工資待遇調查報告模板(10篇)

導言：作為寫作愛好者，不可錯過為您精心挑選的10篇工資待遇調查報告，它們將為您的寫作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內容能為您提供靈感和參考。

篇1

一、基本情況

截止2012年8月末，東川區共有小貸公司3家，擔保公司4家。具體情況如下：

昆明市東川區玉泰小額貸款有限公司于2009年11月22日正式開業，成立時的注冊資本為1000萬元，最大股東為昆明玉泰房地產開發有限公司，持股比例為30%，員工13人；2010年7月，根據市場需求及小貸公司的自身經營發展需要，東川區玉泰小額貸款有限公司將注冊資本增至4000萬元，股東8名，其中：法人股東2名，自然人股東6人。最大股東仍為昆明玉泰房地產開發有限公司，出資額1200萬元，持股比例為30%。

昆明市東川區環宇小額貸款有限公司于2011年5月10日正式開業，注冊資本1000萬元，股東9名，其中：法人股東1名，自然股東8人，最大股東為昆明市東川環宇房地產有限公司，出資金額300萬元，持股比例為30%，員工10人。

昆明市東川區瑞成小額貸款有限公司于2012年6月28日正式開業，注冊資本3000萬元，最大股東出資金額900萬元，持股比例為30%。

昆明市裕鑫融資擔保有限公司、昆明乾貫融資擔保有限公司注冊資本均為5000萬元、昆明市東川區裕民融資開發有限責任公司注冊資本13000萬元、昆明融流融資擔保有限公司注冊資本3000萬元，其中鑫融資擔、裕民融資公司屬于政府財政出資的國有獨資公司，乾貫融資、融流融資公司屬于自然人出資的有限責任公司。

二、業務發展情況

小貸公司貸款對象主要是轄區工礦小企業、個體工商戶、農村種植養殖戶，主要采用信用貸款與抵押貸款的方式，截止2012年6月末，小貸公司貸款余額5244萬元，其中保證貸款占比為80%；最高利率26.24%，最低利率6.10%；貸款主要以一年期為主，貸款利率是人行基準利率的1～4倍，在規定范圍內。貸款回收較好，無不良貸款，都未向銀行業金融機構融入資金。

6月底，4家融資擔保公司擔保金額22700萬元，無擔保違約情況。鑫融資擔、裕民融資公司是由當地的財政局牽頭組織的政策性擔保公司，其擔保項目多是當地的基礎建設，對當地的中小企業貸款相對較少。主要以支持提高當地的經濟總量起重要影響的項目建設，拉動當地經濟建設，增加當地的稅收為主要目標，出現風險由當地財政局分擔。

乾貫融資、融流融資公司屬于商業性擔保公司，按照國家的規定，擔保額度可以放大5～10倍，擔保公司的利潤主要來源于向需要從銀行貸款的企業提供擔保，收取擔保費。

三、存在問題及建議

（一）監管職責模糊，制度建設滯后

根據《云南省小額貸款公司管理辦法》規定，人行、銀

監、金融辦均負有管理職責，但對管理職責權限范圍、如何管理、管理到何種承擔缺少全面詳盡的規范性制度。

擔保公司同樣面臨這樣的問題，擔保業在我國至今沒有形成統一的監管體系，什么樣的公司可以進入擔保行業、哪一個部門對擔保行業的業務規范進行指導和管理，現在都還是空白，擔保體系自身也被諸多難點所困擾，信用擔保業相關的法律法規建設滯后，擔保機構規模小、缺乏風險分散與補償機制，擔保機構內部業務操作程序不完善，風險管控制度不健全，再加上與之相對應的中小企業信用制度沒有建立起來。對于此，應加強對應的法律法規建設，建立多方聯動的協同監管機制。

（二）風險控制相對難

由于小貸公司、擔保公司尚未加入人行征信系統，加大

了風險控制的難度。根據《小貸公司管理辦法》，人民銀行要將具備條件的小貸公司納入征信系統，但未明確所需條件，因此，應當建立完善操作性強的實施細則。同時，由于監管不到位或缺失，究竟有多少擔保公司真正從事的是擔保業務，小貸公司是不是完全在從事小額貸款業務，不得而知，潛在風險不言而喻。

（三）小貸公司同樣存在融資難

篇2

同時，由于全國各地區經濟發展較快，農村勞動力外出的選擇余地加大，流向分散。東南沿海部分地區的用工短缺，是當地勞動力市場供給、需求和工資狀況的綜合反映，是市場調節的結果。從目前趨勢分析，民工短缺地區對勞動力的需求仍然較旺，企業一時又難以大幅提高工資，因此東南沿海地區用工短缺的狀況短期內可能還會持續。從中長期看，這種狀況將可能導致缺工地區企業工資水平的被迫上漲，從而提高出口產品的成本，削弱出口產品的競爭力，這也將使我國出口增速有所回落。

篇3

關鍵詞：

軍人工資；合理增長；“收入倍增計劃”

