組織行為學論文模板(10篇)

導言：作為寫作愛好者，不可錯過為您精心挑選的10篇組織行為學論文，它們將為您的寫作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內容能為您提供靈感和參考。

篇1

1)基本事實設計師在與其他部門合作交流時，通常會遇到下面等情況:其他部門會認為設計就是美工，在企業中的地位是無足輕重的，因此設計部門與其他部門溝通時經常處于弱勢，這樣會導致即使設計部門提出的觀點是對的，其他部門也不會去聽取，從而導致設計部門一味的妥協。雙方進行溝通時，應遵循基本事實。基本事實應包括以下內容:(1)設計需要建立在企業的經濟基礎、工藝水平、生產條件的基礎之上;(2)設計必須符合企業發展戰略的要求;(3)設計必須符合社會化大生產、市場規律及相應的指導方針、設計準則的要求［5］。只要在符合基以上本事實的情況下，設計師應該堅持自己的創意或思想，而不是一味的妥協。

2)語言語言是一門藝術。在日常生活和組織運行中，個人和組織都需要通過語言和其他方式相互交換信息，特別是設計師的思想和創意，更要通過語言溝通來實現的。然而，大部分設計師精于視覺形象溝通而不善于語言溝通，頗影響思想和創意的表達。設計師與其他部門工作人員由于專業背景、思維方式，心理和性格等的明顯差異，溝通起來就會存在明顯的障礙。因此設計師，在與其他部門交流與合作時，必須注意用語言的溝通，應遵循以下原則:(1)換位思考。俗語說，要想知道，打個顛倒，說的便是人與人溝通時，必須要有換位思考的意識，只有換位思考才能產生同理心，才能發現交流雙方的需求，才能更加深刻的理解對方，提高溝通的成效。設計師往往自我意識很強;并且要其他工作人員理解的都是概念，思想，創意等比較抽象的事物，這些比陳述一個基本事實更加難以理解，因此設計師需要站在別人的立場，運用換位思考的原則使他人更好的理解自己，提高溝通的效率。(2)創造正面的氛圍。由于設計師以前的學習環境和現在的工作環境相對于其他部門員工來說比較松散自由，因而會形成松散、倨傲的性格，在與其他部門溝通時，這種性格往往會導致不友好的溝通氛圍。因此設計師在與其他部門溝通時，應該注意語言的親和力等因素，盡可能創造正面的交流氛圍，提高溝通效率。(3)多說。我們經常聽到這樣一句話，與別人交流時要多聽，少說。但是這對于設計師來說是不適用的，因為大多數設計師因受的教育原因，往往不善言辭，常常將自己的設計通過效果圖展示給別人，讓別人自己理解，語言的交流較少。這對于交流的有效性來說，是極為不利的，因此，設計師在與別人交流時，不光要靠草圖、效果圖，更需要要多說，多用語言表達自己的設計，這樣必然提高溝通的效率。

3)態度溝通的目的在與，達成共識，使事情能夠順利的進行。在任何組織中，態度都很重要，因為它會影響工作行為，良好的溝通態度會產生良好的溝通行為，相反，不好的溝通態度會產生不好的工作行為［6］。據統計，態度占溝通成敗的60%，技術和口才只占40%。在工作中，經常有同事反映其他部門工作人員不好溝通，究其原因，主要是溝通態度有問題。因此設計師在與他人溝通時要保持良好的態度。良好的溝通態度，主要包括以下兩方面:(1)包容包容就是設計師在與其他部門工作人員溝通時，要學會包容他人的意見和建議，學會接受和讓步，這樣此才能和和氣氣地繼續合作。(2)尊重尊重就是設計師在與其他部門工作人員溝通時，要學會尊重他人，尊敬對方，只有尊重對方，對方才會尊重你，溝通才能順暢。

4)情緒和心境從進化論的角度來看，積極的情緒總是會讓群體成員相互之間主動接近，會使雙方更多產生互相接近和合作的可能，從而有利于群體的和諧氛圍形成。心境的形成是由相同或相似的情緒積累產生的，積極的情緒積累到一定程度就會產生積極樂觀的心境，消極的、負面的情緒積累到一定程度也會產生消極悲觀的心境。保持積極樂觀的情緒對于設計師尤為重要。因為設計師從事的是創意性的工作，注重靈感和發散思維，但是我們都知道，靈感和創意并不是隨時都會產生的。因此設計師在日常工作中遇到沒有創意和靈感的時候，工作的壓力可想而知，進而會產生消極悲觀的情緒和心境，這種消極悲觀的情緒和心境對于設計師在與其他部門交流時是極為不利的。因此設計師在與他人交流時，要調整自己的情緒和心境，以保證溝通能夠順暢的進行。

5)選擇性知覺在溝通的過程中人們的注意力有高度的選擇性，接受者會根據自己的需要、動機、經驗、背景及其他個人特點有選擇地去看或去聽信息，即在接收信息時的選擇性注意、選擇性理解、選擇性接受和選擇性記憶。設計師在與他人溝通的過程當中，會根據自己的內在需要、經驗、背景以及個人觀點選擇性的去獲取信息。并且在信息解碼的過程當中，還會把自己的觀點、期望和興趣轉化為信息的一部分。因此設計師在與他人溝通和交流的過程當中，要適當注意克服選擇性知覺，全面客觀地接收溝通對象所發出的信息，以做出正確的判斷。

2．“設計關節”理論模型及內容

基于以上對”設計關節“內容的研究和分析，本人得出的“設計關節”的理論模型，它是從設計師心理和行為的角度對于設計師與其他部門合作時所遇到的問題的一種解決方法。如圖1所示:圖1“設計關節”的理論模型首先，它將設計師在與其他部門交流所要遵循五個原則:基本事實、語言、態度、情緒和心境、選擇性知覺羅列在一張圖表上，將問題可視化，然后每個原則用從0到9九個數字分段，用以表示設計師的完成程度。5個數值的連線所圍成的圖形面積表示設計師的總體交流水平。每次設計師與其他部門交流完以后，都用此圖表來判斷自己的心理和行為，單個原則的完成值通過讀取圖表上的數字可以獲知;總體的交流效果可以通過圖形連線圍成圖形的面積得到。反復使用此圖標，可以看到設計師長期的交流效果，從而改進設計師與其他部門的交流水平。圖2設計關節理論模型圖使用圖例1圖3設計關節理論模型圖使用圖例2圖2所示，設計師基本事實完成度為7，語言完成度為3，態度完成度為7，選擇性知覺完成度為8，情緒和心境完成度為9。由此我們可以得到，設計師在與其他部門交流時，語言的使用還需要很大的提高，設計師的情緒和心境處理的很好;通過5個數值連線所圍成的圖形面積可以看出，設計師的總體溝通水平不是很好。與圖2相比，圖3所顯示的設計師的總體溝通水平有了很大的提高。

篇2

一、什么是中國化管理

組織行為學強調人的因素在管理環境中的作用，主要研究人的心理、行為對管理活動的影響，是一門應用性很強的管理課程，所以是各類管理類專業培養管理人才的專業主干課和必修課。

什么是中國化管理？很多學者指出，雖然經過改革開放，中國人的信仰、價值觀變得多元化了，但是中國人的本質并沒有改變，幾千年的文化積淀使中國人形成了完全不同于其他民族的思維模式，這些模式深深影響著中國人的心理和行為，所以，用別人的管理觀念、管理模式來管理中國人有很多尷尬，沒有達到預期效果，有些組織反而是因此變得更加混亂了。所以，管中國人就要用中國化的管理。總結一些學者的觀點，本人認為中國化管理就是尊重并理解中國獨特的國民性格、思維模式、文化觀念，在對傳統文化進行創新的基礎上，保留中華民族的主體意識和文化主體性，以中國的管理思想與管理哲學作為指導，配合西方、日本等先進國家的成熟管理方式方法，中西結合，創造適合中國國情的、有中國特色的科學管理。

