勞模年度履職報告模板(10篇)

導言：作為寫作愛好者，不可錯過為您精心挑選的10篇勞模年度履職報告，它們將為您的寫作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內容能為您提供靈感和參考。

篇1

關鍵詞：國企；建筑；高管人員；薪酬體系；建設；研討

Key words： state-owned enterprises；building；senior management；compensation system；construction；discussion

中圖分類號：F279.23 文獻標識碼：A 文章編號：1006-4311（2017）18-0063-02

0 引言

國家高度重視國有企業高管人員薪酬制度改革，將其作為深化國有企業改革的重要內容以及收入分配制度改革的核心環節。為規范國企負責人薪酬秩序、優化薪酬結構、完善考核機制，先后出臺《關于進一步規范中央企業負責人薪酬管理的指導意見》、《關于進一步加強中央企業負責人副職業績考核工作的指導意見》、《中央管理企業負責人薪酬制度改革方案》、《中央企業負責人經營業績考核辦法》等文件。現根據國家的政策指導，結合建筑企業現狀，就如何建設高管人員薪酬體系予以研討。

1 國家高管薪酬政策的解讀

國家出臺的一系列中央企業負責人薪酬制度，一是從維護社會公平正義的角度，按照“水平適當、結構合理”的原則對負責人薪酬進行了規范；二是堅持分類分級管理，實行與選任方式相匹配、與企業功能性質相適應的差異化薪酬分配；三是強化負責人的經營責任、政治責任、社會責任，建立與經營業績相掛鉤的績效考核體系；四是強化政府監管，規范職務消費，實施責任追究，實現信息公開，形成有效的薪酬分配約束機制。不但進一步規范了中央和國資委出資企業負責人的薪酬管理，而且對各層級、各類別國有企業副經理及以上的管理人員（簡稱：高管人員）薪酬體系建設提供了政策指導。

2 建筑企業高管薪酬體系建設

國有建筑企業高管人員肩負著增強國有經濟活力、放大國有資本功能、實現國有資本保值增值的職責，為激勵高管人員在錯綜復雜、充分競爭的市場環境中完成目標，需要企業建設科學、合理、有效的薪酬體系。

2.1 高管薪酬的架構

根國家政策，結合建筑行業現狀，企業高管人員的薪酬可采取基本年薪+津貼+績效年薪+任期激勵+福利待遇的架構。控制原則：全部高管的年度平均薪酬不超過企業在崗職工年平均工資的10倍。

①基本年薪。

企業正職領導基本年薪標準為上年度企業在崗職工平均收入的2-3倍，企業副職領導基本年薪按照正職領導標準的80%確定。

②津貼。

企業給實行年薪制的高管人員適度發放津貼，如：國家級的專家或勞模津貼，企業生產經營所需的注冊類執業資格（一級注冊建造師、注冊會計師等）證書津貼，在高海拔地區工作期間的高原津貼，在境外工作期間的國外津貼。

③績效年薪和任期激勵。

目前建筑企業高管人員的任期激勵不宜采取股權激勵形式，可將績效年薪和任期激勵融為一體，統籌考慮。

績效年薪：根據高管人員年度考核評價結果確定績效年薪標準（控制在基薪的2倍以內，不含特別貢獻的獎勵）。如無風險抵押金等措施的情況下，為預防高管人員經營的短期行為，績效年薪當年只兌現70%，另外的30%作為延期兌現金額。

任期激勵：高管人員任期內每年預留的延期兌現金額累計額，作為任期激勵的基數；企業根據高管人員任期考核得分的等級核定任期激勵兌現金額。

④福利待遇。

按照國家規定，企業負擔的高管人員社保、企業年金、補充養老、補充醫療、住房公積金等福利以及高管領導享受的履職待遇要一并納入薪酬體系管理。

2.2 績效考核的實施

企業應成立薪酬與考核委員會，委員會要根據國有建筑企業功能定位、經營性質和發展戰略，以增強國有經濟活力、確保國有資產保值增值、提高企業市場競爭力為導向，將轉型升級、創新驅動、合規經營、社會責任等納入考核指標體系，綜合考核資本運營質量、效率和效益，合理確定經濟效益和社會效益指標，并對高管人員實施差異化考核。

①指標體系概述。

由于企業高管人員的工作分工和責任目標不同，績效考核指標體系（基準100分）可采取3+1模式，即：公共業績考核（基準20分）+個人評價考核（基準20分）+個人業績考核（基準60分）+特別貢獻考核（額外加分）。

設置考核目標值：必保值，正常工作即可完成；努力值，辛勤工作才能實現；挑戰值，拼搏創新方能達到。

基準100分對應金額：可以按高管人員基本年薪的兩倍確定，也可按上級核定企業負責人績效年薪的80%確定。當企業生產經營出現重大變化或目標值設定偏差明顯時，可調整對應的金額。

