法治新聞論文模板(10篇)

導言：作為寫作愛好者，不可錯過為您精心挑選的10篇法治新聞論文，它們將為您的寫作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內容能為您提供靈感和參考。

篇1

一、電信增值業務簡介

什是電信增值業務？電信增值業務是指憑借公用電信網的資源和其它通信設備而開發的附加通信業務，可為用戶提供更多更有價值的信息、更廣泛應用及更深層服務的業務，其實現的價值使原有網路的經濟效益或功能價值增高，有時稱之為增強型業務。

增值業務廣義上分成兩大類：一是以增值網(VAN)方式出現的業務。增值網可憑借從公用網租用的傳輸設備，使用本部門的交換機、計算機和其它專用設備組成專用網，以適應本部門的需要。例如租用高速信息組成的傳真存儲轉發網、會議電視網、專用分組交換網、虛擬專用網(VPN)等；二是以增值業務方式出現的業務。是指在原有通信網基本業務(電話、電報業務)以外開發的業務，如數據撿索、數據處理、電子數據互換、電子信箱、電子查號和電子文件傳輸等等業務。

二、目前主要電信增值業務介紹

目前，主要使用的電信增值業務有：

（一）電子信箱，也稱電子郵件

最新一代的電子信箱是消息處理系統(MHS)，可實現異種計算機之間互通。

（二）可視圖文

作為電話機用戶的附加增值業務，它通過公用電話網與分組交換網上的數據庫互連，可以按需檢索各類文字、圖像(彩色)信息，也可用作電子信箱的終端設備。

（三）電子數據互換(EDI)

是采用計算機按照規定的格式和協議進行貿易或信息交換的手段，故也稱之為“無紙貿易”，它是發達國家最現代化的貿易手段，已被許多國家采用，我國推行的“金字”工程中的“金關”就是EDI在我國的開發與應用。

（四）傳真存儲轉發

是通過計算機將用戶的傳真信號進行存儲、轉發或具有傳真檢索信息功能的設備，為用戶提供高性能的傳真業務。通常利用專線或公用分組網為電話網上的用戶提供迂忙重發、多址或廣播傳送、定時投送、語音提示查詢以及傳真/電傳轉換等業務。

（五）語音信息業務

以語音平臺為用戶提供語音信息業務，如160臺人工輔助的信息臺、168臺自動聲訊服務、166臺語音信箱，其服務范圍遍及新聞、體育、科技、金融、證券、房地產、醫療保健、娛樂、交通、購物指南、旅游、人才交流、熱點追蹤等各方面，這些服務正逐步走向全國信息網、數據庫檢索等方式過渡，實現資源共享。

（六）固網彩鈴業務

彩鈴業務也稱個性化回鈴音業務，旨在為用戶提供豐富多樣的個性化回鈴音以替換普通回鈴音。用個性化回鈴音包括旋律、音樂、音響效果、錄音、廣告信息等音頻文檔。這個業務迎合了時尚、年輕用戶彰顯個性的需求，用戶可以通過對鈴聲的管理，對主叫用戶進行分類處理，如主叫是朋友、戀人、家人、客戶、不受歡迎的人等可以聽到不同的個性化回鈴音。使用戶雖然做被叫仍然可以掌握更多的主動權利。

（七）預付費業務

預付費業務按照使用形式可以細分為兩種，即預付費卡類業務和主叫預付費業務。

1．預付費卡類業務。預付費卡類業務是記賬卡業務的一種預付費形式。該業務允許用戶在任一部電話機(DTMF話機)上進行呼叫，并把費用記在規定的賬號上。使用記賬卡業務的用戶，必須有一個惟一的個人卡號(CardNumber)。用戶使用本項業務時，按規定輸入接入碼、卡號、密碼(PIN)。

2．主叫預付費業務。主叫預付費業務是預付費卡類業務的一種變化形式，對于相對固定的用戶群體提供更加方便的服務。主叫預付費業務是一種更加貼近用戶需求的業務模式，它使得用戶在使用預付費業務的情況下，可以將用戶的電話號碼和預付費卡的賬號、密碼綁定（或者使用主叫電話號碼作為預付費業務的賬號），使得用戶可以無需每次輸入卡號和密碼（如果允許一部話機綁定多個卡，則只需要輸入密碼來識別）就可進行預付費呼叫。

（八）移機不改號業務

無論用戶多么頻繁地修改個人電話，用戶只需要申請一個固定的號碼，每次更換新號碼時只需要重新登記該號碼和真實號碼的對應關系，其他人只需要撥打此號碼即可接續到用戶的真實號碼上。這既可為普通用戶帶來方便，也為局方在接入網割接時提供方便的割接過渡方案。

（九）“一號通”業務

“一號通”業務的總體需求為“一個號碼，一撥即通；萬千信息，囊括其中”。要求將固定電話、小靈通、手機、傳真、尋呼、短消息、電子郵件等多種終端和服務的優勢集于一體，支持固定電話、小靈通、移動電話、計算機等多種終端方式的惟一號碼解決方案，實現無論何時何地以何種方式均可通過惟一號碼進行溝通，以“一個號碼”實現個人通信的一體化。

（十）彩信業務

通過移動通信數據網絡傳送包括文字、圖像、聲音、數據等各種多媒體格式的信息。

其他如“200”電話呼叫卡業務、“800”被叫付費業務、“400”主、被叫分攤業務、虛擬專用網(VPN)業務、集中式用戶交換機業務、企業總機業務、電視會議業務均屬于增值業務。

三、電信增值業務有著廣闊的發展前景

隨著技術革新和新產品開發力度的增強，以及國家進一步加大管控力度，為電信部門開發更多的增值業務提供了良好的政策環境和發展機遇；2007年6月14日，信息產業部提出了“三誰原則”，即“誰接入誰負責”、“誰經營誰負責”、“誰收費誰負責”，旨在消除責任死角，規范電信信息服務管理。在國家政策面的指引下，未來中國電信增值業務市場，將會有更快的發展，特別是移動增值業務的發展更加迅速，移動增值業務已經成為拉動整個移動市場的重要手段，全球各個市場移動增值業務的收入比例都在逐年提高。經過近幾年的運營和推廣，移動通信的發展已經基本構建起以語音業務為核心的多媒體業務服務體系，許多以前廣泛宣傳的多媒體服務目前已正式商用，并且受到用戶的青睞，體現出良好的發展前景。全球3G市場正在穩步發展，TD-SCDMA經過三年的規模試驗網的磨礪后預計走向商用，3G是無線信息通信的高速路，而增值業務則是路上的車流。從核心網到移動接入層面，3G的商用必將為電信增值業務創造一個廣闊施展平臺，日益豐富的多媒體應用以及不斷提升的用戶需求，使運營商的業務體系逐漸向外擴張，未來電信增值業務與行業的融合趨勢明顯，將形成以下幾種模式：

會話性業務：IM（InstantMessaging即時消息）業務、視頻電話、增強型多媒體會話業務、個人路由策略；

會議性業務：多媒體會議業務、Web會議業務、實時的電子遠程課堂；

信息型業務：人和人之間的信息互發（點對點、點對多點、多點對點、文字、圖象、聲音和視頻信息）；

篇2

憲法是人類文明，尤其是政治文明成熟的標志。憲法的理念可以傳播，憲法的文字也可以抄襲，而真正的機制卻無法“下載”。墨西哥帝國曾一度羨慕美國文明的蓬勃，就用西班牙語翻譯了一部美國憲法自用，結果把帝國的境況搞得更加不可收拾；歐洲人為了開化非洲，曾經向那個大陸輸出憲法，而這些歐洲人的樂章，竟成了非洲人的噩夢。憲法必須是自己的！她必須基于擁戴她的群體的真誠信仰和堅實崇拜，憲法的大樹必須深深地植根于歷史傳統，而其枝杈又必須高高地伸向未來的天空，憲法必須反映她所籠罩下的最大多數人的最根本利益。

憲法需要與時俱進，正如大樹需要在自然的限度內不斷繁榮滋長，這是憲法生命力的表現和繼續維持生命力的條件。美國人從不輕易修改憲法，那是因為他們一直對憲法采取一種靈活而寬泛的解釋方法，使憲法能夠不斷適應發展的需求，因此，美國的憲法實際上是在法官的判決中，邁著細碎的小步與時俱進。

憲法是個原則的框架。正是基于這樣的理性框架，社會才可以“因有用無”。在這個框架內，人們有才智、有德行、有追求、有幸福，并通過才智、德行和追求獲得幸福；在這個框架內，健康的思想、自由的創造、真誠的努力都可以潺潺流動；這個框架提供標新立異的空間、繁榮滋長的可能、欣欣向榮的生機和活力。

篇3

2執法人員自身要有過硬的心理調控能力

通過在前期的調查取證過程，及時、全面地掌握當事人的違法心理。作為個體，每個人都有其獨特的心理特征，心理學家弗洛伊德將人的心理結構劃分為：本我、自我、超我。強調人在不同的環境中的人格多樣化特征。違法當事人的行為也往往因不同事件、不同場合下的多種因素產生多樣化的違法心理。現代心理學認為：人的心理活動受其性別、文化氛圍、成長經歷、家庭背景、接觸環境、氣候、突發事件等諸多因素影響。心理學家從不同的劃分角度闡述了違法心理的不同驅動力、成因、機理、不同的結果，揭示了違法動機支配違法行為，違法行為是違法動機的外在表現，其心理過程分析為行政執法工作提供了指南。執法對象的違法心理動機類型相對于其他部門而言比較簡單，概括包含：膨脹欲望刺激需求型、社會道德責任感缺失型、虛榮心理滿足型、嫉妒或報復社會型等。當事人在執法人員詢問前的心理活動比較復雜，既有可能存在畏懼、僥幸、抵觸、戒備、觀望、對立等對抗性心理，也有可能出現搖擺反復的交替心理。詢問過程中當事人努力通過觀察執法人員的言語、態度來揣度詢問的真實目的與證據掌握程度，及時調整自己的應對策略，以達到“兩益相權取其重，兩害相權取其輕”的目的。談話詢問階段結束后，當事人對于自己的違法行為性質有了了解，其心理活動的焦點從是否如實全部交待違法事實轉變為推卸違法責任、減輕違法處罰，千方百計找關系達到目的。而當行政處罰決定書下達之后，當事人則表現出不滿、抱怨、悲觀、急躁甚至避世的復雜心理活動。不同時期、不同的當事人將演繹心理表現的一切可能行為。

3通過學習行政執法工作的心理學常識，真正做到“知己”

行政執法工作從表象上分析是一個說謊與反說謊、掩蓋與反掩蓋的博弈與斗智過程。從心理學角度分析則是執法主體與客體雙方的心理學水平與應用能力的較量。那么執法辦案該如何運用心理學謀略呢？古人云：不戰而屈人之兵為上上策。《三國演義》、《孫子兵法》等古籍更是提供了大量心理學謀略的案例教材。就行政執法工作而言，行政執法人員必須根據辦案前期的調查工作與違法第一現場中所獲得的材料，運用心理學知識，采用特殊的語言技巧和完備的詢問能力，分析當事人的心理特征與行為特征，結合當事人的個人歷史資料，在詢問過程中準確把握各階段當事人的心理活動動態，積極制定“因材施教”的心理學系統組合應對謀略，引導當事人按照預期目標如實、全部交待違法事實（明確違法當事人的五個W與一個H，即時間、地點、人物、為什么、什么事、方式），同時在詢問后根據其心理發展，制定策略，使違法案件圓滿得以處理。執法人員應當善于在各種分析的基礎上按照各種謀略制定有效措施，將心理學知識轉化為辦案生產力。

4認真分析雙方優劣勢力量對比，力求知己知彼

在辦理每一個案件之前，執法人員都應該作雙方或多方力量對比分析，這對于我們案件的順利辦理十分有利。一般而言，當事人的優勢是了解違法活動的內部詳情，具備相當豐富的行業知識，掌握違法行為的行業規則，甚至比執法人員還清晰水法律法規中的盲點。正如美軍將領布萊德雷在阿登戰役初期遭受挫折后所說“：我們現在打敗仗，是因為目前不知道德軍在哪個方面會犯錯”。既然辦案是一個雙方綜合力量競爭對決的過程，實質上決定我方勝敗的關鍵問題是：能否在規定的時效時間內找出對手的軟肋，利用它、打擊它，使我方優勢最大化。因此應該加強預期準備工作，彌補自身不足，將自身打造為一個具備綜合素能的多面手，強化競爭優勢。