組織行為學起源于西方，我國從20世紀80年代引入其教學至今，都基本沿用西方的體系。但東西方政治制度、社會經濟環境、民族文化等諸多方面的差異，使得我們在教學中照搬西方的理論與研究成果對我國的管理人才進行培養是基本背離現實的，他們所學的東西不能很好地解決中國各類組織中所面臨的諸多復雜問題。尤其是目前，中國正處在一個前所未有的、不同于任何其他國家的社會轉型時期，存在著許多不同于西方管理發展中的特殊問題，這就更需要有中國化的組織行為學教學來滿足培養應用性、實踐性管理人才的目標。所以，對組織行為學的課程體系與教學內容進行改革，使之更加中國化，具有很強的改革價值和現實意義。

二、中國化管理研究取得的成果

從20世紀90年代開始，已經有很多學者從事中國管理、東方管理的研究，從中國古代的著作中尋找、挖掘我國的傳統優秀管理思想，并融合西方優秀管理文化，出版了諸多著作與論文，積累了大量成果。復旦大學東方管理創始人水教授的東方管理學研究，以“學、為、治、行、和”五字經為綱，內容豐富包羅萬象，但東方管理學派并不只是研究中國古代管理思想，同時融合了西方管理學以及華商管理思想，出版了一系列的東方管理相關著作與論文，如《中國管理通鑒》（四卷），《中國式管理研究》、《東方管理學》、《管理心理學》；被稱為中國管理之父的曾仕強教授，研究中國式管理30多年，出版《人性管理》、《超世紀大易管理》、《中國式管理》、《中國管理哲學的現代化應用》、《胡雪巖的經營管理》等著作，并致力于中國式管理的推廣，進行了大量的培訓，出版了大量的音像資料；中科院心理研究所的徐聯倉教授，把自己的本土化心理學研究應用到管理實際中，并出版了著作《走出叢林的管理心理學》，里面有大量中國化的管理研究成果；另外，朱永新主編的《中華管理智慧：中國古代管理心理思想研究》，于江山、王穎、許亞濤編寫的《中國化管理》，黃濤編寫的《歸零：論中國化管理思想》等。還有上千篇關于古圣賢管理思想的論文，這些研究成果為我們基于中國化管理的組織行為學課程體系與教學內容改革提供了指導思想與改革方向。

三、基于中國化管理的組織行為學教學體系與內容改革的一些看法

（一）課程體系改革的看法

1.教學目標：培養能深刻認識中國人心理與行為規律、科學管理中國組織的管理者。

2.構建課程體系的原則：①辯證唯物主義，歷史唯物主義的原則：要用辯證唯物的眼光看待每一個歷史人物和每一個觀點，真正做到取其精華，去其糟粕。②古為今用的原則：學習古代組織行為學思想，就是為了給我國現行管理提供歷史上有價值的思想和成功的范例，使我們在管理中少走彎路。③中西方雙重管理文化結合的原則，把我國傳統文化精粹中蘊含的大量珍貴的管理文化遺產同現代的管理文明相結合。④雙重服務相結合的原則，建立內容體系時，既要為教學服務，又要為建立我國組織行為學學科體系服務。⑤雙重發展相結合的原則，組織行為學思想的發展與管理實踐的變化，有時是同步的，有時又是不同步的。因此，思想的發展與實踐的變化要有機地結合起來。⑥核心概念與術語沿用現有的原則。經過幾十年的教學，一些概念已經得到大家的認同并被熟悉，沿用現有的核心概念與專業術語便于溝通與傳播。

3.課程體系的構想

在上述原則的基礎上，基于中國化管理的組織行為學課程體系應從10個方面內容來構建。經營心理與管理、人性與管理、激勵與管理、人際關系與管理、選才心理與管理、用才心理與管理、領導與管理、決策與管理、群體與管理、組織變革與管理。

（二）主要教學內容

篇3

一、組織行為學的概念與研究對象

組織行為學是一門研究人在組織中的行為的學科。目標是研究在一定組織中的人的心理和行為的規律，而組織中人的心理與行為又分為組織中的個體心理與行為、群體心理與行為和組織心理與行為三個層次。

組織行為學針對上述3個層次的研究，表現在研究這三個方面的變量:個體水平的變量、群體水平的變量和組織系統水平的變量。對我國的企業來說，系統地研究員工的想法和行為，學習如何運用組織行為學來提高公司的管理績效和員工滿意度是非常現實，也是有很大潛力的。

對員工的個體心理的研究，確切地說，就是研究個體的社會心理，即個體在特定的社會部門或組織系統中，因其所處的角色地位而表現的心理現象。包括個人行為的發展過程，包括態度、個性、價值觀以及自我意識等發展，社會認識的確定，人格特征的形成等。個體行為則是指處于組織環境中的個人的所作所為。通過對個體心理與行為的分析，目的在于探討個體內在的能力，激發個體的工作潛能，實現管理科學化。

組織中的人們總是處在一定的相互關系之中，而這些關系又表現為親近或疏遠的不同程度，并呈現為不同的群體。要有效地達到管理目標，就必須研究群體心理與行為，等等，使管理者能掌握群體行為形成的原因，并對之進行有效的協調與控制。

作為管理者，必須掌握如何從形態和功能上保證組織運行的有效性，如何使組織結構既滿足內部功能的要求，又要適應外部、環境的變化。同時組織心理與行為還包括領導心理與行為。組織中的領導是指引或影響個體、群體，在一定條件下實現組織目標的行為過程。因此，領導者在組織中具有至關重要的作用。其心理與素質的好壞，領導方式的合理與否，以及對領導藝術把握的程度都會直接影響組織的績效。

二、組織行為學在企業管理中的作用

過去在計劃經濟中，員工的自由流動受到很大限制，終身雇傭制在勞工雙方看來都是天經地義的。在這種環境下，企業的人事部門更多的是考慮如何“控制和管理”員工—因為員工如果不滿意工作的話，并不能隨意流動。在經過了20多年改革開放的今天，許多企業在市場經濟的沖擊下，已經意識到員工是企業的寶貴財富，在這種情況下，中國的企業開始試圖學習研究員工的缺勤、流動、工作滿意度，研究不同員工的價值觀、態度并采取不同的激勵手段，有效提高組織的績效。在中國，組織行為學的概念可能已經導人有10年甚至更長時間，可是，真正在大多數企業中運用仍然可以說是剛剛起步，對很多企業來說，“以人為本”觀念的改變遠比把“人事部”改成“人力資源部”來得困難。 在現代社會中，對高層管理人員，尤其是大一型企業里的高層管理經理的要求已經越來越強調其概念技能。原因很簡單，過去我國處于計劃經濟體制中，雖然整個社會資源配置的效率低下，可是對單個企業來說，環境的變化是很小的，生產和銷售都有上級負責，企業只要負責好生產出規定的產量就好了，因此企業無須也無法對企業的長遠發展作出清晰的規劃。可是現在是市場經濟，特別是全球化的市場經濟，企業的發展在很大程度上就取決于最高領導者的遠見、領導魅力，同時企業是否能夠吸引優秀人才，并使員工滿意，使整個經營團隊良好地貫徹執行最高領導者的戰略意圖也就顯得非常重要。

組織是由一個個群體和團隊構成的。在群體和團隊中，公平感是非常重要的，如果其中的個體感覺到不公平，通常會降低他的積極性，甚至會使他離開。現在有許多國有企業的管理層在反省員工滿意度降低甚至離職的原因時常常把薪資不高放在首位，覺得如果大幅度提高薪資水平就可以解決這個問題，其實不然。一項研究表明，有37%的員工離開公司不是因為報酬低，而是因為覺得自己付出與得到不公平。公平的企業使員工滿意，使員工能夠心無雜念地專心工作。

群體凝聚力對群體和團隊的生產率有十分重要的影響，高凝聚力同時高績效規范的群體的生產率最高。所以，一個管理者需要辯證地看是否需要大力加強一個群體的凝聚力，因為一個績效規范低的群體，高凝聚力反而使群體生產率降低—我們平時所說的要辯證看待企業內部“非正式組織”的作用也是同樣道理。

