新員工入職培訓總結模板(10篇)

導言：作為寫作愛好者，不可錯過為您精心挑選的10篇新員工入職培訓總結，它們將為您的寫作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內容能為您提供靈感和參考。

篇1

培訓期間，公司安排了多門課程，每一門課程的安排和講解都是循序漸進深刻易懂的，這使我們全體員工很快熟知了中石化的企業文化及事業的發展，從而深刻認識到自己肩上的重擔和工作的使命。培訓內容主要包括企業文化和中心理念、企業的各項規章制度、安全教育及消防安全技能、保密課程等幾大方面。通過這些內容的培訓，我深刻感受到了公司技術力量的雄厚，以及發展前景的光明，深刻理解了單位全體員工吃苦耐勞樂于奉獻的無私忘我精神以及員工之間團結協作共同進步的關愛文化和團隊精神。

此次培訓使我對未來的工作充滿了信心和動力，對于剛剛踏進中石化的我，對新的工作新的責任新的角色多少有些迷茫，而培訓的第一天主講老師通過介紹企業價值觀的理念幫我們梳理了一下自己的人生價值觀，通過認識內心肖像的方法為自己定制了未來工作中的前行方向，這也必將激勵我在以后的工作中更加努力，為單位做出更大的貢獻。作為一個基層醫務工作者，我的工作理念是需要付出我的三顆心：即小心、用心、貼心。在工作中無論是接觸藥品或是醫療器材我都會小心謹慎盡量做到零差錯，零污染;對于領導和同事交代的各項工作我都會認真用心地去完成；面對來醫務室看病的每一位領導和員工我都會微笑上前，貼心服務，爭取做一個讓領導滿意讓員工滿意讓自己滿意的優秀新員工。

篇2

一是要加強同事之間的溝通，努力提高團隊精神。在培訓學習中，我深深地體會到人與人之間的溝通、同事之間的相互學習和團隊精神是我們工作取勝的關鍵。在我們今后的實際工作中，無論自己從事哪個行業，哪個崗位，都離不開同事之間的配合，因為一滴水只有在大海中才能生存。既然需要配合，那么就必須溝通，只有不同部門之間、同時之間相互溝通、相互配合、團結一致，才能提高工作效率，進步更快。

篇3

人的一生就像城市中的公交車，有許許許多多的驛站，每到一個驛站就意味著一個新的征程。懷著自己美好的希望和從零開始的心態，我們加入了杭州奧特品牌萊特直銷廣場這樣一個充滿生機活力的團隊中，開始了我們的一個新的征程，也是在這樣的一個全新的開始中，迎來了維持四天的新員工培訓。這次培訓的內容主要有團隊拓展訓練、企業文化介紹、公司領導講座、各部門負責人講授有關規章制度和自身經驗的傳授等等，雖然整個培訓的時間并不長，但在這短短的幾天經歷中，我的知識得到了更新、團隊精神得到了提高、情操得到了陶冶，使我們受益非淺、深有體會。

一是要加強同事之間的溝通，努力提高團隊精神。在培訓學習中，我們深深地體會到人與人之間的溝通、同事之間的相互學習和團隊精神是我們工作取勝的關鍵。在我們今后的實際工作中，無論自己從事哪個行業，哪個崗位，都離不開同事之間的配合，因為一滴水只有在大海中才能生存。既然需要配合，那么就必須溝通，只有不同部門之間、同時之間相互溝通、相互配合、團結一致，才能提高工作效率，進步更快。

二是從改造自己入手，適應企業生存環境。當我們進入公司的第一天，我們就應該清楚的認識到自己已經是公司的一名員工，我們最起碼的一點就是要通過努力工作來改造自己，當然改造的不僅僅是知識結構，還有素質和道德等方面的改造，因為德才兼備才是人才。

三是從細微工作入手，積極調整個人心態。從學校到企業，環境變化非常大，所接觸的人和事物一切都是新的，我們都需要時間來適應，公司聘用了我們，在某些方面已經得到了認可，但作為公司的新員工，我們要低調，要實干，要在榮耀面前退一步、在困難面前進一步，同時應該接受并保持這樣一種心態：做事不貪大、做人不計小，因為細節決定成敗。

以上是我們在這次培訓中得到的一點體會，在此非常感謝公司領導給了我們新員工的這次培訓，我們會將在培訓中學到的、體會到的進行再消化和融會到今后的工作實踐中去，同時在把自己優越的方面展現給公司外，我們還會時刻保持高昂的學習激情，不斷地補充知識和努力改變自己的不足，使自己成為一名適應公司發展需要的優秀員工。最后我希望各位新員工和我一起來證明一份耕耘一份收獲的道理；和我們一起奮進，去感受成功后的自豪；讓我們齊心協力，為杭州奧特萊特品牌直銷廣場更輝煌的明天而奮斗。

篇4

首先，了解公司歷史沿革與公司機構、企業文化。

開始培訓的第一天就是介紹單位的歷史沿革，芮書記介紹得很詳細，仿佛帶領我們重走過這50多年的風雨，見證企業的進化，也了解到了其中的艱辛。這使我們更加珍惜現在來之不易的今天，激勵我們更加努力去建設輝煌的明天。

在同一天，張書記為我們介紹了公司現在的組織機構，使我們從宏觀上了解公司的各大部門及其主要職能，為以后聯系工作，提高工作效率做好鋪墊。張書記還為我們詳細地介紹了本公司的企業文化。在我工作的3個月來，我感覺公司的工作氛圍、人際交往甚至是走在公司的路上都是有激情而又放松的。有激情是因為在工作中能學習到很多的知識與技巧，放松則是心理上的，這正是“工作著并快樂著”的感覺，讓我感到無比的滿足。

第二，培訓使我對公司主要業務有了基本的感知與認識。

我在公司的檔案室工作，在學校學習的也是專業的檔案知識，可以說，對于勘察測量這方面來說，我完全是個門外漢。這一次培訓，是我第一次系統接觸這方面的知識，真是受益不少，學到了很多新的知識。

經過幾次專業知識的培訓，我大致了解了公司的主要工作任務，大概分為勘察、測量、巖土試驗、測試這幾大方面，并分別有對應的部門負責。比如說工程師辦公室主要負責巖土工程工作，主要有勘察、設計、治理、檢驗、監測;測試中心主要負責原位測試、樁基檢測等等。并且我對其主要工作流程以及一些術語也有了大致的了解，總算不會像剛來的時候一樣，連公司的主要業務都不清不楚了。