5針對當事人的心理軟肋，靈活運用心理戰謀略

行政執法的詢問談話是檢驗一個執法人員綜合執法水平的“試金石”，也是心理戰的試驗場，作為辦理案件的關鍵內容，其成敗直接關系整個案件的處理。一般情況下剛開始執法人員可以假裝不知，通過聊天、讓當事人自己陳述等方式了解當事人的內心企圖，努力做到消除對方恐懼，達到談話雙方的心理互動。然后采取聲東擊西的謀略，向當事人提出某些似乎與案件無關的問題，掩護談話的主攻方向，轉移當事人的注意力，使其對執法人員的主攻問題疏于防備，無法揣度我方的意圖。在掌握一定證據的基礎上，進行旁敲側擊，故意給當事人一點破綻，誘敵深入，步步進逼，使當事人不得不交代所有違法事實。

篇4

核心競爭力的涵義和反思

核心競爭力的涵義布羅哈德和哈默（PraharadandHamd）在1990年5/6期《哈佛商業評論》上發表的《企業的核心競爭力》一文中第一次明確提出了“核心競爭力”（CoreCompetence）這一概念。他們將核心競爭力定義為“能使公司為客戶帶來非凡利益的一類獨有的技能和技術”，并指出摘要：“組織中的積累性知識，非凡是有關如何協調不同的生產技能和有機結合多種技術流派的知識是核心競爭力的主要來源。”①對于核心競爭力的涵義，我國學術界有不同見解，總結起來有以下幾種說法摘要：一是能力說，認為企業的核心競爭力就是指企業創造利潤的能力，核心競爭力是企業競爭力中那些最基本的能使整個企業保持長期穩定的競爭優勢的能力；二是系統說，認為現代企業的核心競爭力應理解為一個系統，持此論者將其界定為“是一個以知識、創新為基本內核的企業某種關鍵資源或關鍵能力的組合，是能夠使企業、行業和國家在一定時期內保持現實或潛在競爭優勢的動態平衡系統”；三是綜合優勢說，認為隨著對核心競爭力討論的深入，核心競爭力不只是表現在企業中，凡是處于競爭態勢中的組織和個體都存在著核心競爭力新問題。因此，由企業領域延伸到學校的核心競爭力也成為當下學校教育發展和改革的重要話題之一，這一概念從企業中借鑒而來，在教育領域頗有大行其道之勢。在職業教育改革和發展中，對提升學校“核心競爭力”的提法是否合適仍需要謹慎分析。

對核心競爭力的反思企業發展的經歷表明，競爭實力的提高最終并非體現為外延的擴大，而是體現為發展潛質和厚積薄發的內力，即內涵的諸多因素。企業發展可以從內涵和外延兩方面分別推進，職業院校的發展同樣如此。目前存在的新問題是，某些職業院校過于注重外延發展，一味追求擴大建筑面積、硬件建設和資金投入等等，建成之后的院校設施條件一流，但卻往往忽略了內涵建設，師資隊伍、專業建設、教改和科研等方面難有作為。由此可見，職業院校實際應該做的是培育“核心發展力”，滿足受教育者求得職業知識和職業技能，形成高尚的職業操守和職業態度，通過職業選擇進入某職業領域的需要，促進學校發展和教育教學水平的全面提高，使“無業者有業，有業者樂業”。學校間的競爭和合作都是手段，學校自身的內涵發展才是根本、是歸宿。發展是參和競爭的資本，只有自身實力做大做強，才能在競爭中處于不敗之地，從而打造出知名的教育品牌、富有特色的教育模式、深厚的文化積淀和價值底蘊；反過來說，假如只論競爭，拼得你死我活，完全依托市場的功利性競爭搞行業壟斷，那么職業院校就會失去其教育主體的非凡獨立性，繼而沖淡教育發展的本質功能，最重要的一點是忽視學校育人質量這一命脈。因此，構建“核心發展力”對于職業院校的發展而言至關重要。

核心發展力的概念界定

核心發展力的涵義在我國首先提出學校“核心發展力”概念的是上海市建平中學校長程紅兵。他在《棄“核心競爭力”取“核心發展力”》一文中指出摘要：“學校核心發展力就是學校發展的根本要素，學校發展的源動力，這是一種扎根于學校組織內部，能夠促使學校成為自主、自為、自律，可持續發展的文化主體的能力，是一種促使學校充分開發辦學資源、積極利用辦學資源，并使學校資源轉化為學校文化，實現教育功能的能力，可以說就是學校這個生命體的DNA。”②此外我國學者張樹青在《論打造企業核心發展力》一文中也有對“核心發展力”概念的界定摘要：“……（企業）在發展中必不可少的，為形成企業發展優勢起到核心功能的各種能力及其能力組合。”③探究對核心發展力涵義的理解，首先，就不同的學校而言，核心發展力一般是指“同質更優而異質獨占的能力”。④以天津工程師范學院為例，“異質獨占”指和同類職業技術師范院校相比，“本科﹢技師”培養模式為首創，也是學校在競爭中處于優勢的重要指標。其次，具體到某一學校而言，核心發展力是在發展中必不可少，在本校總的發展趨向中起核心功能的發展能力。這種核心發展力要么表現為創新能力，要么表現為內部團結協作能力，要么表現為外部關系協調能力或其他能力。

核心發展力和核心競爭力的比較核心發展力和核心競爭力反映了在發展上的不同價值觀。核心發展力受發展觀引領，尤其是科學發展觀對核心發展力的引領是職業院校健康發展的規律性要求。而核心競爭力則是受競爭發展觀引領，但競爭發展觀并非總發展觀層次的價值觀，而是比總發展觀低一層次的價值觀。按照上述分析，核心發展力和核心競爭力的概念相比處于上位，核心競爭力只是核心發展力的一部分，而非全部。核心發展力中除了競爭力以外還有合作能力，以及把競爭、合作和其他方式的能力綜合在一起，為職業院校營造發展優勢的整合力。筆者認為，核心競爭力只是在一個特定歷史時期社會發展大環境下政府決策和經濟體制等因素對學校定位和培養目標的非凡要求。不同的時代有不同的核心競爭力的內容，而核心發展力的內容更深邃，功能更完善，構架更牢固，是核心競爭力發展的最終指向。核心發展力和核心競爭力是“源”和“流”的關系，二者本質上都將歸到“發展”二字上來。⑤

職業院校核心發展力的要素什么是職業院校的核心發展力？職業院校核心發展力如何構成？這是一個比較前沿的新問題。在這里，我們給出職業院校核心發展力的含義摘要：核心發展力是在職業院校發展過程中長期培育和積淀而成的，孕育于職業院校文化，和職業院校自身牢固融合，難以被他人模擬和替代的一種基礎性能力，是職業院校能夠持續發展的關鍵能力，是最重要、最本質的能力。規模的競爭、數量的競爭只能使職業院校在某段時期內獲得相對競爭優勢，而能夠經得起時間考驗，能夠促進職業院校內涵發展和潛質提升的是核心發展力。筆者認為，職業院校的核心發展力是職業教育生存和發展的根本力量，是由職業院校的辦學實踐、組織管理兩部分核心要素構成的。

第一，辦學實踐能力。首先，要明確職業院校人才培養目標、課程設置標準，立足市場，面向社會，充分利用現有的教育資源（設備、師資等），因地制宜地構建符合本校特色的職業教育課程體系，培養符合社會需要和市場需求的高技能應用型人才，提高職業院校辦學質量。其次，要加強“雙師型”師資隊伍建設，實現教師的人本化管理。職業院校教師隊伍一般由文化課教師、專業課教師和實習指導教師組成，由于對教師的專業結構、專業教學能力和專業應用能力要求較高，職教師資隊伍應具有敬業精神、扎實的知識功底和教育理論基礎，并具有相應的實踐經驗，具有職業課程開發能力以及適應專業教學任務遷移的能力。

第二，組織管理能力。職業院校管理層需要有把握大局和協同合作的向心力。各級管理者要各司其職，高層管理者制定學校總體發展戰略、發展思路，制定發展規劃，提出發展目標，中層管理者將總體發展戰略、規劃、目標加以落實，從而實現總體發展目標，只有上下管理層擰成一股繩，才能形成核心發展力的中堅力量。因此，正確把握職業教育發展的客觀規律，正確執行國家有關發展職業教育的各項政策，上下一心，是職業院校管理層應當具備的組織管理能力。辦學實踐能力體現職業院校在育人功能方面的發展能力，而組織管理能力則反映其在管理學校、培育學校向心力和凝聚力方面的發展實力。應充分熟悉辦學實踐和組織管理之間的關系，二者是唇齒相依、相互依靠的。辦學實踐只有在學校組織管理的宏觀指引下，才能有正確的發展導向，并以人才培養的高質量和鮮明的辦學特色支撐職業院校的向心力，促進學校的核心內涵發展，在對教師的人本管理中發揮積極功能。

構建職業院校核心發展力的思索

職業院校的發展不同于企業的發展和普通教育一樣，職業教育作為一種教育類型，首先要確定的是其公共屬性和公益性。教育部長周濟指出摘要：“中國政府從來沒有把教育產業化作為政策，一定要堅持社會公益事業的屬性。”他還指出摘要：“不能把教育同其他產業、把教育同企業等同起來。”根據產業經濟學理論，企業參和市場競爭的原動力在于追求利潤的最大化。職業院校不可能像企業那樣辦教育，職業教育在教育體系中的非凡地位、受教對象的非凡性以及和勞動就業的密切關系等這些非凡的內在規定性，決定了不能簡單地把提升職業教育的核心發展力等同于企業式的發展。目前存在的一種錯誤傾向是把教育產業化等同于教育商業化，實行商業化運作方式，亂招生、亂收費，職業教育在這樣的大環境下的生存境遇是可想而知的。國家“十一五”規劃提出要大力發展職業教育，這個“發展”就是要求職業院校辦學重在抓質量、準定位、求特色。職業教育一旦過分追求贏利，只管招生、不顧學生質量和畢業生前途，學校的路子就會越走越窄。沒有質量談何發展，沒有發展如何競爭？教育產業化不應成為我們追求的目標，職業教育要在中國乃至世界教育體系中占據有利地位，一要抓學生質量，二要求辦學特色，這才是學校立足社會的生命之源，也是我們所要追求的核心發展力。

正確看待發展和競爭的關系“發展才是硬道理”，職業教育發展最大的敵人不是同行，而是自己。競爭更輕易使職業院校產生迷失自我的傾向。對于職業院校而言，只注重競爭力的提升，爭相“專升本”，無休止地擴招，一旦失敗即會在同行發展中處于劣勢。競爭并非學校的目的，發展才是最終“著陸點”。發展首先是服務和回饋社會能力的不斷提高，職業教育要面向市場，以就業為導向，培養大量社會急需的服務于生產第一線的高技能人才。在這個過程中不可避免地會出現和同行的競爭，職業院校需要采取的最根本的應對辦法是增強自身實力，保持自身特色，而不是一味地和綜合高等院校爭高低。正如程紅兵所言摘要：“學校之間的競爭更多地是柔性的，一般不會那么激烈，不會出現你死我活的直接后果。學校競爭的目標指向不是壓垮對手，最終取而代之，實現行業壟斷，或接近行業壟斷。學校的目標指向是發展自我，沉淀自我的文化含量，提升自我的文化品位，成就自己的文化特色，培養造就更多的優秀人才。”他還指出摘要：“學校一定程度上是超越功利的，從根本上說學校要的不是競爭，學校要的是發展；假如說企業更多地是強調外延的擴張……學校更多地是強調內涵的發展。”

目前，學術界對職業教育過于偏向“功利性”和人才培養的“工具性”有所批判，但職業教育的發展并不是要和普通教育一爭高低，甚至搶占教育市場，職業教育應有自己獨立的目標指向。首先以自我求發展，把發展作為贏得競爭的根本保證，在職業教育領域首先超越自我，其次以競爭優勢立足職業教育市場，這才是各類職業院校應當追求的目標。

注釋摘要：

①PraharadC．K．andHamd，Gary．ecoreCompetence0ftheCorporation[J.HarvardBusinessReview，1990，（5/6）摘要：79-91．

②程紅兵.棄“核心競爭力”取“核心發展力”[N.中國教育報，2006-12-09摘要：（3）.

③④⑤張樹青.論打造企業核心發展力[J.當代經濟探究，2006，（8）.

參考文獻摘要：

[1王川.正確熟悉職業教育的科學發展觀[J.職教論壇，2005，（3）.