三、組織行為學在企業管理中的應用

第一、組織行為理論的思想基礎是“社會人”，它著眼的基本點是將人作為管理活動的核心。利用組織行為理論來管理企業，可以有效地形成企業的凝聚力和團隊精神，可以充分地激發員工的創造性和積極性，可以極大地提高企業的工作效率和經濟效益，可以推動企業的可持續發展。

篇4

對個體行為與組織行為的認知與調適能力

是大學生職業能力和創業素質的重要體現

立志創業的學生有追求成功的意識，但對個體行為與組織行為的感知與深入研究不多，人際知覺度不高，職業能力有待磨煉，管理認知更需要提升。培養大學生職業能力和創業素質是學校人才培養的重要任務與課題，加強在校階段的學生職業能力和職業素質的培養，對大學生適應新員工角色、成長為優秀員工，對大學生創業者走向成功，意義重大。學生職業能力和職業素質培養的重要性早已得到認同，但是大多數學校的做法仍局限于個體層面的教育，如創業意識教育、職業生涯規劃教育、職業素質教育等等，強調的是學生的自我提升。然而，作為創業者，不僅需要自我管理能力，更需要團隊合作能力、組織管理能力及領導能力。對個體差異的理解、對個體行為的洞察、對群體心理、對員工群體行為、對組織行為的認知與把控能力，更是大學生今后適應創業環境、適應管理角色、開展創業實踐的重要基礎與保證。在校階段開闊視野，學習有助于創業開展的人際技能、情緒智能，研究群體、研究組織行為，關注管理能力、關注領導力培養是不可或缺的。對個體行為、組織行為的認知與調適能力是職業能力和創業素質的基礎體現，對立志創業的學生而言，職場之路和創業踐行應該“先知而后行，其行更有所得”，在校期間，選擇《組織行為學》的研習是大有裨益的。

學習《組織行為學》是大學生職業能力

和創業素質培養的重要而有效的途徑

在組織中工作的人們只有理解組織中的行為，理解員工互動的行為方式，才能更有效地在組織情境中工作。在校期間研習《組織行為學》，增強理解、預測、影響組織情境下自己和他人行為的能力與素質，對大學生創業起步的指導意義非凡。

組織行為學作為一門獨立的學科，是在20世紀40年代出現的，是研究人們在組織內外如何思考、感受進而指導自己在組織中行動的學問。它采用系統方法，運用心理學、社會心理學、社會學和管理學等多學科的知識，研究個體、群體以及組織結構對組織內部行為的影響，揭示各種組織中人員彼此相互作用條件下的心理、行為和人際關系。對組織行為學的學習與研究可為大學生在校的社會成長提供豐富的營養，促使大學生在就業創業前以清醒的旁觀者的姿態，全面感知和審視管理者與被管理者的互動，研究提高對人們行為活動預測、引導和控制能力的策略和途徑。對組織行為學的研習，能使大學生在校階段就能擁有對創業實踐的全局過程預覽與典型案例思辨能力，是大學生在校階段職業能力和創業素質培養的重要途徑。

《組織行為學》提供了組織活動預覽

和多層面行為的知行教化

人的高度組織化是工業化和市場經濟化的產物。組織中個體、群體以及組織結構對組織內部行為有著復雜的影響，從個體行為來看，人類所具有的復雜性和多樣性的特點，使人的行為變化多端，同一情境下，不同的人的表現差異很大；同一個人在不同情境下的行為也有很大差異。從群體來看，群體行為不是個體行為的簡單相加，人們在群體中的行為與人們獨處時的行為是有差異的。《組織行為學》將理論性與實踐性相結合，用多學科的知識、系統研究的方法、權變的策略、多層面的分析、開放的系統觀解讀組織，可使學生學習多學科的知識，分析和理解組織情境，體驗全球化給組織帶來的巨變、給創業者帶來的挑戰與機遇，學習從個體、團隊和組織多層面解讀人的行為，以權變的方法和開放的理念理解組織活動，預測人的行為，達成組織目標。《組織行為學》的學習和實踐潛移默化地改善著學習者的思想與素質，有助于引導大學生在以下方面的職業能力和創業素質的培養：（1）提升自我認知，逐步塑造自身人格；（2）開展社會學習，改善組織知覺；（3）把握情緒、態度和壓力，逐步改善情緒智能；（4）學會識別問題和機會，優化個體決策；（5）學會全面感知團隊問題與過程，提升團隊合作能力和團隊管理能力；（6）不斷認知溝通渠道，學習改善個人溝通與組織溝通；（7）不斷認知權力與影響力，學習影響他人；（8）不斷認知認知沖突，學習沖突管理；（9）不斷認知組織，學習組織文化，適應組織變革；（10）不斷自我實踐，鍛煉領導力。

《組織行為學》是大學生創業者不可或缺的課程，可使大學生在進入社會前就系統地認知人在組織中的行為與心理，了解個體行為、群體行為、組織行為的調控。可以啟發大學生對組織的認知，使其深刻理解創業者的角色能力要求，對創業者今后的創業行為具有極其重要的知行教化作用。

《組織行為學》的研讀將深化大學生

的社會知覺，縮短大學生的社會化適應期

在走上社會后，大學生將來無論處于怎樣的組織中，從事何種工作，組織行為與其必將有關。作為組織成員，必須了解組織歷史和物理布局、了解組織戰略、了解組織的績效期望、了解組織的權力機制、感受組織的社會活力；必須融入組織，熟悉工作程序，履行員工績效行為，體驗工作場所的情緒與壓力；必須適應組織氛圍，面對團隊中的沖突，體驗組織各層級之間的溝通，在碰撞與調整中加強人際關系，實踐新角色行為，解決工作與非工作之間的沖突，適應企業文化與企業變革。

《組織行為學》揭示的組織內行為，可為大學生提供角色實踐的全局感知，組織內的管理預覽和模擬實踐，對于即將成為新員工的大學生而言，有很強的認知提升作用，有很強的人際感知作用，有很強的實踐導向作用，將深刻地改變大學生的角色知覺和社會知覺，使大學生對自己作為組織員工的行為與心理成長要求有整體的感知、理性的把握，使大學生對自己未來的團隊建設與組織變革進行全局的預覽和理性的解讀。這對大學生就業后的積極態度、工作業績、合作精神，對其在組織中扮演更重要角色時的正確決策具有工作價值觀引領作用、團隊實踐指導作用、人際行為參照作用及自我情緒和壓力調適作用。組織行為預覽與感知可以深化學生的社會知覺，縮短大學生創業者的社會化適應期。

組織行為的案例模擬可促使大學生換位思考，

引導大學生的職業能力和創業素質的自我培養

組織行為的案例將組織與現實工作中所發生的真實事件有機地結合起來，可讓學生在置身社會環境前，就全局預覽并分層解讀組織環境與行為，使學生在創業前就能預覽和解讀組織中的個體行為、群體行為、組織行為，使學生感知個體的差異、能力的差異、人格的差異、價值觀的差異、態度的差異、工作滿意度的差異等。《組織行為學》創設的案例模擬，可以鍛煉學生置身于復雜的人際與工作情境中進行分析、判斷并采取行動的互動能力，組織行為的案例模擬，可以促使大學生換位思考，增強學生的情緒智能，引導大學生職業能力和創業素質的自我造就。

對于立志創業的大學生而言，所追求的已不局限于對自身資源和能力的有效利用，而是擴展為對組織資源、社會資源的調用。組織行為學案例模擬可讓大學生學習識別問題與機會，見識個體決策的理性選擇參照，預先感知和體驗所有創業團隊都必然會遭遇的權力、影響力、溝通障礙、沖突、變革等問題，更能使大學生預定位于管理者的角色地位，以管理者的視野開展思考，結合實際深入解讀組織行為，解讀組織結構的構建、組織文化的創建、組織沖突的管理、組織效能的激發等等，思考并探尋在組織的復雜工作情境中進行分析、判斷并采取行動的策略，必將對即將走上創業之路的大學生盡快適應角色、提升領導力產生潛移默化的導向性影響。

先知而后行，才能有所作為。《組織行為學》對組織的實踐預覽與知行教化作用，可使大學生對組織現象進行全面、系統的感知，改善大學生原有的認知風格、心理模式及行為方式，提升認知能力和心理能力，提高情緒智能，使大學生在就業和創業實踐中加速社會化適應，引導大學生職業能力和創業素質的自我培養。

參考文獻

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[4]徐涵.以工作過程為導向的職業教育[J].職業技術教育，2007，（34）.