第三，學習了公司的安全管理與管理體系方面的知識

用了一天的時間，我們系統學習了安全方面的知識與公司管理體系方面的知識。我想這對于我們應屆畢業生來說，還是比較陌生的知識。我認為其目的就是為了一、保證安全生產;二、提高工作效率、三、提升企業形象。最終的目的就是使利益最大化。在這基礎上有很多理論的知識與制度，這還需要我們在平時的工作中就注意，比如安全，在任何一個細小的環節中我們都要注意安全的問題，比如人走斷電、防火、防盜，還有特別是在施工現場的一些用電安全、人員安全等。這些在實際工作之后可能才能注意到更多問題，并寫入制度，是安全管理更加規范。

公司是本行業第一批獲得管理體系三標合一的公司，并有符合公司實際情況的管理方針。在學習中我們學習到了一個以不變應萬變的管理模式，也就是pdca循環：從play(計劃)到do(實施)到check(分析檢查)到action(持續改進)。不管是qhsems、ems、ohsms，這一循環始終貫穿其中。仔細看，這一循環也適用于我們生活各方面，這其實也就是一個經驗積累的過程，從不會到會，從不好到好，從好到更好的一個過程。我相信，這個簡單而明確的循環會伴隨我一生，成為我不斷進步的標尺。

第四，學習了公司檔案與人事方面的知識

最后一天我們首先學習了公司的檔案管理制度及公司檔案室的主要職能。由于我是在檔案室工作，并且已經進行過2個月的實習，對這一方面比較熟悉。我認為檔案的價值在于利用，在別人需要資料的時候，能快速及時地找到所需資料是檔案是檔案人員最主要的職責。公司的檔案室已有了50幾年的歷史，制度健全，庫房分類明確。在實習中，我就深深的體會到，我沒有選錯單位。有好的基本建設，有好的師傅，真正的讓我能學以致用，并能通過實踐體驗更好地掌握理論知識。公司檔案室還兼管著規范與雜志的管理，并有專門的閱覽室，是專業技術人員能及時了解新規范掌握行業新動態。

人事方面，李主任主要為我們介紹了新進員工的待遇、假期、職稱等問題。我想這也應該是我們很關心的一個話題。李主任介紹得很詳細，分別介紹了各部門的工資情況，我也覺得越透明越公平，越公開越不敏感。我比較關心職稱的問題，檔案系列的職稱是要上社會去考的，我想從現在開始就應該抓住專業知識不放松，爭取能早日更上一層樓。

最后，培訓中領導對我們提出的要求。

篇5

一、以細致有序的整體安排，滲透教育，培養新員工嚴謹的工作作風

公司新員工的來源主要是院校畢業生，與提升專業技能相比，初入職場的新人更重要的是解決心態和思想問題，即從學生人到職業人這樣一個職業心態的建立與轉變。公司新進員工180余人，而公司現有人員總數僅75人，人力資源工作人員僅3人，如何通過入職整體工作安排展現公司精細管理、嚴謹工作作風、“用心做事追求卓越”的核心價值觀，從而及時向新員工傳遞正向積極的企業文化，成為公司管理新課題。因此，將項目制管理方式植入新員工入職整體工作安排，以人力資源部為總責任單位，分報到、培訓兩大任務，又分別細化為聯系學生、食宿后勤保障、報到地點準備、歡迎橫幅、發放明白卡、發放生活用品等17項報到任務和軍訓、歡迎會、公司概況介紹、企業文化、安全教育、規章制度、生產工藝流程、現場參觀、拓展訓練、文體活動、入職培訓總結等33項培訓任務。每一項任務按照PDCA循環，明確時間節點、質量要求、負責人、檢查人、完成效果、后續改進措施等內容，最終通過一個個單項任務的完成確保整體入職工作的有序高效，通過問卷調查贏得新入職員工94.8%的滿意評價。

好的開始就是成功的一半。根據首因效應原理，新員工在與企業一開始接觸就能夠感受到正向積極的信息，那么這種影響將是積極而且深遠的。企業工作作風的傳承、價值觀的傳遞，關系到公司持續發展問題，關系到新員工工作素養的形成問題，因此要不遺余力通過各種方式在各種場合下進行滲透式教育。

二、以豐富多彩的課程安排，潛移默化，建立新員工的融入感歸屬感

為使入職培訓不拘于形式，培訓內容更具有針對性和實用性，在入職培訓授課形式上涵蓋授課式、座談式、參觀式、戶外軍訓拓展等，在課程內容安排上包括開班儀式、公司概況、企業文化、管理規章制度、生產工藝流程、安全知識、現場參觀、新老員工座談、軍訓、拓展訓練、入職培訓總結表彰等。其中，軍訓，請駐地部隊教官進行軍事化訓練，錘煉新員工令行禁止、訓練有素的良好作風和堅韌頑強、勇于擔當的工作作風；拓展訓練，訓練的各個環節要求團隊成員積極參與，通過拓展項目培養新員工責任感、團隊精神、執行協作和感恩；公司概況，以專題講座形式，請公司高層參加，介紹企業基本情況、所處自然環境、發展愿景，拉近員工距離、增強員工職業信心；現場參觀，通過參觀辦公環境、生活區環境和裝置建設生產環境，增強新員工對公司整體感性認識；迎新座談會，使新員工感受到受歡迎，通過新老員工充分接觸、相互交流、消除陌生感，增強新員工歸屬感從而促進健康成長；撰寫培訓總結，總結內容包括新員工對培訓的收獲、對企業的感受，是否存在問題以及相應建議，讓員工感受到公司的重視。

新員工入職培訓，是一個組織幫助新員工輕松愉快地進入并適應新的工作崗位，從而漸次將其從局外人轉變成為組織人的過程。因此新員工入職培訓內容的合理設計，有助于新員工從心理、態度、身體、形象等各方面做好進入工作角色的準備。

同時，公司實行雙導師帶徒制，每名新員工不僅有一位傳授崗位工作技能的導師，同時公司還指定一名中層以上人員充當成長導師，從生活、思想、工作等方面關心、關注新員工，幫助新員工盡快適應企業工作環境、適應公司生活。

三、以精心設計的形式安排，引導規范，樹立新員工的責任意識和團隊精神

篇6

一般來說，入職培訓包括企業文化培訓、企業規章制度培訓、企業環境熟悉、崗位知識和技能培訓四個方面的內容。具體的說，就是通過入職培訓讓新員工熟悉企業發展的歷史、現狀及未來的前景，了解企業文化、規章制度和工作紀律，學習崗位所需的技能或知識，并在培訓中轉變員工不適應企業發展的理念和習慣，使其盡快融入企業整體環境之中。

