掛職鑒定總結模板(10篇)

導言：作為寫作愛好者，不可錯過為您精心挑選的10篇掛職鑒定總結，它們將為您的寫作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內容能為您提供靈感和參考。

篇1

“學習民法典是每一個中國人都應該做的事情，我雖然退休了，但還是要繼續學習好、宣傳好民法典，通過學法用法、尊法守法，進一步提高自己和身邊群眾的法律意識，更好地為社區的發展發揮余熱。”在觀看完專題報告會后市公司離退休黨支部書記龐在禮如是說。“高鐵霸座現象經常在新聞里看到，民法典明確了禁止高鐵霸座。”“小區電梯廣告收益歸誰，民法典說了扣除合理成本，屬業主共有。”“還有很多群眾關心的熱點事件和問題，民法典都給出了標準答案，確實是社會生活的百科全書、典范之作啊！”觀看視頻的老黨員們在觀看后分享心得。

參加省公司定期組織的見習經理集中培訓，有針對性地提升見習經理的綜合素質和管理能力。集中培訓以考試或論文形式結業，結業筆試或結業論文成績未達到“合格”以上的，經市公司黨委研究后，解聘見習經理職務，退出培養計劃。

（2）交叉掛職鍛煉

篇2

緊緊圍繞全局中心工作，通過鼓勵和選派優秀的機關干部到基層中隊鍛煉，形成科學的選人用人機制，從而培養一批高素質的干部，為我區城管與執法事業健康發展提供有力的組織保證和人才支撐。

二、基本原則

下派機關干部到基層中隊鍛煉，要堅持以下原則：1、堅持有利于城管執法事業科學發展的原則；2、堅持有利于優化干部隊伍結構的原則；3、堅持適才選崗的原則；4、堅持個人服從組織的原則。

三、條件、名額和下派時間

（一）下派干部應具備以下基本條件：1、思想素質好、作風優良、熱愛城管與執法事業、有一定實際工作能力，具有一定的專業特長的優秀干部；2、一般應具有大專以上學歷；3、無基層站所工作經歷。

（二）下派機關干部到基層中隊鍛煉工作每年組織兩期，特殊情況也可個別安排，每期由局黨組會議確定名額若干。

（三）下派鍛煉時間為六個月，特殊情況可適當延長。

四、程序和步驟

1、推薦提名。采取科室（直屬單位）推薦和個人自薦相結合方式推薦下派人選，每期每一科室（直屬單位）至少推薦1名人選報局政工科。

2、研究確定。局政工科對推薦出來的人選匯總后，提出下派干部人選方案，報局黨組會議研究確定。

3、集體談話和上崗報到。局領導對下派干部進行集體談話，按規定時間上崗報到。

篇3

一、EZ供電公司人才培養工作現狀

近兩年來，EZ供電公司樹立了“人人都是資源”的人才理念，在人才選拔培養上變“相馬”為“賽馬”，人才培養工作充滿活力。但是，由于受歷史原因和客觀條件限制，EZ公司沒有自身的培訓基地和師資力量，技術沉淀不夠，在人才總量與人才結構等方面存在一些問題和不足，對公司的又好又快發展支撐不夠，主要表現在以下三個方面：

第一，人才結構不合理，特別是高精尖人才匱乏。截止2012年末，EZ公司在冊全民職工1058人，大專以上學歷735人，占比69.21%，中級及以上職稱179人，占比16.85%，高級工及以上技能人才539人，占生產崗位人員的75.28%，地市級專家人才4人，省公司級專家人才1人，人才當量密度為0.8791。隨著電網科技的發展，電網自動化、信息化的快速發展對員工的技術和技能水平要求也越來越高，現有的人才隊伍難以跟上公司科學發展的“腳步”。

第二，人才培養體系不夠健全，未形成人才培養工作合力。EZ公司由于多方面原因，人才培養體系不夠完善，人才培養工作難以形成合力。公司、二級單位和基層班組（站所）的人才培養職責不清晰、網絡體系不健全；公司對經營管理、專業技術和高技能人才的培養目標不夠清晰；對各類人才培養方式、考核評價、激勵引導等方面的制度和機制不夠完善。職責、目標和制度體系的不健全，直接影響了人才培養工作的系統性和科學性。

第三，人才培養方式不夠豐富，人才培養效率有待提升。EZ公司人才培養手段比較單一、層次單薄、供需脫節，嚴重制約了人才隊伍建設的發展。從縱向上看，經營管理人才、專業技術人才和生產技能人才的培養主要通過理論培訓、專業調考和技能競賽等傳統模式；從橫向上看，人才培養重“專業對口”、輕“專業適應”，重“主營專業”、輕“小眾專業”。人才培養的效率難以提升，人才資源對公司發展的支撐乏力。

二、對地市級供電企業打造人才培養模式“升級版”的建議

根據對EZ供電公司人才培養工作現狀的分析，筆者以為，供電企業要實現“電網堅強、資產優良、服務優質、業績優秀”的戰略目標，加快高精尖人才隊伍建設刻不容緩，需切實做好“三分、三徑、三工程”人才培養提升工作，打造符合供電企業實際的人才培養“升級版”。具體來講，就是要按照以人為本的原則，以“分層級制定培養計劃、分階段落實培養目標、分類別執行考核標準”（簡稱“三分”）為基礎，以“學歷提升途徑、職業技能等級提升途徑、專業技術資格提升途徑”（簡稱“三徑”）為手段，大力實施“人才接力工程、專才培育工程、將才提升工程”（簡稱“三工程”）。建議從以下三個方面去實施：

第一，“三分”打基礎。一是分層級制定培養計劃。為落實各層級的人才培養責任，形成人才培養工作合力，供電企業本部、縣公司（直屬單位）、基層班組三個層級要分別制定人才培養計劃，形成符合實際情況的中長期《人才培養工作規劃》。地市公司層面，要根據《人才培養工作規劃》和年度人才培養總體目標，制定和完善有關規章制度、各類人才隊伍培養計劃，加強人才培養資源的整合與投入；縣公司（直屬單位）要根據公司人才培養計劃，結合本單位的人才需求情況，制定技能、技術和經營管理人才培養實施細則；基層班組根據上級的總體計劃和實施細則，制定具體的落實計劃。各層級的人才培養工作計劃制定后，要統一公布，充分吸收職工的意見和建議。二是分階段落實培養目標。在地市級供電企業各層級人才培養工作計劃定版后，各單位要選擇每個專業的具體培養對象，再根據培養對象所處的培養階段，因材施教地制訂科學合理的培養目標。培養目標設置時，要區分是新入職員工、轉崗員工、骨干員工還是核心員工，每個員工的培養目標要與其所處的職業生涯發展階段保持一致，讓每位員工都能夠找到切合自身實際的發展目標。三是分類別執行考核標準。在人才培養計劃和目標確定以后，地市供電企業要分層級與被培養對象簽訂人才培養協議，協議中明確被培養對象在培養期限內必須完成相應的培養任務，以此作為考核依據。生產技能類要完成相應專業的QC攻關課題、取得相應專業的技能等級；專業技術類要完成相應專業的科技創新類項目或論文，在專業競賽或調考中取得靠前名次；經營管理類要完成相應專業的經營管理考核指標、調研報告或論文。