篇5

中圖分類號：G64 文獻標識碼：A

原標題：關于組織行為學課程教學與考試方式改革的思考

收錄日期：2013年1月10日

組織行為學是綜合運用與人的行為有關的學科知識，系統研究工作組織中人的心理與行為的規律，從而預測、引導和控制人的行為，以實現組織目標的科學。學生通過對該課程的學習，可以在掌握一定組織中個體、群體的心理和行為知識的基礎上，正確認識、預測、引導甚至控制或改變個體或群體的行為，以調動人們的積極性、主動性和創造性，進而提高員工的工作績效，加快組織目標的實現。

組織行為學具有實踐性和應用性的學科特點。這一特點決定了教師在教學中不能單純采取傳統的教學與考試方法，必須對教學和考試方式進行改革創新。教師要針對組織行為學學科的特點和要求，加大學生實踐能力的培養，將本課程的理論融會貫通于剖析實際問題的全過程，才能取得良好的效果。

一、組織行為學課程教學與考試方式改革總體思路

組織行為學的課程特點要求在教學過程中一定要突出實踐性和應用性，不能僅進行理論講解，必須突出實踐性。所以，課程教學改革的總體思路就是突出實踐性，無論是在教學過程中還是在最后的考試環節，應用性是這一課程改革的關鍵。要突出課程的實踐性和應用性，在教學過程中就必然要轉變過去的“以教師為中心”的傳統教學方式，推行“以學生發展為中心”的教學模式。

二、組織行為學課程教學與考試方式改革具體措施

組織行為學課程的改革必然是要貫穿于教學的全過程，課堂教學環節和考試環節是緊密聯系的，兩者必須同時進行，才能取得事半功倍的效果。

（一）教學過程改革的具體措施。組織行為學課程教學過程改革主要就是推行“以學生發展為中心”的教學模式，學生是課堂教學的主體，教師則是課堂教學的組織策劃者。讓學生由被動學習轉變為主動學習，實踐證明，教學效果遠遠高于“以教師為中心”的傳統教學方式。具體的改革措施如下：

1、采用案例教學法，增強學生解決實際問題的能力。案例教學法是工商管理類課程教學的必要教學手段，案例教學不僅可以鍛煉學生的邏輯思維能力、知識運用能力，還能鍛煉學生的語言表達能力和人際交往能力，能促進學生素質的全面發展。

在組織行為學的教學過程中，通過各種各樣的案例教學，不僅使學生接觸到各種各樣的“組織行為”情況或問題，還可以使學生獲得對“組織行為”的感性認識，它是實際生活的一個預演或排練，而這些具有針對性的演練就能幫助學生對復雜、抽象的“組織行為”理論真正地做到活學活用，增強學生解決實際問題的能力。

2、引入體驗式教學法，提高學生對于抽象知識的理解。體驗式教學法就是一種基于體驗式學習的教學模式，是指在教學活動中依靠創設一種情感或認知相互促進的教學環境，讓學生在輕松愉快、互動的教學氣氛中獲得知識和情感體驗的一種教學模式。

體驗式教學的核心是使學生通過切身體會來感悟知識，老師只是給學生提供切身體會的環境與條件。在這種教學模式中，學生占主導地位，教師設計特定的情境或氛圍，引導學生積極參與，即引導學生主動學習，通過參與或“身處其中”，自己“悟”出道理來。通過體驗式教學，學生可以非常深刻地體會到一些難以理解的知識點。

在學習組織行為學有關“個體心理與個體行為”時，在教學中就可以結合學生的生活實踐讓學生結合自己的情況“悟出”這些知識來。如講解氣質與個體行為時，就可以安排學生進行氣質類型的測試，然后再結合自身的特點來體會不同氣質類型的特點。幾年的教學實踐證明，學生喜歡這種教學方式，并且學習的效果很好。

3、借助游戲訓練法，加深學生對知識的深入理解。在《組織行為學》教學中適當引入游戲訓練法，是提高學生理解力、想象力與創造力，培養學生團隊精神、堅毅性格的一種重要方法。如斯蒂芬·P·羅賓斯編寫的《組織行為學》（第10版）第59頁介紹的《積極強化與懲罰》的游戲，就屬于一個比較好的課堂游戲。這個游戲要求志愿者通過全體同學的鼓掌或不鼓掌來找出藏在教室中的物品，如果志愿者尋找的方向是正確的，其他同學會同時鼓掌，如果方向不正確，其他同學會不鼓掌。在這個游戲中，全體同學都會有興趣地積極參加到游戲當中來。

在課堂中穿插小游戲，既能創造一種輕松的情感氛圍又能讓學生在游戲中加深對相關知識的理解。如在講解溝通的方式時，就可以讓學生通過經典的“撕紙”游戲來親身體會單向溝通與雙向溝通的差別。

（二）考試方式改革的具體措施

1、調整平時成績與期末成績分配比例。在學生中普遍形成了平時不學習，考前搞突擊的學習風氣。其實，這是目前大學生中一個非常普遍的現象。但是，其弊端是顯而易見的，僅靠考前突擊通過考試的學生，對于知識的掌握和理解是不全面和不扎實的。對于知識的真正領會是需要平時積累的，所以比重過大的期末考試是不利于學生能力的培養的。

要讓學生不把精力放在期末考試前的幾天，那就要加大平時成績在總成績中的比例，筆者已將組織行為學課程的平時成績與期末成績的分配比例調整為4/6，這樣學生就會重視平時的學習，從而達到促進教學的目的。

2、課程考核形式的多樣化。單純的閉卷筆試，形式過于單一，所測量出的學生分數不能完整、準確地反映學生的學習狀態，所以我們可以借助其他考試手段來更好地考查學生，從而正確地檢驗出學生的學習效果。筆者對于不同課程類型的專業采用了不同的考核方式。對于專業基礎課的課程類型，仍然采用期末閉卷的形式，而對于選修課的課程類型則采用案例分析、實訓報告和課程論文的方式來考核學生。這種根據課程類型來設置考核方式的形式，有助于提高學生的學習效果。

3、考試內容要更多地側重于理論的實際應用。傳統的考試題型（如選擇、簡答、論述等）對于學生實際學習能力的考核無法實現。傳統題型不利于對學生掌握知識的靈活性的考核，根據現在整個社會的形勢，應該提高學生應用知識的靈活性。考試內容應提高實際應用題的比重，筆者已將閉卷試題中實際應用題的比例提高到40%，這樣更有利于測試學生的理論應用能力，同時也與教學改革相呼應。

主要參考文獻：

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中圖分類號： G642 文獻標識碼：A

1“組織行為學”與大學生創新能力培養及其教學存在的問題

“組織行為學”作為現代工商管理教育中重要的核心課程之一，是一門以心理學、社會學、文化學、人類學和政治學等學科為基礎的邊緣性學科。它從個體、群體、組織三個層面對組織行為進行研究，用于幫助管理者提高對組織內人的行為的預測、協調和控制能力，最大程度地激發人們的工作熱情、發揮人的工作潛能，從而更有效地提升組織績效、達成組織目標。該課程教學目標不僅是傳授管理知識，更重要的是訓練管理人員所必備的技能。因此在“組織行為學”教學中，既應該立足理論重點，又要著重培養學生分析、解決實際問題的能力，把理論知識轉換成學生有效的實際技能，將課程教學與學生創新能力培養有機結合，有效調動學生學習的積極性，引導學生積極思考、樂于實踐，進行探究性學習、研究性學習，提高自主學習效果，培養學生的創新意識、創新思維、創新品質、創新能力和創新素質，進而培養學生走向社會后對社會和工作的適應能力和創新能力。

