員工援助計劃。所做的兩次調查的結論：1993年國家調查發現，所有超過50人的私人企業中有33%接受了EAP服務（Hartwell etal，1996）。而1995年第二次NSWEAPs調查數據表明，所有超過50人的私人企業中，接受了EAP服務的員工比率上升到了39%。此外，兩次調查都表明，沒有使用EAP的部門中有近10%表示正在考慮開始這個項目。

2.EAP在英國。據估計，20世紀80年代英國本土員工有近10%能夠享受到EAP服務潮。1999年，英國大約有600家EAP公司，為800 000名員工服務過。英國工業協會1995年調查了699家企業，有超過半數的公司宣稱擁有EAP。許多應用EAP的英國公司還有美國臥P服務分部，像美孚Mobil，葛蘭素Glaxo等等，其他應用EAP的大公司還有強生、中東集團和英國航空等。

3.EAP在日本。據2006年日本產業部對國內企業調查的一項數據顯示，80%以上的企業采用了產業心理咨詢服務，90%以上的企業設立了專門的機構，配備了專門的心理咨詢工作人員，為企業員工提供心理咨詢服務。在日本，由于激烈的工作競爭和過快的生活節奏，使得人們的壓力越來越大。因此，產業心理咨詢的服務內容也越來越廣，擴展到人們工作、生活的方方面面，如身體健康、工作場所不適應、人際關系困擾、崗位和職務改變、神經病、酒精或其他藥物依賴、缺勤不想上班、離婚、停復職適應、過度勞累與職業壓力、中年期抑郁、中老年自殺、精神疾病、退休適應等。

在日本，有一批訓練有素的產業心理咨詢師在從事產業心理咨詢工作。他們在企業里一般身兼數職，擔當著咨詢師、訓練者、員工福利員、顧問、組織改變者的多重角色，他們與企業的人力資源管理部門密切合作，開展職業心理咨詢、心理健康咨詢、員工個人能力開發和自我發展等工作。

4.EAP在中國。事實上，在中國的企業很早就有關注員工身心健康意識，尤其是在最近的二十年來，開始強調用行為科學的方法關注員工管理問題和思想政治工作科學化等。另外，隨著中國心理咨詢業的發展并開始走出校園，企業員工的心理健康和衛生問題也逐漸受到重視。

EAP 源自于西方國家，并在西方經濟發達國家達到蓬勃發展和盛行。在這個過程中，國際EAP 行業積累了相當多的成功經驗和行業標準。借鑒這些經驗對加速EAP 在中國的發展速度、少走歪路、提高EAP 服務質量，以及提升EAP 發展潛力等將起到很好的作用，尤其是來自香港和臺灣地區、新加坡、以及日本等的經驗，將更加寶貴。因此，EAP 在中國的未來發展中，除了需要探尋具有中國特色的EAP 發展道路外，必然會與國外的同行有大量的交流，包括與國際EAP 協會的溝通和合作等。EAP 雖然包含對員工的心理健康咨詢服務，但其范圍遠遠要大于單純的心理健康咨詢。它給員工帶來的服務還可以包括其他領域的咨詢如法律和財務等。EAP的全面發展對于員工壓力管理的協調發展極為重要。

綜上所述，EAP在各國的發展可以看出其越來越在員工壓力管理中扮演著重要的角色，找到一種適合中國國情的方式方法讓EAP成為人力資源工作常規化的重要工作之一變得尤為重要。

（三）EAP內涵

1.EAP 定義。EAP（Employee Assistance Program）即員工幫助計劃，又稱員工幫助計劃、員工協助計劃。是企業組織為員工提供的系統的、長期的援助與福利項目；通過專業人員對組織以及員工進行診斷和建議，提供專業指導、培訓和咨詢，幫助員工及其家庭成員解決心理和行為問題，提高績效及改善組織氣氛和管理。簡而言之，EAP 是企業用于管理和解決員工個人問題，從而提高員工與企業績效的有效機制。

一般認為（EAP）是提供服務的機構和個人積極主動地評估、尋找員工在心理和行為上的問題，并做到及時預防和治療；同時，積極為員工提供解決各方面問題和提供全面福利的個性化的方案，達到不斷提高企業員工工作質量和生活質量的雙重目的。需要指出的是，EAP 所涉及的問題都會影響到員工的工作表現，甚至影響到整個組織的業績。而企業的通過解決這些問題可以有效地提升員工的心理健康水平，幫助員工緩解工作壓力、改善工作情緒、提高工作積極性、增強員工自信心、有效處理同事、客戶關系、迅速適應新的環境、克服不良嗜好等等。

2.EAP所含內容。完整的EAP包括：壓力評估、組織改變、宣傳推廣、教育培訓、壓力咨詢等幾項內容。具體地說，可以分成三個部分：第一，針對造成問題的外部壓力源本身去處理，即減少或消除不適當的管理和環境因素；第二，處理壓力所造成的反應，即情緒、行為及生理等方面癥狀的緩解和疏導；第三，改變個體自身的弱點，即改變不合理的信念、行為模式和生活方式等。其分類如下：

3.EAP的各種價值。國外機構的調查顯示，EAP的價值和功用體現在：降低成本提高生產率；提高個人生活質量，保障社會安寧；高成本收益等三方面。目前財富五百強企業中，有80%以上的企業為員工提供了EAP 服務。

EAP的價值體現在方方面面，一項權威研究表明，企業為EAP 投入1 美元，可節省運營成本5 美元～16 美元。美國通用汽車公司前兩年的一項調查結果表明，該企業引入EAP服務后，工時損失降低40%，疾病及意外事故的補助減少60%；員工申訴案件減少50%，職業災害降低50%。

在中國，第六屆中國EAP年會的《中國企業員工職業心理健康管理調查報告》顯示，96%的受訪者認為，公司采用“EAP”有助于增進員工的職業心理健康。90.8%的管理者看好員工心理援助項目在企業中的發展趨勢。由此可見，90%的員工渴望EAP在本企業中得到實施。員工渴望接受這樣的培訓，一旦企業考慮到員工的需求并予以滿足，其效果將體現在員工的工作績效上，從而提高企業效益。

三、EAP的運作原理及實施程序

（一）運作原理

1.EAP與心理契約。眾所周知，員工踏入公司大門不僅僅是和企業簽訂了勞動合同，更重要的是確定了和企業間互相形成默契的心理契約，這種不成文的期望時刻在起著舉足輕重的作用，而員工心理援助正是及時維護這道聯系的渠道和橋梁。心理契約的失衡也是導致壓力產生的源頭之一。

員工是抱著一定的動機加人組織的，希望借助于組織來滿足自己物質的和精神的多層次需要，組織對人力資源的招聘、培訓也是有特定目的的，力圖最好地利用組織的人力資源來實現組織的目標。個人和組織間的社會交換關系無法把雙方相互責任的界定完全體現在書面的雇傭合同中，但在每一個員工的內心深處，對自己該為組織付出什么、付出多少組織應該給自己回報什么、回報多少等都有明確的認識，為更好地解釋、分析個人與組織之間的交互關系。

心理契約這一術語在年代初由組織心理學家阿吉里斯首先引入到管理領城，強調在員工與組織的相互關系中，除正式雇傭契約規定的內容外，還存在著隱含的、非正式的、未公開說明的相互期望，它們同樣是決定員工態度和行為的重要因素。有書中將“心理契約”解釋為，在任一組織中，每一成員與該組織的各種管理者之間及其他人之間，總是有一套非成文的期望在起作用。”這些期望可以是對經濟內容的要求，但心理契約的本質是對無形的心理內容的員工的工作滿意感、對組織的情感投入，工作績效以及員工的流動率，并最終影響組織的績效。

近年來，由于競爭全球化，企業結構重組、人員精減、不斷變革等全球大環境的影響，心理契約的內涵在不斷發展變化，管理領域對心理契約的研究又出現一個新的。本文著重分析員工的心理契約，了解員工的期望和主觀知覺，為組織探索更好的管理員工的方法。

概括而言，心理契約就是組織和個人雙方彼此對對方應付出什么同時又應得到什么的一種主觀心理約定，約定的核心成分是雙方隱含的非正式的相互責任。員工心理援助正是和這一契約相輔相成的方式和途徑。

心理契約的失衡直接導致員工心態上的抵觸，從而導致壓力的產生。如果說心理契約是一種理論的話，那么EAP便是這套理論的方法論。EAP正蓬勃發展，為企業壓力管理的快速發展添磚助力。