中圖分類號：

F24

文獻標識碼：A

文章編號：16723198（2015）11008702

黨的十提出“要在發展平衡性、協調性、可持續性明顯增強的基礎上，實現國內生產總值和城鄉居民人均收入比2010年翻一番”的收入倍增目標，不僅為2020年前我國經濟發展和社會勞動報酬增長水平奠定了基調，同時也給我國軍人工資制度改革提出了新的目標、任務和要求。

1科學定位軍人工資水平

科學定位軍人工資水平是準確衡量軍事勞動付出的重要內容，是激發軍人積極性、創造性的有效手段。目前，我軍工資水平定位的主要依據是中央書記處在1983年提出的“軍人工資高于地方20%”政策。此政策雖對于維護軍人合法權益、穩定部隊、吸引人才發揮了積極作用，但隨著社會經濟發展以及分配渠道的日益多元化，該政策表現出許多歷史局限性。收入倍增計劃目標下的我軍工資水平的定位，既要與國家收入分配政策相一致，又要體現軍事特色；既要嚴格遵循政策制度，也要緊跟形勢發展進行大力改革，不斷豐富理論創新成果。

一是樹立“大分配觀”的視角，站在國家和軍隊建設的時代背景下，突破就待遇談待遇的思維模式，從民族、國家、軍隊的視角，以國家收入分配政策為依據，統籌考慮軍人工資、軍人福利、軍人保險等物質待遇以及其它非物質待遇，確保“公共產品有效供給”。

二是構建公務員工資水平、城鎮居民人均可支配收入水平和中等收入群體收入水平的“三位一體”參考標準，努力使“高20%”政策落到實處，讓軍人工資起點水平能達到城鎮居民人均可支配收入水平，軍人工資平均水平能達到中等收入群體中等偏上水平。

2合理調整軍人工資結構

多年來，軍人工資結構一直實行的是“基本工資+津貼補貼”的模式。這種模式既能保障軍人獲得體現自身勞動稟賦和貢獻差異的收入，滿足軍人基本生活需要，也能提供一定的經濟生活補償，使軍人享受更好的生活質量；既有剛性的保證，也有靈活的調整，因此便于軍人工資更好地發揮其生活保障、經濟補償、人才吸引、激勵導向的作用。但收入倍增計劃目標下的我軍現行工資結構與國家收入分配制度改革和軍隊現代化建設越來越不相適應，軍人內部工資關系矛盾的比較突出。為此，需要對現有的軍人工資結構進行調整優化，充分發揮工資構成中不同項目的職能作用。

基本工資結構的優化，可在現有“三結構”基礎上進一步合理確定職務、軍銜、軍齡工資在基本工資中的比例構成，并逐步把津貼補貼中本應該屬于基本工資的部分（如工作性津貼）納入基本工資，從而加大基本工資比重。具體來說，可提高兩個方面比重：一是提高軍銜工資標準，逐步增大其占基本工資的比重；二是提高基本工資在工資收入的比重。

津貼補貼制度的調整完善，需積極適應國家政策制度調整改革和軍隊建設發展要求，充分反映生活的靈活補償性，突出崗位責任、體現專業特點，加強制度建設、提高保障水平，注重統籌兼顧、積極穩妥實施。具體地講：一是逐步提高軍人職業津貼標準，充分反映軍事勞動的特殊性，體現“軍”字特色。二是建立地區附加津貼，國家對其標準實行分級管理，對各地的津貼水平進行統一調控，并將生活性補貼納入進來，從而妥善解決經濟發達地區軍地工資收入“反差”問題，增強津貼補貼的靈活性。三是完善崗位津貼，重點向高科技、高風險、高戰斗力的崗位傾斜，并提高基層崗位津貼和技術人才崗位津貼的標準，吸引更多優秀人才獻身國防，深入扎根基層和邊遠艱苦地區。

3健全穩定長效的增資機制

軍人工資增資機制是指軍人工資體系中，以工資增加為核心而形成的促進工資增長的自組織和自調節系統，是軍人工資增長規律的實現形式，包括工資增長的決策權限、增長方式、增長幅度、增長時機、實施方式等組成部分。目前，我軍軍人工資增資方式主要有自然增資引發的“內生性增長”和伴隨國家機關和事業單位的增資而增資的“伴隨式增長”。由于長久以來軍人工資與公務員工資的捆綁效應和歷史慣性，使得軍人工資的增資機制不夠完善，水平增長略顯被動，突出表現為軍人工資收入增長與外部聯動不夠，缺乏動態性和適應性。因此，要統籌內在要求和外部聯動，健全軍人工資增資機制。

一是繼續保持并完善以個人資歷和年功增加和職銜晉升為依據的“自然式”增長模式，適當增加檔差，增加工資激勵作用；

二是構建與物價水平掛鉤的“指數式”增長模式，按照物價水平進行設定相應比例指數進行增資，以保證軍人工資的實際購買力；

三是落實穩定長效的“周期式”增長模式，擺脫與公務員工資改革束縛和思維定勢，將軍人工資增長時機穩定下來，落實“五年一大漲，兩年一小漲”，保證增資模式持續有力的正強化作用；