第二，“三徑”促提高。一是提升學歷教育層次途徑。供電企業在學歷教育方面要加大投入，加強與電力類高等院校合作，聯合開辦高升專、專升本、研究生班等后續學歷函授班，為員工實現學歷提升創造良好的平臺，同時制訂相關制度，鼓勵員工積極參與學歷教育。員工通過學歷教育提高自身專業理論水平，以利職稱申報、評級取證等。二是提升專業技術資格途徑。要認真摸清員工隊伍專業技術資格基本情況，按具備申報條件的時間節點，對人員進行歸類。通過加大宣傳力度、增加激勵措施、落實考前輔導培訓項目等多種手段，為員工申報專業技術資格提供貼心的服務，逐步提升員工隊伍的專業技術能力。三是提升職業技能等級途徑。隨著工資改革持續深入，技能鑒定持證情況與工資直接掛鉤，加之技能津貼、技能專家等各類激勵措施向生產一線高技能人才傾斜，極大地激發了員工對技能鑒定工作的積極性。供電企業要利用這一有利政策，加強員工申報技能等級鑒定有關服務工作，有效引導人員合理向技能崗位流動，逐步解決結構性缺員問題。

篇4

1 煤炭企業在管理畢業生的過程中存在的問題

伴隨著社會經濟和科學技術的不斷進步，煤炭行業也逐漸趨向于智能化、自動化和機械化的方面發展，而人才是企業發展的有力保障，因此煤炭企業要想不斷的發展壯大就必須加強對高校畢業生的培養和管理。但是煤炭企業在管理畢業生的過程中仍存在許多問題：①缺乏健全的考核機制。因為學生在實習期間缺少對相關懲治和獎勵制度的認識，不能很好約束自己的行為。②責任劃分不明確。目前，人力資源是管理畢業生的主要部門，此外其他部門具體的職責還不夠明確，使學生和企業的重視度不夠，達不到實習的效果。③管理存在局限性。畢業生人事關系所在部門主要對轉正后的畢業生進行管理，其他部門不能進行共同努力和配合，不能全面的實現人才培養的工作[1]。

2 煤炭企業加強畢業生人力資源管理的措施

2.1 強化考核制度

對畢業生進行考核是驗收培養人才工作的主要途徑，同時也是管理畢業生的重要內容，科學合理化的考核制度的建立顯得尤為重要。綜合、階段及日常考核是畢業生管理考核的主要方向，其中業務素質和業務報告是綜合考核的主要內容；定期鑒定是階段考核的主要方向，是在不同學習階段內知識的掌握程度的檢測；跟蹤管理是日常考核的主要方法，也是最常用的一種考核形式。

2.2 實行跟蹤管理

實習是讓畢業生將學到的知識同實際工作進行結合的過程，作為學習和步入企業的過渡階段，主要包括指定單位實習、技術實習和勞動實習。而延期管理是指對上崗畢業生進行實踐指導的深層次管理，目的是提高畢業生的實際操作能力，為企業提供充足、優質的人力資源[2]。

指定單位實習要求畢業生到單位的基層生產中進行體驗和歷練，加強學生的適應能力；技術實習過程要求不同專業的畢業生在相關單位進行多單位輪崗式的鍛煉，在較短的時間內達到專業、全面的培訓目的；而勞動實習則是將畢業生安排到煤炭礦井生產部門，讓學生通過親身的勞動對自身的勞動價值觀進行評判。

掛職鍛煉是延期管理的主要表現形式，在畢業生上崗后的一年內，統一籌劃畢業生在業務組長、車間管理主任以及采掘管理班隊長等不同工作方面的鍛煉，并由人力資源管理部門對畢業生進行跟蹤管理，通過這種掛職鍛煉的方式不僅能夠讓畢業生體會到這份工作責任重大，提高對工作的了解和重視，促使畢業生主動的進行學習，加快畢業生的成長，此外還提高了畢業生的組織和指揮、設計能力，有利于畢業生在企業內的發展。

2.3 構建合理的管理體系

要想加強煤炭企業對高校畢業生人力資源的管理工作，就必須做到畢業生、基層單位和公司三方面立體化的管理體系。其中畢業生通過自我約束和自我管理的辦法來提高自身的綜合素質和能力，為更好的適應工作做好鋪墊；由基層單位直接對畢業生實行培訓和管理，通過考核和日常管理等措施來為企業培養優秀的工作人員；公司管理是通過人力資源部門管理來實現的，根據畢業生的具體情況來完成組織協調和制定制度政策等工作。自我管理是畢業生工作的基礎，只有擁有了對自己的管理能力，才能提高自身的綜合素質，更好的適應企業工作的要求。思想決定著行動，要讓畢業生意識到自身管理的重要性，在生活和學習中主動約束自身的行為，養成良好的習慣，使自己成為高素質人才。

基層單位管理工作是否到位直接關系著畢業生能否在以后工作中履行自己的職責，基層單位在實習和掛職鍛煉階段要切實的發揮自身的管理作用，落實日常監督工作，根據人力資源部門的計劃和方案來組織和鍛煉畢業生[3]。此外還要對畢業生的表現進行觀察和監督，同人力資源管理部門做到定期的交流，及時的糾正畢業生存在的問題，幫助畢業生更好的完成工作。通過對畢業生的表現進行定期鑒定及總結的方法，不斷鼓勵畢業生，挖掘畢業生的潛力。

煤炭企業在管理畢業生時要將各種學習活動的舉辦和日常崗位的培訓進行綜合，強化畢業生理論掌握和實踐操作兩方面的能力，在職業生涯發展規劃理論的指導下來謀劃畢業生的培養方式，形成系統科學化的培養模式。同時要注重公司與畢業生之間的互動交流，一方面使畢業生了解企業工作的內容，另一方面有利于企業根據畢業生的實際情況來制定相關的職業生涯發展路徑，通過輪崗實習、深化理論學習和掛職訓練的措施來培養企業需要的專業人才。這種規劃-鍛煉-學習-發展的培訓模式是提高煤炭企業管理高校畢業生人力資源的有效途徑。

參考文獻：

篇5

從高校選派有較高專業技術水平、擔任一定管理職務的干部到政府機關、區縣及企事業單位進行掛職鍛煉，是深入實施科教與人才戰略和創新驅動戰略，發揮高校科研與人才資源優勢、促進政產學研深入結合、推動地方經濟轉型升級的重要舉措。干部掛職鍛煉工作不僅推進了學校和地方的聯系與合作、更好地發揮了學校為社會服務的職能，而且為廣大教師干部提供了難得的學習鍛煉機遇及施展才華平臺。

一、高校干部掛職鍛煉工作的作用及意義

干部掛職鍛煉工作，既有利于更好地為地方經濟社會發展服務，也有利于干部的培養鍛煉和學校事業的發展，對干部掛職鍛煉工作做出科學合理的規劃，能夠有效保證干部掛職鍛煉工作深入開展、收到實效。

1.開闊高校干部眼界，拓展干部培養模式。

通過有計劃地選派高校干部到政府機關、區縣及企事業單位掛職鍛煉，能夠使其擴大視野，增加閱歷，提高組織領導、綜合協調和宏觀決策能力。高校干部在掛職鍛煉過程中，能夠學習先進的管理理念，接觸尖端的科研項目，提升推動科學發展、促進社會和諧、駕馭復雜局面、做好群眾工作的能力。從干部培養角度來說，選派高校干部進行校內崗位輪換、校外掛職鍛煉，是干部培養鍛煉模式的創新和拓展，能夠增加干部多崗位管理工作經驗，拓寬工作領域，豐富實踐經驗，提升領導能力。