2.EAP 的“三大過濾系統”。（1）第一級系統即教育性質的廣泛宣傳教育與篩查。首先是對員工進行廣泛的心理教育，使員工能理解心理健康的重要性，掌握心理健康問題的自我評估與簡單應對方法。企業還可以每半年給員工做一次身心健康普查，方式主要是通過員工填寫心理問卷（使用比較廣泛的是SCL90 量表），并且通過宣傳與心理教育讓員工了解心理健康的評估標準以及自身情況，提高自身的心理應對能力。通過量表還可以篩查出相對敏感的群體，并進行有針對性的干預與輔導。這樣，企業就足以應對潛在的問題，減少或消除不適當的管理和環境因素。（2）第二級系統即面向群體問題進行有針對性的干預、緩解和疏導。如新員工角色轉換和人際交往問題、工作（降職）和生活（離婚、結婚）轉折期的員工面臨的問題等，對這部分普遍給員工造成巨大困擾和壓力的問題，因人而異地采取針對性處理措施。自殺的產生就是由于背負了多壓力源，當壓力累積并超過承受極限時，人就會崩潰，若企業能及時了解這些問題，并通過講座、團體輔導等方式主動干預，就能及時化解這些潛在的問題。（3）第三級系統是個體援助，對于問題比較嚴重的個體進行重點干預。通過第一二階段的工作就會篩查出比較典型和需要干預的人，即基于前面兩個教育階段的鋪墊，個人本身主動尋求幫助的幾率就會提高；咨詢師或者企業管理者也會從中發現有心理問題的員工而采取主動干預，以改變其不合理的信念、行為模式和生活方式等。國外EAP 的發展很成熟，員工都普遍接受這些理念，執行起來也很順暢。企業采用專業的心理健康調查方法對員工的心理狀況進行測查，利用印刷資料、網絡、講座等多種形式的心理健康宣傳，還有心理解壓、心理培訓和咨詢以及效果評估等措施。

（二）實施程序

1.針對造成問題的外部壓力源本身去處理，即減少或消除不適當的管理和環境因素。壓力源（Stressor）是個體所遭受的事件（刺激）或事件（刺激）特性。Marcie（2000）等人把工作壓力界定為對具體壓力源主觀評價壓力體驗水平。根據交互壓力感知模型，LePine（2004）等人把壓力定義為個體對某一情形的心理反應，該情形對個體是危險的，并且該情形是使個體精疲力竭或超出個體的應對能力。心理反應界定為情緒反應，是對有關情形是潛在挑戰—有意的或威脅—有害的評估。心理的反應也是提高信息加工水平的一個機制，主要集中于評價和處理情景刺激。

壓力研究者將壓力源分為兩種類型：挑戰性壓力源和障礙性壓力源。 LePine（2005）等人在Lazarus研究基礎上把工作壓力源（環境對個體要求的刺激）評價為障礙性壓力源（例如，角色模糊、角色沖突、麻煩、官腔等）或者挑戰性壓力源（例如，工作量、工作要求和工作復雜性），并利用期望理論擴展了這個研究角度，認為這個評價結果間接地導致對績效的不同效應。對壓力的不同反應的個體差異影響個體評價和處理壓力的方式，挑戰性壓力源涉及到員工認為是為個人發展創造機會的工作經歷獎勵的工作要求，例如，挑戰性壓力包括工作任務、時間緊迫性、工作責任和工作復雜性。另一方面，障礙性壓力涉及到那些認為是個體發展障礙工作要求，或者是干擾或阻礙個體獲得有價值目標的能力。

EAP應當擔任的角色便是，及時發現這些問題，做到未雨綢繆、防患于未然，從根源上解決此類問題。

2.處理壓力所造成的反應，即情緒、行為及生理等方面癥狀的緩解和疏導。員工和管理者進行壓力管理、挫折應對、保持積極情緒等一系列培訓，從而幫助其掌握提高心理素質的基本方法，增強其對心理問題的抵抗能力。EAP并不能完全依靠外力解除員工和管理者的心理困惑，這一步驟在于提升員工自身的抗壓能力，提升員工應對危機的信心和自身抵抗力。

企業要定期和不定期地組織多種形式的員工心理咨詢，在金融危機時期下，這一舉措更有意義。產生心理問題的員工，企業可以引導其通過咨詢熱線、網上咨詢、團體輔導、個人面詢等多種形式來尋求幫助，人力資源管理者應當幫助其改變不合理的信念、行為模式和生活方式等，以充分解決員工心理困擾問題。除此之外，人力資源管理者更應當鼓勵員工之間非正式、非工作的溝通，任何一個員工都會有心理傾訴需求，加強員工之間的非正式溝通，可以在一定程度上消除員工的壓抑情緒。

3.改變個體自身的弱點，即改變不合理的信念、行為模式和生活方式等。由專業人員采用專業心理健康評估方法對員工心理、生活質量現狀以及導致問題產生的原因進行全面評估，根據評估結果有針對性地減少或消除不適當的管理和環境因素。人力資源管理者應當提供心理相容的環境，處理事件應當以理服人；減少員工間、員工和企業之間不必要的沖突；保證績效評價有說服力且適用；加強培訓、注重培訓效果，切實逐步提升員工綜合素質；建立公正公平的優勝劣汰和獎懲制度。并且，通過全面的宣傳推廣、心理咨詢、拓展培訓的方式去干預員工不合理的價值觀或者弱點，幫助其走出困境、撥云見日。

4.對上述活動及實施過程進行適時的評估反饋，以指導隨后的幫助計劃。企業可以設定不同的指標對EAP進行檢驗和評估，對前期實施過程中的成績和不足進行總結，并將結果反饋給相關部門、人員，確認EAP在企業和個人表現中的有效性。EAP的檢驗反饋要更及時、更頻繁，如果這些負面情緒不能得到及時控制，往往會導致很沉重的心理壓力，從而給員工的生活、工作帶來壓力。

結束語

企業員工若不具備良好的心理狀態，承受巨大的工作壓力，便會失去工作熱情、工作情緒低下，進而工作效率、工作滿意度、客戶服務質量降低。通過幫助員工緩解工作壓力、改善工作情緒、提高工作積極性、增強員工自信心、有效處理同事客戶關系、迅速適應新的環境、克服不良嗜好等，使企業在諸多方面獲得很大收益。

隨著中國經濟的快速發展，市場競爭的日益激烈，員工的心理健康將對企業發展發揮越來越大的作用，而EAP作為緩解員工壓力的重要方式，已經逐漸成為企業能否獲得穩定發展的潛在因素。專家預計，只要妥善解決中國在實施EAP 所面臨的種種問題，在未來五至十 年內，EAP 在中國必然會有一個飛速的發展。因此，企業必須建立以人為本的先進理念，積極引進EAP 項目，才能在激烈的競爭中保持長遠發展。

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“80后”職場女性由于其成長的時代和環境的不同，往往有其自身的發展特點，同時也面臨著這個時代和社會帶來的更多挑戰。“80后”的職場女性這樣一個群體，大多接受過高等教育，對事物有自己獨到的見解，在職場中也希望能有所成就。但由于傳統社會觀念的存在以及女性心理和生理方面的因素，職場女性在職場中的發展并非一帆風順，甚至面臨比職場中男性更大的壓力。

一、“80后”職場女性的特點及壓力來源分析

1．“80后”職場女性的特點。“80后”職場女性普遍接受過高等教育，有較強的學習能力，思維較為活躍，接受新鮮事物能力較強，自信心比較足。基于以上的特點，職場中的女性在工作中表現出很強的工作能力及工作責任感，競爭意識很強，工作中表現的更為獨立，她們有自己很明確的職業規劃，希望在自己的職業生涯中能夠有所成就。

2．“80后”職場女性的壓力來源。一是男女就業機會不平等。目前，我國就業形勢嚴峻，女性相比男性而言，更難找到合適的工作。在男女實力相當的情況下，男生更有可能被錄用。近期的一個調查顯示，女性高管在企業中的比例低于30%，國內大型集團公司女性高管的比例低于10%。可見在職場競爭中，女性相比于男性，處于弱勢地位。二是“玻璃天花板”的存在。“玻璃天花板”是一種比喻，指的是企業或組織中設置一種無形、人為的障礙，以阻礙某些有資格的人（特別是女性）在組織中上升到一定的職位。“80后”的職場女性往往有自己明確的職場目標，為了這些目標也在不斷的付出努力，但由于性別的差異，女性的職業選擇和職務提升像是被一層玻璃擋著，可望而不可及，她們更多從事著支持性、輔的工作，更多的扮演服務性的職場角色，當職位晉升到一定程度后，很難再有所突破。三是工作—家庭的兩難選擇。由于社會角色定位的不同，“80后”的職場女性同時也正處于育齡中，在這一年齡段，女性承擔了更多的家庭責任，使得男女競爭的機會和起點形成一定的差距。在職場女性正值事業發展的黃金時期，同時也面臨著生育的問題，職場女性的重心也會隨之發生轉移。在家庭還是事業兩者中，“80后”的職場女性往往面臨兩難選擇。四是職場中的其他壓力。近年來，工作場所發生的性騷擾也給女性員工帶來了很大的壓力，她們不得不在維護自己的尊嚴和在留住自己的工作之間進行取舍。另外，不少職場女性在工作中充當“公關武器”，陪客戶吃飯，不僅占用了很多私人時間，還要提防來自客戶的“騷擾”。這些情況的存在，無疑給“80后”的職場女性帶來很大的困擾。

