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招聘管理模板(10篇)
時間：2022-12-31 08:27:41
導言：作為寫作愛好者，不可錯過為您精心挑選的10篇招聘管理，它們將為您的寫作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內容能為您提供靈感和參考。
篇1
2.適用范圍
本制度適用于企業總經理以下所有職工的招聘管理工作，從應聘報名到轉正前均屬于招聘階段的工作。
3.工作職責
3.1人力資源部：負責本制度的制定、實施、修改；招聘需求的審核；招聘的組織實施。
3.2各責任部門：負責申報本部門人力資源需求、擬制《崗位描述書》、對招聘到崗人員進行跟蹤及評價。
3.3各分管領導：負責審核所管部門的招聘事項。
3.4總經理：負責批準招聘計劃，批準應招人員試用、轉正、終止試用等重大事項。
4.工作內容
4.1招聘計劃
4.1.1提出招聘的理由
A離職補聘：指因職工離職導致的招聘需求。
B編內補充：指崗位現有人數少于編制人數而導致的招聘需求。
C擴編增崗：指因增加崗位而導致的招聘需求。
D人力儲備：指因經營發展需要而進行的儲備性人力需求。
E其它類型：指因其它原因導致的人力需求，如人員調動等引起的需求。
4.1.2招聘計劃的內容
A崗位描述書：崗位名稱、崗位職責、工作關系、工作地點、工時制度、任職條件或資格。
B同崗位的人員需求數量。
C各崗位到崗時間段（最早、最遲到崗時間）。
4.1.3招聘計劃的提出及審批
A用人部門填寫《職工招聘計劃書》及《崗位描述書》，并提供專業性測試筆試考卷及標準答案的電子版，報上一級領導審批通過后交人力資源部，由人力資源部報總經理批準后方可實施。
B提出招聘計劃的時間要求：為了便于招聘工作的開展，招聘計劃應提前提出，自招聘計劃批準起至要求到崗時間止，助理級不少于60日，專員級崗位少于90日，主管及部長級的招聘時間不少于120日，高級管理崗位、稀缺技術崗位的招聘時間不少于180日。校園批量招聘不少于學生畢業前270日，校園零星招聘不少于學生畢業前150日。
4.2 招聘方式及渠道
4.2.1招聘方式
A企業內部招聘信息，由企業內部職工申請應聘。
B推薦應聘：企業了解人士推薦應聘者的，在同等條件下可優先錄用，推薦人應在《應聘人員測試意見》中簽名。
C企業向社會招聘信息，公開條件，通過各種渠道招聘人員，在求職人員中擇優錄用。
4.2.2招聘渠道
A廣告招聘：通過網絡、電視、報紙、雜志等媒體上刊登廣告信息，吸引人才前來應聘。
B人才市場招聘：通過參加各地人事主管部門、學校或其他單位舉辦的人才招聘（雙選）會，甄選具備工作經驗及實踐能力的成熟人才。
C高校招聘：通過到高校招聘應屆畢業生，甄選具備發展潛質及專業素質且滿足公司需要的人才。
D其他招聘：為招聘到合適的人才，充分滿足公司用人之需，可采用獵頭招聘、介紹等方式進行招聘。
4.2.2招聘渠道方案的確定：由人力資源部根據招聘工作的需要，編制招聘渠道建設方案，報總經理批準后實施。
4.3 應聘人員的甄別
4.3.1 應聘登記：應聘者應到人力資源部親筆填寫《應聘登記表》、遞交1寸免冠彩色近照3張、個人簡歷等相關資料；
4.3.2簡歷甄別：招聘助理或專員負責應聘資料的收集整理。對學歷、技術資格、年齡與崗位要求不符的簡歷及時篩選，然后按企業人員內部應聘、重點關系推薦人員、外部人員進行分類報上級預審后，交用人部門審核，確定筆試、初試、復試。
4.3.3 測試內容
A素質測評：對素質技能要求較高的崗位，需要進行專業測評的，應當首先測評，再安排筆試或面試。
B筆試：所有應聘者均應參加筆試，筆試由人力資源部組織，筆試題分為通用試題和專業試題；筆試由人力資源部組織。
C專業操作測試：專業技術類崗位的實際操作能力測試由人力資源部組織，用人部門負責實施。
D面試：對于筆試、專業測試合格的人員，由人力資源部安排面試。面試時應具備的資料有：應聘登記表、身份證、學歷證、技術資格證、通用及專業筆試卷、技能測試成績，以及應聘者個人業績材料等。
E測試層級
面試崗位
招聘主管
用人單位主管
用人部門負責人
人力資源部長
分管領導
總經理
助理級
√
√
專員級
√
√
√
主管級
√
√
√
部長級及以上
√
√
√
F測試結果的確認：測試結論為試用、人才儲備、不考慮三種意見。當測試人意見不一致時以上級的意見為準，招聘主管與用人部門負責人意見不一致時，由用人部門分管領導裁定；用人部門負責人與人力資源部部長意見不一致時以分管人力資源副總或總經理裁定。
4.3.4 應聘批準，對測試合格人員由人力資源部報人力資源分管領導或總經理簽字批準。對不合格人員的《應聘人員測試意見》由招聘主管按《應聘人員篩選表》結論，填寫結論，分類處理。
4.3.5 測試結果通知，一般在10個工作日內通知應聘人員；納入人才儲備或不試用人員一般不通知測試結果，但在測試時應告訴所有測試人員如果10個工作日內沒有接到通知，表明應聘人員與公司崗位要求不吻合，請不要等候。
4.4 試用流程
4.4.1 身份擔保：對于直接管理公司現金、物資的崗位（如出納等）須在入職一個月內辦理擔保手續。具體崗位名稱由人力資源部提出。
4.4.2 報到：招聘主管組織報到人員辦理相關手續，并將此表存入報到人員檔案。
4.4.3背景調查，即《終止勞動關系證明》。
4.4.4 簽訂《勞動合同》。
4.4.5人員試用，簽訂《勞動合同》后由人力資源部招聘人員將試用者引導至用人部門試用，同時告訴后勤部門辦理相關后勤事項；用人部門接人后，由其直接上級按《崗位描述書》的內容，介紹工作職責及與其它部門的合作關系，辦理工作交接手續。
4.4.6 試用評價，試用評價的流程分為部門評價、綜合評價、初步評價、最終評價四個階段。評價等級為五等，分別是優秀（90分及以上）、良好（80-89分）、合格（60-79分）、需改進（55-59分）、不合格。
A部門評價：以部門負責人意見為準；最遲應在約定試用期滿前20日將試用評價通知人力資源部。按《試用職工部門評分表》、《試用職工評價單》的格式規范填寫試用意見。
B綜合評價：由人力資源部組織，綜合評價采用360度考評方式進行，由人力資源部招聘主管負責實施；由紀檢主管、后勤主管、培訓專員、招聘主管、績效主管組成公司試用職工綜合評價小組；考評小組成員采用在《試用職工綜合考評評分表》上無記名打分（本表不作保存），然后由招聘主管取平均值為綜合評價得分， 綜合評價小組成員在《試用職工綜合評價得分表》共同簽名。
D初步評價：即部門負責人評價得分、綜合評價得分的平均分。初步評價由人力資源部招聘主管在《試用職工評價單》欄上填寫。
E最終評價：主管、部長由總經理評定；助理、專員由分管副總評定。最終評定實行一票否決權制度，可以推翻初步評價，形成單獨結論，并以此為準。
F評定等級的引用，合格者按期轉正，良好者、優秀者在本人申請的情況可提前1個月轉正，需改進者在本人申請、用人部門分管領導批準的情況下，可給予延長1個月試用期的機會；不合格者終止試用。
G試用評價結論：試用最終評價最遲應在試用期滿的前日告知試用者。
篇2
中圖分類號：F27 文獻標識碼：A
收錄日期：2016年5月22日
一、新立公司招聘管理存在的問題
新立公司是中小型民營企業，地處城鄉接合處。人力資源管理處于初級管理階段，存在明顯的招聘問題。
（一）招聘理念不成熟
1、對招聘工作不重視。由于企業運營的現金流有限，企業的自身素質水平不高，公司主管不關心招聘工作，招聘活動主要由人力資源部和相關部門的人員組織進行。由于招聘的人員的自身素質水平問題，對自己的工作不認真負責，使招聘趨于形式化。
2、未樹立“雙向選擇”的招聘理念。招聘既要在應聘人員中挑選出適合招聘崗位的人員，來滿足企業發展中的要求。也要為員工的職業生涯發展搭建平臺。這樣才能讓應聘人員滿意，愿意選擇本公司。在本企業中，企業并沒有意識到員工適合企業和企業滿足員工兩者的關系。
3、未樹立招聘營銷理念。應聘者同時是企業的潛在客戶，在招聘過程中招聘人員沒有注重企業形象和文化的宣傳，也沒有進行換位思考，沒有關注應聘者在應聘過程中心理情感上的需求。
（二）招聘工作準備不足
1、缺乏工作分析。工作分析對工作崗位的性質、職責權限、崗位關系、任務、工作環境、勞動條件和員工承擔本崗位應該具備的條件進行系統的研究，是確定招聘人員能力的重要根據。新立公司對崗位沒有進行過工作分析，只是通過網絡查找與本崗位相似的工作要求或招聘人員自行設計出工作條件要求。大多數是沒有量化的工作要求，并且不完全符合招聘崗位。在招聘過程中對應聘人員要求苛刻、僵化按所設定的招聘條件來進行挑選，這樣很難找到符合條件的工作人員。
2、缺乏人力資源規劃。在企業的生產發展過程中，企業管理人員并沒有對企業的人才及人才需求進行有效的規劃。企業進行招聘主要根據是否有崗位空缺。這種臨時緊急的招聘，很可能使企業出現人崗不配。缺乏基礎和長遠的人力資源規劃，導致企業出現模糊的人才需求，就容易出現企業不知道在未來發展中需要引進哪些人才，降低了公司的競爭力和發展力。
3、缺乏招聘成本預算。在進行招聘工作之前，公司沒有對活動進行合理的預算。主管人員沒有專業的管理知識對招聘工作認識不全面，忽視了招聘工作中投入的大量人力、物力、時間、信息和招聘過程中的機會成本。
（三）招聘過程不合理
1、對簡歷沒有進行初步篩選。公司招聘沒有對應聘者簡歷進行篩選，沒有對應聘者的信息進行大概的了解，更沒有對應聘者的簡歷信息進行辨別，篩選出進入初試的被面試者，從而影響了招聘工作的效度和信度。
2、對落選人員沒有答復。在對招聘結果進行通知的階段，公司只對通過面試的成功者進行了通知，沒有對落選人員進行通知，也沒有對落選人員表示感謝來參加應聘工作，這是對應聘者的不尊重。公司應該認識到參加面試的人員會了解企業的情況，將來可能成為企業的消費者。