但目前高校在該門課程的教學中還存在一些問題。一是課堂教學方法傳統，單純依靠教師在課堂上進行灌輸式的講授，不注重學生解決實際問題和創新能力的培養，忽視了學生的個性發展；二是試驗教學、實踐教學比重低，不利于激發學生的學習興趣，同時導致學生理論聯系實際的能力較弱，這顯然不利于學生創新能力的培養；三是教學模式單一，案例教學未能起到培養學生創新能力的作用，也未能充分利用網絡教學來激發學生作為學習主體的主動性；四是考試制度設計存在弊端：考試方式不靈活，局限于閉卷或開卷考試；平時成績所占比重少，甚至沒有。

2“組織行為學”STPR創新教學模式的理解

STPR教學模式改革思路主要體現在四個方面：以學生為主體（Student）、以團隊合作學習為特征（Team）、以參與式為核心（Participation）、以探究式教學為形式（Research），取其每個關鍵詞的第一個大寫字母，將其概括為“組織行為學STPR教學模式”。

2.1 “以學生為主體”的角色定位

“組織行為學”的教學改革是以人本主義和建構主義學習理論為基礎的，建構主義認為學習是以學習者為中心，主動建構知識的過程，集中體現在教學角色的轉變：在教學和學習活動中，學生是知識的主動建構者，發揮著學習主體的作用；教師作為組織者、幫助者和促進者，發揮著主導作用。充分體現了“學習是以學習者為中心的學習，知識是主動建構”的現代教學理念。

2.2團隊合作學習，提升學生的人際溝通能力

目標一致與知識、資源共享是團隊學習的基本特征。實際運作中，當個人目標最大限度地與團隊目標同步時，必然會推動團隊學習的進程。同時，通過一定的規則和激勵措施達到知識與資源的共享，可以培養成員之間的團隊合作意識，使團隊智慧超過個人智慧的總和。此外，在團隊合作學習的過程中，可以鍛煉學生的人際交往和溝通協調能力以及創新思維能力、分析思辨能力、口頭和文字表達能力等。

2.3參與式教學，使學生在體驗中學習與成長

參與式教學又稱為親驗式、互動式教學，即讓學習者自主、自愿參加到對問題的提出、分析和解決的過程中，強調學生的積極參與。和傳統的教學模式相比，參與式教學突出的優點表現在可以培養學生理性思維和實戰能力，培養學生的團體合作能力，并促使學生充分理解人力資源管理在現實中的復雜性、變化性、多樣性等屬性，從而實現提高自我，并采取行動改善現狀。同時，參與式教學在實踐過程中也創造了師生良好互動的氛圍。

2.4探究式教學，發揮學生學習的主動性

建構主義者認為，學生作為學習者，并非完全被動接受知識，而會主動地對外部信息進行選擇與加工。在“組織行為學”教學中，可以借助案例研討、辯論賽、企業經營沙盤、情境模擬等形式，對學生進行啟發式教育，鼓勵學生利用課外時間收集資料和信息，激發學生探究知識的主動性，進一步培養學生發現問題、分析問題和解決問題的能力。

3實踐“組織行為學”STPR創新教學模式的主要教學方法

3.1案例教學

案例教學是目前世界工商管理課程教學的必要教學手段，其主要目的是培養學生的創新能力。創新能力的培養包括創新意識、創新環境和創新技能培養三個部分。

首先，在教學課程設計上，要注意學生創新意識的培養。為培養學生的創新意識，課程案例的設計應當結合中國社會文化及企業特征，以學生周圍及企業的社會熱點，使學生能夠將“組織行為學”理論和案例及社會現象結合起來進行分析，幫助學生提高分析和診斷企業實際問題的能力。同時，為了增加和鼓勵學生的創新意識，要向學生說明，案例分析沒有標準答案，只有理論的應用及聯想。

其次，在課堂組織上，營造民主、競爭的創新環境。為了培養學生的創新意識，可在“組織行為學”案例教學中采用無領導小組活動模式，為學生創造性才能的發揮提供實驗的園地，最終“能力強、思維素質高、能靈活運用所學知識、具有創新才能”的學生會成為每次小組活動及報告演示的主要發言人。

最后，在教學方法上，注意培養學生的創新技能。創新技能主要包括發散性思維和集中性思維兩個方面。發散性思維要求學生在案例分析中，通過“頭腦風暴法”擴大思考的范圍和領域，為案例分析及創新解決方案的形成提供廣泛的思路。集中性思維教學要求學生在案例報告中，能夠結合案例內容，對相關行業的發展趨勢、技術進步、市場競爭及消費行為進行深入分析，對學生的創新能力提出較高的要求。

3.2 PBL教學

PBL教學始于上世紀50年代美國的醫學教育，是由教師精心設計問題或者師生合作提出問題，以問題為焦點組織學生進行調查和探究，從而讓學生了解問題的解決思路與過程，靈活掌握相關概念和知識，從中獲得解決現實問題的經驗，最終形成學習的意識和能力。

PBL教學模式的實施過程包括：（1）建立任務機制，任務將以小組的形式開展。（2）設置問題，各小組從“組織行為學”的教學內容中，挑選出小組感興趣的內容，此內容即作為PBL教學中的問題。（3）授課―解決問題，各小組按進度安排分別進行授課，即PBL教學中的問題解決過程。（4）打分―呈現任務完成結果，由每組為自己的小組成員賦分，作為其PBL教學中的成績。（5）學生反饋，學生完成PBL教學模式的問卷調查，寫出自己的意見或建議。

在設計PBL教學模式的問卷調查時，應注意將問卷設計成半封閉式的，即問卷由封閉式問題和開放式問題構成，主要了解學生對PBL教學的感受、態度和期望。此外，還應加強學生的參與度。在尊重學生意愿的基礎上進行分組，有效優化學生的分組結構，對小組內部進行實時監控，發現問題及時指導，提高小組成員的協調合作能力和組織能力，提高全員的參與率。

3.3 “雙主”網絡教學

“雙主”網絡教學指的是以教師為主導和以學生為主體的網絡教學模式，其核心是建構主義理論，并以多媒體技術和網絡通訊技術為平臺。當今，多媒體技術的飛速發展和在教育領域的深層次運用，很大程度上影響了師生關系；建構主義理論進一步論證了教師在教學中的主導作用和學生作為學習主體的可能性；信息社會對創新人才的需求越來越強烈。因此，“雙主”網絡教學非常有利于創新能力和創新新思維人才的培養。

“雙主”網絡教學的主要因素有：教師、學生、教學內容、教學媒體及教和學的支撐平臺等方面。具體操作路徑為：（1）教師根據教學大綱的要求和學生的知識基礎進行內容的選擇。（2）進行教學設計，編制多媒體教學軟件，在課堂上展示給學生。（3）學生獲取知識，接受并形成自己的知識。此外，學生也可以通過網絡進行學習資料的查詢與檢索（4）學生可以與教師在課堂上進行面對面的交流，也可以與同學進行學習討論或尋求幫助。在學習的過程中，學生與老師、學生與學生、學生與媒體之間都存在著交互，充分發揮了學生學習的主體主動性，同時也有利于創新人才的培養。

4教學評價體系設計

對學生的評價也影響著教師對教學方法的選擇，科學的教學評價體系與考核方式也有利于教師改進教學方法，提高教學質量。基于學生創新能力培養的教學方法必然要求從源頭上改變對學生的評定方式。首先，對考試的題型和內容進行改革，使其在一定程度上能反映出學生對知識的掌握與應用能力。其次，應增加平時成績的比重。提高平時作業與課堂討論在總評成績中的比例。最后，應該采取靈活的考試方式，如科研論文、調查報告、案例分析報告等多種形式。

這種考試評價制度的優點有：第一，可引導學生注重平時的課堂學習，激發學生學習的積極性和主動性。第二，注重學生整個學習過程的評價，引導學生由過去的“學習、考試”型向“學習、思考、研究、創新”型轉變，以促進大學生積極主動提高自己的創新意識和創新能力。