二、員工援助計劃的本土化

1．員工援助計劃的概念。員工援助計劃是由企業為員工設置的一套系統的、長期的福利與支持項目，通過專業人員對組織、員工的診斷，為員工提供專業的指導、培訓和咨詢，旨在幫助解決員工及其家庭成員的各種心理和行為問題，提高員工在企業中的工作績效。

2．員工援助計劃本土化現狀。員工援助計劃最早產生于美國，到目前，員工援助計劃在西方已經有了較為廣泛的發展，并且與企業所處的行業特點和組織文化等因素有著密切的關系。目前，員工援助計劃引入我國，在我國也有了一定的發展，但國內很多企業對員工援助計劃的概念還很陌生，很多企業管理者沒有意識到員工援助計劃的重要性，因此員工援助計劃在我國還沒有廣泛的被應用。要想成功的發展中國化的EAP，企業要引起足夠的重視，樹立以人為本的先進理念，關注員工的心理健康和生理健康。我國現今為止設置專門的針對女性員工提供援助服務的企業還非常少。

三、員工援助計劃在“80后”職場女性壓力管理中的應用

1．為“80后”職場女性提供相關的培訓。針對目前社會存在的就業歧視現象，企業有更多責任幫助職場女性做好職業發展規劃，為女性員工提供更為實用的相關技能的補充培訓，幫助其有規劃的吸取專業知識，使其提高職場競爭能力。還要注重幫助女性樹立良好的就業心態，正視自身的不足，在就業中善于揚長避短。同時，社會有關部門也要致力于改善女性工作方面的各種環境因素，特別是對于女性在就業、工作中遇到的性別歧視等問題，應以法律和組織的方式逐步加以解決，還需要社會、企業、團體的支持和關注，從根本上改變對女性的傳統落后的看法和觀念。

2．針對根源克服“玻璃天花板效應”。首先，針對女性在職場中的整體時間明顯短于男性的問題，企業也要有考慮適當縮短女性的晉升渠道，為女性提供一些重要的發展機會。同時，注重培養女性的自信心和決策能力，使女性員工更多展現自己的能力和實力，而不是夸大自己的性別差異。其次，幫助職場女性拓展能力，包括專業技術能力、溝通能力、洞察能力等，培養她們的全局思維。還要幫助她們對自己有個清晰的職業定位，使她們明確哪些行業是女性擅長的行業，在這些行業中定下自己切實可行的目標，以獲得長遠的發展。

3．幫助職場女性緩解工作—家庭沖突。企業有意識的培養一批管理層中的家庭支持者，對“80后”職場女性面臨的工作家庭難題表示關心和理解，盡可能的為這些員工提供必要的幫助，如制定家庭走訪制度，對職場女性實行人性化和寬松的管理方式，容許她們采用彈性工作制、允許她們在特殊情況下帶小孩上班，對她們因私事請假表示理解和關心等等。同時，也要適當關心女性員工的家人，幫助她們建立良好的家庭關系，更多獲得家人的理解和支持。

4．建立保護女性合法權益的部門和制度。對于現今存在的職場性騷擾問題，企業應為職場女性建立合法的申訴渠道，并切實對此類問題進行監督和處理，加大權力擁有者的違法成本，最大限度保護職場女性的合法權益。同時，在對客戶的公關問題上，盡量不要占用女性員工的私人時間，公司的男性客戶還是盡可能不要選擇女性員工來陪同，最大程度的保護女性員工的安全。由于性別方面的原因，“80后”職場女性在職場中面對的壓力比職場男性更為復雜，因此，企業在實施員工援助計劃時，應該更加具有針對性，更加專業化。本文針對“80后”職場女性面對的壓力，從員工援助計劃的角度提出幾點解決對策，難免有不周全和不夠切實可行的方面，還需要企業切實從員工利益的角度出發，更加專業的實施員工援助計劃方案。

參 考 文 獻

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[2]汪炯．員工援助計劃對現代壓力管理的啟示[J]．生產力研究．2012（1）

[3]黎永泰．企業女性員工工作壓力特點及減壓措施探討[J]．貴州大學學報．2006（9）

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伴隨著社會經濟的快速發展， 企業之間的競爭更多地體現了人才本地化。信息化提高了我們的工作效率和生活質量，同時我們也面臨著更大的競爭風險。我國還處于社會主義初級階段，過去的勞動關系發生了本質性的變化。在這種不斷改變的情境下，員工不會再那么執著的信任，對工作也產生了強烈的不安全感，這樣肯定會改變著勞務關系，很多員工不會再像以前那么努力，甚至辭職。所以，如何解決管理者與員工的問題，組建和諧的團隊，以此來提高員工的積極性，是現代管理學重要的研究課題之一。在這種情況下，一些知名企業、開始推行員工援助計劃，并且取得了一定的成效。

一.企業EAP的概念和發展

（一） EAP是英文employee assistance program的縮寫，直譯為“員工援助計劃”。通過心理工作人員對員工及其親人、朋友提供相應的專業指導、培訓和幫助，主要是為了幫助員工解決不同的心理和行為問題，增進員工的工作績效以及改善工作的環境和氛圍。

（二） EAP最早起源于美國。20世紀初，企業觀察到員工的不良嗜好直接影響到員工和企業的績效。到了1960年，美國社會發生了嚴重的變動，越來越多的員工個人問題導致了情緒低落，以至于企業的效益很差。于是有的企業為了幫助員工解決這些個人問題，就去請心理專家來幫忙，EAP就是從這里開始的。

（三） 專業機構和專家也在一定程度上促進著EAP的發展。在一些EAP發達的國家，現有很多專業服務公司，并且還有一定規模程度的跨國EAP服務機構。近年來，我國也專門成立了部分專業EAP服務公司。

（四） EAP其實不是一個慈善機構，它的存在，是公司為了提高員工工作激情從而給予的福利待遇。EAP的服務工作人員也是學習了專業知識或取得國家認證的心理咨詢師，每一個EAP工作人員也擁有著自己獨立處理好問題的能力，而且他們都擁有著高尚品質和職業道德，這非常有利于企業的員工來培養自己。

二. 企業EAP的應用

（一） EAP對企業的應用主要體現在以下幾個方面：①企業整體：EAP是企業管理的重要成分，它可以增加同事之間的合作，降低自身原因導致的損失。讓員工保持良好狀態，從而影響企業形象。②員工：及時幫助員工解決問題，改善生活方式，培養健康之道，促進工作激情，增加員工福利，幫助實現并發現自身價值。③勞資關系：管理者與員工之間的交流，從而培養良好的合作關系。

（二） 在過去，企業把那些工作效率下降的員工辭退，而后來人們發現，員工之所以會出現心理問題，不僅和個人心理特性，和所做的工作及其環境都有著密切的聯系。這不是他們自己的事情，應該引起企業的重視。

（三）企業建立EAP的目的在于更大的利潤，伴隨著社會的進步，企業被更多的人認為應該更多地去幫助和關心員工。EAP也開始被人們接受為社會保障和福利。EAP這項服務被員工定義為企業提供的“最有價值的服務之一”。

（四）在二十一世紀的今天，管理者也面臨著很多困惑，因此EAP也不是萬能的，但它在一定程度上幫助我們從不同的態度和心胸去看待事物。讓我們更加冷靜，全面的去面對各種問題。究竟EAP對管理者能提供多大的價值，這完全取決于我們對它認識程度。

三.如何面對畢業生就業的問題

（一）調節畢業生需求關系

從我國近若干年趨勢來看，高等教育的局面難以改變。所以大學生職業生涯規劃不但不可以廢除，并且還需要一定程度上加強。政府應當對就業市場進行調查、管理，這將直接決定這畢業生的就業崗位。政府教育部門應該嚴格監督招生的規模，對專業人數做適當的調整。

（二）打造全方位的市場就業環境

市場就業的基本模式是社會之間的競爭和雙向選擇，畢業生要想脫穎而出，找到合適的崗位，就必須要靠自身的實力。為了促進有效的競爭，應完善就業制度，簡化就業手續，大力展示就業供求信息，不斷的完善人才市場職位的需求。學校也應建立畢業生就業信息服務，及時更新相關的招聘信息、企業狀況等，同時，有效的利用學校就業指導中心，組建各種招聘會、推介會、宣講會，讓大學生和用人單位之間更有效、直接溝通交流。

