機關事業單位人力資源管理研究

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機關事業單位在我國經濟發展、社會穩定、科技進步和文化繁榮中發揮著巨大的作用，同時也在社會主義市場經濟中具有資源管理、市場配置和社會調節的職能。但是，當前國內外局勢、經濟發展態勢發生了深刻的變化，機關事業單位的原有架構、服務理念等都不適應時代發展的要求，導致很多機關事業單位失去了生命力。基于此，我們要積極分析機關事業單位人力資源管理的困境，找出機關事業單位人力資源管理的出路。

一、機關事業單位人力資源管理的困境

1.機關事業單位人力資源管理體系不夠健全。通過大量的調查和分析所得，我國當前很多機關事業單位人力資源管理體系不夠健全，這也是我國機關事業單位普遍面臨的問題，甚至是最突出的問題之一。就目前情況而言，我國機關事業單位的用工形式基本上分為三種，即在編聘用、簽訂編外勞動合同以及勞務派遣。在編聘用俗稱“事業編”，需要參加國家或當地政府組織的統一考試，考試分為筆試和面試，并進行體檢等項目，簽訂一定期限的聘用合同，在編人員的工作相對穩定，工資待遇也相對較好。編外人員也需要簽訂勞動合同，勞務派遣一般跟第三方簽訂合同。機關事業單位的崗位設置過于單一和古板，無法根據工作人員的綜合素質、專業技能、職業精神、工作能力等進行科學合理的調整和調動，也無法真正對工作人員產生極大的激勵作用。長此以往來，機關事業單位中就出現了工作人員不認真工作，經常請假甚至曠工等現象，但是由于員工是“事業編”，機關事業單位也不會采取相應的處理辦法。機關事業單位工作人員的薪酬分配制度長期存在不合理和不科學的現象，機關事業單位為建立科學、合理的績效考核體系，甚至在績效考核的過程中一直存在不公正、不公平的現象，在機關事業單位中“吃空餉”的現象屢禁不止，這樣就極大影響了機關事業單位工作人員的主動性、積極性和創造性。由于當前機關事業單位人力資源管理體制的不科學性和不平衡性，工作人員在工作的過程中并不能得到與自己的付出努力相對應的物質回報和精神激勵，這樣就會引發機關事業單位工作人員對工作長期提不起興趣，對領導長期不滿甚至怨恨，極大激化了內部矛盾，也不利于機關事業單位為中國特色社會主義現代化更好地服務。

2.機關事業單位的人力資源考核定位不夠標準。機關事業單位在我國經濟發展、社會進步、文化傳播和生態建設等各個方面都發揮著重要的作用，機關事業單位要積極踐行為人民服務的宗旨，更好地貫徹黨的路線和方針，堅決執行黨的政策，努力為國分憂，為黨立功，在中國特色社會主義新時代作出更大貢獻。但是，當前機關事業單位的人力資源管理存在很多問題，在考核標準上不夠明確，戰略目標和工作任務不能有效平衡。雖然這種績效考核指標有一定的計劃性和科學性，但是也存在很多問題，就是績效考核指標不夠清晰，很難進行量化的考核管理，而且難以真正保證機關事業單位考核的公正性和公平性，難以讓全體工作人員明晰單位的戰略目標和自身工作目標的聯系。從深層次上考慮，主要是機關事業單位的考核指標設置不符合當前的實際情況，沒有做到與時俱進，不合理且不科學。很多機關事業單位在進行績效考核的指標構建的時候，在指標權重的設置上不合理和不科學，沒有真正凸顯機關事業單位績效考核的價值和意義。

3.機關事業單位的信息技術應用不足。當前人類已經進入了飛速發展的互聯網時代，以大數據、物聯網、云計算、人工智能為標志的技術已經應用到社會大生產中，互聯網時代直接改變了人類歷史運行的軌跡。在大數據的背景下，機關事業單位要積極應用各種信息技術，及時收集、整合各方面的數據，通過預測管理的效應不斷優化人力資源管理的相關流程，更好地拓展相關數據的信息渠道。通過進一步地整理和分析大數據帶來的信息，能夠精準地預測出未來發展的方向和規律，為機關事業單位管理、評價、反饋等提供可靠的依據。當前機關事業單位的數據信息是實現人力資源科學管理的基礎和前提，數據信息的來源不單是機關事業單位人力資源管理內部的信息，也包括其他單位甚至企業、社會的多方面信息，只有通過對海量信息的分析，才能有效地甄別和判斷信息的真偽，才能夠找出有價值的信息，為機關事業單位的決策提供依據。機關事業單位在開展人力資源管理的過程中，很多管理人員對大數據、物聯網、云計算等沒有足夠和全面的認識，對于大數據技術的應用程度也不夠深入，沒有根據時代發展的要求去主動變革和創新，傳統人力資源管理的理念和方法給大數據背景下的人力資源管理帶來了很大的束縛。