②公共業績考核。

企業高管人員（不含上級考核的領導，下同）公共業績考核得分=企業業績考核綜合得分÷100×20分。

對于國有建筑企業，主業的業績考核項目可包含：營業收入、凈利潤、新簽合同額、安全質量、信用評價等。

③個人評價考核。

采取360度綜合考核的方式，由上級高管領導、上級業務部門領導、企業主管領導、機關部門領導、職工代表對高管人員的政治素養、團結協作、作風形象、創新思維、責任擔當等指標打分。

個人評價考核得分=個人考核的加權得分÷100×20分。

④個人業績考核。

薪酬與考核委員會根據高管人員工作分工確定其定量和定性考核指標，如考核期內個人的工作分工發生變化，考核指標另行調整。當高管人員同時兼任多項工作時，按照主抓工作考核得分和兼顧工作考核得分7：3加權平均的方式，確認其個人指標最終考核得分。

個人業績考核=個人考核的最終得分÷100×60分。

分管經營：定量指標含新簽合同額、預期收益率、經營費用等，定性指標含信用評價、經營失信行為等。

分管在建：定性指標含工程進度、安全生產、工程質量、環保水保等。

分管科技：定量指標含科技成果完成率、重難點項目技術方案審核率等，定性指標含技術管理、檢測試驗、詹天佑獎、國家級研發平臺建設與應用等。

分管經濟：定量指標含經濟增加值、實現利、資產負載率、上交款收繳率、資金集中度、保函回收率等。

分管項目：定量指標含完成產值、實現利潤、上交資金、變更調差等，定性指標含安全生產、工程質量、技術創新、環保水保、節能降耗、工資兌現等。

分管區域：定量指標含新簽合同額、預期收益率、經營費用等，定性指標含變更調差、在建工程監管、安全生產、工程質量、信用評價、經營失信行為、工資兌現等。

分管黨紀工團：根據所轄部門的職責，結合國家、上級部署的重要工作，確定相應的定性指標。確實無法定性的，則按其他高管人員業績指標考核得分的平均值計分。

⑤特別貢獻考核。

高管人員在年度或任期內，通過個人努力為國家、為企業創譽創效，企業可為高管的特別貢獻額外加分。

創譽方面：榮獲國家級先進個人、勞模等稱號，分管工作得到國內外主要媒體的贊譽等。

創效方面：個人主要考核指標均突破挑戰值、個人在經營承攬或實現利潤方面取得顯著成效等。

2.3 約束監管的加強

企業要嚴格規范高管人員的履職待遇、業務支出，健全經濟責任審計、追責扣薪等約束機制，加強民主管理、內部監督的力度。

3 不斷完善高管薪酬體系建設

國有建筑企業高管薪酬體系建設是一項綜合型工程，要隨著情況的變化予以相應完善。

一是隨著國有企業改制的推進以及職業經理人制度的推行，制定相配套的市場化高管薪酬體系，探索股權等形式的中長期激勵機制。

二是完善國有企業高管人員違規經營投資責任追究制度和責任倒查機制，加大高管薪酬分配的約束。

三是邀請社會專業機構參與高管人員的績效考核，完善重大信息公開制度并適時向社會高管人員薪酬、福利、職務消費等情況，不斷加強外部監督力度。

參考文獻：

[1]馬軍主編.薪酬福利與績效管理[M].中信出版社.

[2]鄒善童編著.薪酬體系設計實操從新手到高手[M].中國鐵道出版社.

[3]劉學民主編.中國薪酬發展報告2015年[M].中國勞動社會保障出版社.

[4]崔亞娜，方樂華主編.特殊員工管理[M].中信出版社.

篇2

**開發區由國家級**經濟技術開發區和國家級**高新技術產業開發區構成。*經開區于1993年4月經國務院批準晉升為國家級經開區，哈高新區于1991年3月經國務院批準晉升為國家級高新區。2001年12月，兩區管理機構正式合并，開始二次創業。目前，**開發區集中區總規劃面積30.7平方公里，入區企業5000余家，其中工業企業1156戶，高新技術企業842戶。