（本文為河北省高等學校教育科學規劃項目“基于創新能力培養的《組織行為學》 STPR教學模式改革研究”的研究成果。課題編號：JYGH2011003）

參考文獻

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篇7

本論文的研究結果表明：

（1）組織行為理論的思想基礎是“社會人”，它著眼的基本點是將人作為管理活動的核心。利用組織行為理論來管理企業，可以有效地形成企業的凝聚力和團隊精神，可以充分地激發員工的創造性和積極性，可以極大地提高企業的工作效率和經濟效益，可以推動企業的可持續發展。

（2）對于企業的可持續發展來說，現代企業管理制度是基礎，組織行為理論與方法是催化劑和助燃劑；二者的合理搭配與波動均衡，可推動企業的可持續發展。一個優秀的企業管理者，不但要懂得現代企業制度的有關理論與方法，而且還要懂得組織行為學的有關理論與方法，才能調動員工的積極性，推動企業的可持續發展。

（3）全員參與、因勢利導、以人為本，是海爾集團運用組織行為理論推動企業管理的集中表現。勞資同權、人力資源核心論、尊重人性，是松下公司運用組織行為理論推動企業管理的集中表現。在組織行為理論的應用方面，中日企業既有共同點、又有差異點。從應用組織行為理論來管理企業的總體效果而言，目前日本企業暫時勝中國企業一籌。

（4）在企業管理中、組織行為理論應用的廣度和深度，與生產力發展的水平有關；應用的效果和效益，與管理者的領導能力和員工的綜合素質有關；組織行為理論在企業管理中的應用與推廣，是一個循序漸進的過程，不可能存在跨時空的飛躍。

（5）目前，組織行為理論在中國企業管理中的應用，有著廣闊的需求市場。我們應當根據我國企業推行現代企業制度改革、以及加入WTO后面臨各種機遇和挑戰的實際情況，積極引進西方的組織行為理論，并結合我國有關的儒家文化思想，創新出新的管理理論和管理方法，用以推動我國企業的可持續發展。

篇8

【中圖分類號】G647 【文獻標識碼】A 【文章編號】1674-4810（2015）28-0129-02

《關于進一步加強和改進大學生思想政治教育的意見》明確指出：“班級是大學生自我教育、自我管理、自我服務的主要組織載體。要著力加強班級集體建設，組織開展豐富多彩的主題班會等活動，發揮團結學生、組織學生、教育學生的職能。”大學班級是大學生最基礎也是最重要的集體組織，是高校教書育人、管理育人、服務育人的重要載體。因此，強化班級建設對于大學生思想政治教育工作的有效開展、學生的全面發展具有重要的現實意義。

一 大學班級建設的研究現狀

國內對班級建設的研究論文成果較為豐富，每年都有數千篇相關論文公開發表，近些年，教育學、心理學、管理學、社會學等學科均成為大學班級研究的重要理論基礎，跨學科的研究思路為我國的大學班級建設實踐提供了大量的理論、經驗支持，并開辟了新的研究思路。隨著理論與實踐的結合，在班級管理中，出現了教師管理、科學管理、民主管理、自主管理等多種管理的理念與模式。班級管理的發展從“專制式”、“放任式”管理向民主式管理過渡的傾向愈加明顯，逐漸開始注意發揮學生自我管理的功能。大學班級建設中出現了自主管理、人本管理等管理模式的研究。例如，北京信息科技大學鐘曉龍等編著的《大學班級自我管理的實踐》從自主管理這個新的視角來分析大學班級管理，豐富了大學班級管理方法。其內在邏輯是從班級自我管理的角度，以班級為載體、以班級愿景和集體目標為出發點，以剛柔并濟、柔性為主的管理理念為指導，以班級文化培育為目的，以民主管理制度的完善為基礎，通過開展一系列的班級活動，把理論和實踐結合到了一起，提出了符合當代大學生特點的、滿足當代大學生需求的大學班級建設模式。

二 大學班級建設的理論基礎

面對新情況、新問題，學生工作者要準確把握時代脈搏，掌握新時期學生特點，不斷拓展工作視域，創新工作思路，充分挖掘班級內部資源，提升班級管理的有效性和科學性，最大限度地發揮大學班級在學生成長成才過程中的助推作用，為實現上述目標，將組織行為學引入到大學班級的管理當中，作為研究的理論基礎。組織行為學開端于哈佛大學心理學教授梅奧的“霍桑試驗”，該試驗證實：只有把人看作“社會人”，而不是看作理性的經濟人，才能創造出高效率。20世紀60年代，組織行為學正式形成，并通過吸納心理學、社會學、人類學、教育學等學科的知識成果不斷豐富、發展。組織行為學是行為科學在管理領域的應用，是綜合運用各種與人的行為有關的知識研究一定組織中人的心理和行為規律的科學，其研究范圍定位于組織系統，研究重點是行為特征及其規律，最終目標是提高組織運行的有效性。

三 大學班級建設的模式探索

1.大學班級的內涵分析

要想完善大學班級的建設模式，首先要了解班級的內涵。班級是隨著17世紀班級授課制這一教學組織形式的產生而出現的。班級組織是一個有一定人數規模的學

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* 黑龍江省教育廳人文社會科學項目（編號：12544114）

生集體，是學校行政根據一定的任務、按照一定的規章制度組織起來的有目標、有計劃地執行管理、教育職能的正式小群體。它既是開展教學活動的基層組織單位，又是學生生活及開展活動的集體單位，也是學校教育管理工作的基本單位。大學班級是一個有著緊密聯系的集體、是一個有著共同目標的集體、是一個有著獨特認同感的集體，因此，班級對學生的影響是無形的，且是巨大的，好的班級風氣和積極健康的班級輿論有利于學生形成正確的世界觀、人生觀，形成樂觀向上的個性，每個班級成員都能從集體中汲取不斷奮斗的動力和溫暖心靈的熱度。

2.大學班級建設理念的明晰

組織行為管理能力主要包括自我管理能力、差異管理能力、溝通管理能力、團隊管理能力、變革管理能力、道德管理能力、跨文化管理能力七種能力。其中，自我管理能力是組織行為管理能力的基礎，自我管理是一種靜態管理，是培養理性力量的基本功，是人把知識和經驗轉化為能力的催化劑，正如著名管理學家彼得?德魯克所說：“在這個世紀里，人將擁有更多的選擇，他們必須積極地管理自己。”隨著我國社會主義市場經濟體制的建立和逐步完善，帶有計劃經濟體制特征的以“他律”為主的大學生管理模式，既不能充分地發揮大學生的創造性，也不能最大限度地調動大學生的積極性和主動性，已無法適應當前社會發展的需要。充分調動大學生的積極性和主動性，引導大學生自我教育、自我管理、自我服務對于大學班級管理而言尤為重要，只有強化培育大學生的自我管理能力，大學生才能全面認識自我，合理規劃人生發展路徑，自覺參與班級建設，對于大學班級管理具有事半功倍的效果。

3.大學班級文化的培育

組織文化是根植于組織之內的特定的價值觀和基本信念，這種價值觀和信念為組織提供行為準則，并指導組織的一切活動和行為。班級文化作為組織文化的一種特殊形式，充分體現了班級成員共同的理想信念、價值觀念、思想和情感。班級文化是在班級成員形成一定認同感、責任感和歸屬感的基礎上建立起來的文化氛圍，這種文化氛圍會激發成員對班級目標、核心價值觀、行為準則的認同和遵循，從而形成強烈的向心力、凝聚力和群體意識，使學生與班級之間建立十分密切的相互依存關系。班級文化對于班級管理的建設發展有著特殊的意義與功能，它不但與班級組織的各種因素息息相關，更是班級組織教育管理的源泉，它以無形的方式深刻地滲透到班級生活的方方面面，體現在學生們的一言一行中。當遇到外在壓力和內在矛盾的時候，可以利用班級文化來增強團結的力量，當班級發展遇到瓶頸的時候，可以從班級文化中汲取前行的力量。因此，注重大學班級文化的培育對于班級的有效建設具有重要的現實意義。然而，文化建設是一個潛移默化的過程，需要從學生入學之時就著手培育、需要將校園文化作為班級文化建設基礎、需要學生工作者長期堅持推進。