[2張維迎.談核心競爭力[N.組織人事報，2002-02-25.

篇5

公約規定：各成員國必須在其國內法中體現和規定機構的管理運行制度和植物新品種保護的基本概念，包括：判斷植物新品種的創新性、差異性、一致性、穩定性四標準;申請和審批的程序;經認證培育者的知識產權及其例外;培育者權利的保護年限;導致培育者權利被宣告無效的事件等。

受保護的培育者權利的內容類似美國的版權保護制度，既包括培育者的財產權利，也包括對其在培育過程中付出勞動和所得成就的承認。該品種的推廣、銷售、進出口、倉儲和再生產等活動，都必須得到培育者的授權。這意味著培育者可以從任何公司對其產品的再生產營利活動中收取一定的許可費用。培育者同時還享有對新品種的命名權，但須遵從一定的規則規范以防止該名稱產生誤導性或與其他任一已有品種名稱的雷同。

篇6

1.信息安全

信息系統自身存在的漏洞，給黑客的非法入侵提供了可乘之機，從而使網絡信息的安全性極端脆弱，嚴重的安全失范行為會給國家帶來災難性的后果。我們目前采取的各種防范措施，還無法從根本上保證信息的安全，正如美國計算機軟件專家科思所說：“我們甚至有理由懷疑，絕對可靠的防范措施可能永遠也找不到。”[1]如何保證信息安全，成為我們面臨的新的信息倫理難題，也是我們在構建數字檔案館過程中，至今仍無法完全克服的一個“瓶頸”。

2.信息侵權

提供文化信息資源為社會服務是網絡的一個主要功能，然而由于網絡傳播的不可控性，信息侵權現象時有發生。所謂信息侵權指的是未經版權所有者允許擅自轉載、復制其信息內容。可以說網絡上的版權糾紛成為時下糾纏最多的問題之一。據國家版權局的消息：近兩年來國家各級版權機關共受理版權案件2824件，有關著作權、技術專利權和軟件盜版等所涉及的金額已達到數億元人民幣。[2]另外，信息技術的發展使個人隱私被采集和公開的可能性大大增加，互聯網為某些居心不良的人獲取和傳播他人隱私提供了便利，使個人的自由和尊嚴受到潛在的威脅。

3.信息犯罪

信息犯罪是指運用信息技術或信息故意實施的嚴重危害社會、危害公民合法權益并應負刑事責任的行為。作為一個犯罪概念和特殊的犯罪形式，學術界有幾種相關的概念和定義，如電腦犯罪、計算機犯罪、網絡犯罪等。[3]從類型上說，信息犯罪可以分為信息竊取和盜用、信息欺詐和勒索、信息污染和濫用、信息攻擊和破壞等。無論哪一種犯罪，其危害都是相當大的。信息犯罪給知識產權、個人隱私、社會信用和國家安全都帶來巨大威脅。檔案部門向來是國家保密機關關注的重點，信息犯罪對檔案工作的破壞作用不言而喻，如果發生檔案失竊、被篡改或惡意傳播，將會給社會帶來極大的影響。

4.“非人性化”問題

網絡只是一個技術平臺，只能充當人與人之間相互交往的媒介，隔著計算機屏幕，人們感受不到對方作為一個活生生的人的反應，忽略了對方的感情需要。在網絡社會，人們終日跟計算機打交道，在家辦公、電子商務、網上購物等新事物的出現，使具有可視性、親切感的人際交往活動越來越少。人們在這種“非人性化”的世界中，產生的孤獨感、緊張情緒、對周圍事物的冷漠都給社會帶來不和諧的因素。網絡的“非人性化”問題已經成為信息時代倫理建設不可回避的話題。[4]

二、信息倫理建設必須重視法制化

如果說以上出現的新的倫理問題中，諸如網絡非人性化、信息肆意傳播我們還可以通過加強“道德自律”加以控制的話，那么信息安全問題、信息侵權行為的控制和防范問題，信息欺詐、信息攻擊和破壞等信息犯罪問題，僅僅依靠人們在道德觀念上的自我約束恐怕已經很難奏效了，迫切需要強制性法律措施的配合。信息活動管理上的法制建設滯后是信息犯罪增加的一個不容忽視的因素。法制化建設是信息活動規范的迫切需要，也是對信息關系調整的外在約束力。法律手段在檔案信息倫理建設中的作用可以從以下幾個方面來分析。

1.傳統倫理道德在信息時代的約束力已遠遠不夠信息技術帶來的諸多新的倫理問題依靠傳統倫理已經無法解決，信息時代處理新的倫理問題缺乏傳統的價值參照體系，這就導致了人們心中的道德模糊感。[5]人的某種觀念的形成需要相當長時間的培養和適應，我國傳統價值觀是幾千年悠久歷史的積淀，要使人們在短期內建立新的價值觀體系，在這種道德缺失中維護正常的秩序，法律，是一個有力的工具。

2.傳統倫理與信息倫理的區別

傳統社會人們的活動和交往范圍狹窄，倫理規范不僅容易建立，而且容易形成固定的自我約束和輿論控制功能。而在信息時代，信息技術在縮短了人與人之間的距離，把地球變成“地球村”的同時，使人們的心靈接觸越來越少，感情逐漸淡漠，人與人之間的關系退化成了計算機的語言和符號，信息倫理調整著的人們的感情逐漸疏遠，傳統社會所謂的“熟人約束”、“面子管制”在這樣一個相對自由的時空中變得軟弱無力。因此，信息倫理需要法律規制，而且應改變傳統倫理中法律只是作為道德輔助手段的觀念，把法制化作為調控信息倫理的主要方式。

3.法律是化解和消除信息環境下各種問題的主要和重要手段

倫理道德只是一種軟性的社會控制手段，它的實施依賴于人們的自覺性和自主意識。而對于一些道德淪喪、良心泯滅的人來說，倫理道德就顯得蒼白無力了，不足以制止其做出危害社會的行為。而且，由于網絡的開放性、虛擬性和操作的隱蔽性，人們無法判斷行為的真正發出者，依靠社會輿論和風俗習慣來維系的信息倫理很難發揮規范人們道德行為的作用。法律作為一種最專門化、最具效力和強制性的控制工具，仍然是化解和消除信息環境下各種問題的主要和重要的手段。只有將那些成熟的、共性的信息倫理規范適時地轉化成法律法規，使之具有法律的強制性，才能更好地規范個人與社會的信息行為，構筑社會安全的第一道防線。[6]

4.信息立法是促進建立全球倫理價值觀的有效措施

在全球化趨勢日益明顯的今天，信息本身的普遍性、共享性和無國界化要求與之相適應的信息倫理應包含全球倫理或普遍倫理的成分。然而，通常的觀點是，生長于不同文化背景下的倫理往往具有不同的性質，具有文化上的“異質”性，但若僅僅局限束縛于倫理的“異質”性，則不利于信息的無國界傳播和信息全球共享。[7]因此，達成信息倫理基本準則上的共識，能更好地促進信息交流和傳播。信息立法不僅有效打擊了在信息領域造成嚴重后果的行為者，而且為信息倫理的事實創造了良好的外部環境，為信息倫理的“同質”構建提供了一個平臺。

另外，法律法規作為一種“他律”，為我們的道德“自律”提供了可遵循的規范，也給信息時代提供了一種可量化的是非評判標準。

三、現有檔案法制建設的不足及應采取的措施

通過以上論述，使我們認識到了法制建設在信息倫理建設中的重要作用，不可否認，我國已經出臺了一些規范信息行為的法律法規和行政規章，但與飛速發展的網絡技術相比，我國的信息法制化建設還是很薄弱的，迫切需要加強。具體到檔案工作領域，到目前為止，已經形成了法律、部門規章及文件、地方規章及文件等多層次的檔案法律體系。1987年頒布的《檔案法》是我國檔案法律體系的核心和主體，同時還出臺了《檔案法實施辦法》、《各級國家檔案館開放檔案辦法》等一系列相關的法律法規和各種地方性行政規章，還先后制定了《檔案管理軟件功能要求暫行規定》、《CAD電子文件光盤存儲、歸檔與檔案管理要求》等有關電子檔案的規則和標準，在一定程度上滿足了檔案管理信息化發展的需要。但就目前的現狀來看，檔案立法方面存在的問題還是不容忽視的。

1.檔案立法方面存在的問題

第一，檔案信息化方面還存在著不少立法空白點。目前除了少數幾個法律層次較低的部門文件以外，還沒有出臺其他以電子檔案為主體的規范性法律文件，我們在面對電子檔案的歸檔管理、檔案網站建設、電子檔案數據備份管理等問題時仍無法可依。在已建立的檔案網站中普遍存在著檔案站點、站名設置不規范，提供信息內容的水平和深度參差不齊等一系列問題。這些弊端會直接損害檔案，尤其是與國家利益密切相關的檔案的保密性和真實性[8]，極易導致電子檔案的泄密、販賣、惡意傳播等嚴重違法行為。而立法上存在的空白點使我們無法追究這些行為的法律責任，不能對犯罪行為展開有效的打擊和實施應得的懲罰，從而給社會帶來不良影響和危害。

第二，現有《檔案法》中的條款需要增加和調整。由于1987年的《檔案法》是在當時特定的技術水平和社會發展狀態下制定的，其中缺乏有關信息時代規范電子檔案、進行檔案信息化管理的內容，而且有關檔案定義、檔案歸檔期限、檔案違法現象等的規定也與新的形勢不太適應，需要加以補充和調整。

尤其在人們的維權意識日益增強的今天，有關檔案著作權、知識產權的問題，不能再僅僅借鑒鄰近的《著作權法》、《合同法》來保護電子檔案的版權或確認電子檔案的歸屬，檔案管理是一個獨立、特定的行業，要給其提供有力的法律理論支持。第三，現有的檔案法規中有關信息化方面的規定立法層次偏低。《檔案管理軟件功能要求暫行規定》、《CAD電子文件光盤存儲、歸檔與檔案管理要求》等規則和標準，都屬于層次較低的行政部門文件，在法律效力上遠無法滿足檔案信息化發展的需要。這種狀況造成的后果就是，在某一案件出現時，無法對其形成強有力的約束和制裁。電子檔案管理中的利益維護由于缺乏法律保障而長期處于不利地位。

2.加強檔案法制化建設

第一，加強檔案立法。這包括了很多方面和層次，具體說就是要制定有關電子文件、電子檔案管理、電子檔案網站管理、電子文件數據備份管理等方面的法律法規，填補現有檔案法律體系的空白點；對《檔案法》中不適應信息時代要求的條款進行修正和補充，特別要增加有關電子檔案信息資源的管理、保護、利用等方面的內容，對于檔案著作權制定相應的管理規則和懲處措施；把一些必要的原有的部門性行政規章上升到以國家名義制定的法律的高度，避免一些肆意破壞者鉆立法層次低的空子，降低由于對檔案信息化管理和規范力度不夠帶來風險的可能性。

第二，檔案立法建設要與現有的法律體系保持良好的兼容性。不僅要制定管理性的法律法規，更要堅持發展的原則，制定能夠促進檔案信息化健康發展的法律法規。同時，在對原有條款進行補充和修正時要考慮法律法規的可操作性，使整個體系更加科學完善。

第三，檔案信息法制化建設不僅強調“立法”的重要性，還要全面考慮法制化體系的系統建設，包括立法、執法、司法、監督等多個方面；要積極進行機構改革(如現有的局館合一模式)，為檔案行政執法和監督職能的順利開展創造良好的社會環境。

篇7

1離職核心員工的價值

核心員工具有完善的專業知識，具備特殊的或是難以替代的才能，掌握企業的核心事務，控制關鍵資源，在企業中的地位舉足輕重，不僅影響著企業的工作進程，還關系到團隊的凝聚力。核心員工離職，會給企業帶來巨大的成本損失、影響到企業的整體發展規劃、造成更多的人動、削弱企業的競爭力。

1．1中肯的意見來源

核心員工對企業的戰略、管理、運作以及文化等有深刻并獨到的見解，并且核心員工也與企業建立了一定的感情，通過離職前的懇談，他們會指出企業存在的問題，并提出其對企業的建議和看法，以幫助企業改進和發展。

1．2高效的信息來源

核心員工具有相當豐富的知識素養和從業經驗，往往會繼續在行業內發展，會掌握大量寶貴的專業信息，企業通過對其的關系管理，能夠獲得新趨勢、新技術以及對手的動態等信息，以保證企業能緊跟市場和技術潮流，抓住寶貴的投資機會。其次，他們可以結合現供職崗位的實際工作經驗和感受，對原公司的內部管理和運作提出寶貴的改進建議。