3、無招聘評估階段。評估階段是招聘流程中相當重要的組成部分。對招聘成本的收效率評估是鑒定招聘效率的重要指標。新立公司在招聘錄用完成后沒有進一步考察錄用人員的能力，也沒有對招聘活動的成本效益進行核算。
4、對簡歷信息沒有儲存。新立公司在完成招聘錄用工作后，將活動中收集的簡歷隨意處置，沒有進行整理歸檔并保存。在錄用階段完成后，企業應該安排人員對收集的簡歷中的信息進行整理并記錄有用的信息，對一些條件不錯未來可能需要，但是目前由于企業的原因現在無法錄用的人員，在企業的發展過程中有空缺的合適的崗位可以對他們優先考慮。
（四）招聘受人情關系的影響
1、沒有遵守公平公正的原則。招聘人員原則性差，不遵守規則，在招聘過程中應聘者與招聘者拉關系走后門進入企業。招聘人員也為了盡快完成工作，提高工作效率，在招聘過程中得到好處，違背了公平公正的原則。同時，由于招聘人員人力資源管理知識水平低，對應聘者的評價也不能客觀全面。新立公司招聘人員也缺乏公平公正的意識，在工作中更容易出現不公平的現象。
2、領導使企業接受特定應聘者。由于新立公司是中小型民營企業，領導就是任何事情的決定者，下級必須聽從上級的命令。這就會出現領導運用權力強制使企業接受特定應聘者。
二、新立公司招聘管理問題原因分析
（一）招聘理念不成熟
1、領導對招聘不重視。領導一般不參加招聘工作，有時對招聘工作的進展也不了解，對招聘工作不重視。這樣會傳遞給員工招聘不重要的理念。導致招聘人員在招聘過程中，只要應聘人員工作能力不是太差就錄用，使招聘工作大打折扣。
2、對招聘工作認識不全面。招聘過程是雙向選擇的過程。應聘者對招聘信息的閱讀、公司官方網站的瀏覽以及在招聘過程中對面試官的觀察，可以對企業有個大概了解。新立公司在招聘過程中不注重招聘廣告的設計，招聘人員沒有充分認識到他們代表的是公司，傳遞的是公司精神，對招聘工作認識不全面。
（二）招聘準備工作不足
1、人才需求預測缺乏準確性。新立公司長遠目標不明確，有的時候人員缺少只是暫時的，并不需要進行招聘工作，帶有一定的盲目性。目前，眾多企業人才需求預測常用的方法有專家評判技術、回歸分析、計算機仿真模擬等等。對于新立公司來說，這些方法需要專業人士和高學歷人才使用，而聘請專家和高學歷人才會大大增加管理成本。現在的人才需求預測只是領導和管理層根據他們的管理經驗進行人才需求預測，缺乏科學依據，從而影響預測的準確性。
2、忽視招聘成本。現在日益競爭的自由市場中，社會中的勞動力流動與以往相比加大很多，企業為獲得穩定的人力資源需要付出更多的成本。招聘成本有內部成本和外部成本。內部成本在企業進行招聘成本核算過程中是最容易忽略的一部分，然而在實際的成本中它所占比重相當大。
（三）招聘過程不合理
1、缺乏科學招聘規劃。新立公司進行招聘沒有科學的招聘規劃為依據，更沒有考慮企業未來的發展需要。企業大多數時候是缺人就進行招聘。沒有詳細的招聘計劃和預測，更沒有對人才進行儲備留用和制定發展計劃的意識。在招聘工作結束后，沒有人員對錄用者的上崗表現進行跟蹤，對招聘工作沒有總結。公司更注重的是招聘的速度和數量。
2、缺乏科學規范的招聘實施過程。新立企業的招聘人員，不具備人力資源管理的專業知識，只憑借工作經驗走到了管理崗位。這些招聘者認為招聘就是面試，能招到工作人員就可以。對招聘的主要流程只有個模糊的認識，對招聘工作流程沒有具體的認識。在招聘的實施階段，更沒有科學有效的實施過程，同時也沒有招聘工作的前期準備流程。
3、對招聘人員培訓不足。企業在發展過程中，從事招聘的人員不專業，對招聘渠道、方式、準備工作、總結工作沒有深刻認識。對于其他選拔方法，心理測試、情景模擬測試需要專業人員來進行，公司現有的人員不具備專業知識。企業對招聘人員培訓工作不足使招聘人員得不到專業培訓，這樣使他們將工作開展好是有一定難度的。
（四）受人情關系影響
1、員工和應聘者多為周邊村莊人員。公司地處鄉村工業區，周邊村莊密集，員工和應聘者多為周邊村莊人員。這些使公司更容易出現拉關系套近乎、走后門現象，使招聘缺乏公平公正的原則。同時，在公司已經工作的員工得知企業的招聘信息，也會向招聘人員推薦相關人員。公司員工基本都在一個關系圈里，由于各種關系的疊加，出現各種不公平現象。
2、權力濫用。由于新立公司是中小型民營企業，領導就是企業的老板，老板說什么員工就做什么。招聘人員一切聽領導的，即使是企業不缺少員工，企業也接受這類走后門的員工。這就容易出現領導運用權力強制性的使企業接受特定人員，出現權力濫用現象。
三、新立公司招聘管理改進措施
（一）樹立正確的招聘理念
1、注重企業形象的建立。招聘過程是企業的招聘人員與來參加面試的人員面對面接觸的過程。在這一過程中，招聘人員的工作態度、能力、面試人員的形象與素質、面試的地點與環境，都代表著企業的形象。新立公司招聘人員在招聘過程中，應著裝統一，言談舉止符合職場要求。應該在招聘過程中增加介紹企業的環節，包括公司成立的時間、公司主要業務和公司組織架構等等。
2、加強對招聘工作的認識。招聘人員應認識到招聘是對已經離職人員的補充，是因為企業規模擴大而需要補充人員，還應認識到招聘也是一種人才儲蓄，是企業為了長期發展而需要注入新鮮血液。招聘者應該認識到招聘并不是以招聘到多少人為評估標準，而是要求所招的人員與崗位的匹配度較高。招聘過程中企業人員應該如實介紹企業的情況，應聘者入職后發現與面試中描述的情況相差甚遠，可能會提出離職申請。
3、樹立“雙向選擇”的招聘理念。新立公司按成立時間、發展速度、工作設備、工作環境、工資福利等，在當地來說算是相對較好的。企業招聘人員應該把心態放正，不要認為人才都要爭著進入公司。人才也是要看企業的崗位、企業文化、企業的發展前景能否滿足自我需要，并不是他們非進入本公司不可。應聘人員尋找能為自己提供良好的平臺、滿足自我要求、實現自我價值的企業。企業招聘人員應該認識到雙方都在選擇。
（二）做好招聘前的準備工作
1、做好工作分析。企業進行工作分析所編制的工作分析說明書，為企業招聘人員，進行人才需求預測提供了依據。同時為企業制定人力資源規劃提供了重要條件。對職位的工作進行分析能確定本崗位需要的員工的能力，確定所要招聘的員工的資格條件，為招聘合適員工提供了依據。做好工作分析，也為企業的培訓工作提供方向。
2、做好人力資源規劃。企業應該根據市場和對手，來確定發展的目標，預測在發展過程中所需要的人才，做好人力資源規劃。在企業中，各個崗位的重要性是不同的，這就需要根據工作分析，來確定崗位的重要性。在企業發展過程中起到推動作用的關鍵崗位應該受到企業管理人員的重視。同時，企業應該根據市場中人才供給來確定崗位需求量和儲備量。專業技能人員市場中供給數量不是很充足，這就更要求企業做好人力資源規劃。把供求數量較多、要求不高的普通員工放在第二位來考慮。把公司目前急需的員工放在首位來考慮，把公司有儲備人員的崗位放在其后考慮。把企業的短期需求計劃與長期需求計劃相結合，做好人力資源規劃。
3、做好招聘成本預算。在招聘活動中，有很多隱形的招聘使用費，工作人員應該詳細的計算并制定預算。招聘成本應小于成本所產生的效用。使招聘成本預算更接近實際的成本。招聘工作的順利進行，也為企業節約了資金。
（三）完善企業招聘流程
1、做好簡歷篩選工作。招聘的簡歷篩選工作是招聘工作的重要部分，它需要招聘人員辨析信息的真實性，對應聘者進行初步了解，篩選出參加面試的人員。篩選工作要確保高素質人才不被錯失，確保應聘者是企業需要的人才，能為企業的生存和發展發揮重要作用。目前企業基本都實現電腦辦公，對網上簡歷的篩選可以設置篩選選項直接過濾掉不符合的應聘者。對紙質的簡歷只能進行人工篩選。良好的篩選工作可以提高招聘的效率，減少招聘人員的工作量，也降低了活動的成本。
2、對落選人員進行答復。應聘者在市場競爭中是企業的潛在消費者，同是在應聘過程中對企業文化、形象進行了解并進行宣傳。公司應當尊重并感謝應聘人員，對落選人員的答復應該委婉含蓄。對落選人員應盡快并禮貌地通知結果并表示感謝。這樣更能體現一個公司的文化水平和人文關懷。這樣會給他人留下深刻的美好印象，也為企業樹立良好形象。
3、對招聘結果評估。招聘結果評估是招聘的重要環節，這是對招聘工作有效性和對錄用人員的工作能力進行的科學有效的評估。通過對已經入職員工的工作能力相關素質的進一步考察，能反映招聘工作的有效性。同時招聘的評估并不僅是對以上方面的評估，還有對招聘成本和收益的核算。在此階段可以對試用期員工評估結果不合格的人員不予錄用。
4、做好人才信息儲備工作。公司一般都是在崗位缺少員工時進行臨時招聘，招聘準備工作比較倉促，及時招聘到合適的人才不容易，從而影響崗位工作正常開展。因此，企業要建立人才信息儲備資料庫，從長遠戰略發展的角度收集人才信息，對一些招聘中條件優秀適合本公司的應聘者，但因為企業目前的發展階段沒有合適的崗位的應該將其信息整理歸檔，關注和保持聯系。在未來企業發展中，如果需要這些優秀人才時，可以查閱檔案信息，直接聯系合適的人員，這樣既提高了效率，也降低了招聘的成本。
（四）招聘要客觀公正
1、嚴格遵守公平公正的原則。招聘應該公平公正，對所有應聘者應該平等對待，不應給予個別應聘者特殊照顧，招聘是選擇合適的優秀人才，是公司正常運行的重要基礎，應給應聘人員有平等的競爭機會，從中選取合適的人才。在企業中加強招聘人員對招聘原則的認識，提醒廣大員工都要進行公平公正的競爭。
2、建立監督管理部門。新立公司進行招聘過程中，建立監督管理部門，對公司的招聘工作進行全面的監督調查，對拉關系、走后門的應聘者不應該錄取。鼓勵并且獎賞企業成員對招聘工作的監督，舉報不規范的招聘行為。高層領導者直接領導監督管理部門，使企業領導重視招聘的公平性，更讓員工認識到必須進行公平競爭，堅決杜絕一切不公平選拔現象。
主要參考文獻：
[1]周旭，李美珍.中國中小型企業招聘存在的問題及對策[J].廣東技術師范學院學報，2010.31.