4.大學班級組織設計形式的創新

組織設計形式是指組織內部各個組成部分之間聯系的方式，及外在的組合狀態，當前大學班級主要采取的是單一“職能式”的組織設計形式，輔導員、班主任負責班級學生日常教育和管理工作，班級內部根據日常管理需求又設置了班長、團支書、學習委員等學生干部職位，是一種縱向的組織設計形式，這種形式雖然保證了班級組織的權責分明，但其結構過于僵化，不同職位、不同時期學生干部的工作量差距較大，且僅對少部分學生的能力具有提升作用，缺乏全員自主意識的調動效果。為克服上述問題，應采取矩陣式組織班級管理形式，把按常規職能設置班級管理職位與按特殊需求組建班級臨時自治組織進行有機組合，在同一組織內部既建立縱向報告關系，又建立橫向聯絡關系，實現了規范教育、管理與學生個性化發展之間的有效平衡，并能充分調動班級所有成員參與班級管理、思考自我發展的自主意識。

黨的十報告將人才的轉型升級工程作為重點內容之一，“要實行人才優先的戰略布局，建設規模宏大、素質優良的人才隊伍，由人才大國邁入人才強國”。然而，當代大學生的思想觀念、學習基礎、性格特點、生活方式都不盡相同，差別越來越大，情況更加復雜，面對種種問題，要實現人才培養的轉型升級，學生工作者必須在堅持以學生為本的工作理念基礎上，不斷開拓思路，積極引入新的理論研究成果，實現跨學科研究，從多方面探索有效的學生管理模式，只有這樣才能提升學生管理的效率、增強為學生服務的效果，最終實現人才培養的轉型升級。

參考文獻

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篇9

組織行為學是近二十多年管理學發展過程中形成的獨立的新學科，它是心理學、社會學、人類學、生理學 等原理在（教學）管理中的運用，屬于多學科相交叉的邊緣學科。實踐證明，加強組織行為學的研究和應用， 對于調動教學的主體——學生的積極性、主動性和創造性，提高教學管理水平，提高教學質量具有十分重要的 作用。

組織行為學是采用系統分析的方法，研究一定組織中（地理教學活動）人的（學生個體）心理和行為的規 律，從而提高管理人員（地理教師）預測、引導和控制人（學生）的行為的能力，以實現組織（地理教學）既 定目標的科學。它的任務就是使管理者（地理教師）能夠掌握勞動者（學生個體）的心理和行為發展變化的規 律性，提高對勞動者（學生個體）心理和行為的預測能力和引導與控制能力，以便及時協調學生、集體、地理 教學活動之間的相互關系，以及他們與學校、家庭、社會環境的關系，更充分地調動和發揮學生的積極性和創 造性，探索并做出最優的教學組織設計，以保證地理教學目標的實現、地理教學任務的完成。

二、提高準備階段動態質量的方法

提高準備階段動態質量的理論基礎是組織行為學的激勵理論。下面是按照其主要激勵理論來設計的方案。

1.根據需要理論來設計

需要理論是美國人本主義心理學家馬斯洛等人提出的。需要是客觀存在，并且有層次，因而教師要：

（1）滿足不同層次的需要

教師要找出學生相應的激勵因素，采取相應的組織措施，來滿足不同層次的需要以引導和控制學生的行為 ，實現組織目標。具體地講，就是把課本知識點按需要層次分類、組合。例如：高中地理中這樣的知識點組合 結構有利于學生掌握。

A.（空 氣） 低 層 大 氣 氣 候

CO[,2]的溫室效應 人口

< 酸雨危害 工業<

臭氧層空洞 城市

B.（食物）糧食種類分布糧食問題農業狀況。

對于作為教學的客體——教師來說，在地理教學內容設計上應體現出對地理教材內容（包括基本知識、技 能）處理的層次性。

（2）滿足不同學生的需要

學生的個體差異很大，因而可將學生按不同要素進行分類，設計提問的題目時，要考慮不同分類的學生。 如：學生學完高中地理第一章后，可設計以下不同難度的題目：

極晝是地球自轉形成的嗎？（難度較低）

某地8時日出，晝長為多少小時？（難度中等）

當西半球全部為晝半球時，太陽直射點在哪里？（難度較高）

2.根據強化理論來設計

強化理論是操作條件反射的核心，它是美國哈佛大學心理學教授斯金納提出的。強化理論的實用范圍很廣 ，這里僅從三個方面來闡述：

（1）積極強化

積極強化的主要方式有：①精神強化。給學生創造、提供施展才華的機會和環境。如在上高中地理（上冊 ）第一章第三節：月球和地月系（自學教材）時，要求學生自己看，然后寫出對月球的認識，體裁可用故事、 寓言、童話、散文、論文、詩歌等多種形式，寫成后，叫學生自愿到講臺前朗誦，結果學生活動積極，激勵水 平較高，教材知識掌握較好。②物質強化。如利用部分班費或勤工儉學收入購買課外讀物、學習用具等在階段 性考試、檢測、學科競賽中成績優異者進行獎勵。③聯合強化。如會考得A者可以班級為單位組織暑期近地觀光 旅游等。

（2）適當“懲罰”

適時適度的“懲罰”可以樹正壓邪，鞭策后進。如對學習偷懶者明令規定要背誦四大洋的面積、深度、溫 度等；會考不過關者可在植樹節時，要求比別人多栽5棵樹等。

（3）消極強化

如果把會考成績分成兩部分，一部分是全省統考會考成績，占80％；一部分是教師平時考查考試成績，占 20％。這樣，即使一些對這門課不感興趣的學生，為了“過關”，也會按要求強迫自己完成地理學習任務。

3.根據期望理論來設計

期望理論是美國心理學家弗羅斯提出的。激勵水平取決于期望值和效價的乘積。M（motivation）＝（exp ectency）×（valenc）。

比如兩個參加地理會考的學生，一個學生估計他能夠過關的可能性為30％，概率為0.3；另一個估計能過關 的可能性為80％，概率為0.8；前一個學生采取放任自流的態度，效價可算為3，后一個十分重視， 效價可算為 10，代入上面的公式，則得出激勵水平是不相同的。

前一個學生M＝0.3×3＝0.9，

后一個學生M＝0.8×10＝8。

因此，教師在上課前，要將學生的心理動態摸清，然后及時下藥，正確指導，分灶吃飯，才能取得較高的 激勵值，從而提高地理教學質量。

三、需要說明的幾個問題

篇10

0引言

隨著經濟的發展、技術的進步，各國企業尤其是石油企業在生產經營活動中越來越重視員工的健康、生產安全、生存環境等問題，并以系統化的HSE管理來推行其管理活動。人在HSE管理中是第一位的，首先要保證人的安全、健康，提高人的內在素質，最大限度地調動人的主觀能動性。這就要求在繼承傳統HSE管理模式的基礎上有所創新。

1 HSE管理體系中存在的問題

HSE管理體系不管是在制定、運行還是在執行中，都需要人的參與，所以人的行為在HSE管理中發揮了極其重要的作用。在石油企業HSE管理中，以人為本思想要求企業能真正關心人、愛護人和尊重人，了解和滿足人的需求，充分發揮人的主觀能動性，使職工能充分參與HSE管理體系建設，總之，管理層應處處把“人”放在第一位來考慮所有決策。但目前為止，企業領導和基層人員并沒有深刻理解HSE管理中“以人為本”思想的真正內涵，致使在人員管理中還存在一些問題。

1.1領導和管理人員的不重視

在實際工作中，我們經常會看到諸如此類的現象:在現場很少能看到領導和管理人員;領導和管理人員對于違規的現象也經常視而不見，而對于那些嚴格按照程序或作業指導書作業的員工，也沒有任何獎勵等。領導和管理人員并沒有對員工起到模范帶頭的作用，致使員工在物質和精神上都得不到滿足，造成情緒低落，對HSE管理也同樣不重視，HSE管理體系就形同虛設，無法正常運行。

1.2員工不重視

在HSE管理中，有些人仍冒險蠻干、工作圖省事、設備因陋就簡、思想上麻痹大意、不堅持原則、不按規章辦事，最終導致無法挽回的后果。究其根本原因還是員工需求沒有得到滿足，不愿在思想上對HSE管理加以重視。

