年終獎考核方案模板(10篇)

導言：作為寫作愛好者，不可錯過為您精心挑選的10篇年終獎考核方案，它們將為您的寫作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內容能為您提供靈感和參考。

篇1

一、企業薪酬管理存在的問題

隨著市場經濟的不斷發展，企業對薪酬管理越來越重視，要建立與企業經營發展相匹配的薪酬制度，使其成為提高企業效率的助力。我們發現以下方面還值得改進：

1.薪酬管理制度不夠科學規范

（1）晉升通道少

很多企業晉升通道類型單一，不利于非行政類人員的職業發展，企業需要深入調查充分了解不同員工職業發展的需求，設置不同的晉升通道并設計符合實際的薪酬管理體系，才能調動員工的積極性和創造性。比如給專業人員設置相應的晉升通道可以激勵他們人盡其才，在技術領域做熟做精，更好的為企業服務。

（2）無法體現崗位價值的差別

貢獻能力和薪酬不匹配。技術含量高、貢獻大的員工跟一般員工薪酬差距不大，這種情形下可能會產生格雷欣法則中“劣幣驅逐良幣”現象，導致優秀員工的大量流失。

2.考核指標透明度不高

考核制度不健全、指標不科學造成考核指標透明度不高，導致績效目標的完成進度無清晰的考核標準可以參照，使考核結果無法反應實際情況。

二、薪酬管理改進方案

1.建立與企業戰略目標相一致的薪酬體系

堅持個體績效與整體績效統一，以企業的戰略目標為牽引，按照層級逐級分解績效指標，使績效計劃的制定與戰略目標的分解緊密相連。并定期對績效指標實行有效的管控和準確的評估，找出差距，分析原因，及時調整。企業可以按實際情況對季度、半年度或年度績效完成情況進行考核，確定部門績效系數。員工績效再與部門績效考核結果掛鉤，比如不稱職的員工績效系數低于0.5，表現較差需要改進的績效系數低于0.95，符合要求的系數為1，超越現職要求的系數高于1.05，但不超過1.5。根據部門績效和員工個人績效的考核結果對員工的薪酬進行動態調整。

建議將員工薪酬分為三部分：

固定工資、福利和津貼、績效工資

季度獎=崗位績效工資×季度部門績效系數×績效系數

半年獎=崗位績效工資×半季度部門績效系數×績效系數

年終獎=崗位績效工資×年度部門績效系數×績效系數

部門的業績與團隊中的每一位成員息息相關。通過合理的薪酬體系設計可以達到鼓勵業績優秀的員工、督促業績低下員工的目的，使員工清晰的審視自己的本職工作并予以改進，保證部門績效目標的順利完成，企業戰略目標的實現。合理的薪酬體系設計讓追求卓越的理念根植于全體員工心中，使員工堅定信念，更有序高效地開展工作，促進組織和個人進一步提升績效，協同發展。

2.構建有效的激勵機制

為穩定員工隊伍與增強企業可持續發展的活力，建議設置管理、專業等員工職業發展通道，并根據工作難易程度、工作效果、工作效率、工作量等因素考量崗位績效，再綜合學歷職稱、專業技能、管理素質等因素設置晉升的條件。同時明確同一通道內晉升、不同通道間轉換崗位的條件。有效的激勵措施使員工在自己的工作崗位上努力提升自己的職業素質和技能，不斷創新，團結合作，全力以赴創造價值。從而達到實際效果大于個人績效之和的群體效應。

三、薪酬管理的個稅籌劃

薪酬的發放方式由企業根據自己的經營情況自主決定，應根據發放形式進行節稅設計。月工資和年終獎之間分配比例的不同會直接影響到員工的個人所得稅稅負。

1.發放方式為月工資加年終獎的節稅設計

從實現稅負最小化的角度出發，企業將員工的年收入在工資和年終獎之間進行分配時，如果年終獎偏高，可以考慮將部分年終獎轉化為月工資，如果月工資偏高，可以考慮將部分月工資轉化為年終獎，使年終獎適用稅率低于月工資適用稅率，以此達到節稅的目的。

舉例說明：

以A員工為例，假定年收入20萬（暫不考慮三險一金）

方案一：每月發3500元，年終獎158000元

月工資適用稅率0%，年終獎適用稅率25%。

全年合計應納個稅稅額=158000×25%-1005=38495元

方案二：每月發3500元，季度獎39500元

月工資適用稅率0%，年終獎適用稅率30%。

全年合計應納個稅稅額=【（3500+39500-3500）×30%-2755】×4=36380元

方案三：每月發8500元，年終獎98000元

月工資適用稅率20%，年終獎適用稅率20%。

全年合計應納個稅稅額=【（8500-3500）×20%-555】×12+ （98000×20%-555）=24385元

方案四：每月發12167元，年終獎54000元

月工資適用稅率20%，年終獎適用稅率10%。

全年合計應納個稅稅額=【（12167-3500）×20%-555】×12+ （54000×10%-105）≈14936元

方案五：20萬元按月均衡發放，每月約16666.67元，年終獎為0元。

月工資適用稅率25%。

全年合計應納個稅稅額=【（200000/12-3500）×25%-1005】× 12≈27440元

結論：方案四的年終獎適用稅率低于月工資適用稅率，為稅負最小化分配方案。

2.發放方式含季度獎、半年獎的節稅設計

建議在發放季度獎、半年獎時，將季度獎分拆為幾個月進行發放。

舉例說明：

以B員工為例，每月發放6000元。季度獎9000元。（暫不考慮三險一金）

方案一：每月發6000元，季度獎一次性發放9000元。

季度獎發放當月適用稅率25%。

3-6月合計應納個稅稅額=2305元

方案二：每月發6000元，季度獎分三個月平均發放。

季度獎發放當月適用稅率20%。

3-6月合計應納個稅稅額=1780元

結論：方案二為稅負最小化分配方案。

3.提高福利性待遇

篇2

二、工程部部長的年終獎勵金額，按部門年初制定的利潤指標完成情況進行考核（年考核基數為利潤XX萬元）。年度利潤額超過指標部分，按超過指標的利潤額的10%比例獎勵給部門部長。

三、公司主管營銷系統的副總經理、營銷部部長、外貿部部長的獎勵金額，按該部門2006年實現的新簽合同訂貨額和貨款回收的多少，并結合公司年終實現的利潤額進行考核：

1.新簽合同額達到XXX萬元之間、回收貨款在XXX萬元之間、公司年終利潤額在XXX萬元以上，則公司上述人員的年終獎金為其全年工資總額的X%~X%，計算公式為年工資總額×【新增訂貨額（萬元）－XX】/XXX×XX%；

2.新簽合同訂貨額在XXX萬元之間、回收貨款在XXX萬元之間，公司年終利潤額在XXX萬元以上，則公司上述人員的年終獎金為其全年工資總額的XX%~XX%，計算公式為年工資總額×XX%＋年工資總額×【新增訂貨額（萬元）－XXX】/XX×XX%；

3.新簽合同訂貨額在XXX萬元以上，回收貨款在XX萬元以上，公司年終利潤額在XX萬元以上，則公司上述人員的年終獎金（最高限額）為每人全年工資總額的一倍。版權所有

四、公司副總經理、總經理助理、制造部部長、技術部部長、財務部部長的年終嘉獎按公司年底實現的利潤指標考核：

1.如果公司年終實現利潤額在XXX萬元之間，則公司上述人員的年終獎金為每人全年工資總額的XX%~XX%，計算公式為年終獎金=年工資總額×【實現利潤額（萬元）－XX】/XX×XX%；