2.推動高端產業聚集，推進校地科研基地建設。

掛職干部促進地方和學校間的合作交流，充分發揮高校科研、教育及人才優勢，通過高校和地方合作建設政產學研結合示范基地、應用基地、培訓基地、工程技術研究中心、與企業共建實驗室等方式，積極有效地促進高端人才和高端成果的聚集，以優質平臺和創新載體吸引人才、拉動項目，從而實現高端產業的聚集，推進校地雙方人才建設、科技創新、政產學研聯合發展平臺建設。

3.促進校地合作交流，加速科技成果創新及轉化。

高校掛職干部的重要任務是實現校企之間的無縫對接，不斷增強科研創新能力，提升科研社會服務能力，加速科技成果轉化為現實生產力。高校干部可以結合自己在高校的工作特點和特長，發揮科技項目申報、科技成果轉化方面的優勢，主動與科技、經濟綜合部門和創新創業載體進行走訪對接、洽談合作、建立渠道，摸清地方的科技發展狀況、人才需求情況及產學研情況，進一步推進產業技術創新聯盟與高校優勢學科、重點實驗室的合作，加速高校科研成果與聯盟的集聚融合，全面促進地方轉型升級和科技創新，加快實現企業自主研發及科技成果轉化、孵化。

4.大力實施人才戰略，培養科技人才服務地方。

實施創新驅動戰略，科技是關鍵，教育是基礎，人才是根本。[1]地方經濟要發展，人才是關鍵。高校可以充分發揮自身人才優勢，大力實施人才戰略，提升社會服務能力，通過建立院士工作站、博士后工作站、研究生工作站、工程碩士班、引進國際國內領先的研發機構等方式，促使高校的科教資源與開發區產業資源緊密結合起來，幫助地方政府培養和打造一支懂科技、懂產業、懂經濟、懂管理的人才工作隊伍，推動人才本土化，為地方經濟社會發展提供人才保障，培養科技創新人才服務地方經濟，協同創新，共同發展。

5.創新學校人才培養模式，拓寬畢業生就業渠道。

掛職干部能夠為學校和地方政府、轄區企業搭建良好的溝通交流平臺，通過聯系舉辦招聘會、提供就業崗位、舉辦創業大賽、建立大學生實習就業基地等活動，促成地方政府與高校進行人才引進和培養方面的合作，率隊組織多家企事業單位提供多個就業崗位赴高校進行專場招聘會，提供多種優惠政策吸引畢業生到地方就業，切實為高校畢業生拓寬就業渠道。

6.建立長效合作機制，校地合作落地生根。

高校掛職干部充分發揮橋梁紐帶作用，積極推動高校與地方簽訂全面合作協議，本著優勢互補、相互促進、互利共贏的原則，圍繞新興戰略產業、科技創新載體成立政產學研合作機構，通過建立校地雙方定期聯席會議制度、雙方互訪制度、資源共享制度等長效合作機制，高度整合科技和產業資源，促進校地產業、科技、人才合作更加緊密、通暢、有效，進一步拓寬政產學研合作的廣度和深度。

二、高校干部掛職鍛煉現存的主要問題

1.掛職干部管理制度不夠健全

高校在選派干部進行掛職鍛煉過程中，存在掛職干部崗前培訓、績效考核、監督管理等機制不夠健全等問題。一是掛職干部崗前培訓機制有待優化，對即將進行掛職鍛煉的干部進行崗前培訓，著重對思想政治理論教育、領導藝術培養、工作角色轉換方法等方面進行培訓，請曾參加過掛職鍛煉的干部進行經驗交流，促使即將赴任的掛職干部提高認識、增長才干、提升能力。二是掛職干部績效考核指標體系尚未建立健全，對掛職工作有效開展、掛職干部工作積極性產生一定影響，亟待設置掛職鍛煉干部在掛職期間的考核評價指標體系，對掛職干部掛職期間的工作進行科學評價，并根據考核結果建立明確的獎懲措施。三是對掛職干部的監督和管理不夠到位，由于高校掛職干部身份存在雙重性，高校對其掛職過程缺乏跟蹤管理，掛職單位對其短期掛職行為缺乏實質監管，形成了高校和掛職單位對掛職干部監督管理方面的盲點。

2.選派及接收單位配合不夠緊密

在高校干部掛職鍛煉實踐過程中，往往存在派出單位和接收單位間配合和銜接不緊密、權限和責任不明確的現象。從派出單位角度而言，高校在選派干部進行掛職鍛煉的工作實踐過程中，各學院、職能部門往往出于教學科研工作實際需要和單位人手緊張實際情況等考慮，對選派干部進行掛職鍛煉工作的積極性普遍不高，甚至為了應付選派掛職干部這項工作，推薦一些專業不對口、與掛職崗位不匹配的同志應付了事；從接收單位角度而言，地方政府及企事業單位接收高校干部掛職鍛煉的時間通常為一到兩年，由于掛職干部短期內不能深入了解單位基本情況，因此無法讓其分管實質性的工作，只能安排部分輔的工作任務，掛職干部較難得到切實有效的工作鍛煉，影響了工作能力提升和工作潛能發揮。

3.掛職干部角色轉換不夠準確

部分掛職教師沒有正確認識科技掛職工作的意義，存在自身科研實力不強、角色定位不夠準確等問題[2]，將掛職鍛煉視作走過場的短期行為，不能迅速轉換工作角色、融入工作氛圍、打開工作局面。由于掛職鍛煉工作和高校的教學管理工作有顯著差異，需要重新學習業務知識，部分掛職干部思想上存在學習惰性，缺乏責任意識，無法有效開展工作并適應崗位。部分掛職干部面對新的工作崗位，與領導、同事及群眾的聯系不緊密，不能準確定位、擺正位置，無法全身心地投入工作。

4.對掛職干部的關懷保障工作不夠到位

校地雙方存在對掛職鍛煉干部關懷和保障不到位的情況，掛職干部一般都是到異地進行掛職鍛煉，在當地人生地不熟，多數存在方言聽不懂、生活不適應、工作不習慣等問題，掛職期間也兼顧不了家庭，無法及時解決家庭突況和實際困難，有后顧之憂。此外，現在的掛職工作沒有充分考慮掛職干部的期滿去向問題和建立健全掛職干部后備管理機制。[3]校地雙方要從解決實際困難的角度出發，從日常生活關懷、掛職期滿去向兩方面入手，切實加強掛職干部的關懷保障工作，讓他們全身心地投入到掛職鍛煉工作中。

三、創新高校干部掛職鍛煉的實踐思考

近年來，高校干部到地方掛職鍛煉成效顯著，但是距離更好地為地方經濟社會服務、更加適應高校快速發展的需要，尚有一定差距，亟待更新理念，積極拓展，扎實推進高校干部掛職鍛煉工作向縱深發展。

1.高度重視，推進高校干部掛職鍛煉常態化管理

從高校層面來說，一是建立健全掛職干部管理及考核機制，提高掛職干部的主動性和積極性，通過高校和地方對掛職干部齊抓共管的方式，提升干部掛職鍛煉工作實效性。二是通過廣泛動員和深入宣傳，精心選派綜合素質較高的優秀教師及干部參與掛職鍛煉工作，為掛職工作提供了堅強的人員保證。三是大力做好相關保障工作，精心搭建與掛職干部的聯系平臺，切實提供高質量的科技支持，學校領導要深入干部掛職鍛煉地區進行交流和慰問，高度關心支持掛職干部的工作，切實幫助其解決實際困難和問題。四是積極做好引導工作，鼓勵掛職干部將他們在地方掛職鍛煉獲得的知識和成果充分運用到學校工作中，在干部選拔任用時，將其掛職鍛煉的成果及考核鑒定作為重要的參考依據。