[2]曹飛穎.淺析企業人員招聘中存在的問題和對策[J].東方企業文化，2011.10.
篇3
一、前言
招聘管理作為企業的人力資源管理的一個重要成分，它的進行需要招募、選拔和甄選等活動來組成，招聘管理可以系統的、持續的提高企業的整體活力和企業的整體素質和效率。因此，我們就需要對招聘管理進行進一步的研究，在理論的基礎上結合我國自身的情況，來提出加強招聘管理的措施。我國企業的招聘管理還不是很完善，招聘管理的效率還是比較低，對企業管理現代化的理論研究還是很少，對企業人力資源管理的招聘管理的專門研究還是很少，研究也不深入，同時對企業招聘管理的實際操作現狀不是很樂觀。人力資源管理作為現代化企業管理的重中之重，其中招聘是人力資源管理工作穩定的基礎。對于大中小企業，招聘是提高員工總數和提升員工整體素質的最重要的方法，招聘也為企業的迅速發展提供了新鮮的血液。招聘管理工作的加強已經成為眾多企業的管理者們的經常性的工作。盡管大多數企業已經對企業的招聘管理工作引起了重視，但是在企業的實際招聘管理工作中，仍然存在缺乏規范的人才招聘程序、招聘的計劃不完善以及進行招聘的工作人員的專業素質不到位等等。因此，對企業的人員招聘管理工作的加強具有理論和實踐的價值。
二、招聘管理的簡介
1.招聘管理的概念
招聘就是指當企業的人力資源出現人力需求之后，通過一定的渠道吸引具備相應的資格的求職者來進行選拔，并且通過采用一定的科學方法從參選人中選出合適的應聘者來參與企業的工作的整個過程。簡而言之，招聘是指招募、選拔、錄用和評估等一系列的人力資源管理活動。
招聘管理就是指參與人員招聘的企業工作人員對整個招聘的招募、選拔、錄用和評估一系列的活動進行規劃、組織以及科學化的管理，來滿足企業運轉所需的員工的質量隊伍，滿足企業的發展需求。
2.招聘管理在人力資源管理中的影響
隨著企業的競爭環境越來越激烈，企業的規模也在不斷壯大，為了保證企業的活力和競爭力，人力資源部門就要在員工隊伍建設上下功夫。這就對企業的招聘管理提出了更高的要求，招聘不僅要滿足企業發展所需的人力數量，而且招聘的人員還要滿足企業的崗位需求，爭取組織的目標和員工的個人價值達到一致。如果企業的招聘管理沒有完善的招聘流程和規范有效的科學選擇方法，這就會導致新員工無法勝任目前的工作，最后導致企業的戰略目標沒有達到，起不到提高經營目標的目的。招聘管理在人力資源管理中起著工作基礎的作用。
(1)招聘管理的有效性影響員工的流失率
企業在一開始就招聘到適合企業崗位的工作人員，這對于企業來說是非常值得高興的一件事，這將會給企業帶來很大的經濟效益。招聘管理的有效性對于企業的盈缺十分重要。有效的招聘管理就是招聘的員工對他的崗位和責任十分滿意，員工對自身價值的實現和責任感的承擔也是相當滿足，這就會大大削減員工辭職的頻率和數量，使企業的整體運行穩定，減少了企業因為人員的招聘和調整所需的成本。
(2)招聘管理的有效性影響培訓效果
招聘管理的有效性直接影響到招聘的人員的素質高低、技能知識的掌握等等，這些對企業對新員工的培訓計劃有直接聯系。如果招聘管理的有效性比較差，這時就會引進素質不高或者專業知識不完善的員工，那么在培訓中就要花費更多的時間和經費來培訓出合格的員工。但是對于有效的招聘管理下，招聘的新員工的素質較高，知識結構符合企業的崗位需求，培訓就會減少很多企業的力量和費用，而且還會很快的成為合格的員工。
(3)招聘管理的有效性影響團隊的工作效率
現代的企業管理和運行都需要多個員工共同完成，在進行招聘之前，需要對各個團隊的整體認知和工作性質有一個詳細的了解，按照各個團隊的工作需求進行招聘，然后將招聘人員分配到各個團隊中，以期達到最大的工作效率。招聘管理的有效性直接影響到團隊的整體工作士氣，也影響員工之間的默契程度和工作效率。
三、招聘管理的原則
企業進行招聘活動是為了為企業找到優秀的合適的人才，這就需要企業的招聘管理在遵循一定的原則基礎上，進行一系列的招聘活動，滿足企業的運行需求。
1.適合性原則
企業在人才招聘過程中大部分都會認為最優秀的應聘者是企業應該納入的人才。而事實卻非如此，最優秀的有的時候卻是不適合自己的，這樣反而不會給企業帶來很大的經濟效益。招聘人員的首要遵循的原則還是適合性原則，也就是說員工的整體才能和工作能力要與企業的工作崗位的整體需求要匹配，招聘的工作人員的價值觀要與企業的文化取向相一致。企業的各個崗位的需求和要求，保證了企業的正常運轉，員工在企業的運轉中起著至關重要的作用，也就是說企業的生存發展與員工能力的發揮有著很大的關系。只有崗位與員工的之間的依賴性得到了很好的結合與發展，企業才會得到更好的發展。招聘 管理過程中，要考慮到一個人的成功與否或者工作能力是否很好，這些在很大程度上決定與這個人的自身優勢是否得到了發展，也就說招聘管理的最重要的任務就是發現應聘人員的優勢和特點，從而確定是否適合所要匹配的崗位。
2.公正性原則
招聘管理的另一個重要的工作原則就是公正性原則。作為企業接觸人才的首關，必須對應聘人員創造一個公正公平的競爭環境，這樣才能吸引更多的適合企業發展的更加優秀的人才前來應聘，這也是一個企業進行招聘工作人員的首要保證。只有為應聘者營造了一個公正公平的競爭環境，企業才能對每位應聘人員有一個客觀的透徹的真實的了解，對應聘人員的優勢和工作能力有一個很好的把握。只有這樣才能為企業挑選出合適的員工，同時也為企業的發展樹立了一個很好的外部形象。
3.平等性原則
企業的招聘管理工作要尊重不同的民族、性別和、種族，給予他們同等的競爭機會和平等的就業機會。而且這項平等性原則在我國的法律中已給出了明確的規定，尤其是在憲法和勞動法中關于人人平等就業的規定。這些法律法規保證了應聘者的平等就業機會，企業在招聘過程中只有做到平等性原則的情況下，才能為企業吸引更多的優秀人才。對于企業自身的發展來看，企業需要的優秀的人才，而不應該憑借民族和種族等之分來招聘人員，將優秀的人才拒之門外。
4.成本最小化原則
招聘管理對于企業的人力資源管理十分重要，招聘工作的效率對于企業的利益來說非常重要，這就需要招聘過程要花費盡量少的資金和時間，選擇出最合適的員工。這就要求招聘管理人員要力爭用最少的錢和時間來為企業爭取到最優秀的工作人員。如果招聘的時間過長，花費的資金過高，那么招聘活動就會給企業帶來很大的負擔，不利于企業的運行。招聘管理人員要特別注意招聘管理的效益和效率，在最少的資金和時間內，招募到最合適的員工，保持較高的招聘效率，給企業帶來更大的經濟效益。
四、加強招聘管理的相關措施
1.提高招聘的標準
提高招聘的標準，不僅僅是提高招聘的知識和技能的標準，更重要的是提高招聘的人員的素質的標準，人的素質才是企業運轉的關鍵。企業招聘管理的標準的高度決定了企業選拔人才的質量的高度。標準應該是對于招聘人員可以具體參考的一個具體的可以衡量的標桿，并且要與企業的職位之需進行相應的匹配，而并不只是選擇更優秀的人才。招聘環節應該關注的三個招聘標準是勝任能力、價值的符合程度以及工作的承諾。招聘人員應該根據企業的文化來設定所需的工作人員的人生價值觀、知識技能、性格和素質的標準，招聘管理要事先做好對職位的責任、任職資格等等的設計，并且作為招聘的參考依據，這樣才能招聘到企業所需的合適員工。
2.完善招聘的規劃
企業在進行招聘前，招聘管理的人員應向求職者提供一份關于應聘崗位詳細的知識技能和素質要求，這就會避免在招聘過程中收到大量的不合適的面試請求，給企業的招聘工作導致很大的工作量。招聘管理如果進行了完善的招聘規劃，運用先進的測評方法，就不會因為招聘人員的個人看法而對應聘人員的素質和知識技能水平以及工作能力給予片面的評價，也不會導致招聘人員在對應聘人員的面試成績進行錄入時主觀的進行錄用，出現與應聘者素質條件與崗位的職責不相符的情況。招聘管理進行必要的人力資源規劃和招聘規劃對于人力資源的管理工作的效率有著很大的促進作用，并且有助于提高企業招聘的效率。
3.引用科學測評工具
不管是出于企業的招聘成本和招聘渠道的考慮，還是出于對企業的招聘的效益來考慮，運用科學的測評工具參與到招聘過程中是必要的。信息科學技術的快速發展給人才的招聘工作也帶來了很大的變革，企業的人力資源管理部門可以根據企業的需要，利用現在的網絡和獵頭公司以及報刊等先進渠道對人員進行招聘，而且對企業的待遇進行宣傳，爭取到最合適的人選。現在對于招聘工作有專門的測評軟件和測評中心等，這些都會對應聘人員的素質結構和工作能力以及職業價值取向有一個比較科學的了解，這就為人員的招聘提供了一份比較客觀的依據。