2.如果公司年終實現利潤額在XXX萬元之間，則公司上述人員年終獎金為每人全年工資總額的XX%~XX%，計算公式為年終獎金=年工資總額×XX%＋年工資總額×【實現利潤額（萬元）－XX】/XX×XX%；

3.如果年終實現利潤額在XXX萬元以上時，則上述人員的年終獎金（最高限額）為每人全年工資總額的一倍。

五、上述獎金為稅前獎金。個人全年工資總額以個人全年應發工資基數計算。

篇3

二、工程部部長的年終獎勵金額，按部門年初制定的利潤指標完成情況進行考核（年考核基數為利潤XX萬元）。年度利潤額超過指標部分，按超過指標的利潤額的10%比例獎勵給部門部長。

三、公司主管營銷系統的副總經理、營銷部部長、外貿部部長的獎勵金額，按該部門2008年實現的新簽合同訂貨額和貨款回收的多少，并結合公司年終實現的利潤額進行考核：

1、新簽合同額達到XXX萬元之間、回收貨款在XXX萬元之間、公司年終利潤額在XXX萬元以上，則公司上述人員的年終獎金為其全年工資總額的X%~X%，計算公式為年工資總額×【新增訂貨額（萬元）－XX】/XXX×XX%；

2、新簽合同訂貨額在XXX萬元之間、回收貨款在XXX萬元之間，公司年終利潤額在XXX萬元以上，則公司上述人員的年終獎金為[你閱讀的文章來自：126]其全年工資總額的XX%~XX%，計算公式為年工資總額×XX%＋年工資總額×【新增訂貨額（萬元）－XXX】/XX×XX%；

3、新簽合同訂貨額在XXX萬元以上，回收貨款在XX萬元以上，公司年終利潤額在XX萬元以上，則公司上述人員的年終獎金（最高限額）為每人全年工資總額的一倍。

四、公司副總經理、總經理助理、制造部部長、技術部部長、財務部部長的年終嘉獎按公司年底實現的利潤指標考核：

1、如果公司年終實現利潤額在XXX萬元之間，則公司上述人員的年終獎金為每人全年工資總額的XX%~XX%，計算公式為年終獎金=年工資總額×【實現利潤額（萬元）－XX】/XX×XX%；

2、如果公司年終實現利潤額在XXX萬元之間，則公司上述人員年終獎金為每人全年工資總額的XX%~XX%，計算公式為年終獎金=年工資總額×XX%＋年工資總額×【實現利潤額（萬元）－XX】/XX×XX%；

3、如果年終實現利潤額在XXX萬元以上時，則上述人員的年終獎金（最高限額）為每人全年工資總額的一倍。

五、上述獎金為稅前獎金。個人全年工資總額以個人全年應發工資基數計算。

篇4

案情簡介：

李女士，2013年11月1日入職佛山市順德區XX公司（以下簡稱“XX公司”）擔任物流部經理一職，雙方簽訂的勞動合同中除約定了勞動合同期限、工資待遇等基本勞動條件外，還在勞動合同中明確試用期的目標設定，并在勞動合同特別約定：完成以上目標即通過試用期，試用期后設定年終績效獎金，獎金金額為3-5萬之間，具體方案在試用期結束前完成制定。但在試用期結束前及勞動合同履行期間，XX公司并未與李女士制定的年終績效獎金具體方案。2015年初，XX公司向李女士發放了2014年度年終績效獎金3萬元。2015年11月，李女士向XX公司提出離職，并要求XX公司按其實際工作的時間折算發放2015年度年終績效獎金。XX公司以雙方未制定具體的年終績效獎金方案年終績效獎金、在平時向李女士支付的月工資中已包含年終績效獎金及李女士因個人原因離職為由拒絕了李女士的請求。李女士不服，于2016年1月向佛山市順德區勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，要求XX公司依照勞動合同的約定向其支付2015年度年終績效獎金。

佛山市順德區勞動人事爭議仲裁委員會經審理認為：李女士與XX公司簽訂的勞動合同中設定每年XX公司向李女士支付年終績效獎金為3至5萬元。XX公司至今沒有向李女士支付2015年度年終績效獎金事實清楚，證據充分；對于XX公司提出的李女士的年終績效獎金在每月工資發放的主張，證據不足，不予采信。裁定XX公司按李女士實際的工作時間向李女士支付年終獎金45833元（即50000元÷12個月×11個月=45833元）。

XX公司不服上述裁決，并向佛山市順德區人民法院提起為訴訟。佛山市順德區人民法院經審理后認為：雙方簽訂的勞動合同中已明確約定：“試用期后設定年終績效資金，獎金為30000元至50000元之間”。在XX公司與李女士沒有簽訂相關協議約定年終績效獎金的金額與支付條件以及XX公司與李女士均不能舉證李女士2015年年終績效獎金的情形下，判定XX公司依據2014年向李女士發放的年終績效獎金的金額（30000元）李女士支付2015年年終獎金27500元（30000元÷12個月×11個月=27500元）。

本案中雙方爭議的焦點主要有以下三點：

1、勞動合同中雖然約定年終獎的金額，但雙方對于年終獎的發放條件并未明確約定，該條款是否對用人單位產生法律約束力；

2、工資條中的“績效/補助”一項是否表明用人單位已按月向勞動者發放了年終獎；

3、因勞動者原因解除勞動關系后是否可以依據勞動合同的約定向原用人單位主張年終獎。

篇5

近日網上爆出騰訊DNF部門發48個月的巨額年終獎金，一下子把大伙給刺激了。看到一個朋友的QQ簽名變成了：據說騰訊游戲部門真的發了48個月工資，網媒廣告部24個月糧，真TMD羨慕妒忌。神馬都是浮云，除了騰訊那48個月的工資。

空穴來風，必有原因。據騰訊公司內部員工介紹，因為年終獎與全年的業績考核直接掛鉤，因此每個部門也不完全相同，行政人員獎金最低，但一般也都在四五萬元以上。作為騰訊公司最賺錢的游戲部門，其年終獎金必然會是一個讓人驚嘆的數字，48個月的年終獎也并不是不可能。

另外一個九城的兄弟則在簽名上寫道：去年DNF招人，找到我，先發給我一個“外地人請圓潤地離開上海”的新聞鏈接，然后跟我談去深圳的事宜，但我還是最后拒絕了……唉，現在想想，那90萬元年薪啊！大哭。

騰訊的公關部雖然不怎么樣，但是人力資源部門倒是很有公關的才能，居然能把像“圓潤地離開”這樣的社會新聞都拿來做挖角的論據，上海人民表示“鴨梨”很大。

讓年終獎飛一會

有人曾經總結過年終獎發放額大小排序的一般規律：國有企業合資企業外資企業。有人在微博里曝出張偉平和張藝謀所在的新畫面電影公司的年終獎是北京的1套房子以及姜文和馬可的不亦樂乎公司給員工送Smart（奔馳精靈汽車）的消息后，粉絲們就沒法淡定了，看來今年姜文、張藝謀之輩是攢足了勁兒要超越國企，讓娛樂業當上了排頭兵。

近日，某知名網站的《2010企業年終獎調研報告》顯示，今年廣州年終獎人均金額達4486元，網民們高呼“被平均”了。又有人曝出最雷人的年終獎――發饅頭，說是要“蒸蒸日上”，仿佛很吉祥，只是不知道要“蒸”誰“上”誰，反正是沒錢，也算是個精神安慰吧。

