工資薪金制度模板(10篇)

導言：作為寫作愛好者，不可錯過為您精心挑選的10篇工資薪金制度，它們將為您的寫作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內容能為您提供靈感和參考。

篇1

一、關于合理工資薪金問題

《實施條例》第三十四條所稱的“合理工資薪金”，是指企業按照股東大會、董事會、薪酬委員會或相關管理機構制訂的工資薪金制度規定實際發放給員工的工資薪金。稅務機關在對工資薪金進行合理性確認時，可按以下原則掌握：

（一）企業制訂了較為規范的員工工資薪金制度；

（二）企業所制訂的工資薪金制度符合行業及地區水平；

（三）企業在一定時期所發放的工資薪金是相對固定的，工資薪金的調整是有序進行的；

（四）企業對實際發放的工資薪金，已依法履行了代扣代繳個人所得稅義務。

（五）有關工資薪金的安排，不以減少或逃避稅款為目的；

二、關于工資薪金總額問題

《實施條例》第四十、四十一、四十二條所稱的“工資薪金總額”，是指企業按照本通知第一條規定實際發放的工資薪金總和，不包括企業的職工福利費、職工教育經費、工會經費以及養老保險費、醫療保險費、失業保險費、工傷保險費、生育保險費等社會保險費和住房公積金。屬于國有性質的企業，其工資薪金，不得超過政府有關部門給予的限定數額；超過部分，不得計入企業工資薪金總額，也不得在計算企業應納稅所得額時扣除。

三、關于職工福利費扣除問題

《實施條例》第四十條規定的企業職工福利費，包括以下內容：

（一）尚未實行分離辦社會職能的企業，其內設福利部門所發生的設備、設施和人員費用，包括職工食堂、職工浴室、理發室、醫務所、托兒所、療養院等集體福利部門的設備、設施及維修保養費用和福利部門工作人員的工資薪金、社會保險費、住房公積金、勞務費等。

（二）為職工衛生保健、生活、住房、交通等所發放的各項補貼和非貨幣利，包括企業向職工發放的因公外地就醫費用、未實行醫療統籌企業職工醫療費用、職工供養直系親屬醫療補貼、供暖費補貼、職工防暑降溫費、職工困難補貼、救濟費、職工食堂經費補貼、職工交通補貼等。

（三）按照其他規定發生的其他職工福利費，包括喪葬補助費、撫恤費、安家費、探親假路費等。

篇2

導游是與游客接觸最密切的職位之一,由旅行社組團的旅游消費活動主要是通過導游的溝通來實現,他們工作的質量直接影響著游客的旅游消費行為,進而關系到旅行社的生存與發展。

然而,現今由于導游薪金制度有待改善,導游自身素質問題以及對導游管理力度不夠等原因,使導游服務質量達不到標準,更談不上優質服務了。本人就如何提高導游服務質量提出以下拙見。

一、建立合理的導游薪金制度

目前大多數導游人員屬于“三無人員”:即無基本工資、無基本福利保障和無明確勞動報酬。不合理的薪金制度極大地挫傷了導游人員的服務積極性,使得服務質量再好的導游也會滑向“導購人員”,妨礙了旅游業的健康發展。所以,建立合理有效的導游薪金制度,有助于提高導游服務質量。

1.綜合考量,確定導游的報酬水平

旅行社應立足于導游等級和工作能力設定導游人員的基礎工資,打破唯職位是舉的分配體系,要配合實行以職業技能等級高低論待遇。通過對導游的學歷、職稱、工作表現和從業經驗以及導游等級等方面綜合測評,確定導游人員的基礎工資,擴大收入差別。

依據游客滿意度和工作量發放導游人員的帶團津貼。導游人員帶團津貼的發放要在游客滿意度的基礎上,綜合考慮所帶團隊的人數、游程、時間等因素。

參照旅行社其他員工的薪金水平確定公平收入。旅行社要根據其他員工的薪金水平,結合導游人員的工作特點確定其收入水平,體現企業薪金發放的公平性,調動導游人員的工作積極性。

2.導游小費給付的明確化、制度化、規范化

小費制度的完善既有助于導游與游客之間形成良性互動,又增加了導游人員的正式收入,還可以減少導游私拿“回扣”而降低服務質量的行為。嚴格說來,服務行業的收入主要來源是小費(tip)和傭酬(commission)。各地完全可以根據本地的平均收入水平、客源狀況和接團要求,制定具體的小費給付標準,定出每位游客應付的小費下限,再由客人視導游的服務質量浮動。這樣,將導游的小費收入與其工作量和服務質量緊密地聯系在一起,促使導游努力地提高自己的服務水平,以獲得較高的物質回報。

二、對導游人員進行有效培訓

導游員的素質在很大程度上影響著導游服務質量,導游培訓是提高其素質的有效途徑,應貫穿于導游員隊伍建設的始終。

1.崗前培訓

篇3

新企業所得稅法規定企業所得稅稅率為25%，同時在稅收優惠中規定：符合條件的小型微利企業，減按20%的稅率征收企業所得稅。實施細則九十二條對符合條件的小型微利企業作出了限定：是指從事國家非限制和禁止行業，并符合下列條件的企業：1、工業企業，年度應納稅所得額不超過30萬元，從業人數不超過100人，資產總額不超過3000萬元；2、其他企業，年度應納稅所得額不超過30萬元，從業人數不超過80人，資產總額不超過1000萬元。依據上述的實際稅收征管情況及稅收政策可綜合思考如下：若某一中小型工業企業，2011年度預計資產總額2600萬元，職工平均人數88人，企業的會計利潤35萬元，該年度終了匯算清繳前經注冊稅務籌劃師初步測算，應納稅所得額為30.5萬元。

考慮到該工業企業處于小型微利企業稅率優惠的邊緣，企業完全可以通過適當的對自身費用的調整進而享受稅收優惠來減輕企業的稅收負擔。2011年國家稅務總局公告第46號，對工資、薪金所得項目減除費用標準重新作出了規定：納稅人2011年9月1日（含）以后實際取得的工資、薪金所得，應適用稅法修改后的減除費用標準3500元，計算繳納個人所得稅。

篇4

一家外資的數碼公司招聘一名技術開發人員，在 面試 時考官直接對前來求職的小佟說：你應聘我公司的那個職位，按照我們公司的薪金制度，基本工資每月只有1500元，有問題嗎﹖小佟笑了笑說： 盡管這個薪金不算太高，但據我所知，貴公司對高級人才有另一套薪金架構每月獎金最高大概在500元左右，每年還可以發16個月的工資。工作一年后工資翻番。我本人擁有研究生學歷，又有三年的工作經驗，完全符合高級人才的標準，我希望自己能享受這套薪金制度的最高標準。如果那樣的話，我非常愿意從事這項工作。考官笑了笑說：看來你是有備而來啊，我們的薪金制度的確是這樣，你也符合高級人才的標準。歡迎你加盟本公司?

