企業人力資源薪酬管理探析

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企業的發展離不開人才，而人才流失是當前企業人力資源管理中的難題之一。薪酬管理作為員工激勵的重要手段，在平衡人力資本與員工期望的矛盾中，如何更好地發揮協調作用？事實上，企業人力資源管理，不僅要搭建良好的員工工作環境，更要從薪酬管理體系設計中，滿足員工自我價值的多元化追求。除了物質性激勵、非物質性激勵等激勵措施外，還要全面認識人力資本價值，重視多種激勵手段的綜合運用，將薪酬作為投資與價值體現的一種手段，真正促進員工能力的開發。因此，挖掘企業人力資本價值，勢必需要從薪酬管理體系創新發展中，積極探索新模式，激勵員工對企業的認同，為企業發展創造良好的人力發展環境。

一、薪酬管理的內涵探析

薪酬是對員工工作的一種回報，根據人力資本費用來核算員工的工作成果，以此完成對員工工資、待遇、獎勵等標準的管理。薪酬管理在企業人力資源管理中占據重要地位，也是實現人力開發、提升企業人力資本效益的重要手段。總體而言，薪酬管理的內容包括物質性薪酬和非物質性薪酬兩部分。其中，直接工資、績效獎金、股權、崗位津貼、保險、補助等都屬于經濟性報酬，而企業發展機遇、工作挑戰性、崗位舒適性環境、良好的同事關系及崗位成就感等，都屬于非經濟性報酬。薪酬管理在內容上，主要由薪酬總額管理、薪酬水平管理和日常薪酬管理等構成，而建立高效的薪酬管理體系，一方面要保障薪酬管理各個環節的連續性、發展性，另一方面從薪酬管控機制上來提升企業員工的工作積極性，增強企業人力向心力和人力資本效益。

二、當前企業薪酬管理中的突出問題

薪酬管理是人力資源管理中較為復雜的一項，不同企業對薪酬管理的理念不同，其在薪酬管理制度、措施上也存在差異。

（一）薪酬管理制度缺乏激勵效應

從人力資源管理工作來看，薪酬管理是其重要內容，但企業并非都擁有完整、全面、科學、合理的薪酬制度體系，其薪酬管理體系相對并不完善，尤其是在激勵價值的挖掘上，并未充分發揮其作用。綜合來看，人力資源管理中薪酬制度激勵效用不足，或者難以發揮激勵效果，使得薪酬管理體系存在松散性，員工積極性難以有效激發。

（二）薪酬管理制度不完善

事實上，在人力資源管理體系中，薪酬管理占據重要地位。但很多企業，其薪酬管理制度并不完善，甚至落后于企業管理水平，一些企業陳舊的人力管控機制，導致薪酬管理出現低效、失效問題。薪酬管理模型是薪酬管控的重要內容，與國外企業相比，我國薪酬模型并不完善。如績效考核機制不規范、人力招聘體系不完善、員工培訓缺失、企業人力規劃與薪酬管理規劃不一致等。同樣，在薪酬管理中，對于企業崗位分析、績效評估等工作，缺乏系統化、規范化處理，使得薪酬管理陷入被動、盲目性窠臼。

（三）薪酬績效評估不完善

績效評估與考核是人力資源薪酬管理的重要方式，對于提升人力資本關系重大。但從企業現有的績效管理體系來看，多數績效評估還處于靜態結構層次上，未能真正關注員工主觀能動性、未能綜合考量員工的實際訴求。在一些福利待遇發放中，因缺失完整的人力資源管理結構，薪酬福利結構設置不當，或者缺失應有的彈性空間，導致薪酬福利陷入單一化模式。另外，企業保險、補助、公積金管理等多納入福利體系中，管理模型千篇一律，難以融入人性化管理。

