人力資源管理分析

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人力資源管理分析1

基于事業單位在改善社會生產條件和穩定經濟秩序中具有的重要作用，本文對人力資源管理信息化問題和對策做了相關分析。通過分析得出，當前管理制度建設滯后、存在潛在實施風險等問題是阻礙事業單位人力資源管理信息化進程的主要原因。針對諸多問題，本文提出優化資源配置、完善建設制度、定期考核與評估等對策，以期為促進事業單位信息化建設提供新思路。

一、概述

人力資源管理信息化的目的在于為事業單位的管理決策提供更大的支持，進而推動事業單位的改革發展。隨著信息化進程的加快，社會各方面都在發生巨大的改變。因此，事業單位所需實施的數字化項目也會隨之發生改變。為了適應新時代對事業單位提出的更高要求，事業單位需要為適應新形勢下工作特點、順應新時代背景下創新管理模式做出貢獻，進而推動人力資源管理信息化建設。隨著科技的不斷進步，我國事業單位的管理工作已經逐步與信息技術相結合。由于目前相關法律法規缺乏相應的規定，事業單位對于信息技術的應用在管理工作中尚不到位。所以，針對目前事業單位信息化相關的建設情況，需要在制訂發展規劃、實現信息化平臺建設目標、提升自身信息化能力等方面做出相應的改變。

二、事業單位人力資源管理信息化建設重要性分析

近年來，中央辦公廳、國務院辦公廳先后出臺了有關職稱制度改革的意見和建議，這意味著職稱制度又迎來了一次全新的改革。在這樣的大環境背景下，信息化建設得到了進一步的發展，隨著社會對人才的需求越來越大，事業單位必須注重加強自身的人力資源管理建設。通過實施信息化項目，能夠提高事業單位人力資源管理的現代化水平，進而滿足人才選拔、激勵、培訓等多種工作需求，以此為契機，促進機關人事管理工作的持續改進。另外，推行人力資源管理的信息化建設還能夠滿足人才發展的多元化需求。具體而言，人力資源管理信息化建設有利于提高和優化人才選拔程序，能夠為人才提供發展機會，促進人才發揮更大作用，為人才提供更多展現自我能力和特長的空間，為人力資源發展提供有力支持。同時，作為事業單位的重要組成部分之一，采用人力資源管理信息化項目后能夠及時對人才管理和人才激勵進行優化處理，從而實現人員培養模式以及能力提升模式的優化。此外，對于信息化項目建設要求而言，能夠促進人員工作效率提升，使工作效果更加理想，還可以實現對人力資源信息進行共享管理以及統計分析。

三、事業單位人力資源管理信息化問題

1.人力資源管理信息化建設水平低。在職稱改革的發展背景下，各項改革工作得到進一步推進，事業單位人力資源管理的信息化水平逐漸提升，但在部分事業單位中，針對人力資源的管理信息化仍然過于形式化。同時，由于信息化建設開始的時間較晚，沒有充足的經驗，造成了事業單位在開展對員工的管理和招聘工作時，無法實現對現有信息技術手段的合理利用，無法真正做到將信息化技術融入管理當中。除此之外，在部分事業單位中存在多個人力資源管理部門，對應的業務流程十分復雜，因此無法實現對人力資源信息進行集中管理，會進一步影響各項工作辦理的周期，從而極大地降低了人力資源的管理效率。在人力資源信息化方面，對所需的專用軟件需求越來越高，目前大部分事業單位還采用傳統、粗放的方法，往往忽略了專業管理軟件的重要性，沒有重視對相關軟件的開發和應用。由此一來，信息化建設只能停留在表面，很難真正為促進管理效率提升提供幫助。

2.人力資源信息化管理制度建設滯后。通過對當前事業單位的人力資源管理現狀分析得出，在信息化管理制度和流程上仍然存在諸多與信息化建設相矛盾的問題。第一，事業單位人力資源管理制度建設滯后。事業單位人力資源管理制度的建設落后于信息化的建設，這一現象的存在造成了信息化在提高人力資源管理效能方面的成效不高，在信息化管理中，實際辦理業務若仍然按照以往的方式實施，則會造成管理效率大打折扣。第二，高層領導對信息化管理重視程度不足。一些事業單位的高層領導沒有充分認識到人力資源管理中信息化建設的重要性，由于信息系統的應用不頻繁，造成了許多工作的滯后。減員增效是實現管理信息化的起點，但是，過去的一些管理系統在某些方面與信息化的目標相違背，從而制約了事業單位信息化建設的發展。