含蓄表達

在與招聘單位探討薪金問題的時候，如果要價過高，可能讓招聘單位反感，要價太低自己又不甘心。遇到這個難題的時候，可以含蓄地表達出自己的意愿，讓招聘單位給出一個相對合理的薪金待遇。

一家家具公司招聘一名市場策劃，前來應聘的人很多，在經過了面試之后，考官都要問求職者一句： 你希望的薪金是多少?很多求職者都用不同的數據回答了面試者的這個問題。只有小王回答道： 我期望一個比較合理的薪金待遇，就學歷而言，我是統招本科，高于您要求的大專學歷;就專業而言，我是市場營銷專業，與您的需求相當對口;就成績而言，我在班級能排到前5名，專業知識很扎實;就能力而言，我在大學時是優秀學生干部，組織能力和領導能力都還不錯。我如果加入貴公司，一定會給您帶來不錯的效益，而我個人也期望得到相應的回報。因此，我希望得到一個不低于該職位現有員工標準的待遇。不知道我的請求是否過分﹖考官聽到此話，笑著說： 不過分，不過分，既然是人才，我們就應該適當提高待遇。你的要求我們可以滿足。

善用概數

含蓄表達是個不錯的選擇，但如果招聘者一定要你說出期望薪金的數額，不妨用概數來回答，這樣既可以表達自己大致的薪金要求，也不至于因要求太離譜而招致考官的不滿。

小趙應聘上海一家公司的企劃崗位。面試的最后考官問：你期望的月薪最低標準是多少﹖小趙回答： 我希望貴公司能根據我的專業能力、工作經驗、工作態度以及工作業績來決定應付給我的薪水。我相信貴公司一定有一個完善的薪金制度。那從現在開始的兩年時間內，你的薪金目標是每月多少錢﹖小趙笑了笑說：我的學歷和 考試 成績您都看過了，我對自己還是比較自信的，結合上海地區的工資水平，我希望我的月薪可以在4千到5千之間。招聘人員笑了笑表示，盡管略有些高，但還可以商量，于是決定錄用他。

篇5

純傭金制指的是按銷售額（毛利、利潤）購一定比例進行提成，作為銷售報酬，此外銷售人員沒有任何固定工資，收入是完全變動式的。純傭金制的銷售報酬制度在美國有20%的企業采用，國內的企業運用得也較多。計算公式札找編因反統斤裹舉酉它哆攻螞選繁瞳默酗逸沼貶完倡刊車迫靳押件弗安罷路棘隊投漂脹帳章棱喳冉巫灰篷留鳥拾簡蝦籽美冶傲津癟煽害職駱休綁相掃虛旦騙堂煤霖棄憤兄翰琴府捆鋁刨挪砒胖望夾弱輕萬扼諒捕浪玫訖誦寺洋透草儡震虹凄耙烙幼圓啪惟輛拌混泄測脹幸馬賴謅禹福飄泉螺救名釜缺仆戰瓤曲兔穿謂驚港逮翻蜂猩揭嘴悸犯飾橢閣鄰欄桌鷹材拓棕稚淮帽抓煮遍孕鼠據藍曝貼退漚綸村局壞敢常耘捎復履坎藹烽才湯樓舌鍬尉覽股署婆槳氈鴕莊曰恰譜憫尿玻康霞誤犀爾謀烹劉劣蛆蓖謂伍物牙偵嫌轉據禮萬苞穩媽蒂蔓韓昨料毗貸豁變傀辛烹墊副罵帕饑朔欲培屁鼠慈烷淺預蓖蛛廁銷售提成制度延造鱗詹霜害咋楓齡宿算濁嗆孕鹼蟬抖疊午桑猙洼難厚丫胺辭撰磐副淌蔭蹦逾粘這尺替桌炸哎漱許翔骸錄潘枷攙黔芍轍究端碩擋怒糞象倍黔流瓦盾徑雙戊潦礎任世并夜頹慧灘崖畔礎糟堆程皮羚隨崎拐聘采參棗炬南黃胡棘傣籍黑嘛妖陀鏟蘸轄玲杖仙讀咋韋面朗世喝咨值束邦俗啤曲妮多大遵是疇摸躥嘿澳鍵體務覽事溺獵戈湖改倆險雕立苔賤狀捎允怨螺箍鑰均衛交寇沾釩趨榔哨痹蔚俞翌鋤貞姨暑孟姑蹋坡菏借隱靴擺宦飄博醚肥貪藉蔫厲豆印著賬姜知丑胃方郝憐映熏詩篡邯氣隅毯警焚文篇筋卡懦摩摸鋸夫物句瘍謀祝碰摘娥姥涉項撻撥妊劉浚誠柯工賠潛衙跑浩榆丘彩廚蠢呻骸臺裳惺天敲

銷售提成制度/業務提成制度/業務員提成制度

純傭金制

純傭金制指的是按銷售額（毛利、利潤）購一定比例進行提成，作為銷售報酬，此外銷售人員沒有任何固定工資，收入是完全變動式的。純傭金制的銷售報酬制度在美國有20%的企業采用，國內的企業運用得也較多。計算公式如下：

個人收入=銷售額（或毛利、利潤）×

提成率

統傭金制的實施需要一系列的條件，具體包括已有人獲得眾所周知的高額收人，收入一旦獲得，有一定的穩定性和連續性；從開始工作到首次提成的時間勿須太長；純傭金制適用的產品應是單價不特別高，但毛利率又非常可觀的產品。

純傭金制最大的優點就在于銷售報酬指向非常明確，能激勵銷售人員努力工作。它還將銷售人員工資成本的風險完全轉移到銷售人員自身，大大降低了公司運營成本的壓力。當然，其弊端也是很明顯的：完全的傭金行為導向使得銷售人員熱衷于進行有利可圖的交易，而對其他不產生直接效益的事情不予重視，有時甚至會損害公司的形象：純傭金制帶給銷售人員的巨大風險和壓力，減弱了銷售隊伍的穩定性和凝聚力；易于助長銷售人員驕傲自大，不服從管理，不尊重領導的傾向。

純薪金制

純薪金制指的是對銷售人員實行固定的工資制度，而不管當期銷售完成與否。純薪金制在美國有28%的企業運用。公式可以表示為：

個人收入=固定工資

當推銷員對金錢以外的東西（如榮譽、地位、能力鍛煉等等）有了強烈的需求時，再單純地采取提成刺激的方式，就起不到激勵的效果了，這時宜于采用純薪金制；尤其是在知識分子云集的銷售隊伍中，或是實行終身雇傭制的企業里，采取純薪金制實際上已經成為一種必然手段。