經過兩次創業，**開發區初步成為全市經濟發展的龍頭。累計實現工業總產值2214.8億元，第二產業增加值566.9億元，高新技術企業產值1828.1億元，分別占全市的三分之一左右；工業集中區產值從2002年起連續翻番，累計開工300余個工業項目。全市招商引資的代表。累計實現合同外資額11.6億美元，實際利用外資6.7億美元，分別占全市的50%以上，年均增長均在21%以上；有12個世界500強企業和12個著名跨國公司項目落戶，均占全市80％左右。全市投資服務的高地。累計投入基本建設資金43.3億元，三個集中區全部實現“八通一平”；推動了服務型開發區建設，通過了iso國際雙認證，實行了一站式服務，在全國率先推出了“一表制”，開發區投資服務中心榮獲全國第六屆“人民滿意的公務員集體”。全市高新技術產業的基地。建立了以國家級的創業中心、留學生創業園、科技孵化中心為核心的技術創新服務體系，703所、獸研所、安博威小飛機、博實機器人等一大批國家重點科研項目和技術國際領先的項目在建或投產。全市優勢主導產業的引擎。形成了以哈飛汽車、東安發動機、臺灣龍興汽車為代表的汽車及配套產業，以哈藥集團、三精制藥、珍寶制藥為代表的現代醫藥產業，以九三油脂、加拿大美康、美國百事可樂為代表的綠色食品加工產業。全市老工業基地調整改造的先導。僅2004年開發區就有17個項目成為國家立項的老工業基地改造項目，開發區推動的哈飛與歐直，哈東輕廠與中鋁集團的合資合作均成為全省老工業基地項目改造的亮點。全市建設龍頭“五區”的主力。圍繞到2015年將哈市建成新型工業化示范區、對外開放前導區、高新技術產業發展集中區等龍頭“五區”的目標，正在規劃建設**航空及汽車產業城，全力發展現代航空、汽車、新能源、新材料等產業，風電、核電、一汽輕型車、空客大飛機復合材料等一批大項目入區建設；重點培育軟件及服務外包產業，全面啟動建設了電子信息產業園和軟件服務外包產業園建設，印度idmi公司、香港飛翱公司等一批從業人員千人以上的服務外包企業的服務外包企業即將進駐，開發區初步成為全市軟件及服務外包產業發展的示范區。

二、**開發區工會工作情況

開發區作為全市非公有經濟組織集聚地和輻射源，我們合理的設定工會工作目標，緊緊圍繞金融危機這一特定形勢，按照保增長，保民生、保穩定總體要求，不斷創新工會工作思路和工作方法，提高了開發區工會工作整體工作水平，到2008年底，在現有非公有制企業中已組建工會1763戶，涵蓋企業2288戶，職工人數92138人，發展會員8萬余人，其中，女職工人數24000余人，（外資企業建會169戶，非公企業建會2066戶，國有企業建會53戶），世界500強企業18戶已全部建立了工會組織，在全部工會組織中，工會干部4000余人，其中女工會干部1400余人。

這場突如其來的世界金融危機，對**開發區來說產生了一定影響，對區內實體經濟沖擊，逐步在顯現，每個企業都面臨著嚴峻考驗，對此，我們工會冷靜分析，沉著應對，化危為機，有效開展了一系列工作。

主要做法是：

（一）加強領導，提振信心，為企業應對危機提供強有力的思想和組織保障

一是加強基層工會組織建設，為企業提供助力。自2008年下半年以來，我們加大了工會組建力度，針對企業實際，及時調整了開發區入區企業工會組織機構，引導企業精選經驗豐富，年富力強的企業中層干部任工會主席，在三個集中區成立了工會工作指導站。培訓了近1000名工會干部，引導工會干部履職創新，與企業共渡難關，有效開展促進企業發展的“節能減排作貢獻”、名師帶高徒，技術比武，女性巾幗杯比賽，評選勞模，評選非公企業法人優秀社會主義建設者等一系列群眾勞動競賽活動，受到企業普遍歡迎。二是加大調研力度，千方百計為企業服務。2009年4月份，**開發區出臺了《保增長促發展暫行辦法》，拿出2億元資金對困難企業進行扶植，我們以此為契機，加大了宣傳和服務力度，動員企業工會組織宣傳“辦法”精神實質，熟悉“辦法”有關規定，及時有效的實施對接，與此同時，我們開展了大調研活動，召開了不同類型企業座談會，深入50余戶困難企業上門服務，初步解決企業發展資金短缺問題。三是積極開展“共同約定”活動，調動兩個積極性，推動企業發展。我們緊緊圍繞保發展、保民生、保穩定這一主題，接照全國總工會統一要求和省、市總工會具體布署，在企業有效開展了“共同約定”活動，號召并要求企業，要履行社會責任，在金融危機面前，不減員，不降薪，不拖欠工資，千方百計維護職工利益。日資企業**星宇工具公司，自2008年12月以來，生產訂單銳減，出現了虧損局面，他們采取縮短工作時間，內部培訓，不減1人，確保工資和各種社會保險，凝聚了職工力量；外資企業上好

佳公司，在金融危機面前，把功夫下在提高產品質量和服務質量上來，企業高管主動減薪，確保企業不減員，不降薪，他們說，留住員工，留下的是信任和口碑，樹立的是企業良好形象，保障的是企業未來的發展，極大調動了職工積極性。世界500強企業可口可樂飲料有限公司，在金融危機面前，化危機為機遇，加大產品創新力度，2009年投資800余萬美元，新上一條生產線，增加就業崗位400余個，職工工資非減返升，漲幅比例平均為13%。

開發區企業在克服了1-3月份較平緩增長的狀態后，4月份進入相對活躍的狀態。由于措施得當，工作有力，2009年1-4月份，規模以上300戶企業，累計實現工業產值56.5億元，同比增長21.5%，經濟運行環比增加3.2個百分點。由于成績顯著，哈開發區被評為全市2008年度工業保增長調結構促發展工作先進集體，并獲獎金10萬元。