4.提高招聘人員的素質
企業的招聘過程中招聘人員代表著企業的形象，也直接影響著招聘工作的質量。在招聘管理中，工作人員首先要做到儀表端莊、對人熱情和工作負責，這樣才能保證招聘工作有條不紊的進行，同時也能吸引更多的應聘者。招聘人員的素質對與企業的發展和人力資源的管理水平十分重要，而且現在人力資源的管理工作對招聘者的素質要求越來越高。參與招聘工作的人員要培養自身的個人品質和修養，以熱情的工作狀態迎接應聘者。在招聘工作中保持一顆沉穩的心態，對應聘者的表現進行仔細的觀察，與應聘者進行必要的互動溝通。此外，廣闊的知識技能是不可或缺的。這些都對招聘工作的順利進行有著非常重要的保障作用。
五、結語
企業的招聘管理對于人力資源的管理有著十分重要的作用，而且招聘管理需要不斷的進行現代化，是一個不斷發展的過程。只有隨著科學技術的不斷的進步，招聘管理的水平也在不斷的進步，企業的招聘效益才能得到很大的提高，企業的整體運轉效益才能得到保證。
參考文獻:
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篇4
隨著社會的進步和發展，人們對健康的要求也越來越高，醫學模式已由原來的“生理”醫學模式轉變為“生理、心理、社會”醫學模式，而護理模式也由以執行醫囑為主的護理轉變為主動、全面為病人服務的人性化整體護理，進而發展為今天的優質護理服務。為適應這種護理模式的轉變，需招聘護士來充實臨床護理工作，而招聘護士總體年齡較小，護齡短，缺乏臨床經驗和與患者的溝通能力，在工作易受各種因素影響而流失現象嚴重，從而影響了護理工作的正常運行和護理質量的提高[1]。因此，加強招聘護士的綜合管理，提高其綜合素質及對醫院的信任度，減少其離職率，已成為醫院管理的重中之重。近年來，我院針對護理隊伍中存在的問題，制定了相應的管理措施，形成了良好的管理機制，使護理隊伍得到穩定，護理質量得到了相應提高。
1方法
1.1嚴把進入關
1.1.1來院應聘的護士必須是從正規院校畢業，中專以上學歷的護理專業畢業生，并具有德、才等多方面條件。
1.1.2護士聘用原則是公開、公正、擇優，有執業資格證、品學兼優、工作責任心強、大專生實行優先錄用，符合條件者可進行理論及操作考試，按成績高低依次錄取所需護士。
1.1.3被錄用的護士試用期為3個月，在試用期內對聘用護士進行培訓，試用期滿后根據試用科室對其考核意見確定與其簽訂合同，合同期為3年。聘期滿后，根據其工作能力和單位需求，予以解聘或續聘。
1.2制定相應管理制度
1.2.1制定《招聘護士管理制度》、《招聘護士培訓、考核、獎懲制度》，詳細規定了招聘護士在工作中的行為，參加“三基”培訓及醫院組織的其它培訓的義務，定期參加對其工作進行考核的義務等等[2]。
1.2.2提高護士待遇是穩定護理隊伍的重要因素。2008年，我院明確規定了招聘護士試用期滿后，可享受與正式護士同等待遇，如五險一金等，以有效調動招聘護士的工作激情。
1.2.3制定招聘護士的激勵及淘汰制度。我院招聘護士享有與在編護士同等要求和待遇，對工作突出、成績優秀的招聘護士給予重用，并給予重點培養，提高其地位，消除其自卑感[3]。為激發招聘護士的責任感和進取心，采用德、能、勤、績考評實行淘汰機制，以提高她們的自身素質，做出更好的成績。
1.3招聘護士的培訓
1.3.1加強崗前培訓要提高招聘護士的綜合素質、專業知識和操作技能，提高護理質量，保證護理安全，加強崗前培訓是培訓招聘護士的重要措施[4]。培訓內容有職業道德、法律法規、規章制度、三基三嚴等。經過培訓，招聘護士基本掌握臨床各項技能，其工作責任心得到了強化，提高其法律意識、安全意識，從而盡快適應醫院的管理和臨床的需求。
1.3.2在崗培訓
1.3.2.1組織招聘護士醫療安全、職業道德等相關知識學習，樹立她們愛崗敬業的職業思想，培養其職業責任感，以提高她們對職業價值的認識；定期舉行業務知識講座、護理查房，護理知識沙龍等活動，以提高她們的學習熱情，進而提高招聘護士的綜合素質。
1.3.2.2招聘護士多數是獨生子女，在生活中以自我為中心，缺乏換位思考能力，與患者的溝通能力差。在工作中，就要求高年資護士起到傳、幫、帶的作用，護理部也要加強培養她們的溝通技能，指導她們運用換位思考，以提高其溝通能力。
1.3.2.3護士扎實理論知識的儲備和正規熟練的操作技能是防范醫療糾紛的有力保證。所以，加強“三基”培訓在在崗培訓中尤為重要，也是護理管理者常抓不懈的永恒主題[4]。為提高招聘護士護理技術操作水平，護理部每年應根據招聘護士實際情況，制訂培訓目標，定期舉辦院內護理操作培訓班、技能操作競賽活動，以強化護理技術操作。各科室根據本科特點，制訂切實可行的帶教計劃，選派思想作風優良、工作嚴謹、業務素質高的護士進行帶教。采用有效方法、多種方式加強她們專科及相關護理知識的學習，以提高其專科理論及操作技術水平。
1.3.3繼教培訓醫學在不斷的發展，在護理工作中，護士要適應知識技術的更新、崗位的變化以及服務對象日益增加的健康需求，就要不斷學習，包括到上級醫院進修學習、在職規范化培訓、學歷教育等，通過具有針對性、實用性和前瞻性知識技能的學習，才能提高護理人員的專業素質和護理服務水平。
2結果
經過以上管理措施的實施，我院護士綜合素質得到了提高，2011年后，我院患者滿意度達92%以上，杜絕了護理事故的發生，護士離職率大大降低，2011年后我院招聘護士的離職率僅為1%，穩定了護理隊伍。同時，醫院社會效益和經濟效益都得到了提高。
3體會
招聘護士的管理，要不斷完善管理體系，加強她們的在崗培訓，強化她們的基礎理論、基本知識的掌握，重點加強專科知識、臨床技能及分析處理問題能力的培養，以提高其綜合素質和服務能力。建立合理的分配制度，認可其勞動，適當運用激勵機制實行人文管理，激發她們的工作熱情。對提高護理隊伍的素質和穩定護理隊伍起到了一定的促進作用。
參考文獻
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篇5
招聘是招聘者與應聘者兩個主體用某種方式相互選擇對方的一種活動，其過程和結果的成敗即是招聘的有效性。招聘者在這一活動中是作為企業的代表，對有效性承擔相當意義的責任。對于企業而言，招聘不僅是招聘者代表企業選擇應聘者的活動，也是考察招聘者作為職業人其工作能力的過程。因此，可以認為招聘者是招聘活動中真正的主體，其自身的知識結構、人力資源的理念以及對本組織文化的理解是選擇應聘者的度量衡，其自身良好的心理素質、敏銳的職業感覺是判斷形形應聘者適應性的試金石，因此作為招聘者必須從以下幾個方面加強自身修煉，提升自身的素質。
一、加強招聘者的綜合素質的培養，提高招聘的有效性
1.加強招聘者自身對本組織文化的滲透。“組織文化”這一管理思想在招聘活動中被廣泛應用。成功企業內部的凝聚力與對人力資源強大的吸引力在于擁有優秀的組織文化，優秀的組織文化是企業開展人才招聘的最好“廣告”。而招聘者本身就是組織文化最好的實踐者，只有深深打上組織文化烙印的招聘者，才能在進行招聘甄選工作時，點點滴滴都散發著組織文化的光輝。因此，加強應聘者自身對組織文化的理解，才能讓應聘者能充分了解本組織文化，無形中把到職培訓提前到招聘甄選過程中。
2.提升招聘者“人才與企業匹配”的招聘理念。“人才與企業匹配”的招聘理念是指，招聘的人才也許并不是那些學歷最高、成績最好的，但一定是最適合本企業的人，招聘到的員工能夠勝任工作而且長時間地為企業服務，這是企業持續發展的需要，是企業節約成本的需要。因此，招聘者在進行招聘活動中不僅要強調應聘者與特定職位的匹配，還要考察應聘者內在特征與企業主要特征之間的匹配，要重視應聘者個人與團隊、個人與企業之間的互動，要意識到應聘者都是“立體的人”，“綜合的人”，有著自己思想，個性以及個人情緒的，不是純粹的“經濟人”和“工作人”。這些看似與職位不太相干的個性心理因素、非智力性因素直接影響著個人對企業的認可和接受程度、對工作的滿意度以及克服困難的毅力。