越是在微博圍觀唏噓，越是反映了大眾心理的失衡。不是我們想名想利，“天下熙熙皆為利來，天下攘攘皆為利往”。一個企業如果在業績向好時仍緊捂錢袋，在年終獎發放上仍想著怎樣少發一點，如何削減成本，是短視的行為。

無論是一線工人，還是管理人員，說白了，都是出來打工賺錢。任何一個企業跟員工講什么以后的發展機會，講企業文化，甚至于講奉獻，都是十分愚蠢的行為。一個企業連薪酬都不能很好地匹配員工的付出或者價值，還談什么發展機會和企業文化呢？把員工當傻瓜忽悠的企業，自己才恰恰是傻瓜。

我們都知道華為的企業文化落地很好，已經內化為員工的自覺行為，可人家華為不是空對空地談企業文化，華為的薪酬回報是和付出能很清晰地對應起來的，華為也不會說讓雷鋒吃虧，這樣才會有華為的加班文化，因為大家都很清楚，公司是不會虧待自己的付出的。

企業的員工已經不是單純的自然人，而是追逐經濟利益的社會人，年終獎才是見證公司NB還是SB的有效武器！

年終獎其實是一場博弈

關于年終獎，很多人都是愛恨交織，也有兩個有趣的特點：1.領獎面孔大家都熟悉。2.不管是拿到獎金還是沒拿到的，大部分人不滿意。

搞不好老板是花了錢又不討好，心存不忿的員工更會在一拿到獎金就跳槽。有些公司在年初沒有定下明確的業績目標，到了年底發放獎金時，再制定發放的標準，無異于打了靶以后再畫靶心。對于新畫的靶心，員工雖然表面上說不出什么，但心里的不平是肯定存在的，底下的紛紛議論，往往使年終獎的發放收到相反的效果。

有的公司雖然在年初就定下了業績目標，但到了發獎金的時候，一看要支付大筆的錢，心生悔意。作為老板不嚴格守信按照約定發放獎金，其帶來的影響和后畫靶心是相同的。年終獎成了年底檢驗雇傭雙方誠信度的試金石。一個連獎金都拖著不給的老板，其商業道德可見一斑。

年終獎的發放，充滿著博弈。發的人總覺得多，拿的人總覺得少，這就是人性。若要真正做到公平、透明發放，就要按照員工的全年表現、對企業的貢獻大小等作為確定個人年終獎數額的重要依據。這就要求企業必須建立公平、公正的績效評估體系。有了科學的考評依據，論功行賞，才能保證公平、公正。

也就是說：關注年終獎怎么發，首先要關注年終獎是怎么來的。只有大家都清楚了年終獎是怎么來的，也就有了努力的動力。

企業無論怎樣發放年終獎，有一條準則需要牢記，那就是年終獎的發放要兼顧企業與員工的雙重利益，特別是要考慮員工的心理期望。

發年終獎，考的是管理

不少企業發年終獎的目的，都是為了激勵員工，為了留住人才，讓企業長遠發展，那年終獎能獎出明年的業績嗎？年終獎是否公平？還有更多的問題留給企業去思考。

比如：以前獎勵方案中，優異者拿獎和業績較差者沒拿獎原因中是否有系統原因、共同原因、特殊原因、偶然因素？明年任務指標比GDP高多少？是否增加如客戶滿意度、品牌忠誠度等軟性指標？獎勵重點是否向長期培養項目傾斜？論功行賞后，人員是否進行調整和培訓？鞭打快牛的同時，如何幫助后進者？今年業績優異者會否成為明年業績優異者？明年年終獎方案是否兼顧短期和長期目標，有否因追求短期目標而影響長期目標的情況出現？

篇6

【案例】2011年元月1日，張某與一家公司簽訂了一份為期兩年的勞動合同，其中約定：“年終獎按每月300元，年底一次性發放。”可到了2012年元月5日公司發放工資的日子，張某的年終獎卻“泡湯”了。公司的理由很簡單：公司的規章制度中并無發放年終獎的規定，勞動合同中約定的年終獎與此相矛盾，公司只能執行規章制度，否則其他員工有意見。

【評析】公司應當給張某發年終獎。由于發放年終獎是用人單位的自主行為，目前的法律、法規并沒有要求用人單位必須發年終獎，故年終獎應根據勞動合同的約定或者用人單位的規章制度來計算和確定。如果勞動合同或用人單位的規章制度中有明確規定，則用人單位必須按照約定或規章制度發放。當用人單位的規章制度與勞動合同的約定相矛盾時，鑒于《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）》第十六條規定：“用人單位制定的內部規章制度與集體合同或者勞動合同約定的內容不一致，勞動者請求優先適用合同約定的，人民法院應予支持。”故本案必須“優先適用合同約定”。

資金周轉有困難，也不能拖欠年終獎

【案例】2011年度，隋某等49人所在的公司由于經營決策失誤，導致虧損嚴重。到了2012年元月6日這個約定的發放年終獎的日子，本應高興的隋某等人卻怎么也高興不起來，因為公司表示無力發放年終獎，至于何時發放，則視情況而定。這不僅是一個遙遙無期的許愿，甚至能否真正發放也是一個大大的疑問號，更何況一周后隋某與公司的合同已經到期。

【評析】公司無權拖欠年終獎。《關于工資總額組成的規定》第四條規定：“工資總額由下列六個部分組成：（一） 計時工資；（二）計件工資；（三）獎金……”即年終獎作為獎金之一，屬于工資的一部分。故公司推遲年終獎的發放，無異于欠薪。而《勞動法》第五十條規定：“工資應當按月支付給勞動者本人，不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資。”《勞動合同法》第三十條也明確指出：“用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令，人民法院應當依法發出支付令。”

依法休法定假日，不得被扣發年終獎

【案例】姚某所在公司的規章制度及其與員工簽訂的集體勞動合同中均明確規定：公司依據員工的不同業績、分別依據最終考核得分發放年終獎。2012年元月6日，當姚某領取到年終獎時，發現比別人少了許多。經仔細比對，方知被少算了3個月。公司的解釋是，姚某在2011年休過3個月的產假，期間沒有業績，也不存在考核得分，故休產假期間無權要求計發年終獎。

【評析】公司無權扣除姚某休產假期間的年終獎。《女職工勞動保護特別規定》第七條規定：“女職工生育享受98天產假，其中產前可以休假15天；難產的，增加產假15天；生育多胞胎的，每多生育1個嬰兒，增加產假15天。女職工懷孕未滿4個月流產的，享受15天產假；懷孕滿4個月流產的，享受42天產假。”姚某按期休產假，顯然是對自身法定權利的行使。鑒于用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資，而年終獎又屬工資之一，決定了姚某有權在休產假的3個月里，要求公司按全體員工的平均數發放年終獎。此外，根據《勞動法》、《勞動合同法》、《企業職工帶薪年休假實施辦法》的規定，年休假、探親假、婚喪假等均屬于法定假，如果員工因此休假，同樣不得被扣除年終獎。

上班期未滿一年，不得拒發年終獎

【案例】2011年6月30日，葛某因勞動合同到期而終止了與一家公司的勞動合同。一個月后，肖某也因已提前30天向公司遞交書面辭呈，且經公司同意，彼此解除了勞動合同。2012年元月10日，當得知原來同事已按公司目標管理方案領取到年終獎后，葛某與肖某也前往索要，但卻被公司明確拒絕，理由是：她們當年在公司工作的時間不滿一年。