2.舉措得力，提升高校干部掛職工作科學化水平

一是高校黨委通過掛職干部專題研討會、掛職干部先鋒論壇、實地調研、編寫工作簡報等形式，總結干部掛職鍛煉工作的經驗和成績，交流掛職心得，深化掛職干部及校地三方之間的溝通與交流，明確今后干部掛職鍛煉工作的努力方向，促進干部掛職工作向更高更深層次發展。二是通過切實有效的方式將關心掛職干部的舉措落實到位，高校要與掛職鍛煉的干部加強聯系，在組織部網站專欄掛職干部工作新聞和動態，建立掛職干部工作QQ群、微信群，搭建掛職干部工作宣傳、交流和溝通的平臺，及時展現掛職鍛煉干部的工作動態和風采。三是大力支持掛職干部發揮高校和地方的橋梁紐帶作用，積極發揮高校科技資源優勢，推進學校與地方的全面聯系與合作，更好地發揮學校為社會服務的職能，服務地方經濟建設，促進政產學研深度結合，推動地方經濟轉型升級。

3.雙向選擇，促進高校干部掛職鍛煉工作規范化發展

高校和地方政府不斷探索干部掛職鍛煉的新方法，通過運用雙向選擇的創新方式，既保證了高校教師學科和專業對口，又兼顧了掛職單位的實際需求，最大限度地滿足了高校掛職干部和掛職單位的匹配度，顯著增強了干部掛職鍛煉的針對性和實效性。在選派掛職干部之前，校地雙方通過互訪調研等交流方式，了解接收單位對掛職干部的專業需求及擬安排掛職鍛煉的崗位要求，高校所推薦掛職干部的基本情況及選派意向，遵照專業對口、擇優選派、適才適用的原則進行定向選派，將科研水平高、解決實際問題能力強的高校干部選送到地方進行掛職鍛煉，讓高校干部的專長和實際工作需要結合得更加緊密。

4.求真務實，找準高校掛職干部的角色定位

掛職干部準確把握好自己是迅速打開工作局面、實現自我成長的關鍵。[4]如何找準定位，一是要主動學習，熟悉業務知識，向領導、同事及群眾虛心請教，迅速融入新的工作氛圍；二是要腳踏實地工作，明晰工作職責，迅速、高效地投入掛職工作，順利實現角色轉換；三是要發揮紐帶作用，認真實踐，積極推動校地雙方溝通聯系，促使交流與合作常態化；四是要加強自我完善，提高工作領導力和執行力，善于總結思考，為校地雙方的雙贏發展建言獻策。

參考文獻

[1] 大力實施創新驅動戰略[N]. 新華日報， 2010年11月18日，第一版.

[2] 李新榮，羅文.科技掛職：高校開展產學研合作工作的重要模式[J].科技進步與對策，2012（09）：26.

篇6

1引言

隨著大眾旅游的興起，當前我國酒店業處于快速發展時期，同時不斷涌現出新的酒店業態，這對酒店管理人才的數量和質量提出了更高的要求。然而，反觀目前國內的酒店管理本科教育，學生畢業后的“就業對口率低、就業層次低、崗位適應性差、后續發展差”成為了不爭的事實，甚至出現了本科生就業不如高職生的尷尬局面。究其原因，在于酒店專業教育培養的人才與市場需求之間出現了錯位，學生的綜合能力并未與日益蓬勃發展的酒店業相對稱。針對我國當前高校畢業生就業難和技術技能人才供給不足矛盾，教育部在2013年提出要引導部分地方普通本科高校向應用型轉變。重慶第二師范學院積極響應國家號召，加入全國應用技術大學聯盟和重慶市屬高校轉型發展聯盟，開始走上了向應用型大學轉型發展的探索之路。酒店管理專業于2013年底被評為學校首批轉型試點專業，開始了酒店應用型人才培養的實踐探索，成效顯著。

2酒店管理專業應用型人才培養的理念

教育部高教司司長張大良提出：普通本科高校向應用型轉變，基礎是課程體系教學內容重構；實質是深化產教融合、校企合作的人才培養模式改革；關鍵在于建設一支“雙師雙能教師隊伍”。以此為指導，本文提出“三點兩線一面”的酒店管理專業應用型人才培養的理念，該理念認為：培養契合行業需求的應用性、復合型酒店專門人才，難點在于課程建設、痛點在于專任教師、支點在于校企合作，要突破難點、觸動痛點、夯實支點，必須貫徹校內、校外兩條主線，而人才培養改革的出發點和落腳點始終要面向學生發展。