三、常見薪酬激勵模式的對比探析

薪酬管理內容多樣，但在發揮其激勵性價值中，可以歸納為四種做法，即物質性激勵、發展性激勵、工作性激勵和文化性激勵。

（一）物質性激勵模式

在物質性激勵模式中，可以從員工年度績效、貢獻及能力表現等方面，制定多維動態薪酬評定體系。如根據員工崗位績效評定，設置與崗位相關聯的崗位績效貢獻、能力標準，并從崗位薪酬、績效工資、輔助工資三個部分來構成崗位職級工資。每個員工根據自身崗位，從崗位工作績效考核、積累中，依照職級分類及對應的薪資標準來確定總薪資水平。同時，在輔助工資部分，主要從加班、崗位表彰、福利補貼、人才津貼及其他補助方面，將員工工作表現與工資相掛鉤，來實現人才競爭。

（二）工作性激勵模式

所謂工作性激勵，主要是從建立人力資本評估體系入手，就員工的工作水平、職業資格、專業能力等作為考核指標，建立相應的崗位薪酬標準。該模式可以實現對員工能力、職業崗位、績效貢獻等維度的評估，從而提升人力的崗位價值。同時，借助于人力資本價值評估模型，還可以引入人力資源診斷分析體系，從管理層級貢獻上，圍繞員工的工作總量、崗位素質、專業能力等，實現多維評估；根據人力資源管理目標，細化員工管理體系，包括對員工人力資源專項審計、查找自身短板；根據企業人力資源規劃，融入人力崗位競聘機制，對人才崗位進行組織調配、人才幫扶等轉崗輪崗管理。

（三）發展性激勵模式

基于員工的成長發展需要，從構建員工發展性激勵體系上，融入人力資本價值提升體系，開辟多維化職業發展通道，為員工發展創造有利條件。發展性激勵模式主要有兩部分：一部分是為員工建立培訓及成長體系，如根據員工成長需要，建立與崗位相關聯的職業培訓晉升體系，讓員工能夠從中不斷提升技能，促進員工從崗位學習、培訓中獲得成長。另一部分是構建多維化職業發展通道。事實上，在職業發展通道建設上，主要有職級發展通道、行政職務發展通道、專家人才發展通道。通過制定和完善職業規范，關注員工職級評選、優秀技能人才選拔，引入多元化發展機制，促進各類人才的成長和晉升；在崗位升遷制度上，建立崗位績效、職級勝任力等升遷標準，規范員工的晉升程序，讓員工能夠從自我職業素能成長中獲得晉升。

（四）文化性激勵模式

文化性激勵主要與企業文化建設相融合，以關注人的發展，增強員工的歸屬感。如利用企業文化建設，開展各類文化培訓班，發揮不同員工的興趣愛好、特長等，增進員工對企業文化的價值認同。同時，利用企業網站、信息化網絡來關注員工的成長，及時推送企業價值觀，關注員工與企業的融入度。積極開展人文關懷，構建員工心理健康網絡環境，特別是針對新員工管理，引入壓力管理、情緒管理等模式，促進員工樹立陽光心態、積極心態，提升工作積極性。最后，文化性激勵模式與企業文化的引領密切相關，并從落實文化建設目標上，將薪酬管理與企業文化建設相結合，促進人力資本發揮最大的管理效率。

四、以全面薪酬激勵為驅動，構建企業人力資源薪酬管理創新體系

從推進企業人力資源管理價值最大化上，引入全面薪酬激勵體系，兼顧員工物質性激勵、非物質性激勵的綜合優勢，以企業文化、戰略經營目標為導向，整合直接、間接貨幣薪酬與非貨幣薪酬模式，來實現綜合激勵。具體而言，引入物質性激勵，將崗位工資、績效工資福利津貼等納入員工短期性激勵體系中，反映員工的績效貢獻；引入工作性激勵，利用人力資源診斷、人崗適配及人力資本價值評估等手段，來激勵員工工作積極性，提高崗位勝任力；利用發展性激勵模式，通過建立員工培訓、職業成長通道，來激勵員工提升崗位認同；引入文化性激勵，圍繞企業文化、職業使命、價值觀教育等，來增強員工的責任感、使命感，促進員工發揮自身價值，為企業發展作出貢獻。總之，利用全面薪酬激勵體系，將物質性激勵作為主要手段，實現物質性激勵與非物質性激勵的有效融合，更好地建立以員工為中心的薪酬管理戰略體系，將員工發展與企業發展統合起來。