1．3可靠的人才來源

離職核心員工是企業的人才儲備資源。首先，他們是公司未來再招聘最合適的人選。核心員工深刻了解企業文化，企業再次雇傭他們的成本為雇傭新員工的一半，而其生產率會比新員工高出40%左右，忠誠度也會大大提高。其次，離職核心員工可以成為員工推薦人，為公司減少搜尋成本及招聘費用。離職核心員工對企業的各方面有深入的了解，知道企業真正需要的人才類型，因而會找來合適的人選。

1．4積極的宣傳手段

企業同離職核心員工建立、保持良好的關系，能讓離職核心員工在樹立企業形象、宣揚企業理念以及對外界評論采取行動上發揮積極作用，有助于增強企業的聲譽，提高品牌與社會影響力，會為企業帶來滾滾的客源和財源。

2離職核心員工關系管理

離職核心員工具有很大的價值，為了更好地管理他們，發揮他們價值，企業要對其進行關系管理，即在核心員工正式離開企業后，仍然把他們看作是企業人力資源的一部分，關注其職業發展和動態，保持和維護與他們的關系。

2．1知名企業的離職員工關系管理

2．1．1麥肯錫公司——建立名錄：一網打盡

麥肯錫咨詢公司將員工離職視為“畢業離校”，并且講所有離職的“校友”的信息匯總成“麥肯錫校友錄”。麥肯錫的管理者深知，隨著這些離職咨詢師職業生涯的發展，他們將會成為公司潛在客戶，形成一大筆資源。事實證明，麥肯錫一直用于培育其遍布各行業的“畢業生網絡”的投資為公司帶來了巨大的回報。

2．1．2惠普公司——握手話別：陪送“嫁妝”

惠普（美國）公司有一家子公司對待跳槽的員工是：不指責、不強留，利索地放人，握手話別。一個離開惠普出去創業的人說：惠普每年要花不少錢用在人才培訓上，有的人來惠普就是為了鍍金，學了本事待價而沽。對此，公司的管理層認為，人家愿意來，說明惠普有很大吸引力；人家想走，強留也不會安心。退一步說，一些優秀人才到外面去服務，也是惠普對社會的貢獻，符合惠普一貫堅持的“互勝”精神。

2．1．3Bain公司——真心牽掛：人走心連

Bain公司專門設立了舊雇員關系管理主管，利用前雇員關系數據庫，跟蹤離職員工的職業生涯變化情況，不但包括他們職業生涯的變化信息，甚至還包括結婚生子之類的細節。公司于1985年創立“校友網絡”，“校友”經常收到最新的校友錄，被邀請參加公司的各種活動，而且每年收到兩次關于公司長期發展、專業成就和校友們的個人業績的通訊。同時Bain公司還盡可能地幫助這些“校友”，讓他們能夠在職業生涯中獲得更大的成就。

2．1．4摩托羅拉——不記前嫌：好馬回頭

鑒于前雇員已經熟悉企業文化、公司業務，較之新進員工能降低招聘和培養成本，摩托羅拉非常重視好馬的回頭，為此有一套非常科學完備的“回聘”制度。“回聘”是為了給擁有公司需要的工作知識和技能的前任員工提供工作機會。為了鼓勵“核心人才”的回槽，公司制定了的一套相應的服務年限計算辦法。

2．1．5北大縱橫管理咨詢公司——真誠挽留，關注發展

北大縱橫管理咨詢公司一般都會真誠挽留想要離開的員工，但同時也尊重他們的選擇。公司通過談話了解其離職的原因和對公司的看法，同時公司還經常與他們保持聯系和交往，關心他們發展和去向。公司認為離開的員工里有很多是非常優秀、有能力的人，和他們保持交往，會為公司帶來新的資源。

2．1．6IBM——熱情依舊，歡迎回來

IBM對于離職的員工，仍保留一份名單，人力資源部經理會經常保持跟他們的溝通、聊天，仔細傾聽他們有價值的意見，關心他們離開IBM后干得怎么樣，想不想回來，并沒有因為他們離開IBM而對他們冷淡，在這種文化下，很多原來離開的員工又重新回到了IBM，并且回來后又做得很成功。IBM認為，從IBM離開的員工出去干上幾年后會學到一些東西，如果他們愿意回IBM，公司的門總是敞開的，他們會增加新的價值。

2．1．7Intel公司——不拘形式，鼓勵回來

Intel的招聘不拘泥形式和對象，心胸博大、廣納英才。對每一個從公司離開的人都有一次重復雇傭的機會，對離開的優秀員工，公司鼓勵他們回來繼續工作。

2．1．8北電網絡——保持聯絡，吸引“回歸”

從北電網絡辭職的人如果不是因為違反公司制度的原因，公司非常歡迎他們再回北電來。為了吸引那些優秀員工回北電，公司專門有一個”回歸“政策。

2．2離職核心員工關系管理

離職員工關系管理是指建立離職員工信息資料庫，與離職員工保持長期穩定的聯系，通過雙向的價值交換和個性化溝通，使其為企業的發展創造價值。實施完善的離職員工關系管理，是發揮離職員工對企業價值的有效途徑。借鑒知名公司的經驗，對離職核心員工的關系管理應該要做到如下的幾方面。

2．2．1尊重核心員工，與其保持良好的關系

尊重核心員工的心理感受是管理人員必須重視的問題。在雇用關系解除的過程中，企業對待離職核心員工的態度不僅會對這些員工產生影響，而且會直接影響到在職員工的情緒。如果企業粗暴無禮或者不尊重離職核心員工，那么，在職員工便有可能認為企業是不可信的，員工和企業之間的關系也就不可能像企業所期待的那樣融洽和緊密。不僅如此，企業是否能夠妥善地處理與離職核心員工之間的關系，還會影響到企業在外部勞動力市場上的聲譽，從而影響企業吸引優秀求職者。

2．2．2建立定期面談制度

第一次離職面談是在核心員工離職時進行，目的是消除其對企業的負面情緒；了解其對企業當前管理方式、企業文化和目前激勵體系效度的評價；了解其對企業的工作環境以及內部人際關系的看法，讓其對部門或公司層面需要改進的部分提出建議；了解其對原崗位后續工作展開的建議以及離職后個人職業生涯規劃等。

除第一次的離職面談外，企業應和離職核心員工定期交流，以朋友的身份在各種輕松的場合進行，談話內容盡量寬泛，具有彈性，包括企業戰略、薪酬制度、市場信息、行業動態等方面。利用離職員工面談記錄卡，將所有面談的內容用規范化的文件表格保存下來，便于以后做周期性的統計，分析和改進人力資源管理。

2．2．3為員工做好職業指導，幫助其尋找安全感

企業應就離職核心員工的個性特征、興趣、職業需求，對其特長和潛能做出正確的評價，幫助明確其職業發展藍圖。這為員工再次就業，找到合適的位置，增加職場安全感和加深對企業的感情都是非常有效的。

2．2．4保持長期穩定的聯系，進行個性化溝通

在核心員工正式離開企業后，應保持密切聯系，及時把企業新的情況和發展動向告知他們，并對他們在新企業的發展狀況做跟蹤記錄，形成離職核心員工信息庫。建立離職核心員工關系網，根據員工的不同背景對員工進行細分，并因人制宜地為他們提供最對其口味的信息，讓其感受到來自原公司的關懷，仍舊保有歸屬感，如邀請他們參加公司節慶、定期寄送公司刊物等。一方面，這使離職核心員工感覺自己被尊重，愿意為企業奉獻才智；另一方面，對離職核心員工做跟蹤記錄，使企業一旦需要就可與其取得聯系，節約了搜尋成本。這樣就在組織與離職核心員工之間建立了一種良性的人際互動，實現雙贏。

2．2．5建立離職核心員工返聘制度

很多跨國公司認為，前雇員比新人更為熟悉企業文化、公司業務，較之新進員工降低了招聘和培養成本，還會給企業帶來更多的新經驗，這為企業的多元文化帶來了積極因素，核心員工更是如此。那些知名企業的做法，值得發展中的中國企業借鑒。

3結語

核心員工掌握著企業的重要信息和機密，其離職無疑會給企業帶來很大的損失，并且企業還要擔心其泄露機密，但如果企業能充分認識到離職核心員工的價值，在其離職時有開放的胸懷和足夠的氣魄，并且能借鑒知名公司在離職員工管理方面的做法，學習他們的管理思想和理念，建立企業自己的離職關系管理機制，核心員工離職后，不但不會泄露企業機密，而且還能為企業的成長和壯大提供巨大的幫助。

參考文獻

［1］王曉莉.延續管理你的離職員工［J］.中國人力資源開發,2007，(7).

［2］稻香.管好你的核心員工［M］.北京：中國紡織出版社,2006.

篇8

一、問題的提出

金融危機襲來，企業高管的天價薪酬和變味薪酬等“問題薪酬”受到了前所未有的關注，輿論嘩然，社會公眾憤憤不平。高盛集團和花旗集團等華爾街投行巨頭在危機之中依然我行我素，高薪重獎，惹來眾怒，被奧巴馬總統怒斥為“可恥”[1]。在我國，企業高管的高薪豐酬同樣被推上輿論的浪尖。國有企業的壟斷地位，高管亦官亦商的雙重角色，引發出了中國特色的國企高管“高薪謎團”。上市公司作為企業群體的佼佼者，高管薪酬“”，而企業并未相應地做大做強，不少企業利潤一降再降，薪酬漲了再漲，越虧薪水漲得越快，即使業績下滑甚至嚴重虧損，高管照樣領取豐厚的薪酬。這種現象令人痛心，從而讓人們產生了高管薪酬是否物有所值的“薪酬之迷”。中國平安保險（集團）股份有限公司掌門人馬明哲2007年度6616．1萬元天價薪酬飽受各界質疑和輿論詬病后，2009年初高管們共克時艱之舉更出人意料，相繼有448位掌門人放棄2008年度薪酬，這種“零薪酬”甚至讓人覺得更可怕[2]，高管薪酬的隨意性更是讓人產生“薪酬之惑”。

面對鋪天蓋地的質疑，高管們也是“滿腹委屈”，振振有詞地回應道：薪酬又不是自己定的，是董事會定的，董事會的薪酬委員會是以獨立董事為主導的呀[3]。言外之意，獨立董事是值得信賴的，董事會的高管薪酬決策是值得信賴的。面對形形的“問題薪酬”，我們不禁要追問：獨立董事真的客觀獨立嗎？董事會的高管薪酬決策值得完全信賴嗎？答案自然是否定的。董事需為公司最佳利益行事，而他們慷公司之慨，拱手奉上“問題薪酬”，顯然與公司利益背道而馳，理應對其問責。奇怪的是，一旦爆出高管的“問題薪酬”，矛頭均指向支薪高管，習慣性地斥責高管，似乎與作為薪酬決策者的董事們無關，這顯然是本末倒置了。如果董事們“跟著感覺走”，習慣性地將腦袋借給高管，“問題薪酬”必將泛濫成災，進而危及公司治理大廈之根基。為何炮制“問題薪酬”的董事往往安然無恙，糟糕一點的也不過有驚無險而已呢？這說明，針對高管薪酬決策的董事問責路徑和相應的司法審查標準，即使不是錯誤的，至少也是不完善的。那么，以何種標準審查“問題薪酬”才能對癥下藥呢？采用何種審查標準，才能遏制董事們“跟著感覺走”呢？要回答這些問題，首當其沖的就是要解析“問題薪酬”的形成機理，為探索其問責路徑和相應的司法審查標準提供鋪墊。

二、“董董相護”與高管的“問題薪酬”

董事們為何心甘情愿地將腦袋借給高管，習慣性地接受其薪酬要求呢？下文將運用尋租理論解說高管權力如何影響高管薪酬，進而變相自定薪酬。在此基礎上，運用社會心理學和行為經濟學理論解析“董董相護”的心理學機理。