3酒店管理專業應用型人才培養的措施

基于“三點兩線一面”的人才培養理念，酒店管理專業應用型人才培養主要從難點、痛點、支點三個方面進行重點改革。3．1突破難點，扎實推進課程建設專業從本質上講就是課程的組合，因此專業人才培養的核心在于課程建設。教育部、發改委、財政部關于《引導部分地方普通本科院校向應用型轉變的指導意見》中明確指出：要深化人才培養方案和課程體系改革，以社會經濟發展和產業技術進步驅動課程改革，整合相關的專業基礎課、主干課、核心課、專業技能應用和實驗實踐課，更加專注培養學習者的技術技能和創新創業能力。酒店管理專業應用型人才培養必須突破難點，扎實推進課程建設。在課程建設中，強調校內授課教師、實訓室和校外行業專家、實訓基地的有效結合，實現課堂教學和行業實際的無縫對接。3．1．1有效對接，實現一、二、三課堂融合發展第一課堂主要指學生在校內課堂上學習的通識能力課、專業基礎能力課、專業核心能力課、專業綜合能力課等；第二課堂主要指學生在校內參加的各種社團活動；第三課堂主要指學生在校外參加的各種專業實踐、社會實踐、專業競賽等。根據學校應用技術技能型人才培養的總體目標，以能力為導向，以學生為根本，以第一課堂為陣地，以第二課堂為拓展，以第三課堂為補充，促進第一、二、三課堂的融合發展。3．1．2組建課程群，重構教學內容根據人才培養方案及各課程的性質，分組設置課程群，每個課程群包含3－5門課程，設課程群組長，負責課程群各課程的總體規劃與實施，同時根據前期建設基礎和后續規劃確定若干門改革課程。改革課程按照“第一階段設計、實施，第二階段歸納、反思，第三階段再實施、驗收總結”的流程進行。通過三個階段的實施，可以極大提升改革課程的教學質量。根據人才培養要求，酒店管理專業組建了9個課程群，其中10門課程為改革試點課程。3．1．3改變教學方式，實施微課改革對《酒店前廳管理》、《酒店客房管理》、《酒店餐飲管理》等崗位能力課程，采取“1＋1”微型課的方式，即由“校內專任教師＋校外行業專家”組建教學團隊，部分內容由專任教師講授，部分內容邀請行業專家講授，在學生建立基本知識框架體系的基礎上，再將行業前沿資訊及企業真實案例引入課堂，極大地縮短了課堂與行業間的差距，同時行業專家積極分享職業發展經歷及成功經驗，提高了學生的職業認同感。3．1．4召開教學研討會，總結課程建設經驗為切實提高課堂教學質量，多次組織課程改革交流會、微型課匯報會等教學研討活動，由實施課程改革的教師分享體會，教研室全體教師充分參與討論，及時總結課程建設與改革中的經驗與教訓，為后續深化課程改革及應用型人才培養奠定基礎。3．2觸動痛點，大力培養專任教師專任教師是人才培養的主導力量，轉型發展對教師的教學內容、方法及自身能力素質提出了更高的要求，這是轉型中專任教師最大的痛點。《意見》中指出要加強“雙師雙能型”教師隊伍建設，有計劃地選送教師到企業接受培訓、掛職工作和實踐鍛煉。因此酒店管理專業應用型人才培養必須觸動痛點，大力加強師資建設。在專任教師建設中，強調校內團隊建設和校外掛職鍛煉、培訓交流相結合，切實提高專任教師的教學水平和業務能力。3．2．1組建教學團隊，實現協同發展依托試點專業提供的經費、平臺支持，重點實施專業帶頭人培養，骨干教師培養，青年教師培養和兼職教師隊伍建設四大工程。注重課程師資的合理配置，有效組建教學團隊，逐漸改變從過去教師單打獨斗的單一形式轉向集體共商共進的團隊形式發展。經過建設，“酒店管理崗位能力課程教學團隊”2013年被評為校級教學團隊，是目前學校僅有的兩個本科校級教學團隊之一，形成了一支數量足夠、結構合理、“雙師素質”突出、教學科研能力強、能適應高素質應用型酒店管理人才培養需要的教師隊伍。3．2．2深入行業企業，開展掛職鍛煉轉型試點以來，酒店管理專業共派出7位教師到成都麗茲卡爾頓、重慶JW萬豪等國內高星級酒店掛職鍛煉，主要掛職部門為前廳部、客房部、餐飲部等一線營運部門，并且與教師所授專業課保持一致。通過掛職鍛煉，幫助專任教師深入行業企業了解酒店前沿動態和經營現狀，豐富實踐經驗，積累教學素材，同時和酒店行業專家建立了協作關系，對后續專家進課堂、員工培訓、課題研究等深入合作奠定了基礎。3．2．3拓展專業視野，參加培訓交流為不斷提升專業教師的教學技能、拓展專業視野，酒店管理專業十分重視對教師的培訓交流。轉型試點以來，酒店管理專業累計投入50余萬元，選派教師參加企業、行業、協會、院校、政府等組織的各類培訓交流累計近80人次。2016年，派出20名專任教師赴世界排名第二的香港理工大學酒店與旅游業管理學院培訓交流，對其專業課程設置、學術科研、學生實踐等方面進行了深入的學習，同時對后續學生赴港深造、引進高層次師資等方面達成合作意向。通過外出培訓交流，專任教師不僅學習了學界業界的最新資訊，同時和同類院校搭建了有效的溝通平臺，建立了良好的協作關系。3．2．4加強“雙師”建設，實施資格認證契合應用型本科人才培養的要求，注重教師隊伍的“雙師”建設。通過培訓和考核，8位老師分別取得國家職業技能鑒定考評員資格，6位老師獲得國家旅游局“飯店總經理崗位培訓證書”。在學校首批雙師資格認定中，酒店管理專業共有13位教師獲得“雙師”資格，人數之多位居學校首位。3．3夯實支點，深入校企合作建設產教融合，校企合作，是應用型人才培養貼近社會經濟發展實際的重要支點。校企合作是實現專業與產業對接的有效手段，是推進課程體系轉型的有力抓手，是提高學生實踐能力和的關鍵環節，是建設雙師型雙能隊伍的重要平臺。因此酒店管理專業應用型人才培養務必夯實支點，深入校企合作建設。在校企合作中，強調校內培養方案和企業培養方案相結合，校內導師和校外導師相結合，真正體現校企聯合培養，提升學生的實際工作能力。3．3．1建立校企合作理事會，加強專門指導為了使酒店管理專業人才培養更加符合行業和社會發展需要，組成了校企政會四位一體的校企合作理事會，校企合作理事會定期召開研討會，在學科專業發展、人才培養方案制定、實訓基地建設、師資隊伍建設等方面加強指導與合作。3．3．2與萬豪國際集團深度合作，實施訂單培養與世界500強企業、全球排名第一的萬豪國際集團簽訂校企合作協議，成立西南地區首家“萬豪國際人才培養發展中心”，全面實施酒店管理專業應用型人才培養計劃，形成覆蓋酒店管理專業的全體學生、四年全過程、培養全方面的“三全”的校企聯合人才培養模式。根據專業實際情況和萬豪人才需求情況，適時與萬豪集團共同商討調整課程設置、師資配備、實踐地點等，與萬豪集團共同完成對學生的培養。轉型試點以來，酒店管理專業累計派出450余人次到萬豪集團旗下酒店開展行業認知實踐、專業技能實踐、管理技術實踐、綜合實踐。3．3．3實施雙導師制度，實現校內外聯合培養在實施酒店專業人才培養模式的過程中為一個學生配備校內、校外兩個導師，校內外導師在職責上相互補充、在行動上互動交流，共同指導同一批學生。校內導師主要負責學生的課程學習，培養學生的專業能力，提升其綜合素質和未來職業發展空間；校外導師主要負責學生在企業相應工作崗位上的綜合能力培養，強化對學生職業道德、實踐能力、專業技能、協調溝通和組織管理等方面的訓練。

4酒店管理專業應用型人才培養的成效

酒店管理專業應用型人才培養，課程建設是難點，專任教師是痛點，校企合作是支點，但所有改革措施都應該始終面向學生的綜合發展，將其作為整個人才培養的出發點和落腳點，促進學生技術技能和創新創業能力的提升。轉型試點以來，基于“三點兩線一面”的人才培養理念，酒店管理專業應用型人才培養取得了全新的突破和成效。4．1學生職業證書崗位通過率高酒店管理專業學生全部參加了各項職業技能鑒定，100％的學生都獲得至少1項職業資格證書（“前廳服務員”、“餐廳服務員”、“客房服務員”、“茶藝師”、“調酒師”）和至少1項飯店主管崗位職務培訓證書。4．2學生專業技能競賽成績顯著學生專業技能突出，在各級各類大賽中屢獲佳績。在2015年全國旅游院校服務技能大賽中，酒店管理專業學生獲得2個單項一等獎、1個單項二等獎、1個單項三等獎和團體獎；2017年全國旅游院校服務技能大賽中，獲得3個單項一等獎、1個單項二等獎，團體總分位居本科組第一名。這樣的專業技能競賽成績在重慶及西部高校中首屈一指，在全國本科酒店院校中也遙遙領先。4．3學生創新創業能力明顯提升轉型試點以來，學生創新創業能力明顯提升，獲得校級大學生創新創業訓練計劃項目8項，市級大學生創新創業訓練計劃項目3項，建立大學生創業孵化基地1個。由酒店管理專業學生全權負責的經營性酒吧“來吧”開業三年多以來，學生通過策劃、宣傳、組織，開展大型活動50余項，累計接待客人300余人次，學生的服務、經營、管理能力得到明顯提升。