二、新員工入職培訓的重要性

員工入職培訓作為培訓體系的起點，既是企業選才招聘的后續步驟，也是企業做好留才工作的第一步，其作用和意義不言而喻。

1.新員工入職培訓可以使新員工對工作崗位有一個全面了解

通過新員工入職培訓，可以使新員工熟悉工作場所，了解企業規章制度、組織結構和發展目標等，對企業有一個全方位的了解。因此，積極有效的新員工入職培訓可以降低企業的人員流失率，使新員工對企業產生信賴感，愿意為企業的發展貢獻出自己的力量。

2.新員工入職培訓可以為企業培訓出需要的“合格品”

新員工入職培訓，員工會按照在培訓中學習到的理念來指導自己的行為規范，成功的新員工培訓可以迅速而有效的讓新員工能夠掌握必要的工作技能，從而走上崗位，進而勝任崗位。

3.新員工入職培訓可以很好的增強凝聚力

新員工入職培訓可以提供一個平臺，讓新員工了解彼此和以后的同事，并為以后建立起良好的人際關系打下基礎，有利于企業各項管理工作的開展。

三、新員工入職培訓中存在的問題

筆者走訪了部分2010年以來加入部門的新員工，聽取了其反饋意見。大部分新員工對所內組織的入職培訓反映良好，認為基本達到了自己的需要。但是在之后的部門入職培訓工作環節，還存在著一些問題，現總結歸納如下：

1.部門單獨的專業入職培訓工作做的還不夠系統和規范

新員工大多反映該方式有其優點，能夠縮短距離，學起來也很快；但是同樣的，導師不可能做到面面俱到，以后的工作中，經常還會遇到一些疑問需要重新詢問或求助同事。我們的培訓工作缺乏規范性的培訓文本或講義以及一套完整的制度，在這方面有待改進。

2.入職培訓方式缺乏互動和創新

在入職培訓的方式方面，多以導師單向講授為主，缺乏培訓的互動與反饋，培訓方式的單一和老化也是導致參加培訓的新員工對培訓缺乏興趣、亦是入職培訓較難取得效果的重要因素之一。

3.新員工入職培訓效果缺乏反饋和評估

在入職培訓的效果評估方面，僅僅停留在培訓后的一個簡單考試上，這種考核形式對于被培訓者來說，會認為考核只不過是走過場，往往會忽視培訓的重要性。這樣一來，入職培訓的投入很難完全收到預期效果。

4.部門入職培訓內容仍局限在專業知識方面，缺少文化層面的內容

新員工入職后，主要的培訓工作圍繞著專業知識展開，一定程度上忽略了對企業和部門文化精神的培訓工作。在之前，我們一直都是靠職工個人在做這些事，部門并沒有把這一塊放到入職培訓工作的范圍內來。

四、部門應如何做好新員工入職培訓的幾點看法

新員工入職培訓對企業和員工個人來說都具有重要意義，如何提升培訓效果，對于我們來說是一項重要的課題。要做好這項工作，我們可以嘗試從以下幾方面努力改進。

1.加強對新員工入職培訓的重視，建立完善的新員工入職培訓體系

應從制度上對新員工入職培訓工作加以保障，將其作為一項重要工作來抓。只有部門從上到下重視，新員工入職培訓才能有保障，才會有力度。

應建立完善的新員工入職培訓體系。只有建立了完整的新員工入職培訓體系，才能使培訓工作按計劃有序開展下去。

應該編制相關的程序文件和文本，例如結合試驗室操作規程，作業指導書或者相關國家試驗標準，做到新員工入職上崗培訓的標準化和規范化，這才能為部門培養出需要的專業人才。

2.挑選優秀的培訓導師，對導師事先進行培訓工作

在新員工入職培訓上，員工面對相對陌生的環境，在此期間新員工感受到的企業價值理念、管理方式將會直接影響新員工在工作中的態度、績效和行為，而這些因素和培訓講師自身的素質關系密切。因此挑選優秀的培訓講師授課，對新員工的影響可以說是潛移默化、潤物細無聲。

在挑選導師的基礎上，要按照制定的培訓制度，對導師事先進行培訓工作，讓他們了解自己需要教給新同志什么，怎樣才能教的更好。未雨綢繆，這對入職培訓工作，將會起到事半功倍的效果。

3.采取靈活多樣的培訓形式

新員工入職培訓不能只包括簡單的專業知識教學，還要注重采用多樣的培訓形式，例如知識競賽、集體討論等形式，多管齊下，效果更佳。例如對于專業技術崗位的新員工，培訓時可以多注重技術資料的講解以及專業知識的學習，而對于管理崗位的新員工，培訓時應當少講教條，放開思路，不妨提些問題讓他自己去思考。

4.進行效果反饋評估

作為一個封閉的信息循環系統，反饋環節必不可少。沒有反饋環節，無法得知培訓工作效果的好壞，也無法嘗試更新改進。具體的反饋形式可以有多種：與新員工面談、問卷、對新員工完成培訓之后的追蹤調查等，總結經驗與不足，為以后培訓工作提供有益借鑒。在之后的培訓工作中，方可真正知道新員工心中所想，方可做到對癥下藥，少走彎路。同時，該項工作也可以讓部門對新員工的個人能力、特長等有一個初步的了解，為崗位的安排提供依據。

5.將文化精神教育和文體活動融入到新員工入職培訓中來

在開展專業知識培訓的同時，我們應當重視文化精神教育和文體活動在入職培訓中的作用。一名出色的員工，不但要專業，還必須要職業和敬業，要能與所的企業文化保持一致，把所的愿景同樣當成自己理想的一部分。因此，部門在進行新員工專業知識培訓的同時，應當注意對新員工思想和文化給予正確的引導，詳細闡述“三業”精神的內容和具體含義，并組織新員工開展自我學習和討論活動，從而在員工踏上崗位階梯的第一步開始，就給他們一個正確的導向。

新加入部門的新員工，大多是20多歲的年輕人，普遍熱愛文體活動，在這些集體活動里面，可以很好的增強新員工的團隊凝聚力，讓新員工更深入的了解彼此和未來的同事。這些作用，是單純開展專業知識培訓取代不了的。因此，在部門新員工入職培訓工作中開展以上兩方面的活動，筆者認為是很有必要也是很有益處的。

