我國企業人力資源數字化轉型分析

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在后疫情時代背景下，疫情對企業人力資源工作帶來了三個關鍵性的變革點：（1）疫情進一步加速了企業人力資源數字化轉型；（2）疫情帶來了員工對職場的新需求和新場景，讓企業和企業管理者面對更多的線上辦公需要；（3）疫情給企業常態化的數字化轉型帶來更大的不確定性，對企業文化、管理能力、員工技能、人力資源數字化的成熟度都提出了更高的要求。

一、后疫情時代企業人力資源結構的特點

受困于后疫情時代的特殊辦公環境和非穩定性的人事流動情況，企業運作環節出現了新變化、新特征，企業轉型升級步伐加快，絕大部分涉及實業內容的企業的經營業績出現下滑，互聯網企業的多元化業務拓展受阻，這類現象產生了較為顯著的人力資源利用的結構性改變，同時對人力資源管理提出了更高要求，在逆境中提升組織效能，并賦能員工穩定創造價值的能力成為了企業人力資源管理工作所需承擔的重要職能。企業員工受疫情影響，主動離職率相對降低，而就業方面靈活用工占比相對有所提升，崗位的存續情況相比較疫情前的穩定性相對降低。在員工效能和薪酬方面，受外部疫情環境影響，企業的薪酬待遇增長速度有所放緩，工作效率相對降低，傳統的人力資源適配模式和工作模式造成的辦公與營業環境不穩定導致了個體生產效率的整體下降。在人力資源管理層面，疫情后導致市場需求變化迅速，行業競爭加劇，企業效能輸出的不穩定性，導致了企業的用人策略迫切需要應時而新。

二、后疫情時代企業人力資源數字化轉型中存在的問題

1.靈活用工市場需求的波動化問題就當前我國制造企業或服務企業的運作中，會遇到訂單的“政治性波動、貿易性波動、需求性波動、季節性波動”等變動情況，再疊加疫情反復出現的生產和供給的波動型問題，這類需求波動性的壓力將會傳導在人力用工需求上，最后將需求的波動化問題落地在靈活用工市場。在當前后疫情時代導致的人員主動流動性減少的情況下，采用靈活用工的人力資源管理方式則可以有效解決在波動的業務量下人力資源需求產能過剩或用工應急問題。隨著靈活用工產業的逐漸成熟，靈活用工產能配置的數字化能力也提上了軌道。在靈活用工市場快速發展的背后，整個行業仍然面臨著市場服務缺乏規范、市場監督體系不到位和數字化滲透不均的情況，這對企業雇主、用工單位和服務商及其勞動者在參與靈活用工方式時也各自存在一定的風險和問題。在商業模式上，當前靈活用工模式仍存在諸多痛點，核心是上游企業用工波動化的需求向下傳導到了靈活用工服務機構，使得勞動力資源仍存在大量的錯配與浪費，其具體表現有：無法快速響應用工需求、無法合理匹配人崗、無法合理安排工時以及無法就近匹配資源、靈工薪稅結算零散復雜難以滿足合規性要求等。數字化技術的應用正在不斷地解決上述痛點，推動靈活用工模式加快進入下一階段。

2.企業校園招聘的個性化差異當前校園招聘受眾已邁入Z時代的年齡范疇，Z時代正在打破傳統校招市場對學生的固有印象。相比較傳統人力市場受眾，當前Z時代樂于體驗、經歷豐富，在校生或擁有多家企業、多崗位實習經驗，對工作變動的情況接受能力強。對應屆畢業生而言，2021年中國高校畢業人數規模達到909萬，再創歷史新高，預計2022年我國高校畢業生將達到1076萬人；同時疫情促進了留學生回流現象，增加了學生的就業難度等級。對用人單位而言，疫情對公司業務的影響還在持續發酵，傳統企業長期適應的校園招聘方式受到沖擊，HR不得不重新審視校招及其受眾的整體需求，調整節奏和個性化的適配能力。總體而言，預計在整個后疫情時代，校招供需市場競爭態勢將進一步加劇。在校園招聘的人力資源數字化方向上，互聯網招聘平臺的更新換代，數字化校招的評估工具和資源性平臺層出不窮，都大幅推進了校招效率和質量提升。在北森和校果科技的調研中顯示，過往HR眼里最受關注的“人才質量”和“校招效率”排名降低，取而代之的是“校招運營創新”，這表明企業校園招聘在向招聘受眾的個性化進行工作優化。大部分用人單位仍然缺乏全方位的校招運營策略，許多企業還在繼續嘗試拓寬新渠道發布招聘信息，或是在社交媒體平臺打造企業品牌人設，以便提前滲入高校社圈以提前展開目標人群培養，提前植入企業價值觀和企業信仰，例如華碩校園團隊“華碩碩士生（ACM）”和京東校園團隊“京東少東家”。成功的校招運營會帶來投遞簡歷數量的顯著增長，但招聘企業仍需要清醒認識到，精準吸引對口的人才是企業校園數字化招聘的顯著需求，否則容易沉浸于校招的虛假繁榮和雇員個性化錯配現象中。