【評析】公司應當依據葛某、肖某于2011年度在公司的實際工作時間，折算并支付各自應得的年終獎。《勞動法》第四十六條規定：“工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。”即無論勞動者是因勞動合同期滿而終止勞動合同，還是由于符合法定條件和程序而提前辭職，如果勞動合同或用人單位的規章制度中有明確的年終獎規定，那么離職勞動者也應當得到相應的年終獎。如果勞動合同和用人單位的規章制度都沒有規定，但事實上已發放年終獎，用人單位也必須向離職勞動者發放。從司法實踐上看，勞動爭議仲裁機構或法院，同樣會支持此類離職勞動者按照在崗時間得到一定比例的年終獎。

年終獎雖屬“額外”，也不應以購物卡替換

篇7

公司若用“分紅”的方式回報在職自然人股東，就要按20%的稅率代扣代繳個人所得稅；又因這筆“分紅”是在企業所得稅稅后列支的，這20%的個稅就屬于稅后稅，造成了企業所得稅和個人所得稅的重復納稅（如圖1）。為了方便討論，我們首先假定：“分紅”是指公司用稅后利潤給股東進行分配，我們所討論的都是現金的分配；分紅賬面數是指沒有扣除個人所得稅的“分紅”，分紅凈額是指扣除個人所得稅后的“分紅”余額；稅前分紅數是指依據企業所得稅稅后的分紅賬面數，倒算出的企業所得稅稅前的金額。

1．“分紅”案例討論

我們首先用具體的數字來探討“分紅”的聯合稅負和聯合稅負率。案例如下：

老李為某公司在職自然人股東，該公司企業所得稅稅率為25%。老李從公司取得“分紅”，扣除個人所得稅后，拿到手的分紅凈額為12元，按20%的個人所得稅稅率倒算，公司給老李分紅的賬面數為15元[12÷（1－20%）]，差額為扣除的個人所得稅稅款3元（15×20%＝3）。

因“分紅”是在企業所得稅稅后列支，按25%的企業所得稅稅率倒推，這15元的分紅賬面數就推為稅前分紅數20元[15÷（1－25%）]。由此看出，老李取得的12元分紅凈額，公司要承擔5元（20－15）的企業所得稅。

以“分紅”方式獎勵老李12元，公司需要承擔的聯合稅負為8元（個人所得稅3元＋企業所得稅5元）。公司的聯合稅負率為2/3（8÷12）。

2.“分紅”聯合稅負的通用公式

由于企業所得稅主要有25%和20%兩檔稅率，自然人股東的“分紅”數額又高低不同，一個個計算公司因“分紅”而承擔的聯合稅負比較麻煩，我們就推導并驗證“分紅”聯合稅負及聯合稅負率的通用公式，來解決這個問題。

相關變量用字母表示如下：分紅賬面數和稅前分紅數分別用 和 表示；個人所得稅稅率和企業所得稅稅率分別用r和R表示，個人所得稅稅額和企業所得稅稅額分別用F（r）和F（R）表示；聯合稅負用F（Y）表示。同時假設：分紅凈額為Y元。

根據圖1，“分紅”的聯合稅負率公式構建過程如下：由確定的分紅凈額倒推出分紅賬面數，再由分紅賬面數倒推出稅前分紅數。最后根據稅前分紅數與分紅賬面數分別計算出相應的企業所得稅和個人所得稅。

（1）個人所得稅

公司給一個在職自然人股東支付Y元的分紅凈額，依據20%的個人所得稅稅率，倒算出公司回報該自然人股東的分紅賬面數為：

分紅賬面數＝分紅凈額÷（1－20%） （1）

這其中包括了公司必須按20%的稅率代扣代繳的個人所得稅：

個人所得稅＝分紅賬面數×20%

通過代入公式（1），個人所得稅的公式表達，即為：

（2）

（2）企業所得稅

股東拿到的稅后所得為Y元，公司所要為之承擔的總成本（聯合稅負＋人力成本），不但要從分紅凈額，倒推出分紅賬面數，還要依據分紅賬面數，倒推出稅前分紅數，這個稅前分紅數，就是公司為分紅凈額Y元所承擔的總成本，計算公式為：

稅前分紅數（總成本）＝分紅賬面數÷（1－企業所得稅稅率） （3）

這其中包括了公司交納的企業所得稅：

企業所得稅＝稅前分紅數×企業所得稅稅率

結合公式（3），企業所得稅用公式表達，即為：

（4）

（3）聯合稅負及聯合稅負率

綜上所述，公司為了讓自然人股東能夠拿到分紅凈額Y元，要承擔的聯合稅負為：

聯合稅負＝個人所得稅＋企業所得稅

結合公式（2）和（4），聯合稅負用公式表示，即為：

（5）

由此推出公司的聯合稅負率為：

聯合稅負率＝聯合稅負÷分紅凈額

結合公式（5），聯合稅負用公式表示，即為：

（6）

二、“年終獎”的聯合稅負及聯合稅負率的分析

“年終獎”與“分紅”的不同之處在于兩點：

一是“年終獎”的發放數額有限制，如果不超標，公司可將“年終獎”視同工資薪金對待，依據稅法的規定，在企業所得稅稅前扣除；

二是所適用的工資薪金的個人所得稅稅率是累進制的，從5%到45%，各檔稅率所帶來的納稅成本存在差異。

為了方便討論，首先假定：“年終獎”是指公司在年末一次性支付給員工的獎金，我們所討論的獎金為現金；年終獎賬面數是指沒有扣除個人所得稅的“年終獎”；年終獎凈額是指扣除了個人所得稅的“年終獎”。其流程如圖2所示：

1.“年終獎”案例討論

老張是某公司在職自然人股東，該公司平均工資為2000元，企業所得稅稅率為25%。12月份老張拿到扣完個人所得稅后的年終獎凈額13525元，他當月的賬面工資額為2000元。

根據年終獎凈額13525元，對照個人所得稅稅率表（500＜[年終獎賬面數－（工資起征點－工資扣除基數）]÷12≤2000，查到老張當月適用10%的個人所得稅稅率。我們依據下列公式：

13525＝年終獎賬面數－{[年終獎賬面數－（2000－2000）]×10%－25}

得到老張拿到的年終獎賬面數15000元，其中1475元（15000－13525）是公司代扣代繳的個人所得稅。

假設國家規定（相關限制政策尚未出臺，但肯定會有限制）：公司給自然人股東的年終獎賬面數大于公司平均工資的5倍時，超出的部分不允許稅前扣除。因此老張有5000元超標（超標部分的“年終獎”＝年終獎賬面數－公司平均工資×5）。按25%的企業所得稅稅率計算，公司就要為超標部分承擔1250元（5000×25%）的企業所得稅。

綜合考慮個人所得稅和企業所得稅，老張領到的13525元的年終獎凈額，公司要承擔的聯合稅負為2725元（1475＋1250），聯合稅負率約為20%（2725÷13525）。

通過上述計算，可以肯定：公司給老張發放的年終獎凈額（在個人所得稅稅率適用10%、企業所得稅稅率為25%、超標5000元的前提條件下），比給他相同數額的分紅凈額劃算，因為在這個條件下，“年終獎”的聯合稅負率小于“分紅”的聯合稅負率2/3。

如果公司給老張發放的年終獎賬面數不是15000元，而是150000元，那么，加上他當月的工資，其適用的個人所得稅稅率就會大大提高；又如果公司發放給老張的年終獎賬面數的超標部分不是5000元，而是50000元，甚至是500000元，那么，必須在企業所得稅稅后列支的部分就會大幅度增加，公司“年終獎”的聯合稅負率就不一定比“分紅”的聯合稅負率低了。