篇7

中圖分類號：C975 文獻標識碼：A 文章編號：1009-914X（2014）44-0286-01

隨著市場經濟和油田改革發展的不斷深化，人力資源日益成為企業生存發展的核心資源。中石化勝利油田是國內特大型能源企業，多年來始終把人力資源的培訓開發作為公司發展的重要支撐工作來抓，特別是在新員工的入職培訓方面，經過不斷探索和實踐，形成一套特色鮮明、自成體系的培訓模式，取得了良好的培訓效果，促進了新進員工的快速成長。

一 新員工入職培訓的重要性

新員工作為油田的“新鮮血液”，在未來的發展過程中起著“生力軍”的作用，如何開好頭、起好步，對于員工和企業都具有重要的意義。新入職的員工剛剛從學校步入職場，可能會對自己是否能夠適應新的工作環境、人際環境、崗位要求與個人發展空間，以及能否融入新的企業文化等問題產生擔憂和焦慮。針對這種情況，要及時對新入職員工進行必要的崗前培訓，讓新員工全面了解油田情況，了解崗位能力要求，幫助員工明晰自己的工作職責；同時也可以幫助他們減少心理上的不適應感，盡快完成角色轉換。因此，新員工入職培訓對企業來說顯得特別重要。新員工，通過入職培訓可以加深對油田的認知，逐步熟悉油田的建制沿革、發展現狀、油田文化、組織架構、業務范圍、工作流程、規章制度等職業化內容，以便更快、更好地融入企業團隊；同時通過入職培訓，可以增進新員工之間的了解和交流，有利于培養團隊意識，為以后的工作協同奠定基礎。

二 以需求為導向，以模塊化知識體系為基礎，有針對性地開展新員工入職培訓

多年來，油田高度重視人力資源開發和員工培訓，為切實做好新員工的入職培訓工作，勝利油田在不斷總結、實踐的基礎上，逐年優化培訓資源，創新培訓內容，建立了以需求為導向，以模塊化知識體系為依托的培訓模式，取得了良好的培訓效果。

2.1 多措并舉，深入開展新員工培訓需求調研，提高培訓針對性

油田的培訓采用統一管理、分層實施的模式進行運作，新員工的入職培訓也不例外。入職培訓共分兩個階段進行：第一階段是公司統一組織的集中培訓；第二階段是分散于各個職能部門的專業培養。為增強培訓的針對性、先導性、有效性和實用性，公司每年在新員工入職培訓的前幾個月就開始培訓的籌劃及調研工作。首先是對上一年入職的新員工進行回訪。通過調查問卷、座談的方式了解入職一年的員工在這一階段最真實的培訓需求，聽取他們對入職培訓的建議；通過查閱最新的入職培訓咨詢及信息，將搜集到的信息與各用人部門領導進行對接，聽取用人部門對新員工培訓的要求和建議；與本部門負責招聘的業務人員聯動開展新員工培訓需求調研，在招聘面試過程中加入培訓需求訪談內容，并及時對接培訓需求信息；通過以上途徑搜集信息，并通過專家組深入分析、評審，最終確定第一階段集中培訓的具體內容。其次是在新員工分配到職能部門以后，在部門內部組織的系統性專業培訓。多年來，各部門基本形成了一套專業通用性教材，針對新員工開展專業技術、專業軟件等崗位應知應會知識的系統培訓。

2.2 緊密結合行業特點，模塊化培訓內容，多樣化培訓模式，系統性開展入職培訓

新員工從熟悉的校園環境轉入了一個陌生的企業環境，最需要新環境對自己的歡迎和認可，使他們能夠減緩新環境帶來的不適應，培養歸屬感。因此，在入職培訓安排上，公司部門領導首先為新員工講授入職的第一堂課，如《站在新起點，抓住新機遇，譜寫人生新篇章》等，致歡迎詞、介紹企業的“發展故事”，一起了解油田的光榮歷史和發展歷程。企業的文化和價值觀對員工的融入和成長具有非常重要的指導意義，新員工在一踏入企業就能系統了解企業的這些信息有助于建立和培養員工與企業之間的融合感及忠誠度。因此，新員工入職培訓的第一個模塊就是《公司戰略與企業文化》的認知課程，介紹中國石化及勝利油田核心價值理念、公司卓越文化體系，公司品牌戰略定位、公司價值屬性集核心價值觀等理念性內容。通過此類知識的學習，使新員工清楚了解企業的性質、發展歷程和文化，引導新員工更快的適應公司的大環境，也有助于在未來的工作站指導員工的行為。

作為一個定位國際化的能源企業，目前公司的主營業務都以項目的模式進行運作和管理。為使新員工在進入工作崗位前就了解公司業務的運作流程和管理模式，掌握項目運作的特點，快速了解業務能力要求，通過模塊化的系統培訓，使新員工對公司有一個全面、深入的了解，對新員工的順利入職、穩步成長，快速成為推動企業發展、德才兼備的生力軍，奠定了良好的基礎。

2.3 分階段、分層次開展培訓評估，確保培訓的有效性

為使新員工培訓工作更具有高質量、高實效、高水平勝利油田長期以來不斷加強入職培訓的評估工作，通過課堂評價、考試測試、跟蹤回訪等形式，分公司和部門兩級深入開展新員工的入職培訓評估工作。按照公司ISO10015培訓管理體系要求，結合公司培訓管理實際，對入職培訓中4學時以上的專題培訓進行實時評估，填寫評價表，并及時反饋給培訓負責人，作為工作改進依據；各部門對接收的新員工實施導師指導制度，公司按季度與導師進行培養情況回訪，并填寫階段性培訓評估報告，及時掌握新員工崗位適應及能力提升情況，作為未來員工培訓的經驗性資料，進一步提高新員工入職培訓工作水平。

三 新員工入職培訓未來發展展望

新員工是一個企業未來發展的希望所在，如何引導新入職員工盡快融入企業環境，實現員工和企業的共同成長，這對于培訓工作提出了很高的要求。學習無止境，培訓無頂峰，對于新員工入職培訓工作，需要在以下兩個方面做出更大努力：

3.1 培訓需求的細化與深入

需求調研是做好培訓的基礎性工作，因其工作量比較大，比較繁瑣，所以目前很多企業在需求調研的環節上不夠重視，導致培訓的針對性出現偏差。為加強培訓的針對性，作為培訓管理人員，應進一步深入和細化培訓需求的調研，勝利油田擬在招聘期間開始需求調研工作，征集、填報培訓需求信息，并盡可能具體明確，進一步提高培訓的針對性、實效性。