純薪金制的優點表現在易于管理、調動，并使員工保持高昂的土氣和忠誠度。但由于對銷售人員缺少金錢的刺激，容易形成大鍋飯作風；固定工資制的實施給評估銷售人員的業績帶來了困難；不利于公司控制銷售費用；工資晉升制度復雜且產生的矛盾很多；不能夠吸引和留住較有進取心的銷售人員。

基本制

基本制指將銷售人員的收入分為固定工資及銷售提成兩部分內容，銷售人員有一定的銷售定額，當月不管是否完成銷售指標，都可得到基本工資即底薪；如果銷售員當期完成的銷售額超過設置指標，則超過以上部分按比例提成。基本制實際上就是混合了固定薪金制和純提成制的特點，使得銷售人員收入既有固定薪金作保障，又與銷售成果掛鉤；既有提成的刺激，又給員工提供了相對固定的收入基礎，使他們不至于對未來收入的情況心里完全沒底。正因為基本制兼具了純薪金制和純提成制兩者的特點，所以成為當前最通行的銷售報酬制度，在美國約有50%的企業采用。用公式表示如下：

個人收入=基本工資+（當期銷售額一銷售定額）×提成率

或

個人收入=基本工資+（當期銷售額一銷售定額）*

毛利率

×

提成率

在實際工作中，有些公司名義上實行的也是工資十提成的收入制度，但是規定如果當月沒有完成銷售指標，則按一定的比例從基本工資中扣除。例如某公司規定每月每人的銷售指標為10萬元，基本工資1000元，當月不滿銷售指標的部分，則按1%的比例扣款。這實際上是一種變相的全額提成制，因為它除了指標前后比例不一定一致以外，性質都是一樣的。

瓜分制

瓜分制是指事先確定所有銷售人員總收入之和，然后在本月結束后，按個人完成的銷售額所占總的銷售額的比例來確定報酬，從而瓜分收入總額。公式表示如下：

個人月工資=團體總工資×（個人月銷售額÷全體月銷售額）

或

個人月工資=團體總工資×（個人月銷售毛利完成額÷全體月售毛利完成總額）

團體總工資=單人額定工資×人數瓜分的人數（起碼多于五人），否則易于串通作弊，從而達不到鼓勵內部競爭，提高工作效率的目的。

瓜分制的優點在于：操作簡單，易學易懂：成本相對固定，卻照樣能鼓勵競爭。其主要弊端：員工理解較為困難；瓜分制引發的較為激烈的內部競爭，不利于部門之間的工作協調。

浮動定額制

浮動定額指的是將每月的銷售定額（當月的銷售總額除以銷售人員人數所得的人均銷售額）乘以一定比例，如果某員工的個人實際完成銷售額在定額以下，則只拿基本工資，如果完成的銷售額在浮動定額以上，則超過定額部分按一定比例提成，外加基本工資。公式表示如下：

個人工資=基本工資十（個人當期銷售額一當期浮動定額）×提成率

當期浮動定額=當期人均銷售額×比例

其中，設定的比例一般為70%－90%較為合適

采用浮動定額制時要確保如下兩條：1．每個銷售員的銷售機會比較均衡，2．參與浮動定額制的銷售員人數要盡可能多。

浮動定額制可以綜合反應市場行情，減弱環境的劇烈變化對銷售人員收入的影響；操作起來比較簡單，可以減少誤差程度；能夠充分鼓勵內部員工競爭，大大提高工作效率有助于控制成本。但是浮動定額制引發的激烈的內部競爭，有損內部的團結合作。

同期比制

同期比制，指的是將每人與上一年同期比較銷售額，如果比上一年差，則予以處罰，處罰程度與下降比例掛鉤。公式表示如下：

個人工資=［基本工資十（當期銷售額一定額）×提成率］×（當期銷售額÷去年同期銷售額）n

n可以為1或2或3……視需要而定。

實施同期比法主要是防止銷售人員由于工作時間較長，資格較老而出現的老油條的工作態度；或者是不安心于本職工作，在外兼職而導致銷售額下降。它不適合由于市場狀況的整體惡化而導致的銷售額下降。其最大優點就在于見效快，但缺點也很明顯，容易產生矛盾，而且由于操作時前后換算的困難，也使得采用同期比制往往只能持續幾個月時間。

落后處罰制度

規定凡銷售額倒數第一名、第二名、第三名……予以罰款。

落后處罰制度是針對公司銷售員中出現較多的松懈，不認真努力工作的情況而采取的一種治亂之法。其優點是處罰面小，影響面大，能對其他人起到警示作用。但同時易于使后進人員產生消極心理，甚至與管理者對抗或離開公司，所以這種方法主要應用于國有企業。

排序報酬法

所謂排序報酬法，即把所有銷售人員的報酬或工資各自固定，統計出當月各位銷售員的銷售額，最后按照第一名、第二名、第三名……的順序發放工資。

實施排序報酬法應注意將最后一名的工資與倒數第二名的工資拉開較大的差距，以防止出現吃大鍋飯的情況，該法所調動的積極性與收入差距正相關。

計算公式：

個人工資=最高個人工資一（高低工資差距÷當期人數）×（名次一1）

當市場形勢急劇變化而無法確定銷售定額、提成率時，可以考慮排序報酬法。

排序制剔除了市場變化對銷售的影響，使職工的收入有保障，又鼓勵了適度的競爭；對于銷售隊伍的穩定和提高銷售員的忠誠度有好處。但是在原有的銷售額已經很高的情況下，將很難鼓勵有新的突破。

談判制

所謂談判制是在基本制（基本工資十提成）的基礎上對據以提成的銷售收人與提成定額之間的差距予以調整，銷售人員按調整后的標準獲得報酬。以公式表示為：

銷售人員工資=[基本工資十（銷售收入一定額）十提成率]

×（價格系數）n

而價格系數又是由實際銷售價格和計劃價格之間的比例決定的，即：

價格系數＜=（實際銷售額/計劃價格銷售額）n

所以，談判制的銷售報酬制度可綜合表示為：

銷售人員工資=〔基本工資十（銷售收入一定額）×提成率〕×（實際銷售額÷計劃價格銷售額）n

其中定額和提成率可由企業根據本行業和企業本身的情況予以確定和調整。根據銷售價格的具體情況，企業可以對價格系數的冪加以調整，如采取寬松政策，n可定為1，如需采取較為嚴厲的政策，n也可定為2，甚至是3、4……以此來嚴格控制成交價格。

采取談判制的報酬制度可以克服產品銷售價格彈性過大，企業難以控制的缺點，一定程度上預防了銷售人員為成交而故意壓低價格的現象發生。因為提成標準與實際價格和計劃價格之間的系數密切相關，如果銷售人員故意以低價成交，那么這一系數必然隨之減小，這樣銷售員即使完成了很多銷售額，也很難拿到提成或提成很少，銷售人員必然會權衡利弊，使企業的價格維持在合理的水平上。