（二）應對危機，加大維權力度，為維護職工合法權益提供制度保障

市場經濟是嚴酷的，價值規律是不可違背。每個企業在這場金融危機中都將受到嚴格的洗滌和錘煉，維護職工合法權益是當前重中之重，對此，我們在非公企業中加大了維權工作力度，切實擔當起維護職工合法權益的第一責任人。一是推進職代會落實力度。年初以來，我們制定了召開職代會報告制度，廠務公開民主管理制度、職工董事、職工監事制度、實行了四項機制規范化民主管理，指導企業每年至少必須召開一次職代會，召開職代會要履行報上一級審批規定，嚴格履行程序，規范召開好會議，對涉及職工利益的企業改制、破產，職工安置方案、工資、保險、勞動時間等一系列問題都必須召開職代會討論通過。目前，近300余戶規模以上企業基本推行了職代會制度，從源頭上保證了職工的合法權益。二是重點企業重點監督檢查。自2008年下半年以來，紡織制品、金屬制品等行業企業受到金融危機影響，雖然整體經濟效益有所下滑，但開發區內只有百安居一戶企業停業。我們對這類企業加大了監督檢查力度。百安居隸屬于英國翠豐集團，是世界500強企業，2005年3月在**建廠，出于戰略調整的需要，從今年5月1日起，提出正式停止營業，我們即日與該企業工會及負責人取得聯系，研究善后事宜，經職代會討論通過，該企業本著法律規定的范圍內員工利益最大化的原則，賠償金及時發到員工手中，由于員工素質和精神面貌比較優秀，近84多名員工都妥善得到了安置，其中女職工36人。三是推進三個“一百”工程的的落實。年初以來，我們制定文件，下發通知，在100個非公企業推動集體合同、女職工專項集體合同、工資集體協商的落實。修改完善各類合同的范本，將職工最關心的工作、工資、勞動保險、勞動時間、勞動安全、女職工特殊權益保護等，以契約形式確定下來，嚴格要求企業要依程序由職代會討論通過，至今年5月中旬，三個“一百”工程基本得到落實，維護了職工合法權益和企業的穩定。

三**開發區女職工工作情況

篇3

經過兩次創業，__開發區初步成為全市經濟發展的龍頭。累計實現工業總產值2214.8億元，第二產業增加值566.9億元，高新技術企業產值1828.1億元，分別占全市的三分之一左右；工業集中區產值從20__年起連續翻番，累計開工300余個工業項目。全市招商引資的代表。累計實現合同外資額11.6億美元，實際利用外資6.7億美元，分別占全市的50%以上，年均增長均在21%以上；有12個世界500強企業和12個著名跨國公司項目落戶，均占全市80％左右。全市投資服務的高地。累計投入基本建設資金43.3億元，三個集中區全部實現“八通一平”；推動了服務型開發區建設，通過了iso國際雙認證，實行了一站式服務，在全國率先推出了“一表制”，開發區投資服務中心榮獲全國第六屆“人民滿意的公務員集體”。全市高新技術產業的基地。建立了以國家級的創業中心、留學生創業園、科技孵化中心為核心的技術創新服務體系，703所、獸研所、安博威小飛機、博實機器人等一大批國家重點科研項目和技術國際領先的項目在建或投產。全市優勢主導產業的引擎。形成了以哈飛汽車、東安發動機、臺灣龍興汽車為代表的汽車及配套產業，以哈藥集團、三精制藥、珍寶制藥為代表的現代醫藥產業，以九三油脂、加拿大美康、美國百事可樂為代表的綠色食品加工產業。全市老工業基地調整改造的先導。僅20__年開發區就有17個項目成為國家立項的老工業基地改造項目，開發區推動的哈飛與歐直，哈東輕廠與中鋁集團的合資合作均成為全省老工業基地項目改造的亮點。全市建設龍頭“五區”的主力。圍繞到2015年將哈市建成新型工業化示范區、對外開放前導區、高新技術產業發展集中區等龍頭“五區”的目標，正在規劃建設__航空及汽車產業城，全力發展現代航空、汽車、新能源、新材料等產業，風電、核電、一汽輕型車、空客大飛機復合材料等一批大項目入區建設；重點培育軟件及服務外包產業，全面啟動建設了電子信息產業園和軟件服務外包產業園建設，印度idmi公司、香港飛翱公司等一批從業人員千人以上的服務外包企業的服務外包企業即將進駐，開發區初步成為全市軟件及服務外包產業發展的示范區。

二、__開發區工會工作情況

開發區作為全市非公有經濟組織集聚地和輻射源，我們合理的設定工會工作目標，緊緊圍繞金融危機這一特定形勢，按照保增長，保民生、保穩定總體要求，不斷創新工會工作思路和工作方法，提高了開發區工會工作整體工作水平，到20__年底，在現有非公有制企業中已組建工會1763戶，涵蓋企業2288戶，職工人數92138人，發展會員8萬余人，其中，女職工人數24000余人，（外資企業建會169戶，非公企業建會2066戶，國有企業建會53戶），世界500強企業18戶已全部建立了工會組織，在全部工會組織中，工會干部4000余人，其中女工會干部1400余人。