3.2 培訓內容的個性化定制

目前各個企業的新員工入職培訓都相對趨于規范，形成了一定的企業標準，特別是通用管理知識培訓模塊更趨于成熟，但大部分企業對于新員工個體培訓需求內容往往難以針對性開展。隨著培訓方式的日趨靈活，培訓資源的不斷豐富，企業應根據新員工的個性化知識需求意愿，探索開展新員工個性化培訓的新路子、新方法，最大程度的滿足青年人的學習成長需要。

4 結束語

篇8

作者簡介：胡鵬（1986-），男，陜西漢中人，延安供電局人力資源部，助理工程師；趙江龍（1984-），男，陜西渭南人，延安供電局人力資源部，助理工程師。（陜西 延安 716000）

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1007-0079（2014）03-0200-03

一、目標描述

1.理念或策略

（1）“冰山模型”。美國著名心理學家麥克利蘭于1973年提出了一個著名的素質冰山模型。所謂“冰山模型”，就是將人員個體素質的不同表現表式劃分為表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。其中，“冰山以上部分”包括基本知識、基本技能，是外在表現，是容易了解與測量的部分，相對而言也比較容易通過培訓來改變和發展。而“冰山以下部分”包括社會角色、自我形象、特質和動機，是人內在的、難以測量的部分。它們不太容易通過外界的影響而得到改變，但卻對人員的行為與表現起著關鍵性的作用。

（2）馬斯洛原理。馬斯諾原理的構成根據3個基本假設：人要生存，他的需要能夠影響他的行為。只有未滿足的需要能夠影響行為，滿足了的需要不能充當激勵工具；人的需要按重要性和層次性排成一定的次序，從基本的（如食物和住房）到復雜的（如自我實現）；當人的某一級需要得到最低限度滿足后才會追求高一級的需要，如此逐級上升，成為推動繼續努力的內在動力。

堅持“人力資源是第一資源”的理念，把新員工當做公司未來發展的基石，堅持“以人為本”，從入職培訓階段就致力于造就人、成就人，使員工的發展與企業發展融為一體。

在培訓策略上，針對新員工特點，開展診斷分析，結合公司實際，制定科學合理的新員工入職教育培訓計劃，培訓工作中以素質提升和角色轉變為目標，以加快思想觀念、思維方式和行為模式轉變為重點，通過入職培訓促進新員工盡早具備電力企業員工應有的職業精神、職業素質、職業道德和職業理念，盡快融入公司、掌握各項技能、勝任工作。

2.范圍和目標

（1）范圍。入職管理范圍涉及培訓工作流程管理、員工教育培訓管理、新員工培訓管理、員工職業生涯規劃、考試考核、培訓效果評估、學以致用行動計劃等環節。涉及部門有人力資源部、培訓中心、各生產及經營主要部門（單位）。

人力資源部是公司新員工培訓管理工作的歸口管理部門，負責建立新員工培訓管理及監督檢查體系，負責培訓方案和培訓計劃的審查，并監督、檢查、考核新員工教育培訓工作落實情況；培訓中心是新員工培訓的具體實施部門，貫徹上級有關新員工教育培訓的管理規定，結合新員工專業類別，制定崗前培訓計劃并組織實施，對培訓過程的學習情況進行監督檢查，培訓效果評估，新員工評價鑒定；各管理部門、生產經營各部門（單位）落實新員工培訓計劃，安排專人負責新員工的培訓管理，負責新員工實習期間的安全、生活、學習等，確保新員工在本崗位的培訓質量和效果，負責對新員工的實習情況以及學以致用行動計劃的落實進行考核評價。

（2）目標。通過對新員工的入職培訓，達到“五個一”培訓目標。

1）“求得一種認知”。通過培訓使新員工了解自己所從事行業和所在企業，并且取得一種認知和認同，愛崗敬業。

2）“培養一種作風”。通過培訓培養新員工電力鐵軍艱苦奮斗、不怕困難的優良作風，并在以后的工作中發揚光大。

3）“實現一種轉變”。通過培訓使新員工實現學生到員工的轉變，消除初進企業時的緊張焦慮情緒，很快適應新的工作環境，消除幻想等情緒，培養踏實、開拓等實際精神。

4）“達到一種融入”。通過培訓使新員工盡快熟悉公司和電網現狀，讓他們融入企業文化；培養他們的歸屬感和責任感以及團隊精神；幫助新員工建立與同事和團隊的和諧關系，減少員工的抱怨，實現個人與公司雙贏。

5）“確立一個方向”。通過培訓使新員工結合企業發展需求及個人實際能力、愛好等確立自己的發展方向，實際工作中不斷增強能力，朝自己設定的方向不斷靠攏，從而實現自己的職業規劃目標。

二、主要做法

1.主要流程說明

（1）培訓需求分析。培訓需求分析是設計新員工入職培訓方案的首要環節。它由培訓管理人員采用各種方法和技術，對組織新員工的目標、知識、技能等方面進行鑒別和分析，從而確定是否需要培訓以及培訓的內容。培訓需求可從企業、工作、個人三方面進行分析。

1）新員工進入企業，面對一個新環境，不了解企業情況，不了解職位要求，不熟悉工作情況，不免感到緊張不安。為了使新員工消除緊張情緒，迅速適應環境，必須進行入職培訓。

2）工作分析是指新員工達到理想的工作績效所必須掌握的技能和能力。

3）個人分析是將員工現有的水平與電力行業對員工技能、態度的要求進行比照，研究兩者之間存在的差距，研究需要進行哪方面的培訓來提高能力。

（2）制定培訓方案。通過培訓需求分析，由培訓中心組織人員研究制定方案。新員工培訓方案是培訓內容、培訓資源、培訓日期與時間、培訓方法、培訓單位、培訓紀律的有機結合。

（3）集中培訓。新員工培訓計劃的集中培訓階段主要在培訓中心進行，方式上注重靈活性，制定嚴格的培訓計劃，內容主要有公司概況、機構設置、發展規劃、企業文化、規章制度等，通過集中培訓使新員工初步實現認識上和觀念上的轉變，為下一步的技能轉變奠定基礎。