（三）創新教學方法

把市場需求作為方向，時刻關注社會經濟的發展和變化，注入教材，改造傳統的教學方法，把對學生就業能力的培養作為一門課程進行培訓，并結合實習單位的反饋意見，繪制出更切合實際的培養構圖。只有這樣才能真正教導出能更容易適應社會需求、更容易就業的畢業生。

（四）樹立正確對待就業的心態

眾所周知，大部分應屆生眼高手低，也有些用人單位在面試的時候就表現出這種憂慮，因此兩者之間產生誤會也是在所難免的。另外，大學生沒有任何工作實踐經驗，也沒有經歷非常多的應試面試，這一原因也將導致大學生就業困難。再者，大學生自身的知識體系并沒有全面穩定的建立起來，相對于沒有同等學歷的人員不具備任何有力的條件。而用人單位需求的人數也不是很多，又有一部分大學生不能符合用人單位的需要。所以關鍵還是要引導大學生正確調整求職心態，不要急于求成。

我國處于社會主義的初級階段，建立社會主義的和諧社會的根本目的也是為了促進社會經濟的迅速發展，從而改善人民的生活質量是和水平。然而，經濟的發展并不都是直接有利的增加人們的幸福感，因為人們最終追求的不是金錢，而是單純的幸福。因此，創建和諧社會的最終目標是要追求幸福最大化，而不是追求利潤最大化。這也是企業為什么要推行EAP計劃的最終原因。EAP服務就是要全面地了解管理者和員工的主觀幸福感，幫助他們解決一系列的問題，從而增加員工的工作幸福感，以此來提高工作效率，不斷增強企業的凝聚力和實力，發揚更加文明健康的組織文化，樹立企業全新的形象，這樣不僅可以避免工作沖突，還可以使員工盡力來給企業創造價值，從而增強企業的核心競爭力。雖然EAP在我國還不是太完善，但是大部分企業還是非常有必要進行EPA培訓計劃，這是一種長久的投資，將來會給企業創造不可估量的利潤空間。

社會迅速發展的21世紀，我們提倡以人為本，建立文明、和諧社會，可以說一個非常好的時機。在追求小康社會生活的同時，將EAP這樣的先進、有效的管理理念和模式，結合中國的實際狀況，加以改善，一定會積極的影響中國的經濟快速發展。通過對于莘莘學子的教導和培養，將會對今后的畢業生就業起到至關重要的作用。

參考文獻：

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中圖分類號：G647 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2016）04-0137-02

高校貧困生這一特殊群體受到社會的普遍關注，貧困不僅會影響到這些學生的學習和生活質量，而且在很大程度上也會影響這些學生的心理和精神健康，相當比例的貧困生可能或多或少地存在由于經濟貧困而引發的心理問題。因此，貧困生的教育問題成為高校教育工作中的一個重要問題。貴州處在我國西南部，屬于我國欠發達地區，高校貧困生占了相當的比例，因此這類學生的心理健康問題顯得非常重要。員工援助計劃的實施可以有針對性地解決學生的心理問題和學習及生活上的問題。

一、貴州高校貧困生的特點分析

（一）經濟上的貧困帶來了生活和學習上的困難

一名大學生要完成學業所需的花費對于貧困家庭來說是個很沉重的負擔，這些家庭困難學生大多數生活狀況不佳，在這種情況下，學生在學業上也會感到難以完成。他們很難專心學習。為了解決基本生活費用，一些貧困生不得不占用學習時間通過勤工儉學來解決生活上和學習上的困難，這也會使他們的學習受到很大程度的影響。經濟上的負擔，也同樣會帶來心理上的巨大壓力，部分學生會因為貧窮不愿與人交往，消沉、對未來迷茫悲觀、自卑、焦慮、孤僻等問題。

（二）心理上存在自卑感

影響高校貧困生心理健康的一個問題就是較為普遍的自卑心理。貴州高校貧困生大都來自偏遠的農村，這些學生受經濟條件的限制，生活艱苦，見識比較少，心理承受能力較差。進入大學校園后，大學生來自不同家庭，不同的成長經歷，家庭條件存在很大的差別，這些學生在校園里一起生活和學習，在經濟條件上會形成比較，學生之間的攀比現象會出現。貧困學生的自卑心理會越發嚴重。表現為敏感多疑、悲觀、沉默寡言、自我封閉等等。學校教師如果不能及時地進行引導和糾正，這些貧困學生的身心健康以及學習和生活都會受到嚴重的影響。

（三）與人交往上存在一些障礙

貧困生由于家庭條件比較差，在校園里在與人交往的過程中，表現為不愿與周圍同學交往、過分強烈的自尊心、容易受暗示等等問題。他們缺乏自信，思想包袱重，時時處處覺得低人一等。有些貧困學生想申請學校的助學金又不敢主動提出申請，怕同學笑話，怕老師和同學知道自己家庭的情況。這種不健康的心態不但造成貧困學生生活學習負擔重，也會妨礙教師通過正常渠道去了解這些貧困學生的真實情況。

二、員工援助計劃實施需要具備的條件

（一）專業的服務人員

實施員工援助計劃服務，需要有一定數量專業的從業人員，這是實施員工援助計劃的前提和基礎。這些專業的從業人員必須要具備專業的知識和素質。

（二）員工援助計劃服務的記錄和追蹤服務

員工援助計劃要對已經開展的相關服務做好及時、準確、完整的記錄，保留好員工接受相關服務的相關資料，以此作為后期診斷、評估、反饋的依據。了解服務對象的后續情況，保證員工援助計劃服務實施的效果。

（三）充足的財務保證

為了確保員工接受到保質保量的援助服務，企業也必須要有相應的財務支持。員工援助計劃財務支持的方式主要有企業全額支付和企業、員工共同支付兩種方式。

三、員工援助計劃對高校貧困生的援助

（一）及時進行心理疏導，幫助高校貧困生做好心理疏導

針對高校貧困學生存在的心理問題，高校相關工作教師應幫助其端正思想，深入細致地做好貧困生心理健康教育工作。這要求高校有一支具有高素質的專職心理健康教師隊伍，一方面有針對性地解決學生的心理健康問題，另一方面要尊重學生的感受，不能傷害學生的自尊心。相關教師要進一步加強與貧困生的交流與溝通，及時發現其存在的心理問題，提供科學合理的援助手段，幫助其樹立自尊、自信、自強的信心，促進這些學生身心能和諧健康發展。

（二）建立多元化的貧困生資助體系

要解決貧困生的心理健康問題，也要從本質上幫助其完成學業，解決其實在困難。這就需要高校配合國家相關政策，應逐步制定相應的資助體系，幫助貧困生在國家政策下獲得應得的助學貸款，也能在學校的公平評定下獲得相應的幫助，緩解貧困生的生活和學習困難。同時，也應該使其意識到他們要憑借自己的能力改善自己的生活。針對這類群體存在的心理問題，制定具體的實施方案，幫助他們克服心理障礙，并對其進行工作技能上的訓練，掌握就業技能，從根本上解決生活和學業的問題。

（三）培養貧困生與人交往的能力

針對貧困生的自卑心理及交際障礙，學校相關教師要有針對性幫助其參加班集體的活動，創造其與人交往的機會，培養其處理人際關系的能力。讓他們用正確的方式去思考問題，積極面對生活上的困難，克服與人交流的恐懼，平等交流，鍛煉其交際表達的能力。

四、總結

在高校校園內，要營造溫馨的環境，關注這類群體的成長和心理需求，現在的90后大學生思維活躍，個性意識強。高校教育者不能再以傳統的教育方式去對待這些貧困學生，要更加關注他們的個性需求，挖掘這些學生的潛在優勢和特長，幫助他們實現自身的個性發展。

參考文獻：

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篇7

一、心理契約的涵義

“心理契約”是20世紀60年代由Argyis提出，Levinson加以界定的一個概念。最早用來描述員工和企業雙方不成文的、內隱的契約或期望，后來將其界定為員工和企業雙方對相互責任、義務的主觀約定。確切說就是組織與員工之間對彼此權利、義務所懷有的主觀、非書面形式的期望，是建立在承諾基礎上的對員工與組織之間責任和義務交換關系的感知和理解。這種理解和信任一般是隱含的、個性化的、非正式的。

理想心理契約的實現是企業清楚地了解每個員工的需求和發展愿望，并盡量予以滿足；而員工也為企業的發展全力奉獻，因為他們相信企業能滿足他們的需求與愿望。心理契約的主體是員工在企業中的心理狀態，所以它的良好達成，可以使員工發自內心的自愿為企業努力工作。