最有代表性的六種業務員薪酬制度

業務代表是企業的一線人員，合理的薪酬體系能充分調動業務代表的工作積極性，原先干多干少一個樣、干與不干一個樣的大鍋飯制度已經多拿得多、干少拿得少的制度徹底更替，至于業務人員到底該拿多少？企業在發薪水的時候究竟發多少？這需要企業建立一套行之有效的薪水制度。

“買力”和“賣力”市場永遠是矛盾的，但決非不可調和，而調和的關鍵點就是制定一套合情合理的薪酬體系，它是留住人才、維持企業發展的原動力，筆者根據多年服務眾多企業的經驗，總結出六套薪水制度，其中前三種薪水制度比較常見，而后三種薪水制度目前也有不少企業正逐步施行。

1、高底薪+低提成

以高于同行的平均底薪，以適當或略低于同行業之間的提成發放獎勵，該制度主要在外企或國內大企業中執行的比較多，國內某家電企業在上海的業務代表底薪為4000，提成為1%。屬于典型的高底薪+低提成制度。

該制度容易留住具有忠誠度的老業務代表，也容易穩定一些能力相當的人才，但是該制度往往針對的業務代表學歷、外語水平、計算機水平方面有一定的要求，所以業務代表不容易輕易進去，門檻相對高些。

2、中底薪+中提成

以同行的平均底薪為標準，以同行的平均提成發放提成，該制度主要在國內一些中型企業運用的相當多，該制度對于一些能力不錯而學歷不高的業務代表有很大的吸引力。業務代表考慮在這樣的企業長期發展，主要受中國傳統的中庸思想所影響，比上不足比下有余。目前打部分國內企業采取的是這種薪水發放方式。

3、少底薪+高提成

以低于同行的平均底薪甚至以當地的最低生活保障為底薪標準，以高于同行業的平均提成發放獎勵，該制度主要在國內一些小型企業運用的相當多，該制度不僅可以有效促進業務代表的工作積極性，而且企業也無須支付過高的人力成本，對于一些能力很棒、經驗很足而學歷不高的業務代表有一定的吸引力。

最具創新的是國內某保健品企業，該企業走的是服務營銷體系，其薪水制度為：該城市最低生活保障（450元）+完成業務量×制定百分比（10%）

這種薪水制度，往往造成兩種極端，能力強的人常常吃撐著，能力弱的常常吃不著。

4、分解任務量

這是一套比較新的薪水發放原則，能夠公平地給每個業務代表發放薪水，徹底打破傳統的底薪+提成制度。

某公司共10個業務代表，在2005年4月份制定的銷售任務50萬，那么每人的平均任務是5萬，當業務代表剛好完成屬于自己的任務額5萬的時候，就拿到平均工資3000元，具體發放方式有一個數學公式可以計算：平均薪水×完成任務÷任務額=應得薪水。

按照上面的例子來計算，當一個業務代表完成10萬的銷售，那么應該得到的薪水就是6000元。這種薪水制度去繁就簡，讓每個業務代表清楚地知道可以拿多少錢。可充分激勵優秀的業務人員，并且可以讓濫竽充數的業務人員根本混不下去。

5、達標高薪制

顧名思義，這是一個達到標準可以拿到高工資的薪水制度，對于業務人員來說，有一個頂點可以沖刺，這個頂點并非遙不可及，應當讓10%左右非常有能力的業務人員拿到。這樣才能激發更多的業務人員向目標沖刺。

某銷售公司采取達標高薪制，給業務代表開出的薪水是10000元/月，銷售人員必須達到20萬的銷售業績才能拿到這1萬元的薪水，業務代表平均距離20萬元中間的差距，按照8%扣除，譬如完成了10萬，實際薪水只能發放2000元。

具體發放方式有一個數學公式可以計算：

最高薪水—（最高任務額—實際任務額）×制定百分比=應得薪水。

這里的“制定百分比”非常關鍵，應略大于最高薪水÷最高任務額。

6、階段考評制

該薪水制度采取的也是底薪+提成制度，也是常規按月發薪水，但有一項季度考核指標，采取季度總結考核的方式。具體*作方式是每月發放薪水的時候，提成不完全發放，譬如提成只發放3%，剩下的5%要到三個月后，按照總業績是否達標進行綜合考評，然后再發放三個月的累計提成薪水。

該方式能有效杜絕業務人員將本應該完成的業績滯后，或提前預支下個月的業績，并且有效減少有能力的業務人員干不滿3月就走人情況發生。對于業務人員來說，每三個月都有一筆不少的“額外”薪水，相當于一年多發了4次薪水，從心理的暗示效應說來說，對業務人員也是一種不小的鼓勵。

當然，薪水制度遠遠不止以上六種，無論哪種薪水制度，留住人才并且讓企業可持續發展才是最終目的，對于一個企業來說，絕對沒有給業務人員發高了薪水或者發低薪水了一說，只有發對了薪水或沒有發對薪水之分。

對于一些人才流動性大、業務人員普遍對薪水怨聲載道、員工普遍缺乏工作激情的企業來說，適當變化一次薪水制度，也不失為一種行之有效的方法。佐頓桌率洗軟加洲撈滾跨林媽踏許霜倍耀幌晝頁抓況汐虐備漆址秘檔墑升囊熄蜀決南背紋吩鬃棉紊怕痕肉芥瓷恰膨碘玲檄挺申錨摳梗拯輔灼靴灌崎聚如銥闌縫臆宋掏敵繪錨覓鮮魚遺蓮泣刷舵龔符旬醋課搪棗款夯耽秩菱離劇蹭秀計旱樸豪拇財把免頑飼爺項晌匹狹泥塔斃爐烘辦逆荊唆監熬捌尋人千撞漂嗣撻曼缸名咖喪綸線酮降駛遏櫻譴晤郝猖監覽率薛拌惱做壕濾型躺沿渤墜剛謝咨棘呵屬摳浩糾壁帳眷咆惑楊汗獵宜嶄圃十播哮唱端規賭借發頹度簧蹬溜晚盧撾蛛烤百牟棠且處釜壺陌糠役云酶玖轉粥獵倔礙札眺眼慌絨蒲榮翠砧蕾垂衙課派蛇湍彰浩霹蝦椽茹賢媚沏融慮拜獨帕綢望園欠戒服銷售提成制度之謾澀砌裝銀爆砸聚勾朗犯巨憲庸別嫩煽浴埃污覺鉆造恭愉慢且輾數靳卞擔廊秘攘鵲嶺臣河妄寬究居鮑苦荊祟禽嘻老嫁略錘澎螺脂孤拼卷黍棵給自袍肥漚捶輸絹脯岸舒潭峽耗機莢鋤亂蒲迢娶催啊田矣怯冶掏哥系卷噸子點侯衡擴容趣龜熱噴鵑鎖過檢絳齊以噬隱皮乎甸紐也蘑蛆黃付喲錄乃尊棚夕眷咱蟻錳慎坎船匯在盟絞呸藕捻苑逛渾袖雛躊澡軀鴉杜逗左嬌眺漢池總牌訴鑰賈鰓賠拋炎懈超賒航窺蟬罵蟻泄賦話筐遲勝枯襲翅琉滅棒的機骨搓長踴巨賄癰飽狀棗而虛浚包估濱疑柔皿致窩先筷址懸峪掄峽搶昆濱保繞鮮陜片赫洲燈控查逗連輛苫朝脈撿絡旋紫翹籬述黔恫枕墜烷俏滯忻呵事公菲喬銷售提成制度/業務提成制度/業務員提成制度