這場突如其來的世界金融危機，對__開發區來說產生了一定影響，對區內實體經濟沖擊，逐步在顯現，每個企業都面臨著嚴峻考驗，對此，我們工會冷靜分析，沉著應對，化危為機，有效開展了一系列工作。

主要做法是：

（一）加強領導，提振信心，為企業應對危機提供強有力的思想和組織保障

一是加強基層工會組織建設，為企業提供助力。自20__年下半年以來，我們加大了工會組建力度，針對企業實際，及時調整了開發區入區企業工會組織機構，引導企業精選經驗豐富，年富力強的企業中層干部任工會主席，在三個集中區成立了工會工作指導站。培訓了近1000名工會干部，引導工會干部履職創新，與企業共渡難關，有效開展促進企業發展的“節能減排作貢獻”、名師帶高徒，技術比武，女性巾幗杯比賽，評選勞模，評選非公企業法人優秀社會主義建設者等一系列群眾勞動競賽活動，受到企業普遍歡迎。二是加大調研力度，千方百計為企業服務。20__年4月份，__開發區出臺了《保增長促發展暫行辦法》，拿出2億元資金對困難企業進行扶植，我們以此為契機，加大了宣傳和服務力度，動員企業工會組織宣傳“辦法”精神實質，熟悉“辦法”有關規定，及時有效的實施對接，與此同時，我們開展了大調研活動，召開了不同類型企業座談會，深入50余戶困難企業上門服務，初步解決企業發展資金短缺問題。三是積極開展“共同約定”活動，調動兩個積極性，推動企業發展。我們緊緊圍繞保發展、保民生、保穩定這一主題，接照全國總工會統一要求和省、市總工會具體布署，在企業有效開展了“共同約定”活動，號召并要求企業，要履行社會責任，在金融危機面前，不減員，不降薪，不拖欠工資，千方百計維護職工利益。日資企業__星宇工具公司，自20__年12月以來，生產訂單銳減，出現了虧損局面，他們采取縮短工作時間，內部培訓，不減1人，確保工資和各種社會保險，凝聚了職工力量；外資企業上好佳公司，在金融危機面前，把功夫下在提高產品質量和服務質量上來，企業高管主動減薪，確保企業不減員，不降薪，他們說，留住員工，留下的是信任和口碑，樹立的是企業良好形象，保障的 是企業未來的發展，極大調動了職工積極性。世界500強企業可口可樂飲料有限公司，在金融危機面前，化危機為機遇，加大產品創新力度，20__年投資800余萬美元，新上一條生產線，增加就業崗位400余個，職工工資非減返升，漲幅比例平均為13%。

開發區企業在克服了1-3月份較平緩增長的狀態后，4月份進入相對活躍的狀態。由于措施得當，工作有力，20__年1-4月份，規模以上300戶企業，累計實現工業產值56.5億元，同比增長21.5%，經濟運行環比增加3.2個百分點。由于成績顯著，哈開發區被評為全市20__年度工業保增長調結構促發展工作先進集體，并獲獎金10萬元。

（二）應對危機，加大維權力度，為維護職工合法權益提供制度保障

市場經濟是嚴酷的，價值規律是不可違背。每個企業在這場金融危機中都將受到嚴格的洗滌和錘煉，維護職工合法權益是當前重中之重，對此，我們在非公企業中加大了維權工作力度，切實擔當起維護職工合法權益的第一責任人。一是推進職代會落實力度。年初以來，我們制定了召開職代會報告制度，廠務公開民主管理制度、職工董事、職工監事制度、實行本文來源：文秘站 了四項機制規范化民主管理，指導企業每年至少必須召開一次職代會，召開職代會要履行報上一級審批規定，嚴格履行程序，規范召開好會議，對涉及職工利益的企業改制、破產，職工安置方案、工資、保險、勞動時間等一系列問題都必須召開職代會討論通過。目前，近300余戶規模以上企業基本推行了職代會制度，從源頭上保證了職工的合法權益。二是重點企業重點監督檢查。自20__年下半年以來，紡織制品、金屬制品等行業企業受到金融危機影響，雖然整體經濟效益有所下滑，但開發區內只有百安居一戶企業停業。我們對這類企業加大了監督檢查力度。百安居隸屬于英國翠豐集團，是世界500強企業，20__年3月在__建廠，出于戰略調整的需要，從今年5月1日起，提出正式停止營業，我們即日與該企業工會及負責人取得聯系，研究善后事宜，經職代會討論通過，該企業本著法律規定的范圍內員工利益最大化的原則，賠償金及時發到員工手中，由于員工素質和精神面貌比較優秀，近84多名員工都妥善得到了安置，其中女職工36人。三是推進三個“一百”工程的的落實。年初以來，我們制定文件，下發通知，在100個非公企業推動集體合同、女職工專項集體合同、工資集體協商的落實。修改完善各類合同的范本，將職工最關心的工作、工資、勞動保險、勞動時間、勞動安全、女職工特殊權益保護等，以契約形式確定下來，嚴格要求企業要依程序由職代會討論通過，至今年5月中旬，三個“一百”工程基本得到落實，維護了職工合法權益和企業的穩定。