3.提高招聘者自身的業務知識和專業知識。企業之間的競爭是人才的競爭，而在激烈的人才競爭中，招聘者扮演著重要的角色，是企業形象的代表者。招聘者是企業與人才的第一接觸者，招聘者的能力、風格、氣質往往會給應聘者留下很深的印象，是應聘者了解企業的一個窗口，也是吸引人才的第一環節。一個招聘者不良表現可能使企業所有的招聘努力和投入付之東流，使企業與所需要的人才失之交臂，使企業在人才競爭中處于不利的地位。可以說，在企業其他條件差不多的情況下，招聘者的素質和表現決定著人才招聘的吸引力和競爭力，決定著人才招聘的成效。要做一名合格的甚至是出色的招聘者，需要不斷地學習業務知識和專業知識，具備人際交往的知識、能力和人才招聘的知識、技能和謀略。掌握最新的政策和行業動態，樹立服務意識、形象意識、競爭意識，同時也要不斷修煉自身的品行。只有這樣才能有效地提高招聘者素質，增強企業的人才吸引力和競爭力。
二、提高招聘者的職業敏感性，加強對信息不對稱的風險防范
在招聘過程中，由于招聘者并不知道求職者的真實工作能力，低能力的求職者可能偽裝成高能力的求職者來欺騙企業（比如求職者偽造文憑、推薦信），夸大自己的能力蒙騙企業與自己訂閱勞動合同，這就會造成招聘錄用有效性大大降低，從而引發招聘的風險，給企業帶來巨大的損失。為正確規避風險，達到招聘的有效性，解決招聘風險的主要對策就是增加雙方信息對稱的程度，具體而言，可以通過以下手段：
1.規范招聘流程，建立科學有效的招聘體系。招聘的質量不是取決于你的花費，而在于明確的職位要求、合適的選聘方式和規范的招聘程序。為了防止招聘過程中的偽裝現象，招聘者必須制定包括確定招聘需求、招聘信息、告知聘用結果、對招聘工作本身的評估等在內的招聘流程和程序。
2.招聘者要獲取更多的求職者信息。要求招聘者主動收集關于求職者的信息，包括對求職者進行面試、心理測試等，以獲取求職者的內隱信息，比如個性、潛力、人格等；招聘者也可以通過各種渠道比如前任雇主、求職者的畢業院校、獵頭公司等來核實求職者材料真實性和能力評價。
3.招聘者要采用不同的招聘技術和方法。在評價應聘者時，招聘者可以采取心理測驗、專業技能測試、面試、情景模擬等。除此之外，還要采取克服信息不對稱矯正技術，根據信息的變化和發展階段的不同應用“可信傳遞信息法”招聘技術。當然，招聘者獲取信息對于招聘是有收益，但也需要支付一定的成本。招聘者究竟要將信息獲取工作做到何種程度應取決于企業的成本與收益的平衡。
三、避免招聘者常見的心理誤差，提高招聘的有效性
1.首見效應。首見效應是指與陌生人初次見面時留下印象及所產生的心理效應。在人們的日常生活中，人們會自覺不自覺地根據第一印象對首次交往的人做出評價，而忽視此后獲得者的第一印象不相一致的信息。首見效應所依據的第一印象主要包括表情、體貌、服飾、氣質及言談舉止等。招聘者易于被最初階段的表現所迷惑，往往用最初階段的表現取代其他階段和全過程的表現。
2.暈輪效應。暈輪效應也叫聯想效應。它的含義是指以事物的某一方面的突出特點掩蓋了其他方面的特點。在招聘活動中，暈輪效應的具體表現是，被應聘者某一突出特點容易引起招聘者注意，而使其他素質的特點被忽視。如應聘者的語言表達能力很強，給招聘者留下良好的印象，有的招聘者則受暈輪效應的影響，武斷地認為應聘者一切都好；反之，則認為一切都差。這種心理效應，以點代面，用主觀臆想的聯系代替應聘者自身素質真實客觀的聯系，應該防止和避免。
3.“脫線風箏”現象。不自覺地與應聘者談一些與工作無關的內容，令應聘工作失去方向，這樣就有機會讓應聘者占有主動，向著對自己有利的方向發展下去，也往往使應聘者占優勢。
4.“只聽不看”現象。招聘者把精力集中在記錄對象的回答上，而忘記了觀察應聘者，因此，招聘者要集中精力觀察應聘者的反應行為，檢查印證他說話的內容和反應是否一致。
總之，招聘工作對于任何企業來說都是十分重要的，“選人”是人力資源管理的第一步，如果起點質量不高，那么不僅后續的人力資源管理工作會事倍功半，而且會影響到公司各項決定的執行。在中國企業的生存環境中，由于正確地選用了一個人而使企業壯大，飛黃騰達的例子比比皆是，如張瑞敏之于海爾，倪潤峰之于長虹；同時由于錯誤的選人而導致運作良好的企業一夜衰落的實例也舉不勝舉。作為承擔著“選人”職責的招聘者，要不斷提升自身的綜合素質，加強職業敏感性，避免招聘者常見的心理誤差，以期提高人員招聘的有效性。只有這樣，才有機會讓企業招聘到適合企業發展的人才，才能讓企業在激烈的競爭中生存、發展、壯大。
參考文獻：
篇6
上述的招聘就是將人作為資源，只片面地追求好，不論是否需要，都要求本科以上學歷，流利的英語等，只要別人要求，我就要求。這種招聘方式，或者會為企業增加不必要的人力成本，或者成為員工隊伍不穩定的根源。終將回給企業帶來不必要的麻煩。
我們可以分析一下，一個人的能力不同，其對薪金和發展前景的要求就會不同，一個不太會講英語的人和一個能流利地進行英語聽說讀寫的人對薪酬的期望會有很大差別，同樣，一個營銷專業畢業的大專生和一個MBA或EMBA對薪酬的要求更會大不相同，一個人具備了更多的知識和技能，社會就為他提供了更多的工作機會，使其容易不穩定，同時，由于他們投入了大量成本才成為了較為稀缺的人才，社會提供給他的報酬水平也會較高，一個企業如果想招募并留住這樣的人才，只能按社會標準付給他較高的薪酬，這就意味著我們增加了成本。如果，我們將人力看作資本，這是我們會很自然地考慮一個問題：我們多付的成本能否給我們帶來收益？
假設一個企業只做國內貿易，估計在一年之內都不會與國外公司打交道，如果招聘時非要求良好的英語水平，這對企業來說只會帶來兩種結果：
（1）增加工資成本。本來銷售部的工資成本可能是15000元/月，由于要滿足高素質員工的薪金要求，使工資成本增加至30000元/月，而增加的15000元成本并不給企業帶來任何價值。這樣做不是白白浪費嗎？
（2）造成流動，增加招聘培訓成本。如果公司不能提供有競爭力的薪酬，招來的員工在了解到他們的收入狀況后會產生不滿，然后另謀高就，這樣，不僅使公司已支出的招聘培訓費打了水漂，還得不斷再去"浪費"招聘培訓費用，以維持公司在人才上的高要求，而這些增加的成本也不能給企業帶來價值。
2、在人才的使用上：一個公司招募了一個新員工，在招聘時其條件完全符合公司要求，但試用期結束時，該員工卻未能完成公司的工作，因而被解聘，這是誰的過錯？公司？員工？
我們很難說這完全是一方面的過錯，但我們知道，對同一個員工來說，將其視為資本或視為資源會有完全不同的結果。現在讓我們來看看孫先生的故事。
孫先生大學畢業后應聘到甲公司做銷售員，三個月過后，被炒了魷魚，于是，孫先生又來到乙公司，銷售業績卻很不錯，不到一年，就被提升為銷售主管，同樣一個人，為什么會有如此不同的表現？讓我們一起去看看在招聘過后，甲、乙公司都做了些什么。
孫先生來到甲公司后，人力資源部讓他填寫了各種表格，然后，就讓他到銷售部上班。銷售經理將一摞產品和公司的介紹資料給了他，安排他去行政部領了筆、本等用具，向他介紹了部門的其他同事，最后，給他下達了銷售指標，并讓他坐到辦公桌旁開始工作。孫先生沒有銷售經驗，由于拿到的資料是公司發給客戶的宣傳資料，對產品的介紹很簡單，孫先生對產品是什么也不甚了解，只能自己瞎闖，結果三個月過去了，仍是一頭霧水，不要說完成銷售任務，根本就沒開張，結果被炒了魷魚。
在乙公司孫先生有著不同的經歷，到人力資源部報到后，人力資源部對他們進行了關于公司文化、公司發展史、公司規章制度等方面的培訓，使孫先生對公司有了全面的了解，到了銷售部，又受到產品知識、銷售技巧等方面的培訓，隨后銷售經理親自帶他到銷售現場觀摩其銷售過程，在這之后，才讓他獨立進行工作。在每周的銷售例會上，銷售經理還會不斷組織大家對銷售中的疑難問題進行討論，幫助大家解決問題，不斷提高。孫先生不笨不傻，在這種周到的訓練和輔導下，很快就入了門，加上孫先生勤奮敬業，銷售業績迅速上升，漸漸成為銷售員中的佼佼者，很快就被提升了。
甲、乙公司對人才不同的處理方式反應了不同的人才觀，甲公司將人才僅視為資源，只要招進來，就算完成任務，而乙公司將人才視為資本，根據企業的需要不斷對其進行經營開發，使其升值，成為企業的利潤來源。兩種做法導致的結果可想而知：甲公司在感嘆"人才難求"，一直忙于苦苦尋找好的"人力資源"，乙公司卻人才濟濟，經濟效益不斷提高，而實際上他們擁有同樣的資源，就像他們都招聘過孫先生一樣。
現在，我們了解了將人力作為"資源"和"資本"的不同做法和不同結果，我們知道只有將人力視為資本，才能最經濟地擁有人才，并擁有充足的人才，并使人才不斷成長，為企業帶來源源不斷的利潤，那么，我們應如何將"人力資源"變成"人力資本"？