（一）高管變相自定薪酬的尋租理論解說

高管應盡可能避免自我交易，以免“腳踏兩只船”，高管薪酬則是不可避免的自我交易。全球公司治理改革浪潮的重要成果，就是在董事會層面構建了高管薪酬的利益沖突隔離機制，由獨立董事主導的薪酬委員會審核高管薪酬。如果說獨立董事真的客觀獨立，董事會的高管薪酬決策值得完全信賴，也就沒有“問題薪酬”的生存空間了。然而，現實卻是“問題薪酬”比比皆是。原因何在？在高管權力面前，前述利益沖突隔離機制似乎不堪一擊，輕而易舉就被自我擊退，高管變相自定薪酬大行其道。這樣，從大門趕走了高管自定薪酬之“前狼”，高管變相自定薪酬之“后虎”又從窗戶跳了進來，難怪不管企業業績如何，高管薪酬都是一路攀升，甚至逆水而上，無功受祿。薪酬激勵本來旨在降低成本，鼓勵高管將企業做大做強，而薪酬與業績基本不相關，憑直覺就能感覺得到高管權力的影響了。其實，這種感覺是完全有道理的，20世紀90年代以來興起的尋租理論令人信服地解說了高管權力是如何扭曲薪酬的。

長期以來，以墨菲和詹森為代表的最優契約理論系解釋高管薪酬合理性的主流理論，而面對俯拾皆是的“問題薪酬”，就明顯有些蒼白無力了。哈佛大學伯切克和弗里德則另辟蹊徑，提出了尋租理論（rentextracting），清晰客觀地但又最終振聾發聵地分析出，企業高管尋租致使其薪酬畸高。該理論的提出猶如石破天驚，引發了雙方激烈的交鋒和論戰，最終最優契約理論也承認高管權力起了作用，尋租理論得到了認同，但它并不取代最優契約理論，而是彌補了最優契約理論的不足，解說了最優契約理論無法解釋的部分，即高管會以權謀薪[4]。對于高管“問題薪酬”，尋租理論的解釋可謂一針見血，顯然更具有穿透力，也與現實更加吻合。何以見得呢？

其一，高管與職工愈來愈大的收入鴻溝就是高管權力尋租的一個有力注腳。高管薪酬增長大幅度跑贏企業業績，有的甚至與業績呈反向運動。企業業績乃是團隊生產的結果，若蛋糕并未做大或者做大程度與高管薪酬增長失衡，高管薪酬不斷攀升，這種薪酬與其說是價值創造，毋寧說是財富轉移，是對包括職工在內的利益相關者的剝奪。高管與職工收入越來越大，企業規模愈大，這種差距也就越大，這個收入鴻溝就是權力尋租的有力證據。2003年，央企實施年薪制后，高管名義薪酬就達到職工工資的13．5倍。隨著高管收入，這種差距在持續拉大。上市公司更是如此，2004年針對滬市上市公司的一項問卷調查研究表明，高管與員工的收入差距有了明顯的、帶有根本性的改變[5]，高管與員工收入差距10－15倍的增長最快，增長了433%，而15倍以上的也增長了125%。鑒于上市公司高管薪酬3年左右就翻番，這一差距還在日趨擴大。

其二，高管權力大小與萃取租金的方式息息相關。有關經濟學家的實證研究發現，企業業績、企業規模和公司控制強度三類影響因素對高管薪酬水平的總體解釋率分別為8．9%和30．66%。也就是說，公司控制強度的解釋力大于企業業績和企業規模因素，高管權力對薪酬的影響是顯而易見的。對高管薪酬與盈余管理、高管控制權的相關性研究，這一點得到進一步的印證。一般說來，高管薪酬與盈余管理正相關，而引入高管控制權之后就大不相同了。若總經理來自控股股東單位或兼任董事長，高管控制權的增加提高了高管薪酬水平，卻降低了高管薪酬誘發盈余管理的程度。也就是說，當高管權力增大時，公司激勵約束機制失效，高管尋租空間增大，也相對降低了高管薪酬誘發盈余管理的程度。反之，當高管權力變小時，相對增加了高管薪酬誘發盈余管理的程度[6]。易言之，一旦高管權力增大，他們就可能從薪酬游戲規則遵守者轉變為游戲規則制定者，薪酬制定過程就變成高管萃取租金的過程。

由此觀之，即使有獨立董事主導的薪酬委員會，高管仍可以權謀薪，通過操縱激勵標準、激勵工具、萃取隱性薪酬等方式，變相自定薪酬，萃取租金，而且權力愈大，萃取租金的空間也愈大。董事們為何輕而易舉就將腦袋借給高管呢？這涉及到下面的“董董相護”，正是它造就了高管變相自定薪酬。

（二）“董董相護”的心理學機理解析

為何一旦遇到高管薪酬，董事就認人、認情、認面子？為何獨立董事對高管薪酬也未必真正獨立和客觀呢？傳統民商法和主流經濟學理性“經濟人”分析框架的視野局限于董事決策的理性（思維）回路，根本就不考慮情感回路，“尊重情感、倫理等在其他法律場域中可能要被考慮的多維目標，在公司法中無需顧及”[7]，使得情感回路在公司法上根本沒有立足之地，也無法解釋這種異常現象。其實，行為經濟學、神經經濟學、行為金融學和社會心理學等理論，已經對人的非理開展了系統的研究，發表了更為貼近現實的研究成果，以至于經濟學家感慨“今日的經濟學……已經是理性決策和非理性決策兩大理論共分天下”[8]。公司法研究沒有理由繼續故步自封，本文擬借用這些新興邊緣學科的研究成果和分析工具揭開“董董相護”的“黑匣子”。

1．“董董相護”的社會心理學解釋

社會心理學側重于觀察和分析個人在社會情境中的感情、思想和行為，不僅有理性回路，也有情感回路。其所關注的人并非冷冰冰的理性“經濟人”，而是有血有肉的“社會人”（現實人）。它強調情境對行為的影響，會聚焦于那些在很大程度上自動的、無意識的行為，那些普遍性的、與社會生活密切相關的可能先天性地存在于我們基因的習慣和思維方式。董事可能基于互惠和群體思維，無意識地偏袒作為同僚的高管，即“董董相護”，現解說如下：

第一，董事互惠人情和面子在情理社會受到人們的高度重視，認人、認情、認面子蔚然成風，公事常常需要私辦，人們常常用不同的方式來對待和自己關系不同的人[9]，因而“關系”被譽為社會資本。董事自不例外，也會相互送人情。這是因為，董事和高管都具有相似的社會地位[10]。我國上市公司董事主要來自其它公司的董事和高管[11]，還有專家學者等社會名流[12]。他們都是社會精英，不僅有共同語言，而且還因為交叉任職和頻繁的互動交往，形成了“兄弟”或“姐妹”關系。交叉任職使得他們可以跳出本公司的小圈子，與同行分享共同的經歷和經營管理的“酸甜苦辣”。這也比在本公司少了許多顧忌，可以更為坦誠，有的甚至會相見恨晚，進而成為“鐵哥”或“鐵姐”。一份人情，意味著一份義氣。既然是“兄弟”，無論是無利害關系的董事審議董事的自我交易，還是獨立董事審議董事和高管的薪酬，自然會相互支持了。這可能是出于認同，也可能是相互理解、相互包涵，高抬貴手，有時睜一只眼閉一只眼。“誰不會遇到點難事”，“誰都有難處”，“誰都會有人在屋檐下的時候”等等，這種感情因素一旦滲透到選擇和判斷之中，自然會網開一面[13]。何況，抬高高管的薪酬水平，對自己也是有益無害呀。

第二，董事群體思維董事會集體決策機制，意在集中集體智慧，群策群力，提高決策質量，促進公司價值最大化。但是，集體決策的動態交互過程很可能產生群體思維這樣的非理[14]。社會心理學的實驗研究發現，高水平的群體凝聚力（groupcohesion）將會導致群體決策失誤，如與命令式的領導等因素交互作用，更容易引起群體思維；與任務導向凝聚力相比，基于人際吸引的社會情感凝聚力更多地損害決策的質量。董事會系具有高度社會情感凝聚力的群體，決策質量就深受群體思維的危害。這是因為，董事遴選和評價均以合作精神而論，董事會自然傾向于一團和氣。董事還具有從眾（conformity）的動機。當群體成員對群體身份有著很高的評價時，群體成員一般都愿意繼續維持群體身份，從而具有使其行為與群體保持一致的激勵和動力。群體身份越有價值，群體成員的從眾傾向也越強[15]。董事就是這種名利雙收的身份，他們自然會倍加珍惜。為了維持董事職位，他們往往盡量與群體保持一致。為了贏得認同，董事往往遇到矛盾繞道走，發表意見“順桿爬”，隨聲附和。這就不難解釋，為什么高管“問題薪酬”往往輕而易舉地獲得董事會的一致通過。

2．“董董相護”的行為經濟學解釋

董事決策以認知為基礎，認知又是大腦的機能。行為經濟學的突飛猛進，為我們從生物本能的層面更深刻地剖析“董董相護”這種非理提供了契機。其實，董事互惠和董事群體思維的產生，均可從認知偏差和大腦工作流程方面得到解釋。

第一，單純接觸效應（mereexposureeffect）可以從生物本能層面解釋董事互惠。神經經濟學家發現，人有家庭偏見，即使是專業人士也具有無法逃脫的戀家情節，因為面對熟悉的事務，讓人感覺愉快，帶來滿足。而這并不需要長時間的接觸，非常短暫的接觸即可產生這樣的熟悉感、親切感。這就是歷經千百萬年錘煉出來的高速運轉的反射系統的玄妙之處，大腦耳內側1英寸深處就是負責情感記憶的海馬體，這些神經元在識別不同環境特征方面具有不可思議的能力，而且細致入微，隨用隨到，因而又稱為位置細胞。其準確度驚人，無需借助任何意識性思維，它可以幫助我們在黑暗中找到蠟燭[16]。凡是走過、看過甚至想象到的特定事務，只要再次出現，該細胞就會被激活，從而產生熟悉感和親切感。這就不難理解為什么公司選擇的獨立董事往往是與公司負責人有一定聯系的熟人，哪怕是會議或者論壇上有一面之交的人，而非陌生人。一旦當選，盡管獨立董事是兼職性的，也很少在公司拋頭露面，但是從當選那一刻開始，他就成了董事會的“自己人”。難怪我們常常會聽到他們就職感言有“榮幸成為XXX公司人”等論調。此后，通過共同參與董事會決策、出席股東大會以及各種社交活動，獨立董事與執行董事和高管進一步變成兄弟、姐妹，甚至“鐵哥”、“鐵姐”。既然熟悉讓人感覺愉快，而人在心情極度愉快時，可能會承擔通常狀況下會回避的財務風險[16]44。難怪獨立董事審核高管的薪酬時，那么慷慨大方。

第二，框定效應（framing）則可以解釋為何董事們總是被高管牽著鼻子走，習慣性地接受高管薪酬方案。前景理論認為，問題以何種方式呈現在決策者面前，會在一定程度上影響其對風險的態度[17]。這就是框定效應，亦稱定式思維，這一神奇力量可能誘導人做出荒誕不經的決策。例如，股份一分為二，分拆之后每股價值相當于原來的一半，基本面沒有任何變化，但這還是能夠讓投資者產生追加投資的錯覺。2004年，雅虎宣布對其股份進行一分為二的分拆后，次日股價上漲16%[16]159。難怪董事們往往輕而易舉地被高管框定。這是因為，董事會決策的方案和依據往往來自公司管理層、公司有關部門甚至外部專家或顧問，這些方案呈現有關決策事項的方式以及參照點（referencepoint）的選擇，會直接影響到董事會的判斷和選擇。人們依據參照點來判斷收益和損失，不同的參照點會影響人的判斷和選擇。自然，參照點的選擇掌握在制定方案的管理層手中，他們有意識地選擇符合其需要的參照點，即可輕而易舉地誘使董事會通過有關方案。制定與高管利益悠關的薪酬方案時，高管就有刻意選擇這種參照點的激勵。聯想集團2005－2006年度的董事和高管薪酬能夠順利獲得董事會批準，就是明證。其董事總酬金一年內激增12．8倍，達到1．75億港元，董事長楊元慶年薪更是高達2175萬港元，同比增長4倍多，而同期公司盈利才不過500萬美元，僅僅相當于董事薪酬的1/4。如果以業績論薪酬，以業績為參照點，恐怕很難在董事會過關。但是，他們選擇了薪酬國際化這樣一個參照點，就截然不同了。公司股權、業務和人員都國際化，高管薪酬國際化似乎順理成章。何況，董事長楊元慶的薪酬又遠遠落后于其直接競爭對手戴爾的CEO凱文?羅林斯和聯想公司CEO阿梅里奧尼[18]。這樣，聯想高管均如愿以償，美夢成真。