毋庸置疑，理想的心理契約是所有企業都希望看到的一種狀態。但在企業實際的運行過程經常會出現這種主觀性的理解和信任被不同程度地破壞和違背。有調查表明，新員工在一年內離職的主要原因就是他們認為與組織之間的心理契約沒有實現；而在公司工作兩年的員工中，仍有55%的員工表示公司違背了他們的心理契約。一旦員工感覺到組織背信棄義或自己受到了不公平對待，認識到企業未能充分履行心理契約時，不滿、憤怒、怨恨的負性情緒油然而生。為了平衡這種不滿、憤怒帶來的壓力，可能在工作態度、工作行為方面作出反應，如降低忠誠度，減少貢獻率，結果會直接導致企業離職率的增加，生產效率的下降。

員工幫助計劃作為一項利用企業政策及相關程序來幫助員工解決影響工作效率的個人或情緒問題的系統、長期的福利和支持項目，可以幫助員工解決各種心理和行為問題，提高員工在企業中的工作績效和身心健康，改善企業的管理效能。

二、員工幫助計劃涵義

1.員工幫助計劃的內涵

員工幫助計劃（Employee Assistance Program，簡稱EAP）是由企業為員工設置的一套系統的、長期的福利與支持項目。主要通過專業人員為組織、員工及其家屬提供的診斷、評估、專業指導、培訓和咨詢，旨在幫助解決員工及其家庭成員的各種心理和行為問題，提高員工滿意度，從而提高員工在企業中的工作績效，改善企業的組織氣氛與管理效能。

2.員工幫助計劃的核心技術

什么是“核心技術”，技術是在一個系統轉變過程中，人們所使用的知識和技能。本文中，核心技術是EAP 在與員工、工作組織及其它服務提供商交往過程中，由EAP所帶來的轉變。在有效實施EAP所必須的專門技術結構中，核心技術發揮了邊界維持功能作用，以使EAP能夠獨立于人力資源管理或其他部門，而不是被同化。

員工幫助計劃的核心技術只要包括以下內容:

（1）為組織領導層提供咨詢、培訓和輔助，幫助他們管理問題員工、改善工作環境和提升員工的工作表現，擴大員工及其家庭成員對EAP的了解。

(2)為有個人問題（可能會影響到工作表現的）員工來訪者，提供保密和適時的問題鑒定、評估服務。

(3)利用建設性對質、激勵和短程干預，幫助員工來訪者處理那些影響到他們工作表現的問題。

(4)對轉介員工進行診斷、治療和幫助，并進行個案監控和追蹤服務。

(5)為工作組織提供咨詢服務，幫助他們與可以提供其他治療和服務的組織建立和保持聯系，幫助他們管理與服務提供者的合同。

(6)為工作組織提供咨詢，鼓勵組織為員工提供健康福利，這些福利覆蓋到醫學問題和行為問題，包括酒精中毒、藥物濫用和心理和情感障礙，但也不限于這些方面。

(7)確認EAP服務對工作組織和個體工作表現的作用。

三、員工幫助計劃對良好心理契約實現的影響

心理契約的違背會導致員工的離職，但不是所有員工在其心理契約破裂后，都會采取行動，還要看員工對心理契約破壞后原因的解釋。通常造成員工心理契約破裂的原因有幾個：一是企業完全忽視了員工的期望和個性需求，無法滿足員工的要求；二是員工是出于不同的工作動機和工作偏好，對企業抱有不同的期望，有些期望是切實可行的，有些則是不切實際的想法，對企業要求過高，企業無法滿足。這會使員工產生很大的失落感，導致內心的緊張、不安，難以融入到組織中。三是企業實現員工的期望要經過一個過程，有些期望不是短期內能夠實現的，為此有些員工認為企業沒有兌現承諾，而不管實際上心理契約的違背是否真的發生。

如果員工將原因歸于自己的主觀誤解或雙方理解上的分歧，反應可能不會那么強烈。但是這些誤解必然會對員工心理帶來不良的影響，甚至造成員工之間，員工與企業間的對立情緒，勢必影響員工對企業的滿意度和忠誠度，因此，從構建良好心理契約的角度出發，EAP 服務對企業和員工的長遠發展具有重要意義。

1.對于企業而言，可以提高組織承諾感，降低離職率

企業通過EAP，可以充分了解員工的不滿與期望，幫助企業在與員工之間建立一個恰當的溝通平臺，及時與那些有不公平感的員工進行溝通，消除員工對企業的誤解和不滿，減輕因誤解而產生的壓力，幫助員工減少來自個人的分心因素。同時，通過企業提供的EAP服務也向員工傳遞出這樣一個信息：企業對員工的重視、關懷，這本身就是一個提高組織承諾感，建立員工良好心理契約的過程。EAP的實施盡管在短期內會增大企業的投入和成本，但長期而言，EAP 服務可以提高組織的工作績效，改善企業管理，降低離職率。

2.對于員工個人而言，EAP 能夠提高員工的工作積極性，增加工作滿意度

EAP 強調把員工看作是企業的伙伴和朋友，重視用關懷的方式構筑企業和諧的氣氛。EAP 服務的核心是使員工從紛繁復雜的個人問題中解脫出來，使其擁有良好的心態來面對工作和家庭，幫助協調好兩者之間的關系，減輕心理壓力，維護心理健康，保持對工作、生活的熱情，提高員工生活質量，提高員工對企業的認同感和歸屬感。

員工幫助計劃，能為企業和員工達成良好的心理契約，使得企業在任何環境下，都與員工保持著緊密地聯系。員工以企業為家，相信這是多數管理者，渴望而不可求的美麗愿望，而員工幫助計劃的出現，使得這種愿望，終于有機會達成現實。

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篇8

長期以來，減緩貧困一直是人類社會發展面臨的重要挑戰。目前，我國全面建成小康社會已進入決定性階段，改革開放進入攻堅期和深水區，發展中的不平衡、不協調、不可持續問題依然突出。在減緩貧困過程中，除政府和非政府組織之外，企業應如何履行社會責任、幫扶貧困員工，需要不斷地探索與實踐。

一、企業幫扶貧困員工的必要性

在企業中，因家庭發生重大變故、家庭成員患重大疾病、員工本人或家庭成員素質偏低等等各種因素，使各類企業中均有一部分員工處于貧困的窘境。由貧困帶來的心理壓力和情緒問題以至行為問題，造成一部分員工績效下降，成為員工隊伍中的不穩定因素，從而影響企業績效和和諧勞資關系的實現。一方面，幫扶貧困員工是企業應履行的社會責任；另一方面，有效幫扶貧困員工能夠促進企業績效的實現，有助于提高員工的凝聚力、形成良好的企業文化氛圍。

目前，很多企業建立了不同形式的幫扶機制，如建立幫扶基金、職業培訓等，然而，這些直接或間接的物質資助很難解決貧困員工的職業心理問題。近年來，隨著員工幫助計劃（EAP）在我國的興起和發展，為貧困員工幫扶提供了新的思路。

二、EAP概述

（一）EAP的起源及發展

EAP起源于20世紀二三十年代的美國。當時美國的一些企業注意到員工酗酒問題影響個人和企業績效，而且人們已經了解酒精依賴是一種疾病，不是精神或道德問題，于是一些企業聘請專家幫助員工解決酗酒問題，建立了職業酒精依賴項目（Occupational Alcoholism Program， OAP），產生了員工幫助計劃的雛形。20世紀六七十年代，由于美國社會的變遷，更多的企業開始關注影響員工工作績效的社會因素、工作環境、心理因素等方面的問題，企業對EAP的需求發生變化，EAP服務的對象逐漸擴展到員工家屬，服務項目增多，內容也更加豐富，逐步發展成熟。

我國的員工幫助計劃開展得比較晚，主要是由一些跨國公司引入的。聯想客戶服務部的員工幫助計劃于2001年3月開始實施，成為我國第一個完整的EAP項目。隨著我國經濟快速增長和經濟全球化的進一步發展，國際先進的管理理念和方法以更加迅猛之勢影響著我國各類組織，管理者對員工工作和家庭的沖突與平衡、壓力管理、健康管理等問題更加關注，這些都為EAP在我國的發展提供了良好的環境。

（二）EAP的內涵

1.EAP的概念

EAP（Employee Assistance Program）即員工幫助計劃，是組織為員工提供的系統的、長期的援助與福利項目，通過專業人員對組織和員工進行診斷和建議，提供專業指導、培訓和咨詢，幫助員工及其家庭成員解決心理和行為問題，從而解決員工個人問題、改善組織氣氛和管理，提高員工績效與組織績效。