3.各地區人力資源軟件滲透不均在企業數字化方面，地理位置和經濟指數差異對我國各地區人力資源數字化轉型產生了不同程度的影響。根據《人力家：2021中國企業數字化HR洞察報告》中的報告數據，華東地區的人力資源數字化轉型熱度引領全國，占全國人力資源數字化轉型的37%，而華南地區則占比17%，華東、華南沿海地區的數字化轉型量占比一半以上；而相對包括華北、華中、西北、西南在內的偏內陸區域，整體人力資源數字化轉型的活躍企業密集度不如華東華南沿海地區，而數字化轉型最薄弱的東北地區，其數字化轉型占比僅有4%。目前后疫情時代人力資源數字化整體地域性分布呈現出華東領跑、沿海強勢的情況，但隨著東數西算和其他內陸地區基建與數字化融合的普及和推動，內陸地區將會成為企業人力資源數字化的熱門市場。相對于大型區域劃分而言，我國人力資源數字化進程也體現在了城市化發展優勢的地區中。我國共有28個省會城市，293個地級市，而在當前我國前沿城市人力資源數字化轉型活躍度統計數據中，省會城市就占比了57%，省會城市仍然占據絕對的技術轉型優勢。相對在一線城市的比較中，首都北京則跳出了沿海地區數字化轉型的優勢圈，成為了當前我國人力資源數字化活躍度最高的城市，而其他老牌一線城市上海、廣州和深圳在人力資源數字化轉型過程中仍然名列前茅，杭州則引領新一線城市進行數字化轉型的爬坡，成都、鄭州、西安、重慶、武漢等中西部省會城市則緊隨其后，潛力巨大。

三、后疫情時代企業人力資源數字化轉型對策建議

1.增強企業不同層次人才均衡性發展

后疫情時代第一時間加快了互聯網產業的營收突破點，帶動了直播電商等多項“互聯網+”的產業崛起，人力資源數字化作為疫情復工復產后的產業突破口，在后疫情時代依靠市場需求和利益催生了產業的發展。但在產業數字化轉型的過程中，數字化的人力資源仍然存在用工缺口，企業數字化轉型仍存在意識上的缺位，企業引進數字化創新人才仍然存在著一定的困難。在人才招募方面，一是企業人才引進難，和數字化人才引進難，企業的專項招聘渠道主要還是依賴政府、獵頭公司推薦以及企業在通用互聯網平臺上的自主招聘，企業招聘渠道沒有特殊化。二是企業人才引進后的交互性缺失和培訓制度的欠缺，員工的團建和個人需求難以到位，學習專題培訓研討會等員工進階方式缺失，數字化手段沒有應用到基礎人事應用以外的手段上，這也導致了企業和員工溝通銜接不到位，使得企業員工的主動流失率抑制主要靠疫情環境，而非企業自身的人文素質提高。三是企業的數字化人才培養和招募成本高，引進數字化人才后，企業自身的數字化改革歷程依舊需要付出一定的資金成本和時間成本，同時還存在數字化改革失敗和沉沒成本浪費的風險。用人單位企業在引進數字化人才時，仍舊比較注重人才的項目開發閱歷、大企業工作經驗等，缺乏在高校的深入化招聘工作和數字文化培育，使得企業抱團競爭傳統的社會和技術經驗豐富的人才，而忽視了具有高知識水平和互聯網意識的校園人才，這將會導致企業流失大批潛在培育的數字創新人才。傳統企業更注重成果導向型的人才選擇，更重視個體雇員帶來的績效成績，但是如果企業能與高校的對口專業學院進行合作，將企業的專業需求與學校和校園環境內的社團組織進行有機結合，可以培育出更符合數字化辦公環境和企業文化的學歷人才。在不同層次人才均衡發展方面，除了適配企業的數字化辦公氛圍、自身企業文化、對口專業等人力資源管理基礎建設方面，企業可以誘導不同學歷的知識分子打破學校與社會的界限，提供更多的分部門、分產業的校內實習機會，幫助在校人才更快適應職業過渡期，提前融入社會，找到適配自己發展的工作職能和工作方向，明確好自身的前沿發展規劃；企業用人單位可以利用在校數字化培育空間，在校內儲備創業創新人才，以便為企業更快地創造效益，減少在職適應周期，提供一套全新的企業和行業內的創新生代層。