四是完善以經濟發展水平和小康實現程度聯動的“同步性”增長模式，通過軍地工資調查建立及時的信息反饋，參照國家工資指導線，合理調整軍人工資水平，保證軍人能同步享受社會發展成果。

4完善軍人工資調查制度

軍人工資調查制度，是軍隊通過一系列標準、規范和專業的方法，定期對軍人工資、軍人家庭生活水平及與其相關職業人員工資水平進行調查、匯總并統計比較分析，形成能夠客觀反映軍人工資現狀的調查報告的一種制度。

從1996年起，總政治部干部部在全軍開展了“軍隊干部及家庭基本情況抽樣調查”，2002年起變為每兩年進行一次，至今已舉辦了七次。總后財務部近年來也曾多次進行關于建立軍人生活水平考評系統、軍人生活保障分析、建立生活費統計報告制度等相關課題的研究，如《軍隊人員生活待遇分析報告制度》、《軍地工資收入比較研究》等課題。這些研究雖然取得了顯著成果，但也存在許多局限性，存在著調查分析不全面、組織機構不規范、調查報告不系統等問題。因而迫切需要完善軍人工資調查制度。2008年起，中國加快了構建人事公共服務體系，其中一個重要的方面就是研究建立公務員與企業相當人員工資水平的調查比較制度，這也為軍人工資調查制度的完善帶來了契機。

一是在內容上需建立軍人工資調查分析指標體系，要在確保統計質量基礎上進行多維度的軍地比較和國內外比較，科學地分析軍人工資收入水平及家庭生活質量；

二是在方法上需廣泛依托信息平臺，研發軍人工資福利待遇管理信息系統，更好更快更科學地獲取相關信息；

三是在調查體制上需建立更高層次的協調機構和獨立垂直的管理機構，為軍人工資調查的常態化開展提供人力和物力保障。同時，需建立軍人工資調查制度協作機制，加強軍隊內部以及軍地之間的溝通與協作。

5加快軍人工資立法

收入倍增計劃目標下的軍人工資制度改革，不僅是一個理論和實踐問題，而且更是一個法律制度問題。在軍隊工資制度歷次改革中，軍人工資水平忽高忽低，調整缺乏自身獨立的依據，尤其是在和平建設時期，軍人地位及待遇易被邊緣化等問題都是軍人生活待遇法制建設落后的表現。

軍人生活待遇要依法管理首先要有法可依、有章可循。由于軍人待遇法律制度目前不是一個獨立的法律部門，且其體系龐雜因此，當前可先考慮加快軍人工資立法，保證軍人工資制度的連續性。

篇4

近期，祥瑞園小學搞了一個對我區環衛工人生活、工作現狀的調查活動，我本人對全區城區環衛部門的一線工人現狀進行了一次抽樣問卷調查，2月16日，共調查華光路、西八路、西九路一線環衛工人6人，與環衛工人進行了交談,得知他們現在的工作情況和生活質量。整個調查情況如下：

一、 基本情況

1、年齡情況

從受調查的6名環衛工人當中,男女人數所占百分比為17%和83%;從年齡結構來看， 50-60歲之間年齡段所占百分比分別100%;從臨時工受教育文化程度來看,基本都是文盲、初中以下文化程度。

2、人員來源

整個調查顯示，我區城區環衛系統臨時工來源主要有三個途徑，一是下崗工人;二是附近村民;三是退休人員。

3、工作時間

我區城區環衛一線職工的平均工作時間一般為一天6個小時，每天兩班倒，沒有節假日。

4、福利待遇

我區環衛工人的工資普遍較低，工資平均為1100元/月，超時工作沒有任何加班費。同時由于經費緊張，只給臨時工繳納了2份意外保險，其中包括一些工齡較長的也都未予辦理。

5、主要工作

環衛工人的工作非常辛苦,主要是負責街道的衛生保潔方面的工作。

6、清掃工具

清掃工具發放不及時，只發過一次，壞了就自己做。

二、 存在的問題

通過這次對環衛一線職工隊伍情況進行的調研，我發現如今環衛工人面臨著一系列的具體困難：

1、清掃工具過于簡單。目前，我區道路清掃面積大，每天要早中要兩班倒，而且保潔方式全靠人海戰，沒有任何機械化作業。有很多環衛工人每天工作6小時以上，有時甚至連吃飯都顧不上，大多數自己帶飯解決。

2、人身安全受到嚴重威脅。為了清掃路面，環衛工人每天穿梭于城市的大街小巷，而頻繁往來的車輛就成了威脅環衛工人人身安全的第一殺手。近些年來，我區新建道路、拓寬改造的道路不斷增多，路況越來越好，然而，開車上路的新手也是越來越多，闖紅燈、超速駕車、酒后駕車、疲勞駕駛等違法現象嚴重。加上一些環衛工人年齡大、反應慢等原因，隨時可能出現因為躲閃不及而導致的慘劇。