（4）紅色教育。紅色教育在延安革命紀念館、楊家嶺革命舊址、棗園革命舊址等地進行，有助于加強愛國主義教育、加強思想政治教育、發揚艱苦奮斗的革命精神。

（5）拓展培訓。在素質拓展基地開展，進行背摔、斷橋、天梯、電網等戶外活動，使新員工學會溝通的技能，增強團隊的榮譽感和使命感，培養員工勇于挑戰自我、超越自我，使員工迅速融入團隊中，適應電力企業的要求。

（6）集中考試考核。集中培訓結束后輪換培訓前組織的培訓考試，考試合格后下發委培通知單，輪流各生產部門進行現場基本技能培訓，考試不合格的繼續集中培訓，直至考試合格。

（7）輪崗實習。按專業分組進行輪崗實習，分別在電力調度控制中心、檢修試驗專業、輸電運檢專業、變電運維專業、配電運檢專業、營銷部等六個專業（部門）輪崗實習，每個專業時間為兩周，輪崗實習時間共三個月。輪崗實習要求如下：

1）實習單位要結合實際，制定實習計劃，計劃報培訓中心審核批準后組織實施。

2）指定專人負責，實習新員工的學習、考勤、安全、生活。

3）實習結束后，新員工要寫出實習報告。實習單位要組織階段考試，并對每位新員工進行總結評價，總結評價情況和跟蹤表報培訓中心。

4）考試考核不合格要返回上一個崗位繼續學習，直至合格方可進入下一個崗位。

（8）學以致用的行動計劃。根據前期集中培訓、輪崗實習的情況，結合部門需求和個人能力專長將新員工分配各部門接受專業系統培訓，培訓時間為3個月。新員工根據前期培訓所學，在新部門制定3個月的行動計劃，待培訓結束后所在部門、培訓中心、人力資源部分別對新員工的計劃完成情況和培訓后的綜合表現進行打分評價。

（9）實結鑒定。培訓中心將新員工集中培訓、輪崗實習、實習綜合考試、學以致用行動計劃等各環節情況進行總結與鑒定，并出具推薦意見，匯總后報人力資源部，人力資源部將培訓情況進行歸檔，作為分配工作、定崗、晉升的重要依據。

2.確保流程正常運行的人力資源保證

（1）流程運行的組織機構。

管理部門：人力資源部；實施部門：培訓中心；配合部門：各部門及生產一線班組。

（2）機構職責。

1）人力資源部負責新員工培訓時間安排，負責對新員工培訓計劃的審核，負責培訓期間的監督、檢查、考核管理，根據工作崗位需要，并結合新員工所學專業類別和實習鑒定總結情況，分配新員工工作。

2）培訓中心負責制定新員工培訓計劃，并安排專人負責落實計劃，選聘教師、組織集中培訓和現場實習，負責培訓的總結鑒定并上報人力資源部。

3）各部門按新員工培訓計劃，負責新員工工作現場培訓管理，負責對新員工的考勤和安全培訓管理，實習結束負責作出見習評價。

（3）保證流程正常運行的專業管理的績效考核與控制。

1）績效評價指標與考核管理。成立以人力資源部、培訓中心主要負責人、專責人為成員的新員工培訓績效考核管理小組，負責對新員工培訓情況進行績效考核。如表1所示。

考核辦法：培訓中心對新新員工培訓各環節進行監督檢查，在集中培訓、紅色教育、拓展訓練期間通過向新員工發放調查問卷、考試考核等形式對集中培訓情況進行考評；通過對實習單位培訓總結評價、現場考問、跟蹤調查、個人實習報告進行考評，作出實習階段考評。同時對單位培訓組織情況進行考評。績效考核結果報新員工培訓績效考核管理小組，人力資源部將評價結果納入經濟責任制考核。

2）配套的標準和規章制度。為提高培訓效果和質量，在新員工培訓工作中對認真負責、培訓效果出色的單位進行表彰獎勵；對成績優秀、表現突出的新員工進行表彰獎勵，并優先晉級；考試不合格、綜合能力表現差的新員工不能上崗。

三、評估與改進

1.專業管理的評估方法

（1）評估目的。培訓效果的評估是指在組織培訓之后，采用一定的形式把培訓的效果用定性或者定量的方式表示出來。良好的培訓評估體系是在工作分析、崗位說明、績效標準和管理以及培訓要素之間的流程管理。這種流程管理的核心就是通過培訓不斷提高業績，并在提高業績的基礎上逐漸提高績效標準，進而使新員工培訓工作進入良性循環，真正服務于企業的發展。

（2）評估內容和范圍。

1）問卷調查：向新員工發放問卷調查表，了解培訓后的總體反映和感受，了解培訓項目的設置是否合適，了解培訓教師的授課情況、實習單位組織情況。

2）通過現場考問和考試考核，確定新員工受訓后的行為變化，以判斷所學知識、技能、態度對工作的影響。

3）評估范圍包括授課教師、實習單位、新員工。

（3）評估項目和標準。

1）授課教師：主要有新員工滿意度、培訓效果分析、課時完成情況、培訓教學改革情況等。

2）新員工：新員工遵守紀律、完成任務、考試考核、團結協作、實結等情況，以及實習單位、授課教師和其他新員工的調查。

3）實習單位：主要有新員工滿意度、培訓效果分析、計劃執行情況、認真負責態度。

4）問卷調查。評估標準要達到所有問卷人90%以上的支持。

（4）評估方法。評估方法主要包括問卷調查法、類比法和績效考核法。通過問卷調查法和實施新員工培訓管理前后對比，了解通過開展新員工培訓的效果和質量。通過績效考核法掌握新員工培訓的實效，掌握實習單位、授課教師的負責態度和工作效率，提高培訓質量和培訓效果。

2.改進方向或對策

（1）加強制度建設，加大教育培訓工作力度，通過教育培訓體制改革，完善培訓激勵機制，研究制定新員工職業發展通道管理辦法。通過對表現突出、成績優秀的新員工進行表彰獎勵，對表現一般、成績差的延期晉級，以提高新員工學習知識、鉆研業務的積極性。

篇9

年底對公司基本人力狀況進行總結，包括各部門的人數對比，學歷結構分析，性別比例構成，司齡結構分析及年齡結構分析。

各部門人數對比：

相比于上一年度，員工總數增加13人，約12.5%。總經辦由于財務組合并至集團財務中心，故減少;研發部由于部分項目暫時擱置，人數減少。20xx年公司的重心在運營，產品運營部員工人數增加，達員工人數占總人數的56%。