二、機關事業單位人力資源管理的出路

1.機關事業單位要不斷優化人力資源管理體系。機關事業單位人力資源管理要走出困境，尋找出路，就要在中國特色社會主義新時代與時俱進，革故鼎新，不斷優化人力資源管理體系。當前由于面臨百年變局和社會公共衛生事件的疊加影響，我國經濟發展的復雜性、嚴峻性、不確定性日益上升，進而導致了我國行政環境的深刻變化。機關事業單位是黨和國家的執行部門，要根據時代的發展和變化及時調整內部結構和管理模式，不斷實現社會大環境與自身小環境的平衡、工作環境和人力資源之間的動態平衡，不斷節約機關事業單位的各種成本，提升機關事業單位的工作效率和質量。機關事業單位工作人員的薪酬分配制度和招聘制度長期存在不合理和不科學的現象，很多機關事業單位未建立科學、合理的績效考核體系，績效考核過程中一直存在不公正、不公平的問題，在機關事業單位中“吃空餉”的現象以各種方式和途徑出現，背離了社會主義分配制度的公平和公正原則，也極大影響了機關事業單位工作人員的主動性、積極性和創造性。因此，要優化事業單位人力資源管理體系，薪資分配制度要適應市場的發展要求，要使招聘更加透明和公正。機關事業單位要將每個工作人員按學歷、專業等進行分級分類，并以此來進行培訓和管理，保證人力資源結構的合理和科學。機關事業|人社天地?事業單位改革|單位管理部門要嚴格把控單位的“進口”和“出口”，在進行人員招聘和考察的過程中，及時掌握當前人力資源市場的具體情況和發展態勢，對人力資源發展的規律認真研究和探索，更好地推進人才選聘制度的精細化和科學化，對人才招聘和選拔進行更好的定位，進而不斷拓展選人用人渠道，更大范圍、更大程度地吸收優秀人才來機關事業單位奉獻青春，貢獻力量。

2.建立健全機關事業單位人力資源績效考核制度。建立健全機關事業單位人力資源考核制度，就要按照當前時代發展的要求，立足行政環境，根據機關事業單位人員的現狀和需求，進一步構建科學的考核指標體系，更好地保障機關事業單位人力資源績效考核結構的科學性和準確性。機關事業單位在構建人力資源績效考核體系時要充分考慮到自身的公益性和服務性特點，有的機關事業單位也要考慮到自身主營業務的特點，不斷提高人力資源考核體系的合理性和科學性。機關事業單位管理人員要轉變觀念，不斷創新，在人力資源管理體系中大膽引入先進的考核管理方法和手段，將機關事業單位人力資源考核指標落實到位，根據不同崗位的職能、不同崗位的性質、不同人員的工作內容制定考核目標，并在考核體系中體現出一定的差異性，真正體現社會主義的分配原則，按勞分配，多勞多得，進而不斷激發機關事業單位工作人員工作的積極性、主動性和創造性；要將薪酬方案進行更加人性化、科學化的設置和優化，按照當前社會的發展現狀和行政環境的特點，合理制定機關事業單位人員的薪資待遇和績效考核制度。機關事業單位人員的薪資待遇組成不能常年一成不變，要每一個階段都有一定的變動，薪資待遇的組成要多種多樣，最大化地體現多勞多得。工作人員的工資不但要包括基本工資，更要包括崗位工資、薪級工資、績效工資、津貼補助等，崗位工資和薪級工資必須同機關事業單位工作人員的聘任崗位掛鉤，津貼補助要按照崗位性質和國家規定合理發放；要真正重視和加強薪酬方案的優化，靈活挑戰可變的獎勵性績效工資，進一步明確機關事業單位的考核目標，不斷增加績效工資的額度。通過建立健全事業單位人力資源績效考核制度，更好地調動事業單位工作人員的工作積極性和主動性，提升他們的歸屬感和榮譽感，讓他們在平凡的崗位上創造出不平凡的業績，在建設社會主義現代化國家的新征程上作出更大的貢獻。

3.加強機關事業單位信息化建設。人類已經進入了飛速發展的互聯網時代，各行各業都在利用大數據、物聯網、云計算、人工智能。以大數據、物聯網、云計算、人工智能為代表的信息技術為事業單位人力資源管理創新和發展提供了重要的技術基礎，只有不斷加強機關事業單位信息化建設，才能讓機關事業單位永葆青春、勇立潮頭，為建設社會主義現代化國家貢獻更大的力量。機關事業單位要積極應用各種信息技術，及時收集和整合各方面的數據和信息，通過預測管理的效應不斷優化機關事業單位人力資源管理的流程，拓展數據和信息利用渠道，利用大數據精準地預測未來發展的方向和規律；要轉變觀念、創新思路，深刻地認識到信息化建設對于單位發展的重要性和必要性；要培養一大批網絡應用和信息化建設的人才，并在工作過程中不斷創新培訓模式和培訓方式，加強信息化的硬件建設；要投入大量的人力、物力和財力加強建設，加大5G網絡的利用，通過信息系統更好地實施人力資源管理，提高工作效率和質量，通過互聯網加強各個部門之間的溝通與交流，能夠實現大數據和網格化管理，減少溝通成本，提高交流質量；要不斷規范人力資源管理的流程，積極落實各崗位的職責。機關事業單位要根據時代發展的要求進行系統、科學和全面的信息化建設，重視人才團隊的培訓；要與時俱進，革故鼎新，積極應用大數據技術，合理配置現有的工作崗位，促使自身更好更快地發展。

三、結語

機關事業單位在我國社會主義建設中發揮著積極的作用，但是在當前行政環境下也面臨諸多的困境，人力資源管理體系不夠健全，人力資源考核定位不夠標準，信息技術應用不足。機關事業單位人力資源管理要積極尋找出路，不斷優化人力資源管理體系、建立健全人力資源績效考核制度、加強信息化建設。

作者:胡玉娟 單位:鎮江市京口區住房和城鄉建設局