3、環衛職工待遇普遍偏低。由于環衛經費嚴重短缺，雖然物價不斷上漲，但由于經費緊張，環衛工人大都是下崗職工、低收入群體，大多數來自農村，加之年齡都較大，醫療及生活支出花費都較大，1100元的工資幾乎所剩無幾，生活非常困難。

4、環衛工人不受社會尊重。 具體表現為不懂得愛惜環衛工人的勞動成果和對環衛工人的人格尊嚴的蔑視。在我區亂丟、亂倒垃圾的現象隨處可見，環衛工人遭遇別人譏諷、謾罵的現象也是隨時發生，我們不扔垃圾，你們不就失業了的風涼話常常游蕩于環衛人員的耳畔。

5、整體文化素質不高。由于環衛行業從目前來看，純粹是一種簡單、重復的密集型體力勞動，導致了環衛一線隊伍呈老齡化、文化程度低、用人荒狀況。

三、幾點建議

環衛工人是凈化、美化、亮化城市的主力軍，為了解決他們的福利待遇和提高他們的社會地位，以進一步提高我們的城市管理水平，我們建議：

1、要建立健全工資、社會保障機制。建議提高環衛工人的福利待遇;一方面保障環衛職工法定節假日加班工資按政策落實到位，另一方面適當解決一線環衛職工的用餐問題。

2、要建立健全幫扶救助機制。環衛工人工作性質特殊，要以政策和法律保障，使環衛工人從屈辱、勞累、被歧視和誤解的境遇中解脫出來，切實保障他們的利益和權益。大力宣傳環衛工人他們為城市和社會所做的貢獻，客觀反映環衛工人的現實狀況，讓社會公眾了解環衛工人，在社會生活中尊重環衛工人、平等對待環衛工人。。

3、要建立健全設施配套機制。確保城市配套設施的建設有序合理，降低環衛作業人員的作業強度，并結合本地實際，適當加大對清掃機械的購買投入，增加保潔區域機械清掃覆蓋面，這樣不但可以提高工作效率，而且可以在更大程度上保障環衛作業人員的人身安全。同時為環衛長遠發展著想。

采訪感受：

通過這次采訪，我發現他們身上的閃光點有：他們每天不辭辛苦地在馬路上掃大街，就是為了社會可以保持干凈和整潔，就算刮風下雨，也堅守崗位，把城市打理的井井有條。

值得我學習的方面：他們吃苦耐勞，不辭辛苦的工作，雖然工資不多，但還是堅守崗位。我要學習他不居功自傲、無私無為的為社會服務的精神。

我將努力做到：不要隨手亂扔紙屑、果皮，倡導人民要愛勞動，講衛生，做一個講文明的好公民。

我相信，只要人人都講文明、講衛生，那世界上就會出現沒有環衛工人的日子，祖國將變得更加干凈、整潔，變得更加美好!

【拓展閱讀】

職業介紹

環衛工人指主要負責街道衛生保潔工作的工作人員，一般街道環衛工人都是社區推薦的環衛處的工人一般面向社會招聘的。

要求環衛工人全天保潔，一天上班：早上3:00-5:00，白天為上午、下午兩班倒，中午休息一小時，至少工作8個小時以上;無基本安全保障，天天辛苦勞累只為城市清潔，工資僅僅高于當地最低工資標準。

工作現狀：

1、環衛工人的工作時間長，工作量大，每日平均工作時間在8小時以上，且沒有休息天和節假日。

2、單位能提供給環衛工人居住的房屋非常有限。

3、環衛工人的工作環境惡劣，時有釀成慘劇。

4、環衛工人的社會地位低，環工常常遭人歧視，被辱罵，甚至被毆打致死的情況也時有發生。

5、環衛隊伍女多男少，老齡化現象日趨嚴重。

篇5

一、問題的提出

幼兒園教育指三至六七歲學前兒童在幼兒園所接受的教育。

據有關研究，任何機構內異性比例達到20%以上，這一群體的工作效率才能正常發揮。多年來幼兒園教育教學一線幾乎全是女性，幼兒教育需要男教師。幼兒園男教師即指具有教師資格、有學前教育專業知識、技能并從事幼兒教育的男性教師。

在四川成都幼兒師范學校，2006年招收首屆男幼師生，男教師的加入為幼兒園教育增添了新的活力，但只有極少數幼兒園有少量男教師，幼兒園男教師嚴重短缺是不爭的事實。

因此本課題立足于成都幼兒園男教師狀況調研，探究幼兒園男教師短缺的原因，具有重要的現實意義。

二、幼兒園男教師人數現狀

研究發現幼兒園男教師在幼兒園的比例普遍低。在發達國家男性教師的比例一般是1%～4%，最多8%。而我國2005年3月《中國教育報》的一份調查報告顯示：全國男女幼兒教師比例為0.3∶

9.7，大連0.05∶9.95，武漢市是0.6∶9.4，深圳是0.04∶0.96。以成都為例：男教師總數為15人，其中12人在公立性幼兒園，3人在私立幼兒園。2011年男教師總數在30人左右。相對成都200多所幼兒園，男教師微乎其微。