學歷結構分析：

如圖所示，公司77%以上的員工都是本科以上學歷，總經辦、產品運營部及人事行政部本科以上員工占比都是90%以上，20xx年度招聘的新員工，除部分設計崗位，其他崗位都是要求本科以上學歷。大專學歷主要集中在運維部，中專及中專以下學歷只有個別，其中一名是行政的保潔員。

司齡結構分析：

我司平均司齡為1.4年，反映出公司正處于成長階段，1年以下的員工人數占48%，且主要集中在產品運營部，因為公司工作重心的調整，產品運營部今年增加的員工數比較多，流動比較大。從其他時間段的司齡數據來看，分布較穩定，沒有明顯的流動，說明公司發展的基本層面還是較穩定。

年齡結構分析：

公司平均年齡不到27歲，且都在40歲以下，比較年輕，充滿活力。公司年齡結構中，30歲以下員工占很大比例，為84%，主要集中在產品運營部，而且都是本科畢業的大學生，公司將加大培育力度，作為公司發展壯大的儲備力量。30~40歲的員工占比16%，大多為各部門的核心員工，中堅力量，以中高層管理人員居多。結合前面的學歷構成，公司中高層管理人員學歷都較高，他們正自在人生的黃金年齡，人生觀價值觀都趨于成熟，可以加強企業文化的熏陶，建立傳幫帶的人才培養機制，促進公司發展壯大。

性別比例構成：

公司男女比例差距非常大，男性員工占88%，女性員工占12%。且女性員工主要集中在人事行政部及產品運營部，總經辦高層管理及研發運維等技術部門，均為男性員工。

二、招聘工作總結，相關數據分析

1、招聘完成率分析。

如圖顯示，除運維部招聘完成率達100%，其他部門的招聘工作尚未完成，接下來1個月，要繼續緊抓招聘，爭取完成年度目標。

2、招聘人數相關性分析。

如圖顯示，本年度電話通知面試1127人，實際面試406人，占通知面試人數比為36.02%，較低，這和電話通知的話術及面試邀請郵件的撰寫有關，要優化話術及邀請郵件內容，吸引應聘者過來面試。另外，20xx年度招聘較多的職位是產品運營部的運營專員，這類員工大多是從xx年-xx年的畢業生挑選錄用，面試“放鴿子”的比較多;面試合格人數為65人，占實際面試人數比為16.01%，要加強對簡歷精準度的篩選，以及提高面試的判別力及專業度;錄用入職人數為52人，占面試合格人數的80%，未報到or錄用的原因主要是應聘者個人的考慮，包括薪酬、行業選擇等原因，而且主要集中在運營專員，面試合格人數40人，錄用入職人數為33人，主要是剛畢業一兩年的學生比較迷茫，選擇較多，不太穩定。試用合格人數為47人，占錄用入職人數的90.38%，試用不合格原因主要是不適應創業型公司的企業文化，跟不上公司的快節奏。不到10%的不合格率，說明面試精準度較高，把關嚴格，試用期的考核和跟進比較到位。

3、招聘渠道分析。

公司的招聘渠道主要為網絡招聘，99.9%的招聘來源于前程無憂、智聯招聘和中國人才熱線三大網站，只有個別崗位是內部推薦。公司的中高層管理比較穩定，招聘人數非常少，不需要用到獵頭;招聘崗位和人數也是隨時根據公司業務發展狀況進行調整，而且創業型團隊需要的是上手快能盡快適應工作崗位的員工，再結合公司的規模，故沒用啟用校園招聘;類似現場招聘、媒體廣告等招聘渠道均不適合公司現階段的招聘需要。

以運營專員這個崗位為例，網絡招聘三大網站的實際面試人數及面試合格人數對比如下針對運營專員這個崗位，三大網站提供的簡歷，實際面試總人數為207人，其中前程無憂和中國人才熱線的簡歷數較多，分別占比42%和40%，智聯招聘人數最少，占比18%，差距很大。從面試合格率來看，三大招聘網站差距不大。

內部推薦渠道不容忽視，今年集團總部的銷售總監和戰略推廣總監的招聘就來源于內部員工的推薦。后續會重視內部推薦，繼續推行“內部人才推薦獎”。

另外，下半年完善了公司人才庫的建設。除在職員工簡歷、面試合格簡歷等，還增加了“黑名單”，如個別“極品面試者”、無正當理由未報到且未溝通說明者。

4、離職率分析。

(1)新員工的離職率。今年公司新入職員工48人，目前已離職12人，年度新員工的離職率為25%。

(2)關鍵崗位離職率。公司的關鍵崗位主要是研發項目經理，產品經理，運營主管及設計師等。這些崗位的離職率為0，說明公司關鍵崗位，核心員工的留存率較高，團隊凝聚力非常好。

(3)各部門離職率分析。

如圖所示，除總經辦、運維部的離職率低于20%，其他部門的離職都非常高，尤其是產品運營部的離職率，高達61.76%。

離職原因分析與改善措施：

如圖，員工主動離職占比63%，其中個人原因主動離職占44%，主要包括員工不適應創業型團隊的節奏、對薪酬福利不滿、沒有發展空間、個人轉行及創業等，公司原因主動離職主要包括公司項目的擱置，創業型團隊員工的歸屬感較低，制度不健全。被動離職占37%，主要是試用不合格以及因跟不上公司發展節奏而辭退。

產品運營部的離職率高達61.7%，其中有48%屬于被動離職，一部分是新員工試用不合格，一部分是公司運營調整后部分被淘汰的，52%屬于主動離職，包括轉正薪資談不攏，員工個人轉行、創業等。另外，離職員工中的52%是20xx年入職的新員工。

改善措施：

(1)優化招聘流程。提前做好人力規劃，完善各崗位說明，建立崗位勝任力素質模型，錄用與崗位要求相符的人才。確定offer時，盡可能與應聘者明確試用期前后薪資及崗位職責等，避免出現因轉正薪資談不攏、實際崗位職責與面試時不一而導致心理落差。充分尊重應聘者的職業選擇，不勉強。

(2)完善公司制度，盡可能的人性化;多舉辦員工活動，增加團隊凝聚力，部門經理和hr隨時關注員工心理動態，及時引導和溝通。

三、培訓工作總結

xx年，公司的培訓主要以內部培訓為主，基本無外部培訓。內訓的重點是新員工入職培訓，具體情況總結如下：

1、落實和優化“伙伴制度”。

“伙伴制度”其實跟導師制差不多，“伙伴”的主要職責包括：

入職當天，認識各部門負責人及本部門所有同事等;入職一周內，“伙伴”將引導您or與您共進第一周的午餐，并引導您熟悉公司周邊交通、就餐、購物、就醫等生活配套設施;入職一個月內,“伙伴”將引導您了解公司文化、制度、流程等，有任何生活or工作流方面的需求可第一時間尋求“伙伴”的幫助。