1 .3管理層與員工之間缺乏交流

HSE管理體系在建立過程中，組織部分人員進行辨識和體系文件的編寫，沒有全員參與，缺乏溝通和交流，忽略了員工在HSE體系中的地位和作用，缺乏對員工的尊重和重視;在實施過程中，也沒有和員工進行評議和討論，同時缺乏相應的學習和培訓，使崗位人員對本崗位存在的風險及其具體控制措施不清楚，從而使風險和重要環境因素控制缺乏一線的支持，無法發揮群眾的創造性和主動性。群眾的心理需求得不到滿足，很難做到體系有效運行。

1.4獎勵機制未落實

在薪酬激勵方面，沒有完善的酬薪管理制度，平均主義傾向嚴重，造成員工心理落差太大，喪失工作熱情。對技術骨干和管理骨干激勵不夠，造成骨干人才流失。在精神激勵方面存在不公平，領導的決策沒有透明度，挫傷了員工的工作積極性。在精神激勵方式的運用中，針對的對象不明確，沒有充分考慮員工的個體差異和不同層次員工的精神需求。

由此可見，尋求和探索適應企業自身特點的新的HSE管理模式來提升企業管理水平，迫在眉睫。

2組織行為理論在HSE管理中應用的可行性分析

HSE管理涵蓋了安全、健康、環境工作的各個方面，其思想精髓又是“以人為本”，人作為主體在HSE管理中有著十分重要的作用，只有結合人的心理和行為規律性，才能充分發揮行為人在HSE管理中的作用。而組織行為學研究的就是一定組織中人的心理和行為規律性的科學。所以，將組織行為理論應用于HSE管理中具有可行性。

2.1指導性

HSE管理的主體是人，而組織行為理論管理活動的核心也是人。如果將組織行為理論應用于HSE管理中，可以更好的實現對人的管理。管理好了人，也就能更好的運行HSE管理體系。所以，組織行為理論的應用對HSE管理的順利實施具有指導作用，使企業目標和個人目標達到統一，大大增強企業的內聚力和外部競爭力，充分激發員工的創造性和積極性，提高企業的工作效率和經濟效益，推動企業的可持續發展。

2.2凝聚性

企業凝聚力指企業對員工的吸引力，員工對企業的向心力，以及員工之間的相互吸引力。它通過對員工的理想追求進行引導，把員工個人的目標同化為企業HSE管理目標，使整個企業形成一個由具有共同安全價值理念凝聚起來的組織。將組織行為理論運用到HSE管理中，能使該企業員工的個體價值與企業的群體價值達成統一。利用組織行為理論將不同性格的員工，分配到不同的工作崗位，充分發揮他們的積極性、主動性和創造性，在完成公司目標的同時，個人目標也得以實現，大大提高了員工對管理者和工作的滿意程度，更好的團結在企業周圍，產生強大的凝聚力。

2.3激勵性

管理者都希望自己的員工拼命地工作，為企業創造更多的效益。要使員工在工作中付出最大的努力，管理者就必須對員工進行有效的激勵，把員工的潛能煥發出來。這就需要在HSE管理中運用組織行為理論。組織行為理論激勵員工的本質就是通過采取一系列方針政策、規章制度、行為準則、道德規范、文化理念以及相應的組織機構、激勵措施來滿足員工的需要，使員工產生利于組織目標的積極行為，從而激發員工的工作熱情，使員工產生歸屬感，將企業發展作為自己的使命。

2.4推動性

在HSE管理中，組織行為理論應用的廣度和深度，決定了生產力的發展水平;應用的效果和效益，決定了管理者的領導能力和員工的綜合素質。所以，組織行為理論應用的越好，越能推動企業快速發展。

2.5約束性

運行HSE管理體系必然會通過嚴格的管理制度和規范，強制約束員工的行為，但結果往往使員工產生消極的抵觸情緒，管理起來十分困難。而組織行為學吸收了社會學、心理學、人類學、社會心理學等學科的知識來研究人的行為規律，對員工從精神上加以約束，這是非強制性的內在約束，它能彌補規章制度執行上的不足，但它比硬控制更具有普遍性和可接受性，同時能從靈魂深處調動職工的主動性和自覺性，使他們更加努力的按照企業的行為準則做好自己的工作。

綜上所述，將組織行為理論應用于HSE管理不僅加強了人的管理，提高了HSE管理的實施效率，更促進了企業的快速發展，是可行的。

3組織行為理論在HSE管理中實施的建議和對策

針對人員在HSE管理中存在的問題，從組織行為學的角度提出以下3個方面的建議和對策。

3.1觀念的轉變

一種新的管理模式能否被接受并被充分執行，關鍵要看行為人能否從思想觀念上認可和接受它。如果認識不深刻，執行必然要被打折扣。從傳統的HSE管理模式中轉變，樹立正確的觀念，最容易被人們所忽略的一點，就是真正樹立起“以人為本”的管理理念。在HSE管理中運用組織行為理論，可以彌補對人員管理上的不足，更好的發揮員工在HSE管理中的主動性和積極性，提高組織效率，減少事故的發生。所以，管理層必須正確理解實施組織行為理論的意義，包括實施它的必要性及其所能帶來的巨大的經濟效益和社會效益。對員工HSE教育和培訓應貫穿項目始終，使員工在不知不覺中受到陶冶，得到鍛煉。培訓不僅僅是知識與技能的傳播過程，更是意識與價值觀的建立過程。

3.2有效的崗位設計

在HSE管理中，一個成功有效的崗位設計，要發揮出員工的個人能力，從工作中尋得自身的意義與價值，從而產生高度的內在激勵作用，形成高質量的工作績效及對工作高度的滿足感。這就要求崗位設計時全面權衡組織行為理論在HSE管理體系中的作用，使組織獲得生產效益和員工個人滿意度兩方面的收益。

3.2.1崗位要與員工個性相匹配

在HSE管理中，員工需求和滿意度的變化是崗位設計不斷更新的一個重要因素。而與員工個性相匹配的上作才能發揮其特長，讓員工感到滿意、舒適。比如在石油企業，讓一個喜歡冒險的人從事一成不變的安全、環保工作，而讓一個風險規避者去搞鉆井，他們可能都會對自己的工作感到不滿，工作績效不高，可能導致事故發生。因此崗位設計時要盡可能地使工作特征與要求適合員工個人特征，使員工能在工作中發揮最大的潛力。

3.2．2組織領導作用

單位職能部門的領導應以身作則，認真履行本部門的HSE職能，積極配合HSE管理部門完成各項HSE工作，起到模范帶頭作用。如深人生產現場，嚴格執行HSE管理規章制度，讓員工看到管理層在遵守HSE規章制度方面的表率作用;看到有違規的現象，應馬上制止，并與員工溝通，而不是大聲呵斥，造成員工的反感;看到員工按照HSE管理程序或作業指導書作業時，應對員工做出的成績給予表揚和鼓勵，讓員工感到管理層對HSE管理工作的重視。

3.3激勵機制

激勵機制是組織行為理論研究的主要內容，而“滿足需要”是激勵過程中的重要環節。在HSE管理中，使激勵產生最大效果的關鍵是要能把握住員工的需要

3.3.1建立健全獎勵機制

導致HSE運行效果不佳的主要原因之一是缺乏科學健全的獎勵機制，而有效的獎勵機制不僅能夠激勵員工努力工作，促進HSE有效運行，而且還能防止人才流失，保存企業實力。

3.3.2為每個員工設定具體而恰當的目標

為員工設定一個明確的工作目標，通常會使員工創造出更高的績效。目標會使員工產生壓力，從而激勵他們更加努力地工作。提出的目標一定要明確。比如，在石油企業，“達到零事故”這樣的目標就不如“事故率今年比去年降低10%”這樣的目標更有激勵作用二同時，目標要具有挑戰性，但同時又必須使員工主觀上認為這是可以達到的。所以，設定的目標必須切實可行。

3.3.3對完成目標的員工進行獎勵