中國男幼兒教師聯盟網的負責人徐幫強說：“自2005年建盟以來，網站的注冊人數和加入QQ群的人數合計約700人。”據他估計全國比較穩定的男幼兒教師只有2000多人。中國幼兒園發展論壇主席李俊杰認為，全國穩定的帶班男幼兒教師不到3000人，可見幼兒園男教師嚴重短缺。

1.幼兒園男教師短缺的主要原因

以成都市11名男教師作為研究對象，我們認為幼兒園男教師短缺的主要原因如下：

（1）缺乏社會認同感及工資待遇低

古人云：“家有三斗糧，不當孩子王。”不良傳統文化影響至今，大多數人認為男性從事幼教工作是“沒出息”“無能”報輕視的態度。以成都為例在調查的11名男教師中，自愿報考學前教育專業的男生只有2人，說明男教師來源短缺。

其次，幼兒教育沒有被納入到義務教育，幼兒教師的工資待遇，福利比中小學差。據調查成都幼兒教師的平均工資在2200元左右。成都11名男教師中，有10名反映這樣的工資只夠維持個人“不挨餓，但也不能有更多的想法”的生活，他們面臨物質與精神的多重壓力。在校就讀學前教育專業的學生也表示待遇偏低，作為男人難以養家糊口……畢業后一般不會去幼兒園當老師。

（2）幼兒園的交往環境相對單一、封閉

幼兒園大多為女教師，男教師工作中只有與女性打交道，必須適應女性的思維與語言表達方式，要完全適應“女人的天下”就有被女性同化的可能性，還會讓男教師倍感壓力和不適。據調查在幼兒園最讓男教師感到頭疼的是人際交往，尤其是“與女同事的關系問題”。

對成都學院32名學前教育專業畢業生調查，有20人沒在幼兒園工作，其中80%的人表示接受不了幼兒園交往環境，它讓男教師難有集體歸屬感。

（3）幼兒一日生活護理不宜男教師

20世紀40年代社會心理學家研究認為：女性較多話、圓滑、柔順、易體會別人的感情，這些特點使其更能適應需要愛心、耐心、細心的幼兒教育工作；男性則多沉穩、獨立自強、果敢，但口頭語言的流暢性，情感的穩固性稍差，需要男教師在工作中完成自我轉型，一方面正如男教師所說：“開始上課時，我感到新鮮，但是沒多久幼兒一日生活護理既繁瑣又感到自己笨手笨腳，很不適宜幼兒園工作。”另一方面家長也不看好男教師對孩子進行生活護理，使男教師的自我轉型困難重重。

（4）幼兒園尚缺乏管理男教師的經驗

男教師進入幼兒園，意味著固有的管理模式必須改變。如何優化男教師工作環境；如何使男女教師優勢互補，幼兒園管理者可以借鑒的經驗少，對男教師進入在管理上存在不足，也會造成幼兒園男教師的流失。

總之，造成幼兒園男教師短缺的原因是多方面的，只有針對種種原因，采取有效措施，才能改變幼兒園男教師短缺現狀，從而更好地促進幼兒園教育的發展。

參考文獻：

[1]任宇，孟云萍.男性幼兒教師稀缺的文化原因及對策.山西教育：教師教學，2009（9）.