3.存在潛在實施風險。當前事業單位人力資源管理信息化還存在潛在的實施風險，具體表現在兩個方面。第一，對信息化建設項目的實施風險分析不夠全面；第二，存在嚴重的安全隱患問題。通過對我國事業單位人力資源管理信息化建設的分析發現，存在的主要問題是：投資e-HRM建設能否達到預期回報？優化升級的成效如何？基于這兩個問題，在實施過程中，如果只考慮人力資源管理信息化的風險，勢必會導致人力資源管理的信息化進程遲緩。事業單位人力資源管理信息系統的建設是一個不斷完善和優化的過程，對工作項目進行全面的風險控制分析是必要的，但也不能妨礙信息化建設的順利進行。同時，對于引入的信息化管理系統在實際應用中能否真正促進管理工作效率的提升，還需要時間和實踐的進一步檢驗。信息化建設雖然能夠提高管理的效率，但同時也造成了網絡安全、網絡病毒、信息泄露、數據垃圾等風險的產生，為保證事業單位人力資源管理的信息安全，必須進一步健全人力資源信息輸入與利用的管理機制。

四、相關對策

1.優化人力資源管理信息化建設的資源配置。針對上述問題，可從兩方面入手對其進行優化。第一，為使事業單位在人力資源管理中更好地發揮信息技術的作用，就必須優化現有的資源，將各方力量集中起來，以此構建一個更符合事業單位開展人力資源管理信息化建設的工作體系，并在對工作體系的設計過程中，充分凸顯管理軟件的重要作用，做好對人力資源信息的集中處理。事業單位應當增加對信息化建設資金的投入力度，對現有人力資源信息化管理的組織機構和崗位進行優化設置，積極鼓勵事業單位各個部門進行溝通和交流，充分協調各個部門之間的關系，以此為信息化建設提供更優質的環境和條件，推動管理信息化的順利進行。第二，在當前互聯網時代背景下，各類用于實現人力資源管理的軟件更新速度快。針對這一現象，事業單位應當充分結合其特點，對人力資源管理信息化系統進行定期的維護與開發，實現對管理軟件的優化，充分利用軟件管理各類人力資源信息數據，促進信息處理更加便捷。除此之外，在開展人力資源管理信息化的過程中，事業單位還應當從員工對未來的職業規劃入手，根據員工未來發展所需，對軟件進行及時更新和升級。同時，為確保人力資源信息的安全性，還應當合理設置防火墻、保密系統等，確保在管理的過程中，人力資源信息始終處于安全的狀態當中。

2.完善人力資源管理信息化建設制度。制度是支撐人力資源管理信息化建設的重要前提條件，因此，針對上述人力資源信息化管理制度建設滯后的問題，應當對制度進行不斷完善。事業單位必須對現有人力資源管理中的各項制度進行完善，樹立正確的管理理念，結合各個層次工作人員的角色分工，明確各層級人員的責權范圍，并在此基礎上對管理軟件的使用給予明確的規定和制度標準。針對不同層次的員工，在完善人力資源管理信息化建設制度時，具體應當注意以下幾方面的內容。第一，針對事業單位高層管理者而言，高層管理者在人力資源管理信息化工作中起著舉足輕重的作用，這主要表現在：由于事業單位高層沒有充分地關注人力資源管理的信息化，使得信息化建設工作很難進行，而高層管理者在日常工作中的運用，也會直接影響下屬單位對該制度的運用。比如，如果一個高層領導不能養成使用管理軟件的習慣，則會使項目的推進停滯在這個過程中，從而影響整個單位的管理效果。第二，針對人力資源部門管理者而言，人力資源部門的管理者應當是人力資源管理信息化建設最有力的擁護者和執行者，在人力資源管理信息化建設的過程中，應根據自身掌握的知識和經驗，為人力資源管理信息化建設的實施提供先進的理論與方法支持。在人力資源管理信息化建設完成后的應用階段，管理者要充分利用人力資源管理信息系統對其進行評價。同時，還需要充分發揮信息化的功能，建立職工信息數據庫，倡導辦公流程網絡化和信息數據電子化。第三，針對事業單位中各個部門的負責人而言，應當作為人力資源管理信息化建設的擁護者和執行者，對實施中出現的問題進行及時分析，提出建設性的意見和建議。第四，針對普通員工而言，同樣需要通過人力資源管理信息化系統實現對個人信息的查詢與維護，并完成對個人工作的全面推進。

3.對人力資源管理定期考核與評估。針對事業單位人力資源管理信息化建設中存在的潛在實施風險問題，可通過對人力資源管理進行定期考核與評估的方式，實現對實施風險的規避。人力資源管理信息化建設是一個不斷完善和改進的過程，引入的信息化技術手段能否提高人力資源管理工作的效能，還有待于時間與實踐的檢驗，這也是為什么許多事業單位對人力資源管理信息化建設持觀望態度的主要原因。針對出現的各類問題，必須正確對待，并定期組織有關人員對其使用效果進行評價，針對具體問題進行相應的處理和糾正，可以運用平衡計分卡、AHP、FAHP等多種方法進行評估，并對指標體系的構建、指標的確定、權重的確定等根據事業單位的實際情況進行合理設置。在科技日新月異的今天，信息安全問題一直是人們關心的重要課題。事業單位要建立高級的防火墻，以確保網絡的安全訪問，規范工作人員的工作程序，并定期進行安全檢查，減少網絡攻擊和病毒入侵的風險。信息安全是保障信息管理系統安全運行的基礎和前提，應將人力資源管理看作是一個龐大而復雜的系統，明確其建設是在規范化軟件和硬件平臺之上，在這一觀念下，針對主機、網絡、軟件等都需要進行合理的安全設計。

五、結語

事業單位人力資源管理信息化建設是促進事業單位改革發展的關鍵舉措。本文分析了事業單位人力資源管理信息化建設存在的問題，并提出了相應的解決對策。事業單位人力資源管理信息化建設工作不是一蹴而就，需要不斷深化實踐操作環節，同時需要在理論研究上進行不斷更新和完善。隨著社會發展以及經濟水平的不斷提高，事業單位管理模式也會隨之發生變化。因此，事業單位要通過自身努力來實現更好的發展和可持續發展，為我國人力資源發展注入新活力、新思維和新動力。

作者:林寧 單位:南安市社會保險管理中心

人力資源管理分析2

企業的可持續性發展涉及諸多方面，人力資源管理在企業的整個經營發展中具有不可或缺的重要作用，對于企業的可持續性發展十分關鍵。近年，越來越多的企業開始創新既有的人力資源管理方式，堅持個性化管理導向，并不斷融入以人為本的理念，注重發揮企業員工的個體價值，借助一系列的人力資源管理措施，不斷提升人力資源管理的個性化水平，提高人力資源管理績效的針對性。在企業的人力資源管理工作中，應基于企業組織的實際變化和需求，不斷調整完善相應的管理方式、措施，以期能更好地適應企業的發展建設。現今，越來越多的員工開始關注薪資待遇、崗位福利、個人發展、職業規劃等，企業必須升級人力資源管理的方式，開展更有針對性、更高效的個性化管理，基于組織人力管理的現實問題，從解決實際需求出發，提升企業的人力資源管理水平。

一、個性化的人力資源管理內涵及特征

1.個性化的人力資源管理內涵。在企業管理模式不斷發展過程中，個性化的管理理念逐漸獲得企業的認可和重視，它可以結合企業的動態環境不斷變化，對企業的各項資源進行調整，有效地彌補剛性管理中存在的不足和缺陷。靈活性與人性化是個性化管理方式最大的特點，可以發揮個性管理方式的人文價值，體現企業對員工的關懷，防止權力施壓對員工造成心理上的傷害。當然，個性化管理模式并不是指毫無限制，不是放任員工自由發展，而是依靠民主的管理方式，講究權利平等、解放員工、消除不對等因素，從而提升員工的積極性，促進員工自身的良好發展，發揮員工最大的價值。

2.個性化的人力資源管理特征。在個性化管理過程中，要發揮以人為本的管理理念，對員工進行人性關懷，關注員工的思想和需求，通過研究了解員工的心理，提升員工的凝聚力，對員工進行管理。其特點主要體現在以下幾個方面：一是內在的驅動性，個性化管理模式下主要通過對員工心理感受、訴求的研究，來提高員工對企業的認同感，使員工可以主動接受企業的管理，從而更好地為企業做出貢獻；二是靈活的人力資源管理的方式及個性化管理理念分析□徐萌|HR業態|適應性，個性化管理的靈活性特點，使其能夠更好地適應各種環境，根據環境的變化及時調整管理手段；三是效果的持久性，個性化管理方式可以不斷激勵員工，這種激勵的方式較為持久，影響員工的思想，使員工可以主動遵守相關規章制度，不斷進行自我約束，發自內心地為企業工作，為企業的發展做出貢獻；四是激勵的有效性，個性化管理方式對員工進行有效的激勵，滿足員工的各方面需求，提升激勵的有效性和針對性，能對員工起到持久的激勵作用。

二、個性化管理在人力資源管理中的價值

1.有利于激發企業員工的創造性。個性化管理模式的優勢和作用，在于可以使員工發揮最大的潛能和價值。通過個性化管理，從員工的思想上加強教育，使員工可以認識到自己和企業之間共命運的事實，為員工營造較為寬松的工作環境和彈性較大的機制，給員工更多的自由，增強員工的內在動力，使員工可以安心工作，將更多的精力投入工作中，不僅可以實現自身的價值，發揮自己的作用，也可以更好地為企業做出貢獻。在個性化管理模式運用過程中，企業可以更好地適應各種環境，對不同的市場環境做出不同的調整，及時適應市場的變化，以最佳的姿態迎接挑戰。在激烈的競爭下，人才的作用越來越重要，企業之間的競爭實際上也是人才的競爭。因此，企業要重視人才的培養和選拔，更要重視人才的管理和利用，合理配置人才，發揮人才應有的作用。

2.有利于轉變人力資源管理模式。當前，許多事業單位仍然采用強制手段來處理管理工作中出現的矛盾和問題，經常動用權力來管理，并采取行政措施來執行和落實，這種方式嚴重制約了事業單位的發展。個性化管理則是基于對人類心理和行為規律的研究，采用非強制性方法，以產生一種潛在的說服力，從而用人性化的溝通方式來解決問題。個性化管理作為一種現代管理模式，本質上是一種以員工為中心的管理模式，強調了人們在管理中的中心地位。通常情況下，柔性管理不依靠權力的影響，而是依靠員工的主動性、內在潛力和創造精神。這種轉換過程需要時間，從某種意義上來說，尊重和滿足員工需求是精神層面的客觀需要，鼓勵事業單位員工在工作中發揮重要作用。因此，它的最大特點是不依靠發布命令和強制手段等外部力量，而是依靠民主管理來激發員工的內在潛能，使員工真正感到舒適，從而全身心致力于事業單位的建設。

3.有利于完善人才的招聘和培養。一方面，有利于人才招聘。企業應當充分利用管理心理學來對工作崗位展開深入分析，明確各崗位工作人員基本的工作職責以及對其的素質要求，并對工作人員自身的專業知識以及工作能力等展開分析，只有明確崗位的基本需求，才能在后續的招聘過程中根據標準來科學合理地選擇人才。通過管理心理學還可以充分了解人才的實際情況，明確人才的工作崗位以及工作經歷是否符合企業發展情況，進一步滿足企業對于人才方面的基本需求，促進企業人才招聘工作的順利開展。另一方面，有利于人才培養。企業在人才招聘完畢后，還要對人才展開進一步的培養，不僅需要幫助招來的人才了解企業文化內容，使其能夠在短時間內適應企業內部的工作節奏，還要保證人才通過學習及培訓能夠不斷提升自身的工作水平，在最大程度上發揮自身的實際價值，使其能夠對企業產生一定程度的忠誠度與歸屬感，將企業當作自己的家。在滿足人才在精神以及物質等多方面需求的同時，應提供更加完善的晉升空間，確保人才能夠留在企業當中。

三、個性化管理在人力資源管理方式中的應用對策

1.完善個性化的組織架構。在企業經營發展過程中，一般都采取的是三角形或者線性的組織構架，這種組織構建分為多個層次，這樣一來，管理層與基層的對話就顯得不容易，交流的機會變少，不能有效獲取基層的意見和信息，了解基層員工的想法，信息的傳遞時間也非常長，對企業的整體工作效率產生不利的影響。由于企業在組織構架方面，層次比較多，級別也很多，不能夠針對外部的環境迅速做出反應，對企業的發展造成更多的不穩定性。因此，采用個性化的人力資源管理，通過扁平化的組織構架方式，可以在管理中發揮個性化管理的優勢，提升企業人力資源管理的靈活性，關注企業員工的態度和意見，根據環境做出變化，使得信息在傳遞過程中可以更加準確，效率更高。通過個性化的管理，企業管理的核心從領導變為基層員工，加強對員工的培訓和溝通，維系員工和企業之間的關系，不斷促進，相互提升，可實現企業健康、長遠發展。

2.建立健全個性化的機制。一個企業想要長遠發展，必須有相關的制度和規定，為企業的穩定發展和有序發展奠定基礎。但是，在傳統的規章制度中，往往存在一些較為生硬的規定，強制性地對員工進行約束，其目的性、制約性、強制性比較強，這樣的規章制度不能體現出靈活性、多樣性，員工不能有自己的想法，不能越界，也不能發揮自身的主觀能動性，從而造成一些員工對企業的這些規定有很大的抵觸心理，無法實現企業人力資源管理的有效進行。因此，個性化的管理制度在建立過程中，要結合企業的發展以及員工的特點，結合市場的變化，采取一些有針對性的規定和措施，并且在規章制度建立過程中要與員工及時進行溝通，聽取員工的意見和建議，體現出管理的民主性，這樣才能更好地發揮個性管理的價值，促進企業的長遠發展。

3.發揮個性化的激勵作用。研究證明，人有各種層次的需求，基礎的需求是物質需求，在滿足物質需求的情況下人們會更加追求精神上的需求，以往，企業更重視物質上的激勵，而忽視了對員工精神上的激勵。物質上為員工提供獎金激勵、獎品激勵等，這些雖然可以滿足員工的基本需求，但是，還應對員工多層次的需求進行深刻了解，只有了解員工其他層面的需求，才能有針對性地發揮激勵手段的作用。對于大部分基層員工應采取物質激勵的手段，也要考慮員工的晉升需求。對于核心技術人員、管理人員，在采取物質激勵的基礎上，要發揮精神激勵的作用，提升員工工作的動力。構建個性化的激勵方式，應對員工充分了解，采用多元化的激勵方式，不僅要重視物質獎勵，還要從精神層面，采取一定的激勵方式對員工的工作進行認可，這樣員工才能更依賴企業，愿意留在企業。

4.營造個性化的企業文化。在企業發展過程中，企業文化是一個企業形成的共同的價值觀和目標，對于企業員工有非常重要的影響。個性化的管理方式與企業文化的形成相輔相成，在企業文化發展中，可以構建個性化的管理模式，使得企業的整體面貌、發展準則、精神風貌和價值觀等，得到員工的認同和支持，在這種企業文化氛圍內提升凝聚力，使員工可以充分發揮自身的價值，每個員工都是企業的形象代表。在個性化的企業文化建設過程中，一方面，企業管理人員應發揮帶頭作用，通過自己的學識和經驗，引導員工向更好的方向發展，對員工進行管理和指導，避免過度依賴獎懲制度，缺少對員工的引導和關懷；另一方面，應不斷提煉核心價值觀，每個員工都有自己的價值觀念，在柔性化企業文化中，將所有員工的價值觀、利益、發展觀進行統一，使員工可以認同，并推動員工不斷進步，不斷促進企業的發展。

5.創建個性化的培訓模式。在我國市場經濟發展過程中，應重視對員工的培訓，提升員工的整體素質，使員工可以發揮各自的價值，為企業的發展帶來活力。在以往剛性管理模式下，在培訓過程中，經常出現同質化的培訓內容，并且培訓內容和培訓方式都是由企業的領導決定的，對于員工的意見和建議沒有充分的了解，不能滿足員工的培訓需求，造成員工對培訓的抵觸和厭煩，有些員工甚至出現逃避培訓的現象，認為是浪費時間。在個性化的管理中，應采取以人為本的管理理念，了解員工的思想和心理，加強與員工的交流，采用員工合理的建議，使得員工在培訓過程中的積極性可以得到提升。同時，在培訓過程中，對管理人員和基層應采用不同的培訓方式，對管理層而言，應提升企業管理層的創新能力。在對基層員工的培訓過程中，應將企業的文化、價值觀傳遞給員工，使員工可以快速了解企業的文化和發展狀況。在技術培訓過程中，要讓員工充分掌握技術和技能，樹立終身學習的觀念，從而提升自身的能力。在培訓方式方面，應打破傳統的培訓方式，積極采取信息技術、網絡培訓等方式，激發員工的興趣，保證培訓的效果。

四、結語

面對新時期的新變化和新需求，企業的人力資源管理方式應與時俱進，在管理工作中要善于運用個性化的管理手段，更好地調動企業員工的個體創造性，發揮每一個企業員工的工作積極性和能動性，為企業的可持續高質量發展提供必要的人力管理支撐。已有的實踐表明，堅持個性化的人力資源管理方式，有利于激發企業員工的創造性，能更好地兼顧員工個體價值的實現與企業績效的提升；有利于轉變人力資源管理模式，從自上而下地嚴格管理約束員工轉向從下而上地柔性服務員工，實現企業組織與成員的共同進步；有利于完善人力的招聘和培養，在個性化的機制中為企業引進并培養更多骨干人才。總之，要實現企業人力資源的個性化創新發展，要將完善個性化的組織架構、建立健全個性化的機制、發揮個性化的激勵作用、營造個性化的企業文化、創建個性化的培訓模式等方面落到實處，以此促進企業人力資源管理水平的提升，進而為企業的可持續高質量發展助力賦能。

作者:徐萌 單位:萊西市社會保險事業中心

人力資源管理分析3

面對日趨激烈的市場競爭形勢，不少企業意識到人才的重要性，開始圍繞人才管理，制定企業發展戰略。在這個過程中，企業人力資源管理部門發揮著重要作用，不僅要解決“招人”“留人”方面的問題，還要深入思考：如何培養人、如何關懷人。隨著數字化技術不斷發展，現代化企業開始歷經數字化變革，其人力資源管理部門也要適應這種趨勢。研究數字化背景下人力資源管理的發展路徑，旨在抓住數字化機遇，克服現實情況中的種種障礙，促進企業人力資源管理工作轉型，追求更理想的管理效果，讓越來越多的工作人員認可管理措施、管理文化，與企業一同成長。

一、數字化背景分析

1.數字化定義。數字化可以分為狹義的數字化和廣義的數字化。從狹義來分析，數字化指的是依托傳感器、信息系統等，轉變信息的呈現方式，使信息表現為二進制代碼，被錄入計算機系統，存儲于虛擬空間。這些二進制代碼集合到一起，相當于一種數字集合，最終可以形成特定的數據模型。這樣的信息轉變過程、存儲過程，就是狹義的數字化。從廣義來分析，數字化指的是利用先進的信息技術，包含互聯網技術、區塊鏈技術、大數據技術、人工智能技術等，影響事物的內部構建或者直接改變事物的運作模式，對事物進行全方位的改革。廣義的數字化，一般出現于企業改革、政府各部門改革之中，其對象往往是一種體系、一種環境。也就是說，狹義的數字化通常指向具體的內容，而廣義的數字化則指向管理、運行、秩序等。現階段，研究企業相關的數字化問題時，主要研究廣義的數字化，這其中也會涉及一些狹義的數字化內容。

2.數字化環境的特點。數字化技術、設備營造出來的大環境，具備一些突出特點。第一，效率高。在數字化辦公環境中，信息傳遞速度更快，跨部門工作對接更快，各個流程之間的銜接更快……這一系列變化，都會帶來高效率。在競爭越來越激烈的市場環境中，高效率是一種十分關鍵的競爭力，有利于企業邁開步子、大膽改革，抓住更多發展機遇。第二，自動化。在數字化環境中，企業落實工作任務，分析工作問題，不再完全依賴人工。企業可以通過數字化技術，開發自動化辦公流程，建立自動化辦公系統，促使一部分工作自動化。對于整個企業的發展來說，這是一種全新的運行模式，對于員工個人來說，這是一種減負，各個崗位的工作人員可以調整工作習慣，將更多主觀能動性注入工作，提升核心工作的質量。第三，標準化。企業內部的運行、發展，通常伴隨著各項標準，尤其是大規模企業。大規模企業在日常運行中，各個部門的分工不同，產生的工作結果以及工作價值也會不同。在這個過程中，經常會出現“不標準”“主觀化”“特殊化”等現象。在短期之內，這些現象未必會帶來危害，但長此下去，累積的問題可能會越來越嚴重，使大規模企業發展緩慢、意外頻發。基于數字化技術，大規模企業可以開啟數字化管理系統，建立統一的辦公標準，部署統一的辦公方案，引導各個部門健康發展，進行標準化作業。第四，穩定性強。企業的發展，要適應市場，市場在不斷變化，企業也要隨之變化。從這個角度來說，企業需要處理突發狀況，需要保持穩定性。在傳統的人工作業、人工管理中，企業的穩定性主要取決于工作團隊，企業迫切需要一支能力全面、有責任心的工作團隊。進入數字化環境之后，工作團隊依然很重要，但工作團隊所處的內部環境、外部環境已經發生很大變化，每一個工作團隊都擁有更多技術性支持，可以提升辦公的穩定性。而且，數字化技術可以融入其他技術，實現智能化人員監管，全程監管每一個工作團隊，提醒工作團隊：不違背制度，不忽視細節。

二、數字化對人力資源管理的影響

數字化對企業人力資源管理工作的影響，并不僅僅體現在效率上，企業要全面看待這種影響力，適應數字化帶來的變革，發揮數字化的最大優勢。

1.影響人力資源管理效率。引入數字化技術之后，企業人力資源管理部門的工作內容逐漸統一化、標準化，相關管理人員的工作效率明顯提升。并且，在信息統計環節，電子圖形、電子表格的廣泛應用，可以快速整合文字信息，提高信息統計效率。

2.影響人力資源管理結果。數字化技術進入人力資源管理部門之后，可以協助相關管理人員，快速處理流程性工作內容，劃分出什么是常態化工作，什么是核心、緊急的工作，逐漸改善企業人力資源管理部門的工作結果。此外，數字化技術的參與，相當于一種指導、監督，可以全程化地提醒管理人員，減少人為失誤，更好地維護人力資源管理部門的工作秩序，保護隱私信息。這樣的管理結果，更加符合每一位員工的心理預期。

3.影響人力資源管理氛圍。在數字化工作氛圍中，部門與部門之間的交互更頻繁，信息與信息的整合、對接也更高效，作為企業人力資源管理部門的工作人員，明顯感受到節奏快、標準化、目標清晰，明顯感受到種種挑戰。面對這種全新的工作氛圍，相關工作人員要提高自己的反應力，激發自己的創造力，要在一定制度體系內，靈活地對接工作、審批業務，在工作觀念與工作能力上進行升級，達到數字化人力資源管理的要求，主動適應數字化工作氛圍。

三、數字化背景下人力資源管理存在的典型問題

從數字化視角來分析，企業人力資源管理工作還存在許多不足，例如，以數字化辦公為導向的基礎設施過于落后、尚未建立數字化辦公相關的規章制度、缺乏數字化領域的專業管理人員。認真解決這些問題，企業才能滲透數字化概念，全面普及數字化技術。

1.基礎設施落后。進行數字化的人力資源管理，需要相應的基礎設施，包含數字化相關硬件、數字化相關軟件。目前，有些企業并不注重基礎設施的管理。在硬件層面，企業投入不足，缺乏數字化技術運行設備以及互聯網、人工智能等輔助性設備，難以構建以數字化為特色的人力資源管理模式。在軟件層面，企業習慣于傳統的人力資源管理系統，系統功能長期未更新，越來越落后，在人力資源管理部門內，各項工作仍然以人力為主導，沒有體現出“自動化”“標準化”，根本達不到數字化的要求。為了更好地建立數字化辦公模式，企業需要增加各個層面的投入，認真解決基礎設施落后問題，并且抓好硬件設施和軟件設施的升級工作。

2.相關制度不健全。立足數字化背景，有些企業積極引入數字化技術，并提供相關辦公場地、辦公設備，但人力資源管理部門的工作仍然很散漫、低效，沒有取得明顯進步。這說明以數字化為中心的人力資源管理工作，離不開相應的監督機制，需要接受企業領導的嚴格監督和各個部門的公開監督。此外，在數字化人力資源管理模式下，有些工作人員積極學習，不斷進步，有些工作人員則按部就班，業務能力越來越落后……面對這種情況，有些企業重視程度不夠，沒有以統一考核的方式，揭示這種差異。久而久之，整個人力資源管理團隊的積極性不高，職業素質也比較低，每一位工作人員只想“少做多得”，不想“多學多得”，逐漸呈現出好逸惡勞的工作氛圍。以上種種現象，反映出企業制度的缺陷。

3.缺乏專業管理人員。在數字化人力資源管理模式中，有些工作人員心態很被動，行為也很機械，認為數字化是一項自上而下的要求，不是一種必然的發展趨勢，在認知與能力上，工作人員達不到企業的新標準，難以適應數字化的辦公模式。一方面，認知落后。在主觀意愿上，有些工作人員認為學歷、經驗才是重點，作為優秀的人力資源管理者，要積累經驗，而不是提高技術。這一類工作人員，對數字化的理解并不深刻，對新時代人力資源管理工作的認識也過于落后。另一方面，能力不足。在企業營造的數字化辦公環境中，有些人力資源管理者已經意識到數字化的優勢，想要開啟數字化辦公模式，但個人能力跟不上，處于一種“望塵莫及”的心理狀態，尤其是一些年齡較大的人力資源管理者，其生活方式與娛樂方式已經脫離數字化環境，對數字化的理解與應用，根本沒有個人觀點，也缺乏相關經歷。這一類人力資源管理者，往往需要更長的時間、更多的努力，才能漸漸適應數字化的人力資源管理模式，才能跟上企業數字化變革的步伐。