2.“年終獎”聯合稅負的通用公式

我們現在對照個人所得稅稅率，結合20%和25%的企業所得稅稅率，討論“年終獎”的聯合稅負及聯合稅負率。

先就“年終獎”通用公式中所需用到的相關變量，用字母表示如下：年終獎凈額和年終獎賬面數分別用 和 表示；用W表示自然人股東當月的賬面工資額；聯合稅負用 表示；用t來表示不能在企業所得稅稅前列支的“年終獎”比例。 、 、 、 、 表示的含義見表1。工資的起征點與工資扣除基數相減后的余額，我們將其定義為“工資扣除數”。在計算年終獎的計稅基礎時，與工資的起征點相減的數值，我們將其定義為“工資扣除基數”，表示為：

（7）

根據圖2，年終獎的聯合稅負率公式構建過程如下：根據事先確定的年終獎凈額估計所適用的個人所得稅稅率，倒推出年終獎賬面數，并計算相應的個人所得稅和超標部分的企業所得稅。

（1）個人所得稅的計算

第一步，確定表1中所對應的“全月應納稅所得額”；

計算公式表示如下：

全月應納稅所得額＝[年終獎賬面數－（起征點－工資扣除基數）]÷12（8）

第二步，確定用分紅凈額表示的個人所得稅公式。

個人所得稅稅率表中的“全月應納稅所得額”確定后，個人所得稅的計稅基數、其適用的個人所得稅稅率、速算扣除數就自然確定了。例如，自然人股東“年終獎”的“全月應納稅所得額”為24000元，計稅基數則為288000元（“全月應納稅所得額”×12），對照表1，這“全月應納稅所得額”（24000元）介于20000～40000元之間，那么，該自然人股東適用的個人所得稅稅率就是25%，速算扣除數為1375元，通過計算該自然人股東的個人所得稅為70625元，計算公式如下：

個人所得稅＝計稅基礎×個人所得稅率－速算扣除數（9）

計稅基礎＝全月應納稅所得額×12 （10）

結合公式（8）、（9）和（10），個人所得稅，用公式表示，即為：

（11）

因為自然人股東稅后得到的年終獎凈額與年終獎賬面數的關系，可以表示如下：

年終獎凈額＝年終獎賬面數－個人所得稅

用年終獎凈額表示的年終獎賬面數的公式如下：

（12）

將公式（12）帶入公式（11），用年終獎凈額表示的個人所得稅的公式，則如下：

（13）

（2）企業所得稅的計算

新《企業所得稅法實施條例》第三十四條規定：公司發生的合理的工資薪金（包括獎金）支出，準予扣除。

根據這個規定，“年終獎”的發放金額若在合理范圍內，是準予在稅前扣除的，這就不會增加企業所得稅稅負。但超標的部分，不能在稅前扣除。

在通用公式的推導過程中，我們用t來表示不能在企業所得稅稅前列支的“年終獎”比例（即超標的比例）。所以，公司發放“年終獎”給自然人股東時，在適用的企業所得稅稅率為R的情況下，超標部分要承擔的企業所得稅，計算公式表示如下：

年終獎超標部分的企業所得稅＝年終獎賬面數×超標的比例×企業所得稅稅率

通過帶入公式（12），企業所得稅用公式表示，即為：

（14）

（3）“年終獎”聯合稅負及聯合稅負率的確定

“年終獎”的聯合稅負＝個人所得稅＋超標部分企業所得稅

通過帶入公式（13）和（14），“年終獎”的聯合稅負用公式表示，即為：

（15）

由此推出，公司聯合稅負率公式為：

且（16）

三、“分紅”和“年終獎”的聯合稅負及聯合稅負率的比較

將25%和20%的企業所得稅稅率和各檔個人所得稅稅率分別帶入公式（6）和（16），得到表2：在企業所得稅稅率為25%和20%時，“分紅”的聯合稅負率分別為2/3和9/16；在企業所得稅稅率為25%，個人所得稅稅率不大于25%時，年終獎的聯合稅負率小于2/3；在企業所得稅稅率為20%，個人所得稅稅率不大于20%時，年終獎的聯合稅負率小于9/16。

比較表2中的各個聯合稅負率的分布情況，可以看到在25%和20%的企業所得稅稅率下分別對應了一個需要優化的區間。

需要籌劃的區間一：在企業所得稅稅率為25%，個人所得稅稅率為30%及其以上時，“年終獎”的聯合稅負率高于“分紅”的聯合稅負率；

需要籌劃的區間二：在企業所得稅稅率為20%，個人所得稅稅率為25%及其以上時，“年終獎”的聯合稅負率高于“分紅”的聯合稅負率。

如果公司單獨用“年終獎”來回報自然人股東，所發放的年終獎賬面數，使得自然人股東適用的個人所得稅稅率落入上述兩個需要優化的區間時，則公司的回報方式存在納稅優化的空間。

四、基于“分紅”與“年終獎”的激勵方案優化

1. 討論個案的優化

老劉是某公司的自然人股東，該公司的平均工資為8000元，企業所得稅稅率為25%。12月份老劉在公司的賬面工資額為12000元。12月份公司準備獎勵老劉500000元（扣除個人所得稅后），公司尚未確定采用“分紅”還是“年終獎”的方式發放。

如果公司單獨發放“年終獎”獎勵老劉，那么用估計的年終獎賬面數，比照個人所得稅稅率表 ，老劉適用30%的個人所得稅稅率，已經落在了需要優化的區間中。那么這筆錢公司單獨采用“年終獎”的方式發放給老劉，不是最優方案，從減輕公司的聯合稅負考慮，可以采取“年終獎”與“分紅”相結合的方式發放。

首先調整年終獎凈額所對應的年終獎賬面數，把適用的30%的個人所得稅稅率正好降到25%，即將老劉因“年終獎”而交納的個人所得稅的計稅基數（年終獎賬面數與工資扣除數的差額）除以12個月，分攤到每月后，個人所得稅稅率表中的“全月應納稅額”正好是40000元（徹底用足25%的稅率）。

因為老劉的當月工資大于個人所得稅起征點（工資扣除基數為2000元，工資扣除數為0），依據年終獎凈額的計算公式（12），這500000元的獎勵凈額，通過“年終獎”發放的數額，即老劉拿到手的年終獎凈額調整為361375元。剩下的錢，公司則應按照“分紅”方式發放，金額為138625元（500000－361375）。

將相關的數據代入“年終獎”的聯合稅負公式（16）中，即可得到，公司以“年終獎”回報老劉，所承擔的聯合稅負為：

公司以“分紅”回報老劉，所承擔的聯合稅負為：

因此該優化方案總聯合稅負為：

優化方案的聯合稅負率為：

而單獨發放“年終獎”，用公式（16）計算，單獨發放“年終獎”的聯合稅負率為：

比較得出，單獨發放“年終獎”（ 聯合稅負率為 0.786），或者單獨“分紅”（ 聯合稅負率為2/3，即0.667），都沒有把兩種方式結合發放劃算（聯合稅負率為0.642）。

公司單獨以“年終獎”獎勵老劉，聯合稅負為：393000元（0.786×500000），即“年終獎”的聯合稅負率×股東的稅后所得。

公司單獨以“分紅”獎勵老劉，公司的聯合稅負為：333333元（2/3×500000，即“分紅”的聯合稅負率×股東的稅后所得）。

在保證老劉拿到手的稅后所得固定為500000元的前提下，優化方案較單獨發“年終獎”節稅71958.3元（393000－321041.7），較單獨“分紅”節稅12291.3元（333333－321041.7）。