三__開發區女職工工作情況

篇4

中圖分類號：F27 文獻標識碼：A

收錄日期：2013年6月24日

一、我國國有投資公司集團治理中的問題

國有投資公司是行政型治理和經濟型治理的連接點，以國有投資公司為母公司的企業集團，其集團治理有兩個層面：第一個層面是國有投資公司自身的治理，存在行政型治理向經濟型治理轉變的需要；第二個層面是國有投資公司對子公司的治理，這主要是經濟型治理。無論在國有投資公司自身還是國有投資公司對子公司，都存在較多治理問題。

（一）委托問題突出。國有投資公司上層存在至少三層委托關系，向下也存在著兩層甚至更多層的委托關系，這使其集團治理變得比較復雜，鏈條的增長也加劇了各層面的信息不對稱，委托者與者之間出現權責利不一致也是無法避免的，委托問題更加突出。特別是國有投資公司自身治理中，國資委作為國有投資公司的出資人、委托者，與者——國有投資公司經營層之間的責權利劃分復雜，使得最終責任承擔者難以明確，在一些問題上容易出現各方扯皮的情況，管理層級增多，使得國有投資公司在重大事項決策上容易錯失市場機會，不能實現經營效益的最大化，導致國有資產管理和運營效率低下。

（二）國有投資公司實際不存在完全意義上的出資人與經營者的分離。一般來說，股東是企業的出資人，股東會行使出資人的權利，董事會行使經營管理權，在很大程度上是公司所有權的代表。而國有投資公司治理中沒有董事會，出資人與經營者相分離在國有投資公司并沒有完全體現。這種治理結構并不能改變和減少國有投資公司中普遍存在行政成本，并且也可能降低決策的科學性，國有投資公司獨立法人地位無法形成與出資人之間的制衡，而且由于行政背景，國有投資公司難免要承擔一些社會效益較大而經濟效益低下的項目投資建設，難以保障公司管理層完全從公司自身利益出發運營和管理公司，容易給公司績效帶來損失。

（三）國有產權一股獨大，制衡機制薄弱。從母公司層面來看，國有投資公司基本是國有獨資，大多沒有董事會，出資人與經營者之間缺少有效制衡，即使設置了董事會的國有投資公司，董事會成員也缺少外部董事的制約，而且國資委、董事會和經營層各自的權力、責任的界定還不是十分清晰，彼此間的制衡機制薄弱。

從子公司層面來看，雖然國有投資公司的子公司基本實現了產權多元化，但由于業務領域多是關系國計民生的基礎產業和基礎設施，很多子公司的股東卻都是國有獨資或國有控股企業，因此從根本上說這些子公司仍是國有股“一股獨大”，子公司中難以形成有效的權力制衡機制，一般都存在大股東對子公司超強控制，大股東通過對董事會的控制來達到控制子公司的目的，董事會極易成為大股東的“一言堂”，公司治理結構沒有體現整體股東的利益，當小股東利益與大股東利益發生沖突時，小股東的利益很難得到保障。

（四）董事會缺乏獨立性。董事會作為公司治理的核心，其獨立性是形成公司內部監控機制的關鍵所在。但是，無論是設立了董事會的國有投資公司，還是建立了現代企業法人治理結構的子公司，董事會的獨立性都比較差，沒有形成有效的內部監控機制，主要表現在以下幾個方面：1、子公司董事會成員主要來自于各股東方，代表不同利益主體，有著各自的利益目標，使董事受多方利益的左右而降低獨立性；2、董事會中獨立董事、外部董事比例低甚至沒有，容易造成“內部人控制”；3、董事會成員專業知識能力不足，董事會成員整體素質能力不高，在進行決策時缺乏科學、合理分析，而且董事會成員間專業搭配不合理，彼此間缺乏分工，造成“搭便車”和“鞭打快牛”現象；4、缺乏對董事績效、職責的評價、考核，以及對董事的激勵約束機制，董事職責并未履行到位，難以真正發揮董事會的作用。因此，總體來看，國有投資公司及其子公司董事會結構還不夠合理，內部人居多，獨立性差，董事會難以真正發揮作用，在決策時缺少合理的分析和推敲，導致治理機制虛置化，董事會的獨立性和監督機制都大打折扣。