由此看來，一旦面對高管薪酬，董事就可能基于互惠和群體思維等情景，以及單純接觸效應和框定效應下的生物本能，無意識地偏袒高管，“董董相護”，高管尋租輕而易舉，“問題薪酬”泛濫成災。

三、“董董相護”的問責路徑

董事無意識地將其與高管的友情、交情等置于公司利益之上，“董董相護”，高管變相自定薪酬，享受高薪豐酬。美聯儲前主席格林斯潘曾將高管薪酬的失控性增長和薪酬攀比斥責為傳染性貪婪。顯然，“董董相護”與公司利益背道而馳，自應對其問責。問題是，基于理性回路的董事問責路徑合適嗎？如果不適合，何種問責路徑才能對癥下藥呢？

（一）注意問責路徑：司法對高管“問題薪酬”的放縱

現行《公司法》根本就沒用考慮董事決策的情感回路，董事問責規范完全是基于理性回路。該回路要求董事為公司最佳利益行事，且不得徇私。與其相應的問責路徑就是忠實和注意路徑，忠實路徑涵攝的是董事徇私，注意路徑則涵攝董事未盡到合理注意。“董董相護”顯然不屬于忠實路徑的涵攝對象，這是因為忠實路徑針對的是董事自我交易，而“董董相護”則是董事徇情決策，并不涉及董事自我交易，不在自我交易之列。董事與高管之間的友情和交情本身并不是問題，就高管薪酬決策而言，根本不可能因此構成董事自我交易。董事與高管互惠雖有一種交易的味道，但其“交易”的是董事與高管的人情和面子，而非轉移資源或者義務意義上的交易。“交易”并非董事自我交易之“交易”也，將人情交換關系等同于一般的市場交易也是不妥的。究其原因，人情固然有利益交換的含義，但這里的“回報”卻是另一個更為重要而根本的方面。情義無價嘛，這其中的價值難以確定。價值計算是理智性的，而回報恩惠是情感性的，也就是非理性的。何況，多數人情投資并非純粹的相互利用，期望立馬回報，而是“目標培養”式的，可能很長時間后才起作用[13]。可見，董事徇情決策，“董董相護”，不在忠實路徑的涵攝范圍，也不應將其納入該路徑。

至于理性回路下的注意路徑，雖與忠實路徑平起平坐，但向來默默無聞，以至于有學者咄咄逼人地質問其是否真的還存在[19]。它要求董事盡到合理注意，盡管英美法系和大陸法系的表述不盡一致，要求董事盡到普通謹慎之人的注意，則是共同的。顯然，這種合理注意針對的是人的思維系統的決策，而“董董相護”則是情感回路的產物，體現為“跟著感覺走”，無意識而為之，故也不在注意路徑涵攝之列。這就說明，作為情感回路下的“董董相護”，理性回路下的忠實和注意路徑均對其鞭長莫及，無能為力。然而，針對高管“問題薪酬”的董事問責并非無人問津，而是被納入了注意問責路徑。究其原因，傳統公司法對董事決策的情感回路向來視而不見，因而將董事“跟著感覺走”、徇情決策與思維系統的未盡到合理注意混為一談，用同一尺度予以衡量。結果怎樣呢？被問責的董事鳳毛麟角，檢索這種案例猶如大海撈針[19]，與俯拾皆是的高管“問題薪酬”形成了鮮明對照。在引起舉世關注的迪斯尼天價遣散費案中（注釋1：907A．2d693（Del．Ch．2005）；終審判決為906A．2d。），歐維茲僅為迪斯尼工作14個月，公司解除合同時卻不得不向他支付1．4億美元的無過失遣散費。對此，股東們義憤填膺，提起了針對董事問責的股東代表訴訟。該案一波三折，歷時近10年，最終所有董事均化險為夷，有驚無險，無需承擔個人責任。不難看出，以注意路徑問責董事的這種徇情決策，與其說是強化了董事問責，毋寧說是過度尊重董事的高管薪酬決策，放縱高管“問題薪酬”。何以見得呢？其一，出于尊重董事經營決策這一公共政策的需要，注意路徑的司法審查標準采用的是商事判斷規則（businessjudgmentrule），與合理注意之行為標準相分離，也是明智的選擇。于是，注意問責路徑就以決策程序為重心，即使實體決策不合理，只要例行公事地履行了必要的決策程序，這種經營決策就會受到商事判斷規則的保護。然而，程序公正并不能保證實體公正，程序公正之名，可能掩飾高管的“問題薪酬”之實。安然和雷曼公司等“巨人”曾經被譽為公司治理之典范，其轟然倒塌的慘痛教訓，足以說明以程序公正掩飾實體不公的巨大危害。其二，雖說高管薪酬決策的實體內容并非受到絕對保護，只要能夠證明其薪酬過高，構成浪費，也會對董事問責。但是，要證明達到浪費的標準，往往難如登天。這是因為，不僅浪費標準很高，而且十分模糊，難以把握。法院也很少會自討苦吃，啟動該規則，故究問高管薪酬實體合理性的浪費規則基本上只是一個擺設。

不難看出，理性回路下的忠實和注意路徑均不能涵攝情感回路下的“董董相護”，人為將其納入注意路徑，實則是在放縱高管的“問題薪酬”，縱容董事們“跟著感覺走”。要對癥下藥，就得另辟蹊徑，為其尋求更具針對性的問責路徑。

（二）應采用誠信問責路徑

法律的終極目標是社會福利[20]，如何終結對“問題薪酬”的放縱呢？何以有效地將“董董相護”納入問責視野呢？在董事問責的司法實踐中興起的誠信路徑，為此提供了契機。盡管誠信義務久已有之，依據我國《民法通則》第4條和《公司法》第5條，董事自應誠信行事。即使在誠信概念發展相對緩慢的英美法，公司法上亦有大量的誠信規范，惟受該概念的模糊性和主觀誠信的誤導[21]，誠信規范向來被虛置，毫無用武之地。直到1990年代，誠信實現了創造性轉化，在董事問責的司法實踐中大顯身手。“安然”事件和“世界通信”事件以來，董事問責的社會呼聲一浪高過一浪，誠信規范日益受到追捧，誠信路徑也日趨與忠實和注意路徑平起平坐，（注釋2：1993年，CedeII案開辟了董事信義義務“三元”（triad）劃分之先河，將誠信義務與忠實和注意義務并列，后來特拉華州法院許多案例步其后塵，如Cede＆Co．v．Technicolor，634A．2d345，361（Del．1993）；Cinerama，Inc．v．Technicolor，Inc．，663A．2d1156（Del．1995）；Malonev．Brincat，722A．2d5，10（Del．1998）；EmeraldPartnersv．Berlin，787A．2d85（Del．2001）。）而將“董董相護”的問責納入誠信路徑也是完全可行的。理由如下：

首先，完全可以將“董董相護”納入誠信路徑的涵攝對象。雖說誠信概念頗為模糊，但并非只是一個排除者，而是有著積極含義。隨著客觀誠信日益深入人心，誠信越來越多地起到行為標準的作用。其基本要求是，董事應誠實，忠于職守，不得違反公認的從商規則，不得違反公認的公司基本規范。“董董相護”，董事徇情決策，顯然與這些基本要求格格不入。實踐中，誠信路徑通常涵攝董事故意讓公司違法、不坦誠相告、和嚴重失職等情形[22]，而則可以涵蓋“董董相護”。何以見得呢？有多種表現形式，如目的不適當、考慮不相關因素、不考慮相關因素、操縱程序、顯失公平等等。董事徇情決策，將其與高管的交情、友情等因素至于公司利益之上，就嚴重背離了為公司最佳利益行事而行使公司權力這一目的，無疑是目的不適當。具體說來，為了照顧與“鐵哥”、“鐵姐”的交情、友情，董事操縱董事會決策程序，或者考慮不相關因素，或者不考慮相關因素，“跟著感覺走”，對“問題薪酬”視而不見，這顯然就是。可見，誠信概念包容性極強，完全可以涵攝“董董相護”。其實，司法上已有頗為成熟的經驗可資借鑒，自由裁量的司法審查早就將目的不適當、考慮不相關因素和不考慮相關因素，作為是否評判的標準，而考慮不相關因素和明顯的道德不良又被視為不誠信之舉[23]。雖說董事行使的是公司權力，行政機關行使的是行政權力，但是行使“權力”這一點是共同的，故將其納入誠信路徑是完全站得住腳的。

其次，有助于確立合適的司法審查標準。如前所述，為避免董事自我交易，忠實路徑的司法審查標準最為嚴格，采用的是完全公平標準；而注意路徑則采用商事判斷規則，又最為寬松，以體現尊重董事經營決策之公共政策。對于“董董相護”而言，完全公平標準過于苛刻，而商事判斷規則又尊重過度了，均不合適。誠信路徑則是涵攝介于忠實與注意之間的中間地帶，不僅可以將董事徇情決策與徇私決策予以區別對待，避免生搬硬套，將針對董事徇私決策的完全公平標準適用于董事徇情決策，而且可以將其與一般經營決策予以區別對待，以免過于尊重，放縱以程序公正的名義掩飾“董董相護”。

最后，有助于克服司法懷疑主義，強化問責“董董相護”的有效性。以理性回路來審視“董董相護”，法院也飽受司法懷疑主義的困擾。如前述“迪斯尼天價遣散費案”經過長達37天的審理發現，董事長兼CEO艾斯納不僅與歐維茲兩人有著25年的老交情，兩個家庭也結下了深厚友情和交情，而且艾斯納還與多名董事有私交甚至有間接利益關系：一名董事兼任高管；一名董事是慈善機構的負責人，而艾斯納每年向該機構捐贈100萬美元；一名董事為小學校長，而艾斯納的子女曾在該校就讀；一名董事拿了5萬美元咨詢費，且為迪斯尼公司的律師事務所工作[24]。很明顯，艾斯納很可能“跟著感覺走”，無意識地照顧老朋友，并操縱董事會對歐維茲的薪酬安排。但是，法院對此不予理睬，反倒要求原告證明這種交情和友情對董事會決策的實際影響。這無疑是強人所難，實則是放縱“董董相護”。究其原因，“董董相護”，董事徇情決策中，“徇情”屬于主觀動機，是一種主觀心理狀態，而“行為人主觀狀態除其本人外，事實上難以掌握”[25]。就心理科學的長遠發展而言，心理實驗可以為樣本人群的心理反應提供證據，使裁判更為合理。但是，就目前科學技術而言，無論是民法上過失的認定，刑法上犯罪目的或動機的認定，在“方法上只有借助外界存在的事實或證據推敲之”[25]。也就是說，由司法人員根據客觀事實進行認定或推論。確立誠信路徑，將情感回路下的“董董相護”予以區別對待，就可以克服這種司法懷疑主義。就像忠實路徑那樣，只要是董事進行自我交易，無需原告證明其徇私動機，法院就應審查該交易是否完全公平。相應地，只要董事決定高管薪酬事項，就應審查其合理性，無需將證明“董董相護”責任強加給原告。惟其如此，才能有效地遏制董事們“跟著感覺走”，增強問責的有效性。

四、“董董相護”的司法審查標準：高管薪酬的合理性

賞不可虛施，罰不可妄加。以何種標準審查“董董相護”呢？怎樣才能做到不枉不縱呢？這就需要準確地把握實體合理性審查的定位，拿捏好高管薪酬合理性的標準。

（一）實體合理性審查：在完全公平與尊重之間

只要董事會決定高管薪酬，一旦出現“問題薪酬”，就應對其進行實體合理性審查。主要理由為：其一，司法審查技術上的需要。董事徇情決策，乃是情感回路的產物，屬于一種主觀心理狀態，就目前科學技術而言，還只能借助外界存在的事實或證據推敲這種主觀狀態。也就是說，董事們對高管薪酬的決策，到底是否存在“董董相護”，是否“徇情”決策，只能通過間接方式來認定，通過審查高管薪酬是否合理予以認定。易言之，只要高管薪酬是合理的，也就無所謂“董董相護”了。反之，高管薪酬明顯不合理，就可以推論出“董董相護”。其二，確保高管薪酬合理性之需要。薪酬程序公平并不能保證薪酬合理，好的程序未必產生好決策，只是增加了產生好決策的可能性而已。若董事誠信行事，一定的審慎決策程序可以促使董事會形成好的決策；若董事不誠信，審慎程序的作用將大打折扣。程序照樣走，樣子照樣做，“董董相護”依然故我，“問題薪酬”仍然泛濫成災。實際上，就高管“問題薪酬”的形成機理來看，“董董相護”，在相當程度上是董事高管們框定所致。安然公司和雷曼公司曾經堪稱公司治理的典范，獨立董事們照樣被高管牽著鼻子走，這些巨人最終因其炮制的一個又一個高風險決策而轟然倒下就是明證。可見，即使獨立董事也不能完全信賴，對董事會高管薪酬決策進行合理性審查，也是順理成章的，既是司法審查技術的需要，也是確保高管薪酬合理性的需要。