二、人才招聘1、招聘前進行規劃：現在許多企業尚無能力做全面的人力資源規劃，但起碼在招聘前應有一個針對本次招聘的規劃，這個規劃應包括如下內容：。招聘的目的：為什么要招這個人？。應聘者的工作任務：招進來的人將完成哪些工作。對應聘者要求：為完成上述工作，應聘人需要具備哪些知識和技能2、追求"門當戶對"
農夫娶到公主當然是美事一樁，但如果日后因農夫養不起公主而遭公主拋棄，那還不如開始就娶個村姑，白頭偕老，和和美美過一生。招聘人才也是這樣，不要一味追求水平高，而要追求經濟適用……根據企業的需要確定招聘條件。在前面我們已經分析過，過高的要求將造成人力成本增加或人員流動頻繁……增加透明度，充分確認合作意向。人力資源部應該盡力為企業吸引人才，但吸引人才應靠有競爭力的人力資源政策，而不要僅靠招聘技巧。"騙"進門，留不住，不如當初就不讓進門，因此，在招聘時應與招聘者充分溝通，首先，應讓應聘者了解他到公司后將要完成什么工作任務，需要具備哪些技能，以使應聘者能判斷自己是否喜歡并勝任這份工作，其次，應該向應聘者客觀地介紹公司能提供的待遇和發展機會，這樣，雖然損失一些人才，但愿意進入公司的人會相對穩定地為公司工作，從而減少因人才流動造成的招聘和培養等費用的損失。
三、人才使用
1、人才開發：
（1）人才開發的目的：
使社會人才成為企業人才。雖然我們在招聘時對應聘者的基本素質做了基本的規定和審核，但要想使應聘者的能力能充分為我所用，還需要我們對其進行進一步的培訓。例如：當我們招聘一名銷售代表時可能會要求他具備良好的語言表達能力，但如果我們不對他進行有關公司和產品知識的培訓，他還是不能很好地向客戶介紹我們的公司和產品，只有提供相應的支持，員工的才能才會被開發利用，從而給企業帶來經濟效益……使人才適應企業的變化和發展。隨著市場的變化，企業也會不斷發展和變化，因此，對人才的要求也會不斷變化和提高，而企業不可能靠頻繁地換人來適應這種變化，唯一可行的方法是根據企業的需求不斷為員工提供學習提升的機會，使員工的能力不斷增長，以適應企業的發展。從而降低人才成本，為公司節約資金，變相的為公司企業增加利潤。
（2）人才開發的主要方法：
人才開發的主要方法是培訓，培訓可以采用多種方式，即可以是參加培訓課程，也可以是在工作崗位上的輔導和訓練，還可以用鼓勵員工自學的方式使員工自己通過讀書、上學、進修等方法來進行自我培訓，因為是以為企業開發人才為目的，因此，無論采用哪種方式，都應從企業對人才知識技能的需求出發，鼓勵員工按企業的要求去不斷提高自己。
2、人才使用：恰當地使用人才，能調動員工積極性，使其為企業創造更多價值，并能引導員工向正確的方向發展，從而對企業發展產生積極影響。
人力資本與其他資本相比有其獨特性，即其創造利潤的能力有很大的彈性，一個工人可以每天生產20件產品，也可以每天生產50件產品，一個銷售員可以每年帶來10萬元利潤，也可以每年帶來40萬元利潤，這關鍵看企業如何去使用員工。從人力資本開發的角度來講，員工的合理使用主要包括兩個方面：（1）提供良好的工作條件：要想使人才創造最大價值，就要為員工提供工作所需的各種支持，包括相關的培訓、相應的辦公設備、其他部門的配合等等，這樣，員工的工作才能得心應手，保持較高的工作效率，從而為企業帶來更大效益。
（2）激勵：
激勵的作用：激勵一方面可以調動員工的工作積極性，使其能為企業做更多的工作，另一方面可以對員工進行引導，鼓勵員工去做正確的事，使員工素質有所提高，從而使人才增值。
激勵的方法：激勵可以通過滿足員工物質需求和精神需求兩種方法去實現，滿足物質需求可以通過工資、獎金、福利等多種方式實現，滿足精神需求可以通過提供晉升或發展機會、感情關懷、工作成績認可等方式來實現。
談了這么多，目的還是想把公司的人力資源觀提升為人力資本觀，但還有待于試行。我認為這一觀點在實行中會有迅速改進，最終為企業帶來更多利潤。
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篇7
一、報名條件和報名方法
1、報名條件
（1）符合招聘崗位要求（見附件1）；
（2）思想政治素質好，遵紀守法，作風正派，具有良好的職業道德，團隊合作意識強；
（3）身體健康，能勝任應聘崗位的工作；
（4）具有扎實的專業基礎知識，較強的專業技能水平及語言表達能力；
（5）符合計劃生育政策規定；
（6）博士研究生年齡在45歲以下，碩士研究生年齡在40歲以下；
（7）長安鎮屬行政事業單位聘員以上人員不屬本次招考范圍；曾因犯罪受過刑事處罰的人員和曾被開除公職的人員，不得報名。
2、報名方法
下載或現場填寫《長安鎮大數據發展管理局招聘人員報名表》（附件2）一份，并提交報名資料；報考專業性技術崗位的考生可將個人簡歷等有關材料掃描發送到我局的招聘報名郵箱（[email protected]）。報考人員只能選擇一個崗位進行報名。
報名提交的資料：
（1）身份證原件及復印件；
（2）戶口簿原件及復印件；
（3）相應的學歷證書、職稱證書等證明材料原件及復印件；
（4）近期大一寸免冠彩色照片2張；
3、報名時間：2018年1月18日至2月8日（共16個工作日）。
4、報名地點：長安鎮東門中路388號智慧大廈三樓大數據發展管理局。
二、資格審查
根據招聘條件，由長安鎮大數據發展管理局負責報考資格審查，并向通過資格審查的報考人員發放準考證，通知具體考試時間、地點。入圍招錄人選后，考生還需提供計劃生育證明和學歷驗證報告。
三、考試方式
本次招考擬招聘專業技術崗位人員1人，普通技術聘員8人，共9人。其中，專業技術崗位直接采用面試的方式招聘，普通技術聘員采用筆試+面試的方式招聘。各擬錄用人數與擬招考崗位的報名審核通過人數應符合1:3比例方可開考，達不到比例的則相應減少或取消。
1、筆試
（1）數據管理員（3人）：題型為選擇題、簡答題、應用題、案例分析題，主要考查考生對計算機及網絡、數據庫的日常管理、維護與運行等方面的基礎知識；
（2）技術解說員（3人）：題型為選擇題、簡答題、公文寫作題，主要考查考生的計算機應用基礎知識、公共基礎知識和文學基礎知識等；
（3）會計（1人）：題型為選擇題、案例分析題，主要考查考生對經濟法基礎以及初級會計實務方面的基礎知識；
（4）項目材料員（1人）：題型為選擇題、材料分析題、公文寫作題，主要考查考生的公共基礎知識和職業能力。
普通技術聘員筆試為100分制，筆試合格分數為60分，筆試時間另行通知；筆試結束后，按筆試成績高低排名，合格并符合1:3入圍比例的，由我局通知入圍者進入面試環節。
2、面試
面試分為專業技術崗位人員面試和普通技術人員面試。專業技術崗位人員面試為100分制，主要考查考生對數據分析方面的基礎知識，包括：數據來源、數據導入與預處理、統計基礎、數據建模分析、數據可視化等；普通技術聘員面試為100分制，主要考查考生對各自報考崗位的認識及相應的崗位知識、技能水平。面試評委領導小組由5人組成。面試時間、地點另行通知。
3、考試成績計算
專業技術崗位人員考試總成績=面試成績；普通技術聘員考試總成績=筆試成績×50%+面試成績×50%。
四、體檢
考試結束后，按考試總成績由高到低的順序，按職位招錄人數從考試總成績合格考生中等額確定體檢人員名單。
體檢工作按照《廣東省公務員錄用體檢工作實施細則（試行）》的體檢標準進行體檢，體檢不合格的可以復檢一次。如出現體檢不合格或放棄體檢、錄用資格的，相應職位依次遞補體檢人選。
五、確定擬聘人員、公示
體檢合格者確定為擬招錄人選，在長安政府網站公示5個工作日。
六、辦理聘用手續
擬招錄人選經公示無異議的，簽定聘用合同，正式聘用。
七、有關問題說明
應聘者應符合公布崗位的資格條件，報名時提供的有關材料必須真實、準確，且需與在《長安鎮大數據發展管理局招聘人員報名表》中填寫的內容一致。如有不符或弄虛作假的，一經查實，一律取消考試資格和成績，已簽的聘用合同無效。
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篇8
一、招聘管理在企業中的地位
對于招聘在人力資源管理以及在企業中的地位情況，是由招聘工作內容在整體企業運營中的地位決定的，而人員招聘恰恰處于人力資源管理工作中、企業組織中最基礎的地位。人才招聘工作，在新成立的企業中，更是起到先決條件的，企業只有招聘到一定數量和質量的員工才能夠正常運轉。在已經運營的企業中，人才招聘關乎著企業在環境以及經濟發展的浪潮中戰略目標以及企業結構的變化調整，這都是人才招聘工作的內容，并實現新老員工交替，以及人力資源儲備，以保證企業正常運轉，并且使企業崗位能夠合理安排合適的人才，提高企業生產經營能力，發展戰略目標，最終實現可持續發展。