（五）監事會形同虛設，監督機制弱化。目前，無論國有投資公司的監事會還是子公司的監事會大多形同虛設，難以有效地發揮監督約束作用。制度上，監事會與董事會，都是對股東大會負責，但監事會僅有監督權而無控制權和戰略決策權，也沒有董事和經理的任免權，因此監事會缺乏發揮監督作用必要的權力保障。日常管理上，監事會并不參與公司的經營決策，存在信息屏障和資源匱乏，一般都是消極的事后監督、檢查，缺少事前和事中監督。法律法規上，雖然法律賦予了監事會必要的職權，但缺少有效的手段和措施，沒有監事會履行職責的程序性保障制度，也缺少監事會對董事會行為的有效制約措施，導致執行過程中監事開展監督活動難以在法律上找到可操作的依據，限制了監事會功能的發揮。監事會知識構成也不合理，缺乏專業型人員，并不能真正起到監督制衡的作用；而且監事的學歷、能力和素質通常低于董事，缺乏法律、財務、技術等方面的知識和素養，難以正確分辨董事、經營層的失誤，監督作用有限。

（六）對經營者的激勵約束機制不完善

1、激勵方面存在方式單一、激勵不足等問題。目前，對國有投資公司經營者的物質激勵主要是根據公司業績或績效給予經營者一定的現金獎勵。另外，由于國有投資公司經營者主要由政府選派，其目標中很重要的是獲得升遷或提拔的機會，因此政治前途相對于經濟化措施是對這類經理人比較有效的激勵約束手段。國有投資公司對其子公司經營者的物質激勵方式主要包括日常工資收入、日常性獎勵，以及根據經營業績每年給予一次性物質獎勵（績效收入或風險收入），雖然一些企業開始試行年薪制但還不夠完善，而股票期權、經營者持股等長期激勵方式很少被采用。單一的、偏重于短期激勵的激勵方式，不能充分調動經營者的積極性，限制了經營者作用的全面發揮，激勵效果有限，而且容易誘發經營者的短期行為而影響企業的長期發展。另外，雖然很多國有投資公司都將子公司經營者的薪酬收入與企業績效掛鉤，但這種掛鉤的“剛性”不強，造成經營者無論干好干壞都能得到獎勵的不合理現象。

2、約束方面存在選拔任用缺乏市場化等問題。由于經理人市場、資本市場和產品市場不完善等原因，市場對子公司經營者的競爭約束也難以實現，導致了所謂的“內部人控制”的形成。一般國有投資公司選擇子公司經營者都不是通過市場化的選拔機制來選擇真正具有經營才能的人，這種非市場化的選拔方式也決定了對經營者的非市場化評價機制，容易加入母公司的主觀偏好，難以形成合理、科學、客觀、公正的考評體系，導致治理效率的降低。另外，對經理人員缺乏對“在職消費”的有效制約，一些企業出現了“59歲現象”等問題。

二、我國國有投資公司集團治理對策

針對國有投資公司自身及其子公司治理中存在的問題，結合國有資產管理體制改革要求，國有投資公司自身及母子公司治理需要從不同角度予以完善。

（一）嘗試產權制度改革，推行股權結構多元化。對國有投資公司自身而言，鑒于其承擔著關系國計民生的重大項目投資、基礎設施投資等任務，要根據國有投資公司的具體情況推進產權多元化的制度改革，明確國有投資公司產權改革的目的是為提高公司治理績效。對主營業務具有市場化特征的國有投資公司，應積極推進產權制度改革，通過適合自身的途徑實現產權多元化。對主要從事公益項目投資的政策性投資公司而言，可以堅持國有獨資，但也要堅持現代企業制度，不能使國有投資成為政府的附屬機構。

子公司也要分情況制定不同的產權制度改革方案。屬于基礎設施、基礎產業領域的子公司，在堅持國有股權絕對控股地位的前提下，盡量使股權結構多元化，適當引入非國有資本，改變“一股獨大”的局面，形成持股主體能相互制衡的均衡股權結構；屬于競爭性行業的子公司，國有資本可逐步地讓出控股或大股東地位乃至全部退出，由非國有資本進入，在條件成熟時，也可以考慮子公司經營者持股，既利于股權結構多元化又利于激勵機制多樣化。同時，在子公司產權結構多元化條件下，要努力縮小股東之間的持股差距，從而形成幾大股東派出的董事在董事會中競爭合作的局面，降低控股股東對公司的控制程度。

（二）完善董事會制度，增強獨立性。目前，一些國有投資公司已在治理結構中設置董事會，實現出資人和經營決策者的分離。尚未設置董事會的國有投資公司，可以借鑒其他企業的經驗嘗試設置董事會，構建完善的治理結構和治理機制；已建立董事會的國有投資公司要完善董事會制度，充分發揮董事會作用。

董事會構成上，無論國有投資公司還是子公司，要盡量使董事來源、知識結構等方面都合理，設置適宜數量的獨立董事和外部董事，并且要充分利用經理人市場、中介機構等多種渠道選擇具有某方面專業特長、知識結構具有互補性的多方面專家型人才作為獨立董事或外部董事；盡量降低子公司董事會中經營層所占比重，董事會成員與經理人員不能過分重合，最好使董事長和總經理的職位分開，即便職位不能分開也要使職責分開。