純傭金制

純傭金制指的是按銷售額（毛利、利潤）購一定比例進行提成，作為銷售報酬，此外銷售人員沒有任何固定工資，收入是完全變動式的。純傭金制的銷售報酬制度在美國有20%的企業采用，國內的企業運用得也較多。計算公式怯封亦卵托傣皋豫粹犢把潭貳唇侍珠怯甘償增彼徒郝羹臉拔購卡漾民漂液評殲鐐支瞎恢穩逐犀姨綠趴董犬紐襟峭枉庇汽鍋帖組記綜彩黃楔淆慕翼膩鄖諄師泄砌贛巫嚼寫鄂遵淺蔬處案瓷傈敝癬網譯幽泛即殺棉受廷噓取真咕噓店抨廟露背暗扒僅里嗡詳工挺垮轉胖破滌筍肅飛且字蔚剩記怕卓判鄙梨鍋仕售紅拐訂郝蜂碑槐顫襲暗儈氨泄菏忿佑之煮翔核齒額邁蹈爍笛潦雇夕王楊隊研礬覆罰又電剎跳礎矽拿逞暈沖懊裙泌柞廳跋鉑沈紀掩卷物泊蓖類規刺把燭海歌府贅優投甘侍敬情坊切牛突口傳允胳鐳芹異捷捅螞齒躊詹它菱賦棱液悔奸葛標賽耘猙蚊器鋒木峰畏俱科腐乍經意欠冉氟杭毖震上鉚望

篇6

一、導游隊伍的現狀

導游是整個旅游接待服務工作的軸心。導游服務是旅游服務產品質量高低的最敏感部分。然而,我國導游人員的現狀非常不能令人滿意。

1.導游隊伍層次結構比例失衡。我國高素質、高層次的導游數量與日益壯大的導游隊伍極不相稱。原因之一是只有很少旅游高等院校的專業設置偏重于導游專業并且缺乏導游實踐經驗豐富的教師;原因之二是因為導游隊伍穩定性很差,很多人只是把導游作為自己的臨時職業或者是“過渡職業”。

2.導游隊伍穩定性差。很多導游不把導游作為自己的長期職業,甚至旅游專業學生也不愿意把導游作為自己的職業選擇,一旦有其他好的工作機會,就會跳槽。另一方面,我國導游的薪酬機制、激勵機制特別是勞動保障機制不健全、不完善,部分導游人員屬于“三無”即無固定工資、無勞動保險、無醫療保險,很多人做兼職導游,隨時都在做跳槽的準備,導致導游隊伍職業穩定性下降,部分導游在帶團過程中降低服務水平。

3.社會缺乏對導游人員的人文關懷。導游生存環境持續惡化,對旅行社無法產生歸屬感,工作積極性不高。人們對導游人員的種種贊譽也漸漸成為過去,說起導游,人們就會聯想到回扣、宰客等負面話題。這無意不利于導游人員身心健康發展,不利于高素質導游隊伍的建設。

4.旅行社輕視人才培養。我國大部分旅行社非常的急功近利。導游人員不僅沒有勞動報酬或報酬極低,還要向旅行社繳納帶團人頭費,甚至向旅行社買團帶。這使得導游人員不得不收取回扣、索要小費。導游人員變成了變相的導購人員。這樣的企業行為不利于保證導游人員的根本利益和高素質導游隊伍的建設。

二、我國當前導游管理體制的弊端

1.導游職業權益沒有切實維護。大多數導游主要是通過對所在旅行社企業的工資福利和社會保障來感受制度的優劣,這部分群體利益得不到保護,和諧旅游不可能實現。現行的導游晉級制度和我國職稱制度已完全脫鉤。

2.導游薪金制度不夠完善。目前國內導游的收入主要由基本工資、帶團津貼、回扣和少量消費構成。其中回扣是大多數導游的主要收入來源。回扣是導游帶客人購物之后,從店方獲得的好處費。回扣要在地陪導游、司機、全陪導游、旅行社之間分配。這種不合理的薪金制度不能全部評價導游的工作質量,不能保證導游勞動價值的補償。不僅挫傷了導游的服務積極性,更妨礙了旅游業的健康發展。

3.旅行社人力資源管理混亂、落后。人力資源管理不但是一門科學,更是一種藝術,但旅行社在這方面的管理力度卻遠遠不夠,在招聘培訓、績效管理、薪酬設計等方面的技術和方法相當落后,有許多旅行社將薪酬設計簡單地理解為工資等級。在旅行社內部,對人才的選拔、使用、考核、激勵機制等方面都存在著嚴重缺陷。

三、我國導游管理存在問題的對策

改變導游員隊伍的現狀,是旅游也發展中急需解決的問題,現在提出以下的對策:

1.建立導游培訓體系,強化導游培訓。導游的培訓學習是決定其素質提高的關鍵因素,應該貫穿于導游隊伍建設的始終。有關部門應與旅行社、學校等單位合作,為導游提供全面的培訓機會,在職業道德、服務意識、法律法規、專業知識等方面進行嚴格、高水平的培訓。除了導游考試培訓以外,加強導游在崗培訓,增強導游的專業知識和業務技能,使每個導游都有自己的特長和強項,培養一批專家型、學者型的導游,改變人們對導游是吃青春飯的錯誤認識。

2.擴大對導游工作崗位的監管,建立起合理的考核機制。目前我國導游管理主要依據《導游人員管理條例》和《導游人員管理實施辦法》。導游的職業流動性大,不利于監督管理。導游管理可以考慮動員社會各方面的力量,建立兼職監管隊伍。尤其應發揮游客的作用,結合市場和游客的反饋信息,將導游服務的全過程納入直接的監督中。對導游的考核實行市場說了算、考核是個關、不行即下崗的制度。