2. 企業所得稅稅率為25%和20%時的納稅方案優化

第一步，將全部獎勵額都假設用“年終獎”發放，并參照表3確保不存在激勵無效區間。以下用例子來說明什么是激勵無效區間。

某公司準備用“年終獎”回報兩個在職自然人股東，老吳和老徐，兩人當月工資都超過起征點2000元（兩人的工資扣除數為0）。公司打算給老吳年終獎賬面數60000元，給老徐年終獎賬面數63000元。通過計算得到，個人所得稅稅率表里所對應的“全月應納稅額”項目，老吳為5000元（年終獎賬面數與工資扣除數的差額÷12個月），老徐為5250元。因此，老吳適用的個人所得稅稅率為15%，老徐適用的個人所得稅稅率為20%。

計算得到老吳的個人所得稅為：60000×15%－125＝8875（元）

老吳的年終獎凈額為：60000－8875＝51125（元）

計算得到老徐的個人所得稅為：63000×20%－375＝12225（元）

老徐的年終獎凈額為：63000－12225＝50775（元）

可以看到，年終獎賬面數老吳比老徐少了3000元，但是扣完個稅后，老吳拿到手的年終獎凈額比老徐的多了350元。因此老徐的年終獎賬面數處在了激勵無效區間。造成這種現象的原因是：在激勵機制中沒有考慮稅收的因素，使得63000元處于15%和20%的個人所得稅稅率的臨界位置。

類似的臨界位置在每相鄰兩檔個人所得稅稅率之間都會存在。在考慮“年終獎”的數額時，并非越高越好，要考慮納稅所得及稅率的級次變化，否則在發放的“年終獎”略高于臨界值時，增加的“年終獎”尚不足以彌補增加的個人所得稅稅負。通過計算，可以測算出各檔個人所得稅稅率下“年終獎”激勵無效的區間。

假設月薪已超過2000元，“年終獎”賬面數為 ，第一個臨界點處：

即5%和10%的個人所得稅稅率所需要自然人股東承擔的個人所的稅是相同的情況，可以推算出：

元

其他臨界點的情況以此類推。歸納得出：當“年終獎”處于稅率變化的臨界點時，應選擇低于臨界點的標準，具體見表3。一般公司的“年終獎”發放都根據考核確定，不能隨意改變應該獎勵的數額，所以應將年終獎賬面數調低的部分以“分紅”的形式發放。

第二步，試算。如果個人所得稅稅率不在需要籌劃的兩個區間中，那么方案已為最優，不需要進一步籌劃；否則，進入第三步。

第三步，拆分獎勵額。在企業所得稅稅率為25%和20%時，年終獎賬面數應分別分配為： ； ，年終獎凈額應分別分配為： ； 。即確保“年終獎”用足所適用的個人所得稅稅率：在企業所得稅稅率為25%時，確保其用足25%的個人所得稅稅率；企業所得稅稅率為20%時，確保其用足20%的個人所得稅稅率。剩下的金額通過“分紅”的方式發放。

五、結論及建議

1. 獎勵凈額確定的籌劃

籌劃思路：不改變獎勵凈額，改變獎勵方式，使得公司的聯合稅負率小于相應情況下單獨“分紅”的聯合稅負率。企業所得稅稅率為25%和20%時，籌劃方式具體見表4。

2．獎勵賬面數額確定的籌劃

籌劃思路為：不改變獎勵的賬面數額，改變獎勵的發放方式，使得企業所承擔的聯合稅負率最小。企業所得稅稅率為25%和20%時，分別應采用的籌劃方式具體見表5。

3．建議

（1）建議先確定稅后自然人所得凈額，然后選用級次低的個人所得稅稅率試算，倒算出賬面數。防止稅前金額盲目選取，使得賬面數正好落入臨界范圍，造成賬面數高而稅后所得低的無效激勵現象。

篇8

獎金是職工工資薪金的重要組成部分，由此應繳納的個人所得稅雖然是由職工個人自己負擔的，但如果企業能夠進行精心的籌劃，不但對職工有利，而且對企業也會產生有利的影響。

一、“削峰填谷”式均衡發放

為獎勵和激勵職工，企業往往在年底給職工發放獎金等額外收入，但是從稅收角度考慮，這樣做并沒有起到激勵職工的作用，或者說沒能夠實現預期的目的，因為一部分發給職工的收入還要繳稅。

獎金屬于工資的范疇，應該按工資所適用的七級超額累進稅率由扣繳義務人代扣代繳個人所得稅。但是企業是按月份發放獎金，還是按季度、半年或全年發放獎金，在個人所得稅法的規定上是不同的。

此外，對于采掘業、遠洋運輸業、遠洋捕撈業企業等季節性經營企業而言，應按照按月預繳、年終按12個月平均并計算實際應納的稅款、多退少補的方式扣繳職工的個人所得稅，以降低職工的稅負；對于其他從事季節性生產的企業而言，要注意調整職工工資的發放數額，避免由于各月工資差額過大而增加稅負。

對于員工拿到的工資薪金總額，可以合理安排月薪和全年一次性獎金的分配比例，使得工資薪金總額繳納最少的個人所得稅。總的思路是，企業可以將獎金進行細化，拿出一些獎金按月發放，留一些獎金按季考核發放，最后再保留一部分獎金用于“拉差距”在年終發放。這樣，從總體上說，稅負就會獲得減輕。

在具體操作辦法上，我們將低收入者與中高收入者分別論述：

1．低收入者全年薪酬的合理分配

對于低收入者，或許會存在各月工資均低于費用扣除額，而年終獎稍高的情況。另外在實行績效考核的企業，每月只給職工發放基本工資或底薪，年底再發放年終獎、績效工資或提成；或者每月按工資的一定比例扣員工的業務保證金，年底按完成任務比例一次性返還。這些做法都可能對員工產生納稅上的不利影響，即員工每月的工薪低于3500元，每月雖然無須納稅但是浪費了一定額度的費用扣除額，而年終一次性獎金大幅提高額度，加大了納稅金額。

這時，企業應該將年終獎平攤到各月工資一部分，從而充分使用各月費用扣除額，達到降低整體稅負的效果。

2．中高收入者全年薪酬的合理分配

對于中高收入者，每月工資與年終獎金均較高。由于月工資適用的是超額累進稅率，每月均能扣除速算扣除數，而年終獎雖然按平均每月獎金水平確定使用稅率，但只能扣除一個速算扣除數，相當于采用的是全額累進稅率，因而年終獎稅負較月工資稅負重。企業在設計其薪酬方案時，應從整體節稅效果進行試算，主體思路是讓年終獎將級距上限用足，確定年工資額；或者先讓月工資將級距上限用足，再確定年終獎數額。具體操作時，可先將年應納稅所得額對半分，再將年終獎降低一至兩個檔，之后再進行微調，最終達到整體稅負最輕。

【案例分析】

林先生的每月工資為4500元，該年林先生的獎金預計共有36000元。

下面我們對獎金按月發放、年中和年末兩次發放及年終一次性發放三種不同方案進行比較（扣除額按照個人所得稅標準3500元計算）。

方案一：獎金按月發放，每月發放3000元。則林先生每月應納稅所得額為：4500＋3000―3500＝4000（元），4000元適用的稅率為10％，于是，每月應納稅額為4000×10％－105＝295（元）。

年應納個人所得稅總額＝295×12＝3540（元）。

方案二：年中7月份發放一次半年獎10000元，年末再發放一次全年獎26000元。則除7月外，林先生應納稅所得額為4500－3500＝1000（元），1000元適用的最高稅率為5％，每月應納稅額為1000×5％＝50（元）。