2.EAP的內容

根據國際EAP協會的定義，EAP的核心內容主要包括以下幾個方面：（1）向組織的管理者就出勤率、工作效率、沖突解決、人力資源管理事項等提供咨詢、培訓，接觸并教育員工及其家屬，讓他們了解員工幫助計劃的具體應用范疇；（2）對員工所關心的、可能影響工作績效的個人問題提供保密和及時的問題甄別和評估服務；（3）運用建設性的面談、激勵及短期調節，幫助員工處理可能影響工作績效的問題；（4）把需要進一步診斷、治療和協助的員工轉介給其他機構，如醫療、法律、財務、保險等，并對轉介的個案進行跟蹤和及時的反饋；（5）就有關醫療和行為問題的員工健康福利方面為組織提供支持；（6）鑒定員工幫助計劃的效果。

（三）EAP在企業貧困員工幫扶中的作用

第六屆中國EAP年會的《中國企業員工職業心理健康管理調查報告》顯示，96%的受訪者認為，公司采用EAP有助于增進員工的職業心理健康。對貧困員工來說，貧困帶來的壓力對他們的職業心理健康存在明顯的消極影響。通過EAP專業人員向貧困員工及其家屬提供心理及行為的測評、咨詢輔導和治療服務，能夠幫助他們正確地應對貧困帶來的壓力，進而提升員工的心理資本，即提升自我效能感、希望、樂觀、堅韌、情緒智力等，幫助貧困員工建立自我減貧的心理機制。

對企業來說，EAP在幫助貧困員工提升心理資本的同時，對員工的工作績效、工作滿意度、缺勤率、離職率等都有所改善，從而降低人力資源管理成本，提高組織績效，增強企業的凝聚力。

三、EAP對企業貧困員工幫扶的啟示

1、企業貧困員工幫扶應加強系統性

EAP是一項系統工程，完整的EAP工作流程包括需求調查，宣傳教育，公共課程培訓、團體輔導、個體咨詢等具體服務方案的實施，以及對項目進行效果評估和反饋。另外，EAP的系統性還體現在幫助對象不僅僅局限于當事人自己，還包括其家庭成員。企業對貧困員工的幫扶工作應借鑒EAP的系統性特征，發展成為一項系統的長期工程，采取多樣化的手段，幫助貧困員工及其家庭從物質上、心理上雙重脫貧。

2、企業貧困員工幫扶應提高針對性

EAP面向個人的服務流程包括識別問題、形成并實施問題解決方案、鼓勵行動、跟蹤指導。企業對貧困員工的幫扶應借鑒EAP的服務理念，根據貧困員工及其家庭的實際情況，幫助其探索脫貧方案，鼓勵其積極行動，并且進行過程跟蹤指導和效果評估。企業可建立貧困員工幫扶檔案，逐步形成動態的個體成長記錄，實現精準幫扶。

3、企業貧困員工幫扶應突出預防性

EAP的一個重要特點是以發展性、建設性、教育性和預防性為主，在致貧因素對員工的身心健康造成損害的早期進行干預，幫助貧困員工擺脫致貧因素帶來的心理困擾，預防危機事件的發生，促進貧困員工有效管理壓力、開發潛能、實現自我成長。

參考文獻：

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竹子公園的總體布局應運用形式美規律處理景區、園林景點和風景透視線的布局結構和相互關系，使景區之間相互聯系，同時又有各自的特色，全園既有景色的變化又有統一的藝術風格。上海萬竹園規劃有“竹與生活展示區”、“竹與名人展示區”、“竹品種展示區”、“竹與文化展示區”和“竹與民族展示區”等五大景區，各個景區之間既有分隔又有聯系，并且相互呼應襯托，從各個側面體現了竹子造景的人文景觀和自然景觀。為了充分展示園林景點的靜觀和動觀效果，景點的布設既要注意提供游人駐足留憩細細欣賞的觀賞點，也要善于運用風景透視線來聯絡組織各個景點。筠石苑規劃有十處景點，即“清涼罨秀”、“友賢山館”、“江南竹韻”、“斑竹麓”、“竹深荷凈”、“松筠間”、“翠池”、“綠筠軒”、“湘水神‘和”筠峽“。游人沿著竹徑通幽的導游路線前進，感到景色時隱時現、時遠時近、時俯視時仰望，不斷變化，層層展開，產生一幅幅有節奏的連續風景畫面。收到步移景異的動觀效果。

2、竹子公園的園林建筑

竹子公園的園林建筑宜少而精，如筠石苑中游憩建筑的占地比例不足1％，遠遠低于《公園設計規范》中同面積專類植物園的6％。園林建筑的位置、進行朝向、高度、體量空間組合、造型、材料、色彩及其使用功能，都應符合竹子公園總體設計的要求，能夠與地形地貌、山石水體、植物等造園要素統一協調。竹子公園不論地處何方，都給人以身處南國竹鄉的感覺，為進一步強化這種情趣，一般采取南方風格的建筑形式，或用竹材作為園林建筑的主要材料。南方風格的園林建筑多為青瓦粉墻，褐色門窗，不施彩畫，體量較小，布局靈活，顯得玲瓏清雅，與竹林景觀融洽和諧，營造出南國竹鄉的園林意境。

竹子公園的園林建筑設計為突出竹文化主題，建筑裝修材料亦應多采用竹制品精心設計，如墻飾、燈具。門心板、落地花罩、漏窗花紋等都在傳統作法的基礎上推陳出新，同時欄桿、駁岸、臺階等構筑物亦做成仿竹竿形。獲得既與環境相呼應、又獨具特色的裝飾效果。在此基礎上，設計者還應借助語言文學藝術和繪畫藝術，通過景名，匾額、楹聯等形式著力渲染、弘揚竹文化，營造定出富于詩情畫意的園林意境。

3、竹子公園的種植設計

3.1適地適竹，充分考慮竹子的生態習性

竹子公園的種植設計應按公園總體布局的要求，合理運用種種觀賞竹的形式美要素，充分考慮與山石、水體、建筑和其它植物的和諧統一，經過藝術布局，組成適應園林功能要求的裥環境。同時，竹子景觀設計應充分考慮竹子的生態習性。竹子大多喜溫暖濕潤的氣候，一般要求陽光充足，年平均溫度12～22℃，1月份平均溫度－5～10℃以上，年降水量1000～2000毫米，年平均相對溫度65～82％，性喜深厚肥沃、排水良好的微酸性或酸性土。亦有部分竹種具有特殊習性，如鵝毛竹、菲白竹、鋪地竹等耐蔭性相對較強；黃槽竹、早竹、金鑲玉竹等可在冬季寒冷干燥的北京露地過冬；剛竹、淡竹等可生長于微堿性的瘠薄土壤……在氣候不太適宜的地區應用竹子，應選擇背風向陽的小環境，且有充足的灌溉水源，如能采用噴灌則效果最佳。

3.2師法自然，營造竹子景觀

自然界各種形式的竹林群落是竹子造景的藝術創作源泉，竹子公園應師法自然，種植設計以竹林為主要配置方式，竹林景觀在城市公園中宜與草坪結合，形成竹林草坪，營造清靜幽深的園林植物空間。竹林草坪如能結合微地形和溪澗曲水、自然山石駁岸，則更添城市山林、返樸歸真之野趣。竹林中開辟小徑亦是竹林景觀設計的常用作法，古典園林的竹里通幽藝術手法在安靜休息區依然適用，參照公園游人容量，竹徑的寬度應在0.9－2.0m之間，為營造含蓄深邃的意境，竹徑的平曲線和豎曲線力求變化，“曲徑通幽處，禪房花木深”，迂回地擴展和豐富了園林的有限空間，同時避免過度曲折，矯揉造作。如果竹徑較長，可在中間開辟若干開敞空間，奧曠交替，以避免產生單調的感覺，同時竹徑可用宿根花卉鑲邊，以豐富竹林景觀的色彩構圖。竹徑的鋪裝如能取古人竹子繪畫的笑意，拼成竹子圖形，則進一步促進了園林創作意境的延伸。

3.3寓情于景，創造富有詩情畫意的竹子景觀

竹子作為配景，與建筑、山石、水體、其它植物等造園要素的配置要相互因借、揚長避短。竹子與園林建筑配置時，應讓建筑立面優美的線條和色彩充分地表現出來。根據園林建筑的高度和體量特征，一般選用中小型觀賞竹種，江南園林常用的有孝順竹（ambusamultiplex）、紫竹（Phllostachysnigra）、斑竹（Phllostachysbambusoides）等等。倘若園林建筑的抱角、蹲配等置石相結合，緩解、軟化墻角廊隅的生硬線條，增加自然生動的氣氛。同時注意加強建筑的基礎種植，一般選用小型叢生竹作矮綠籬，如鳳尾竹（Bambusamultiplex）、菲白竹（Arundinariaargenteostriata）、鋪地竹（Arundinariafortunei）、闊葉竹（IndocalamusIatifolius）、矢竹（Pseudosasajaponica）、箬竹（Indocalamustessellatus）等等。