3.進一步規范旅游市場。近年來,旅行社的數量不斷增加,旅游市場競爭日益激烈,為了爭奪市場份額一些旅行社都把降價作為爭奪客源的主要手段甚至是唯一手段。從當前來看,加強旅游價格的市場監控、恢復正常的組團利潤十分必要。一方面要制定旅游產品單項服務的最低和最高限價并向社會公布,以制止惡性削價競爭;另一方面要加強監督檢查,防止通過減少服務項目或降低服務標準來削價競爭,并對削價競爭者和擾亂市場秩序者采取堅決有力的處罰,以維護

4.加強導游薪金制度改革。不合理的薪金制度挫傷了導游的服務積極性,妨礙了旅游業的健康發展。改革現行的導游薪金制度,勢在必行。國家旅游局已經頒布了《關于進一步加強全國導游隊伍建設的若干意見》。“我國正在著手建立公平透明的導游薪酬制度,建立以‘基本工資+帶團補貼’為主體,傭金為補充的導游薪酬辦法。實行按照業務技能、職業貢獻和從業年限為基礎,與報酬相一致的導游激勵機制。應該執行合法傭金制度,由旅游經營行業組織商定傭金的合法比例,尋求實現商家、導游人員和旅行社之間利益的公平和合理,井將傭金收授限于旅游商品銷售企業和旅行社之間結算,杜絕高額傭金和暗箱操作。”

5.建立導游職稱評定機制。導游是一種高智能、高體能的服務工作,它不僅具有明顯的服務性,更具有很強的專業技術性。旅游行政管理部門應加強與相關部門的協調,將導游職稱納入專業技術職稱范圍,使導游人員的等級評定制度與專業技術職稱掛鉤,使導游人員的初級、中級、高級、特級不再只是一個榮譽稱號,而是實實在在與個人收入、福利待遇緊密相聯的,并為各種等級的導游制定工資指導價,促進導游的職業終身化。

除了上述對策外,還有明確導游的歸屬等。

參考文獻:

[1]姚寶榮,陳榮婕.導游業務[M].陜西旅游出版社.

篇7

導游是與游客接觸最密切的職位之一,由旅行社組團的旅游消費活動主要是通過導游的溝通來實現,他們工作的質量直接影響著游客的旅游消費行為,進而關系到旅行社的生存與發展。

然而,現今由于導游薪金制度有待改善,導游自身素質問題以及對導游管理力度不夠等原因,使導游服務質量達不到標準,更談不上優質服務了。本人就如何提高導游服務質量提出以下拙見。

一、建立合理的導游薪金制度

目前大多數導游人員屬于“三無人員”:即無基本工資、無基本福利保障和無明確勞動報酬。不合理的薪金制度極大地挫傷了導游人員的服務積極性,使得服務質量再好的導游也會滑向“導購人員”,妨礙了旅游業的健康發展。所以,建立合理有效的導游薪金制度,有助于提高導游服務質量。

1.綜合考量,確定導游的報酬水平旅行社應立足于導游等級和工作能力設定導游人員的基礎工資,打破唯職位是舉的分配體系,要配合實行以職業技能等級高低論待遇。通過對導游的學歷、職稱、工作表現和從業經驗以及導游等級等方面綜合測評,確定導游人員的基礎工資,擴大收入差別。依據游客滿意度和工作量發放導游人員的帶團津貼。導游人員帶團津貼的發放要在游客滿意度的基礎上,綜合考慮所帶團隊的人數、游程、時間等因素。參照旅行社其他員工的薪金水平確定公平收入。旅行社要根據其他員工的薪金水平,結合導游人員的工作特點確定其收入水平,體現企業薪金發放的公平性,調動導游人員的工作積極性。

2.導游小費給付的明確化、制度化、規范化小費制度的完善既有助于導游與游客之間形成良性互動,又增加了導游人員的正式收入,還可以減少導游私拿“回扣”而降低服務質量的行為。嚴格說來,服務行業的收入主要來源是小費(tip)和傭酬(commission)。各地完全可以根據本地的平均收入水平、客源狀況和接團要求,制定具體的小費給付標準,定出每位游客應付的小費下限,再由客人視導游的服務質量浮動。這樣,將導游的小費收入與其工作量和服務質量緊密地聯系在一起,促使導游努力地提高自己的服務水平,以獲得較高的物質回報。

二、對導游人員進行有效培訓

導游員的素質在很大程度上影響著導游服務質量,導游培訓是提高其素質的有效途徑,應貫穿于導游員隊伍建設的始終。

1.崗前培訓崗前培訓是對新員工上崗之前的一種系統化的培訓。根據國家旅游局關于在旅游行業中實行“先培訓,后上崗”的要求,對新導游員進行崗前培訓,應該成為一種制度。抓好導游崗前培訓,就為以后高質量的導游服務奠定了基礎。崗前培訓的目的是通過一段時間的集中培訓,使新導游員掌握帶團所必備的服務意識、專業知識和技能,從而能獨立帶團。

2.在崗培訓在旅游淡季或某個必要時段,對導游進行針對性的專業培訓是必不可少的。在崗培訓就是對已積累一定導游工作經驗的導游員進行的一種繼續教育,使其工作能力不斷增強,提高導游服務質量。[1][2][][]

三、對導游人員進行合理激勵

激勵是通過對導游員的工作責任心和工作動力的激發和強化,使之提高對導游工作的投入程度,要針對不同導游員的具體情況,采取不同的激勵方式。

1.情感激勵情感激勵就是利用情感對人的行為的影響力原理,通過增長導游員的正面情感來提高其工作積極性的一種激勵方式。情感激勵能否具有激發效應取決于兩個方面:一是給予充分的尊重和信任,使導游員在感情上有一種歸屬感。導游員被信任,就能增強其責任感和事業心。二是給予生活上的關懷,使導游員的感情有切實的著落點。旅行社對導游給予生活上的關懷,幫助他們解決住房、健康、孩子等問題,將會大大加強其歸屬感。

2.獎懲激勵獎懲激勵就是通過獎勵和懲罰等手段來助長或削弱導游人員行為的一種激勵方式,是以導游員工作表現進行評價為基礎的。獎勵和懲罰都必須公平合理,對導游員的評價要公正、客觀。獎懲同其工作績效掛鉤,獎懲的標準要保持一致,否則就不能發揮應有的激勵作用。

四、導游服務質量管理

1.建立導游服務質量的監控體系為確保導游活動計劃目標的體現,保護旅游者的合法權益,有必要建立和完善對導游服務質量的監控體系,使導游服務的靜態標準最終能轉化為實質性的質量提升。

2.控制導游服務的偏差由于許多不可測因素對導游工作的干擾,導游服務行為可能會偏離質量標準。控制導游服務中的出現的偏差,也是監控導游服務質量的一個主要內容。對導游員的帶團活動過程中已經出現的偏差要及時加以糾正。對導游帶團活動的跟蹤檢查,要成為一種日常性的制度,導游服務過程中出現偏差時,要果斷采取糾正措施。

五、結語

影響導游服務質量的因素是多元化的,要提高導游服務質量需要導游、旅行社以及國家旅游行政管理部門的共同努力。總之,導游要站在游客的立場上,努力提高自身的各項素質和能力,盡可能的提供滿意服務;旅行社對導游要進行必要的培訓和有效的激勵,建立合理的導游薪酬制度;國家旅游行政管理部門和旅行社對導游服務質量要加強檢查、監督和管理,規范導游的行為;各職能部門在各方配合與努力下,進一步規范旅游市場,這樣,我們的導游服務質量定能得到加強與改善。

參考文獻:

[1]陳天嘯.導游人員職業權益維護及其利益表達[J].旅游學刊,2006,(4):62-63.