5成果及推廣

酒店管理專業轉型試點以來，不僅面向學生發展取得了直接的成效，也在專業建設、服務地方經濟、成果示范推廣等方面取得了間接的成效。5．1專業建設成績突出圍繞“三點兩線一面”的酒店管理應用型人才培養改革，酒店管理專業開展了一系列專業建設的改革與研究，成效突出。轉型試點以來，建成市級精品資源共享課1門、市級精品視頻課1門、全國性慕課1門；建成本科教學團隊1個；成功立項市級教改項目4項、級教改項目3項；專任教師主編教材8部；主持省部級及以上科研課題10項、校級科研課題12項、橫向科研課題2項；公開發表學術論文100余篇。5．2服務地方經濟效果明顯在應用型人才培養的過程中，專任教師服務地方經濟的能力也明顯增強。專任教師中有8人獲得酒店國家職業技能鑒定考評員資格，6人獲得飯店總經理資格證書，3位教師受邀擔任全國及重慶市飯店服務技能大賽評委。憑借專業資質，專任教師先后為重慶渝州賓館、重慶霧都賓館等高星級酒店進行了前廳、客房、餐飲、營銷、禮儀等服務與管理方面的全員培訓；為武隆縣、酉陽縣、石柱農家樂業主及從業人員進行了禮儀、餐飲、客房等鄉村旅游服務與管理培訓。5．3成果示范推廣效應凸顯基于酒店管理專業在人才培養、專業建設等方面的顯著成效，已有多所兄弟院校先后來校交流人才培養經驗，并對該成果加以推廣應用。基于我校在人才培養和學生專業技能競賽方面的突出成績，中國旅游協會教育分會在全國旅游院校服務技能大賽舉辦十周年之際進行了紀念短片的拍攝活動，在全國選取了18所院校進行視頻錄制以展示專業風采，我校酒店管理專業作為重慶市唯一一家受邀單位參與拍攝。這樣的榮譽和地位，充分肯定了我校酒店管理專業在應用型人才培養方面的成就。

參考文獻

篇7

為適應中職教育改革發展新形勢，加強師資隊伍建設，優化教師的能力素質結構，建設高水平的“一體化”教師隊伍，我校開展了以“教師到企業掛職頂崗，技術骨干、能工巧匠到學校兼職”為主要內容的“校企合作打造‘一體化’教師隊伍”活動。

一、校企合作培養“一體化”教師主要做法

（1）專業學部領導干部到企業掛職鍛煉。每年安排1/4左右的學部領導和中層干部到與學校主干專業相關的企業掛職鍛煉，時間不少于1個月。掛職期間重點研究企業（行業）的發展趨勢及人才需求預測，了解企業對技能型人才的能力構成、知識結構和綜合素質等方面的要求，注意收集企業技能型人才需求信息，學習企業先進的管理制度，與企業領導干部建立良好的合作關系，探討多種形式的校企合作途徑。

（2）專業教師到企業頂崗實習。各學校每年都有計劃、有步驟地安排專業教師到對口企業生產一線頂崗實習，每年頂崗時間1-2個月。結合自身專業特點，有的學部每周利用一天的時間安排專業課教師到生產服務一線實踐，有的學部利用寒暑假組織教師集中到企業實踐。教師到企業頂崗重點是提高專業技能操作水平，了解本專業的新技術、新設備、新工藝，了解本專業對員工技能操作水平的要求，熟練掌握工藝流程和操作規范，積極參與企業的員工培訓和產品開發，努力提高技能操作水平。參加頂崗實習的教師，每周都要做實習記錄，每周教研活動時間組織交流學習，以便及時掌握企業用人需求、管理模式和生產工藝流程等，研究技能教學的新方法、新途徑，把到企業頂崗學到的新知識、技能及時運用到教學實踐中去。

（3）充分利用企業專家、技術骨干等優質資源。學校主動邀請有關企業負責人、技術專家到學校兼任一定職務，共同參與職業學校人才培養的全過程。如邀請企業技術專家擔任兼職專業建設委員會主任，參與學校專業開發；邀請企業人力資源部門負責人擔任學校就業指導顧問，開展就業咨詢、就業講座，向學生提前滲透先進的企業文化；邀請技術骨干擔任學校課改指導，參與學校課程開發；邀請能工巧匠擔任技能教學指導，指導學校技能教學。

（4）學校教師參與企業培訓技改攻關，反哺企業，促進校企合作縱深發展。食品生物工藝專業教師每年利用暑假深入企業，參與技術服務和員工培訓，為青銅峽市明珠園清真食品公司、青銅峽市紅十月葡萄基地、青銅峽市樹新林場員工提供了免費的職業技能培訓。并聯合開辦了農村實用人才函授中專班，2013年216名學員已全部畢業。機電類專業教師為青銅峽市金昱元化工集團公司樹脂分廠培訓電工、電焊工，機械維修工，改進了維修工藝，提高了設備維修運轉的效率，提高了企業的產量。為青銅峽市古峽門業提供焊接服務和工藝指導，提高了加工質量和效率。

（5）校企同臺競技，互幫互助，提升合作內涵。企業借助學校資源，開展在職職工培訓與階段性技能鑒定、技術比武工作。青銅峽市明珠園清真食品有限公司、青銅峽市賓館、青銅峽市金昱元化工集團公司借助學校舉辦青工技能比武，學校為企業提供理論培訓、實踐場所、考務管理等專業服務。

二、校企合作培養“一體化”教師的保障措施

一是政策保障。將校企合作培養高技能人才這一主題貫穿于教學管理的全過程，對有效開展校企合作的學部教師，在申報職稱時給予加分獎勵。

二是制度保障。學校出臺了《專業教師下企業制度》，規定每一位專業教師每年利用雙休日、寒暑假至少下企業一個月，并以此作為專業教師評職、評優的優先條件。

三是組織保障。為了加強管理，完善領導，學校專門成立了由分管校長、研訓處主任、專業學部主任組成的下企業工作領導小組，每年制定具體可行的專業教師下企業活動實施方案，聯系確定企業單位及崗位工種。下企業前召開下企業專題會議，布置任務，提出相關要求。負責安排專業教師分批下企業，同時領導小組定期到企業單位巡視。

四是總結反饋。學校要求專業教師在下企業期間虛心向師傅請教，及時發現問題、解決問題。活動結束后及時進行總結，寫好總結體會文章。同時，學校也要求企業對實習的教師提出反饋意見。

三、校企合作打造“一體化”教師隊伍的主要成效

開展校企合作，打造“一體化”教師隊伍活動以后，不但提升了專業教師的實踐能力，而且在其他領域也發揮了重要作用，主要體現在：

（1）進一步密切了職業學校與企業的聯系，為開展深層次的校企合作和多種形式的聯合辦學奠定了基礎。目前，青銅峽市及銀川市幾家大型企業對青銅峽市職教中心畢業生尤其歡迎，他們過硬的技能水平，較短的適應期，良好的職業素養，是贏得企業起來的主要因素。學校每年還要邀請企業技術、人力資源部門負責人及學校畢業生返校召開座談會，對校企合作不足之處進行分析，為進一步改進工作奠定基礎。

（2）緊跟企業發展實際，培養高技能人才。讓學校教師更全面地了解企業發展對技能型人才的需求，有針對性地調整教學方向和培養目標，及時跟進企業技術發展培養新人。實現了教育教學內容與企業崗位需求的“無縫”對接。

（3）提升教師專業素養。專業教師走出去，深入廠礦企業，不但磨練了專業教師的實踐技能，使廣大教師學習和掌握了生產過程中的新技術、新工藝，而且提高了動手操作能力和技能教學水平，為一體化師資的培養、培訓工作奠定了基礎。

篇8

《國家中長期教育改革和發展規劃綱要（2010-2020年）》中三次提到“實踐能力”，指出要“著力提高學生服務國家人民的社會責任感、勇于探索的創新精神和善于解決問題的實踐能力”、“堅持能力為重，著力提高學生的學習能力、實踐能力、創新能力”、“強化人才選拔使用中對實踐能力的考查”。可以看出，今后實踐能力將是檢驗高校辦學質量和人才培養質量的重要指標之一。專業實踐能力培養是提高高職院校人才培養質量的特色之路，當前急需強化專業教師的專業實踐能力培養，為培養專業實踐能力強的優秀畢業生奠定基礎[1]。