篇6

與中國特色社會主義理論體系調查研究

1、十報告精神落實情況的調查研究

2、關于貫徹落實2016年中央1號文件的調查

3、新形勢下堅持在意識形態領域指導地位的調查研究

4、理想信仰問題調查研究

5、深入推進社會主義核心價值體系建設調查研究

大學生思想政治教育調查報告

1、當代大學生社會主義核心價值體系認同研究

2、當代大學生道德情操研究

3、當代大學生價值取向和心理素質的調查分析

4、當代大學生與父母溝通狀況的調查

5、貧困大學生問題調查

6、當代大學生消費現狀調查

7、大學生就業壓力與社會適應問題調查研究

經濟建設研究

1、加快轉變經濟發展方式的調查研究

2、十二五時期經濟運行新特征的調查研究報告

3、加快實體經濟發展的調查研究

4、民間金融問題調查研究

5、中小企業發展的金融支持研究

6、中國品牌戰略研究

7、房地產發展現狀與趨勢研究

8、新能源產業發展調查研究

政治建設與社會建設研究

1、生態問題調查研究

2、穩定物價保障民生的政策措施調查研究

3、加強食品、藥品安全問題調查報告

4、網絡群體事件發展動因及演化機制調查研究

5、網絡虛擬社會的現狀調查研究

6、新興媒體輿論引導問題研究

7、新生代農民工問題調查研究

8、地方民生工程現狀的調查研究

文化建設研究

1、關于農村文化建設的調查研究

2、文化民生工程實施路徑調查研究

3、旅游業發展質量和競爭力的調查研究

4、動漫產業升級的調查研究

5、紅色旅游文化資源保護和開發調查研究報告

6、文化遺產保護與傳承調查研究

7、民俗文化調查研究

8、文化品牌與文化精品調查研究

9、關于城鄉文化一體化發展的調查

10、關于農村小學資源整合問題

11、關于農村社會治安問題的調查

12、關于調整農業經濟結構問題調查

13、農民工創業問題的調查

【題目二】

1、科學發展觀與我的故鄉建設。

2、對你居住地人們對科學發展觀理論學習和熟悉情況的調查。

3、當地實施科學發展觀的具體舉措。

4、對你居住地農村或企業實踐科學發展觀存在的題目的調查。

5、對你居住地企業職工收進情況進行調查。

6、對你居住地企業以人為本理念貫徹情況的調查。

7、當地如何發展本身上風，轉變經濟發展方式，推動區域經濟的調和發展。

8、當地如何落實黨的農村政策?存在的題目有哪些?

9、調查分析新農村建設中存在的題目。

10、當地農民收進與農業生產結構調劑的相干性分析。

11、農村社會保障現狀調研。

12、城市最低生活保障調研。

13、新情勢下當地低收進群眾生活保障題目的調研。

14、當地政府在正確處理先富起來和共同富裕的關系中采取了哪些基本措施?

15、家電下鄉情況調研。

16、當地在構建社會主義***社會中有哪些重大舉措?

17、調查分析某個村鎮(社區)構建***村鎮(社區)的經驗與存在的題目。

18、當地經濟與社會發展有哪些特點變化。

19、當地農村留守兒童題目調研。

20、調查所在地區社會治安狀態存在的突出題目及其成因?

21、當前人民群眾精神文化需求的新特點新變化的調查。(對文化產品的消費能力、鑒賞水平、趨勢等)

22、改革開放后，特別是最近幾年來當地人民生活水平進步和消費構成變化的進程和現狀。

23、當地如何穩定黨在農村的基本政策，深化農村改革，解決三農題目。

24、當地如何發展第三產業，進步其在社會經濟中的比重。

25、對你居住地企業節能減排情況的調查。

26、調查當地耕地保護情況(基本農田的保護情況)。

27、對當地農村的醫療合作制度調查。(參與方式、建立情況、運行情況)

28、對所在地環境保護情況的調查。

29、農村金融服務體系調查。(金融服務機構服務類型、服務職能等)

30、農村產業化經營狀態調查。(當地的主導產業、農產品基地、管理制度、龍頭企業、利益機制等)

31、你所在的村鎮龍頭企業發展情況及帶動效果調查。

32、記載本地致富帶頭人的發展歷程。

33、農村基礎設施建設情況調查。(農村道路、通訊、水電氣、水利及基本農田改造、環境設施等現狀與建設投資總量及結構，當地政府對農村基礎設施建設的支持力度等)

34、農業科技服務機構及隊伍情況調查。(機構的數目、經費來源、科技人才數目、結構、工資水同等)

35、當地農民被征地的補償標準調查。

36、被征地農民的就業和社會保障題目調查。

37、城鎮新增勞動力、農村充裕勞動力或下崗失業職員就業狀態調查。(從事的產業、行業、職業和崗位、收進等情況)

38、進城農民工社會保障狀態解決思路調查。

39、80后員工的職業特點及有效管理

40、80后農民工職業需求與工作滿意度的調查

41、當地就業服務機構發展狀態調查。(中介機構、社會勞動就業保障局等)

42、當地對勞動者職業技能培訓、創業培訓、再就業培訓的措施及實施情況調查。

43、你所在鄉鎮普及九年義務教育情況調查。(校舍、師資、經費保障、學雜費等)

篇7

不同單位之間存在著各種差別，而同一個單位內部職位也是千差萬別的。就像計劃經濟時代工廠里“坐辦公室”與“進車間”一樣，這中間不僅有工作環境、工作待遇的差別，同時還有工作地位的差別。這次調查的職業問卷欄中專業技術(26%)、管理(24%)和策劃(19%)等位于前列，而這三種職業也是目前社會上比較吃香、發展前景較好的，現在大學生在職業的選擇上更加趨于實際，也存在著一定程度上的理想化；另一方面也反映了在職業價值觀方面大學生對社會的趨同。其結果必然造成學生擇業期望值居高不下，擇業與畢業生本身之間存在著一定的距離。

前三位之下順延為銷售人員8%、行政人員8%、公關人員7%、財務人員4%和其他4%。

大學生選擇職業的標準是什么？

高校學生職業價值觀隨著社會的發展近幾年有了較大的變化。據1995年浙江大學學生就業價值調查和1996年《北京大學生畢業生的調查》，收入高是影響畢業生選擇職業的第一因素。而對這次大學生首選企業調查結果分析表明，影響畢業生就業的第一因素為發展前景(19%)，其次為施展才干(18%)、薪酬福利(16%)。雖然收入（薪酬福利）依然是影響畢業生選擇就業的主要因素，但已退居第三位。這種變化所帶來的影響是雙方面的，對學生來說，就業的心態理性化，心理上比較穩定；對用人單位來說，則個人事業發展前景上更多，變提供高薪福利為提供人才的發展空間和機會，從而迎合畢業生在事業成功和實現個人價值上的追求。