7月份發放半年獎時，7月應納稅所得額為4500＋10000－3500＝11000（元）。

7月份應納稅額＝11000×25％－1005＝1745（元）。

由于全年一次性獎金計稅方法是一種優惠辦法，一個納稅年度此法每人只許用一次，全年分次發放獎金的，也只能用一次。因此，年終獎金為26000元，適用稅率和速算扣除數分別為10%和105（根據26000／12＝2167確定），此時，年終獎金應納稅額為26000×10％－105＝2495（元）。

年應納個人所得稅總額＝50×11＋1745＋2495＝4790（元）。

方案三：年終一次性發放獎金36000元。林先生每月應納稅所得額仍為4500－3500＝1000（元），每月應納稅額為1000×5％＝50（元）。

年終一次性發放獎金36000元。適用稅率和速算扣除數分別為10％和105（根據36000／12＝3000元）確定。于是，年終一次性獎金應納稅額為36000×10％－105＝3495（元）。

年度應納個人所得稅總額＝50×12＋3495＝4095（元）。

由此可見，年終獎金按月平均發放方式是稅負最輕的情形。從上述籌劃分析中，可以得出一個結論：

結論一：獎金按月發放的方式稅負最輕，而年中和年末兩次發放及年終一次性發放兩種方式的稅負則較重。

那么，在年中和年末兩次發放及年終一次性發放之間，還存在什么技巧呢？再來看第四種發放方式。

方案四：年中7月份發放一次半年獎12000元，年末再發放一次全年獎24000元。此時，除7月份外。林先生應納稅所得額仍為4500－3500＝1000（元），每月應納稅額為50元。

7月份發放半年獎時，7月應納稅所得額為4500＋12000－3500＝13000（元），7月份應納稅額為13000×25％－1005＝2245（元）。

年終獎金為24000元，適用稅率和速算扣除數分別為10％和105（根據24000／12＝2000元確定），于是，年終獎金應納個人所得稅額為24000×10％－105＝2295（元）。

此時，年應納個人所得稅總額＝50×11＋2245＋2295＝5090（元）。

結論二：通過合理分配獎金，盡可能降低全年一次性獎金的適用稅率。尤其是在求得（年終獎金／12）的商數高出較低一檔稅率的臨界值不多之時，減少全年一次性獎金發放金額，使其商數調減至該臨界值，降低所適用稅率，這種節稅效果極為明顯。

根據月度工資和年終一次性獎金的計算規則，可以用數學分析方法求得在總薪酬不變前提下的最小應納所得稅，具體見表1（總薪酬X和月度發放Y以及扣除五險一金等免稅部分的Z后列示為，X＝12Y＋Z）：

【案例分析】

某員工在扣除五險一金等免稅部分后的全年總薪酬為100000元，根據判斷，處于上表序號4檔，那么月度應發放6833元[(100000－18000)/12]，年終獎應發放18000元。

在上述分配方案下，每月發放金額扣除3500元后，適用稅率表中的級數2，稅率為10%速算扣除數為105元，則每月納稅金額為228元[（6833－3500）×10%－105]，年終獎發放金額除以12后，適用稅率表中的級數1，稅率為3%，速算扣除數為0元，則年終獎納稅金額為540（18000×3%－0），全年工資薪金合計納稅金額為3276元（228×12＋540），全年納稅額占全年總薪酬的3.28%，該納稅額為工資薪金其他分配方案中的最低。

在實際操作過程中，員工之間的工資薪金經常存在差異，各員工實際薪金準確的月度和年終發放分布可根據上表計算確定，以免過度發放。如按照籌劃方案計算的月度發放薪酬大于現行月度發放金額，則會造成年終發放時納稅壓力較大，可考慮在未來剩余的月份中按照上述稅收籌劃方案適度提高月度發放金額。

二、銷售成本與獎金分離

市場競爭日趨激烈，許多企業為開拓市場，對銷售人員實行報酬與銷售額捆綁的方法，即每年年終按銷售人員的銷售額一次發放銷售獎金。此種方法對于提高銷售人員的工作積極性十分有利，但是從稅收角度分析，該方法不僅會增加銷售人員個人所得稅的稅收負擔，而且還會使企業多繳納企業所得稅。

【案例分析】

萬成公司是一家大型家具生產制造公司。今年初，該公司對銷售人員實行報酬與銷售額相捆綁的方法。公司規定，銷售人員每月從公司領取1600元的工資，然后年終按銷售額領取一定比例的銷售獎。銷售人員老王2011年經過努力工作，實現銷售額310萬元。按照規定老王應該得到31萬元的銷售獎金（按10%的比例兌現銷售獎）。然而，當老王年終高高興興地到公司財務部門領取獎金時，財務人員卻告知他在領取獎金之前還要繳納個人所得稅。老王所需繳納的個人所得稅額比較大，財務人員詳細地告知了老王個人所得稅的具體計算方法：應納稅額＝310000×25%－1005＝76495（元）。

在此需要說明的是，《國家稅務總局關于調整個人取得全年一次性獎金等計算征收個人所得稅方法問題的通知》（國稅發[2005]9號）規定，在計算全年一次性獎金所需繳納的個人所得稅時，應先將納稅人當月內取得的全年一次性獎金除以12個月，按其商數確定適用稅率和速算扣除數，然后再計算應繳納的個人所得稅。面對七八萬元的稅款，老王覺得無法接受。他提出，雖然按規定年終他能得到31萬元的獎金，但是在實際當中他還要支付差旅費、通訊費等費用，因此按年終獎金總額計算繳納個人所得稅有失公平。然而，財務人員也愛莫能助，按稅法規定像老王這種情況就應該如此代扣代繳個人所得稅。

應該說，按報酬與獎金相捆綁的方法對銷售人員發放年終獎金，財務人員的這種計算應納個人所得稅的方法是完全正確的。但是，老王所說的情況也是客觀的，在實際當中老王確實要支出大量的差旅費、通訊費等費用。那么如何解決這一矛盾呢？其實很簡單，公司只要對銷售人員的差旅費、通訊費等費用進行剝離，實報實銷，就可以輕松解決這個問題。假設在銷售獎金中差旅費占20%，通信費占5%，其他費用5％那么老王的年終應得獎金應該為217000元（[310000－310000×（20%＋5%＋5%）]）。

老王應該繳納的個人所得稅為217000 ×25%－1005＝53245元。因差旅費、、通訊費等可以在繳納企業所得前扣除，所以萬成公司可以少繳納企業所得稅23250元[310000×（20%＋5%＋5%）×25%]。（假設2011年萬成公司的主營業務收入為4000萬元；萬成公司所適用的企業所得稅稅率為25%）。在采用此種方法之后，老王可少繳納個人所得稅23250元（76495－53245），萬成公司可少繳納企業所得稅23250元，老王和萬成公司都得到實惠。