員工入職前，就會提前與部門負責人確定“伙伴”，今年在“伙伴”的安排上，大多都會選擇小組的負責人，直接帶新人，以前主要是安排職位相關的。另外，公司在下半年增加了“伙伴—新員工溝通交流會”，公司每兩周舉辦一次，參與人員為試用期員工及員工的“伙伴”，員工轉正后不參加此會。主要形式為：新員工發言：主要包括本周“重點工作”、“個人感受和體會”和“主要問題及建議”三個方面;伙伴點評：對新員工本周工作及表現加以點評，提出指導意見。hr會記錄每位新員工的發言，建立臺賬，跟進其中提到的問題。

2、定期舉辦新員工入職培訓。

新員工入職培訓主要由三部分組成：入職當天指引、部門主管組織的部門級培訓及公司級的強化培訓。

20xx年共組織新員工入職培訓6次，參與人員共48人。原則上是每月舉辦一次新員工入職培訓，但某些月份入職員工不多，一般新員工有8人左右，就會視情況舉辦一次公司級的強化培訓。考慮到有些員工可能入職時間會超過一個月才參加公司級的培訓，所以在培訓的內容上做了調整，入職當天的指引相比去年會更詳細一些，主要目的是讓員工了解公司的基本制度。

需要改善的地方：新員工入職培訓是重點，但同時要加強業務部門的操作流程培訓，以及業務相關理論知識的培訓。

四、企業文化活動組織

1、成立興趣協會。如：籃球協會、羽毛球協會、足球協會、乒乓球協會及戶外登山協會。其中羽毛球協會活動組織頻率最高，基本每周一次，除去節假日，其他每周五晚上都會訂場打球，20xx年共活動36次，人均消費27元/次。其他協會活動頻率較低。

2、下午茶計劃。公司每周五下午舉行下午茶活動，下午四點，音樂響起，下午茶開始，四點半音樂停止，下午茶結束。公司會在休閑區提供飲料、茶點、水果、糖果等。

3、配合集團公司微信公眾平臺的建設。微信平臺會定期向全體員工推送集團各分公司的動態，也成立了集團通訊員小組。

篇10

關鍵詞 新員工成長 規范管理 崗位勝任力

本次探索，主要是通過深入分析新員工培養中存在的問題，在總結以往成功經驗的基礎上，進一步創新新員工培養方式，探索出一套契合基層供電企業實際、簡單高效的新員工成長培養模式。

一、培養目標

新員工通過系統化、目標化的培養，入職一年后通過轉正定崗考試，入職兩年后具備所在崗位高級作業員層級的勝任能力或取得所在崗位高級作業員崗位勝任能力評價合格證書。本科及以上學歷新員工，在入職后第2年取得高級工資格和助理級技術職稱，專科學歷新員工，在入職后第2年取得中級工資格。

二、科學有效的培養機制

（一）建立《新員工成長檔案》

新員工報到后，應為其制定《新員工成長檔案》，該檔案應包括員工基本信息、參與培訓情況、參與科研項目及論文撰寫情況、考證情況、獎懲情況、專業培訓記錄和崗位變動材料等內容。

（二）設立新員工成長積分賬戶

新員工報到后，應為其設立成長積分賬戶，配套制定成長積分加扣分標準和榮譽加分標準，對表彰表揚、工作業績、競賽獲獎、技術與管理提升等事項進行加扣分。積分的用途可以包括高積分的新員工在局公開競聘中享有同等條件下的優先權；優先推薦其到局職能部門進行學習鍛煉、擇機選派到外單位開展輪崗交流活動，優先納入局后備人才庫，以此激發新員工工作的積極性。

（三）實行“師帶徒”培養模式

在新員工報到后兩周內為其指定一位師傅，并簽訂師徒協議書。人事部門應按季度對師帶徒工作情況進行考評，重點關注培養計劃落實及新員工成長情況。評價合格的，師傅每季度可領取一定的酬金，反之要進行一定的績效扣罰。

（四）制定并實施具體的培養計劃

新員工報到后必須盡快制定具有針對性的在崗培養計劃，培養過程中可根據培養情況對培養計劃進行修訂。培養計劃的實施以師傅為責任主體，由師傅跟蹤培養計劃的落實情況，對已完成的培養項目逐項進行效果評估。

（五）開展互助學習活動

新員工報到后，應在單位組建或加入互助學習小組，實現員工在工作、學習上互幫互助。互助學習小組由組長帶領組員開展日常管理，以培養新員工集體觀念、增進職業知識技能、豐富工余生活為主要活動內容，可自行組織或參加上級組織的知識、技能競賽活動。

三、進階式培養模式

新員工培養包括入職和晉級兩個階段，持續兩年時間。入職階段從新員工入職至第二年6月，包括集中培訓、輪崗培訓和定崗培訓等三項內容，總體安排可參考下表：

入職階段 時間 基本要求

集中培訓 2天 了解新員工整體素質，幫助新員工轉變心態，盡快融入企業。

輪崗培訓 2.5個月 熟悉供電所基本業務流程。

定崗培訓 輪崗結束至第二年6月 按照崗位的須知須會或應知應會要求，掌握崗位要求的技術技能。

晉級階段從入職第二年7月至第三年6月。經過培訓后，新員工應通過或達到高級作業員崗位勝任能力評價，取得相關技術技能證書，能獨立開展工作。晉級階段包括進階培訓、分享培訓和學習鍛煉等三項內容，總體安排可參考下表：

晉級階段 時間 基本要求

進階培訓 第二年7月～12月 新員工達到所在崗位高級作業員崗位勝任能力水平，加強對自身崗位知識技能的理解和掌握。

分享培訓 第三年1月～3月 新員工口頭表達能力得到提高，學習主動性增強，熟練掌握所在崗位的知識和技能。

學習鍛煉 第三年4月～6月 基本達到學習鍛煉崗位所要求的知識和技能，綜合管理能力提升。

四、r值成果

目標化、系統化的培訓可以使新員工達到所在崗位高級作業員崗位勝任能力水平， 激發其學習主動性，加深對自身崗位知識技能的理解和掌握，為企業的可持續發展培養技術人才和管理人才。

參考文獻：