一、高職院校教師專業實踐能力提升的必要性

國務院《關于大力發展職業教育的決定》（國發〔2005〕35號）明確提出“堅持以就業為導向，深化職業教育教學改革”，要“加強職業院校學生實踐能力和職業技能的培養。高度重視實踐和實訓環節教學”，這表明職業教育對專業實踐能力的高度重視。要提高學生的實踐能力首先要重視提高教師的專業實踐能力，非常有必要提升高職院校教師專業實踐能力。

高職院校教師專業實踐能力是現代職業教育發展對教師專業發展的重要要求，也是促進教師個體專業發展的完善、提升職業教育教學水平、提高人才培養質量的重要保障，是實現精準就業服務的重要保障。實現精準就業，要提高學生實踐能力，職業院校要完善實踐教學體系，加強頂崗實習管理，探索集約化頂崗實習，將職業技能鑒定和實訓教學有機結合，切實增強學生就業競爭力[2]。

二、高職院校教師專業實踐能力提升的策略

1.定期選派專業教師到“雙師”素質培訓基地學習。以教育部《關于加強高職高專院校師資隊伍建設的意見》為依據，緊緊圍繞優秀教學團隊建設的需要，以滿足專業實踐教學為根本，以培養提高教師專業技術應用能力為重點，以行業職業技術技能為標準，依托現有高等教育優質資源，選派教師到教育部“雙師”素質培訓基地學習，提高專業教師的專業實踐能力。

2.鼓勵專業教師考取職業資格證書及技能水平證書。修訂新的雙師標準，引入新的職業資格及技能證書，通過報銷教材費、報名費等措施，鼓勵各二級院系（部）專業教師依據自身專業實際情況，參加相關的職業技能水平考試，取得相關專業資格證書，提高專業實踐能力。

3.選派青年骨干教師赴企業、基層掛職鍛煉。選派青年教師赴企業鍛煉，或擔任村“科技副職”、“掛縣強農富民工程”專家。鍛煉結束，由掛職鍛煉接收單位給出評價意見，將此作為教師轉正、晉升職稱、崗位聘任的參考依據。以制度的形式保障青年教師提高專業實踐能力。

4.選拔青年教師參加科技服務團隊。選拔具有一定專業實踐經驗和較強專業實踐能力的青年教師參與學院科技服務團隊，發揮團隊育人的作用，在老教師的帶領下從事專業實踐服務和科技開發活動，進一步提高專業實踐能力。

5.定期開展“專業技能大比武”活動。定期組織青年教師開展技能大比武，聘請行業企業專家擔任評委，通過比武營造“專業教師技能為先”的聲勢，促使青年教師在比武前準備、比武中學習、比武后的總結中熟悉行業技能要求，掌握操作規程，切實培養一大批“青年教師操作能手”，為培養實踐能力強、綜合業務素質高的畢業生服務。

6.借助校內外綜合實訓基地，提升教師專業實踐能力。選派專業教師參與校內實訓基地建設與運行，積極推進實踐教學改革，以構建貼近職業崗位和技術應用的實踐教學體系為目標，加快校內實訓基地的建設與運行，探索“校中廠”運行模式。重點建設和完善一批共享性強、輻射面廣、融專業教學、生產實訓、技能鑒定和技術服務于一體的校內生產性實訓基地（教學中心、研發中心），使其成為學生從學校學習到企業上崗的橋梁，快速提升專業實踐能力。

7.借助“企業教師工作站”，提升專業實踐能力。積極與行業企業合作共建一批校外實訓基地和創業教育基地，探索“廠中校”合作機制，滿足不同層次的學生進行適合企業崗位及社會需要的應用實踐。規范校外頂崗實習基地制度與管理，完善實訓基地考核機制，完善實踐教學體系，提升教師專業實踐能力。

參考文獻：

篇9

二)、領導重視，思想統一，任務明確

我院的檔案工作由院長xxx直接分管，辦公室主任xxx主管，xxx到xx鄉掛職后，又由院志辦主任xxx主管，檔案員負責的領導和管理體制。我院一直把學習、宣傳、貫徹實施《中華人民共和國檔案法》、《檔案實施辦法》和《×××檔案條例》貫穿于法院工作的始終。做到了年頭布置時有任務，大小會議上經常講，檢查工作中對照查，年底總結時談利弊。通過這一系列途徑的學習、宣傳、貫徹、實施“兩法一條例”，增強了全體干警的法制觀念、檔案工作觀念、保密觀念，使我院的檔案管理工作在**年12月18日經考評驗收已達省c1級標準的基礎上，又有了新的進展。

經過不懈的努力，完成了**年至**年的訴訟檔案、文書檔案、會計檔案、司法鑒定檔案、聲像檔案、科技檔案、實物檔案的立卷歸檔工作，所有各種檔案歸檔均符合要求，查找方便，利用效果好。**年至**年兩年間各檔案借閱326卷次，利用檔案268卷次。檔案更好地為各類立案、審判、執行、申訴復查工作提供了利用服務。

(三)、建立健全檔案管理制度，強化檔案管理工作

為使法院系統的檔案管理工作逐步走向制度化、規范化、科學化，更好地開展各項審判業務和審判理論研究。我院制定了《xx市人民法院檔案管理辦法》、《xx市人民法院訴訟文書立卷歸檔辦法》、《xx市人民法院行政文書立卷歸檔辦法》、《歸檔制度》、《檔案員職責》等辦法、制度，建立健全和完善了檔案管理的一整套制度。同時建立了各種檢索體系，編制了總目錄、分類目錄、卷內目錄、案卷目錄、專題目錄等。制定了保密管理制度、庫房管理制度、歸檔制度、借閱制度、鑒定及銷毀制度，為檔案工作進入科學規范的管理創造了有利條件。

(四)、做好歸檔工作，不斷豐富庫藏工作

做到歸檔時間早知道，每年12月底前辦公室就以文件通知的形式下達各庭、室、處、局、隊告知歸檔的時間、順序、要求等，使其做好歸檔的準備工作。截止**年6月底止，綜合檔案室共收集整理保管各類檔案32064卷、**冊。其中，訴訟檔案31548卷，35824冊；行政文書檔案516卷；會計檔案382卷；司法鑒定檔案726卷；資料檔案64卷；科技檔案9卷；聲像檔案6卷；實物檔案×××件，歸檔后的檔案門類齊全，庫藏豐富，結構合理，為我院檔案管理工作逐步走向正規化奠定了基礎。

二、存在的問題

(一)在歸檔工作中重視訴訟檔案、司法鑒定檔案的歸檔，對行政文書、會計、聲像、科技、實物、資料等檔案的歸檔工作重視不夠。

(二)沒有過細地深入到各庭室檢查、落實檔案的收集、整理、裝訂等工作，因此出現訴訟檔案有空號、重號及裝訂不太標準的情況；有的部門還存在不認真按時按質量歸檔的情況，特別是在行政文書、聲像、科技檔案歸檔工作上有不足。

(三)按檔案管理正軌化、信息化的要求，該更換的設備沒有更換，該配備安裝的設備一直沒有安裝。如586型電子計算機維修未跟上，因此檔案管理處于手工操作的管理狀態；庫房的溫控設備也沒有配備。因此庫房的溫度大部分時間是處于正常溫度(14℃——24℃)以上，但有時也超過30度以下，不符合檔案管理規定的要求。