假山石和雕塑一般以表現山石的形態和質感為主，可用竹作背景，以突出主景，亦可用地被襯托雕塑的線條和質感。水體的竹子造景應因地制宜，對于溪澗曲水的自然式山石駁岸，宜配置小型叢生竹，如箬竹、闊葉箬竹、大明竹（Arundinariagramineus）等等，其體量與山石駁岸協調統一，同時竹與石的色彩、線條、質感對比大大豐富了駁岸的裝飾效果。對于大面積水體的緩坡駁岸，適宜配置大中型竹林景觀，水中竹林倒影與岸上竹林動靜對比，增加了竹林景觀的空間層次。

古典園林竹子造景的藝術手法主要適用于小型園林空間，如盆景園等各種“園中園”，此類園林空間一般采用自然式布局，粉墻青瓦，花街鋪地，建筑風格樸素淡雅。在服從空間環境總體布局的前提下，借鑒“粉墻竹影”、“移竹當窗”、“竹石小品”等造景手法，竹子景觀與建筑環境相得益彰，營造出簡遠、疏朗、雅致的園林意境。

竹子公園因竹成景，以竹為主，追求清靜幽雅的園林創作意境。在服從公園竹子景觀總體布局的條件下，竹子亦可與其它植物配置組景。古典園林竹子造景形成了一些固定的配置模式，如“三益之友”、“歲寒三友”、“四君子”等等，奇松、古梅在竹子公園不可缺少，亦可制作成花臺或大盆景形式。南京情侶園一片竹林邊幾株桃花，“竹外桃花三兩枝”，富于詩情畫意，營造出寧靜幽遠的園林意境。中國古典園林藝術講究“外師造化，內法心源”，現代園林竹子造景更應師法自然，竹子公園除應保留原址的古樹名木外，竹林景觀應形成人工栽培群落，尤其選擇觀花或觀果類下植被，如毛竹林下可配置杜鵑、油茶、柃木、紫金牛、珍珠蓮、新木姜子等等。

4、小結

4.1竹子公園的總體規劃應強調突出竹文化氛圍。

竹子公園的地形改造要師法自然，統籌兼顧，充分利用原有地形地貌，以微地形竹林景觀為特色。竹子公園的景區、景點布局要充分挖掘竹子造景的人文景觀資源……園林建筑宜少而精年，最好選用竹子作建筑材料，建筑設計應體現樸素、淡雅的南方建筑風格，以營造出體現南國竹林風光的園林空間。

4.2竹子地被和竹子綠籬在竹子公園中有廣闊的應用前景。

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中圖分類號：G710 文獻標識碼：A 文章編號：1672-5727（2012）04-0007-03

EAP是員工幫助計劃（Employee Assistance Programs）的英文縮寫，是組織為其員工設置的一套系統的、長期的精神福利與心理幫助支持項目。作為解決員工身心健康問題和提高組織績效的一種新興項目，由于理論研究的滯后以及從業人員專業水平參差不齊，目前國內大多數企業對員工幫助計劃（以下簡稱EAP）的基本屬性認識不清，以至于在實施該項目時出現了一些偏差：一是邊緣化傾向。沒有意識到EAP對人力資源管理的促進作用和為企業帶來的長遠潛在效益，認為對員工的個人問題投入大量的人力、物力得不償失，在EAP引進上持可有可無態度。二是心理咨詢化傾向。視員工幫助計劃為心理咨詢，甚至用心理咨詢“代替”員工幫助計劃。出于個人隱私和就業安全的考慮，員工在使用EAP中徘徊觀望和不信任。三是娛樂化傾向。過度強化形式的多樣化，如心理活動、心理游戲、戶外拓展訓練、宣泄放松等等，對EAP實施效果表示質疑。EAP與人力資源管理、心理咨詢的關系怎樣？它的基本屬性究竟是什么？有沒有自身的內在規定性？如何高效地實施EAP？本文試圖予以探討。

員工幫助計劃（EAP）與心理咨詢、人力資源管理的關系

EAP與心理咨詢的區別 心理咨詢是面向社會普通人，由專業人員運用心理學以及相關知識，遵循心理學原則，通過各種技術和方法幫助求助者解決心理困擾和心理不適問題。員工幫助計劃則是由專業人員對組織進行診斷和建議，對員工及其親屬提供專業指導、培訓和咨詢，幫助其解決心理和行為問題，提高企業績效及改善組織氣氛和管理。兩者都屬于服務行業，均幫助來訪者解決心理問題，其任務與內容有重疊與交叉之處，但仍有許多不同。第一，對象和目標不同。心理咨詢是面向社會普通人，其對象是心理需要幫助的個體或團體。目的是幫助來訪者解決心理困擾和心理不適，促進其身心健康，實現其自我成長。EAP服務則面向企業員工及其家屬，除員工心理咨詢外，還有管理咨詢和組織咨詢，即還要為組織機構和管理層服務，幫助組織建立組織文化，協調組織內部關系，提高組織的健康水平與績效水平。第二，內容側重點不同。心理咨詢一般根據來訪者的需求確定咨詢重點。EAP服務涉及員工生活與工作問題、管理技能和組織發展，其側重點在員工的職場身心健康上，包括家庭問題和工作平衡、壓力管理和個人職業發展等問題。第三，服務方式不同。心理咨詢主要有面對面咨詢、電話心理咨詢、網上心理咨詢等形式。EAP服務除心理咨詢的方式外，還有心理健康調查、針對性培訓、系列講座、心理活動、效果評估等。第四，服務時間長短不一。心理咨詢的次數一般根據來訪者的情況和要求有所不同，短程咨詢可能1次就會結束，而長程咨詢可能會延續12個月甚至幾年的時間。EAP服務是企業為員工買單，往往采用短程咨詢，標準的咨詢次數通常為每人1~6次。第五，專業人員不同。心理咨詢的專業人員是心理咨詢師，EAP的專業人員是EAP咨詢師，可以認為是“心理咨詢師和顧問的總和”，其角色除心理健康的宣傳者和心理咨詢師之外，還是企業和人力資源顧問。

EAP與人力資源管理的聯系 EAP與人力資源管理有密切聯系。其一，目標上具有一致性。對員工的“人文關懷”是兩者共同的核心理念；改善員工生活質量，提高生產率，獲得企業競爭優勢，是兩者共同追求的終極目標。其二，EAP是人力資源管理的組成部分。EAP屬于員工的一種精神福利項目，它有自己相對獨立的操作性實踐流程，包括企業心理狀況的調查研究、宣傳教育、針對性培訓、心理咨詢與治療、效果評估等環節，EAP是對人力資源管理內容的進一步細化與深入。其三，EAP對人力資源管理具有支持與促進作用。目前，EAP服務越來越多地與企業人力資源管理的各項內容聯系在一起，有機滲透到選人、用人、育人、留人等人力資源管理的具體環節中。EAP服務正從最初的救質轉變成員工福利乃至企業人力資本開發組成模塊。其四，EAP須與人力資源管理分工合作、各司其職。EAP可以通過向企業員工提供心理健康服務和行動技巧等方面的心理咨詢和服務，幫助他們習得處理壓力的方法，間接對組織效能起到一定的支持作用。但是，由于其內容和性質所限，它并不能為組織和員工減少工作壓力源，無法從根本上解決企業壓力癥結。而人力資源管理則有權限、有能力去改變工作場所中的問題源，從根本上減少問題。不同的功能，決定了人力資源管理和EAP必須發揮各自所長，共同打造高品質的現代企業。

員工幫助計劃（EAP）的基本屬性

目標的明確性 研究表明，一個成功有效的EAP項目要圍繞員工個人和組織整體兩個層面的需要開展工作，并在兩個層面上達到預期的目標。員工個人層面的預期目標是：促進員工身心健康，指導其提高生活品質；幫助員工解決工作、生活中各種困擾；幫助員工緩解壓力；推進員工良好的人際及工作和諧關系；促進員工家庭和睦，改善夫妻、親子關系；促進員工工作與生活的平衡；協助員工自我成長，引導其生涯發展等。組織整體層面的預期目標是：豐富福利制度，滿足員工不斷變化和提升的需要，特別是心理層面的需要；優化組織承諾，增強員工在組織中的幸福感受；提高員工各項滿意度指標，增進員工的向心力和凝聚力；改善組織的氛圍，提高員工士氣；降低相關管理成本，如離職率、缺勤率、意外事故所導致的損失等。