2.強化人才發展聚合力，統一區域協同發展

在國家社會經濟的發展中，企業“軟環境”更多的能塑造出社會人的整體狀態，與校園環境中的制度管理條件、教學環境、基礎教育設施等“硬環境”相比，軟環境建設源自于企業的文化滲透度，通過人們的交互頻率和交互方式來輸出。企業的公司體制、企業管理服務、企業內部溝通機制是吸引人才的軟環境提升的要素。就傳統企業而言，“第一領導掌握第一資源”的架構的重視度壓制住了其他管理需求，使得企業垂直化管理和溝通的方式根深蒂固。企業需要通過數字化手段，要加強對企業人才觀點和團隊文化的輿論宣傳和引導，努力營造一種和諧、奮進的辦公氛圍，時刻關注員工的數字化標簽數據和個人生日等，插入多項員工個體關懷的數字化檢測手段。企業生產中，良好的軟環境是生產要素的積累，人才高地的壁壘，降低商業成本的主觀性要素，同時也是提高經濟效益和企業品牌價值的情感化手段。我國需要在數字化人力資源方面，培育共同的價值鏈，深入思考并塑造出高效率、有感情的人力資源數字化管理手段。從沿海地區的超級城市群出發，同時還需要各地區樹立一個人力資源數字化發展具有區域性影響力和標桿性效應的人才培養生態。對于企業來說，人力資源管理需要加強內部人才對數字化轉型的有效利用和激勵，積極建立數字化微生態環境，提高數字化辦公辦事流程的基礎效率，優化包括企業報表并表、財務審批、電子發票報銷等企業數字化行政流程，進一步促進創新型數字人才和業務數字化應用的提升。對于局部地區，應該在東數西算和東北復興的政策背景下，大力支持西北部和東北部地區企業進行數字化改革，破除企業運營中的孤島效應，多考慮企業人才在進行生產要素的屬性外，進一步提高企業乃至行業生態的活躍度提升。

3.優化人力資源軟件進入門檻，實現人力管理一致性

目前人力資源數字化軟件，重點被企業投入在傳統功能上。優化人力資源軟件的進入門口，可以著重投入在團隊協作的溝通工具上，利用后疫情時代的遠程辦公機遇，提高員工的社交溝機會和突發情況的應急處理能力和處理習慣，提升組織效能。同時，其他人力資源數字化的職能也需加大投入在協同辦公方面，利用好云文檔、協同辦公文檔等協同辦公工具上，解決員工協同工作的進一步實際需求，提升團隊配合的工作習慣。考慮到新一代數字化人力資源核心系統和新一代互聯網辦公學習平臺、交互式招聘系統、績效管理系統等邊際化職能應用的投入和建設普及率均不高，未來還需在人力資源數字化軟件的其他功能加大營銷投入，保持市場對人力資源數字化的高好奇心。在人力資源數字化管理的進階需求上，企業可以根據自身發展需求分職能和分戰略優化目標逐步進行數字化替代，無需一步到位實現全數字化功能生態的實現。在當前我國數字經濟高速發展的時代，企業在第一時間獲得一手人才資源的情況下，需要隨時關注人力資源數字化市場的發展需求動向，需要隨時以市場結合為導向的進行數字化進行的更新迭代，將公司的人才品牌效益和利潤變革增長作為首要戰略目標上。實現人力管理一致性，結合生產能力的提升，一直是中國社會乃至行業整體經濟發展的重要規范，以人才發展、數字發展、產業發展和重大生產力的提升做謀篇布局。企業需要站在國家數字經濟的戰略角度，培養高水平的數據化人才，提高企業從辦公到產業輸出，加快數字經濟成果轉化的能力，落實人才就業保障，加強數字化的產學結合，協調數字化在人事和業務上的雙重進步，大力培養數字化創新團隊，支持企業在人力資源數字化上進行一系列的投入，摒棄部分免費至上的企業組織變革思想。四、結束語人力資源數字化轉型，本質上是后疫情時代、國家數字經濟催生、在信息價值中定位企業價值信號，幫助企業找到新的增長曲線、優化企業用人效率、對沖疫情管控下辦公效率流失的技術性手段。人力資源數字化管理手段需要理念先行，企業人力資源管理中的薪酬福利、員工關系、培訓等傳統人力資源管理組分，是后疫情時代賦予的被動性數字化需求，企業數字化改革仍然需要管理理念先行，避免被動和形式主義，需要以主動變革為前提，完成大量的自上而下的溝通，從產能效率提升到人文互聯建設的目標，不能只依靠單一的IT系統完成，還需要企業以CEO等為代表的領導層不斷地推動數字化工作，打通數字化部門和非數字話部分直接的交流和配合，從數字化業務的封閉化到企業生態化的數字化溝通和作業環境建設。

企業用人單位在未來的數字化發展上，應繼續以企業核心競爭力為導向，錨定企業發展的價值信號，逐步而非一蹴而就地促進人力資源管理的數字化轉型進程。在數字化的細分方向，企業也應按需而定，協同辦公、遠程辦公、數字化業務流程、數字化財務、矩陣型項目組織結構、員工關懷等功能，都需要因地制宜地使用，并選擇性地根據企業自身戰略目標開發數字化應用。在注重企業人力管理數字化產品的辦公效率以外，同時也應注意數字產品的使用感，在效率之外尊重人性；數據呈現手段盡量做到可視化，信息以合適且對口的形式能分流到各層次企業用戶中，確保使用者能感受到數字化帶來的便利性而非冗余。

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作者：易芳；蔣曉陽 單位：湖北寰安康華安全科技發展有限責任公司