除前三位外，工作環境占13%、經濟效益占11%、所在城市占9%、專業對口占4%、出國機會占4%、解決戶口占4%、知名度占2%。

大學生最愿意去哪個城市工作？

在吸引人才的城市中，傳統的三強依然沒有改變，只是上海已取代北京成為最具有吸引力的城市，32.37%的大學生將它作為第一就業目標，北京(27.67%)和深圳(12.13%)緊跟其后，廣州、大連等城市也是大學生比較向往的就業城市。在吸引人才方面，上海憑其獨特的城市魅力和人才政策的調整走在了其他城市的前面。

地位排行為：上海32.25%、北京27.56%、深圳12.56%、廣州6.85%、大連5.01%、西安1%、重慶0.94%、武漢0.52%以及其他城市共占13.79%。

大學生想掙多少錢？

大學生對職業的報酬最直接的認識就是工資待遇。在調查數據中大學生對工資待遇的要求存在著很大的差異性，工資底線從300元到4000元以上不等。如果我們考慮一些專業、學歷的差異以及地區間的差異，依然可以認為，文科不及理工科，本科生不及研究生，發達地區、大城市的學生工資要求遠遠高于其他城市和西部地區學生的要求。

本次調查中發現，大學生們對薪水的要求并不低，在回答“您求職要求的工資底線”時，近六成(56%)人的選擇集中在1000元到3000元之間，工資底線平均值為2244.6元。19.59%的人可以接受自己的工資在1500-XX元，認為XX-3000元比較合理的占20.94%；另外，希望自己的月薪在3000元到4000元的占17.22%，希望在每月4000元以上高收入的人數和1000-1500元其中認為每月能掙4000元以上的與希望值在1000-1500 元的大學生數量相當，各約占15%。只有9.4%的人滿意每月1000元以下的工資。

據國家城調總隊的XX年全國抽樣調查資料表明，在全國36個大中城市中，居民人均可支配收入最高的是深圳，人均為21577.24元。我們僅與深圳進行比較，他們的平均月收入也不過1798元，可見，大學生對自己薪金的期望是比較理想化的。

大學生，一定得“專業對口”嗎？

那句成語“學以致用”在找工作中似乎沒有得到太多體現。當問到大學生對“專業對口”的看法時，44%的人回答“找工作盡量專業對口，但不必強求”。30%的人認為“專業并不重要，只要工作合適就行”，也就是說有近3/4的人并不強求專業要對口，在工作中發展自己學了4年的專業知識。而認為“應該專業對口，在工作中發展自己的專業知識”的人只有兩成。甚至為了某種原因愿意放棄專業的占5%。經常聽到正在找工作的大學生說，最重要的是能找到工作。

篇8

如果把找工作當作結婚，白頭偕老固然可敬，中途離婚也無可厚非。試問，就像談戀愛一樣，如果不多找幾次，又哪能一下子找到合適對象，長相廝守？同理，在初期磨合中，經過幾次閃辭，也許就能找到理想的單位然后安心工作。不是有調查說，人這一生，通常要換七八次工作嗎？換七八次也許有點多，但因人而異。

“葉子的離開，是因為風的追求，還是樹的不挽留？”其實，所謂“閃辭”的“辭”應該分為兩種含義，一種是辭職，另一種是辭退。大家往往關注畢業生閃電般的辭職，而忽略了用人單位的閃電般辭退。就業是一種雙向選擇，畢業生有挑選單位的權利，單位也有挑選畢業生的權利，在使用過程中有的單位對所招聘的人不滿，閃電辭退也很正常（只要不違法）。在林林總總的閃辭族中，大概也有不少畢業生閃電辭職是一種無奈，面對冷臉甚至傾軋，選擇閃辭也是一種有尊嚴的方式。

篇9

首先,從師資力量上講,如新華電腦專修學院占地500畝,建筑面積達16萬平方米,高檔電腦6000多臺及600多名專職雙師型高素質教師隊伍;文達電腦專修學院包括總部,東區,西區,北區四個教學點,教職工600多人,常年在校生達10000多人.由此可見,電腦專修學院整體規模已可與普通高校并駕齊驅.

篇10

一、“民工荒”概況

國內從2004年開始就出現了比較全面性的民工荒,一直持續到金融危機以后。國家統計局的分析報告指出,2009年在長三角地區務工的農民工為2816萬人,比上年減少238萬人,減少7.8%,在珠三角地區務工的農民工為3282萬人,比上年減少954萬人,減少22.5%。在長三角和珠三角地區務工的外出農民工分別占全國外出農民工的19.4%和22.6%,分別比上年下降2.4和7.6個百分點(國家統計局《2009年農民工監測報告》)。不僅廣東、福建、浙江等農民工輸入大省出現“民工荒”,在安徽、江西、湖南等傳統農民工輸出省份,也出現了農民工大量短缺的現象。“民工荒”這一現象似乎與我們印象中的就業難形成了鮮明的反差,這不由得讓人想探明為什么在名義上擁有大量農村剩余勞動力的情況下,我國卻頻頻出現民工荒的現象。本文就從發生在今年年初的民工荒問題入手來淺析我國農村剩余勞動力轉移現狀和變化。