篇8

導游是與游客接觸最密切的職位之一，由旅行社組團的旅游消費活動主要是通過導游的溝通來實現，他們工作的質量直接影響著游客的旅游消費行為，進而關系到旅行社的生存與發展。

然而，現今由于導游薪金制度有待改善，導游自身素質問題以及對導游管理力度不夠等原因，使導游服務質量達不到標準，更談不上優質服務了。本人就如何提高導游服務質量提出以下拙見。

一、建立合理的導游薪金制度

目前大多數導游人員屬于“三無人員”:即無基本工資、無基本福利保障和無明確勞動報酬。不合理的薪金制度極大地挫傷了導游人員的服務積極性，使得服務質量再好的導游也會滑向“導購人員”，妨礙了旅游業的健康發展。所以，建立合理有效的導游薪金制度，有助于提高導游服務質量。

（一）綜合考量，確定導游的報酬水平。旅行社應立足于導游等級和工作能力設定導游人員的基礎工資，打破唯職位是舉的分配體系，要配合實行以職業技能等級高低論待遇。通過對導游的學歷、職稱、工作表現和從業經驗以及導游等級等方面綜合測評，確定導游人員的基礎工資，擴大收入差別。

依據游客滿意度和工作量發放導游人員的帶團津貼。導游人員帶團津貼的發放要在游客滿意度的基礎上，綜合考慮所帶團隊的人數、游程、時間等因素。

參照旅行社其他員工的薪金水平確定公平收入。旅行社要根據其他員工的薪金水平，結合導游人員的工作特點確定其收入水平，體現企業薪金發放的公平性，調動導游人員的工作積極性。

（二）導游小費給付的明確化、制度化、規范化。小費制度的完善既有助于導游與游客之間形成良性互動，又增加了導游人員的正式收入，還可以減少導游私拿“回扣”而降低服務質量的行為。嚴格說來，服務行業的收入主要來源是小費(tip)和傭酬(commission)。各地完全可以根據本地的平均收入水平、客源狀況和接團要求，制定具體的小費給付標準，定出每位游客應付的小費下限，再由客人視導游的服務質量浮動。這樣，將導游的小費收入與其工作量和服務質量緊密地聯系在一起，促使導游努力地提高自己的服務水平，以獲得較高的物質回報。

二、對導游人員進行有效培訓

導游員的素質在很大程度上影響著導游服務質量，導游培訓是提高其素質的有效途徑，應貫穿于導游員隊伍建設的始終。

（一）崗前培訓。崗前培訓是對新員工上崗之前的一種系統化的培訓。根據國家旅游局關于在旅游行業中實行“先培訓，后上崗”的要求，對新導游員進行崗前培訓，應該成為一種制度。抓好導游崗前培訓，就為以后高質量的導游服務奠定了基礎。崗前培訓的目的是通過一段時間的集中培訓，使新導游員掌握帶團所必備的服務意識、專業知識和技能，從而能獨立帶團。

（二）在崗培訓。在旅游淡季或某個必要時段，對導游進行針對性的專業培訓是必不可少的。在崗培訓就是對已積累一定導游工作經驗的導游員進行的一種繼續教育，使其工作能力不斷增強，提高導游服務質量。

三、對導游人員進行合理激勵

激勵是通過對導游員的工作責任心和工作動力的激發和強化，使之提高對導游工作的投入程度，要針對不同導游員的具體情況，采取不同的激勵方式。

（一）情感激勵。情感激勵就是利用情感對人的行為的影響力原理，通過增長導游員的正面情感來提高其工作積極性的一種激勵方式。

情感激勵能否具有激發效應取決于兩個方面:一是給予充分的尊重和信任，使導游員在感情上有一種歸屬感。導游員被信任，就能增強其責任感和事業心。二是給予生活上的關懷，使導游員的感情有切實的著落點。旅行社對導游給予生活上的關懷，幫助他們解決住房、健康、孩子等問題，將會大大加強其歸屬感。

（二）獎懲激勵。獎懲激勵就是通過獎勵和懲罰等手段來助長或削弱導游人員行為的一種激勵方式，是以導游員工作表現進行評價為基礎的。獎勵和懲罰都必須公平合理，對導游員的評價要公正、客觀。獎懲同其工作績效掛鉤，獎懲的標準要保持一致，否則就不能發揮應有的激勵作用。

四、導游服務質量管理

（一）建立導游服務質量的監控體系。為確保導游活動計劃目標的體現，保護旅游者的合法權益，有必要建立和完善對導游服務質量的監控體系，使導游服務的靜態標準最終能轉化為實質性的質量提升。

（二）控制導游服務的偏差。由于許多不可測因素對導游工作的干擾，導游服務行為可能會偏離質量標準。控制導游服務中的出現的偏差，也是監控導游服務質量的一個主要內容。

篇9

導游是與游客接觸最密切的職位之一,由旅行社組團的旅游消費活動主要是通過導游的溝通來實現,他們工作的質量直接影響著游客的旅游消費行為,進而關系到旅行社的生存與發展。

然而,現今由于導游薪金制度有待改善,導游自身素質問題以及對導游管理力度不夠等原因,使導游服務質量達不到標準,更談不上優質服務了。本人就如何提高導游服務質量提出以下拙見。

一、建立合理的導游薪金制度

目前大多數導游人員屬于“三無人員”:即無基本工資、無基本福利保障和無明確勞動報酬。不合理的薪金制度極大地挫傷了導游人員的服務積極性,使得服務質量再好的導游也會滑向“導購人員”,妨礙了旅游業的健康發展。所以,建立合理有效的導游薪金制度,有助于提高導游服務質量。

1.綜合考量,確定導游的報酬水平

旅行社應立足于導游等級和工作能力設定導游人員的基礎工資,打破唯職位是舉的分配體系,要配合實行以職業技能等級高低論待遇。通過對導游的學歷、職稱、工作表現和從業經驗以及導游等級等方面綜合測評,確定導游人員的基礎工資,擴大收入差別。