篇9

2、激勵對象盡可能向基層下移，激勵指標盡可能細化。

3、視各崗位、各部門對指標的關聯度的不同，同一指標、不同崗位或部門設立不同的激勵權重。

4、薪酬發放分為月度基本工資、季度獎金、年終獎金三部分。其中月度基本工資按

公司相關管理制度的規定執行。季度或年終獎勵的計算以“量、本、利”及質量、資金占用等項目為核心，按季度或年終實際完成情況計發。

5、中層以上管理崗位由公司直接考核或獎勵，一般管理崗位由公司撥付月基本工資總額或季度、年度獎勵總額，部門內部實行二次分配。

二、崗位工資人員薪酬標準的設立

（一）、原則

1、以股份公司的相關規定為依據，在股份公司規定范圍值內，由公司結合各崗位具

體情況而定。

2、以同行業同崗位工資水平為參考依據。

3、向開發、技術、工藝人員以及營銷、生產一線管理骨干傾斜。

4、向管理難度大、管理復雜、管理風險大的崗位傾斜。

5、向作出重大貢獻的崗位或部門傾斜。

（二）、標準

1、中層以上管理崗位基本工資及年終獎勵按股份公司相關規定執行。

2、一般管理崗位以04年應發工資標準為基礎，達到05年確保目標水平時，另考慮

增加04年月應發工資標準1～1.5個月工資作為年終和季度獎勵。

3、完成1000萬元的經營利潤奮斗目標，由總經理視具體情況按總額50～80萬元對崗位

工資人員給予特別獎勵，其中貢獻特別突出者，最高可獲得30000元獎勵。

三、薪酬模式

（一）、中層以上管理崗位人員

1、月基本工資+年終獎勵模式

該模式適用于公司高層管理崗位、管理中心下屬各中層管理崗位。年終獎勵額度占其

全年總收入水平的30%以上，行政級別越高，年終獎勵部分占全年總收入水平比例越大。

2、月基本工資+季度獎勵+年終獎勵模式

該模式適用于除上述崗位以外的其余中層管理崗位，年終獎勵部分占其全年總收入水平的20%，季度獎勵部分占其全年總收入水平的20～30%。

（二）、一般管理崗位人員

1、月基本工資+年終獎勵模式

該模式適用于管理中心下屬各崗位、檢驗科下屬崗位及營銷、技質中心下屬統計崗位，該類崗位工資人員不設季度獎勵，部門月基本工資總額由公司按04年月應發崗位工資標準的90%撥付至各部門，部門內部考核分配，余下10%作為年終留存。對該類人員設立年終獎，其年終獎勵基金按月崗位工資標準的1～1.5個月及10%年終留存合并計算。

2、月基本工資+季度獎勵+年終獎勵模式

該模式適用于除上述崗位以外的其他管理崗位，該類崗位工資人員部門月基本工資總

額由公司按04年月應發崗位工資標準的90%撥付至各部門，部門內部考核分配，余下10%作為年終留存。該類人員設季度獎勵和年終獎勵，季度獎勵總額按04年月應發崗位工資標準1～1.5個月的70%作為季度獎勵基數；年終獎勵基金按04年月應發崗位工資標準1～1.5個月的30%及10%年終留存合并作為年終獎勵基金。季度獎勵及年終獎勵分別按相應的計算辦法執行。

四、年終獎勵的計算

1、本辦法適用于所有享受年終獎勵的崗位工資人員。其中中高層管理人員年終獎勵

的發放以完成股份公司下達的基本任務為核心獎勵指標，完成基本任務后，年終獎勵按以下辦法執行。未完成基本任務，基本任務完成率每差1%，下述項目的應發額度下降3%。

2、年終獎勵的計算

某崗位年終實發獎金=該崗位年終獎金基數×獎勵系數×調控系數

×績效評價系數

3、獎勵系數的核定

序號

獎勵項目

標的

系數

1合并經營利潤

確保目標：500萬元

奮斗目標：1000萬元

1、完成確保目標標的，計獎勵系數0.6。

2、未完確保目標標的，每差10萬元，獎勵系數下降0.1。

2

2R市場銷售收入

89400萬元

1、完成標的，計獎勵系數0.1。

2、未完標的，每差100萬元，獎勵系數下降0.01。

3年末不良資產總額

在04年末實際總額基礎上下降20%

1、完成標的，計獎勵系數0.1。

2、未完標的，每超5萬元，獎勵系數降0.01。

4月均資金占用總額與月均銷售收入之比例（在04年基礎上下降10%）

292%

1、完成標的，計獎勵系數0.1。

2、未完標的，每上升1%，獎勵系數下降0.01。

5公司責任質量損失占全年銷售收入比例（在04年基礎上下降20%）

1.80%

1、完成標的，計獎勵系數0.1。

2、未完標的，每上升1%獎勵系數下降0.01。

注：1）、年終獎金實際獎勵系數即為上述各獎勵項目按05年實際完成情況的計算值之和。

2）、上述各單項獎勵系數下降額度最大下降為0止。

4、調控系數的確定版權所有

調控系數值為0.8～1.2，具體取值按以下原則執行：

（1）、考慮到本分配方案可能存在局限性，在公平、公正的前提下，針對不同部門、不同崗位，可以設立不同的調控系數，各崗位具體調控系數值的確定由公司辦公會研究制定。

（2）、公司中層以上崗位，調控系數為1以上值時，全年總收入原則上不得突破集團公司制定的相應崗位年度總收入標準。

5、績效評價系數的確定

績效評價系數分為甲、乙、丙三個等級，系數分別為1.2、1.0、0.8，分別占崗位工資人員比例為10%、80%、10%。年末由公司辦公會根據季度評選結果研究討論后最終確定。

五、季度獎勵的計算

1、本辦法針對享受季度獎勵的崗位工資人員設立。

2、季度獎勵實行百分制評價。針對不同部門、不同崗位設立相應的獎勵項目，同一

獎勵項目、不同崗位設立不同分值，當月某崗位各獎勵項目得分之和除以100即為季度獎金獎勵系數，各崗位具體季度獎勵項目及計分辦法見附表一和附表二。

3、季度獎勵的計算

某崗位季度實發獎金=該崗位季度獎金基數×季度獎金獎勵系數×績效評價系數

4、績效評價系數的確定

績效評價系數分為甲、乙、丙三個等級，系數分別為1.2、1.0、0.8，分別占崗位工資人員比例為10%、80%、10%。其中甲等員工如無法評出，則寧缺勿濫，丙等員工則必須評出。具體評定辦法另文規定。

六、其他

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客觀公正評價員工的工作業績，工作能力及態度，促使大家不斷提高自身能力，提升企業整體運行效率和經濟效益。

二、  適用對象

適用于廣集公司各服務部門。

三、  提成發放標準

所有崗位提成及獎金當月發放80%，20%作為年終獎發放，如在年終獎發放前離職的員工視為自動放棄領取年終獎機會，所有提成按月份計算。

四、  銷售價格管理

1、    定價管理：產品在各個渠道的銷售價格由5樓統一制定。

2、    產品根據市場情況執行價格調整機制。

3、    回款率：要求100%回款方可提成。

五、  提成標準

線上銷售和線下銷售每月需完成最低銷售額標準，低于最低銷售額標準的無提成。高于最低銷售額標準的按照點數遞增，需要扣除推廣費、物流費、傭金。

六、  提成方案

1、    凈銷售額 = 銷售額 – 推廣費 – 運費 – 傭金

2、    提成 = 凈銷售額 * 提成比例

3、    提成比例規定如下

店鋪月成交額

提成比例

提成金額

1萬元以下

無

0元

1-3萬

2%

180-540元

3-5萬

3%

810-1350元

5-8萬

3.5%

1600-2500元

8-12萬

4%

2900-4300元

12-20萬

4.5%

5000-8100元

20萬以上

5%

9000

 

4、    線上銷售部門崗位提成分配原則

部門崗位

分配比例

提成額，按3-5萬算

部門負責人

15%

121-202元

運營主管

20%

162-270元

客服

15%

121-202元

美工

15%

121-202元

物流

15%

121-202元

推廣

15%

121-202元

行政

5%

40-67元

 

5、    線下地推銷售崗位提成分配原則

部門崗位

分配比例

提成額，按3-5萬算

部門負責人

30%

270-450元

地推

60%

540-900元

客服

10%

90-150元