這并不是說法院比董事更擅長經營決策，也不是說他們更清楚高管薪酬的合理邊界，而是說在涉嫌“董董相護”之時，董事決策可能更糟糕，實體審查實乃明智之舉。不管決策程序如何，只要不合理就不予支持，就應問責。實體合理性審查如何定位呢？鑒于“董董相護”有別于董事自我交易，該審查顯然應比完全公平標準寬松。但是，實體合理性審查意味著要審查經營決策內容好壞優劣，而注意路徑對決策實體審查僅僅要求理性行事即可，這種合理性標準又明顯高于理性標準。在理性標準下，法院只要認為董事行為不是不可容忍即可，而在合理性標準下，法院需要在某種程度上同意董事的行為，雖然不需要完全同意[26]。我們說一個人的行為不謹慎或不合理，可謂比比皆是，而要說他喪失理性則極其罕見。也就是說，不合理的，仍然可以是理性的，不會被注意路徑問責，但完全可能被誠信路徑問責。這樣，實體合理性審查既不至于對董事會決策干預過深，也不至于尊重過度，放縱“董董相護”。

（二）高管薪酬合理性的標準

其實，高管薪酬合理性邊界頗為模糊，就好比“普洛透斯”的臉，變幻莫測，經理市場也不能給出“明碼實價”。實踐中，高管薪酬不僅因行業、因企業、因企業規模、因企業發展階段而異，甚至因人而異，與勞動力市場的同工同酬截然有別。這樣，董事會確定高管薪酬必然具有很大的自由裁量空間，而且這種裁量必須得到司法的尊重。否則，無異于以司法判斷代替企業家的經營判斷，而法官在這方面并不比董事更高明。那么，如何判斷董事會自由裁量是否合理呢？也就是說，如何判斷高管薪酬是否合理呢？

首要的是把握好高管薪酬的相對合理性。合理的高管薪酬是一個范圍，而非一個點，只要在合理范圍之內就是合理的。這樣，董事會仍享有很大的裁量余地，也不至于讓法院對公司經營決策干預太深。法院需要判斷的是，董事會決策整體上是否在合理范圍之內，不可能精確到某一個合理的點位。這種判斷標準可以從兩個方面予以把握，從正面意義上看只要基本合理即可，從反面意義看則以明顯不合理為準。沒有反面意義上的明顯不合理，或者正面意義上基本合理，就屬于合理，就無需干預，無需問責。反之，原告能夠證明高管薪酬明顯不合理，即應問責。

進一步的問題就是，以什么標準來判斷呢？既然高管薪酬激勵的目標在于促進企業價值最大化，檢驗其合理性的根本標準，就是是否與該目標一致，是否有利于實現該目標。而薪酬激勵性是否合理，關鍵在于激勵標準合理化、薪酬水平合理化以及薪酬結構合理化。我們完全可以借助于該標準，為評價和判斷高管薪酬構建如下參照系：其一，薪酬是否與企業業績掛鉤。凡是高管薪酬不與績效掛鉤的，不論業績好壞都是高薪豐酬，高管薪酬能上不能下，無功受祿，或者只有正激勵，沒有負激勵，均屬于不合理。其二，是否與股東和利益相關者利益相平衡。如與股東和利益相關者收益明顯不平衡，如高管領取高薪豐酬，而股東沒有回報或者回報甚少，或者是高管與職工收入懸殊過大，也是不合理的。其三，風險的合理性。如風險性過大，激勵過度，過度鼓勵冒險，同樣是不合理的。引爆全球金融危機的華爾街薪酬體系就是如此，高管風險收入比重過大，雷曼公司CEO富爾德的股權收益占總收入的78%。高管們沖著越來越多的利潤就等于越來越高收入這樣一個目標，不斷推出他們自己也說不清道不明的結構化金融衍生產品，冒險文化愈演愈烈，最后釀成全球性的災難。也就是說，法官不僅要對無功受祿保持警惕，亦應對過度激勵保持高度的警惕。其四，激勵標準是否與時俱進。如經營環境時過境遷，企業經營條件發生重大變化，而高管薪酬激勵方案按兵不動，高管無功受祿，浪費公司資產，自然也是不合理的。

由此可見，只要將薪酬合理性審查定位于相對合理性，而非忠實路徑所要求的完全公平；只要圍繞是否有利于促進企業價值最大化這一指針，借助薪酬標準合理性、薪酬水平合理性以及薪酬結構合理性的要求，構建相應的評價高管薪酬合理性的參照標準，法院完全可以做出適當的判斷。何況，法院還可以聘請人力資源等相關專家出具專家意見，為其判斷提供決策支持，確保其判斷的科學性。在2006年紐約交易所格拉索案中（注釋3：NewYorkStatev．RichardGrasso，LangoneandNewYorkStockExchange（401620/2004，NY）．），紐約州最高法院就基于格拉索所提供的服務，與所領取的1．875億美元的天價薪酬不匹配，認定其薪酬不合理，判令將其中1億美元左右返還給交易所，從而贏得了廣泛的贊譽。這就說明，法院完全有能力審查和判斷高管薪酬的合理性，實體合理性審查也是可行的。

注釋:

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篇9

由此可見，建立新聞發言人制度是一種政府行為。現代新聞發言人制度的建立、完善過程，是公眾對現代政府提供公共產品和服務的訴求過程，這種訴求必然伴隨政府行為的民主、責任、透明、效益、法治和無私要求——這是對公共產品和服務質量的訴求，這恰恰也是現代公共服務型政府建立的必然要求。

二、新聞發言人制度的傳播學解讀

從傳播學的角度看，新聞發言人制度是通過議程設置對輿論進行控制，它根據國家的需要、公眾的需要以及政治運作過程的需要，設定政策議程，以此影響媒體議程。進而設定公眾議程，其中更多地表現了政策議程對傳媒議程和公眾議程的引導。

1政府通過新聞發言人制度調控大眾傳媒

新聞發言人制度從某種意義上看就是社會調控中的信，息源控制。信息源控制和行政控制一樣都屬于軟性控制。但是，和行政控制有截然不同的是，這種制度一方面既是政府控制新聞傳播的手段，另一方面也是政府和新聞界溝通，并通過新聞界和公眾進行溝通的方式。它通過信息源的有限性，協調政權、媒體和公眾三者之間的關系。從而比較隱蔽地引導輿論和控制信息。新聞發言人制度從這個意義上來看，確實是平衡自由和控制的有效嘗試。

(1)新聞發言人制度是信息公開的有效形式

根據先生的新聞定義，對新聞傳播過程進行圖解，可以拆分為三個階段：

事實發生(信息源)及時報道受眾接受(新聞形成)

顯然，構成這一運動過程的是三個環節，缺少其中任何一個環節新聞就不存在。換句話說，這三個環節構成了一個完整新聞的全過程。若在新聞形成過程，將新聞這一因素考慮進來，且把新聞形成的過程理解為政治傳播的時候，就會發現在“事實發生”和“及時報道”兩個環節中，新聞會成了新聞形成的一個新環節，即：

事實發生(信息源)政府新聞及時報道受眾接受(新聞形成)

具體到上述政治傳播過程來說，實際上政府面對著兩個不同層次的信息受眾：一是所有公共信息的接受者——社會大眾；二是特殊的信息接受者——媒體記者。這兩個層次的受眾之間的關系是：雖然表面上看，政府新聞會針對的對象是新聞記者，但新聞記者只是新聞會主體和新聞會對象之間的橋梁，新聞記者有權力和義務及時高效地向受眾(公眾)報道所獲得的信息。也就是說，新聞會的對象最終是公眾。因此，政府應當看到：一方面，政府掌握大量的行政資源、擁有人民賦予的權威性和調節社會生活的權利，許多政府信息都與公眾利益密切相關，政府有責任讓滿足大眾的信息需求，保障人民的知情權。另一方面，作為社會最大的權利機構，政府是一個十分可靠的信息源。它在公眾心目中擁有較高的可信度和權威性。在信息繁雜和思想多元的今天，對某一問題的認識和看法多樣，當人們無法分辨和取舍，更希望聽到來自政府權威和統一的解釋和說明。這一點在危機時刻和重大問題面前顯得格外明顯，政府的聲音可以讓小道消息不攻自破。

(2)新聞發言人制度能充分發揮政府信息的主體作用

建立新聞發言人制度是一種政府行為。政府作為體現人民利益、組織社會生活、維護社會秩序、控制社會運行的權力機構，其影響和作用遍及社會的各個領域，代表國家的形象，同時也是社會關系的樞紐。新聞發言人制度自然是服務于政府職能的，其目的在于協助政府工作，協調政府與傳媒、與公眾的關系，從而協調社會的發展。

面對政治信息的特殊受眾媒體記者，政府應該了解記者甚至了解記者所代表的媒體的需求，并以滿足記者要求來尋求與媒體的合作。美國學者李普曼說，若非借助一種標準作業的方式，那么少數的人(記者)能夠顧全這么大的報道范圍，簡直就是一個奇跡。記者常常必須經由別人的“告知”才能完成報道。由于大眾傳媒以有限的人力、物力和財力資源去報道無窮無盡的新聞，本身就是一個無法克服的矛盾。要求媒體對所有新聞都以“我在現場”來敘述、以目擊者出現在新聞現場是不現實的，更別說相對稀缺的政治信息了。尤其在媒體商業化下，記者的工作和收入越來越不穩定。任何采訪成本的增加就意味著記者收入的減少。從這個意義上說，政府幫助記者，就是幫助自己。政府給記者的“補貼”就是向他們新聞稿。而這些媒體除了付出記者的時間外，沒有花費任何采訪經費。就獲得了新聞。

綜上所述。正是由于政府是現代社會中心信息源并希望控制大眾傳媒以實現社會控制的目的、媒體為滿足大眾的需求報道政府新聞會并節省了報道經費和精力、大眾希望政府信息公開以保障人民知情權。從這個意義上說，新聞發言人為當下政治新聞形成的具有決定性的一環簡直是“眾望所歸”了。

2大眾傳媒通過議程設置影響公眾

議程設置的理念實際涉及的問題是：傳播如何圍繞特定的目的設置議題，使之達到影響社會、影響公眾輿論的效果，它是傳者和受者之間一種相互牽動、相互作用的雙向關系。傳播媒介作為一種社會控制的工具，以溝通、擴散、宣傳、教育、組織、協調、糾偏、排異等社會功能對社會的政治、經濟、文化發展產生影響，對人們的思想行為規范實施控制。議程設置是促進媒介更好地行使職責、發揮功能的一種方法。議程設置有三種功能：(1)在信息擴散之前，通過編輯實行限制；(2)通過增加信息量，強化信息環境；(3)對信息進行重新組合或解釋。它涉及傳播意圖和傳播效果的統一的問題。是建立在媒體對自身的定位和對受者深刻了解的基礎上。

在當代社會，大眾傳媒參與了“社會現實的構建”。即媒介的傳播，影響人們頭腦中對社會現實的構想。大眾傳媒的效果和作用在于引起人們的注意力。大眾傳媒只要對一些問題給予重視。集中報道。使某些事實從無數的客觀事實中凸現出來，并忽視或掩蓋對其他問題的報道。就能影響和控制公眾輿論。而人們則總是傾向于關注和思考大眾傳媒注意的那些問題，并按照大眾傳媒給各個問題確定的重要行的次序，分配自己的注意力。大眾傳媒通過調動受眾的注意力，安排問題的輕重次序，從而間接達到控制輿論，左右人們的觀點和思想的目的。

結合傳播學中的守門人理論，可以對信息流動與議程設置之間的關系作如下圖解：

來自信息源(S1、S2、S3)的信息(M1、M2、M3)轉變成信息(MA、MB、MC)后，才傳給接收者(R1、R2、R31。守門人從各種信息中，按照議程設置的需要，選出那些他認為可以傳播的信息加以傳播。這個模式最有價值的一點是：收到的信息和送出去的信息是不一樣的。其不一樣的程度取決于議程設置的需要。