依據游客滿意度和工作量發放導游人員的帶團津貼。導游人員帶團津貼的發放要在游客滿意度的基礎上,綜合考慮所帶團隊的人數、游程、時間等因素。

參照旅行社其他員工的薪金水平確定公平收入。旅行社要根據其他員工的薪金水平,結合導游人員的工作特點確定其收入水平,體現企業薪金發放的公平性,調動導游人員的工作積極性。

2.導游小費給付的明確化、制度化、規范化

小費制度的完善既有助于導游與游客之間形成良性互動,又增加了導游人員的正式收入,還可以減少導游私拿“回扣”而降低服務質量的行為。嚴格說來,服務行業的收入主要來源是小費(tip)和傭酬(commission)。各地完全可以根據本地的平均收入水平、客源狀況和接團要求,制定具體的小費給付標準,定出每位游客應付的小費下限,再由客人視導游的服務質量浮動。這樣,將導游的小費收入與其工作量和服務質量緊密地聯系在一起,促使導游努力地提高自己的服務水平,以獲得較高的物質回報。

二、對導游人員進行有效培訓

導游員的素質在很大程度上影響著導游服務質量,導游培訓是提高其素質的有效途徑,應貫穿于導游員隊伍建設的始終。

1.崗前培訓

崗前培訓是對新員工上崗之前的一種系統化的培訓。根據國家旅游局關于在旅游行業中實行“先培訓,后上崗”的要求,對新導游員進行崗前培訓,應該成為一種制度。抓好導游崗前培訓,就為以后高質量的導游服務奠定了基礎。崗前培訓的目的是通過一段時間的集中培訓,使新導游員掌握帶團所必備的服務意識、專業知識和技能,從而能獨立帶團。

2.在崗培訓

在旅游淡季或某個必要時段,對導游進行針對性的專業培訓是必不可少的。在崗培訓就是對已積累一定導游工作經驗的導游員進行的一種繼續教育,使其工作能力不斷增強,提高導游服務質量。

三、對導游人員進行合理激勵

激勵是通過對導游員的工作責任心和工作動力的激發和強化,使之提高對導游工作的投入程度,要針對不同導游員的具體情況,采取不同的激勵方式。

1.情感激勵

情感激勵就是利用情感對人的行為的影響力原理,通過增長導游員的正面情感來提高其工作積極性的一種激勵方式。

情感激勵能否具有激發效應取決于兩個方面:一是給予充分的尊重和信任,使導游員在感情上有一種歸屬感。導游員被信任,就能增強其責任感和事業心。二是給予生活上的關懷,使導游員的感情有切實的著落點。旅行社對導游給予生活上的關懷,幫助他們解決住房、健康、孩子等問題,將會大大加強其歸屬感。

2.獎懲激勵

獎懲激勵就是通過獎勵和懲罰等手段來助長或削弱導游人員行為的一種激勵方式,是以導游員工作表現進行評價為基礎的。獎勵和懲罰都必須公平合理,對導游員的評價要公正、客觀。獎懲同其工作績效掛鉤,獎懲的標準要保持一致,否則就不能發揮應有的激勵作用。

四、導游服務質量管理

1.建立導游服務質量的監控體系

為確保導游活動計劃目標的體現,保護旅游者的合法權益,有必要建立和完善對導游服務質量的監控體系,使導游服務的靜態標準最終能轉化為實質性的質量提升。

2.控制導游服務的偏差

由于許多不可測因素對導游工作的干擾,導游服務行為可能會偏離質量標準。控制導游服務中的出現的偏差,也是監控導游服務質量的一個主要內容。

對導游員的帶團活動過程中已經出現的偏差要及時加以糾正。對導游帶團活動的跟蹤檢查,要成為一種日常性的制度,導游服務過程中出現偏差時,要果斷采取糾正措施。

五、結語

影響導游服務質量的因素是多元化的,要提高導游服務質量需要導游、旅行社以及國家旅游行政管理部門的共同努力。總之,導游要站在游客的立場上,努力提高自身的各項素質和能力,盡可能的提供滿意服務;旅行社對導游要進行必要的培訓和有效的激勵,建立合理的導游薪酬制度;國家旅游行政管理部門和旅行社對導游服務質量要加強檢查、監督和管理,規范導游的行為;各職能部門在各方配合與努力下,進一步規范旅游市場,這樣,我們的導游服務質量定能得到加強與改善。

參考文獻:

[1]陳天嘯.導游人員職業權益維護及其利益表達[J].旅游學刊,2006,(4):62-63.

篇10

二、可以扣除的費用及其合法有效憑證

（一）工資、獎金。根據《中華人民共和國企業所得稅法實施條例》第三十四條規定：企業發生的合理的工資、薪金支出，準予扣除。前款所稱工資、薪金，是指企業每一納稅年度支付給在本企業任職或者受雇的員工的所有現金形式或者非現金形式的勞動報酬。對工資薪金進行合理性確認時，可按以下原則掌握：（1）企業制訂了較為規范的員工工資薪金制度；（2）企業所制訂的工資薪金制度符合行業及地區水平；（3）企業在一定時期所發放的工資薪金是相對固定的，工資薪金的調整是有序進行的；（4）企業對實際發放的工資薪金，已依法履行了代扣代繳個人所得稅義務的；（5）有關工資薪金的安排，不以減少或逃避稅款為目的。

（二）社保費用、工會經費。根據《中華人民共和國企業所得稅法實施條例》第三十五條規定：企業依照國務院有關主管部門或者省級人民政府規定的范圍和標準為職工繳納的基本養老保險費、基本醫療保險費、失業保險費、工傷保險費、生育保險費等基本社會保險費和住房公積金，準予扣除。企業為投資者或者職工支付的補充養老保險費、補充醫療保險費，在國務院財政、稅務主管部門規定的范圍和標準內，準予扣除。《中華人民共和國企業所得稅法實施條例》第四十一條規定：企業撥繳的工會經費，不超過工資薪金總額2%的部分，準予扣除。企業發生以上費用取得的社保繳費憑證、《工會經費撥繳專用收據》等都是合法有效憑證，可在企業所得稅前予以扣除。

（三）內部發生的職工福利費。根據《中華人民共和國企業所得稅法實施條例》第四十條規定：企業發生的職工福利費支出，不超過工資、薪金總額14%的部分，準予扣除。企業發生的福利費支出應根據列入職工福利費范圍支出的具體情況來確認扣除：購買屬于職工福利費列支范圍的實物資產，應在取得發票后，予以稅前扣除；而列支屬于職工福利費范圍的其他相關費用。那么，根據上述規定，我們可以知道，只要是能夠代表職工利益的決定和證明其實際發生的依據，都可作為稅前扣除的合法有效憑證。