(四)檔案庫房盡管加設防盜鋼條，但保衛人員看不到其，保衛視角差，存在著安全隱患。

三、整改措施

(一)院領導要繼續加強對檔案工作的領導和重視，定期或不定期地檢查檔案管理工作，辦公室、檔案管理人員要經常向領導匯報檔案管理工作，做到下情上傳、上情下達、心中有數，不斷總結經驗，解決好存在的問題。

(二)從廣度到深度進一步認真貫徹《檔案法》、《×××檔案管理條例》，依法開展檔案管理。

(三)加強全院干警的檔案意識，以及業務學習和培訓，特別是文秘人員、檔案人員、內勤人員、書記員的業務學習和培訓，努力提高工作質量、工作效率與管理水平。

(四)針對自查中存在的問題，不斷完善各種規章制度，對存在的問題進行整改，該配備、更新的設備爭取配備、更新齊全。

(五)抓好檔案管理的工作指導，堅持落實好已經建立健全的各種規章制度，把問題解決在檔案歸檔入庫之前，保證每年歸檔工作按質量和進度順利進行。

(六)做好檔案管理開展利用工作，使檔案資料更好地為法院審判工作服務，為經濟建設服務，為社會服務。

篇10

我院在接到X政辦發（2004）102號文件通知后，對檔案執法工作檢查非常重視，迅速組織相關人員按照通知要求的內容，開展檔案執法自查工作，現將自查情況匯報如下：

一、自查基本情況匯報

（一）、領導重視，思想統一，任務明確

我院的檔案工作由院長XXX直接分管，辦公室主任XXX主管，XXX到XX鄉掛職后，又由院志辦主任XXX主管，檔案員負責的領導和管理體制。我院一直把學習、宣傳、貫徹實施《中華人民共和國檔案法》、《檔案實施辦法》和《云南省檔案條例》貫穿于法院工作的始終。做到了年頭布置時有任務，大小會議上經常講，檢查工作中對照查，年底總結時談利弊。通過這一系列途徑的學習、宣傳、貫徹、實施“兩法一條例”，增強了全體干警的法制觀念、檔案工作觀念、保密觀念，使我院的檔案管理工作在1998年12月18日經考評驗收已達省C1級標準的基礎上，又有了新的進展。

（二）、增加經費投入，抓緊系統化的檔案管理

我院于1996年12月就設置了機關綜合檔案室，專職檔案員在原有一人的基礎上，于2003年又增加了一人。現有的兩人中，其中一人已于2003年參加了云南省檔案人員崗位資格考試，并取得了專業資格證書，改變了我院過去一直沒有合格的專業人員管理檔案的歷史。我院現有各類庫存檔案近4萬卷，每年又新增近2千卷。原有的庫房和閱卷室只有66平方米，已不能適應年年大量新增檔案的發展要求。根據實際情況，2003年我院在經費非常困難的情況下，又投入了五萬余元的經費，將新大樓二樓小法庭改擴建為新的檔案室，總面積達140平方米，比原來的檔案室擴大了74平方米。其中庫房面積100平方米，閱卷室40平方米；新購置密集架5列10組，加上原來的10列30組，現有密集架15列40組；標準檔案柜2組10個、滅火器2個、電風扇一臺、586型電子計算機一臺，改善了依法管理檔案的條件。

經過不懈的努力，完成了1950年至2003年的訴訟檔案、文書檔案、會計檔案、司法鑒定檔案、聲像檔案、科技檔案、實物檔案的立卷歸檔工作，所有各種檔案歸檔均符合要求，查找方便，利用效果好。2002年至2003年兩年間各檔案借閱326卷次，利用檔案268卷次。檔案更好地為各類立案、審判、執行、申訴復查工作提供了利用服務。

（三）、建立健全檔案管理制度，強化檔案管理工作

為使法院系統的檔案管理工作逐步走向制度化、規范化、科學化，更好地開展各項審判業務和審判理論研究。我院制定了《XX市人民法院檔案管理辦法》、《XX市人民法院訴訟文書立卷歸檔辦法》、《XX市人民法院行政文書立卷歸檔辦法》、《歸檔制度》、《檔案員職責》等辦法、制度，建立健全和完善了檔案管理的一整套制度。同時建立了各種檢索體系，編制了總目錄、分類目錄、卷內目錄、案卷目錄、專題目錄等。制定了保密管理制度、庫房管理制度、歸檔制度、借閱制度、鑒定及銷毀制度，為檔案工作進入科學規范的管理創造了有利條件。

（四）、做好歸檔工作，不斷豐富庫藏工作

做到歸檔時間早知道，每年12月底前辦公室就以文件通知的形式下達各庭、室、處、局、隊告知歸檔的時間、順序、要求等，使其做好歸檔的準備工作。截止2003年6月底止，綜合檔案室共收集整理保管各類檔案32064卷、36340冊。其中，訴訟檔案31548卷，35824冊；行政文書檔案516卷；會計檔案382卷；司法鑒定檔案726卷；資料檔案64卷；科技檔案9卷；聲像檔案6卷；實物檔案2件，歸檔后的檔案門類齊全，庫藏豐富，結構合理，為我院檔案管理工作逐步走向正規化奠定了基礎。

二、存在的問題

（一）在歸檔工作中重視訴訟檔案、司法鑒定檔案的歸檔，對行政文書、會計、聲像、科技、實物、資料等檔案的歸檔工作重視不夠。

（二）沒有過細地深入到各庭室檢查、落實檔案的收集、整理、裝訂等工作，因此出現訴訟檔案有空號、重號及裝訂不太標準的情況；有的部門還存在不認真按時按質量歸檔的情況，特別是在行政文書、聲像、科技檔案歸檔工作上有不足。

（三）按檔案管理正軌化、信息化的要求，該更換的設備沒有更換，該配備安裝的設備一直沒有安裝。如586型電子計算機維修未跟上，因此檔案管理處于手工操作的管理狀態；庫房的溫控設備也沒有配備。因此庫房的溫度大部分時間是處于正常溫度（14℃——24℃）以上，但有時也超過30度以下，不符合檔案管理規定的要求。

（四）檔案庫房盡管加設防盜鋼條，但保衛人員看不到其外圍，保衛視角差，存在著安全隱患。

三、整改措施

（一）院領導要繼續加強對檔案工作的領導和重視，定期或不定期地檢查檔案管理工作，辦公室、檔案管理人員要經常向領導匯報檔案管理工作，做到下情上傳、上情下達、心中有數，不斷總結經驗，解決好存在的問題。

（二）從廣度到深度進一步認真貫徹《檔案法》、《云南省檔案管理條例》，依法開展檔案管理。

（三）加強全院干警的檔案意識，以及業務學習和培訓，特別是文秘人員、檔案人員、內勤人員、書記員的業務學習和培訓，努力提高工作質量、工作效率與管理水平。

（四）針對自查中存在的問題，不斷完善各種規章制度，對存在的問題進行整改，該配備、更新的設備爭取配備、更新齊全。

（五）抓好檔案管理的工作指導，堅持落實好已經建立健全的各種規章制度，把問題解決在檔案歸檔入庫之前，保證每年歸檔工作按質量和進度順利進行。

（六）做好檔案管理開展利用工作，使檔案資料更好地為法院審判工作服務，為經濟建設服務，為社會服務。