二、“民工荒”成因分析

首先,現在的農民工追求的不僅僅只是工資待遇的問題,更加在乎自身權益問題。具體來看,首先工作時間遠高于相關法律規定,調查結果顯示,以受雇形式從業的外出農民工平均每個月工作26天,每周工作58.4小時。其中,每周工作時間多于《勞動法》規定的44小時的占89.8%。另外,從2007年開始,農民工每月、每周、每天的工作時間均值都在增加。其次農民工的社會保障權也沒有得到滿足,現在一些農民工有了基本的醫療和養老,但五金就很少了,如住房公積金等幾乎都沒有。甚至在基本的勞動合同簽訂上,近六成的農民工沒有與用工單位簽訂勞動合同。2009的數據顯示,與雇主或單位簽訂勞動合同的農民工占總人數的42.8%。

其次,用工荒顯現凸顯了勞動力市場的結構性失業問題。勞動力結構出現了兩頭小中間大的局面。一方面,企業需要大量的生產一線的普通工人,企業對普工的需求量大,但由于其工作特點是工作強度大的簡單重復勞動,企業往往賦予其的勞動報酬偏低,且工作環境和生活條件差。另一方面,企業愿意用重金聘請是高級技術人才,不愿對低勞動成本的普工進行專業技術培訓。這樣就造成了勞動力市場的結構性失調,有專家認為這形成了對傳統勞動密集型企業倒逼現象。

第三,東部地區的優勢減弱。改革開放以來,在政策的引導下東部沿海城市的工業化發展迅猛,農民工們不遠萬里到東部地區尋找就業就會。轉眼到了2009年第三季度全國外出務工勞動力的月均收入為1455元,環比增長2.5%;中西部地區分別為1389元和1382元,環比分別增長3.2%和4.3%。東部地區為1422元(國家統計局《2009年第三季度農村勞動力外出務工情況》)。很明顯,在工資待遇上東部地區已經喪失了優勢。加之近年來,由于政府不斷推出惠農政策。

三、解決“民工荒”的對策建議

(一)政府方面

1.為農民工提供教育機會,改善農民工受教育程度

根據統計局公布的一份分析報告指出,在農村剩余勞動力進城務工的農民工中,51.1%的外出農民工沒有接受過任何形式的技能培訓。這不僅導致農民工就業面縮窄,也不利于我國企業產業升級。為了解決這個問題,政府開展教育工作時,應以市場需求為導向,積極開展職業技能培訓,使更多的勞動者接受教育和再教育,這樣可以滿足企業產業升級對于中高級技術工人的需求,同時可以幫助農民工拓展就業市場,提高生活條件。

2.加快城市化進程,完善農民工權益保障問題

為了解決城鄉二元結構問題,中央政府和各地政府應該修改和完善相關的法律法規制度,為農民工在城市務工提供基本的制度保證。首先解決農民工戶籍問題,消除差別待遇的前提;其次提高農民工的社會保障制度,實行農民工在勞動報酬、子女就學、公共衛生、住房租購以及社會保障方面與城鎮居民享有同等待遇。另外,制定諸如最低工作水平,限制一周工作時長上線,安全生產工作條例等法律法規,保障農民工工作的基本權益。

(二)企業方面

1.東部地區企業加快產業升級,中西部地區企業做好產業轉移承接工作

“民工荒”的出現對于企業而言既是機遇又是挑戰。東部地區企業應該抓住這個機遇,憑借區位優勢、資本充足,積極做好產業升級工作,重點發展高附加值的產業,將勞動密集型和低附加值的產業轉移到內地。加快發展高新技術產業和技術創新,以更多的自動化設備代替大量勞動力投入。同時,由于東部地區經濟的發展,生產和生活成本都日漸增高,中西部地區的土地成本、勞動力成本比較優勢逐漸明顯,加之隨著中西部地區交通網絡、通信等基礎設施的完善,中西部地區企業對勞動密集型產業和低端制造業的產業轉移承接的條件日漸成熟。這樣一來可以解決農村剩余勞動力實現不用跨省就業而在省內就業帶來的便利和消除就此產生的一系列社會問題。

2.提高農民工工資水平,改善工作環境條

企業應該不斷改善自身的經營管理水平,提高資本運作效率和生產效率,從而提高企業的利潤水平,提升企業的競爭水平和市場占有率。與此同時,適當增加農民工的工資水平,以滿足生活成本上升而導致的對工資水平上漲的剛性需要,還可以提高勞動者的工作積極性從而吸引更多勞動者以滿足生產需要,促進生產力發展,有利于企業不斷發展。除此之外,企業還應該注意改善工人生產工作環境,工作環境的好壞不僅關系到勞動者積極性的高低,而且也關系到一個企業是否能夠更好的吸引到足夠的勞動者。

參考文獻: