事業單位管理研究

導言：作為寫作愛好者，不可錯過為您精心挑選的1篇事業單位管理研究，它們將為您的寫作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內容能為您提供靈感和參考。

事業單位管理研究1

在事業單位運轉過程中，職工的工作態度、工作能力、潛能發揮等，對辦事效率、服務質量與成效等影響頗大，故而要通過有效管理調動其工作熱情、激發其潛能。人力資源管理是一項重要的管理內容，在事業單位中具有重要作用，科學合理的管理能夠促進人力優勢得以最大化發揮。績效考核通常依據的是工作目標、所確定的績效標準、職工職責履行的狀況，以及工作完成情況進行評定，最終依據結果采取激勵措施，進而從結果中發現問題并進行有針對性的培訓和調整。

一、人力資源管理中績效考核的不足之處

1.反饋與激勵效果不夠突出。績效考核是重要的管理手段，對于人力資源管理大有裨益。從目前來看，事業單位通常都會進行績效考核，但是實際效果不明顯，主要是在人力資源管理績效考核之中，存在反饋與激勵效果不夠突出的問題。績效考核未能做好調查與了解，考核標準過于隨意，也缺少對崗位差異的考量。這種情況下，考核變得形式化，結果差別不是很大，不能全面、準確地將工作情況與職工相關狀況體現出來。有些工作能力強、技術水平高、工作完成狀況好、思想先進、具有良好精神品質的職工，沒有通過績效考核被識別出來，未能及時給予表彰和獎勵。職工工作積極性會被打擊，進而喪失動力和上進心。這樣一來，工作目標落實情況會受到影響，會失去人力優勢，不利于事業單位發展。績效考核不能準確、真實反映職工的工作態度、技術水平、業務能力等，職工無法從中明確不足，難以為人力資源管理中培訓與職工自我提升提供依據，對于職工自主發展極為不利。

2.考核形式化。在事業單位人力資源管理之中，雖然基本上都引入了績效考核機制，不過有一定程度的形式化。績效考核結果出來以后，與職工切身利益關聯不大，久而久之導致一些人不重視績效考核，認為沒有實質性影響，從而依然我行我素，導致考核難以發揮激勵作用。事業單位中，在績效考核形式化的情況下，將會使內部懶散和缺乏斗志的風氣得不到改善，崗位職責難以得以高效率和高質量落實，還會對單位整體運轉產生影響。埋頭苦干和業績突出的人員，受制于內部的論資排輩，長期下去將會使事業單位風氣變壞。導致職工缺乏創新與自我提升的積極性。事業單位總體運行成效會變差，也難以實現人盡其才，發展勢必會受到嚴重限制。

3.考核標準與考核機制存在問題。考核標準缺乏合理性，同時具有不夠細化的問題。績效考核將主要關注點放在工作能力方面，未對工作態度、自我學習和提升、創新意識與能力、職業道德等方面進行考核。績效考核結果不能全面反映相關情況，不利于人力資源管理的順利進行，同時也會影響激勵效果。績效考核未能日常化，不能動態掌握職工工作與其他方面的實際情況，人力資源管理缺乏依據，無法實現崗位優化配置與調整，也會影響職工自我提升。

4.激勵方式過于單一。人力資源管理中，績效考核的應用，最為關鍵的是激勵措施，當前這個方面存在不足。績效考核在建立配套激勵機制的過程中，分析與考慮不夠周全，形式單一。依據考核評定結果采取的激勵措施，有些只是進行物質獎勵，比如發放獎品與獎金，缺乏精神方面的激勵，比如頒發榮譽證書、授予榮譽稱號。績效考核激勵無法同時滿足職工的物質與精神需求，對職工積極性的調動效果會大打折扣。依據績效考核在制定配套激勵措施時，未能充分考慮進修、晉升等方面，或者是沒有納入到相關體系中，使職工看不到發展前景，往往會使績效考核下激勵后勁不足。

二、績效考核在人力資源管理中的應用對策下面本文主要以海關技術中心為對象，分析與探討了績效考核對策，主要體現在以下幾個方面。

1.強化政治態度考核。海關技術中心在進行績效考核時，一定要改變以技術、能力、工作完成情況為主的考核，將政治方面的考核作為一個重點。在這一過程中需要注意，確定好政治考核標準，結合海關技術中心工作性質，以及實際工作對職工的要求等。考核要圍繞政治覺悟、為人民服務意識、秉公辦事、清正廉潔、愛崗敬業等方面展開。另外，還要考察內部職工的政治學習積極性，通過溝通以及其在工作中的表現，掌握其政治態度與相關情況。海關技術中心工作人員肩負重要職責，如果政治態度不正確，將直接對檢測與技術服務工作質量產生影響。相關部門一定要在績效考核之中做好政治考量，將政治考核結果納入到職工晉升體系中，作為重要考核指標，以此促使職工提高政治覺悟與樹立正確的政治理想，最終以正確的思想指導行為。這樣就能在海關檢測工作中有效杜絕不規范的情況，使每個職工嚴格依據法律法規從事相關工作，進一步強化其社會責任感和使命感，促進海關技術中心相關工作得以更好地落實。

2.細化考核工作。人力資源管理中的績效考核要避免形式化，管理人員要強化對績效考核的認識，明確其作用和重要性，在此基礎上結合單位性質、工作內容等，綜合分析與考慮。在這一過程中，不但要確定好績效考核內容，還要確定好績效考核標準，同時要確定好評定指標與方法。績效考核要避免盲目與統一化，應當結合海關技術中心工作崗位與工作內容等，合理確定考核內容與指標，科學劃分權重，并細化考核指標。最終績效考核要全面與真實反饋職工政治態度、工作態度、工作完成情況、職業精神、道德素養、職責履行情況、出勤狀況等。績效考核一般要圍繞四個方面展開，分別為德、能、績、勤，每個方面要細化考核指標。思想道德修養是一個主要考核指標，尤其是對海關技術中心這樣的事業單位，在考核中要從職工工作態度、道德修養，以及政治態度方面進行考核。以工作態度為例，包含熱愛本職工作、政治立場與觀念正確、能夠服從工作分配，同時在實際工作開展中能堅持秉公辦理，并做到認真、嚴謹、負責、踏實、吃苦耐勞，具有社會公共服務意識與奉獻精神。道德素養則包含誠實守信、團結協作、勇于承擔等。職能考核包含是否能夠做到依章辦事，在工作中能不能嚴于律己，有沒有違反規定和失職行為，工作效率、技術水平、創造力如何等。出勤考核主要依據的是有無遲到與早退，有沒有無故缺席，以及是否時刻堅守崗位等。成績考核依據的是工作完成情況，有沒有落實崗位職責等。根據不同的崗位與不同職責，要確定好各個考核內容所占比重，以增強考核的準確性與客觀性。

3.做好考核方式創新。在海關技術中心績效考核|人社天地?事業單位改革|之中，應該改變以往單純打分的做法，堅持定性與定量分析結合的方法，使考核能夠更加真實與全面反饋相關情況，為后期考核獎懲提供依據。在實際操作中，要合理確定指標，并要明確可比性。除此之外，在人力資源績效考核之中，還應強化現代科技的應用，在其協助下提高績效考核效率與質量。每項工作在開展中都會留下數據和信息，在人力資源管理中要做好搜集，整合與挖掘，為管理提供依據，協助管理人員更好地完成績效考核工作。人力資源管理人員要增強信息思維與數據意識，對海關技術中心各項工作動態監督，建立數據庫，將相關信息匯聚其中。比如，將打卡數據信息、工作完成情況、受獎勵與懲罰狀況等，還有與職業道德相關的數據等，全部共享到數據庫中。在績效考核中，應根據需求構建分析模型，在自動分析與處理的情況下，掌握職工在德、能、績、勤方面的情況。績效考核評定綜合性強，得出的結論會更加準確，并且可進行差異化分析，除了可為獎懲提供依據外，還能在分析與比較中明確每個人的優勢和潛能，并掌握其存在的劣勢。人力資源管理要依據職工實際調整崗位，做到人盡其才，另外，可根據職工實際問題有針對性地組織培訓。海關技術中心在有效的績效考核下，職工工作積極主動性會提高，有利于工作效率與質量的提高，也能對每個人起到驅動作用，使其在自我提升中增強工作能力與工作成效，最大限度地發揮潛能。

4.完善配套的獎懲機制。海關技術中心作為事業單位，應做好人力資源管理，最大程度地調動人力優勢。績效考核是常見的管理手段，在人力資源中，一方面要做好考核與評定；另一方面要完善配套的獎懲措施，強化激勵效果，以及發揮督促作用，使職工能夠各司其職且不斷提高工作能力。建立與完善配套的獎懲機制，同樣要確定標準，堅持公平的原則，在合理確定獎懲標準的基礎上，根據評定結果決定對職工進行獎勵或者是懲罰。在績效考核激勵過程中，應將物質獎勵與精神激勵結合起來，并要考慮職工的心理需求。對于崗位工作表現好、技術水平高、工作態度積極、不早退和遲到、完成工作任務、嚴謹認真、團結友愛、創新的人員，應給予物質上的獎勵，比如發放獎金，提高薪資，還要授予榮譽稱號，通過樹立典型發揮榜樣作用，對全體職工進行激勵，以此強化優秀職工的行為。同時，績效考核應與內部晉升掛鉤，將職工表現作為一個關鍵性標準，改變論資排輩和吃大鍋飯的情況。績效考核評定完成以后，對于長期表現優秀的職工，應當助其做好職業生涯規劃，為其提供進修與學習的機會，以此強化職工的工作積極性并激發其潛能。此外，依據績效考核評定對職工進行激勵，應當與其實際貢獻及道德修養等成正比。對于工作表現不好、道德素養低下等人員，結合考核評定結果進行懲罰，一定要與其利益相關聯，促使職工實現自我管理與自我提升。

5.加強監督與評定結果應用。績效考核在確定內容、指標、方法時，應及時公布，增強透明度。海關技術中心還要鼓勵職工針對這項工作建言獻策，這樣能夠最大限度地增強績效考核評定的公平與公正性。績效考核在公布評定結果以后，應針對職工質疑作出回應，打消職工猜忌與困惑，使其更加信服結果。績效考核應明確工作內容與責任，人力資源管理部門應交給專人負責，并要制定監督規范，以確保績效考核能順利進行和促進整個過程規范化。績效考核監督要動態化，及時掌握績效目標落實情況，對于存在的問題及時進行糾正，以防止影響最終評定結果。另外，績效考核要定期開展，每個季度都要進行，并要常態化，在平時動態監督與搜集信息，綜合各項信息進行評定。績效考核應與海關技術中心各項日常工作結合起來，對于不同崗位與不同工作內容，確定不同的考核標準，做好工作監督與考核評定。績效考核要增強結果的利用，明確每個職工在德、能、績、勤方面的實際情況，根據內部每個崗位對工作人員的需求，可根據其才能與表現合理進行崗位調整，優化人力資源配置，讓考核結果能夠發揮實質作用。

三、結語

綜上所述，事業單位人力資源管理要做到人盡其才，最大程度地提升人力優勢，在管理中做好績效考核。對于績效考核所存在的形式化，以及考核標準與考核機制存在的問題，還有激勵方式單一等情況，應當做好優化工作。當前，相關部門要通過強化政治態度考核、細化考核工作、創新考核方式、完善獎懲機制等措施，以有效增強績效考核的準確性、公正性、客觀性，最大程度地發揮調動與激勵效果，在助力職工自主發展的同時，也能促進事業單位各項工作任務得以更好地落實。

作者:劉彥芳 單位:中山海關技術中心

事業單位管理研究2

引言

事業單位在我國社會體系當中占據了非常重要的位置，并且也承擔了重大的工作責任與工作義務。但是由于受到多方面因素的影響，我國現有事業單位人力資源管理工作還存在一些問題與障礙需要得到解決。未來隨著我國事業單位工作公益性的不斷提升，首先要優化人力資源管理工作，通過合理的績效管控來更好的使用人力資源。

1　事業單位人力資源管理與績效考核

事業單位的人力資源管理工作主要針對從事教育、科技、文化、衛生等活動的社會服務組織，同時也包括一些專業技術人員、后勤服務人員等，以及實行企業化管理模式的事業單位，其中經營管理人員占據了非常大的比例，這些工作人員都具有人力資源管理需求的一項基本特征。同時在這一過程中事業單位的主要工作使命在于服務社會、維護社會公平等方面，這就要求事業單位的人力資源在政治道德、職業道德、科學素養等方面超過社會平均水平。而事業單位人力資源績效考核工作又被稱為績效評估或者績效評價工作，單位根據工作量和工作水平對所屬工作人員進行多方面的評估與考察，考察的結果主要用于對工作人員的獎懲、職務變動、工資增減等管理工作的參考，這種評估考察是對公共部門人力資源科學考核的一種關鍵方式，也是工作的重點所在。在發展的過程中如何高效開展公共部門人力資源績效考核管理工作，這已經成為發展過程中的一項關注方向，更是成為我國事業單位必須要考察的一項重點工作內容[1]。

2　目前事業單位人力資源管理存在的問題

2.1人力資源管理觀念陳舊目前很多事業單位并未將人力資源管理工作納入到事業單位管理的重點工作。實際上人力資源屬于一種遠超物力資源價值的寶貴資源，對于事業單位這種文職工作較多的單位來說，更屬于最核心的資源，合理使用并且完善管理措施以加強對事業單位人力資源進行管理，才能夠發揮出人力資源的應有作用。而現如今事業單位正處于發展階段，對這一資源的管理并不完善，僅屬于將人力資源管理工作設定為事務性工作內容，缺乏多體系同時管理。可以說在事業單位目前發展的過程中，人力資源管理工作較為破碎，尚未構成一個完善的體系。無論是工作人員還是工作崗位的設置，均存在可以改進的方面，這都是人力資源管理理念陳舊帶來的直觀影響，也將會直接影響事業單位發展方向與發展水平[2]。

2.2缺乏有效的激勵機制目前來看，我國的事業單位擁有較為完善的分配自主權益，但是受到傳統思維與觀念的限制，再加上科學的分配理念并未全面鋪開，因此激勵機制并不健全，整體執行效果也比較差，不利于員工的積極性提升。例如目前一些員工的崗位配置主要是領導決定，很多時候難以做到人才與崗位完全匹配。再比如薪酬分配方面，目前的薪酬分配屬于單位當中同級別員工均分，難以按照工作量來進行分配。最后，很多事業單位安于現狀，缺乏長遠發展的戰略思維與戰略目標，并且激勵機制較為匱乏，導致很多工作人員的工作熱情也比較小。

2.3績效考核缺乏科學評價標準績效考核的關鍵意義在于通過量化指標來對工作人員的工作量進行整體分析，但是目前來看這種績效考核難以開展，現有的事業單位績效考核工作目標過于簡單純粹，嚴重缺乏科學性與合理性，很多時候對員工的打分經常出現印象分、人情分等不科學的打分依據。目前事業單位一方面對績效考核的認知與了解完全不到位，僅關注一些業務工作的開展，導致績效考核流于形式，由于缺乏科學性標準化的考評機制導致獎優罰劣的機制無法充分發揮。另一方面事業單位對績效考核工作的職位分析明顯不到位，缺乏職位的變動以及獎懲管理措施，經常導致績效考核制度成為形式化工作[3]。

2.4缺乏現代人力資源管理知識和理論全新的事業單位人力資源管理模式與傳統的人事管理制度相比較之后可以發現有著非常明顯的不同之處。我國大多數的事業單位當中從事人力資源管理工作的人員都并非專業出身，在現代化人力資源管理理論和專業技術方面接受的訓練與教學都比較少，因此人力資源管理方式也只能夠學習傳統的管理方案，缺乏現代化技術的使用。絕大多數從事人事管理的工作人員并不具有這一工作的能力水平，難以滿足崗位的需求，具體來說包括知識水平低、知識面窄、日常管理不了解工作核心等。這導致很多人力資源管理部門的工作人員付出了努力，但是也只能夠從事于一些瑣碎的勞務，最終無法收獲人力資源管理效果與質量。

3　事業單位績效考核的改革思路

作為引導事業單位開展人力資源管理的有效措施，事業單位人力資源績效評估工作非常重要也非常關鍵。但是現有的事業單位績效考核體系涉及到了多方面的主體參與其中，消耗的時間較長并且影響較大，難免在實際操作與使用當中感受到影響，很容易造成考核方面出現問題，甚至考核失去效果。針對這一情況，事業單位的人力資源績效考核制度必須要進行完善與加強[4]。

3.1探尋全新評估制度，建立具體考核指標我國的考核方式很多時候屬于是對工作人員的整體情況進行考核，其中有很多指標與工作之間的關系并不密切。事業單位績效考核指標設計的過程中，考核部門需要根據不同部門、不同層次、不同地區的實際情況進行分析，及時增加相關評估方案，并且也需要使用多樣化的考核模式來進行考核，設立機動性、臨時性較強的任務，這樣可以真正考核工作人員的工作能力。同時每個考核維度都需要進行細化與改進，最好分成二級指標，對于一些較為關鍵的維度也可以將其劃分成為三級指標。在量化與細化的過程中，要求可以細化的指標需要盡量細化，無法細化的指標也需要使用合理的語言進行清晰描述。在這一過程中，還需要選擇科學的指標權重設置模式，一級指標權重需要根據目標以及價值取向來設計，而二級指標則是需要與職位高度有關，將此作為依據設立指標。

3.2實行分類評估，建立科學的評估方法體系我國事業單位類型眾多，不同工作人員的工作方式也各不相同，不同層級、不同類別的公務員整體工作內容、工作重點、工作范圍也都有著完全不同之處，因此，不能夠完全相同的工作指標對所有人進行績效評估。未來需要開展分類評估工作，對不同級別的工作人員使用合理的評估標準與評估模式，重視考核的科學性，并且尤其是需要重視定量為主的考核方案，從而降低考核當中的主觀性質影響。對于考核工作來說，領導的參與較為重要，但是也需要考慮其他職工對被考核人的看法與意見，積極擴大信息來源，從而根據實際情況進行多方評估。這種方式一方面可以提升評估的效率質量，另一方面也能夠避免評估結果失去客觀性。

3.3加強交流與溝通，健全評估反饋體系我國對于績效評估之后的反饋與隨后的溝通都缺乏重視和關注。績效評估作為一種信息交流與溝通的主要方式，評估主體必須要與相關人員進行積極溝通交流，這樣才能夠更加全面地掌握被評估人員現有的工作情況，從而對其的工作進行客觀評價與分析。而被評估人員在評估過程中，也需要積極了解組織對其產生的期望與想法，最終了解自己目前工作存在的差距，最終改進工作水平，提升績效狀態。因此，要合理地加強評估階段溝通協調工作，建立完善的評估反饋。在必要的情況下也可以建立面對面交流溝通機制，引導評估人員與被評估人員進行面對面溝通，及時反饋現有需要改進的方面。除此之外，也需要建立評估補救程序，例如一些員工被評估之后認為自己接受的評估存在不公正或者不準確的情況，就可以及時申訴，主管部門接收到工作人員的要求之后，需要在限定之間內重新申訴并且給予答復。

4　配套措施

4.1建立戰略薪酬體系戰略薪酬理論屬于將薪酬多少上升到組織管理的層面，通過使用合理的措施來讓組織了解最合適的薪酬制度，讓組織擁有競爭能力，并且從中獲取競爭優勢。除了工資待遇之外，福利也屬于薪酬當中一項重要的部分，福利很多時候也被稱為間接薪酬。薪酬的設計務必需要保證其合理性，這種合理性包括外部合理、內部合理、員工間合理。所謂外部合理，是指相比較于其他企業的相同級別崗位，員工的薪酬符合行業整體標準，并未出現工資過低的情況。而內部合理是指員工做出的工作量，符合工資的整體多少與標準。而員工間合理則是在相同崗位上工作的員工，彼此薪酬的差異量不多。公平與合理很多時候都屬于一種主觀感受，因此不僅需要管理人員認為員工的薪酬待遇較為合理，同時也需要考慮員工的主觀想法，分析員工是否認為薪酬處于合理狀態，最終適當的調整薪酬。

4.2建立會計職業道德評價體系會計職業道德規范檢查的主要目的就是為了強化會計職業道德規范得以有效貫徹，并為實施會計職業道德規范懲罰制度提供了基礎。當然，懲罰制度并不能完全避免違反職業道德行為的出現，原因在于這些違反職業道德的行為調動了人的利益之心，以利相誘惑，從而很難讓人始終堅守道德良心。想要保證會計職業道德規范檢查產生效果的前提條件就是要有嚴密的社會監督，遵循會計職業道德規范的行為或造假作弊等不良行為才能被發覺，并適時進行懲罰。但當社會對審計行政主體的監督鞭長莫及，懲罰制度無法奏效時，會計職業道德規范檢查的功能也就無法實現了。從道德規范自身特性上來看，會計職業道德規范主要是通過傳統做法、社會所關注的內心信仰來維持的。這些非剛性的特征，也就決定會計職業道德規范的貫徹、執行還需要同時依靠政府部門的行政監督、職業組織自律性監督，以及企事業單位內部紀律等外在的監督機制[5]。

4.3建立人才交流管理和評估機制要繼續帶動事業單位人力資源管理的工作，還要提高對事業單位的服務能力，增加人才項目的支持能力，加大人力資源管理建設。想要實現企業管理上的高度協同性和創造事業單位內部較高的凝聚力，可以增強企業競爭性。對于有條件的事業單位，在人力資源管理方面可以設立企業人力資源的投入經費機制，每年爭取并投放一定經費用作人力資源管理領域的研究費用，并且要創造出適合企業人才發展的生存環境。同時，根據事業單位工作人員的實際狀況開展學術專業的進修與研究創作等工作。不斷地吸納在事業單位工作中具有先進理念的管理人員，一直貫徹優勝劣汰的原則，逐步建立健全的事業單位財務管理人才的招聘與考核評價機制，并實行質量監督與管理工作，以提高人才的合理配置。針對管理崗位的具體要求需要加以確定，也可以規定高管理層人員任職具體的條件，而針對不同的職務職責和管理的特點，可以提出管理崗位的工作說明書和具體的要求，這也可以更全面地體現中高層管理者的具體職責。明確中高層管理者的領導能力，對未來需要的職業規劃，也具有一定的指導作用。按照新編制出來的相應職務標準，對現有的工作單位候選人進行重新評估，在對管理人員進行開發與培訓的過程中需要堅持在職和脫崗培訓兩個方法，還可以在上下級還有崗位間實現一定的過渡。

5　結語

綜上所述，由于人力資源管理作為一種戰略杠桿能更有效地影響企業的運營業績，所以人力資源管理也將直接進入到企業的戰略目標和運營當中。人力資源管理全新的戰略意義已經在很多研究專題中受到重視，并突破了傳統的企業人事管理研究的狹隘范疇。所以，企業管理者在一定程度上也必須對人力資本管理系統運作情況加以關注，從而使企業得到更良性的發展。

作者:劉偉杰 單位:南安市改革政策研究中心

事業單位管理研究3

全面預算管理是一種現代化的企業管理模式，在對企業的戰略目標進行細致分析的基礎上，將管理工作要求細分到企業的各層級責任人。全面預算管理經過多年的發展，在提高企業內部控制水平、規范企業資金收支活動方面都有著重要的作用和價值。集團企業通過借助全面預算管理，能夠對集團的各子公司情況進行全面監督和控制，以確保各子公司的財務工作能夠被集團有效管理，幫助子公司完成工作規劃，達成整體價值最大化的目標。集團由于組織架構較為復雜，要加強對全面預算的研究才能將集團的各項規劃都落實到工作中。一、集團企業全面預算管理的意義集團企業的組織架構較為龐大，子公司眾多，為確保集團對各子公司的資源進行合理的配置，提高集團對子公司的管理水平，要借助全面預算管理對子公司的資源配置方案、資金收支規劃、成本控制要求等方面工作進行管理，幫助集團有效控制各子公司，為集團達成戰略目標提供支持。

二、集團企業全面預算管理的問題

第一，預算目標存在短視效應。當前部分集團在確定預算目標時，預算目標沒有結合集團的長期戰略發展確定，過于注重短期經濟效益的達成情況。當短期效益和長期戰略存在矛盾時，部分集團可能會為了短期利益而放棄長期戰略，不利于集團穩定發展。第二，預算管理組織不完善。集團的管理架構較為復雜，部分集團沒有成立專門負責預算管理工作的組織體系，缺乏對預算統籌領導的部門。由于預算的組織體系不夠完善，預算管理工作要求難以得到嚴格執行。第三，預算編制方法不夠科學。集團開展預算編制時，要結合集團的實際特點，確保各子公司充分參與到其中，結合子公司的實際特點開展編制。但是很多集團預算編制中，僅由集團總部直接向子公司下達預算指標，要求子公司按指標執行，這樣的方式不利于調動子公司的積極性，可能導致預算不具有可操作性。第四，預算執行方式落后。當前部分集團在預算執行控制中還采用Excel表格的方式，由各子公司提交表格之后由總部進行匯總分析，這樣的管理方式效率極低，也無法針對各子公司的工作情況進行分析，影響了預算工作的開展。第五，預算考評不夠細化。部分集團在開展預算考評時，僅考核子公司利潤目標達成情況，不考核其他方面指標，忽視非財務指標的重要性，容易導致集團的預算考核不科學，使子公司產生短視行為。

三、集團企業全面預算管理的對策

（一）以戰略確定預算目標第一，明確全面預算管理的要求。集團在確定預算目標之前，要認識到預算管理工作的要求，結合預算管理的要求合理確定預算目標。首先，集團預算要符合戰略規劃，結合戰略規劃讓集團的工作方案更加科學，并幫助集團循序漸進地達成戰略目標。只有確保預算和戰略之間實現有機整合，并對集團各層級人員工作權限進行規范，才能避免在預算中產生短視效應的風險。其次，在對集團整體的預算目標進行分析的基礎上，要對各子公司的工作進行分析，針對預算執行過程中存在的各類問題優化管理制度，通過健全管理流程，確保各崗位權責清晰。再次，集團要了解各子公司預算管理的相關信息，對子公司經營活動進行控制，從而提高集團對預算的監督控制力度，針對集團工作中出現的不足之處建立優化機制，以保障集團提升對子公司的管控力度。最后，借助預算考核體系，分析各層級人員參與預算工作的主動性，并以此對員工開展考核。集團借助考核的方式，能夠讓員工更加積極地投入到預算中，促使集團的工作規劃更加科學，保障集團順利達成工作目標。第二，在分析戰略的基礎上確定預算目標。首先，為了確保集團的預算具有戰略導向性，集團在確定預算目標時，要將集團的戰略規劃以及經營目標充分考慮到其中，結合集團的預算目標分析各部門實施預算中存在的問題和不足之處，為各部門預算工作的優化提供方向，結合集團的預算管理工作任務和要求以及工作特點，對集團內部的各類資源進行合理分配，在注重長期發展規劃的同時保障集團的管控目標達成。其次，集團在不同發展時期內外部環境都是不同的，因此集團確定戰略規劃時，要對內外部環境進行分析，判斷可能對集團產生影響的各類指標。集團可以借助平衡計分卡的方法對集團各項工作分析管理規劃，確保預算工作更加合理。第三，合理分解集團預算目標。集團要將預算目標分解至各子公司，各子公司再逐級分解至各部門，各部門進一步分解至員工。各子公司要在明確集團預算目標的基礎上，分析子公司的收入、費用、成本等方面指標控制要求。集團的預算目標分解是自上而下分解的過程，通過對預算目標的細化分解，能夠讓集團的各子公司了解管理規劃，并以此合理確定集團的工作要求，確保集團預算有序達成。

（二）健全預算管理組織首先，集團要設置預算管理委員會。預算管理委員會作為集團預算工作的最高決策機構，由集團總部的高層管理者參與其中，由總經理領導，財務總監、營銷總監等人員配合，負責制定集團整體預算管理制度，針對各子公司提交的預算進行審議，結合集團的整體預算規劃進行分析，評價集團預算工作中存在的不足以及管控原則。其次，建立預算管理辦公室。預算管理辦公室作為專門負責預算執行和監督的部門，集團要設置預算管理辦公室，幫助集團對各項工作存在的問題進行全面梳理，并向各子公司提供預算管理工作的建議，監督各部門工作的開展，并針對預算中的不足提交預算差異分析報告，幫助集團完善管理機制，落實預算工作的要求。再次，集團要明確各子公司在預算管理工作中的責任。各子公司作為集團預算工作的主體，在集團下達預算之后要嚴格按照預算的要求執行工作，并針對預算主動進行監督，當預算執行工作中存在偏差時，針對存在的問題及時進行整改，以提高集團的預算管理水平。

（三）以上下結合開展預算編制第一，改進預算編制的方法。集團在編制預算時要選擇最恰當的方法，避免不必要的開支，以保障集團的管理規劃順利達成。預算編制方法包括零基預算、增量預算等方法，集團要結合不同項目特點選擇恰當的編制方法，例如對于在一定范圍內總額相對保持穩定的支出，可以采用增量預算的方法進行編制；對于容易受到內外部環境影響的支出，例如銷售收入、廣告費等支出，要采用零基預算的方法進行編制。第二，優化預算編制流程。首先，集團在每年十月要對下一年度的發展規劃進行分析，由集團的預算管理委員會結合董事會的發展目標分析下一年度所承接的戰略目標，在此基礎上將戰略目標細化分解為銷售收入、成本支出、費用支出等，由預算管理委員會將預算目標進一步分解至集團內部的各子公司。其次，各子公司在對集團整體目標以及本公司預算目標進行梳理的基礎上，要將預算編制任務下發至子公司內部的各部門。同時預算管理辦公室要為子公司制定預算指導文件，詳細指導各子公司預算編制過程中要收集的數據以及編制的流程和方案，保障編制工作順利完成。再次，各子公司各部門在詳細閱讀預算指導文件的基礎上，要進行積極溝通，通過集思廣益的方式明確本部門的資源配置要求和預算管理目標，結合上一年度預算執行的問題吸取經驗教訓，并對下一年度的預算規劃進行分析，以此編制預算并上傳至預算管理辦公室，預算編制完成之后要由子公司匯總，并由子公司的負責人審批提出不合理之處與疑問，確保各子公司的預算符合經營計劃以及管理方針，在此基礎上由子公司的負責人對各部門預算進行調整，經過調整之后各子公司將預算上報至預算管理辦公室，由預算管理辦公室負責對預算信息匯總與分析，分析通過之后由預算管理辦公室上報預算管理委員會。最后，預算管理委員會要結合集團整體的資金規劃以及預算管理方案、戰略目標等方面的因素，合理判斷資源分布情況以及各子公司的預算工作是否符合管理目標，判斷預算是否具有可操作性，是否發揮了各部門的實力，并在此基礎上分析各子公司預算編制中存在的不足和缺陷，以此提出修改意見后要求各子公司下達修改，通過反復溝通形成最終的預算方案。

（四）強化預算執行第一，建立信息化的預算管理體系。集團要借助信息化的管理體系設置預算管理信息化機制，從而建立立體化的管理體系。集團要實現預算與其他工作的一體化管理，借助信息系統將信息進行集成，并幫助集團達到整合內部資源的效果，實時獲得各子公司的預算執行數據，分析子公司的預算執行狀態，并加強不同子公司之間的協作，避免資源浪費的問題。借助現代化的信息傳遞機制高效處理各項預算數據，幫助集團發現預算管理工作的重點，節約數據處理時間，縮短預算處理流程，借助信息系統統一的管理標準將預算執行和預算目標進行對比，動態發現子公司預算的不足，避免預算執行中存在問題給集團帶來的影響，以提高預算控制的效果，縮短決策時間，以保證各子公司都受到集團的監控。第二，加強對資金的集中管理。集團要借助資金集中管理機制，將各子公司的資金統一到集團進行管理，各子公司在每月結合工作目標申請一定的備用金，子公司在備用金內的項目可以不報集團審批，而對于超過備用金以及超預算的項目要經過集團審批之后方可執行。對于重大支出也需要集團審批，確保集團實現對各子公司資金風險的有效防范，并借助資金池的管理方式提高集團整體的資金管理效率，避免部分子公司資金閑置而部分子公司資金緊缺的問題，確保對集團實現統籌管理。第三，構建合理的管理文化，加強員工之間的協調。為了保障集團各子公司管理機制更加科學，讓員工主動按照預算管理的要求開展工作。集團要構建預算管理文化，并要求內部全體員工參與到其中開展企業文化的建設，將預算管理工作的要求形成一種制度和理念，讓所有子公司、所有部門及員工參與到其中，形成上下協調、同心合作的管理機制。因此在預算執行中，集團總部要定期召開視頻會議等方式讓各子公司的員工參與培訓，針對預算工作的要求進行探討與總結，確保各子公司了解集團整體的發展規劃，改進員工預算管理理念。

（五）細化預算考評第一，建立平衡計分卡的預算考核指標體系。為了保障集團的預算考核更加科學，可以借助平衡計分卡的方法，細化集團預算的行動方案。首先，在財務維度要分析各子公司主營業務收入、成本控制率、銷售利潤等方面指標，判斷各子公司是否創造了預期的價值。其次，客戶維度要分析各子公司的客戶群體，判斷客戶維護情況、新客戶開發數量、客戶滿意度等指標。再次，內部流程維度要分析各子公司對預算管理的效率，分析流程處理的及時性、資源配置合理性等。最后，學習與成長維度要求集團分析各子公司是否有效培養員工，員工是否形成合理的管理理念和預算管理意識，并判斷集團的預算工作要求是否得到子公司嚴肅執行。如果在預算管理中存在不足之處，集團總部要及時予以指正，并納入各子公司負責人的考核指標中。第二，建立合理的獎懲機制。全面預算管理在考核之后，要建立合理的獎懲機制，對員工的工作情況進行有效獎懲，并指導預算管理方案。集團要結合自身的實際，確保預算考核工作更加科學，以調動各子公司工作的熱情，提高預算管理執行的效率。集團可以在每年結合集團整體的利潤目標達成情況設置預算獎金池，根據各子公司的考核情況將獎金在各子公司之間進行分配，對于有效完成預算目標的增加獎金分配份額，對于未完成預算目標的減少分配額度或不分配，通過這樣的方式讓子公司之間實現良性競爭，保障預算工作按要求順利達成。

四、結語

集團企業在執行全面預算管理的過程中，各項管理工作是環環相扣的，只有保障全面預算管理中的各環節都落實管控要求，針對預算工作設置管理標準，才能保障企業的全面預算管理發揮應有的價值。集團企業的規模較為龐大，在管理中要避免信息孤島，加強不同子公司之間的溝通，實現對預算各環節的全面管控，從而幫助集團企業對子公司的資源進行合理配置。

參考文獻：

[1]袁永政.公司全面預算管理實施有關問題研究[J].財會學習,2021(04):74-75.

[2]朱沛.企業全面預算管理創新研究[J].現代商業,2022(12):127-130.[3]楊艷.企業全面預算管理問題對策研究[J].全國流通經濟,2022(06):53-55.

作者:孫小鳳 單位:蘇州高新城市交通發展集團有限公司