發展的可持續性 EAP反映了人本主義的核心理念，“人的價值高于一切”，每一個員工都被看作是有價值的人力資源。以人本主義人性觀為依據，以人文關懷為基礎，蘊含著一系列發展性觀念：一是全體發展的理念，即服務對象的全體性，包括員工及其家屬，關注的問題有員工的工作生活與個人發展，也有管理者的管理技能、組織的發展戰略等。二是可持續發展的理念，即中國的EAP不應當，也不可能只是解決具體的、現實的個人問題，還應當幫助員工提高心理健康水平，幫助企業消除或減少導致心理問題的原因，預防心理問題的產生。三是潛能開發的理念，EAP在我國是屬于發展性、建設性、教育性和預防性的，側重點應與整個人力資源管理工作有機結合，主要關注全體員工的健康維護、潛能開發和工作績效提高。

內容的生活性 與人力資源管理相比，EAP作為一項為個人和組織提供咨詢的服務項目，它重點關注員工個人生活、工作問題和組織發展。個人生活方面涉及健康問題、人際關系、家庭關系、經濟問題、情感困擾、法律問題、焦慮、酗酒、藥物成癮及其他相關問題；工作問題涉及工作要求、工作公平感、工作關系、欺負與威嚇、人際關系、家庭/工作平衡、工作壓力及其他相關問題；組織發展涉及的是具有企業發展戰略的服務項目，如企業如何更好地應對業務重組、并購、裁員等變革和危機；改善管理風格、溝通組織關系、謀劃工作設計等。

隱私的保密性 EAP計劃是一項涉及個人隱私的服務。嚴格保守秘密，既是EAP激勵職業道德的要求，也是EAP激勵能有效進行的最起碼、最基本的要求。一個EAP項目必須建立在服務公司、企業組織以及員工三方彼此信任的基礎上，在先期的推廣說明上，要特別做到使員工確信他們的隱私權會得到充分的保護，在實際操作過程中，要特別注意保護員工的隱私性，當事人的資料絕不能當作社會閑談的話題。除非涉及生命保護需采取保護措施外，EAP激勵專家所作的記錄不能視之為公開的記錄而隨便任人查閱。若有必需，資料傳閱之前，必須經當事人同意。EAP工作者的專業倫理規范，關系到服務對象的權益和員工的信任。

激勵的非薪酬性 EAP是一項精神薪酬的福利服務項目，它不只是把雇員看成是管理的對象，更注重把雇員看做伙伴和朋友，通過全面幫助員工解決個人問題，使員工從紛繁復雜的個人問題中解脫出來，維護其心理健康，提高工作績效。實踐表明，EAP體現了企業對員工全方位的人本主義關懷，滿足了他們自身層次的精神需求，將產生全面持久的內在激勵作用，先期投入的成本能得以加倍的回收。據報道，日本摩托羅拉公司在2002實施EAP項目后，員工的病假率降低了40%；美國健康和人文服務部1995年宣稱，企業對EAP投資每一美元可為其節省5~7美元的營運成本。

員工幫助計劃（EAP）的有效實施

EAP是組織為員工設置的一套精神福利項目。EAP的有效管理除要考慮對項目范圍、時間、成本管理外，還要重點考慮與之相關的在人力資源管理、質量管理、溝通管理、風險管理等方面的工作要求。

優化組織機構，整合EAP人力資源 EAP在組織中能否成功，主要取決于組織高層領導與主管階層的支持、一般員工的認識、工會的參與、執行團隊的專業力量和執行人員的專業水平。為此，需要設計配置結構，優化配置人力資源，以促進援助資源的合力形成。一要加強黨對EAP工作的領導，形成黨委統一領導，由工會牽頭，會同人事處以項目形式從組織角度積極推行，其他職能部門積極配合的工作機制，形成黨、政、工、團齊抓共管的良好局面。二要科學設置機構，明確工作目標。企業應該建立專業的EAP管理部門，同時企業必須提供足夠的資源，包括各種必備的物質資源，比如資金、場所、設備、人力等，還包括充分、快速、準確和及時的信息傳遞，消除各種不確定和潛在的問題。三要建設一支以專為主、專兼結合的穩定的EAP工作隊伍。

選擇適宜的操作模式，確保EAP實施效果 EAP實施的成功，選擇合適的操作模式至關重要。根據國內外研究，EAP操作模式有以下幾種：一是內置模式，指在企業內部配置專門機構或人員，為員工提供服務。二是外設模式，指企業將EAP服務外包給外部專業的服務公司，并與該公司簽訂合同，安排1~2名EAP專員負責聯絡和配合，由專業公司提供全部援助專業人員和服務。實踐證明，內置模式具有更了解、熟悉組織內部情況和員工情況的優勢，便于有效地主動發現和解決問題，但目前咨詢人員遠遠不足，在人員配備上會有較大困難。更重要的是，在我國企業中人際關系相對緊張，內置模式容易導致員工的不信任感。而外置模式提供的服務更加專業化，更能取得員工信任，滿足員工最在意的保密需求。但目前外置EAP實施人員多以心理學家為主，結構單一，相當一部分咨詢專家沒有接受過管理學、人力資源管理、組織結構與變革方面的培訓，或者沒有這方面的經驗，難以結合企業自身的企業文化實施服務。還有第三種整合模式，比較適合當前中國的EAP選擇，即在原來已有內置式EAP的基礎之上，與外部專業服務機構合作，共同為本企業員工提供援助計劃服務。

尋求專業合作，加強EAP合同管理 企業一旦決定EAP服務外包給外部專業的服務公司，則需要與該公司簽訂合同。EAP合同有非常特殊和復雜的內容，每做一個EAP項目，可能需要簽訂多個合同，無論是當面訪談還是問卷調查，都要單獨簽訂隱私保密協議，與其他合作組織之間的合作也要簽訂核心保密協議等。合同是管理的靈魂，合同內容是EAP項目實施與管理的基礎。設計單位是合同主體，對整個設計過程的所有工作內容、工作范圍負有主要責任。項目的名稱、合作內容、合作方式、雙方權利和義務、咨詢費用及支付方式、違約及合同解除、保密義務、不可抗力、合作期限、合同的終止與爭議解決、附則等都要明確表述。因此，設計單位在起草、簽訂、實施前重點要做好合同評審。合同評審時間通常在投標、簽定訂同或訂單之前進行，以確保與項目服務有關的要求，包括口頭表達的要求得到確認，異議得到解決，乙方有能力滿足規定的要求。同時，對合同評審中的結果及評審所引起的措施的記錄應予以保持，合作內容與形式發生變更，應修訂合同并及時將修改信息通知相關部門和相關人員。

設置制度化的援助流程，加強EAP質量管理 EAP的實施必須遵守基本的操作步驟和原則。一般來說，EAP有六級操作模式：第一，把脈與診治。由專業人員采用專業的心理健康評估方法評估員工心理生活質量現狀及問題產生的原因。第二，宣傳與推廣。搞好職業心理健康宣傳，利用海報、自助卡、健康知識講座等多種形式，引導員工對心理健康正確認識，鼓勵員工遇到心理困擾時積極尋求幫助。第三，改善環境。除改善工作硬環境――物理環境外，重點通過組織結構變革、領導力培訓、團隊建設、工作輪換、員工生涯規劃等手段改善工作的軟環境，在企業內部建立支持性的工作環境，指明員工的發展方向，消除問題誘因。第四，全員培訓。開展員工和管理者培訓，通過壓力管理、挫折應對、保持積極情緒等一系列培訓，幫助員工掌握提高心理素質的基本方法，增強對心理問題的抵抗力。第五，心理咨詢。組織多種形式的員工心理咨詢，對于受心理問題困擾的員工，提供咨詢熱線、網上咨詢、團體輔導、個人面詢等，充分解決員工心理困擾問題。第六，檢驗反饋。即針對解決的具體問題設定不同的指標對EAP做出檢驗，并將結果反饋給相關部門和人員，確認EAP在組織和個人表現中的有效性。

建立有效的溝通渠道，加強EAP溝通管理 進行有效的人際溝通是EAP有效開展的主要渠道之一，組織應提供暢通良好的上下雙向溝通渠道。一是組織定期和不定期的員工滿意度調查，及時了解和處理員工意見，或通過訪談形式了解員工的心理現狀，及時預防問題。二是組織開辟諸如E-mail或BBS社區論壇等通道，當員工工作、生活、學習或人際關系上有不公平和不合理的對待時，可以向上級或主管部門反映和申訴，相關部門和人員經過調查核實后，盡快處理并協助員工改善。

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