二、招聘管理在人力資源管理中的作用
1、招聘管理可以提高企業戰斗力。
招聘是企業最初接觸員工的時間，如果招聘時就選用了較為合適的人員，那么給企業帶來的利益是客觀的。據專家分析，招聘管理的有效性特別是在小型組織中的作用將更加突出，給企業帶來的營業額水平將大大提升。有效的招聘，意味著企業將獲得符合企業發展的人才，隨著人才的發展晉升，企業戰斗力也將穩步上升。
2、有效降低人才流失。
人才招聘不只是將人才引進到企業中來，更重要的是了解應聘者的能力所在和優缺點，在符合企業招聘要求的前提下，給他安排更適合的崗位和工作內容，并在崗位工作中實現他的價值并服務于企業。所以有效的招聘管理，能夠使人員對工作有更高的滿意度和責任感，最終降低人員負面情況，降低人才流失率。
3、有效的招聘管理會減少員工的培訓負擔。
新招聘人員，并不是都是優質的，但是所招聘人員基本素質、技術水平、專業知識掌握情況對企業的培訓方面有著很深的影響。如果招聘工作有效合理，招聘的人員是專業性強的高素質人才，那么在培訓時所需的成本將很低，并且很少帶來重復培訓以及給企業發展造成負擔的情況。
4、有效提升團隊能量。
企業中大部分項目都是以團隊分工合作來完成的。這就對組織人員配備上有了更高要求，人力資源部門也應該就團隊需求，了解和掌握各個崗位工作差異，按照工作內容要求來進行人員招聘。使引進的人才能夠各司其職、和諧相處、互相配合，達到1+1>2的效果，發揮更多的團隊能量，使團隊能夠開心地工作，高效率地工作。
5、降低勞動糾紛情況。
在工作過程中，員工與同事、上級、下級、客戶之間都有著很多聯系，由于各方面的差異與認知不同，偶爾也會產生一定的分歧，也會為了利益發生勞動糾紛問題，這也是不可避免的。但是，在招聘期間如果注重員工的引入條件，盡可能選擇高學歷、高節能型的人才的同時，特別注意應聘者的性格、認知、是非觀、價值觀等多方面情況，選擇性的招聘想要的人才，這樣對于降低勞動糾紛有很好的作用。
三、企業人員招聘現狀
1、被動的招聘方式。
企業人才招聘方式比較被動，尤其是中小企業，一般會通過很多渠道來進行人才招聘，但是很多都避開與大型企業的招聘范圍，退而求其次，往往避開最優秀的畢業人群，這樣使得招聘結果差強人意，還容易造成人才流失，由于人才整體水平的下降，還會造成企業發展緩慢。企業的招聘態度要正確，招聘方式不要受局限，需要不斷創新和推廣。
2、招聘過于簡單。
社會競爭的不斷加劇，對于人才的側重也特別明顯，企業招聘工作壓力陡增。初聘中一般都采用投簡歷的模式進行初選，但是書面上顯示的情況，畢竟不能代表全部，難以體現應聘者的個性與能力，這就容易造成人才不經意間的流失。初聘后一般會有筆試和面試兩種，在這種模式下，對應聘者的了解終究是片面的，簡單的招聘方式，會使人才的流失率加大。
3、單一的招聘方式。
我國企業目前的招聘方式較為的單一，招聘效果可想而知。一般的初聘、筆試、面試等難以體現應聘者的實力和能力。頂多對人員的學歷、工作經驗、獲獎情況等做了解，這終究是片面的，而且無從驗證。面試雖然能了解更多，但是也可能難以與實際相結合運用的情況，難以考察應聘者的各方面能力素質。
4、招聘人員工作缺乏專業性。
招聘時，招聘工作人員對人才的錄用起到了決定性作用。招聘人員容易更加主觀的去選擇應聘者，容易因為個人情況造成人才定位的不準確性，這樣招聘的人員也難以符合企業發展要求，甚至給企業帶來一定的負擔。另外，負責招聘的工作人員，不注重自身形象素質等情況時有發生，這給應聘者造成一定的不良印象，也會造成一定的人才流失。
四、解決措施
1、采取主動的招聘方式。
企業單位在招聘這個最初的環節就要采取主動的措施，積極地尋找符合自身發展的人才，迅速壯大自己的人才隊伍，才能更好地促進企業發展。首先要做到對自身企業的推廣宣傳，例如：網絡、電視、報紙、雜志等各種方式。具體來說，可以制作屬于自身企業的宣傳短片，在城市中的大銀幕、電視節目、網絡進行宣傳播放。可以通過采訪形式，對企業進行宣傳，并舉例介紹本身的理念宗旨和優勢等。企業也要積極和學校合作，多走進校園做宣傳，積極參與校園招聘會，并可以邀請師生對企業進行參觀互動，將最好的一面展示出來，積極吸引人才的加入。并且要制作企業宣傳冊，要詳細的介紹企業、法人代表、影響力等，全面的介紹企業，提高企業的專業度、知名度、影響力。
2、改善初次篩選的方式。
初聘的不足將對企業造成一定程度的影響，所以我們要改善初聘的狀況。簡歷模式過于單一，可以要求應聘者將簡歷做成視頻模式，或者是幻燈片等，不局限于紙質簡歷一種。多方面展示應聘者的能力和才藝，通過不同形式的簡歷，也可以考察應聘者的表達能力和表達形式，更深入地了解應聘者。還可以與應聘者直接進行一些問答，得到招聘方想要的信息。真正的在初聘階段達到一定效率的工作情況，將對企業的發展更加有利，并且減少了企業更多的風險投資。
3、多元化招聘方式。
目前招聘方式的局限性，很難將企業和合適的人才進行匹配，企業單位招聘時不要局限于以往傳統的問答，要得到企業想要的人才就要簡單卻深入地了解應聘者相關的能力，和潛意識表達的信息。可以通過心理測試，觀察應聘者心理動態。可以請教專業的心理醫生，制定符合企業自身發展的測試題目。
4、讓招聘人員專業化。
招聘人員本身就掌握著招聘的決定權，對公司的影響也是取決定性作用的。所以，更要對招聘人員予以重視，首先對其進行專業化的培訓，并進行考核，培養好他們對于招聘的認識，以及自身工作的重點和應該具備的素質能力。在實際工作中，要讓招聘工作者了解企業的需求，客觀的為企業尋求適合的人才。
五、總結
綜上所述，人員招聘工作在企業人力資源管理工作中有著非常重要的地位，并發揮著無可替代的作用。企業要穩定發展，就要求招聘工作有效開展，從內到外不斷改善和優化自身情況，以吸納更多的人才，促進企業發展。
主要參考文獻：
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篇9
doi : 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2012 . 08. 060
［中圖分類號］ F272.92 ［文獻標識碼］ A ［文章編號］ 1673 - 0194（2012）08- 0090- 01
招聘行為由來已久，經過許多年的經驗積累和招聘文化的沉淀，如今人才招聘過程中必須注重以下3個問題：企業文化、心理契約和勝任特征模型。招聘過程中要熟練巧妙地運用勝任特征模型，為招聘行為提供服務。在招聘時要明確的是招聘并不是最終目的，招聘的最終目的是招進人才、運用人才、留住人才。因此，企業除了注重與被聘用者簽訂合同以外，還應該注重與被聘用者建立心理契約。
1 招聘過程中的雙向選擇
招聘過程中企業與應聘者之間貌似有一個雙向選擇的十分公平的平臺，但在實際招聘過程中還是企業和企業的招聘者掌握了絕大部分主動權。幾乎所有公司在招聘過程中都會有一個固定套路和必備問題，例如學歷水平、知識水平、工作經驗、專業技能等方面的內容，企業在這些問題上都會有一個硬性標準，并對求職者提出各種要求，極少有公司會在應聘時關注求職者的社會觀和價值觀，不去理會求職者的價值觀是否能與公司融合、求職者是否適合公司的職務以及適合公司內什么類型的工作和職位等；而求職者似乎也只有在薪金報酬上有一點提問權和發言權，對于公司的企業文化、激勵措施和培訓制度等，只有在求職者經過初試面試等一系列的考試被錄用后才有機會在以后的工作中逐步了解，在招聘時企業一般是不會透露的。正因為這些原因，使得求職者在以后的工作中如果不能融合于企業文化，發現企業之前所倡導的與自己所期望的相差甚遠時，求職者必然會感慨自己之前求職時所浪費的精力，對于企業來說，企業花費了大量費用卻招聘不到合適自己的人才，只能繼續招聘，如此反復造成惡性循環。
企業應當在招聘時將企業的文化、價值觀、用人風格等這些無形卻又異常重要的東西向求職者展示出來，減少雙方的成本，達成求職和用人兩方面的一致意愿，達到事半功倍的招聘效果。
2 公司的招聘條件與實際需求不一致
許多公司在招聘時都提出一些學歷、經驗和技能要求，而在實際工作崗位上卻是一些簡單重復的工作，造成很大程度的人才浪費和其他職位的人才缺乏。在招聘時公司通常給予求職者很高的期望值，在工資待遇和獎金制度上招聘者通常含糊其詞沒有標準，以至于求職者在工作中發現公司實際技術需求和工資給予沒有達到自己的期望值，造成很大落差。