值得注意的是，作為一個當代的傳媒，沒有“注意力”是不行的，但僅僅具有“注意力”也是遠遠不夠的。只有審時度勢，與時俱進大力提升自己的“影響力”才能使媒體的活動同社會產生雙向互動的“共振”。從而成為推進社會發展的加速器。毫無疑問，新聞發言人制度能夠幫助媒介完成這一社會使命。

3新聞發言人通過提供消息來源引導媒體設置議程

從傳播學一般意義來說，“某種消息來源能夠為某一媒體設置議程，而某種媒體又能夠為公眾設置議程。這兩個過程是交織在一起的”。新聞發言人制度體現了政府設置政策議題來影響媒體議題，進而設定公眾議題，事先對新聞套人政府的定義之后，從而引導輿論。政府選擇哪些消息可以，哪些不可以，對哪些媒體，又應該以怎樣的口吻，從而表達對媒體議程的左右。消息來源不僅描述新聞事件的發生，更可透過對新聞事件的詮釋與評論，而成為新聞事件的“定義者”。由于新聞記者不可能出現在每一個新聞事件的現場，因此與其說一件新聞事件確實發生，不如說這一新聞事件曾經發生或將要發生。這就為新聞發言人留下了“說話”的空間。新聞制度正是通過“觀察者”來報道新聞事件的做法。使得那些者在服務新聞界的過程中，也服務了自己的利益。

有效的政治傳播應該是以下三者完美的結合：政府要說明的(政策議程)、媒體感興趣的(媒體議程)、公眾關心的(公共議程)。政府要通過議程設置。將政府的政策和工作變成人民樂于關注的焦點，使政府的權威性與新聞報道的影響力相結合，在公眾當中形成廣泛的相關的討論議題，最終實現合力效應。面對信息化時代多元化、即時性、多樣性的輿論生態環境，政府只有通過新聞發言人制度對媒體議程的設置，從而達到公共議程的設置，在公眾當中形成廣泛關注的議題，最終實現合力效應。這種駕馭輿論的執政能力應該是順應新聞規律，運用傳播技巧。通過新聞機制的建立和完善，調動媒體的興奮點，使媒體自覺自愿地圍繞公共政策部門所的新聞事件和議題來進行報道和追蹤。

篇10

思想政治課的學習過程是認知過程、情感過程和意志過程的統一。它既是基本常識的學習認知過程，又是思想品德的發展過程。其本質是以學習基本常識為先導的社會主義政治思想道德品質的形成過程。思想政治課教學的基本規律是：學生在教師引導下主要解決“無知”和“有知”、“認知”和“情感”、“認知”和“行為”等三對矛盾；這三對矛盾的依次解決，思想政治課的教學過程呈現“明理”、“篤信”、“力行”等三個階段性變化（即知、信、行等三個階段）；在這個過程中，學生在教師指導下依據思想政治課的教學目的和要求，把社會主義的思想政治觀點和道德規范內化為個人的思想信念，進而又外顯為品德行為，從而實現知、情、信、意、行等品德要素的相互轉化與和諧發展，全面達到思想政治課的知識、能力和思想品德等三項教學任務的要求。這個規律描述了思想政治課教學中知、信、行等要素相互轉化與和諧發展的基本過程，因而稱之為“知信行相互轉化與和諧發展規律”。它揭示了思想政治課教學過程內在的順序結構，說明了教學過程各基本要素的相互轉化關系，從而為思想政治課教學模式改革奠定了理論基礎，指明了改革實驗的方向和道路。

依據思想政治課教學的基本規律和教學所面臨的實際問題，針對其教學的主要矛盾，東北師范大學洪俊、吉林撫松三中宿俊等老師構想并提出了思想政治課的新型課堂教學模式——“知信行和諧發展”教學模式（簡稱“知信行模式”）。其基本結構為“入心——明理——解惑——力行”。

所謂“入心”，指教師通過創設情境，激發學生的學習興趣，使學生接受并積極參與教學，做好學習新知識的心理準備。這是針對中學生普遍不愿學政治課的情況，為扭轉課堂上的消極心理定勢而設計的教學環節。這個環節通常采取“創設情境”教學方式，主要運用活動情境法、故事情境法、演示情境法、詩歌名言法、榜樣示范法、問題情境法等教學方法。

所謂“明理”，指教師引導學生感知教材，理解教材，明白道理，形成觀點。這個環節主要解決常識的認知問題。“明理”是思想政治課的突出特點之一，它是學生提高思想覺悟和能力的基礎和前提。這個教學環節通常采用“自學指導”教學方式，運用自學閱讀、討論、講解相結合的方法。

所謂“解惑”，指教師通過設疑、激疑、質疑、辨析、解疑等方法，引導學生探究發現，從理論與實踐的結合上消除學生學習中的疑惑和情感障礙，使他們形成堅定的信息。“解惑”既是情感教育過程，也是進一步“明理”過程。通過“解惑”，情理實現交融，認識和情感都得到升華。“解惑”是知信行模式的關鍵環節，也是這種模式同其他模式的主要區別。這一環節主要采用以問題情境法和討論辨析法為核心的“探究發現”教學方式。

所謂“力行”，指教師引導學生運用所學知識分析和解決問題，明確各種條件下應采取的行為對策，促使學生積極踐行所學的理論要求和行為規范，并逐步養成習慣。“力行”是學生“知行統一”和“言行一致”的重要環節。它既是行為教育過程，又是意志訓練過程。在這一過程中，學生主要解決兩類實際問題。一類是主觀世界的改造問題，即個人思想品德的修養問題。這類問題主要通過行為養成教育的方式解決。另一類是客觀世界的改造問題，即解決社會矛盾，協調人際關系的問題。這類問題主要通過能力訓練方式解決。“力行”環節所運用的教學方法，主要是引導學生參與活動的行為指導法、活動指導法、社會實踐法、品德修養法、作業法、練習法，等等。由于行為教育是一個相當長的過程，因而“力行”環節始于課堂，終于課后。在課堂上，“力行”環節主要是使學生了解行為要求和掌握行為基本方式。要使行為要求轉化為學生的實際行動，還必須經過課后的訓練和鍛煉，特別是學校其他德育活動和措施的密切配合。

知信行模式的特點在于：

（1）這種模式的核心和基本依據是思想政治課內在的教學規律和德育目標要求。它是為實現德育目標服務的，它的各個環節順序體現了思想品德各要素的相互轉化過程。

（2）這種模式不同于一般的教學方法運用程式，它是為全面實現教學目標而實行的素質教育模式。它的各個環節各有其特定的任務和工作方式，彼此聯系并密切配合，共同完成一節課的任務。

（3）這種模式追求課堂的“樂學”情境，力求師生活動積極，氣氛熱烈而有秩序，教師不累，學生輕松，效率較高，形成優化教學狀態。

（4）這種模式不是一成不變的。作為教學基本模式，知信行模式的結構要具有一定的穩定性，但運用時又要根據具體條件做適當調整。為適應教學的不同要求和不同類型知識學習的需要，知信行模式有兩種變式：

“入心——解惑——明理——力行”和“入心——明理——力行”。

（5）這種模式不是萬能的，也不是唯一的。它主要解決新課教學中的傳授知識、培養情感、引導行為等問題。思想政治課教學中的其他問題，如復習、練習、作業、考試、社會調查、參觀訪問、演講報告、撰寫小論文等等，仍需要其他教學模式來解決。因此，知信行模式只是思想政治課課堂教學的一種基本模式，它還需要其他模式的輔助。

2.“知信行和諧發展”教學模式的應用原則

課堂教學模式的應用受到多方面因素的制約。知信行模式只有在一定條件下才是最有效的，它的應用要遵循下列三個原則：

（1）堅持以情感教育為中心：情感教育在思想政治課中具有極為重要的作用。學生能否接受教育影響，取決于他們的態度和情感。積極的情感和接受的態度，是德育影響內化為學生思想品德的關鍵。以往思想政治課的德育實效性不強，主要原因之一在于教學模式忽視了情感的教育。因此，知信行模式把情感教育置于教學過程的中心，并使其主導教學方向。這是知信行模式的本質要求，也是發揮其功效的根本所在。

以情感教育為中心，關鍵在于把情感教育貫穿于教學過程的始終和使整個課堂具有強烈的情緒感染力。“入心”、“解惑”是知信行模式中實施情感教育的兩個主要環節。常用的情感教育方法主要有：情境陶冶法、情緒感染法、道德兩難法、活動體驗法、品德評價法，等等。這些方面都是以情感的兩極性、情境性和感染性等特點及其規律為依據的。情感教育的有效實施，還取決于教師的情緒狀態和師生間的情感溝通。思想政治課教師應當像演員一樣善于運用表情、語言、姿態表達自己的情緒感受，當喜則喜，當憂則憂。冷漠無情是思想政治課教學的致命大忌。

（2）密切聯系中學生的生活實際。這是指思想政治課教學從內容到方法都要盡可能地接受中學生的現實生活。以往思想政治課教學實效性不強的重要原因之一，是脫離中學生的生活實際。特別是一些例證材料和中學生的生活相距甚遠，感知性、情境性、行為示范性都不強，學生難以理解和接受，很難受到強烈的情緒感染和深刻的思考教育。教改實驗表明，提高思想政治課教學實效的關鍵，在于緊密聯系中學生的生活實際。這是思想政治課理論聯系實際和啟發式教學的最佳結合點。一般來說，中學生感興趣的問題是理論同他們生活實際的矛盾。這些矛盾是學生在生活中感受最深的，也是他們渴望在思想政治課上得到說明和解決的。它們既是學生關心的“熱點”，也是令學生困惑的難點。這些矛盾反映了學生在教師指導下解決問題同他們獨立解決問題之間的水平差異。把握了這些矛盾，也就獲得了思想政治課的教學動力。

在知信行模式中，聯系中學生實際有各種不同的方式。在“入心”環節，主要是運用來自中學生生活、能夠為中學生了解和引起他們情緒共鳴的實際材料，創設情境；在“明理”環節，主要是運用中學生熟悉和能夠接受的實際材料說明理論，幫助學生形成觀點；在·“解惑”環節，主要是利用理論和中學生實際生活的，設疑激疑，引導他們思考和探索，解決問題；在“力行”環節，主要是指導學生認識周圍的環境和可能遇到的實際問題，幫助他們在具體的生活實踐中養成良好的行為習慣。

（3）引導學生探究發現。傳統的思想政治課主要采取“接受學習”方式，“應試教育”又使這種學習方式變為單純的“機械記憶學習”方式。這些學習方式使學生處于被動學習狀態，學習積極性很差。思想政治課的學習不僅是接受常識的過程，而且是探索社會和人類奧秘的過程。只有在主動探索中，學生才能做到理論和實踐的密切結合，才能形成正確的思想觀點、較強的認識能力和自覺的道德行為。因此，知信行模式采取“接受學習”和“探究發現學習”結合，以“探究發現學習”為主的學習方式。在思想政治課中，“探究發現學習”主要是在理論與現實矛盾形成的“問題情境”中，開展積極的思考和討論辯論。

思想政治課的“探究發現學習”主要有兩種方式：

一種是以掌握知識為目的探究發現。

在這個過程中，學生接觸的是各種現象性材料，探究發現的是社會的規律和本質，要掌握的是理論同實際的結合、本質和現象的統一、原因和結果的聯系。這是一個由具體到抽象、由感性到理性的過程，如法律、商品、貨幣、國家等概念的學習過程，等等。

另一種是以培養能力和提高覺悟為目的的探究發現。

這是一個學生應用所學理論觀察、分析和解決問題的過程。在這個過程中，學生面對的是待解決的具體問題以及具體的行為對象和行為條件，要探究的是應采取的具體行為方式、行為對策和行為步驟，最終形成的是科學文明的行為習慣。

例如，在《孝敬父母》一課的教學中，教師不只要求學生會敘述“孝敬父母”的大道理，更注重引導學生正確處理同父母之間的矛盾。如通過關于“當你和父母為選擇自己喜歡的電視節目發生矛盾時，應該怎么辦？”和“星期天你想出去玩，但父母不同意，應該怎么辦？”等問題的討論，幫助學生理解和明確處理此類矛盾的基本原則與恰當的方式方法，為學生在現實生活中能夠正確地解決矛盾和養成孝敬父母的習慣奠定基礎。“探究發現學習”方式能夠把“入心”、“明理”、“解惑”、“力行”等方面的教學要求統一起來實施。它有利于激發學生的求知欲望和探索興趣，也有利于學生消除認知和情感的障礙，因而它是思想政治課學習的一種有效方式。

3.教學模式改革實驗的初步效果