四、數字化背景下人力資源管理的發展路徑

數字化推動著人力資源管理改革，企業可以依據數字化背景，調整人力資源管理部門的發展路徑，主要包含優化數字化辦公相關的基礎設施、完善以數字化為中心的工作制度，以及提升人力資源管理團隊的專業性。
1.優化基礎設施。以數字化人力資源管理為方向，企業要關注數字化相關硬件、軟件，積極優化各項基礎設施。在硬件層面，企業可以根據數字化技術的運行特征，采購相關設備，重新規劃人力資源管理部門的辦公區域，這其中，也包括互聯網、人工智能等輔助性設備，致力于打造數字化人力資源管理系統和數字化人力資源工作對接平臺，逐步形成以數字化為特色的新型人力資源管理模式。在軟件層面，企業要善于借助數字化技術，升級傳統的人力資源管理系統，進一步完善其功能，突出技術性管理的優勢，減少人為管理帶來的種種失誤，朝著“自動化”“標準化”的人力資源管理流程邁進。在這個過程中，企業還可以引入“iTalentX”“CtrlboxMate”“EHR系統”“釘釘系統”等，與數字化技術結合起來，共同輔助企業人力資源管理工作。

2.完善相關制度。為了更好地推動人力資源管理數字化轉型，企業可以建立“數字化人力資源管理監督機制”，對具體的數字化辦公流程進行監管，加強企業總部對人力資源管理部門的約束力，增進業務部門對人力資源管理部門的了解。同時，指出數字化人力資源管理的要求、目標，促使相關工作人員嚴肅起來、積極起來，走出散漫、低效的工作狀態。此外，針對數字化人力資源管理的過程、結果，企業可以制定相應的“數字化人力資源管理考核機制”，以定期考核的方式，展示工作人員的業務能力、創新思維，以及進步空間，督促工作人員不斷學習，將數字化技術納入學習計劃中，認真掌握數字化技術的應用。企業還可以發放多種形式的獎勵，表揚考核成績靠前的工作人員，呼吁工作人員“多學多得”，以高漲的學習熱情，調節人力資源管理部門的工作氛圍，加快數字化技術的滲透。

3.提升管理人員的專業性。數字化的滲透，不僅是理念的滲透，還要體現在具體的操作與體系上。企業可以創造機會、條件，讓人力資源管理者充分接觸數字化技術，理解數字化趨勢，提升人力資源管理團隊整體的專業性。一方面，轉變管理人員認知。企業可以設計數字化人力資源管理培訓課件，通過不同的專題課件，如數字化理論專題、數字化應用專題、數字化社會影響力專題等，聚焦數字化內涵、特點、價值、趨勢，全方面地介紹數字化，讓人力資源管理者意識到：掌握數字化技術，已經是一種基本能力。另一方面，增強管理人員的能力。企業可以通過各種各樣的競賽活動，滲透數字化理念、技術，鍛煉人力資源管理者的綜合能力。例如，舉辦“數字化人力資源管理工作任務實操競賽”，將人力資源管理部門的工作人員劃分成小組A、小組B，兩個小組分別完成同一工作任務，每一位小組成員需要完成個人任務和輔助性任務，最終，根據效率、準確性、創新性等指標，評估比賽成績。這樣的競賽活動，既可以體現數字化特色，也可以激勵工作人員，有利于彰顯企業人力資源管理部門的文化、精神。

五、結語

綜上所述，在數字化背景下，企業人力資源管理部門要面對新的問題，要開拓新的發展路徑。具體來說，企業要以數字化為導向，認真落實：優化基礎設施，配備數字化人力資源管理相關硬件、軟件；完善相關制度，充分發揮“數字化人力資源管理監督機制”與“數字化人力資源管理考核機制”的效力；提升管理人員的專業性，在認知與能力上，激勵管理人員不斷學習，達到數字化人力資源管理的專業水平。需要注意的是，數字化的融入，并不意味著拋棄傳統的工作經驗，企業要善于選擇、整合，將數字化與傳統的工作經驗結合起來，形成“1+1>2”的力量，指導人力資源管理部門循序漸進地改革。

作者:常慶洪 單位:濰坊市公共就業和人才服務中心