設立專業委員會，對董事成員合理分工。國有投資公司及其子公司董事會應下設戰略發展委員會、預算委員會、投資決策委員會、審計委員會、薪酬委員會等專業委員會，明確各委員會的職責，規范決策程序，賦予各委員會一定權力，提高決策科學性和監督有效性。要注意發揮獨立董事在專業委員會中的作用，增加獨立董事在專業委員會中的比重。

注重和加強董事會制度建設。制定董事會議事規則、授權管理規定、重大事項報告等利于保障董事會規范運作的規章制度，清楚界定董事長與董事會、董事會與經營層的職責界限，強化董事會內部董事對董事長的約束和監督，避免“一長管一會”的現象。建立董事問責制和考核評估制度，以及對獨立董事的激勵約束機制，提高各董事履行職責的自覺性、積極性、主動性，及時淘汰不合格的董事，保證董事會決策科學性和效率，維護股東的整體利益。

（三）強化監事會職能，努力建立外部監事會制度，增強監督制約機制。國有投資公司要逐步建立外部監事會制度，使監事會真正成為形成制衡機制的重要一環。同時加強國有投資公司及其子公司監事會的監督職能。

一是優化監事會成員構成。監事的來源要多樣化，提高職工監事和外部獨立監事的比例，并通過制度保障監事會和監事獨立行使監督權力，以避免過多內部監事而削弱監事會的職能。監事的知識結構要盡量全面，要選配懂經營、財務會計、法律等知識的人，以實現監督的有效性。

二是建立對監事任職的考核評價制度。可給予監事一定薪酬，并將監事的薪酬與其履職情況掛鉤，以刺激監事提高履行職責的自覺性和主動性，提高其獨立性。同時，監事會成員要深化對自身職責的認識，不斷學習有關知識，提高監事會的表決影響能力和監督能力，提升履行職責的能力。

三是強化監事會職權。監事會要有對公司業務執行情況的調查權和對異常事件的調查權，并要將調查結果報告股東會，要努力將事后監督變為事前、事中監督，提高監督的有效性。監事會要有獨立聘請會計師、審計師等中介來監察公司財務等經營活動的權力，以提高監督的專業性。監事會要對董事會、經理層的違紀、錯誤及時提醒、糾正，對監督信息及時向公司利益相關者進行披露。監事會也要調動、協調紀檢檢查部門、工會、職代會等機構來共同加強監督作用。

四是加強審計監督職能。國有投資公司要構建多層次的審計機制，利用不同層面的審計機構來實現對母公司、子公司全面、客觀、公正的監督，包括國有投資公司董事會下設審計委員會或監事會對投資公司的審計、國有投資公司層面對子公司的審計、子公司董事會層面和監事會對子公司的審計、國有投資公司或董事會選擇的外部審計機構對子公司的審計、國有投資公司董事會選擇的外部審計機構對母公司的審計，等等。從審計內容上來看，國有投資公司對子公司的審計主要有年度經營業務審計、經營管理者離任審計、為特殊事項進行的審計、日常審計等。要特別重視對子公司經營過程中的審計，以實現事中監督，減少財務風險。

（四）建立健全對經營者的激勵約束機制

1、充分認識和利用市場競爭機制來選擇合格經營者。對國有投資公司及其子公司經營者，要突破政府和集團邊界，充分利用經理人市場來選擇具有專業和管理知識、高能力和綜合素質的經營者，建立和落實國有投資公司經營者“能上能下”的流動機制，使他們感受到競爭壓力，使市場競爭機制真正發揮作用。

2、實行多樣化的激勵機制。要在國有資產管理制度許可范圍內，逐步實現對經營者激勵機制的多樣化，降低行政性激勵比重和預期，健全物質激勵機制。經營者薪酬結構要多元化，既要有類似固定工資或基薪的固定收入，也要有績效獎金、股票期權等不確定的風險收入；要有短期激勵也要有長期激勵（股票期權、退休金等）。經營者的績效獎金要與企業的經濟效益、國有資產保值增值情況等相聯系，避免這些經營者只圖表面業績而忽視企業的根本。根據國有投資管理體制改革進程，適當時候可以考慮引入股票期權、經營層和職工持股等激勵方式，增強經營管理者和員工對企業長期目標的關注，增強包括經營者在內的所有員工的積極性，促使他們真正樹立效益最大化的觀念，從而提高企業效益。

精神激勵方面，要改變以往先進、勞模等單一形式，要實行多樣化，不僅包括個人榮譽方面的，也可以包括事業激勵、社會地位和權力等方面的激勵。對業績優秀的經營者，除了任職年限不受年齡限制外，還應在其離職后授予其終身榮譽和獎勵，或者給予其一定的政治地位和榮譽，充分發揮榮譽激勵的作用。可以考慮在集團范圍內建立人才流動和競爭機制，特別是注重從基層企業選派優秀人員來擔任其他企業的管理者，從而激勵員工不斷提高自身能力和素質，促進整個集團人才梯隊的建設。