企業在招聘時應該對自己所需要的人才有一個準確的定位，防止招聘到一些優秀人才后因為種種原因大材小用而讓求職者缺乏歸屬感造成留不住人才。企業在招聘時不應一味追求高素質人才，不刻意提高企業招聘門檻，做到實事求是。
3 忽視企業內部招聘
企業內部職位的空缺主要有以下幾種情況：公司由于企業規模擴大而產生的職位空缺；公司由于內部人才流動產生的中上級職位的空缺；公司組織結構的變化產生的新項目和新部門的職位空缺；公司由于新技術的應用產生的專業技術崗位的空缺。
對于公司內部人才流動產生的中上級職位的空缺，應該首先考慮公司內部的招聘，對于公司來說，從內部招聘這些職位一方面節約了成本，另一方面也是對員工的一種鼓勵機制，既可以讓有能力的員工留在公司，也可以提高員工的工作熱情，為其他普通員工做出榜樣；對員工來說，內部員工熟悉企業文化，比新的員工更認可企業價值，熟悉工作流程，不用過多的培訓，節省了員工和企業的時間與精力。最重要的是為員工提供了一個展示和晉升的平臺，也為公司營造了一種積極向上的工作氣氛。
4 招聘人員的素質
作為一個公司的招聘人員，招聘者的形象在很大程度上代表了公司的形象，求職者會從招聘者的一言一行、待人接物和辦事效率上感知公司內部的管理和文化背景，所以招聘人員的形象素質有時會直接影響到招聘質量。
招聘人員在招聘時主要有以下方面問題：① 對應聘者不尊重。主要表現在很多招聘人員與應聘者約定好面試時間后不能準時，隨著等待時間的延長，應聘者對公司的熱情和期望越來越小，直接導致人才的流失。還有就是招聘者很少給予應聘者展示自我的機會，在招聘過程中以自我為中心。② 招聘人員主觀淘汰對自身職位造成威脅的應聘人員。通常情況招聘人員招聘的都是自己的直接下屬，應聘者對個人能力和自身經驗的闡述都會被招聘者拿來與自己做一個比較，對于條件高出招聘人員的應聘者，往往被主觀淘汰。對于這一現狀，筆者認為應該在招聘時采用直接上級和跨級主管同時招聘的形式，可以減少主觀性。③ 招聘人員主觀色彩濃重。招聘工作本身就是帶有很強主觀性的一項工作，招聘人員如果再增添自己的主觀情感，根據自身喜惡進行判斷，就會有所偏差，有失招聘工作的公平。所以，招聘人員在招聘工作中要避免感情用事，克服主觀情緒，理性對待人才，具備一個招聘人員所必需的專業素質和道德修養。
5 結 語
人力資源管理是一個龐大的課題，其中招聘問題是一個很值得研究的課題。人力資源管理在將來仍然會是企業發展的一個關鍵，中國的經濟模式由計劃體制逐步向市場體制進行轉變，所以企業的人力資源管理在這個大環境下也會面臨相應的體制轉變和職能提升等方面的挑戰。對于企業而言，引進人才、使用人才、留住人才就顯得尤為重要，人才的引進對企業的發展起到至關重要的作用，如何獲得人才也是企業在發展過程中的一個重要問題。企業應重視招聘工作，并勇于面對問題、解決問題。
主要參考文獻
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篇10
目前，我國的衛生專業人士的跨區域流動現象越來越明顯，每年醫務人員的離職率都在不斷上升，對于我醫院人力資源招聘管理提出的更高要求與改革。隨著《中公中央國務院關于深化醫療衛生體制改革的意見》的頒布與實施，我國的新型醫療改革進入了下一個階段，關鍵內容就是有關人才的培育和人才的招聘，目前我國醫院的人力資源招聘管理現狀存在著較多的問題，因此必須創建正確標準的醫院人力資源招聘管理體制，才能有利于推動醫療改革的發展。
1我國醫院人力資源招聘管理現狀
1.1信息化方式得不到有效的應用 在發達國家，很多醫院在人力資源管理部門中都使用了信息化的人力資源管理方法，創建了醫院人力資源管理信息體系，然而我國的醫院包括一些公立醫院，在醫院人事部門信息化建設上，與發達國家還存在著顯著的差距。醫院的領導層面沒有現代觀念，僅僅把醫院的建設工作重點放在了醫療專業人才隊伍的創建和先進醫療設施的引入，但是起著輔助作用的人力資源管理部門卻往往很容易就忽視了，這就從主觀層面上阻礙了我國的醫院人力資源的開發積極性。所以，在醫院的人力資源部門中引進信息化技術能夠顯著的改變醫院人力資源工作的效率和質量。
1.2醫院的招聘沒有靈活多變的計劃 目前醫院在招聘工作中依舊使用的是跟著已經擬制好的招聘計劃不變的實施，尤其是一些公立的醫院。醫院是事業型單位它的人員招聘要求是嚴格的。然而由于我國的醫療體制改革在不斷的深化與完善中，我國的醫院建設也在跨越式的發展。很多新添置的床位、新添加的部門、新增加的專業崗位都在不斷的出現，但是在醫院招聘中，依然根據經驗計劃來完成，沒有足夠的靈活多變的思想與方式，讓目前醫院人才的進入無法達到醫院建設的需求。
2醫院人力資源招聘管理的改革
2.1創建網絡化招聘信息方式 醫院的人力資源招聘工作可以在過去的面對面、一對一的招聘方式上，可以根據當今信息技術、網絡技術、計算機技術的快速發展帶來的優勢[1]，包括了網絡能夠快捷、簡單方便的把醫院的招聘信息及時有效的到互聯網上。我國擁有龐大的網民數量，且仍在不斷地擴大，這樣就很容易讓人們第一時間通過上網搜索到招聘信息，根據自身的專業與水平來選擇合適的應聘崗位[2]。通過網絡渠道傳播醫院相關招聘信息的同時，還必須有醫院的簡介與形象宣傳內容，如簡短的醫院的發展歷史、主要部門與崗位、擁有的科研成就、取得的重大醫療領域突破、自身的管理特色、經營理念及現有的醫護情況和所需的醫護類型。同時，醫院的人力資源管理部門還需要創建關聯的醫護人員具體信息數據庫，從而完成對招聘管理工作的優化任務。
2.2制定科學的相關規劃 醫院的人力資源管理部門需要在每年的開端就制定好一整年的招聘計劃，同時完成比較完整的崗位說明任務[3]。努力增強人力資源管理部門和用人單位的相互有效協調。具體的來說，就是醫院的人力資源在進行招聘計劃的時候，還要考慮到醫護人員退休的狀況，預計計劃時期內離職人數，分析可能離職的原因等，利用招聘計劃來引導整個的招聘工作順利實施。另外，在進行招聘的時候，一定要給招聘人才的工作崗位完成詳細的分析任務，使得所有崗位的任職需求都能得到標準的統一，同時把相關的崗位說明書當成招聘的核心。另外根據科室的實際情況和人力資源部門商討，制定好需要招聘的職員數目及被招聘的人員所需掌握的相關專業技巧。還有，當進行挑選人才的時候，不要只局限于他的文憑及所取得的相關專業證書，要多方面多角度的考查所錄人員的實踐能力與經驗的積累程度，這樣才能找到合適的整體素質很高的人才，給醫院帶來真正的實效作用[4]。
2.3采用最新的招聘考試 過去的筆試與面試考試結合的方式已經滿足不了當前醫院醫療改革的需求，因為它無法正確有效的呈現出應聘者的整體綜合能力[5]。所以，醫院在招聘醫護人員的時候，一定要在過去的招聘方式上再添加一些新式的招聘內容，例如開展二次面試，第一次面試（傳統的面試）一般只是簡單了解應聘人員的教育背景、工作經歷、所取得的證書等等。第二次面試更應該側重的是心理層面上的內容及對應聘者的整體素養與實踐能力，從而完成全面的考查[6]。另外，依照醫院的實際狀況給招聘的規范與標準實施正確的計劃，要完成在每一項綜合素質上的科學考核工作。
2.4關注以后發展的培訓體制和連動式的知識管理 根據員工在職業生涯發展計劃中每個階段不同的需求，有目的性的完成每項培訓規劃的制定，這樣不但可以讓員工獲得自己所需要的技能，還可以有效保證提升員工的工作積極性與愛崗敬業的思想觀念。讓員工更加順利的解決當前的工作，對于自身提高以及醫院今后的發展都奠定了良好的基礎。要讓員工掌握更新更先進的知識、技能等，他們才有可能更快、富有創造力的完成工作。醫院可以借助網絡信息平臺，給不一樣崗位的職工帶來他們所需的技巧知識等，還能夠團結那些有著共同興趣愛好理想的職工一起對醫學某領域進行鉆研探討與突破。
3結論
綜上所述，在當今的醫療市場競爭激烈的時候，只有足夠的滿足醫院需求的醫務人員隊伍，才能讓醫院在競爭中擁有足夠立足的正能量、新動力。如何招聘到合格的醫務人員隊伍是醫院人力資源管理部門必須認真探討分析的重點。解決對策包含了根據醫院的實際情況創建專業的人力資源管理團隊，創建滿足醫院實際需要的人力資源信息化體系，制定靈活、科學的人才隊伍招聘規劃，完善的招聘考核方法等。
參考文獻：
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